第一篇：破除企業官僚機制打造平等溝通的企業文化.

引子：總經理助理和助理總經理

這是一個居官為耀官僚泛濫的時代，政府機關自不必說，企業也是如此。國內企業內部各種官僚稱謂層出不窮名目繁多，時髦的企業內部通常有一串CXO名單，包括CEO/COO/CTO/CFO/CRO/CMO等，估計很少有人能明確區分彼此的關系。傳統的企業都習慣對管理者尊稱為“×總”，要準確識別也頗為費勁，一不小心就會犯暈，筆者最近就碰到了這樣的企業。

A企業是一家國有控股的集團公司，下轄房地產和裝飾等數家下屬公司。集團公司完成注冊之后不久，為了區分總部部門經理和下屬公司部門經理的區別，就把總部部門經理統一都升為部門總經理，部門副經理成為部門副總經理，還有一些部門的骨干人員，雖然不參與管理，但是有管理的潛力，作為公司儲備干部，所以也封為部門助理總經理。公司老總自己算是較為謙卑，沒有跟潮流把自己升格為總裁，依然是總經理，分管公司業務的稱為副總，協助自己開展工作的還是叫總經理助理。這樣一來，整個集團公司總部不到100人，名片上印有“總經理”字樣的人就將近一半，碰到誰都得稱為“××總”，要是沒有人在邊上介紹，單看名片上的頭銜，還真的不知道總經理助理和助理總經理的“官職”誰大誰小。

B公司是一家民營企業，老板自己是董事長兼總經理，下面設有幾個副手，一個常務副總，兩個副總，一個總經理助理，還有一個是助理總經理。筆者感到納悶，為什么一個是總經理助理，另外一個是助理總經理？老板告訴我，總經理助理是協助自己開展工作，沒有具體的分管業務，經常需要跟隨自己外出辦事。而那個助理總經理吧，目前分管人事和行政兩個部門，由于原來的副總離職，最近剛剛提拔起來的，不管是能力和資歷都還是顯得不足，不能任命為副總，為了和現有的其他副總相區別，所以就封為助理總經理。他自己算是比較清楚，但是外人卻很難搞明白。有幾次公司領導外出參加商務活動時需要安排坐次，組織者一臉困惑，總經理助理和助理總經理，誰先誰后呀？

以上企業絕非個別現象，官僚文化已經成為我國大部分企業的一種特殊文化。國企自不必說，是滋生官僚和官僚主義的天然土壤，國企的高層領導很少由市場競爭產生，而基本是由政府任命，甚至他們當中的許多本身就是政府官員，所以很多國企內部的官僚機構層級和復雜程度絲毫不亞于行政機關單位。民營企業一樣難以幸免，很多民營企業的老板經常把“加官封候”作為一種常用的管理手段，對一些企業功勛人員，通過設立官位來表現其重要程度，希望從職位本身就可

以度量其在企業的位置以及離老板的距離。華為算得上是我國民營企業的成功典范，成為很多民營企業努力奮斗的標竿。有意思的是，華為的官僚機制可能也可以成為其他企業效仿的標竿。據報道，華為總部領導班子中，副總以上的人一般不會少于20人，這么多副總怎么區分其級別高低呢？媒體上經常可以看到的就有副總、高級副總、執行副總和常務副總等稱謂，外人看了經常覺得糊涂，不知道稱謂和級別的對應關系，據說華為內部很多人也不是非常清楚。

透視：官僚機制成因探由

每個企業的基本結構都是一種為了實現特定目標建立起來的組織架構，這種基本結構由部門、規章制度、授權、等級和控制范圍組成。其中通過授予各級管理者相應的權力以解決各種問題是現代企業最核心的機制。被譽為“組織理論之父”的德國社會學家馬克斯·韋伯將企業內部的權力劃分為三類：由傳統慣例或世襲得來的傳統權力、來源于別人的崇拜與追隨的超凡權力以及法律規定的法定權力。并且明確指出理想的組織應以合理合法權力為基礎，這樣才能有效地維系組織的連續和目標的達成。為此，韋伯首推以法定權力作為組織體系的為基礎得理想的官僚組織模式。韋伯認為企業的長生不老決不僅僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識”，應在更大程度上依賴于其“順應自然”的原則體系——公正地識人、用人和盡人的體系。所以，理想的官僚機制可使組織表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利的達成。

盡管管理機制的邏輯如此簡單，但隨著企業的成長、業務的增加，企業這個官僚機構經常會變得越來越龐大，組織的運行效率卻變得越來越低下。這其實不是“官僚制”本身的錯誤，究其根本原因，是由于組織內部機制障礙所致。對于我國目前企業而言，這一機制障礙更多的則是表現在各類組織中傳統權力和超凡權力的影響遠比法定權力為大。很多中國企業的一個顯著特點，就是企業就是企業家，企業家就是企業。企業家或因卓越的遠識、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“時勢造英雄”而成為企業的絕對主宰和精神領袖，并且企業也樂于渲染個人權威、塑造個人英雄。這樣企業家的傳統權力和超凡權力就障顯于眾，人們對傳統權力的服從并不是以與個人無關的秩序為依據，而是在習慣義務領域內的個人忠誠，領導人的作用似乎只為了維護傳統，因而效率較低。與傳統權力一樣，超凡權力過于帶有感情色彩并且是非理性的，超凡權力的合法性不是依據規章制度，而是完全依靠對于領袖人物的信仰，領袖必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，因而難以有效提高組織的效率。企業官僚機制最基本的法定權力一旦讓位于傳統權力和超凡權力，官僚機制本身的優勢就會逐漸消失，“官僚”一詞已從技術意義上的“行政組織”演變為“效率低下”的代名詞就不足為怪了。

警惕：官僚機制對組織的危害

官僚機制對很多企業的影響是致命的。官僚機制建立在“官本位”的基礎和意識上，管理者過分重視自己的權力和表現自己的權力，事務的運行不是以事務本身的效率效能為依據，而是以自己的權力是否行使、是否被尊重、是否被重視為依據，實際上就是個人凌駕于企業之上。最終整個企業靠權力體系來運行，運行的內容也是權力，而不再主要是企業的產品和市場。市場的生存原則是績效，而官僚機制的生存原則從來就是“政治穩定”。這種對“政治穩定”不可避免地造成內部近親繁殖，裙帶關系盛行，其最終結果是體系內部形成越來越政治化的利益集團與官僚作風，也就必然導致個體與體系自身職業能力的整體降低或喪失，組織腐敗、低效、無能就在所難免。

