第一篇：當(dāng)前人才流動中的問題和對策研究

當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究

內(nèi)容提要：人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)今，隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會事業(yè)的進(jìn)步，國際化進(jìn)程的加快看似比任何時候都需要人才充分流動起來，通過優(yōu)化配置實現(xiàn)人才效用的最大化。但是，因為我國人才流動不合理而造成了人才緊缺和浪費并存，人才供給與需求失衡，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用滯后等問題，已成為制約經(jīng)濟和社會發(fā)展的一大瓶頸。因此，從宏觀和微觀上對我國人才流動問題及其對策進(jìn)行研究既有現(xiàn)實作用又具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

一、人才流動的概念

人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。人才流動是人才調(diào)節(jié)的一種基本形式，是調(diào)整人才社會結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。人才流動是社會分工不斷發(fā)展和細(xì)化的必然現(xiàn)象。

在這里必須注意區(qū)分人才流動和人口流動以及人力流動。所謂人口流動。是指具有一定勞動能力的人在不同職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間和地區(qū)之間的一種主動流轉(zhuǎn)或轉(zhuǎn)換。而人口流動是指一定地區(qū)內(nèi)人口的增減和空間位移。也就是說從概念的外延上講，人口流動和人力流動、人才流動是種概念和屬概念之間的關(guān)系。也就是人口流動包括人才流動和人力流動，而人力流動中又包含人才流動。從概念的內(nèi)涵上講，人口流動只是一定區(qū)域內(nèi)人口自然的增長和空間的位移，是一種自然存在的客觀現(xiàn)象，與社會發(fā)展和分工無直接關(guān)系，更多表現(xiàn)為自然屬性；而人力流動和人才流動，都是社會發(fā)展與分工不斷細(xì)化的結(jié)果，具有社會屬性。其中，人才流動又屬于人力流動中的高級形態(tài)，其實質(zhì)是具有一定知識和技能資本的人力的流動，是人才資本的所有者就其人才資本的額相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為。

二、人才流動的原因 人才流動的原因可以從宏觀和微觀兩方面進(jìn)行分析。

從宏觀上來說，人才流動有兩個原因，一是隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，整個社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，舊的產(chǎn)業(yè)不斷消亡，新老產(chǎn)業(yè)交替的過程構(gòu)成的社會的發(fā)展進(jìn)步，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人才流動事實上是一個互動的過程，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進(jìn)人才流動，而人才流動又打破了社會原有的穩(wěn)定狀態(tài)，反過來又促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。二是從整個社會來看，不管那一時期，都存在區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、部門之間經(jīng)濟收入水平以及生活條件的差異，這種差異構(gòu)成了人才流動的原動力。產(chǎn)生推力的因素有自然資源結(jié)構(gòu)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本增加、農(nóng)村勞動力過剩導(dǎo)致的失業(yè)和就業(yè)不足、較低的經(jīng)濟收入水平等。而與此同時，流入地的各種優(yōu)越條件會產(chǎn)生一種“拉力”，這就是著名的唐納德·博格的“推力—拉力”理論。人才流動是兩種不同方向的力作用的結(jié)果，一種是人才由流出地向流入地流動的“推力”，一種是吸引人才向流入地流動的“拉力”，人才流動實際上是在“推—拉”這兩種力量的作用下的結(jié)果。哪種力量更大、占主導(dǎo)地位，一般就決定著人才的流向。二戰(zhàn)后，美歐持續(xù)擴張對發(fā)展中國家形成了極大的人才“拉力”，相對的，發(fā)展中國家的貧窮、落后及不自由，又對人才造成“推力”，這種“推力—拉力”的共同作用導(dǎo)致了戰(zhàn)后大多數(shù)發(fā)展中國家人才外流。我國改革開放初期高級人才外流以及經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)人才向經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)流動的“孔雀東南飛”現(xiàn)象，也是“推力—拉力”作用的結(jié)果。

從微觀方面看，即從人才個體出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)收益最大化的理性決策。第一，人才個體在流動中可以提高工資收入，這是人才流動最容易理解也是最根本的原因；第二，人才個體通過流動增長知識技能。一是人才個體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時，就會出現(xiàn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論中的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致的情況，一般是人才個體得不到更高層次的實踐鍛煉，這時人才個體只好進(jìn)行流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個體無法從其他成員或組織本身獲得新的知識技能。美國學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)說表明，在一起工作的科研人員，在!“#年至#年這期間里，信息溝通水平最高，而在不到!”#年或超過#年的時間段，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。而相處超過五年，已成為老相識，相互失去了新鮮感，可供交流的信息減少。第三、人才通過流動改善工作環(huán)境。組織中每個人的性格、經(jīng)歷、學(xué)歷、資歷都存在著差異。隨著時間推移，會出現(xiàn)一些矛盾。作為人才又有自己的個性，有的能適應(yīng)現(xiàn)在的環(huán)境，心情舒暢，工作積極性高。有的因受人際關(guān)系影響，與領(lǐng)導(dǎo)、與同事相處不好。或受工作條件影響，感到不滿意。或受交通影響，上下班不方便等，感到不適應(yīng)，就會出現(xiàn)流動。美國的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為個人的績效與個人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境中（如：專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作。事實上，在知識經(jīng)濟條件下，人才流動的更重要的原因是知識流動，人才流動攜帶知識流動，促進(jìn)技術(shù)擴散，使社會組織不斷提高知識化水平，使知識在流動中不斷發(fā)揮新的作用，使技術(shù)應(yīng)用不斷產(chǎn)生新的經(jīng)濟效益。同時，由于知識更新的速度不斷加快，各種人才都需要不斷從實踐上吸收新知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，因此，能否從新的環(huán)境得到新知識技能將越來越成為人才流動的主要動因。

