第一篇：民辦高校輔導員隊伍流動性問題及其對策探討

當前民辦高校輔導員隊伍建設中存在一個普遍的現象，就是輔導員隊伍的流動性較大問題。輔導員隊伍穩定性缺失，人才流失，嚴重影響了民辦高校學生的教育管理工作，也阻礙了輔導員隊伍自身的發展。因此，如何解決好輔導員隊伍的流動性較大問題，已成為民辦高校一項緊迫而重要的任務。作為一名民辦高校政治輔導員，筆者結合民辦高校的辦學特點和自身的工作經驗，力圖分析民辦高校輔導員隊伍流動性大的原因，探討解決輔導員隊伍流動性較大問題的對策和建議。

一、輔導員隊伍流動性較大問題的原因

從當前民辦高校輔導員隊伍的現狀來看，流動性較大問題的原因主要有以下四個方面：

（一）民辦高校對輔導員隊伍角色重視不夠

輔導員對于民辦高校教育管理工作的重要性不言而喻。但長期以來，民辦高校領導對這支隊伍的認識存在片面性，不夠重視。原因在于：首先，這是由民辦高校的性質決定的，民辦高校是伴隨我國市場經濟而出現的教育管理模式，完全遵循市場規律辦學，重視市場競爭，忽視社會準入；重視人事調整，忽視必要投入，在財務預算方面關于輔導員隊伍建設資金投入不夠；其次，由于輔導員在民辦高校的管理工作中處于最低層，年輕，學歷和職稱較低，社會認同度較差，導致在現實的工作當中很多人不把輔導員看作教師，認為輔導員的工作無足輕重，專業性不強，任何人都可以做好，沒有引起領導的重視；再次，民辦高校領導對輔導員工作系統缺乏全面的認識，沒有意識到輔導員政治教育工作穩定性，持續性的重要性，對輔導員隊伍的流動沒有給予足夠的重視，甚至聽之任之，導致當天招進來，第二天上崗，第三天離崗的情況普遍存在。

（二）缺乏制度保障，發展前途渺茫

民辦高校輔導員隊伍建設缺乏制度保障，發展前途渺茫，輔導員本身對所從事職業缺乏認同感，安全感和歸屬感不強，是輔導員流動性較大的重要因素，具體表現在：首先，民辦高校在輔導員隊伍制度保障上還不完善，安排不合理。比如輔導員的選拔、培訓、日常管理及考核、激勵等制度都還沒有形成科學合理的體系，導致輔導員工作缺乏組織性和積極性，新輔導員無法從前任同行和工作中找到工作成就感；其次，輔導員地位不明確，發展空間受限。目前多數民辦高校都實行專職輔導員制度，但晉升難確是普遍存在的問題，主要是輔導員職務、職稱評定沒有制度化，導致輔導員對其發展前景持不樂觀態度，而且民辦高校在待遇，社會福利等遠遠趕不上公辦高校，盡管在同一高校，跟專職老師的經濟待遇也有很大差距。經濟狀況較差，工資與社會經濟發展不匹配，制度缺乏保障，這些都導致大部分輔導員時刻在為換崗發展作好準備。

（三）輔導員年齡結構不合理

據統計，民辦高校大部分輔導員都是剛剛從公辦學校畢業出來的，較年輕，平均工作年齡平均不超過3年。輔導員的價值觀、人生觀、世界觀不穩定，容易受到外界的影響。首先，由于剛剛畢業出來，受到當今“先就業后擇業”觀念的影響，在現實情況中，許多輔導員從一開始就抱著將輔導員工作作為職業生涯跳板的念頭，在沒有確定個人職業發展道路前，職業流動是不可避免的。其次，由于受到社會經濟的影響，年輕輔導員都喜歡比較、喜歡新事物、喜歡幻想，加上對輔導員工作性質認識不清，當看到自己同事有更好的發展，便會不自覺比較起來，導致輔導員即使在崗，思想也不穩定，缺乏工作的歸屬感，當獲得更好的發展機會時，就會不由自主的選擇跳槽，產生“多米諾骨牌效應”。

（四）輔導員工作壓力較大，職業成就感欠缺

首先，輔導員在民辦高校教育管理工作中處于最低層的地位，直接面對學生，工作范圍涉及學生的思想、學習、生活、心理等諸多方面，工作任務普遍繁重。據了解，民辦高校的輔導員平均每人所帶學生超過250個學生，完全沒有達到國家規定不得超過200個學生的要求，而且民辦學生的素質普遍偏低，管理上有很大的難度。其次，由于職責不明，制度不完善，學校各項規章制度的實施輔導員都要參與其中，需要和很多職能部門打交道，在工作中常常需要協助各部門工作，客觀上加重了輔導員的工作。再次，輔導員工作沒有固定時間，加班是再正常不過的事情，但是輔導員的待遇，受到的尊重和認同度卻很低。長期如此，輔導員往往會感到身心疲憊，有失落感、困惑感，走心大于守心。最后，輔導員工作是育人工作，是一個長期的循環過程，因此，輔導員工作的成就感很難在短時間內體現出來，導致輔導員信心不足，缺乏職業成就感，一有機會就改行。

二、解決輔導員隊伍流動性較大問題的對策和建議

種種現象表明，保證輔導員隊伍的穩定性，解決好輔導員隊伍流動性問題對做好民辦高校學生工作有重要而深遠的意義。民辦高校應認識到該問題的嚴重性，完善機制，加強輔導員隊伍的物質保障，創設人文工作環境，促進輔導員正常流動，切實保證輔導員隊伍的穩定。具體對策和建議如下：

（一）輔導員自身應增強適應能力，提高職業認同感

輔導員大部分來自公辦重點高校，由于公辦高校和民辦高校的性質和管理模式差別甚大，理想和現實的差距容易產生消極心理和挫折感，因此，輔導員應該正確的認識民辦高校的辦學特點，了解并盡快適應其工作方式。其次，輔導員工作是一項光榮而神圣的事業，直接關系到國家未來人才的培養，也關系到學校改革、發展和穩定，因此，輔導員自身要提高職業認同感，認識到這份職業的意義所在。在失落、遇到挫折和抱怨的時候能及時調整自己的心態，以最好的狀態投入的工作當中。

（二）民辦高校領導要加強對輔導員隊伍建設重要性的認識

輔導員隊伍在高校教育管理中的地位較低、社會認同感較差、工作績效難于直接體現出來等等原因導致其沒有得到領導的重視，嚴重打擊輔導員的自信心和歸屬感。因此，高校領導應該改變對輔導員這一職業的不正確的觀念，從政策上體現輔導員的重要地位，肯定其價值，讓其有優越感和受尊重感，讓其認識到其工作的重要性，感受到崗位的神圣和學校大家庭的溫暖，以激勵更多年輕人、優秀知識分子從事這項重要工作，從而保證隊伍的穩定性。當然，不僅要在口頭上和政策上給與肯定，還要從行動上給與輔導員工作足夠的保障。

（三）完善各項管理機制，為輔導員創造良好工作環境

一直以來，民辦高校制度的不完善嚴重制約著學生管理工作的發展。在一定程度上影響了輔導員隊伍的穩定性及其可持續發展。首先，輔導員的職責不清，不能較好的理清其與學校各職能部門的職責及工作關系，導致輔導員的工作過于繁瑣；其次，民辦高校在輔導員招聘制度、培訓機制、績效考核體制、職稱評定制度等都沒有明確的規定，就算有規定，在實際的操作當中也沒有落實到位。因此，民辦高校必須完善各項工作體制，嚴格按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確輔導員的工作職業和其他職能部門的工作范圍，理清其與職能部門的關系，做到權責分明，解決輔導員工作繁重的問題。同時，還要健全各項考核制度和評優制度，制定符合輔導員崗位實際的職稱評級體系，提高輔導員的工作熱情和成就感，從機制上為輔導員營造良好的工作環境和政策環境。

