第一篇：安鄉法院機構設置與隊伍結構中存在的問題分析與建議

安鄉法院機構設置與隊伍結構中存在的問題分析與建議

人民法院機構與人員編制分離于黨政群團機關，屬于政法專項機構編制，應納入單獨序列管理，內設機構的數量與規格也應與本地同級其他政法機關、上級法院保持一致與平衡。然而，此項工作多年來在實踐中暴露出了進人與用人不協調、機制不靈活等缺點與不足，造成適崗人員相對缺乏。現就安鄉縣人民法院機構設置與隊伍結構現狀中存在的部分問題加以分析，對如何改進法院機構設置、人員流動機制等方面提出相關對策與建議。

一、機構設置與隊伍結構現狀

安鄉縣人民法院現有二層機構17個，其中有辦公室、政工室、行政裝備室、監察室（屬縣編委未予批準內設機構）、執法監督室（另掛牌“審判管理辦公室”，屬縣編委未予批準內設機構）等5個綜合管理部門，其余12個二層機構為業務部門。全院現有人員96人，其中離崗不占編制人員3人，在編在崗人員93人，目前核定編制為93個。在編93人中，從人員身份來看，其中法官64人，司法警察15人，書記員4人，工人7人，其他工作人員（計算機操作員等）3人。從年齡結構來看，50歲以上的20人，40歲～50歲之間的42人，30歲～40歲之間的24人，30歲以下的7人；從學歷結構來看，具有大學本科學歷的61人（其中全日制法律本科院校畢業生5人），具有大學專科學歷的28人，大學專科以下學歷的4人。從人員流向途徑來看，軍轉干部和復退軍人31人，從本縣其他途徑調入或接收、安置就業的62人。

二、存在的問題及其原因

1、隊伍年齡偏大，結構不合理，存在人員年齡斷層現象。從前述數據可以看出，法院隊伍中年齡在40歲以上的占全院人數的66.67%，年齡在30～40歲間的占25.8%，30歲以下的人員僅占7.53 %。全院隊伍普遍存在年齡偏大，且趨于老化的現象，25歲以下人員出現年齡斷層，已不適應日益發展的審判事業的需要，阻礙了人民法院和諧有序的發展。

2、書記員隊伍嚴重短缺。

安鄉法院共有12個業務部門，按照“三審一書”的標準組成合議庭，需配齊書記員17名，但目前僅有書記員4名，根本不能適應審判、執行等工作的需要，在實際業務工作中，只好由法官或其他身份的人員代理書記員記錄工作。有的二層機構干脆臨時聘請院外人員充當書記員。這種情形，一是極不嚴肅，違反了相關法律規定，二是由于其他人員不具備相應專業素質，庭審記錄或執行記錄等不符合要求，直接影響了司法績效，三是隨著新《勞動法》的實施，又帶來了社會保險等諸多問題。這些已成為困擾安鄉法院審判、執行等工作的一大難題。

3、專家型、知識型法官短缺。

多年來，安鄉法院依靠分配等方式共接收具有全日制法律專業本科學歷的人員至今只有5人。在編93人中，除軍轉干部和復員軍人31人外，其他人員均是通過招干或調動進入法院的，大都不具備應有的法律專業知識，給法院培訓工作帶來了沉重的負擔。這些人員進入法院后，多年來需繼續學歷教育和進行崗位技能培訓，才能勉強適應工作需要，但仍不具備扎實系統的法律理論功底和專業知識。近幾年來，隨著社會的發展，各類新的法律法規不斷出臺，知識更新快，大量新型疑難案件層出不窮，能夠駕馭錯綜復雜案件的專家性、知識性法官顯得尤為重要。安鄉法院頗感缺少這類人才，就如醫院缺少專家性、教授性的醫務人員一樣，不利于審判業務的正常開展，也不利于法官隊伍的職業化建設。