三、我國人才流動的現(xiàn)狀

1.國家間的人才流動

從人才跨國流動方面，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，1949至1978年間，我國因私出國的僅有21萬人。1978年以來，因私出國的已達(dá)400萬人，其中屬永久性遷移的達(dá)200萬人以上。其中公安部出入境管理局統(tǒng)計，改革開放至1996年，移居國外的中國公民至少有60萬人，自1996年以來，這一數(shù)字一直呈不斷上升趨勢，據(jù)外交部領(lǐng)事司統(tǒng)計，至1996年，在世界各地取得居留權(quán)的大陸移民達(dá)100萬人以上；國務(wù)院僑辦統(tǒng)計有200萬人已移居國外。而移居的人中大部分都是高科技人才，這對我國的人才隊伍建設(shè)造成了很大的損失。

但是，值得慶幸的是，近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展、投資環(huán)境的不斷改善、人才激勵制度的不斷完善，國內(nèi)對海外人才的吸引力和凝聚力逐漸加強。據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界企業(yè)500強中已有超過400強進(jìn)駐中國，并在中國建立了100多個研究中心。在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)中悄然興起的中國熱，吸引了很多境外人才來到中國工作，國際化人才登陸中國的勢頭正在逐步增大。例如，北京常駐外國人才呈逐年遞增的趨勢，目前已有5萬人；在上海就業(yè)的各類人才快速增長，截止2003年6月，香港人已經(jīng)達(dá)到3432人，平均每年以70%的比例遞增；深圳作為改革開放的窗口和國際化程度較高的城市，國外、境外常駐的高級人才已有1萬多人。留學(xué)人員回國的熱潮也不斷持續(xù)。

2.地區(qū)間的人才流動

由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，引起了人才流動的不平衡。近年來，人才持續(xù)從中西部地區(qū)流向東部經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)。內(nèi)陸地區(qū)較貧窮、經(jīng)濟發(fā)展較落后，人才大量流失，流向沿海較富裕地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)。據(jù)人事部全國人才交流中心的調(diào)查，甘肅省從1979年到1999年20年間共流出各類人才1.3萬，其中70%是高級人才、科技骨干，而同時期流入的人才不足5000人；陜西省人才流出3萬人，人才流入才1.6萬人。上海、北京、深圳、廣州等，平均人才流動率已經(jīng)和美國所有工業(yè)企業(yè)的平均水平13%左右相當(dāng)。

3.企業(yè)間的人才流動

企業(yè)間的流動我們主要探討人才在國有企事業(yè)單位和外資企業(yè)、民營企業(yè)間的流動趨勢。改革開放以來，國有企事業(yè)單位的人才流動是較大的。跨國公司越來越認(rèn)識到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務(wù)、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國各種高級人才。據(jù)調(diào)查顯示，2008年人才流動到外企、合資企業(yè)的比例高達(dá)54.7%，其中，北京、上海、廣州三市的比例高達(dá)67.5%，流動到私人企業(yè)的占25.4%。隨著我國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的中低層次人才從國有企業(yè)流動到民營企業(yè)，成為民營企業(yè)的人。特別是縣級地區(qū)的國有企業(yè)民營化，使原屬國有企業(yè)的人才整體轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)的人才。

四、我國人才流動中的問題

1.不規(guī)范的人才流動, 導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重

人才流失,是一種狹義性的概念,是對于微觀個體來說的,其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動,是指人才非合意的流動。人才流失是企業(yè)資源的一種損失,是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄,說得嚴(yán)重一點,是扼殺企業(yè)的一種頑疾。改革開放以來,中國的人才流失十分嚴(yán)重。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學(xué)人員情況統(tǒng)計結(jié)果顯示: 從1978-2005 年,各類出國留學(xué)人員多達(dá)80.02 萬人,回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150 家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示，這些國有企業(yè)1982 年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。由于市場經(jīng)濟連鎖反應(yīng)和心理作用的影響,人才往往會由低處向高處(高薪酬、高職位、高權(quán)力)探詢。而在這種人才流動中, 有的人就會盲目地追求“趨高性”, 而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是,供需雙方的矛盾就會出現(xiàn), 現(xiàn)實和目標(biāo)就會發(fā)生偏離,從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天, 這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。