（四）提高輔導員待遇，拓展輔導員發展空間

工資待遇是勞動者工作價值的具體體現，成為影響職工擇業的重要因素之一。在民辦高校，輔導員工作待遇較差，發展空間較小是這支隊伍流動性較大的一個重要原因，必須有針對性的解決該問題。首先，在物質待遇方面，高校應該平衡新舊輔導員之間、專職老師與輔導員之間、民辦高校與民辦高校之間的差距。建立輔導員專門的工資體系，使其收入與績效掛鉤。比如新舊輔導員之間根據工齡建立梯級的薪酬體系。擔任團委書記、學生會指導老師輔導員與一般輔導員在待遇方面要有所區別，完善輔導員工作績效考核體制等等，真正改變輔導員收入偏低的狀況，最大限度發揮薪酬的激勵作用，實現待遇留人。其次，在輔導員發展空間方面，民辦高校應該結合全校、全社會發展的大環境，推動輔導員的多樣化發展，在確保穩定的情況下形成合理的流動機制。比如可以讓有條件的輔導員兼課；給輔導員提供合理的科研平臺并提供資金的支持，培養他們成為專業老師。根據輔導員的性格，工作能力，對于一些特別優秀的人員安排其擔任學生工作要職，發揮其特長增強其成就感和事業感，使輔導員隊伍獲得持續穩定、廣闊的職業發展空間。

（五）加強輔導員隊伍文化建設

輔導員的日常工作任務繁重，壓力過大，學校不僅要在物質上給與保障，也應該加強人文關懷，達到感情留人的目的。首先，高校領導在日常的工作當中應該多了解，多關心輔導員的生活和心理健康，讓輔導員感受到上級領導的關懷和照顧；其次，在輔導員隊伍當中要努力營造一個相互幫助、相互關心、相互支持的良好氛圍，從思想上、信念上保持輔導員隊伍的穩定；最后，加強對輔導員系統的專業培訓和文化交流。比如高校可以嘗試開展職業發展、業務研討、心理健康等方面的培訓，加強輔導員隊伍文化知識建設，建立學習型的輔導員隊伍；也可以通過輔導員內部交流活動、與其他高校輔導員進行經驗交流，外出考察等等途徑，加強輔導員隊伍凝聚力，更好的發揮其作用。

三、總結

輔導員是高校學生思想政治教育工作最基層的組織者，教育者和管理者，也是學生日常管理工作的主要力量。保持輔導員隊伍的穩定性和可持續發展，解決好輔導員隊伍的流動性問題，是高校做好學生工作的根本保障。因此，必須正確認識民辦高校輔導員隊伍流動性較大的根本原因，并采取相應的對策，穩定輔導員隊伍，從而提高學生管理工作質量，為社會建設培養更多的人才。

The current existing in the non-governmental university counselor team construction is a common phenomenon, is the liquidity of a contingent of larger problems.Headteachers stability is missing, the brain drain, which seriously affected the education of private college students management work, also hindered the development of counselor team itself.Therefore, how to solve the problem of good liquidity of a contingent of large, private colleges has become an urgent and important task.Private colleges as a political instructor, the author based on the school-running features of private colleges and their work experience, and tries to analyze the cause of private great mobility of headteachers' construction, discusses the countermeasures and Suggestions to solve the problem of contingent liquidity is bigger.The reason why the large problems, contingent liquidity From the current private university counselor team's current situation, reason why there are large liquidity problem basically has the following four aspects:(a)run by the local role of counselor team in colleges and universities Counselor for private colleges education management work of importance is self-evident.But for a long time, private colleges leadership for the team consists of maturation exist, not enough attention.The reason is that: first of all, this is decided by the nature of the private colleges, private colleges is appears along with our country market economy and education management mode, completely follow the market rules of running a school, pay attention to market competition, to ignore the social access;Attaches great importance to the personnel adjustment, ignoring the necessary input, in the aspect of the financial budget of the counselor team construction investment is not enough;Second, since the counselor at the lowest level in the management of the private colleges, young, record of formal schooling and title is low, poor social perception, causes in the real work of a lot of people don't consider the counselor teachers, counselors work a lightweight, professional is not strong, anyone can do, did not cause the attention of the leadership;Again, private colleges leadership work system of instructors lack of comprehensive understanding, unaware of the counselor and political education work stability, the importance of sustainability, not pay enough attention to the flow of the counselor team, and even allowed, cause in that day, to work the next day, the third day widespread absences.(2)the lack of system guarantee, the development prospects Non-governmental university counselor team construction lack of institutional guarantee, development prospects and counselors themselves lack of identity for their jobs, a sense of security and belonging is not strong, is the important factor of counselor liquidity, specific displays in: first, private colleges on contingent institutional guarantee is not perfect, arrangement is not reasonable.Such as selection, training, daily management and assessment of counselors, incentive system, such as have not form a scientific and reasonable system, leads to a lack of organizational and enthusiasm, the counselor new instructors cannot work from former colleagues and find a job in a sense of accomplishment;Second, the counselor position unclear, development space is limited.At present most of the private colleges shall practise a system of full-time instructors, but difficult to promotion is a common problem, mainly is the counselor, position, determining no institutionalized, lead to the counselor to its development foreground is not optimistic attitude, and private colleges in treatment, social welfare is far behind the public colleges and universities, such as though in the same university, it is a great gap with full-time teacher's economic treatment.Poor economic conditions, wages do not match with social and economic development, lack of system security, all of these can lead to the development of most of the counselor to relieve guard all the time to prepare.(3)the counselor age structure is not reasonable According to statistics, most of the private colleges counselors are just graduated from public schools, the younger, the average working age average no more than 3 years.The counselor's values and outlook on life, world outlook is not stable, easily affected by the outside world.First, due to graduate from college, under the influence of the modern concept of “employment first selection, in reality, many instructors hold right from the start will be thought of as a springboard for his career counselor work, before not sure personal career development path, occupational mobility is inevitable.Second, due to the influence of social economy, young instructors are like comparison, like new things, like fantasy, and nature of work of instructors, understanding unclear when see your colleagues have a better development, will involuntarily compared to cause even on-the-job counselors, thought also is not stable, lack of sense of belonging, work when get a better development opportunities, will involuntarily choose job-hopping, produces ”domino effect".(4)the counselor work pressure, professional accomplishment First of all, the counselor in the private university education management work at the lowest level, directly facing the students, the scope of work involves students' thinking, learning, life, psychology, and many other aspects, common heavy work task.According to understand, run by the local college counselor on average with more than 250 students, completely not reached the requirements of the regulations of the state, shall not exceed 200 students, and run by the students quality is generally low, the management has the very big difficulty.Second, due to unclear responsibilities, system is not perfect, the implementation of the regulations of the school counselor should be involved, need to deal with a lot of functions, in the work often need to assist each department work, objectively aggravate the counselor's work.Once again, there is no fixed time, counselors work overtime is normal, but the counselor, respect and esteemed is lower.So for a long time, the counselor will often feel exhaustion of body and mind, a loss and confusion, is greater than the heart heart.Finally, counselor of the educational work, the work is is a long cycle, therefore, the counselor work achievement is very difficult to in a short period of time, lead to instructors lack of confidence, lack of professional accomplishment, a career change possible.Second, the countermeasures and Suggestions to solve the problem of contingent liquidity is bigger Various phenomena show that guarantee the stability of the counselor team to solve contingent liquidity problem for to do a good job of private college students has important and far-reaching significance.Private colleges should realize the seriousness of the problem, perfect the mechanism, strengthen the material guarantee contingent, promote counselor normal flow, and create a humane working environment to ensure the stability of the counselor team.The specific countermeasures and Suggestions are as follows:(a)the counselor should strengthen their ability to adapt and improve the professional identity Counselors from public universities, largely because the nature of the public colleges and universities and private colleges and the management pattern difference is very large, the ideal and the reality gap is easy to produce negative psychology and frustration, therefore, instructors should correct understanding of school-running characteristics of private colleges, understand and adapt to the work as soon as possible.Second, the counselor work is a glorious and sacred cause, is directly related to national future talent cultivation, reform, development and stability, also relates to the school, therefore, instructors should improve their professional identity, to realize the meaning of this job.At the time of loss, setbacks, and complain can adjust their own state of mind, to the best state into work.(2)run by the local universities should strengthen the recognition of the importance of the counselor team construction Headteachers in the low position of the education management in colleges and universities, poor social identity, job performance is difficult to reflect directly, and so on reasons cause it didn't get the attention of the leadership, to hit their self-confidence and sense of belonging.Therefore, universities should change about the career counselor incorrect ideas, reflects the important role of counselors from policy, its value for certain, let it have a superiority complex and respected feeling,www.tmdps.cn let it realize the importance of their work, feel the sacred the warmth of family and school, to encourage more young people, excellent intellectuals engaged in this important work, so as to ensure the stability of the team., of course, not just in verbally and policy to give affirmation, but also give counselors work enough protection from the action.(3)improve the management mechanism, create good working environment for the counselor For a long time, the imperfect system of private colleges seriously restricts the development of student management work.To a certain extent, affected the stability of headteachers and its sustainable development.First of all, the counselor's responsibility is not clear, can better clarify the responsibilities and working relationship with the school department, lead to the counselor's work too cumbersome;Second, private colleges in the counselor recruitment system, training mechanism, performance appraisal system, the title evaluation system and so on are not clearly defined, even if has a regulation, in the actual operation is not in place.Private colleges, therefore, must perfect the work system, in strict accordance with the ordinary institutions of higher learning counselor team construction rules clear career counselors work scope of work and other functional departments, clarify its relationship with the functional departments, do it right, the problem of counselors work hard.At the same time, to perfect the assessment system and assessment system, formulates the counselor post actual title rating system, improve the counselor's work enthusiasm and a sense of achievement, to create a good working environment for counselors from the mechanism and policy environment.(4)improve the counselor treatment, expand the counselor development space Salary is the embodiment of the workers value, become one of the important factors that influence employees'.In private colleges, a counselor with poor working conditions, the smaller is the team liquidity larger development space of an important reason, there must be targeted to solve the problem.First of all, in the material benefits, universities should balance between old and new, counselor, full-time teachers and counselors, the gap between the private colleges and private colleges and universities.Counselor special wage system should be established to ensure revenue and performance.Such as between old and new instructors based on length of service of cascade compensation system.As a youth corps committee secretary, student instructors counselors and general counselors to differ in their benefits and improve counselor performance appraisal system and so on,www.tmdps.cn other aspects of training, to strengthen the construction of counselor team culture, establish a learning counselor team;Can also through the counselor internal communication activities, experience exchange with other college counselors, out inspection and so on the way, strengthen the counselor team cohesion, better play its role.Third, summary Counselor is the university student thought political education work the most grassroots organizers, educators, and managers, is also the main force of student daily management work.Maintain stability and sustainable development, of a contingent of good contingent liquidity problems, is the fundamental guarantee for student work in colleges and universities.Private colleges, therefore, must correctly understand the counselor team the root cause of liquidity is bigger, and adopt corresponding countermeasures to stable the counselor team, so as to improve the quality of student management work, construction to cultivate more talents for the society.