4、人浮于事現象大量存在，人員流動不暢通。

今年，機構編制部門盡管為安鄉法院增加撥付了8個政法專項編制，從表面上看，法院已經滿編。但由于以前進人存在的上述弊端，造成了法院人浮于事現象嚴重，部分人雖然經過了崗位培訓，但由于年齡大，加上自身法律知識更新慢，法律綜合素質仍處于較低水平，至今不能完全適應審判、執行工作的需要，致使有的二層機構人浮于事，而進來的人即使不適應法院工作，也由于多種原因不能離開法院，致使法院想要的人才無法進來，應該淘汰的卻無法淘汰，出現了人員進出口流通不暢的局面。

5、機構設置核準機制滯后。

一方面是上級部門要求基層法院增設內部機構，以開展相關工作，另一方面是機構編制部門嚴格執行機構編制改革“三定”方案，拒絕批準基層法院增設內部機構，導致基層法院無所適從，增設內部機構只得轉入“地下活動”，新增的內部機構如監察室、執法監督室（“審判管理辦公室”）不再報同級機構編制部門批準，只對應上級法院和各級政法委的相關機構開展工作，新增內部機構的人員從原有內部機構中調整。這種尷尬局面的存在，勢必形成機構編制管理上的“兩塊皮”現象，導致機構編制管理上的混亂，損害了機構編制管理部門的形象與權威。

造成上述現象的原因，主要是安鄉法院十多年來沒有參加過一次全省統一法院工作人員招錄，而接受的大多是政策性、照顧性安置的軍轉干部、復退軍人和其他人員。這些人員一是年齡偏大，二是不具備全日制法律本科學歷與知識，三是部分人員僅具備工人身份而非公務員身份，在很長一般時間內，不能適應法官和司法警察工作，四是人事、機構編制部門與基層法院缺少有效溝通，導致法院根據本單位的實際情況想要引進的人才進不了，應該設置的內部機構不能得到批準，只能按照上級機關的規定與指示精神無條件接受分配人員，增設的內部機構只能長期以“黑市戶口”形式存在并運行。長此以往，造成了法院機構設置與隊伍結構上的上述嚴重問題，這些問題應當引起各級有關部門的高度重視，否則，將會嚴重制約人民法院審判職能作用的全面發揮。

三、解決問題的對策與建議

1、加強匯報溝通與調查研究。

人民法院作為機構編制管理的相對方，應多向同級黨委、政府機構編制主管部門匯報本單位的機構編制工作情況與問題，同時邀請機構編制主管部門常到本單位進行調查研究，全面掌握機構設置與編制運行情況，做到進人與用人的有機結合，及時、適度調整本單位內部機構的設置和加強分類人員的編制管理。

2、中央專項政法編制應實行單獨封閉式管理。

針對法院而言，新進人員一定要符合法院工作實際需要。計劃為法官人選的，應當符合《公務員法》和《法官法》的有關規定；計劃為司法警察人選的，應當符合《公務員法》和《人民警察法》的相關條件；計劃為財會或電腦文秘等人選的，也應符合相關規定。做到學有所用，人盡其才，避免造成“進來的人用不得，想要的人進不了”的尷尬局面。安鄉法院2007年度新增的8個中央政法專項編制，不能簡單地從法院內部直接消化，而應保留一定數量的空余編制，對外公開進行選拔招考，引進具有全日制大學法律專業本科學歷與專業知識等優勢的優秀年輕人才。

3、法院現有工人身份的人員應列入地方編制單獨管理。象工人身份這類群體的數量在基層法院應逐步縮小，不能隨意擴大。而此種現象卻“屢禁不止”，安鄉法院近些年陸續都有工人身份的人員進入，導致有人無編，全院超編多年，面對許多優秀的年輕人才，眼看兄弟法院公開招錄，安鄉法院只能“干瞪眼”。因此，安鄉法院新增的中央政法專項編制不能簡單用于這類人員的轉編，應有專門的地方編制將其納入管理。

4、實行司法警察和書記員公開聘任制。

根據我國現行司法警察和書記員管理辦法，借鑒外地成功經驗，應設置一定數量的地方專項事業編制，用于法院招錄年齡在20歲左右的大、中專院校畢業生擔任聘任制司法警察或書記員。這部分人員進入法院后，可以緩解司法警察年齡老化和書記員短缺的矛盾。同時，這部分人員在以后政法專項編制空缺時，在同等條件下可以考慮優先錄用、轉換編制性質，以保障法院人才的有序更新與良性循環。