官僚不但會層層疊架在一個公司組織的層級上，還會阻隔部門之間的溝通和交流，如果一個企業官僚主義盛行，企業的老化和衰退立即就表現出來了。在官僚機制嚴重的企業，管理層會脫離企業實際，會降低對環境的反應和適應能力，同時也大大加大了企業的資源消耗和降低了運行效率，更為嚴重的是，由于脫離企業實際，還可能造成企業經營和戰略上的失誤，給企業帶來滅頂之災。

官僚體制還會對組織中的個人帶來消極影響。官僚機制會影響一個人的思考問題的基本邏輯，并且限制人的創新開拓精神。一個無邊界的企業是向外打開自己的，而一個官僚的企業是自閉的，員工一天到晚只會窩里斗。在這個體系中生存的個體，也就逐漸失去了職業技能與商業敏感，一旦離開了過去的組織，才發現自己實際上什么都不會。

突圍：破除企業官僚機制“五步走”

管理大師韋爾奇說，官僚主義者除了會給自己漲工資外，一無是處。然而，官僚主義不會自動消失，中國企業尤其顯得根深蒂固，從封建帝王的金口玉言到統治階級的金科玉律都是官僚主義冠冕堂皇的存在理由。所以打破官僚主義和官僚機制是很多企業面臨的一個難題。根據筆者長期的咨詢經驗，要想從根本上打破企業官僚機制，下面五步是關鍵，要一步一步的走，一步都不能少。

第一步：打造“平等溝通”的企業文化

官僚主義的根源在于法定權力在企業中的弱化，這樣的現

實通常和等級森嚴的企業文化一脈相承。比如國有企業普遍存在 “唯上是從”的企業文化決定很多國企很難打破官僚機制的束縛。為此，企業在破除官僚機制的前提是要打造平等溝通的企業文化。GE注重業績的核心價值觀決定了官僚主義在GE根本就沒有滋生的土壤，官僚者在GE根本無法生存。再看看國內的聯想，楊元慶每天早上站在公司的大門口，每個進門的員工都會對他道一聲“元慶，你早！”為什么？因為聯想要打破內部可能存在的任何官僚機制，它不希望自己變成一個官僚機構，它要大家盡可能地親近。成功的企業家非常明確意識到觀念上的老化、官僚化的心態要靠價值觀和企業的文化來約束。

第二步：優化組織結構

管理機制的一個直觀體現就是過多的組織層級，破除官僚機制的關鍵要減少組織層次，以前的傳統的管理幅度是7到13個人，事實上隨著管理信息系統的普及和員工素質的提升，很多優秀企業的管理幅度就可以達到50人甚至100人。20世紀80年代初的時候，GE竟然最多時擁有29個定級，等級森嚴，嚴格按照辦公室面積和天花板數區分，一個報告從基層報上去，要經過幾十層，等報告批下來可能已經是“猴年馬月”。1985年，韋爾奇采用了經濟學者熊彼得的“創造性破壞”理念，將GE原有的組織機構級別裁撤到5-6個，將公司結構從金字塔型變成了扁平化結構。韋爾奇創造出一個名詞，叫做“無邊界組織”，知識的傳播，信息的流動，正是依賴于GE所倡導的這種擯棄官僚作風的“無邊界組織”，這種管理體制下，沒有官僚主義的土壤。

優化組織的另一種方式是把組織中的人與崗位進行合理化匹配來避免企業官僚化。CA公司每年都要進行一次重組，將人員調換崗位，公司每一個人，每年就會換崗一次，既有可能到總部，會做產品規劃，也會做客戶服務。這種崗位輪換可使員工在面臨挑戰的環境中不斷激發出自身的潛能和才智，同時也可發現公司里最出色的人，以便把最重要的工作交給他們去做，從中決定職位的升遷，從制度安排上避免企業成為官僚機制，同時，崗位輪換可以消除部門之間的隔閡，避免官僚主義的滋生。

第三步：建立寬帶薪酬結構

隨著市場競爭的加劇，“寬帶薪酬”目前正在興起并被越來越多的企業所采用。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流

程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。在

這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。

寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，可以有效支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬結構的出現可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動而量身定做的。寬帶薪酬最主要的特點就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義

第四步：加強績效考核

績效考核不僅僅是給員工的工作表現進行打分，更為深層的意義在于樹立績效導向的價值觀體系，避免企業出現“說得比唱得好聽”和“只說不練”等官僚主義。GE對員工的考核一切以業績為標準，業績不好的人，沒有任何發言權，業績出色也必須拿出事實與根據，而不在于其官職的高低，只有用業績來說明才能讓人信服，這樣的績效考核理念和機制顯然是與官僚的作風或方式是不相容的。

公開透明的績效考核體系也可以有效遏制官僚主義的滋生和蔓延。很多優秀的公司通過“員工滿意度調查”和“領導關系調查”等方式對管理者各方面的情況進行評價并提示管理者改進，直到其離開管理崗位；英特爾公司則更加全面地建立360度的考核系統，顧客、下屬、同級、其它部門都可以對特定的管理者進行評價。不難想象，在這樣的績效考核體系下，官僚主義就會無處藏身。

第五步：構建多渠道員工職業發展路徑

管理學家埃德加?施恩認為，每個人都會根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀，逐漸形成較為明晰的職業定位。施恩認為員工的職業定位包括技術職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型五大類型，并建議組織應該從員工的職業定位來判斷其職業成功的標準，有針對性地構建多渠道員工職業發展路徑，而避免單一從管理類型來定格員工的職業發展。

聯想在員工職業發展規劃上值得很多企業效仿。聯想在

完善行政發展序列的基礎上，建立了研發、工程、技術、渠道銷售、大客戶銷售、產品、采購、財務、管理咨詢(IT等專業發展序列，通過明確各

類崗位的勝任能力要求，為員工確立專業發展路徑和方向，并有針對性地開發系列培訓課程，從而為各類專業技術人才提供更多的選擇機會和發展空間。

結語：破除企業官僚機制是一次沒有終點的旅程

“官僚”就像病毒，會讓組織機體產生各種病變，而官僚又是組織一種天性，伴隨著組織的誕生而誕生的，官僚機制和管理革新此消彼長，所以破除官僚機制不會是一勞永逸的事情。國內很多優秀企業的成功經驗表明，只有企業全體員工長期不懈的努力，才能把官僚機制擠壓在企業正常機體的角落里而減少其對組織的破壞性。GE在進行組織變革時，一開始就提出要全公司樹立起對官僚體制的恨意，韋爾奇說：“在我們公司，我們培養對官僚的仇恨，而且我們在使用‘仇恨’這個可怕的字眼時，從沒有過片刻的猶豫。”