第二篇：淺析民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素

淺析民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素

摘要：高校輔導員對于加強大學生思想政治教育、維護高校穩定具有不可替代的作用。但是，目前高校輔導員隊伍不穩定是一個較普遍和突出的問題，且這一問題在民辦高校表現的尤為突出。為此，文章結合當前民辦高校及其學生和輔導員的實際情況剖析輔導員隊伍不穩定的主要原因，為切實解決問題提供前提條件。

關鍵詞：民辦高校輔導員不穩定因素

近些年來，隨著國家和各級政府對民辦教育鼓勵扶持政策的相繼出臺，各地民辦高校蓬勃興起，推動了我國教育事業的迅猛發展。在民辦高校，由于其學生教育背景各異、文化基礎參差不齊等特點，輔導員在學生的思想政治教育、學習和就業指導、校園穩定等方面發揮著尤為突出的作用。因此，當前民辦高校輔導員隊伍流失率高的狀況引起了各級教育主管部門特別是民辦高校的重視。鑒于此，文章就影響民辦高校輔導員隊伍穩定諸因素進行了分析。

一、影響民辦高校輔導員隊伍穩定之學校因素分析

1．對輔導員工作的考評制度不夠合理

眾所周知，科學、合理的考評制度具有重要的激勵和保障作用，反之，考評制度不僅不會起到積極的作用可能還會適得其反。

當前，許多民辦高校還存在著對輔導員工作考評不夠合理的問題。根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高校輔導員主要負責學生的日常思想政治教育和管理工作，而其工作“核心是學生的思想政治教育”。[1]但“部分以鼓勵學生參加自考或社會其他類型資格考試而聞名的學校以

[2]考試通過率為考核輔導員工作成績的主要標準”；一些以輔導員的招生業績作為衡量其獎勵的重

要指標；還有的以學生是否出現酗酒鬧事、打架斗毆等為準繩來考核輔導員的工作，甚者某些民辦高校還因學生出現人身安全事故進行一票否決甚至辭退。可見，民辦高校對輔導員工作考評不合理的現象并不鮮見，因此，輔導員在其工作過程中面臨著極大的風險以及由此而帶來的巨大心理壓力，這必將給輔導員隊伍的穩定帶來不小的負面影響。

2．對輔導員的地位及作用認識不足、重視不夠

教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”[3]可見，輔導員在學生的思想政治教育和管理工作中發揮著極其重要的作用。

然而，許多民辦高校當然也包括一些公辦高校對輔導員及其作用的認識遠遠不夠甚至存在著誤解。對于許多人來說，這不僅包括民辦高校的一些領導和教職員工還包括公辦高校的一些領導和教職員工，都存在這樣一種誤解：從事輔導員工作的都是那些不能勝任教師崗位和行政管理崗位的人員，并且還認為只要有熱情，輔導員工作誰都能干。

因此，在許多民辦高校，“輔導員的重要性口號喊得震天響，可是很少有學校真正落實到行動

[4]上”。在實際工作中，輔導員僅僅是跑腿辦事、信息傳達和進行學生日常管理工作，正因如此，學校一些管理人員常常對輔導員吆三喝四。此外，還有不少民辦高校的領導者片面認為學校的中心任務是教學，作為輔導員只要管好、組織好學生的學習和生活事務，管好學生不出事就行。因此，輔導員在日常工作中往往處于被遺忘的角落。這樣，輔導員隊伍的專業化、職業化建設何以得到落實和加強？在如此情況之下，輔導員又何能看到自己的光明前途？不僅如此，他們還要忍受那種精神和工作上的歧視，因此不得不選擇了離開。