5、對法院內部機構升格。

人民法庭屬于基層人民法院的派出機構，已按照有關文件規定升格為副科級單位，而作為指導其審判業務工作的法院機關內的民事審判第一、二、三庭、刑事審判庭、行政審判庭、立案庭等內設機構，人員多，工作量大，卻仍舊按地方科、局級單位的內設股級機構對待，無法與上級法院機構對應，更無法與同級公安機關的內設機構享受同等待遇。這樣的不平衡局面，勢必造成許多新的矛盾，有悖于《公務員法》和《法官法》的有關規定，不利于法院隊伍建設與人員管理，不利于激發和調動干部的工作積極性。

6、增設法院內部機構。

基層法院的工作千頭萬緒，不僅僅局限于訴訟業務。基層法院為了與上級法院和同級黨委紀委、監察部門聯系、開展工作，多年前就按要求設置了監察室，但受制于機構編制改革“三定”方案，一直屬“黑市戶口”，未得到同級機構編制部門的認可；為了嚴格執行上級各級政法委關于加強執法監管工作的要求，基層法院均設置了執法監督室。同時，為了落實省、市兩級法院關于強化審判管理、提高司法績效的宗旨，又設置了“審判管理辦公室”。為便于工作，避免機構重疊和職能交叉，安鄉法院將該2個機構合并，兩塊牌子、一套“人馬”，也已運行六、七年，同樣受制于“三定”方案，未得到同級機構編制部門的批準，屬于“黑市戶口”的內設機構。

當前，各級各部門都在為構建和諧社會而努力，基層法院也不例外。但大量的訴訟糾紛均由基層法院受理、處理，法院的涉法、涉訴信訪量也在與日俱增，而基層法院卻沒有一個專門的內部機構進行接訪、處理。為了維護地方穩定，踐行“和諧司法”的宗旨，基層法院應當設置專門的信訪辦公室，與縣委、人大、政府的信訪部門保持密切工作聯系與溝通，接待、處理大量的非立案信訪，以緩解立案庭的接待壓力，讓信訪接待與立案接待分流，便于立案庭集中精力專注于立案審查、庭前調解、開庭排期等工作。

安鄉縣人民法院辦公室

日

二〇〇九年九月四

第二篇：基層法院信息化建設存在的問題與建議

基層法院信息化建設存在的問題與建議

基層法院信息化建設存在的問題與建議

20**年，最高人民法院院長**指出：要充分認識推進信息化建設的重要性，增強責任感和緊迫感，堅持以問題和需求為導向，全面推進信息化建設。因此，基層法院應將信息化建設作為法院提升審判質效的助推器。但是，目前基層法院信息化建設還存在一定問題，筆者對這一問題進行分析，并提出相關建議。

一、信息化建設中存在的問題

1、思想認識不足。在信息化建設和應用過程中許多法院領導對此項工作注視不夠，普遍存在重建設輕管理、只建不用、用而不精的現象，很多法院投入大量人力和物力建設信息系統之后，由于各種原因沒有落實系統的跟蹤運行，使得新系統長期處于半癱瘓甚至完全癱瘓狀態，成為了應付檢查的花瓶。

2、技術人才短缺。龐大的軟硬件環境再加上諸多的應用，要想使整個信息化系統安全、快速運轉，必須有強大的網絡管理系統和專業的網絡管理人員。而現在大多數法院的網絡管理人員還不能勝任新系統、新技術的高要求，在系統運作過程中仍然存在大量技術瓶頸。同時，由于法院工作的特殊性，還要求網絡管理人員懂法，但是目前基層法院普遍缺少這樣的復合人才。

3、應用人員水平低。信息化應用水平的高低關鍵在人，但是目前，法院大部分干警還存在只要懂法、會辦案就可以勝任法院工作的思想，普遍缺乏信息技術知識，一些年齡大的干警對新技術存在畏難情緒更懶于學習，導致對信息化軟件的應用和熟練程度不能達到熟練運用并服務于日常審判執行工作的程度。