第二篇：企業溝通機制淺談

企業溝通機制淺談：

（一）溝通的核心是心態一：摘掉“面具”，有效溝通

企業內部的“面具現象”，存在于當今眾多企業中，并且產生越來越大的消極和隔閡影響，這種現象似乎在我們身邊并不鮮見！

“面具現象”使大家工作在“偽友好”的環境中，喜于迎逢，其結果一定是：組織團隊不能相互了解，無法建立密切關系，甚至產生沖突和矛盾，如果溝通渠道長期堵塞，信息不交流，關系不協調，就會影響工作，挫傷組織團隊熱情，積極性和對企業的責任感和關愛精神。

組織內部的這種“虛假感”，會強化員工與企業的“貌合神離”，從而阻礙企業健康發展。

溝通的重要性不只是掛于嘴邊或流于形式，就企業內部而言：溝通的機制化建立和成熟完善不可或缺。

二：溝通機制在企業內部的作用力

溝通機制的作用力是多方面的，其中突出的有幾個方面：

1：有助于改善組織體系決策力

組織團隊從中高層到具體執行作業層都會涉及到一些或大或小的決策，干什么？何時干？怎么干？等等系列問題，這些問題都需要從企業內部的溝通中才能廣泛獲取大量信息情報，然后進行正確決策。

而下屬人員也可以主動與上級溝通，提出自己建議，供上級作決策時參考，或經過溝通，取得上級領導認可，自行決策。

而企業內部的溝通則為各個部門和人員進行決策提供了信息，以增強其判斷能力。

2：解決問題，有效協調，促進凝聚

組織團隊要講求整體性和協調性，而各個部門和各個職務在企業中是相互依存的，其依存性越大，則對協調的需求也就越高，而協調只有通過溝通才能實現。

缺乏溝通，管理者對各部門和各下屬的認識就不夠充分，具體工作就會錯誤理解，不能正確完成。

多了交談的機會，自然能建立信任的氛圍，增進彼此了解，消除隔閡，誤解和猜忌，使企業組織氛圍和諧凝聚。

3：有效促進激勵

溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑，缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制更無從談起。

溝通是在傳遞信息，而良好人際關系和組織氛圍，需要基礎性和協調性的信息實現互通，但若要提高員工士氣和積極性，還需要鼓勵性的信息，使上級了解員工的需求與差別，在決策中充分考慮員工要求，以提高員工工作熱情和創造性，而上級的表揚，認可或者滿意能夠通過各種溝通渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。

如果溝通順暢，自主自發就會形成一種主動性的氛圍。這種主動性氛圍將有助于組織團隊積極向上。

4：創造和提升團隊精神和企業文化

溝通具備隨時性, 而企業文化卻需要逐漸培育成熟，沒有溝通，就沒有對企業精神和文化的理解與共識，更不可能認同企業使命。

團隊精神和企業文化的培育，其實質是團隊的思想力，情感力和行動力的水乳交融，是溝通的精華，是溝通的優秀形式和內容。

現代型企業的“人文管理”讓組織體系賦予人性化，使企業管理的外在要求轉化為員工自身內在觀念和自覺行為模式，從而認同企業核心價值觀及目標和使命，從而創新工作，自主自發。

三：有效溝通――管理者的最基本功

企業內部的溝通環繞在企業各個角落，滲透于管理各個環節。既然管理中70％的錯誤是由不善于溝通引起的，那么有效的溝通，才能發現并解決問題，使企業上下保持順暢和諧，從而順利完成工作任務和企業目標。

從橫向來講溝通存在于管理活動全部過程，從縱向來講更存在于管理活動各個層次，沒有溝通，就沒有管理，也談不上人際關系，更談不上創新。

當團隊的運行和管理出現問題，部門之間出現僵局，領導者之間出現隔閡，執行層面出現梗阻！這是說明企業內部溝通有癥結！做為企業的經營和管理者應該開始審視內部的溝通機制了！

四：溝通的核心是心態

溝通并不只限于說話與交流----溝通的核心是心態

（引用一個小故事）： “有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？ 鑰匙說：因為我最了解他的心。”

溝通有方式，講技巧，其要點是：真誠，理解，平等，尊重，認同和適應。避免以自我為中心，隨時進行換位思考才能達到其高度，而換位思考雖然經常在嘴邊，但做起來是有難度的，如果我們始終都能站在對方的角度去考慮問題，才會有理解和認同以及適應，加上尊重，真誠，平等和目標一致，還有什么問題不能解決呢！

溝通讓一切成為可能……

企業溝通機制淺談：

（二）常見渠道和形式

一：溝通機制主要渠道

◆ 向下溝通渠道

其要點是要保持即時性和實效性

向下溝通其根本目的是為了解決問題，做為管理者要了解實際狀況和溝通中需要解決的問題瓶頸，并提供解決方法，給予下屬提供經驗和指導建議，并緊盯過程能實現管控，注意過程化管理，使目的有效到達。

注意態度和姿態，注意溝通中講話的技巧，要關心體恤下屬的難處，而非給予壓力，態度應誠懇溫和，把握下屬優點，少批評，慎用懲罰，適時巧妙地給予贊揚和激勵。

作為上級要善于傾聽，并能夠接納別人的意見，而不是經驗主義和個人主義的自我張揚，因為以前的經驗不一定在當下適用。

開會溝通要注意效率，避免形式化，控制時間和與會人員數量；企業高層盡量最后發言，這樣才能讓大家暢所欲言，避免一言堂。

◆ 向上溝通渠道：

其要點是避免地位差異，保持積極性和主動性。

如果有人抱怨領導不了解你，可能是因為你的主動性溝通力還不夠，因為溝通是主動的，積極的。

在與上級溝通前一定要預先有答案和解決方法。

對各個答案和對策一定要有優劣對比和可能出現的后果和風險評估。

和上級溝通不一定非要在辦公室或會議室，只要有機會，任何時間和地點都可以和上級溝通。

要注意和上級溝通盡量簡化語言和重點，對自己的工作和業務主動提出改善計劃。

◆ 水平溝通渠道

其要點是盡量能做到開誠布公，設身處地，換位思考。

決策階層之間的溝通，管理階層的信息溝通，各分支和部門之間的溝通，員工之間的溝通，都屬于水平溝通。

水平溝通目標是互相配合，提高協作效能，克服本位主義和山頭主義傾向，使企業各個部門之間相互了解，有助于培養整體觀念和合作精神。

當部門之間出現問題的時候，很多企業中層認為是部門職責和權限劃分的問題，而忽視水平溝通的重要性。

企業溝通機制淺談：

（三）提升內部溝通機制

只有持續不斷提升溝通機制，讓內部組織體系深刻認識到各自工作職責，業務狀態，目標使命，現存問題，提升方向和規劃實施等等，才能達到信息共享，讓信息流動無障礙，從而使組織體系發揮效能。