3．輔導員的定位不準、職責不明確

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》關于高校輔導員主要工作職責也做了明確規定，即對學生進行思想政治教育和道德品質的培養、化解學生中的矛盾以維護校園安全與穩定、落實困難學生資助工作、開展學生就業指導與服務工作、指導學生黨支部和班委會建設以及培養學生骨干等。

但在許多民辦高校中，輔導員不僅要擔負起上述職責，還經常出現“越俎代庖”的情況。這主要表現在兩個方面：一是輔導員需要全面負責與學生相關的工作，幾乎要做到無所不管。如，輔導員不僅要負責學生的學習、生活和心理等方面的工作，還要負責諸如學生考勤、宿舍管理、軍訓等其它事務性管理工作，甚至還需要幫助解決學生的戀愛、感情等方面的事情；二是在某些民辦高校，由于種種原因輔導員還需要處理諸如院系搬遷、教學安排以及活動日程安排等瑣碎事務。此外，在某些內部管理制度不健全、管理不規范的民辦高校，本應對學生生活、活動場所等負有管理責任的部門但由于沒能充分履行其職責，這時輔導員又不得不代位行使管理職能。可見，在許多民辦高校，由于輔導員的角色定位不準、職責不明確而使其經常處于難以忍受的超負荷工作狀態。

4．輔導員的待遇低、工作條件差

輔導員的物質待遇低，一方面表現在，學生思想政治教育工作復雜、學生管理工作量大而瑣碎，再加上沉重的非本職工作，可以說輔導員的工作量不亞于專職教師。但在許多民辦高校，輔導員的工資及物質獎勵等與同等條件專職教師相比普遍較低，甚至在某些民辦高校還存在著拖欠工資、濫用試用期、不繳納保險等情況。住宿方面，一些民辦高校由于學校條件限制，輔導員只能幾個人擠在一個集體宿舍或者是學生公寓。另一方面，由于輔導員工作的特殊性，晚上加點、雙休日加班成了平常事，這不僅犧牲了他們的休息時間而且往往還沒有加班費。此外，當遇到諸如學生生病及一些其它事情時，輔導員不可避免地還要支付一定的車費等隱形成本，但其電話費、交通費補貼等很少甚至沒有。

不僅輔導員的物質待遇較低，而且在一些民辦高校其辦公條件也較差。如，有的學校由于條件限制，許多輔導員只能擠在一個辦公室工作，而且辦公室除了所必需的辦公用品外，諸如報刊、電腦等根本沒有。可見其辦公環境之簡陋。

5．民辦高校的發展及其人事制度方面的相對劣勢

當前，民辦高校的生存與發展面臨著一定的經濟困難和經營風險。由于民辦高校的投資主體主要是企業、社會團體或個人，學校的經費來源主要是學費收入、辦學者的投資、社會捐資和政府補貼等，而在現實中，又由于學費收入有限，辦學者的投資和社會捐資極少以及政府補貼難以獲得等原因，在經營資金方面，民辦高校與在政府“襁褓”中生存和發展的公辦高校相比可以說是小巫見大巫。再加之我國民辦高校發展歷史短暫，諸方面基礎還比較薄弱以及經營方式上的自主經營、自負盈虧，因此，民辦高校的生存與發展面臨著較大的風險。這將會使那些追求穩定工作的輔導員重新做出選擇。

此外，在人事制度方面，民辦高校采用的聘用合同制與公辦高校及其它事業單位采用的事業編制相比而言，亦是其一個明顯的劣勢。在我國，由于“鐵飯碗”傳統觀念的影響，民辦高校的聘用合同制一般不為大家所看好，況且在某些民辦高校還存在著不與輔導員訂立正式勞動合同和聘用合同短期化的現象，這就更加凸顯了民辦高校人事制度方面的劣勢。因此，民辦高校的許多輔導員當然也包括其它教職員工將會盡力通過各種途徑如考公務員和事業單位等而轉移，這就必然帶來了輔導員的流失。

6．對輔導員的某些要求苛刻

現在很多民辦高校都位于較為偏僻的郊區，這極大地限制了輔導員的社交活動。不僅如此，輔導員的工作時間還比較長，并且還有許多民辦高校要求他們與學生同住學生公寓且工作周內不得離開學校，這就更加限制了他們的社交面，特別是對于還未解決婚姻問題的年輕輔導員來說更是不利，而輔導員個人問題解決不好不可避免地會影響其工作情緒和工作的穩定性。

二、影響輔導員隊伍穩定之個人因素分析

1．輔導員對自己職業的認同感低

近幾年來，許多年輕的大學生及一部分研究生加入了民辦高校專職輔導員隊伍，從一定意義上說，這有利于提高輔導員隊伍的整體素質。但這也影響了輔導員隊伍的不穩定，因為有一部分輔導員是迫于當前的就業形勢而做出的無奈選擇，即他們并不喜歡也不認同這種職業，原因在于：一方面，“困擾多年的政治待遇、物質待遇長期未能得到有效解決，大部分人聘期相對較短、地位不穩固、發展方向不明確，輔導員工作在許多人眼中僅僅是‘簡單的謀生手段’”。[5]因此，許多輔導員感覺到“沒有地位”、“不受重視”。另一方面，一部分輔導員認為長期從事輔導員工作沒有什么大的作為和前途，與自己上大學的理想相差甚遠。可見，他們當前是騎馬找馬，即他們把自己的輔導員工作僅僅當作沒有找到滿意工作情況下的權宜之計。他們這種有機會就轉、有條件就“跳”的心態決定了輔導員的流失在所難免。

2．年輕輔導員工作經驗欠缺、壓力大

高校輔導員是做人的工作的且其工作對象是來自五湖四海的具有不同教育背景、思想活躍、個性十足的大學生群體，其工作難度可想而知。因此，輔導員不僅要有扎實的思想政治理論基礎，還要有教育學、管理學、心理學、組織行為學、社會學等相關知識。再者，目前民辦高校輔導員隊伍中有相當一部分來自于高校應屆畢業生，相對而言，他們缺乏社會實踐鍛煉，社會閱歷淺，工作經驗不足，而且許多民辦高校對輔導員的培訓不夠重視，這就致使他們在工作過程中，往往投入了大量的時間卻難以達到滿意的效果。所以，他們會感到工作難度過大而選擇轉行或辭職。

三、影響輔導員隊伍穩定之學生因素分析

由于我國民辦高校教育的多層次性和教育形式的多樣化特點，其學生大部分來自于應往屆高中生，還有部分來自于初中生和中專生。可見，民辦高校學生是一個教育背景各異、文化基礎參差不齊、思想活躍和個性突出的群體。由此，他們在學習和生活中表現出如下特點：首先，雖然他們中的大多數道德素質較高、有自己的理想追求，但由于諸方面的原因，不少學生容易受到外界環境的干擾和影響，其道德行為容易出現一些偏差；其次，他們雖有較強的組織紀律觀念，也比較認同學校的規章制度并能較自覺地遵守，但由于其缺乏持久的自我約束和自我管理能力，再加之他們以前養成的某些壞習慣和對自己認為的“個性”、“潮流”的追求，在其入學一段時間后就放松了自我約束，一些壞習慣和毛病就暴露了出來。此外，他們還可能出現逃課、酗酒、打架斗毆等一些違反校規、校紀的行為。這就給輔導員的管理工作加大了難度，再加之上述的關于民辦高校輔導員的一些實際情況使一些輔導員不堪忍受壓力而被迫放棄。