二、解決信息化建設問題的建議

1、轉變觀念，提高認識。要充分認識加強法院信息化建設對于加快審判方式轉變、提高審判質量和效率所具有的重大意義，基層法院應結合自身實際，把信息化工作作為“一把手”工程，廣泛宣傳動員，逐步把法院建設的戰略重點轉移到信息化建設上來。

2、增設機構，充實人員。積極與當地政府協調，統籌考慮。增設信息化專門機構，增加人員編制，把信息網絡專業技術人才的配備納入各級法院公務員招錄計劃，專門從事法院信息化工作。

3、強化培訓，提高素質。要從法院工作實際出發，加大全員培訓力度。通過邀請專業人員來院就案件基礎信息錄入、流程管理系統控制等與日常工作密切相關的知識進行專題授課，使全體干警熟練掌握局域網操作的基本技能、軟件使用，努力提高審判人員和其他工作人員的計算機操作水平和信息化素質。

加強信息化建設不僅可以提高審判質效，更可以方便群眾訴訟、促進資源共享，提升司法公信力。因此，基層法院理應高舉科技強院的旗幟，加快信息化建設進程，不斷滿足群眾日益增長的司法需求努力。

第三篇：農村信用社經營管理中存在的問題與建議

農村信用社經營管理中存在的問題

與建議

農村信用社經營管理中存在的問題與建議2007-02-10 16:47:2

5隨著農村金融體制改革步伐的不斷深入，農村信用社各項業務得到了快速發展，經營效益大幅提升，資產質量明顯改善，抗風險能力大大增強；但是，在實際經營管理中農村信用社還存在著一些不容忽視的潛伏風險。

存在的問題

思想觀念陳舊。一是對目前農村金融改革的重要性認識不足，創新意識不強，許多信用社主任平時不注重學習，對先進的管理經驗和服務理念不采納、不推廣應用，愛用傳統的老觀念、老思想、老辦法、老經驗去開展工作。二是

得過且過思想嚴重。許多信用社員工缺乏工作責任心，對待工作馬馬虎虎、應付了事，不思進取，有得過且過、不求功勞，但求無過的思想。

競爭意識不強。農村信用社經營機構主要分布在農村鄉鎮，具有網點多、人員多、服務范圍廣、同業競爭少的優勢，因此，農村信用社普遍缺乏競爭意識。

“官商”作風嚴重。一是營銷觀念淡薄，工作主動性和創造性不強，習慣于等客上門，缺乏主動到戶預約存款、攻關潛在客戶、營銷貸款觀念。二是部分信用社干部職工在業務經營中存在全局觀念、效益觀念不強，對待經營目標習慣于搞數字游戲，有的信用社對組織資金工作，往往是臨時搞“水份”，考核期一過，存款余額就直線下降。三是同吃“大鍋飯”現象仍然存在。由于存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣，部分員工不做運動員，只做觀察員，你看我，我看你，就是不行動，沒實績，到經營

目標考核兌現時，只好大呼隆、打和牌、搞平均主義。

隱性風險較多。一是信貸管理制度執行力度不到位，容易導致貸款“三查”制度、審貸分離制度、大額貸款會辦制度流于形式。二是道德風險時有發生。近年來，隨著社會經濟的快速發展，受一部分個體大戶、私營企業老板先富起來的影響，部分信用社干部職工心理失衡，拜金主義、享受主義思想嚴重、價值觀發生了扭曲，難以抵制金錢誘惑，有的以貸以權謀私，吃、拿、卡、要現象嚴重；有的為了撈取好處違章發放冒名頂替貸款、壘大戶貸款；有的直接挪用貸款用于經商、辦企業；有的甚至利用手中權利到借款企業強行入干股，享受企業利潤分成。三是風險識別能力差。目前，農村信用社缺乏信貸專業人才，信貸人員普遍存在法律意識、管理意識、風險意識淡薄，對大額貸款風險識別能力欠缺，容易產生信貸決策風險。