2．地區(qū)間的發(fā)展不平衡，造成人才流動的地區(qū)失衡

自改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展就逐步呈現(xiàn)出東西部經(jīng)濟發(fā)展的差異，最先進(jìn)行改革開放的地區(qū)，吸引了大批優(yōu)秀人才，形成了“孔雀東南飛”的場景，即市場經(jīng)濟越發(fā)達(dá)的地方，越是人才向往的地方。雖然伴隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展從東部向西部、從大城市向中小城市和農(nóng)村推進(jìn)，人才流動趨勢和人才布局結(jié)構(gòu)正在發(fā)生緩慢變化，但是由于中西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也遠(yuǎn)不如東部城市，大量人才依然“浩浩蕩蕩”地涌入沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)。這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致中西部地區(qū)的人才流失越來越嚴(yán)重。我們說，一個地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境,決定了當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機會和收入水平,從而對人才的流動產(chǎn)生很大的影響。我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡導(dǎo)致我國東、中、西部地區(qū)以及大中城市、小城鎮(zhèn)、廣大農(nóng)村的勞動力市場之間存在諸多差距。一方面,這一地區(qū)經(jīng)濟條件好,是外商投資的首選之地。另一方面,實行對外開放，導(dǎo)致了東部地區(qū)得天獨厚的自然條件之外,又能輕易得到國家政策的傾斜,因此,大量優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集中于此，從而逐漸形成了產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群引起西部原有的人才大量外流，使得各類人才加速向東部尤其是向東部的產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域集中。再者，社會中具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的群體,他們不僅追求收益較高的工作崗位,而且追求能夠施展才華的工作環(huán)境；與經(jīng)濟發(fā)展滯后相對應(yīng)，是職業(yè)發(fā)展空間狹小，沒有足夠的人才需求，人才即使想到這些地方發(fā)展，也難以找到合適的機會。所以，不發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟弱勢嚴(yán)重影響人才目前的物質(zhì)文化生活水平，從而使很多人才在選擇工作地點時，首先考慮東部沿海地區(qū)以及一些大城市，而不是中、西部地區(qū)和農(nóng)村，從而造成了東西部人才流動的進(jìn)一步失衡。

五、人才流動問題的對策

1.促進(jìn)公平競爭,完善人才市場

目前我國現(xiàn)存的人才市場管理政策并不能完全確保人才市場的主體地位，人才實際上在某種程度上并不能按照自己的意愿來選擇工作單位,從而使得市場配置人才資源效率受到影響,人才無法按供需規(guī)律流動。那么,在人才市場建設(shè)方面,由于人才、特別是高級人才是我國極為稀缺的人力資源,因此針對他們的配置應(yīng)該在全國范圍內(nèi)的,而不僅是在某地或某區(qū)域。所以,國家應(yīng)從以下幾方面著手:一是打破管理體制上的區(qū)域限制,使中央、地方、部門、行業(yè)各自拆除壁壘,消除壟斷和地域封鎖,逐步實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場、勞動力市場的一體化，建設(shè)全國范圍內(nèi)的針對人才流動的大市場；二是輔之以現(xiàn)代化的就業(yè)信息網(wǎng)建設(shè),打破各人才信息網(wǎng)站各自為政的局面,走開放與聯(lián)合之路。在大市場中,各地分市場形成統(tǒng)一的高級人才工作章程,實現(xiàn)信息共享和功能公用的、統(tǒng)一的為人才市場服務(wù)的格局；第三,人才市場的建設(shè)必須轉(zhuǎn)變觀念,不能僅以營利為目的,使人才市場真正成為人才供需雙方的信息聚集地,同時建立能從布局結(jié)構(gòu)并公平衡量人才價值而進(jìn)行調(diào)劑的權(quán)威機構(gòu),并以明確的法規(guī)加以確定。如果以臨時的權(quán)益的方式來處理人才市場規(guī)則這樣嚴(yán)肅的、事關(guān)國家在新世紀(jì)競爭力的大事,則會產(chǎn)生人才流動的暫時性和短期效應(yīng),無法保證人才的合理流動。所以,國家首先應(yīng)在各方面做出一些努力,明確人才及用人單位的市場主體地位,使人才可以自主地在市場上選擇適合自己的工作地方,以促進(jìn)公平競爭,完善人才市場。

2.努力實現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,縮小地區(qū)差距

人才流動的客觀原因的就是自然條件差,西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)一般交通都不方便、生活條件較差甚至氣候惡劣等特點。只有經(jīng)濟發(fā)展了,才會有留住人才的物質(zhì)基礎(chǔ)。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟均衡發(fā)展了,將必然帶來就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)選擇時無所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。因此,只有縮小不同區(qū)域、城鄉(xiāng)在經(jīng)濟發(fā)展、福利待遇、發(fā)展機會等方面的距離,才能吸引更多的人才到西部、到基層工作。所以,政府必須繼續(xù)加快區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間的合作,打破區(qū)域間的政策壁壘,實現(xiàn)資源互補,促進(jìn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展,提高就業(yè)待遇;推進(jìn)西部大開發(fā)和新農(nóng)村建設(shè),加快生態(tài)經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,鼓勵人才到西部、基層創(chuàng)業(yè),以創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位;加大對貧困落后地區(qū)的政策扶持和財政投入力度,加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),提高基本公共服務(wù)水平,改善其就業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境,這也是最根本的方法。