總之，影響民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素是多方面的，需要我們進行全面而深入地分析，為解決民辦高校輔導員隊伍不穩定這一較普遍的問題提供前提條件，從而也為建設高素質的輔導員隊伍奠定良好的基礎。

參考文獻：

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第三篇：試析民辦高校輔導員隊伍建設

試析民辦高校輔導員隊伍建設

摘要：目前，我國高等教育已經開始向大眾性和普及性方向發展，民辦高校由于建校歷史短還存在著文化底蘊薄弱、機構相對不健全、制度相對不完善等一系列問題，民辦高校輔導員不僅擔負著學生的成長成才的教育工作，更是在激烈競爭條件下促進民辦高校改革、發展和穩定的重要力量。因此高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。

本文從分析民辦高校輔導員隊伍現狀出發，提出建立一支高素質的輔導員隊伍的必要性和緊迫性，進而探究出輔導員隊伍建設的幾點建議。只有冷靜分析影響民辦高校輔導員隊伍建設的因素，明確輔導員隊伍建設的目標，探索建設途徑，規范各種制度、健全相應體制、增強團隊意識、穩定輔導員隊伍，才能逐步建設一支符合民辦高校發展特色的 “政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的輔導員隊伍。

關鍵詞：民辦高校；輔導員； 綜合素質； 管理

The Analysis of Headteacher Team's Construction in Private Universities

Abstract: Currently, China's higher education, has developed towards the direction of popularity and integration.Due to the short builting history, private universities was still exist a series of problems such as the weak culture, imperfect structure, defective system and so on.Under the fierce competition, private college tutors not only bear the education work, but also play an important roal on the colleges’ reform, development and stability.So the higher school should put the headteachers' construction and management on an important palce, and regard it as a main content of teachers’ construction.By analyzing the current situation of private universities, this thesis presents the necessity and urgency of building a high-quality contingent.Then it explores out the suggestions of headteachers' construction.Private universities should calmly analysis the headteachers' construction factors, define the construction goal, consummate the construction system, and strengthen the corresponding team consciousness ,only do these , can they build a high-level headteacher team.Key words: private university, headteacher;overall ability, management 目 錄

一、引言 1

二、民辦高校輔導員隊伍現狀分析 2

三、民辦高校輔導員隊伍建設的幾點建議 3

（一）做好輔導員隊伍建設，領導重視是關鍵............................3

（二）明確輔導員隊伍建設的目標和方向................................3

（三）完善輔導員隊伍管理規章制度....................................4

（四）進一步提高輔導員的綜合素質...................................6 結 語 7 參考文獻 9

一、引 言

作為高校思想政治教育工作隊伍的重要部分，輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。教育部2006年7月出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》也明確指出，高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。如何組建輔導員工作隊伍，如何從根本上提高輔導員工作的整體水平，是當前高校特別是民辦高校輔導員隊伍建設面臨的最迫切問題。

近年來，民辦高校學生特點相對其它院校學生特點更加突出，學生工作的范圍也進一步擴展，學生黨建工作、就業指導工作、心理咨詢等一系列工作都轉由學生工作系統來承擔，學生管理的難度也隨之加大了。民辦高校學生具有當代大學生的一般共性，但又有著自身的特點和獨特的個性。他們思維活躍，見多識廣，學生興趣愛好廣泛，特長突出，入學成績低，學習基礎較差，注重個性的張揚，在這種情況下，輔導員要關心學生的生活、學習、人身與財產安全及情感等，還要解決他們的心理問題，向他們傳授就業知識、引導學生健康成長，輔導員工作水平的高低，工作效果的好壞，直接影響到對學生教育的效果。

當今的民辦高校的管理還存在許多薄弱環節，因安全問題、生活問題、心理問題、網絡上癮等引發的事端時有發生，輔導員是最接近學生的學習、生活、情感等各方面的教育工作者，能及時掌握第一手信息，及時避免和化解矛盾，而且用先進的思想占領大學生的思想領域，幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，以維護民辦高校和諧、安全、穩定、持久健康發展，因而要提高民辦教育的辦學質量，必須首先重視輔導員在學生管理上的重大作用，切實加強輔導員隊伍建設。

二、民辦高校輔導員隊伍現狀分析

隨著民辦高校20多年的實踐和探索，其輔導員隊伍也日益壯大。民辦高校輔導員隊伍在長期的實踐中付出了辛勤的勞動，積累了寶貴的經驗，取得了可喜的成績。但相比統招高校來講，作為新生事物的民辦高校，其輔導員工作有與其它院校輔導員不一樣的狀態，存在著特殊性。

1、民辦高校輔導員工作的不穩定性

民辦高校對于輔導員大多實行聘任制，造成了輔導員在工作崗位上的短暫性。考研或轉崗常常成為輔導員的選擇，這導致了輔導員成了“臨時性職業”。

2、民辦高校輔導員工作職責存在不明確性

輔導員工作涵蓋了學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。為了做好各種學生工作，他們需要在校內各部門之間奔波,有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活兒，這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續學習提升自己，無法對學生的思想、學習動態認真調研，系統分析。

3、民辦高校輔導員工作量大，輔導員配備不齊，結構欠合理

隨著高校事業的發展，連年擴招，學生人數激增，學生素質參差不齊，這就需要增加輔導員的人數，提高輔導員的綜合素質。不少學校為了解決這樣的矛盾，從應屆畢業生中挑選優秀學生留校做輔導員工作，這顯然會導致隊伍閱歷不深，缺乏工作經驗的情況。

4、輔導員學歷結構不合理

目前，民辦高校輔導員基本都是本科學歷，學歷提高有壓力，有部分輔導員不夠安心，大量日常事務性管理致使輔導員用于自身提高的時間不夠，這會導致部分輔導員自覺減少用于學生工作的時間，而用于考研或另尋出路。

5、民辦高校輔導員學術造詣上較為薄弱

多數民辦高校輔導員在工作中依靠的主要是做學生時的一些不成體系的體會和感觸，還處于經驗管理的狀態，缺乏理論高度，更談不上進行理論研究了，難以達到居高臨下、駕熟就輕、胸有成竹的境界，這就在很大程度上影響了管理的科學性和有效性。

6、輔導員隊伍評價激勵機制上還存在不健全的方面

輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用大量業余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。另外職稱、待遇等相比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創造性。

三、民辦高校輔導員隊伍建設的幾點建議

1、做好輔導員隊伍建設工作，領導重視是關鍵

民辦高校要持續發展的關鍵是切實提高教學質量，因此，民辦高校將大部分人力、物力、財力投入到教師隊伍建設中，因而在某種程度上忽略了學生輔導員隊伍建設。認為輔導員只是輔助教師教學的工作人員，更甚者有些教師將維持課堂紀律也歸于輔導員工作范圍之內。因此，只有取得校領導的重視，才有可能建設一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的輔導員隊伍。為民辦高校的穩定與發展，為爭取更大的生存空間貢獻力量。

2、明確輔導員隊伍建設目標和方向

胡錦濤總書記在全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議上的講話指出，要采取有力措施，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求，著力建設一支高水平的輔導員隊伍，使他們在學生思想政治教育中發揮更大作用。還指出，“必須從思想認識、體制機制、明確政策、培養人才等方面采取有力措施，調動廣大輔導員的積極性，提高輔導員工作水平。”

相關研究表明，建設輔導員隊伍首先理順機構，健全制度;其次，加大投入，配足輔導員數量;針對自身特色建設一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的輔導員隊伍。

（1）培養一支政治素質強、師德高尚的隊伍

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應具備良好的品德、端正的品行、優良的工作作風及為人師表、以身作則的工作態度。