對策與建議

解放思想，與時俱進。當前，農村信用社必須確立以下觀念：即一切阻礙改革的思想必須拋棄，一切制約發展的做法必須革除，一切僵化的體制必須打破，一切陳舊的觀念必須更新。敢于突破舊框框和傳統思想的束縛，革除思想觀念守舊，小農意識濃厚，“官辦”、“官商”氣息嚴重等問題，樹立人才意識、服務意識、營銷意識、經營意識、效益意識和管理意識，不斷拓寬經營思路，一切從實際出發，遵循經濟發展規律，以全新的經營理念指導業務工作朝著正確的方向闊步邁進。

轉換機制，除舊創新。一要革除農村信用社內部存在的經營體制不順，經營形式僵化，內部管理松懈，員工精神不振，工作缺乏激情等問題，積極引導員工自覺找準市場定位，轉變經營角色，拓寬服務領域，改進工作作風，充分挖掘潛力。二要深化勞動用工改革，大力推行中層干部競聘上崗，重要崗位人員定期輪換制度，實行“工效掛鉤、按績計

酬”的激勵機制，以“實績論英雄”為指導思想，重新整合經營體制，不斷創新管理模式，充分調動廣大干部職工的工作積極性，大力培育業務精英，積極拓寬高端客戶，切實解決“要我干為我要干”的思想。

加強監督，防范風險。一要對農村信用社主任任職目標、道德行為等實行定期綜合考評，對履職不力、品行不端、業績不明顯的從主任崗位上撤換下來，大膽起用業務精、素質高、善管理的年輕人。二要對信貸人員日常行為進行多角度、多渠道的監督。重點關注信貸人員思想動態，掌握其生活圈，交際圈、家庭收入、消費等情況，及時制止案件發生的苗頭，切實做好道德風險防范工作。

強化管理，求真務實。一要以人為本抓發展、以人為本抓規范、以人為本抓投放。二要圍繞目標抓落實，圍繞工作抓勤政，圍繞制度抓監督，圍繞法規抓查處。三要過好人情關，廉政關，制

度關，無私無畏抓管理、抓經營。只有求真務實，才能將各項制度落實到位。

從嚴治社，執紀嚴明。一要針對目前各種違法違紀問題的新動向、新特點，明確防范對象，制定防范措施，努力把違法違紀行為及案件隱患解決在萌芽狀態。二要開展職業道德教育、法制案例警示教育，積極引導員工牢固樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀，把員工違規情況與個人晉升、工資、獎金等直接掛鉤。另外，在政策允許的情況下，再提高員工的工資、獎金標準，增加養老保險金、住房公積金、人身保險金的交納比例，為員工提供更高更多的經濟收入保障，盡快讓員工的腰包鼓起來、家庭富起來、精神振起來，切實提升員工的生活水平，真正讓員工嘗嘗揚眉吐氣的滋味，使員工自覺抵制違規違紀行為，增強廉潔自律的自覺性。三要動真碰硬，嚴懲重處。對一般違章違紀人員要嚴格按照有關規定給予經濟、行政處分；對構成犯罪的案件移送司法機關處理，嚴

懲腐敗分子，起到“殺一儆百”的震撼作用，借助法律威力，為農村信用社的健康快速發展保駕護航。

第四篇：教師備課中存在的問題與建議

教師備課中存在的問題與建議

備課是課程教學中最重要的環節之一。備課是課堂講授的前提，是上好一堂課的先決條件。教師課堂講授的水平，從根本上來說，決定于教師自身的學術水平和教學能力，但認真備課對于保證課堂教學的效果，有著直接的意義。因此，教師都應認真備課。