3.改善人才管理,營造良好的工作環(huán)境

俗話說的好“留人先留心”,我國應(yīng)營造一個尊重知識、尊重人才,理解人、關(guān)心人、信任人的和諧氛圍,營造一種良好的人際關(guān)系環(huán)境。一般來講,在其他條件相近的情況下,一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織,比其他組織有著更大的人才吸引力。有關(guān)調(diào)研資料分析表明,許多單位的人才跳槽并不是因為工資待遇不滿意,主要是由于組織管理體制僵化、管理作風(fēng)粗暴和人才缺乏發(fā)展空間所致。因此,西部地區(qū)在吸引人才、留住人才問題上,應(yīng)致力于為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境,提供人才實現(xiàn)抱負(fù)的條件。再者,組織不能改變所屬行業(yè)及所處區(qū)域所帶來的不利影響,但可以改善組織內(nèi)部環(huán)境,包括: 設(shè)計較為優(yōu)厚的薪酬、福利待遇,較為合理的競爭制度,較為優(yōu)秀的組織文化等,同樣可以留住人才。所以,留住人才的關(guān)鍵是要給人才提供施展才華的空間和舞臺,給人才一個好的工作環(huán)境。

4.政府的宏觀調(diào)控和政策支持

政府促進(jìn)公平競爭,完善人才市場,努力實現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,縮小地區(qū)差距等宏觀調(diào)控方式,都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)和見效的。那么,現(xiàn)階段政府可以采取宏觀調(diào)控和政策支持的方式,來幫助西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才、留住人才以緩解失衡,在各種政策和努力呈現(xiàn)出結(jié)果后,再逐步取消這些支持政策。首先,在戶籍管理方面。國家應(yīng)制定統(tǒng)一的針對人才的戶籍管理辦法,促進(jìn)人才在全國范圍內(nèi)合理流動,為建立全國性的人才市場打下堅實的基礎(chǔ)。對安心在該地工作并已落實工作單位的優(yōu)秀人才,可不受戶口限制,來去自由,同時不論學(xué)歷、職稱,也不論他是否要求在該地長期落戶,其在當(dāng)?shù)氐纳睢⒐ぷ鳌?chuàng)業(yè)及由此帶來的相關(guān)需求,完全享受和當(dāng)?shù)厥忻褚粯哟龅摹叭嵝粤鲃印闭摺Ｒ虼耍叭嵝匀瞬乓M(jìn)”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動的常規(guī)做法,實行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競爭的、自由流動的就業(yè)市場,解除人才尤其是大學(xué)畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個地區(qū)的法律和習(xí)俗。其次,在社會保障制度方面。目前為了適應(yīng)我國日益深化的經(jīng)濟體制改革和社會生活需要,我國已經(jīng)開始針對傳統(tǒng)的社會保障體系的不足和弊端進(jìn)行了全面的改革,已經(jīng)形成了以養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等為主的新的社會保障體系。我們還應(yīng)努力建設(shè)社會化的福利保險保障體系。從上述分析中我們可以看到,社會保障體系嚴(yán)重影響著人才的流動決策行為,只有建立覆蓋全國的、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的社會保障標(biāo)準(zhǔn),并對欠發(fā)達(dá)地區(qū)予以一定的政策傾斜；才能降低人才流動的成本,從而有效促進(jìn)人才的合理流動。再次,完善欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。我國自實施“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”以來,吸引了一些大學(xué)生到西部奉獻(xiàn)知識和才華,但很多大學(xué)生還是不愿意到西部、基層就業(yè),究其原因是志愿服務(wù)沒有與畢業(yè)生的人力資本投資收益實現(xiàn)有效的掛鉤。政府首先要建立健全人才到西部、基層就業(yè)的激勵補償機制,鼓勵人才尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生到中西部就業(yè)的積極性,完善欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。比如政府對去貧困落后地區(qū)工作的人才可對其考研、考公務(wù)員加分,晉升職務(wù)、評職稱時優(yōu)先,同時發(fā)放生活補助,創(chuàng)業(yè)低息貸款、稅收減免等優(yōu)惠措施。其次在物質(zhì)待遇上,可以比東部更優(yōu)惠,更具有吸引力。打開人才進(jìn)入西部的方便之門,對到西部工作的各類人才,提供良好的工作和生活條件,實行戶口可以不遷、身份保留、來去自由;戶口遷入西部的,由政府提供一次性安家費用,幫助解決其配偶和子女問題。再次政府還可以支持其他地區(qū)人才以兼職、短期服務(wù)、承擔(dān)委托項目、合作研究、技術(shù)入股、承包經(jīng)營等多種形式參加西部開發(fā)。

總之,在改革開放深化過程中,由于人才市場的不完善、相關(guān)政策的缺失、地區(qū)發(fā)展的不平衡以及人才自身因素造成了人才流動的地區(qū)失衡。我們應(yīng)著眼于未來,著眼于長遠(yuǎn),努力吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才,充分發(fā)揮各種人才的作用。最后,作為流動主體的人才,應(yīng)不斷提高自身素質(zhì),將個人利益與國家利益相結(jié)合,為建設(shè)祖國貢獻(xiàn)力量。

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第二篇：當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究