◆ 積極聆聽

聆聽沒有成本，也無需付出代價，聆聽也是最精明的投資，一個善于聆聽者，會得到寶貴的智力財富。

聆聽員工不同意見和建議，會產生新的想法和創意，聆聽與市場一線接觸人的看法，會更加貼近市場狀況，認真去聆聽，就有可能找到失敗的原因和癥結，可能豁然開朗，會發現以前一直深藏的問題盲點。

管理者的積極聆聽也會讓員工感覺到自己受到尊重和得到認可，使溝通更加平等，會增強員工的主人公精神。

◆ 非正式溝通更輕松

正式與非正式溝通有各自的優點和缺點，而非正式溝通則增加有效溝通的開放性。

非正式溝通會少了很多約束和壓力，人們在交流信息時更容易暢所欲言和相互激發，從而大大提高活躍的溝通氛圍，讓員工的積極性也得以提高。

◆ 讓溝通深入而平等

優秀的企業不僅溝通頻率較高，而且溝通深入，徹底，不流于形式。

管理者和員工溝通時給予員工平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。

排除地位差異，個人偏見和經驗主義，例如，向下溝通比較容易，向上溝通比較有障礙，做為上級應該要知道這一點并進行克服，避免自恃經驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，這會使溝通效果適得其反。

◆ 優化內部組織機構

機構越復雜，溝通越困難，信息傳達越容易扭曲，變形和失真，致使效率降低，因此，如果組織機構臃腫或設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，多頭領導，人浮于事，就會嚴重影響內部溝通。

一：組織架構設置應以實現企業目標為原則

二：各分支機構要講求協調性

三：要對組織機構進行“體檢”

根據實際運營后的績效表現和運營效率來判斷評估其組織機構設置的合理性。

◆ 健全溝通渠道，完善溝通制度

溝通渠道可以分級，分層次，部門內完善定期交流制度，增加交流頻率，給予充分的自主權進行非定期會議和討論，提高員工主觀能動性。

部門之間制定定期和非定期的溝通計劃，就特定的項目和內容進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，員工論壇，服務網絡等新的溝通渠道，結合傳統的面談，電話，信件等，使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效果。

要重視員工的參與性，密切結合員工自身綜合條件，抓好員工心理，結合員工培訓等工作，充分調動員工參與的積極性，從而達到良好預期。

◆ 改善溝通環境，注重信息化建設

開誠布公，設身處地，換位思考才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，以便做出明智的判斷與決策。

如果管理者真正要和員工建立親密關系并使他們熱誠工作，那他們就應該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創造一個良好的溝通氛圍。

信息化建設能強化企業內部溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業文化。網絡辦公，能加強企業內部員工之間，部門之間，管理者與基層員工之間的溝通渠道，節約辦公成本，使企業內部整體運營效率提高。

這種虛擬性溝通平臺的延伸，使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現了企業文化的時代價值。

◆ 建立溝通反饋機制

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。

信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。

◆ 評價，總結，持續創新

在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產生的效果，并在原有基礎上改進不足，不斷完善和優化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺。

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。

松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業管理都離不開溝通。

第三篇：政府企業溝通聯系機制

政企溝通機制

在市民論壇創辦二周年座談會上，于勇市長向全體市民（網友們）發出號召，要做到“五個關注”，關注發展、關注民生、關注周邊、關注未來、關注政府，把市民論壇打造成為一個優良品牌，讓這個平臺更好地服務全市人民。

為落實“五個關注”，今天就談談這方面的一點想法，建議銅陵市政府建立、完善政府與企業對話溝通的制度。

銅陵市工業經濟保持良好發展勢頭，這是全市上下以及各企業辛勤努力的結果，也與市政府各職能部門為企業積極提供服務分不開的；市政府與企業對話溝通已有豐富的經驗，仍需建立、完善政府與企業對話溝通的一項規范制度。

而今天，已是市場經濟時代，仍需進一步創新政府服務品牌，密切政府與企業的聯系，及時了解企業需求，提高和改善政府服務水平，支持促進企業在銅陵發展壯大，需進一步建立、完善市政府與企業對話溝通的制度。當前，全市上下開展的效能建設活動，對提高政府效能建設，進一步完善政府與企業對話溝通的制度尤為必要。特提十一條建議（供參考）：

一、建立、完善政府與企業對話溝通制度

市政府各部門要把與企業進行對話溝通、為企業提供服務作為本部門重要的工作制度加以落實。政府各部門要及時收集和處理企

業的意見和建議，接受企業業務咨詢，向企業宣傳解釋有關政策法規，提供業務程序、辦事指引等服務，與企業保持及時暢通的聯系渠道。

二、銅陵縣、各區人民政府要結合本轄區實際，需制定相應的與企業對話溝通的制度。

三、政府與企業對話溝通的內容

1、向企業介紹和通報全市經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃及相關政策；

2、向企業介紹和通報國家有關重大政策及調整情況；

3、聽取企業對全市經濟社會發展、政府工作及其他方面的意見和建議；

4、協調解決企業生產經營的重大問題。

四、政府與企業對話溝通的主要形式

1、到企業調研。

2、專題座談。

3、網上對話。

五、建立政府與企業定期對話溝通機制

1、市政府各有關部門至少每月與相關企業座談一次，并按企業要求或預約，隨時赴企業調研或接待其來訪；

2、市信息主管部門負責制定政府與企業網上對話實施辦法，在網上收集企業的意見和要求，每2個月組織一次市政府有關部門負責人與企業人士的網上對話活動。

六、建立實施重大政策事先征詢企業意見制度

市政府及有關部門在研究制定有可能對企業生產經營活動產生重

大影響或涉及企業重大利益的經濟政策時，要事先廣泛征詢企業的意見和建議。

七、建立政府信息定期發布制度

市政府及各部門應按照行政機關政務公開有關規定，通過政府公報、新聞媒體、互聯網、告示牌等方式向企業發布相關政府信息。市政府各部門網站及時公布市政府對企業反映的普遍性問題的解決意見以及相關政策措施。

八、認真聽取企業意見，幫助解決企業在生產經營活動中的重大問題

除實施與企業進行對話溝通制度外，市政府各部門要繼續充分發揮現有的咨詢及投訴電話、政府網站、電子信箱等渠道的作用，按職責分工收集、整理企業的意見和建議。對企業反映的問題，市政府有關部門要認真協調解決；特別重大的問題，需跨部門協調解決的問題，要及時提請市政府領導協調解決。