一、教師在備課中存在的問題

1.處理教材缺乏創造性。從編寫教案可以看出，大部分教師在備課、編寫教案時是邊看教參邊備課邊寫教案。備課時過分依賴教參或教案集，很少用自己的頭腦去思考問題。

2.制定目標過于籠統。目標都來自于教學參考用書或教案集，教師未能根據本班學生實際情況和教材內容及時加以調整，闡述籠統，缺乏針對性。

3.以學論教流于形式。很多教師能意識到備課要了解學情，要備學生怎么學，即怎樣組織學生開展有關活動。但是真正落實到課堂教學之中，教師往往做得不好，怎樣組織、如何開展，心中沒底，為此，課堂教學就容易出現放任自流的現象或教師注入式滿堂罐的現象。

4.設計教教案簡單化。設計的教案大部分是直線型的，一問一答式的，學生自主學習的空間不大；對習題的處理大都要求學生按教材或練習冊的要求完成，很少作調整或增補，無開放性、生成性、個性化設計。5.教學反思空洞。許多教案后面都有教學反思或隨筆，但大都只有三四行字，多則七八行，內容大多是泛泛而談，沒什么價值。也沒有自己的典型經驗給人以借鑒。

6.教案與教學分離。抄寫教案時，許多教師沒思考所抄的內容，只是按部就班地完成這些“文字”的抄寫，把它們從教案集上原原本本地或偷工減料地“搬”到學校統一頒發的教案簿上，應對學校領導走馬觀花的檢查。而真正在課堂上用到的“備課”，是教師在課前，利用課間時間用心去看現成的教案和參考書，并快速地思考、修改而批注在課本上，羅列出教學的提綱或輪廓，理一理自己的教學思路。這樣就出現了抄寫教案與課堂教學分離現象。

二、存在問題的原因分析 1.工作繁重。

教師每天至少有兩三節課，批改一至兩個班作業，當班主任的還要抓學生的早操、早讀、課間活動，處理班上發生的各種問題，與各科老師溝通交流，組織學生進校、放學、打掃衛生，組織各種課外活動，還要與學困生談心輔導，有時還要家訪……每天的工作量大都超過8個小時，而這僅僅是基本的工作。之外，還要參加學校召開的會議，集體備課，校本培訓以及制定各種計劃，撰寫有關總結，論文及心得體會，還要寫學習筆記、試卷分析、學生操行評語，填寫學生成長記錄袋以及參加聽課交流、各種比賽性活動、高學歷進修等。那么，教師有多少時間研讀教材？有多少時間編寫教案？大量的工作牽扯了教師大部分的精力，使得他們無心精心備課預設教學方案。2.課外瑣事。

許多教師還要料理家務，照看老人和孩子，有的年輕教師也需要自己情感交往、娛樂休息的時間。還有的年輕教師會上網沖浪，也需要許多時間。那么，真正能靜下心來進行認真備課，預設教案的時間也就不多了。

第五篇：公開選拔黨政領導干部中存在的問題與建議（范文模版）

一段時間，特別是《黨政領導干部選拔任使用工作條例》（以下簡稱《條例》）發布以來，全國各地都在開展公開選拔黨政領導干部的工作，究其成效而言，通過個人自薦、群眾舉薦、組織推薦，引入競爭機制，層層篩選，確實選出了一批素質較高的領導人才，同時發現掌握了一批較優秀的后備人才，公選推動了用人觀念的轉變，推進了干部制度改革的進程，公選在干部隊伍

中還樹立了正確的價值導向，形成了奮發向上的良好氛圍，公選在一定程度上遏止了跑官、買官、要官等在干部選拔使用中的腐敗現象。隨著《條例》的貫徹實施，公選日趨成熟和規范。但是，公選在長期沿用的干部制度下，畢竟是新生事物，實施過程中不可避免地存在這樣那樣的問題，本文從當前所了解的公選工作中，試分析公開選拔黨政干部過程中存在的問題，探討解決這些問題的方法。