當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究

【摘要】人才流動，不但是一個由來已久的社會現(xiàn)象，同時還是一個極具新意的熱點話題。在當(dāng)今時代，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新以及科技創(chuàng)新等都在不斷的發(fā)展與前進(jìn)，在這種大背景下，人才資源已經(jīng)逐漸發(fā)展為社會生產(chǎn)與企業(yè)經(jīng)營中最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源之一，而人才之間的競爭也逐漸發(fā)展為市場競爭的核心。人才的合理流動，可以有效促使人才資源的優(yōu)化配置。隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使得人才的需求與供給達(dá)到了一個高潮，同時也相對應(yīng)的推動了人才流動的大浪潮。我國在人才流動上雖然獲得了一定成果，但是在實際的工作中依然存在一定的問題，例如人才流動的不合理、人才流動程度不足等，進(jìn)而造成了人才供求市場的失衡、人才資源浪費等問題。所以，對目前人才流動中所存在的問題進(jìn)行分析與研究，具有一定的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】人才流動；社會保障；健全機制；應(yīng)對措施

1.前言

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的不斷深化，人才交流也變得愈發(fā)普遍和頻繁。這是現(xiàn)代社會對人才資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)配的合理要求，順應(yīng)了時代發(fā)展的潮流。按照馬克思主義的論述，人才交流，是生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力相互作用的影響。人才交流的本質(zhì)，是社會對優(yōu)質(zhì)人才資源的重新分配的過程。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，日益繁榮，其對人才的需求也在日漸增大。在當(dāng)今世界，人才是一種非常重要的國家資源。人才的多少及優(yōu)劣將決定一個國家能夠發(fā)展的高度以及一個民族是否能夠屹立于世界民族之林。正是因為人才有著如此重要的作用，當(dāng)前我國高度重視人才問題，并逐步健全相關(guān)體制，保障人才能夠社會主義市場經(jīng)濟體制中各得其用。

由于，我國尚未完全實現(xiàn)市場化，因此在人才資源的配置上，還不夠科學(xué)合理。這也要求我們必須建立和健全能夠與人才資源配置相匹配的人才交流制度以及市場化的人才體制。近些年，由于國外發(fā)達(dá)國家加大了對人才培養(yǎng)和吸納的力度，間接導(dǎo)致我國優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，從而造成我國高端人才的不足以滿足國家發(fā)展的需求，為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展造成了一定的損失和影響。故,科學(xué)健康的人才流動，能夠有效的調(diào)節(jié)和促進(jìn)國家經(jīng)濟社會的良性發(fā)展，形成正面的積極效果。相反，混亂失衡的人才流動則會間接導(dǎo)致許多社會問題，嚴(yán)重者會影響到社會穩(wěn)定和諧，危害到國家大局。

2.人才及其人才流動的基本涵義

2.1人才的概念

現(xiàn)如今，由于社會對人才有了更為科學(xué)的認(rèn)識，因此對于其重要性，也早有了深刻的了解。但是，不管在理論研究還是社會現(xiàn)實生活中，如何對人才加以定義，明確其科學(xué)的含義，卻是標(biāo)準(zhǔn)不一。一千個讀者，便有一千個哈姆雷特。如何對人才的定義加以科學(xué)的評判，對其標(biāo)準(zhǔn)加以合理的確定，這有著重要的研究意義。什么樣的人，才算是人才？理論上，人才是一種對人才本質(zhì)虛擬化的高度概括。人才標(biāo)準(zhǔn)是解決什么人是人才的問題，是對人才本質(zhì)特征的具體衡量把握是具體化的人才概念。

站在科學(xué)的角度，對人才進(jìn)行定義，其應(yīng)該涵蓋幾方面的能力。其一，人才一定要掌握某方面的專業(yè)知識以及專業(yè)技能；其二，人才在實際工作中要有創(chuàng)造性的思維能力，擁有一[1]

定的創(chuàng)造力，并能將創(chuàng)造力體現(xiàn)在工作中；其三，人才要有科學(xué)的價值觀和人生觀，要有積極樂觀的人生態(tài)度，能為社會和國家的建設(shè)和發(fā)展提供正面的能力和貢獻(xiàn)。專業(yè)素質(zhì)，是人才進(jìn)行正常高效工作的必備屬性，也是其能夠用創(chuàng)造性的思維能力將創(chuàng)造力在日常工作中施展的關(guān)鍵因素。人才，通過正確的科學(xué)的價值觀和人生觀，積極的為國家社會的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，從而實現(xiàn)自己作為人才的認(rèn)識價值。

2.2人才流動的概念

所謂的人才流動，其實質(zhì)是人才工作狀態(tài)的變化和轉(zhuǎn)移。具體來說，實指人才在不同的工作地點、崗位、工作性質(zhì)之間的變動。站在馬克思主義的層面上，人才流動，是指勞動力的再分配。

人才的流動，從不同的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行分類，可以將其分為很多類。從人才所學(xué)專業(yè)進(jìn)行分類，可以將其分為法律學(xué)人才、經(jīng)濟學(xué)人才、計算機人才等等；從人才流動的區(qū)域進(jìn)行分類，可以將其分為省內(nèi)流動人才、國內(nèi)流動人才、國外流動人才等等；從人才流動的個人意愿進(jìn)行分類，可以將其分為自動流動和被動流動。