古人云:“修身，齊家，平天下。”修身，即提高自身道德修養。將“修身”擺在第一位，足見“德”在古人心目中的份量。在毛主席曾經就讀的湖南省第一師范，就以“學高為師，身正為范”作為立校之本。江澤民書記也講“以德治國”。可見，教育者具備高尚的道德品質是古今仁人志士的共同話題。韓愈講:“師者，所以傳道，授業，解惑也。”這里的“傳道，授業”在一定程度上是通過教師的示范進行的。因此，作為一名教師，必須“德高為師，身正為范”，輔導員必須具備良好的職業道德和敬業精神，特別在民辦高校，學生的心理問題突出，這要求輔導員必須具備“愛心、細心、耐心、責任心”才能對學生進行很好的思想政治教育。

（2）建設一支業務精、能力強的隊伍

大學生具有一定文化素養、知識面廣、獲取信息強的特點。因此，輔導員的專業知識、業務能力也應相對加強。教師的無知會誤人子弟，而誤人子弟是為人之師的最大忌諱，是教師最不道德之處。作為高校教師隊伍重要組成部分的輔導員隊伍，戰斗在學生管理的第一線，與學生接觸時間最長，相對也最了解學生，其知識的儲備容量應該更大，知識面更廣。“只有深入，才能淺出，只有居高，才能臨下”，因此，輔導員在面對學生講話或是個別談話都應做好準備。在注重業務知識拓展的前提下，還要加強自身的組織、管理、溝通協調能力，處理突發事件能力、善于搜索相關信息能力，這樣才能更有條件接近和深入學生，贏得更多的教育機會。

（3）培養一支紀律嚴、作風正的隊伍

要使輔導員隊伍紀律嚴格，必須使輔導員熟知黨的路線、方針、政策及學習相關的法律、法規，自覺遵守各種規章制度，端正工作作風為學生起到表率和模范作用。“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從”。教育學生必須先從自身做起，嚴格要求自己，對學生的教育才更有說服力。除此之外，在尊重學生的前提下，必須理解、關心學生，全身心的投入到工作中去，切實成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。

3、完善輔導員隊伍管理規章制度

民辦高校發展的歷史短，輔導員工作制度還需不斷健全、機制要不斷完善。完善的管理機制是實現輔導員職能的基本保障。

（1）制定輔導員選拔制度

民辦高校的復雜性和特殊性，給輔導員工作增加了難度，對輔導員的素質要求也越來越高。因此，在聘用選拔上做好輔導員入口關是建設民辦高校輔導員隊伍的有利保證。在選拔過程中要堅持“公平、公正、公開”的擇優原則，深入了解、全面考核、認真研究、堅持標準。要把政治素養高、綜合素質好、熱愛輔導員工作且具有奉獻精神的教師選拔到隊伍中來。要考慮性別、學歷、職稱、年齡結構等，促使隊伍結構呈現最優化狀態。只有堅持選拔的高起點，高標準，才能真正把政治素養高、理論基礎扎實、業務能力強、心理品質好、語言表達能力、組織管理能力及處理突發事件能力強的教師選拔到輔導員隊伍中來，才能保證學生管理工作的高質量和高效率。(2)制定輔導員培養制度

提高民辦高校輔導員隊伍的整體素質，學習和培訓是最有效的途徑。只有這樣，才能保證這支隊伍緊跟社會發展形式，適應民辦高等教育的發展。民辦高校應制定輔導員培養規劃，建立輔導員上崗培訓、日常培訓、專題培訓等多層次、多形式的培訓體系。對新選聘的輔導員，要堅持先培訓、后上崗，要有計劃的組織輔導員參加考察和進修學習，鼓勵他們攻讀相關專業碩士學位，成為思想政治教育、心理健康教育、學生事務管理等方面的專門人才，長期從事輔導員工作。要將輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，選拔黨政領導干部要重視是否有輔導員工作經歷，并將此納入規章制度中。根據工作需要及本人的條件和志向，可將專職輔導員向校內教學、科研、管理工作崗位推薦，以解決輔導員的后顧之憂，穩定輔導員隊伍。（3）制定輔導員考核制度

建立輔導員工作考評制度，形成有效的獎罰激勵體系，不僅是輔導員晉升的依據，也是發現問題、總結經驗、獎勤罰懶、獎優罰劣所不可缺少的手段，更是促進輔導員隊伍建設的有力保障。只有職責明確，獎罰分明，才能充分調動輔導員的積極性。針對民辦高校，對輔導員的考評由學生工作部門、學生共同參與。考評以“公平、公正、公開”為原則，以“鼓勵先進、鞭策后進”為目的，以做好、做實學生管理工作為準則，以競爭和激勵為手段，以實效性和可操作性為標準，以政治思想素質、工作業績、工作態度及能力為主要內容，以堅持定性與定量考評相結合、堅持階段性與總結性考評相結合為考評方法，各部門按照相應的考評內容并根據一定比例，每月定期的給輔導員打分、考核。考核結果要與職務聘任、獎罰、晉級等掛鉤。對工作不稱職的輔導員要及時調離輔導員工作崗位。要單列優秀輔導員表彰獎勵并納入教師、教育工作者表彰獎勵體系，按照一定比例評選，統一表彰。要樹立一批優秀輔導員典型，宣傳他們的先進事跡。

（4）制定輔導員晉級、職務聘任制度

輔導員即是教師又是管理干部。民辦高校為了提高輔導員工作積極性，應制定輔導員職稱評審標準和實施細則，應設立輔導員專業技術職務聘任委員會，根據輔導員的實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，享受相應待遇，提高輔導員工作積極性，穩定輔導員隊伍。

4、進一步提高輔導員的綜合素質

輔導員的綜合素質是思想政治教育者的“本質力量”。提高民辦高校輔導員的綜合素質是加強思想政治教育隊伍建設的核心和關鍵。因此，綜合素質是實現民辦高校輔導員職能的基礎和前提，只有具備全面良好的素質才能確保輔導員的工作順利進行。

（1）提高政治素養

政治素養決定著人才發展的方向，并在很大程度上提供人才發展的動力。這就要求輔導員必須有堅定的政治信念，較高的政治素質和理論水平、扎實的思想理論修養，提高自身的政治敏銳性和理論修養，深入理解黨和國家的方針、政策，才能幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

（2）提升職業道德素質和人格魅力

針對民辦高校學生特點，民辦高校輔導員更需要高度的事業心、責任感和奉獻精神。要有對學生高度負責的精神，要對本職工作有堅定的信念和執著的追求，要有無怨無悔、實事求是的工作作風，要有高昂的工作熱情、良好的工作愿望，還要有做學生良師益友的工作激情。輔導員首先考慮的問題是以什么心態對待學生，若使學生“親其師，信其道”，那么輔導員對待學生必須以一個“愛”字開頭。別林斯基曾提出“愛是教育的工具和媒介，對學生的信任是教育活動的保障。”因此，輔導員有了愛心就會產生工作熱情和激情，就會積極主動地去工作，就會正確地、心平氣和地對待學生中發生的各種各樣的問題和困難，及時有效地把握學生的思想動態，就會創造性的為學生服務。“魅力是一個人的人品、學識、才能、情感、意志等素質的綜合。人格魅力就是一個人在能力、氣質、性格等人格特征方面所具有的吸引力”。輔導員的人格魅力來源于堅定的政治信仰、扎實的理論基礎、淵博的學識、精湛的育人能力、良好的心理素質、對學生友善慈愛的態度及對教育事業的忠誠。民辦高校因工作對象、管理模式等不同于國辦高校，工作壓力、工作難度更大，這就要求我們要加強學習，提升自身素質，提高工作水平，完善人格修養，以飽滿的熱情積極的投入到工作中去。