九、充分發揮行業辦（協會）等中介機構的聯系溝通作用 市政府各有關部門要定期與各行業辦（協會）進行對話溝通活動，讓行業辦（協會）及企業了解政府的經濟政策和產業導向；同時，各行業辦（協會）要充分聽取企業特別是中小企業的意見，就政府部門工作效率、制訂相關政策及應改進完善的措施等問題，及時與市政府各有關部門進行溝通，以加強行業辦（協會）在行業發展中的自律與協調作用。

十、市監察部門要按照行政機關工作人員行政過錯責任追究有關規

定，加強對市政府各部門與企業建立對話溝通機制的措施和落實情況的監督檢查，對在與企業對話溝通中敷衍塞責、走形式主義、損害政府形象的工作人員要按有關規定嚴肅處理。為進一步提高機關效能建設，更好地為企業服務保駕護航。

十一、市政府各部門要制定具體的實施辦法并對外公布。

本報訊（侯威記者許曉楠）記者昨日從西崗區域發展與合作座談會上獲悉，為進一步發揮服務型政府的職能，加強政府與轄區企業的溝通聯系，協調解決企業在發展過程中出現的各種問題，西崗區委、區政府今年建立了政府與企業對話溝通制度。

對話溝通的主要內容包括，向轄區企業介紹和通報西崗區經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃；向轄區企業介紹和通報國家、省、市、區有關重大政策及調整情況；了解轄區企業對區政府工作和各職能部門服務質量、行政審批制度改革、優惠政策落實、辦事效率等方面的意見和看法；及時讓轄區企業了解區政府推出的各項服務和手段；幫助協調解決轄區企業生產經營中出現的困難和問題等。

值得一提的是，西崗區同時建立了區委、區政府領導“服務轄區企業接待日”制度、區領導與轄區重點企業聯系掛點制度和區政府職能部門“企業調研日”制度。區政府設立轄區企業接待室，每周固定安排半天時間作為區委、區政府領導“服務轄區企業接待日”，聽取企業意見，解答、咨詢和處理企業在生產、經營中所遇到的各種問題，接受企業對政府部門及工作人員的意見、建議和投訴。區領導到轄區納稅大戶及區人大代表、區政協委員所在的企業聯系掛點，每月安排一天時間到所掛點的企業進行調研。在區政府各職能部門廣泛建立“企業調研日”制度，及時了解企業在日常生產、經營活動中所遇到的問題，研究并提出對策，盡心盡力地為掛點聯系企業排憂解難，為企業多做實事、好事。

區領導及相關部門將通過明察暗訪，了解各部門與企業對話溝通機制的建立和措施的落實情況，對于溝通渠道不暢、無故拖延不辦、推諉責任、服務態度惡劣的相關人員，按有關規定進行嚴肅

處理，并追究相關單位領導責任。

為進一步轉變政府職能，密切政府與企業的聯系，及時了解企業需求，提高和改善政府服務水平，優化發展環境，支持促進企業發展壯大，現就建立市政府與企業定期溝通協調制度提出如下意

見：

一、政府與企業定期溝通協調的內容

（一）向企業介紹和通報我市經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃及相關政策；

（二）向企業介紹、通報上級和國家有關重大政策及調整情況；

（三）聽取企業對我市經濟社會發展、政府及其部門工作及其他方面的意見和建議；

（四）協調解決企業發展過程中需要政府及其部門幫助支持的相關問題。

二、政府與企業定期溝通協調的主要形式

（一）接待企業來訪；

（二）深入企業調研；

三、定期召開專題座談會；

（四）網上信箱。

三、政府與企業定期溝通協調的機制

（一）市政府確定專題，每年分線安排４至６次企業代表座談會，市長、分管副市長和相關職能部門負責人參加；

（二）市長至少每季度深入企業調研１次；

（三）分管副市長至少每季度與相關企業座談一次，每月赴企業調研一次；

（四）市政府主要經濟職能部門要經常性地與相關企業座談

溝通，并按企業要求或預約，隨時赴企業調研或接待其來訪。

四、確保政府與企業定期溝通協調制度落到實處

（一）必須把與企業開展定期溝通協調活動，為企業提供優質服務作為轉變機關工作作風，加強效能建設的重要內容。有關部門平時要注意收集企業的意見和建議，與企業保持及時暢通的聯系渠道。

（二）重大政策實施前必須征詢企業意見。在研究制定有可能對企業生產經營活動產生重大影響或涉及企業重大利益的經濟政策時，要事先廣泛征詢企業的意見和建議。

（三）政府信息必須公開透明。要按照政務公開的有關規定，通過文件資料查閱服務中心、新聞媒體、諸暨市政務信息網、中國諸暨政府門戶網站、各部門網站等方式向企業發布相關政府信息。市信息中心負責諸暨市政務信息網、中國諸暨政府門戶網站有關政府信息的更新和充實，并通過網上信箱收集企業的意見和要求，及時發布市政府對企業反映的普遍性問題的解決意見及相關政策措施。

（四）幫助解決企業發展過程中的重大問題。對企業反映的問題，有關部門要認真協調解決；需跨部門協調解決的問題，要及時提請市政府分管副市長協調解決；特別重大的問題，應提請市長協調解決。

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五、充分發揮行業協會等中介機構的聯系溝通作用，加強行業協會在行業發展中的自律與協調作用。

諸暨市人民政府

二、工作目標

建立政企溝通制度，力求達到以下目標：機關部門與企業交流、互動的渠道更加暢通，服務企業的載體更加豐富、規范；機關部門及其工作人員服務企業的主動性和自覺性進一步加強，服務效能和質量進一步提升；企業反映的困難和問題得到及時、有效解決，政企關系更加和諧、融洽；機關部門效能建設和作風建設長效機制進一步健全，經濟發展軟環境進一步優化。

三、主要內容

1、建立涉企政策信息公開機制

（1）構建涉企信息網絡公開平臺。由縣府辦牽頭，在“中國.常山”網、“機關效能110”和“常山信息港”等縣域知名網站開通“涉企政策查詢”系統，便于企業對涉企政策的查詢和了解，確保各項涉企政策宣傳到位、落實到位。各鄉鎮和涉企部門要結合自身職能，在本系統門戶網站上專門設立、開通“涉企政策查詢”系