在人才的實際流動中，有許多因素會對其產(chǎn)生影響。綜合各方面因素進(jìn)行分析，可以將其影響主要分為兩類，一類是經(jīng)濟因素，一類是環(huán)境因素。其中，環(huán)境因素包括自然環(huán)境、社會環(huán)境、人文環(huán)境等等。影響人才流動的經(jīng)濟因素，主要是其工作是否具有發(fā)展?jié)摿Γぷ魉@得的報酬是否與自己的勞動力相匹配，工作之外所生存的生活條件是否能讓自己滿意等等。影響人才流動的環(huán)境因素，主要是人才自身所處的大環(huán)境。其主要包括人才工作所在地的經(jīng)濟政策是否具有吸引力，與人才自身密切相關(guān)的組織人事制度是否科學(xué)合理等等。國內(nèi)的人才在流動時，其主要考慮的因素是經(jīng)濟因素，更多的關(guān)注自身能獲得的實際報酬的多少。

近些年，越來越多的優(yōu)質(zhì)人才，開始將注意力轉(zhuǎn)移到了相關(guān)發(fā)達(dá)國家。這些人才在流動時，綜合了各方面的影響，包括其在發(fā)達(dá)國家能夠獲得的工作機會更多更好，將來的職業(yè)發(fā)展前景也更具有誘惑力。同時，由于發(fā)達(dá)國家相關(guān)體系制度的更加完善，人才進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的機遇更多，創(chuàng)業(yè)環(huán)境也相對更好，成功的概率相對較大，能夠獲得地利益自然也相對較高。此外，國外發(fā)達(dá)國家社會福利保障相對較好，這也就意味著人才在這些國家能夠有更加宜人的生活條件和環(huán)境，從而解決了后顧之憂。當(dāng)然，國外發(fā)達(dá)國家也在為引進(jìn)高端人才積極制定了相關(guān)的政策，對相關(guān)高端人才的引進(jìn)高度重視，并對相關(guān)人才的移民政策予以適當(dāng)傾斜，最大限度的為國家積聚高端人才，推動國家的全面發(fā)展。

3.當(dāng)前人才流動中所存在的問題

3.1人才流動法律法規(guī)不夠完善

隨著我國近年來對人才工作的日益重視，相關(guān)的制度改革在也不斷進(jìn)行，逐漸確立了人才資源的重要地位,同時對人才觀的科學(xué)樹立積極探究和推動。為推動人才工作的更好實施，國家陸續(xù)制定了人才流動的相關(guān)政策和制度，逐步對人才流動的大環(huán)境進(jìn)行改善，同時加大力度推動我國人才市場的全面發(fā)展。盡管這一系列重要舉措，很大程度上促進(jìn)了我國人才流[3][2]

動的健康發(fā)展，但我國的人才流動現(xiàn)狀尚不夠科學(xué)合理，不足以滿足我國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。這一現(xiàn)象的根源在于，我國人才流動的體制尚不夠完善，從而對人才的健康流動造成了一定的障礙。為解決這一問題，必須健全我國的人才流動相關(guān)體系建設(shè)，保障人才科學(xué)合理的流動，為人才流動創(chuàng)造健康的社會環(huán)境。

在我國，針對人才流動制定的相關(guān)法律制度尚不健全，相關(guān)體系也稍顯片面單一。針對人才流動中可能會出現(xiàn)的問題，相關(guān)的法律制度不能夠予以科學(xué)的界定其中各方的權(quán)利和責(zé)任。這也導(dǎo)致，我國知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)稍顯滯后，對于相關(guān)商業(yè)機密的保護(hù)也沒有從法律上予以重視。這些問題，在實際人才流動中，不可避免的給國家以及相關(guān)個人造成了損失。由于針對知識產(chǎn)權(quán)方面的法律法規(guī)尚不完善，保護(hù)力度也不夠，間接的導(dǎo)致了在人才流動時,相關(guān)企業(yè)和單位的機密被盜取利用現(xiàn)象層出不窮。這一現(xiàn)象的發(fā)生，在一定程度上加大了相關(guān)組織和個人在人才流動中的風(fēng)險。

身份管理制度在我國已然實行了幾十年，為維護(hù)國家穩(wěn)定發(fā)揮了十分重要的作用，實現(xiàn)了對國民身份的有效認(rèn)證和管理，同時也在一定程度上保障了社會的安定。然而，隨著時代的進(jìn)步，社會的發(fā)展，人才的流動越來越頻繁。在這種現(xiàn)狀下，身份管理制度的弊端就顯得十分突出。在現(xiàn)行的身份管理制度中，其涵蓋了一個公民的所有屬性信息，并對公民進(jìn)行了類別的區(qū)分，如農(nóng)民、普通工人、技工、公務(wù)員等等。這種身份管理制度，已經(jīng)無法跟上國家的發(fā)展、社會的進(jìn)步了，并且在一定程度上阻礙了人才的健康流動。現(xiàn)如今，隨著流動性的增加，人才身份的變動也應(yīng)該相應(yīng)改變，但在實際人才流動的過程中，許多人才卻因為身份的無法改變而受到用人單位的歧視。這種導(dǎo)致許多依靠自己努力自學(xué)成才或是通過其他教育途徑掌握相關(guān)技術(shù)能力的農(nóng)民或是普通工人，在求職的道路上被拒之門外。同樣掌握相關(guān)技能和專業(yè)素質(zhì)，卻無法享受到平等的對待，這就是現(xiàn)行身份管理制度的重要弊端。這一弊端，在很大程度上，阻礙了人才在市場化經(jīng)濟中的正常流動。