（3）加強專業知識學習，培養良好的心理素質

輔導員應該學習運用一定的心理學、教育學、管理學知識去分析、解決教育過程中出現的實際問題。還要為學生提供就業知識、信息和渠道，培養民辦高校的學生“先就業、再擇業、再創業”的就業心態。民辦高校雖然發展迅速，但人們受觀念的影響，對民辦高校仍存在一定偏見。作為民辦高校的輔導員具備良好的心理素質，是做好本職工作的內在動力。情緒穩定、虛懷若谷、寬容大度、關系融洽，且具有強烈的事業心和責任心是一個輔導員的成熟表現。同時還應具備較強的心理承受能力、較穩定的心理狀態和較強的自我調節能力，只有這樣，輔導員才能設身處地為學生著想，并善于控制自己的不良情緒。

（4）提高自身的綜合能力

首先，輔導員要有較強的語言表達能力，這不僅是輔導員做好工作的需要，更是贏得學生擁護的需要。其次，還應具備一定的處理突發事件的能力。面對突發事件，輔導員必須保持冷靜的頭腦，清晰的思路，盡快發現問題的所在，制定妥善解決問題的辦法。對此，輔導員之間應經常進行交流學習，提高預防突發事件的意識和積極探索處理事件的方法。再者，輔導員要有較強的組織能力和管理能力，不僅能組織好學生的活動，還要善于在宏觀上管理集體，起到協調和指導作用。結 論

總之，民辦高校輔導員不僅擔負著學生的成長成才的教育工作，更是在激烈競爭條件下促進民辦高校改革、發展和穩定的重要力量。目前，由于民辦高校建校時間短，其信譽度、師資、生源質量、制度建設、內涵發展等有待進一步提高，只有通過改革、發展以培育出優質的畢業生，民辦高校才能取得更大的生存空間。而維護民辦高校的穩定是保證民辦高校改革和發展的前提，也是維護社會穩定的基礎。輔導員隊伍本身就是民辦高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，在保證民辦高校改革和發展，做好學生的穩定工作中起到必不可少的作用。

中華人民共和國教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確闡述“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。加強輔導員隊伍建設，應當堅持育人為本、德育為先，促進高等學校改革、發展和穩定，促進培養造就有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設者和接班人。”這說明輔導員隊伍本身就是一支維護民辦高校穩定、改革和發展的重要力量。

輔導員隊伍只有在建設過程中，才會遇到困難和問題，才會對問題進行探索和研究，才會對問題提出解決辦法和途徑。只有在這種情況下，才會引起學校的進一步重視，冷靜分析影響民辦高校輔導員隊伍建設的因素，探討建設的途徑，促使民辦高校進一步明確輔導員隊伍建設的目標及在輔導員的選聘、配備、培養、管理、考核、職稱待遇等方面做出相應的規章制度。選聘政治立場堅定、品行端正、奉獻精神強，有相關學科專業背景，關心熱愛學生，善于做學生思想政治教育工作，具備較強組織管理能力和語言文 字表達能力的優秀人才擔任輔導員工作。在隊伍建設過程中，同時也能促進輔導員自身的成長。如加強自身的理論學習、培養廣泛的興趣愛好、提升語言表達、組織管理及處理突發事件的各種能力等。通過輔導員隊伍的建設，能進一步規范各種制度、健全相應體制、增強團隊意識、穩定輔導員隊伍。只有這樣，才能逐步建設一支符合民辦高校發展特色的 “政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的輔導員隊伍。

目前，我國高等教育已經開始向大眾性和普及性方向發展。辦學教育模式也正從單一的國辦高等教育逐步走向國辦與社會力量共同辦學的模式。民辦高校在國家的大力支持下，逐步發展與壯大起來。2004年中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發【2004】16號)、2005年頒布的《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》(教社政【2005】2號)及胡錦濤總書記分別與2005年1月和12月發表重要講話，反復強調建設一支高水平輔導員隊伍的重要性。2006年4月，教育部在上海召開了建國以來第一次關于輔導員隊伍建設的工作會議。后來2006年7月，教育部下發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(中華人民共和國教育部令第24號)等，都進一步強調輔導員工作的重要性及輔導員隊伍建設的緊迫性。目前面臨復雜的國際、國內環境，國家對高校輔導員隊伍建設比以往任何時候更加重視。而民辦高校在建校歷史短、文化底蘊薄弱、機構相對不健全、制度相對不完善及學生素質參差不齊的情況下，更應該進一步重視輔導員隊伍建設。因此，努力建設一支適合民辦高校特色的輔導員隊伍是大勢所趨，迫在眉睫。

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第四篇：優秀輔導員隊伍事跡材料

優秀輔導員隊伍事跡材料

在少先隊建設上,我校輔導組本著務實、創新、以人為本這一思想,充分開展少先隊活動。通過活動以培養和造就社會主義建設者和接班人。

一、組織特色活動,豐富少先隊的生活,使其在活動中成長。

學校每年都會做好學習雷鋒的活動,植樹活動,清明節掃墓,組織學生參加“ ”的演講比賽。等等。

二、狠抓少先隊組織建設。

加強中隊輔導員隊伍建設。我校為中隊輔導員的學習、工作創造良好的環境和條件。定期召開輔導員會議,組織學習研究工作和案例分析,提高輔導員的工作水平。抓好少先隊干部的培養。增強對干部的培訓和少先隊工作的經驗交流。不斷提高干部的工作能力。

三、結合學校的管理制度,開展五項評比活動。

扎實有效開展“五項競賽”行為規范養成教育活動,每月重抓一個行為規范,提高管理質量,培養學生責任意識。對值周老師及紅領巾監督崗的檢查進行分工落實,加大檢查力度,及時反饋教育。通過“五項”評比,培養隊員良好的行為習慣和責任意識在學校營造“學禮儀、講文明、懂禮貌”的氛圍。

四、開展心理健康教育加強小學生心理健康教育工作的開展和校園精神文明建設。在學校開展“知心奶奶”交流中心,心理健康咨詢,家長學校等活動,使學校的心理健康教育工作得到了有序的進行。

五、我們取得的成績學校曾獲“ ”等榮譽稱號。工作先進單位,等等。

第五篇：民辦高校流動黨員管理教育探析

民辦高校流動黨員管理教育探析

隨著社會主義市場經濟的快速發展，尤其是高校快速擴招后，我國高等教育逐漸走上大眾化之路。近年來，高校人事制度不斷改革深化，流動黨員的人數不斷增加。基于這種背景，流動黨員的研究已是當代高校黨建課題研究的重點。加強和改進流動黨員的教育管理，不僅是社會主義市場經濟對人才配置的要求，而且是當前形勢下加強黨的組織建設和保持黨員純潔性的必然要求。

一、高校流動黨員概述

高校流動黨員，指因辭職或者離退，畢業生離校，學習進修，學習實踐，掛職鍛煉等離開原來黨組織關系較長時間的黨員，他們不能參加黨支部的組織活動和民主生活會。高校流動黨員的特點是青年黨員居多，分布廣，流動頻繁。目前，隨著我國高校黨建工作機制的進一步完善，高校發展黨員的數量不斷增加，并以學生黨員和青年教師黨員居多，使得高校流動黨員的隊伍不斷擴大。現代激烈的競爭背景，頻繁的學習提升，工作變化導致高校流動黨員的流動率越來越高。