統。加強對“涉企政策查詢”系統的管理，針對已廢止和新制訂的涉企政策，要做到及時更新，及時調整。

（2）構建行政審批電子監察系統。由縣政府信息中心和縣行政服務中心牽頭，建立健全我縣行政審批電子監察系統，推行涉企行政許可事項網上查詢和辦理，推動行政審批公開化，實現行政監察由事后監察向事前、事中、事后監察相結合轉變，進一步提升涉企行政審批效能。

2、建立企情動態檢測機制

（1）開通“政企快線”熱線電話。在縣經貿局設立“縣政企快線”電話，專門收集、受理企業反映的問題以及投訴、舉報、咨詢和建議等事項。各鄉鎮和涉企部門要設立本單位的“政企快線”電話，及時了解、掌握企業反映的各類問題，并及時處理、解決本單位能及時解決的問題和事項。

（2）建立干部掛聯走訪企業制度。組建鄉鎮和部門政企溝通聯絡員隊伍，各鄉鎮和涉企部門相關工作人員應聯系一定數量的企業，通過每季定期、不定期走訪掛聯企業以及發放《部門職能介紹和科室聯系卡》、《企業意見建議征詢函》等，宣傳部門職能和涉企政策，了解、掌握企業在生產發展過中存在的困難和問題，并及時

處理、解決一些能及時辦理的問題和事項。

（3）健全縣領導聯系骨干企業和重點產業制度。縣四套班子要分別聯系我縣一重點產業，加強調查研究，著力推進我縣產業結構優化升級。每位縣處以上領導干部都應聯系2－3家不同類別的骨干企業和重點項目，傾聽企業呼聲，了解掌握企情，并及時協調、溝通，提出解決問題的對策措施。

（4）健全、完善企業 “三評”制度。強化企業對機關部門及其干部的民主監督，組織開展每季一次的企業“三評”活動，并及時匯總、分析企業反映的問題和意見建議，供縣主要領導決策參考。同時將問題和意見建議提交有關部門，責令整改完善。

3、建立政企互動交流機制

（1）建立政企“懇談日”制度。每季度由縣經貿局牽頭，召集相關部門負責人與重點企業及項目負責人進行一次定期約談、溝通，聽取企業對政府及部門的意見建議，幫助企業分析經濟形勢，了解宏觀政策，理清發展思路。各鄉鎮每年要定期、不定期地召集轄區內相關企業主進行座談，了解企業發展狀況，聽取企業對當地政府的意見建議，并力所能及地幫助企業解決一些實際困難。涉企部門要結合職能，定期、不定期地召集相關企業主進行座談、溝通，宣傳國家和地方涉企政策，聽取企業對本部門工作的意見建議，積極幫助企業出謀獻策，排憂解難。

（2）建立企業主代表參加經濟分析和項目點評會制度。每年召開1－2次由相關部門和企業負責人參加的經濟分析和項目點評會，通過對全縣經濟發展形勢和項目建設情況進行分析、點評，進一步強化機關部門服務企業和項目的責任感和緊迫感，增強服務企業和項目的針對性和實效性，進一步幫助企業找準發展差距，把握產業導向，明確發展目標，增強發展信心。

（3）健全部門下派企業指導員制度。每年安排一定數量的年輕機關干部赴企業學習、鍛煉，并充分發揮企業指導員在政企溝通方面上情下達、下情上達的紐帶作用。

4、建立涉企事項綜合處置機制

（1）建立涉企事項交辦制度。各鄉鎮、部門針對企業反映的問題和意見建議，若不屬本單位職責權限范圍內的，應將有關問題和意見建議向縣經貿局反饋，由其提交相應的鄉鎮、部門辦理、解決，并向有關企業反饋相關情況。

（2）建立疑難涉企事項會診制度。建立縣政企溝通領導小組，加強對涉企復雜、重大事項的協調處置。針對解決企業反映的復雜、疑難事項，每月由縣經貿局梳理、匯總后報縣政企溝通領導小組，適時召開由政企溝通領導小組成員和企業相關人員參加的溝通、協調會，通過集中會診，進一步找準癥結，明確分工，落實責任，確保問題妥善解決。

（3）開展“企業和項目服務月”活動。每年上半年和下半年各安排一次“企業和項目服務月”活動，制訂企業和項目服務月實施方案，召開服務月動員大會，發動機關部門及其干部集中進企業走訪、調研，從而發現問題，研究問題，解決問題，進一步營造鄉鎮、部門凝心聚力服務企業和項目的氛圍，強化服務企業和項目的合力提高服務企業和項目的實效。

四、有關要求

1、加強領導，健全組織。建立縣政企溝通領導小組，由縣長任組長，分管副縣長任副組長，有關部門負責人為成員，加強對全縣政企溝通工作的領導。政企溝通的日常工作由縣經貿局牽頭、協調。各鄉鎮、部門要充分認識建立政企溝通制度在強化涉企服務意識，提升涉企服務質量，改善政企關系，優化發展環境方面的重要意義，要建立相應的政企溝通領導小組，加強對政企溝通工作的統一領導。

2、明確要求，落實責任。各鄉鎮、部門要把政企溝通工作列入重要議事日程，并明確班子成員分工，落實相關責任；各鄉鎮、部門黨政主要領導作為政企溝通的第一責任人，要切實履行第一責任人的職責，每年至少要安排4次走訪企業活動，并及時參加涉企事項的調處。要建立政企溝通相關制度臺帳，做好投訴受理、走訪企業和事項處置等相關活動記錄。

3、強化督查，嚴格考核。縣政企溝通領導小組要加強對鄉鎮、部門政企溝通工作的指導，并對執行政企溝通制度的情況進行不定期的督查和通報。要把政企溝通工作開展情況納入縣委、縣政府對鄉鎮、部門的年終綜合目標考核內容。

第四篇：企業溝通機制——提升內部溝通機制

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企業溝通機制——提升內部溝通機制

只有持續不斷提升溝通機制，讓內部組織體系深刻認識到各自工作職責，業務狀態，目標使命，現存問題，提升方向和規劃實施等等，才能達到信息共享，讓信息流動無障礙，從而使組織體系發揮效能。

上海英才網認為：提升企業內部溝通機制主要有以下幾個方面：積極聆聽

聆聽沒有成本，也無需付出代價，聆聽也是最精明的投資，一個善于聆聽者，會得到寶貴的智力財富。

聆聽員工不同意見和建議，會產生新的想法和創意，聆聽與市場一線接觸人的看法，會更加貼近市場狀況，認真去聆聽，就有可能找到失敗的原因和癥結，可能豁然開朗，會發現以前一直深藏的問題盲點。