3.2單位用人自主權(quán)與個人擇業(yè)權(quán)落實不到位

人才流動中存在的問題，還表現(xiàn)在時下的人事管理制度有明顯缺陷，尚需要積極加以完善。在我國，國家對相關(guān)單位的用人自主權(quán)下放還不到位，導(dǎo)致用人單位不能夠完全對人才的任用起到?jīng)Q定性作用。在人才的流動中，人才個人的自主擇業(yè)權(quán)也受到很多因素限制。在很多單位，聘用制還沒有普遍使用，這也直接導(dǎo)致相關(guān)人才無法科學(xué)合理的進(jìn)入單位。在想要從原單位離職，也會遇到很多實際的問題。這一進(jìn)一出，都給人才自由進(jìn)出市場造成很大的困擾。部分用人單位，仍具有封建保護(hù)主義思想，視人才為單位私有產(chǎn)物，不論人才是否能夠在單位中得到適合其能力的任用。當(dāng)人才在原單位感覺到才能無法得到施展，工作能力受到限制，其想要從原單位離職時，會受到原單位許多苛責(zé)。譬如，對人才的人事檔案拒不交接，或是采取拖拉的辦事態(tài)度，盡量拖延，以這種不合理科學(xué)的方式阻止人才流失。

在人事管理上，許多單位對人才的任用有區(qū)別對待和歧視的現(xiàn)象。部分用人單位對人才的年齡和外貌設(shè)立嚴(yán)格卻不合理的限制，個別原本沒有性格要求的職位在實際招錄時用人單位也會限制性別。此外，很多用人單位還會從人才本身的屬性成分，譬如其戶籍所在地、[5][4]

何種身份、身材高矮、畢業(yè)學(xué)校是否有名氣等方面。此類種種現(xiàn)象，在人才的流動中十分普遍。這在很大程度上打擊了人才的擇業(yè)信心，影響到了人才在具體擇業(yè)過程中的選擇。這一現(xiàn)象，對國家來說，更是一種人才的浪費和閑置，違背了人才流動公平公正的基本原則。

3.3人才流動中社會保障不全面

隨著近些年，國家不斷深化社會保障制度的改革，不斷加大完善社會保障銜接機制的力度，在實際成效上取得了客觀可喜的成績。然而，由于我國建立社會保障制度的時間相對較短，因此相關(guān)的機制和體系尚不夠科學(xué)，還有待于繼續(xù)完善和健全。社會保障制度的不完善，為人才的實際流動添加了不必要的困難，形成了一定的阻礙。在我國，社會保障制度還需要加以科學(xué)的完善，社會保障體系也亟待完善。究其根本，在于我國尚沒有制定高度統(tǒng)一的關(guān)于社會保障的相關(guān)法律。正是因為沒有在國家層面上統(tǒng)一的社會保障法律，導(dǎo)致了各地區(qū)在社會保障上存在著各色各異的差異，在相關(guān)用人單位更是如此。這一政治大環(huán)境的不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致了人才的流動不夠順暢，流動方式也不夠合理，也難以保障人民在社會保障制度面前的公平公正性。

4.改善人才流動的有效對策

4.1健全法規(guī)制度，營造良好的人才流動環(huán)境

當(dāng)前，由于關(guān)于人才流動的相關(guān)社會服務(wù)尚不到位，相關(guān)保障體系尚不健全，因此增大了對人才流動進(jìn)行科學(xué)管理的難度，并且很大程度上限制了人才流動。在我國現(xiàn)行的制度下，福利待遇、住房、戶籍檔案等等相關(guān)關(guān)系都是有原單位承接和保留。故而，為人才在進(jìn)行流動時增加了許多影響因素。這種體制，導(dǎo)致人才需要緊緊依靠于原單位，因此在流動時會束手束腳，不能夠充分的發(fā)揮自主擇業(yè)的權(quán)利。

建立健全關(guān)于人才流動的相關(guān)法律法規(guī)，為人才的正常流動營造健康的環(huán)境氛圍。健全和完善社會保障制度以及關(guān)于人才流動的相關(guān)保障體系，對人才的合理流動有著深遠(yuǎn)的意義。一個健全和完善的社會保障制度，能夠最大限度的保障社會的公平公正，實現(xiàn)社會經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，最大程度上解決人民的后顧之憂，也能科學(xué)的促進(jìn)人才正常流動。因此，我國必須深化社會保障制度的科學(xué)改革，逐步建立全方位普及基層各類人群的社保體系。對人才的流動實行科學(xué)管理，最大限度的減小人才流動中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險概率。