二、民辦高校流動黨員群體來源分析

民辦高校的流動黨員主要為教職工流動黨員和畢業生流動黨員。教職工流動黨員的產生原因相對簡單，為以后三個方面：（1）民辦高校競爭激烈，人員流動較公辦院校頻繁，很多教職工對民辦高校的發展缺少信心，通常把在民辦高校工作當做權宜之計，民辦高校的大部分教師源于公辦院校退休后返聘的專家教授，他們的黨組織關系一般留在原單位。（2）一部分老師認為轉接黨組織關系的流程相對繁瑣，需要奔波于流出地和流入地的組織部門，甚至認為轉不轉黨組織關系對個人自身發展沒有任何影響，所以大部分教工不想主動轉黨組織關系到民辦高校。（3）還有部分因離職或者被解聘的教職工，因為暫時沒有找到新的接收單位，所以仍將自己的組織關系掛靠在原學校。

民辦高校流動黨員的另一個來源是高校畢業生。畢業生流動黨員的產生主要是兩個方面原因：（1）個人因素。民辦院校畢業生大多就職于私營企業，許多私營企業為了降低經營成本沒有設置專門的黨組織，也沒有接收黨員的權限，因此導致民辦高校畢業生黨組織關系在原畢業學校不能及時遷出。另外，隨著現代社會主義市場經濟的快速發展，越來越多的畢業生選擇自主擇業，沒有接收單位只能將黨組織關系留在學校。目前，這部分群體已經越來越大，人數逐年增加。（2）組織因素。受國家新政策因素影響，自2002年起，教育主管部門及人事部門下發的有關畢業生就業政策文件中規定，自主創業或暫時未落實就業單位的畢業生可將戶籍、檔案留在原學校兩年，這是現階段部分畢業生不能及時將黨組織關系轉出的重要原因。

三、民辦高校中流動黨員管理教育中存在的主要問題

（一）教工流動黨員。

1.高校流動教師黨員往往放松對自己的要求，認為自己是流動黨員，黨員關系不在現工作的學校，因而黨組織活動可以不參加，組織觀念淡薄，經常處于一種游離狀態。還有某些黨員自身思想素質低，缺乏對黨的基本認識，認為原有黨組織不愿管，新的黨組織又管不了，從而增加流動黨員管理教育的難度。

2.對于流動黨員，某些民辦院校普遍呈現不會管、不愿管的現象。由于民辦院校管理機制不健全，制度建設比較欠缺，對流動黨員教育管理的方式方法落后，教育管理缺乏針對性，不能結合流動黨員自身特點管理，不能將流動黨員當成是在校黨組織的成員，從而導致出現不愿管的局面。同時，因為流動黨員的組織關系沒有轉接，某些民辦院校黨組織便認為，流動黨員數量不多，管與不管一個樣，管多管少一個樣。因此，在管理教育工作上缺乏主動性、積極性，不愿管。另外，民辦院校管理者過少，黨務工作缺少專人負責的現象嚴重。

（二）學生流動黨員。

1.畢業生黨員比較年輕，黨齡短，黨性意識有待加強。某些學生黨員在入黨動機上不夠純潔，存在一定的實用主義和功利主義傾向。某些人認為，入黨是一張通行證可以在公務員招考及事業單位考試中占據優勢，同時也為了今后在單位中提拔更快。

2.從社會現實看，學生黨員就業后，跳槽幾率高，由于受地域和時間的限制大部分黨員不能正常參加組織生活。此外，畢業生黨員如自己不積極主動地與原來學校黨組織聯系，學校很難規范他們的行為及日常管理。因為學生黨員畢業后，學校幾乎沒有任何制約學生的條件，受國家政策的影響，學校在某種意義上成了畢業生黨員組織關系的存放地。

四、解決民辦高校中流動黨員管理教育問題的對策

民辦高校流動黨員管理教育問題的產生，既有觀念認識的偏差，又有體制機制的障礙，需要從更新管理理念、建章立制、完善機構、創新手段等方面逐步進行解決。

（一）提升認識，更新管理理念。

首先，民辦高校教育管理者，教育管理對象要不斷增強認識，更新管理教育理念，充分認識到流動黨員在社會主義現代化建設中的積極作用。如果教育者自身不提升認識，更新理念，就會造成黨員思想上的懈怠，組織上的松散。因此，作為流動黨員的管理教育組織機構，要提高認識，更新管理理念。做好流動黨員的組織服務與管理工作，把流動黨員的積極力量融入社會主義建設事業中。作為流動黨員，更應該自覺加強黨的理論知識的學習，提升黨性修養，嚴守黨的紀律。我們應該看到即使工作地點變換，不能變的是時刻牢牢記自己是一名共產黨員，銘記黨員的權利與義務，盡快地在流入地找到基層黨組織，不斷接受黨的教育管理，發揮黨員在現代化建設過程中的先鋒模范作用，深刻認識到黨員隊伍的建設對整個國家的重要作用，認識到自己黨員身份的特殊性。

（二）建章立制，完善管理制度。

從現階段實際情況我們不難看出在流動黨員管理教育問題上，與我們的制度建設有很大的關系。要解決流動黨員管理教育這個難題，必須加強對流動黨員的教育、監督和管理，制定符合流動黨員實際的組織生活制度、思想匯報制度、黨費繳納制度、黨日活動制度等各項制度。用制度約束、管理流動黨員。同時建立民辦高校流動黨員管理齊抓共管機制，實現流出地和流入地協同管理。疏通黨員教育管理渠道，突破地域限制。同時還可以采用黨員身份證制度，只要手中持有黨員證，不論黨組織關系是否轉出或轉入，一律接受所在地基層黨組織的教育管理，確保高校流動黨員隨時隨地接受黨組織的監督。

（三）完善機構，理順各方關系。

民辦高校應當建立專門管理流動黨員的支部機構，專人負責，實現流出、流入的基層黨組織齊抓共管，做好流動黨員的規范性管理服務聯動工作。流動黨員的有關黨支部應確定專人與流動黨員聯系。針對民辦高校畢業生流動黨員的特點，對具備條件的個體、私營企業，鼓勵或要求其及時建立黨支部，接收畢業生流動黨員，并做好日常的教育管理工作。充分發揮流動黨員所在生活社區與之聯系較密切的優勢，按照就近方便的原則，將畢業生流動黨員納入其經常居住地所在黨組織的管理。另外，民辦高校流動黨員黨支部也要想辦法與畢業生流動黨員取得聯系，及時了解他們的動向和狀態。

（四）順應時代，創新流動黨員管理手段。

現代社會是信息化時代，各民辦高校既要抓好信息技術帶來的便利，更要利用好網絡這個流動黨員的教育管理的新平臺。

利用互聯網，簡化黨員黨組織關系的進出手續，使流動黨員能更好地融入轉入地基層黨組織。在辦理黨員組織關系時不需要再回原工作地點，兩地的組織部門可以利用網絡系統登錄，打印黨員組織關系回執，節省黨員來去奔波的時間和費用，讓他們真切感覺到黨組織的關心，體會他們的難處。

建立高校流動黨員信息庫，建立流動黨員管理服務網站微信群等新媒體，及時傳達黨組織的有關精神、黨支部的活動安排等，可以利用郵箱、網絡論壇等方式，及時了解他們的思想動態和工作情況。通過這些方式方法可以方便黨員就近參加組織活動，發揮黨員的模范帶頭作用。只有通過齊抓共管的方式，流動黨員的教育管理才能達到良好的效果。

參考文獻：

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