管理者的積極聆聽也會讓員工感覺到自己受到尊重和得到認可，使溝通更加平等，會增強員工的主人公精神。

非正式溝通更輕松

正式與非正式溝通有各自的優點和缺點，而非正式溝通則增加有效溝通的開放性。

非正式溝通會少了很多約束和壓力，人們在交流信息時更容易暢所欲言和相互激發，從而大大提高活躍的溝通氛圍，讓員工的積極性也得以提高。讓溝通深入而平等

優秀的企業不僅溝通頻率較高，而且溝通深入，徹底，不流于形式。管理者和員工溝通時給予員工平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。

排除地位差異，個人偏見和經驗主義，例如，向下溝通比較容易，向上溝通比較有障礙，做為上級應該要知道這一點并進行克服，避免自恃經驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，這會使溝通效果適得其反。

優化內部組織機構

機構越復雜，溝通越困難，信息傳達越容易扭曲，變形和失真，致使效率降低，因此，如果組織機構臃腫或設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，多頭領導，人浮于事，就會嚴重影響內部溝通。

一：組織架構設置應以實現企業目標為原則

二：各分支機構要講求協調性

三：要對組織機構進行“體檢”

根據實際運營后的績效表現和運營效率來判斷評估其組織機構設置的合理性。

健全溝通渠道，完善溝通制度

溝通渠道可以分級，分層次，部門內完善定期交流制度，增加交流頻率，給予充分的自主權進行非定期會議和討論，提高員工主觀能動性。

部門之間制定定期和非定期的溝通計劃，就特定的項目和內容進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，員工論壇，服務網絡等新的溝通渠道，結合傳統的面談，電話，信件等，使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效果。

要重視員工的參與性，密切結合員工自身綜合條件，抓好員工心理，結合員工培訓等工作，充分調動員工參與的積極性，從而達到良好預期。改善溝通環境，注重信息化建設

開誠布公，設身處地，換位思考才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，以便做出明智的判斷與決策。

如果管理者真正要和員工建立親密關系并使他們熱誠工作，那他們就應該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創造一個良好的溝通氛圍。

信息化建設能強化企業內部溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業文化。網絡辦公，能加強企業內部員工之間，部門之間，管理者與基層員工之間的溝通渠道，節約辦公成本，使企業內部整體運營效率提高。這種虛擬性溝通平臺的延伸，使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現了企業文化的時代價值。

建立溝通反饋機制

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。

信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。

評價，總結，持續創新

上海英才網認為： 在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產生的效果，并在原有基礎上改進不足，不斷完善和優化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺。

第五篇：企業文化打造企業核心競爭力

企業文化打造企業核心競爭力_對策

放眼全球，為什么有的企業長盛不衰,做成“百年老店”；而有的企業只是成功一時、曇花一現？在經歷過2008年金融海嘯之后，還有多少企業依舊巍然屹立？這時“企業核心競爭力”這一概念就進入我們的視野。2005年殼牌石油公司的一項調查發現：1983年初名列財富雜志500強排行榜的公司,有三分之一已經銷聲匿跡，也即大型企業平均壽命不到四十年,約為人類壽命的一半。同年的英國經濟學家情報社《展望2010年》調查報告也顯示,當前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優勢的,到2010年這一比例將達到85%，這充分說明了核心競爭力對于一個企業的重要性。如今越來越多的企業高層都將企業核心競爭力寫入自己的成功法則，那么究竟什么是企業核心競爭力、怎樣提高核心競爭力就是擺在我們面前最現實的問題。

一、不同視角下的企業核心競爭力

企業核心競爭力最初是由美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德和倫敦商學院教授哈默爾于1990年在哈佛商業評論上發表的論文《企業核心競爭力》中提出的，就是一種可以增強企業競爭力的學識。可以說，他們二人提出了一個很有價值的概念，卻給了一個極不嚴密的定義。正因為定義的不嚴密由此產生了許多派別，如企業戰略、技術、資本、質量、渠道、客戶、品牌、速度、創新、組織方式、管理制度、知識產權、人力資源、企業文化、學習能力等等，都曾被人定義為企業核心競爭力。現在在我國流傳較為廣泛的就是北大光華管理學院院長張維迎教授所提出的核心競爭力需具有“偷不去，買不來，拆不開，帶不走對策，溜不掉”的特點。其實不難發現真正符合以上“5個不”的要素寥寥無幾，有人說企業核心競爭力就是要有團隊學習能力，但僅僅有團隊學習能力就能保證企業長期立于不敗之地嗎？有人說執行力就是核心競爭力，但如果企業經營決策本來就存在問題，那豈不是執行力越強就會死的越快嗎？有人說自主知識產權就是核心競爭力，但是由于國內產權制度的不夠完善，你的軟件經常面臨被盜版的尷尬，這明顯不符合偷不去這一特點。有人說人力資源就是核心競爭力，但這是以人才不流動為前提的，現在跳槽者比比皆是，這也不符合買不來這一特點。還有人說核心競爭力是技術、是客戶，但技術是可以被帶走的，客戶也是可以溜掉的，所以綜上所述，只有企業文化較為符合以上“5個不”的特點，這才是企業核心競爭力的源泉。

二、企業核心競爭力的關鍵在于企業文化

隨著社會經濟的發展和人們對核心競爭力的深入研究，企業文化對于企業核心競爭力的重要性也越發的凸顯出來。為什么說企業核心競爭力的關鍵在于企業文化，這是源于企業文化本身就包含著張維迎教授“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”的這5個特點：

1、企業文化的偷不去。這是指別人要想模仿你是很困難的事情，優秀的企業文化都是企業或組織在自身發展過程中形成的以自身價值觀念為核心的獨特文化管理模式，他是社會文化與組織管理相融合的產物，是一個優秀企業的靈魂所在發表論文。優秀的企業文化是很難被復制的，他的生長是需要特定的土壤、養分、和光照的。就如同南桔北枳，生搬硬套別人優秀的企業文化以運用到自己企業里結果只能是產生四不像，給企業帶來副作用。這種情況在前些年學習海爾文化思潮中表現得特別突出對策，大批的中小企業猶如雨后春筍般的套用海爾集團先進的企業文化及管理模式，他們以為憑借這些貌似取得的真經就可以使自己的企業也能像海爾一樣煥發勃勃生機，殊不知他們沒有領悟到企業文化偷不去的特性。

2、企業文化的買不來。這是指企業文化是企業自身一種無形的資源，是不能以任何方式、在任何地點購買來的。通常人們認為人才或者客戶是企業的核心競爭力，但這些是以人才和客戶的不流動性為前提的，你可以高薪誠聘，別人也可以付更高的價格把你的人才挖走。企業文化就不同了，他是企業寶貴的精神財富，說企業文化是企業的非物質文化遺產一點也不為過，任何人也不可能以多高的價格把企業文化買走。