一、廣泛宣傳發動，增強群眾的參與意識“選人用人要注意社會公論”，要堅持群眾公認的原則，這是黨的十四屆四中全會決定及《條例》就新時期干部選用問題作出的重要舉措，公選干部就是貫徹《條例》的有效形式之一。但眼下，各地開展的黨政領導干部公選工作，雖是報紙報道、電視亮相、領導講話，營造了一個又一個轟動效應，但群眾及一些基層干部對公選的認識程度不高，普遍存在事不關己的心態。觀望者眾，參與者寡，既使有的地方報名者數十倍、數百倍于選錄職位，也是采取集體報名，生拉硬湊，一旦進入選錄程序，群眾也就漠不關心，最多只注意公選結果。究其原因一方面是組織者對公選工作宣傳不到位，一些群眾和基層干部對公選的方法、程序不能正確把握；另一方面是群眾和基層干部對公選的認識不到位，缺乏基本的民主意識，同時安于現狀，缺乏進取精神，參與競爭的積極性不高，游離于公選之外。群眾參與程度不高，選用干部的群眾公認原則就難以落實。所以在公開選拔黨政領導干部中，要宣傳群眾，發動群眾，千方百計地調動群眾和基層干部參與競考，參與監督的主動性和積極性，全面提高群眾的參與程度。

二、貫徹德才兼備原則，堅持公選標準與條件有些地區在公選中，往往以參選者自然條件作為主要標準，規定了較低的年齡、較高的學歷，片面夸大年輕化、知識化，同時片面強調在前一職級上的任職年限，把臺階論絕對化，而在招考簡章中對德才表現只了了數語，概括而過，難以引起人們的重視。這樣，年齡、文化程度的限制，可能會將一些有實踐經驗的人才埋沒，特別是選用中、低層干部，對實際工作經驗要求應該更高，稍不注意，有限的職位就被“應試型”人占據，而臺階論限制了一些優秀人才的脫穎而出。還有的強調專業對口、無論什么職位強調外語水平等，影響了參與者的積極性和廣泛性。因此，我認為在公選設置標準和條件時，為確保公選干部的素質，要根據時代發展對黨政干部的要求，在廣泛調查研究的基礎上，確定標準和條件。不能講干部年輕化，就是越年輕越好，講干部知識化，就是學歷越高越好，應從以下幾個方面明確選拔的標準和條件，一是旗幟鮮明地明確政治條件，規定擔任此職務的政治思想素質，政治理論素養，道德素質；二是突出能力要求，把實際工作能力、管理能力作為重要標準；三是績效優先，把工作實績作為重要依據。在此基礎上，注意干部年齡的梯次結構，實事求是地確定職位的文化層次。這樣選出的干部更能在實際工作中發揮作用。

三、堅持公開、公正的原則，把握好考干環節目前的公選干部考試中，一般都采取了筆試和面試的方法。據了解，考干普遍存在專家命題，領導當評委的問題，而面試中，又往往以職務最高者當評委主裁，在不否認專家學識和領導高明的前提下，專家命題是否緊密聯系工作實際，領導主裁是否影響評分的客觀性，都值得商討，如領導主導了評分局面，勢必使領導說了算成為合法性化。因此，從考干角度分析，首先是解決命題的科學性問題，公選應根據《全國公開選拔領導干部考試大綱》的要求，建立規范化、標準化的題庫，題庫試題應側重于素質和能力的考察，要貼近現實，反映處理實際問題能力的試題占一定篇幅，試題的評分（包括面試題）增加客觀性，盡量減少主觀因素的影響，為不斷適應形勢發展的需要，題庫的試題每年應更新補充；其次，真正發揮面試的作用。有人片面認為面試主要看參選者的“口才”，其實不然，面試是對參選者綜合能力的考查，一般來說，面試的“口才”問題，包括了說話水平、文化素質、工作能力、法律知識、心理素質等各方面綜合能力。據資料反映，美國高級公務人員選拔非常重視面試的作用，有的僅以面試成績錄用人員。面試前，要組成3~5人的考官委員會，并由考官委員會吸收心理專家參加進行職位分析，確定能力標準，然后出題，有的還請私營咨詢公司出題，并對考官進行培訓，面試一般分兩個階段進行，先是行為面試，然后是評價中心測試，每個人一般一小時左右。可見美國在選拔高級公務人員中對面試的重視；再次，探索新的考干辦法。北京市西域區在公選黨政干部時，采用“無領導小組討論”測評方式，即讓數名參選者參加同一個熱火朝天的討論