3、企業文化的拆不開。這是指企業文化是精神與物質的統一、是理念、價值觀與規章制度的統一、是管理理論與管理方法的統一。企業文化本身就包含著物質文化與精神文化的內容，他在發揮作用的過程中很自然的就把思想、理念、生產經營等工作結合在一起了，并且管理理論與管理實踐相結合，使得帶有強制性的具體管理升華為員工自覺基礎上的自我約束，使得員工的價值觀和信念、領導者的抱負、工作重點和企業追求的目標達到統一。所以企業文化在“拆不開”這一特點上得到了切實的體現，其他任何一種資源在這一特性上都是無法比擬的。

4、企業文化的帶不走。個人的才能、技術，企業的組織形式這些都是可以帶走的，而企業文化是最具組織性與紀律性的。身價高的人才是可以隨意跳槽的，因為他擁有專業的知識技能以及優秀的概念性技能，但是如果他想把原來優秀的企業文化也帶走那是絕不可能的。當前我國企業文化研究存在的一大誤區就是“崇洋”現象，往往以為聘請一些歐美、日本知名專家就可以帶來先進的企業文化，企業文化是帶不走的，即便帶走也不意味著就能在中國生根發芽，我們的文化與歐美、日本有著很大的區別，歐美以科學為本，日本以人為本，我國以精神為本，所以我們現在真正需要的是開發挖掘自己的企業文化，而不是寄希望于國外專家帶走其先進文化。

5、企業文化的溜不掉。有一種說法是企業文化的“落地生根”對策，這就是指企業文化是企業在自己的經營管理實踐中、市場開拓中、創新發展中所生發、所凝結、所形成、所積淀起來的，一旦形成必將根植于企業這片土地上。企業文化不是停留在文本之中，不是僅僅貼在墻上、寫在紙上、說在嘴上，而是深深根植于廣大員工的心靈深處，無時無刻不在影響著廣大員工思維方式、行為方式、行為自覺、行為規范、行為習慣的。可以說企業文化是企業之中最穩定的因素，組織結構的升級，領導班子的更替，管理模式的變化都較容易落實，唯獨企業文化的改變、抽離是最難實現的。

在這里不得不提到的一個經典案例就是“蒙牛的奇跡法則”，在《蒙牛內幕》一書中這套法則被詳細歸納為二十五個方面，并對每一個方面都做了闡述。蒙牛1999年創業誕生，但它創業起步地卻是在呼和浩特市公園南路附近特別偏僻的一座破舊的六層民宅，并且是底層的兩居一室，53平方米，200元一月，但它卻從這里開始創造了奇跡，靠著這具有魔力般的二十五個法則，用七年時間的發展實現了銷售收入超過百億元大關。蒙牛的這二十五個法則之所以能夠成為蒙牛的核心競爭力，是因為他已經成為了蒙牛人共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行為準則，這無疑已經形成一種蒙牛文化，這種文化不折不扣的貫徹到蒙牛組織運行的每一個活動中的每一個細節里，因而企業的決策力和執行力也都必然直接受制于它。蒙牛的這二十五個法則，在使蒙牛員工創造出驚人的效率和效益的同時，也得到了產品客戶、商務伙伴的支持和信任，也得到了國家政府的支持和信任，甚至在遇到競爭對手的不正當競爭，給他們的發展造成危機時，國務院總理也給予了高度關注對策，批示提供行政司法支持……核心競爭力就這樣形成了，奇跡也就這樣發生了。蒙牛的這套完備而又篤行不悖的游戲規則是獨一無二的，是任何其他企業都無法用金錢買賣，交易獲得。是真正符合“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”這五個特點的。

三、構建具有核心競爭力的企業文化

蒙牛的奇跡帶給我們的啟示是一定要構建具有核心競爭力的企業文化，隨著企業文化的研究日趨成熟和深入，我國企業界、學術界在理論和實踐上都取得了顯著地研究成果，那么我站在前人的肩膀上，旨在對構建具有核心競爭力的企業文化做一點意見與建議，希望起到拋磚引玉的效果。

1、首先要根據企業的實際情況進行文化定位，每個企業的基本條件不同，所形成的文化也就各具特色。在這里摒棄面面俱到，我們從大多數優秀企業文化中提升出三種文化定位：（1）憎惡浪費，崇尚高效，創造一種規范化、低成本的企業文化；（2）鼓勵個人想象力、成就感，創造一種渴望創造未來這一思維方式的企業文化；（3）具體而專業的服務，創造一種提供個性化的服務和建議，努力發展深切、持久的顧客關系的企業文化發表論文。當然，文化定位的類型只是一種理論上的抽象和概括，在現實經濟生活中，可能并不存在單一的與上述任何一種類型完全的重合，更多可能是相互交叉、相互滲透。這就要求企業在進行文化定位時，要根據其實際情況，進行具體分析，構建文化的實質是文化自生對策，而不是文化硬套。

2、依舊要處理好同構建社會主義和諧社會的關系。企業作為社會的一份子，其文化建設必然折射出整個社會的精神文明建設的成就。同時構建社會主義和諧社會作為一個大的宏觀文化，必然對企業文化（微觀文化）產生制約。可以想象，如果每個企業都具有一套屬于自己的優秀的企業文化，不僅對企業自身有利，更重要的是我們的社會主義精神文明建設會有質的飛躍。

3、塑造人性化的企業文化。“人性”是一個很重要的核心，他決定著員工的興趣、態度、忠誠、積極性、持續性、創造性、道德、意志、觀念與企業命運的“個性品質”。人性化管理即是指在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西；同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性化的企業文化可以從制度與人性相結合、共性與個性相結合、“社團式”管理、“生活化”工作這些方面來加強。

4、開展企業文化的未來研究。面對信息化、網絡化、全球化、國際化的趨勢不斷加強，現代企業的文化也隨之不斷的沖撞與交融，中國企業的國際化已經是一種不可逆轉的趨勢，因此我們必須重視企業文化的未來研究，努力培養企業文化的包容性、開放性、時代性、精煉性等特點。企業同時要根據社會政治、經濟、文化等方面的變化不斷賦予企業文化新的含義。

如今企業文化作為一種文化現象，可以說每一個成功的公司，都必須是優秀的企業文化作為后盾。提升企業核心競爭力的關鍵在于培育優秀的企業文化，誠然形成自己獨特的優秀的企業文化并非易事，他需要企業幾代領導及員工共同的探索與努力。