4.2完善人才產(chǎn)權(quán)制度，確保人才的自主權(quán)

建立和完善人才產(chǎn)權(quán)制度，充分確保人才享有高度的自主權(quán)。人才產(chǎn)權(quán)制度的建立，是為了保障人才自身享有對相關(guān)人才資源的所有權(quán)。從科學(xué)的理論上來說，人才應(yīng)該在人才市場中占有絕對的主體地位，起著決定性的作用。人才，可以依靠在社會市場的流動，自由地將人才的相關(guān)使用權(quán)利通過有償使用的方式交給相關(guān)單位。這樣一來，實現(xiàn)了對人才資源進(jìn)行社會化、科學(xué)化、市場化的合理配置，最大限度的利用了人才資源。人才，享有對自身產(chǎn)權(quán)的絕對支配權(quán)利以及使用的權(quán)利，可以自由行使這些權(quán)利進(jìn)行市場化的有償交換，并且這些行為都應(yīng)該得到國家和社會的認(rèn)可和尊重。在進(jìn)行人才資源使用權(quán)交換是，人才可以和相關(guān)用人單位簽訂合同，明確雙方要負(fù)有的相關(guān)責(zé)任和擁有的權(quán)利，從而實現(xiàn)對人才產(chǎn)權(quán)的[7][6]

保護(hù)，實現(xiàn)對人才管理的科學(xué)化、社會化。

4.3改善人才流動保障體制

改善人才流動中的相關(guān)保障體制，完善和健全相關(guān)體系，提高針對人才流動設(shè)立的相關(guān)公共服務(wù)水平。相關(guān)政府部門，應(yīng)該積極設(shè)立針對人才流動的公共服務(wù)部門，并協(xié)助人才實現(xiàn)對其人事檔案、級別評定、各類保險等等方面的科學(xué)管理。建立一個介于人才和用人單位之間的公立服務(wù)平臺，為雙方提供高效快捷的職能服務(wù)。針對人才的人事檔案的管理，相關(guān)部門要做到高度重視，細(xì)致管理。在實際的工作過程中，要以辦事可靠、科學(xué)、快捷為工作準(zhǔn)則，為人才和用人單位提供相關(guān)人事檔案的辦理，從而更好的促進(jìn)人才的健康流動。此類公共服務(wù)部門可以開設(shè)網(wǎng)上平臺，最大程度簡化針對人才流動的相關(guān)服務(wù)流程，為廣大人才提供便利。同時，加強對相關(guān)服務(wù)人員的培訓(xùn)和教育，制定相關(guān)的規(guī)章制度，以達(dá)到科學(xué)管理的目的。

4.4完善人才激勵機制

為留住人才，同時盡量保證人才流動的科學(xué)性，應(yīng)該制定物質(zhì)獎勵和精神獎勵對人才的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行正面的肯定和激勵。物質(zhì)和精神，兩種獎勵相輔相成[9]。國家在這個過程中，應(yīng)該起到主導(dǎo)作用，積極引導(dǎo)各用人單位建立科學(xué)合理的獎勵體制。針對人才的勞動成果，相關(guān)用人單位要采取按勞分配的原則，并根據(jù)人才的實際能力和表現(xiàn)，兼顧其他分配形式。這樣的分配方式，既能保證人才的工作積極性，極大的激發(fā)起工作熱情，同時也能堅持公平公正的用人原則。

5.結(jié)束語

總而言之，規(guī)范人才的科學(xué)流動，具有重要的現(xiàn)實意義，同時也是需要從國家層面和社會層面通力合作才能逐步解決的難題。人才流動，其實質(zhì)涵蓋的內(nèi)容甚廣，因而復(fù)雜繁瑣。要想引導(dǎo)人才以一種健康合理的方式流動，需要從多個層面著手，方可奏效。不僅要積極制定相關(guān)的人才流動保障法律法規(guī)，健全社會保障體系，完善人才知識產(chǎn)權(quán)制度，明確人才的主體地位，還要積極建立科學(xué)合理的人才激勵體制。只有多管齊下，才能最大限度的留住人才，又能促進(jìn)人才的健康流動。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：當(dāng)前干部隊伍存在主要問題及對策研究

當(dāng)前干部隊伍存在主要問題及對策研究

中共金坪鎮(zhèn)黨委

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是農(nóng)村工作的骨干力量，通過分析我鎮(zhèn)干部隊伍的實際情況，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍中存在著四個方面的問題，如果能夠加以及時、有效地解決，必將有利于社會主義新農(nóng)村的建設(shè)和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定。

一、存在的主要問題

（一）學(xué)風(fēng)不濃，干部隊伍思想觀念和能力素質(zhì)仍有差距 目前干部隊伍中普遍存在著要我學(xué)的思想，而沒有認(rèn)識到學(xué)習(xí)對于個人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學(xué)的意識，使目前的中心組學(xué)習(xí)、機關(guān)學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機會流于形式；有的干部工作憑習(xí)慣和經(jīng)驗，思想觀念跟不上形勢的發(fā)展，適應(yīng)不了工作中出現(xiàn)的新情況、新任務(wù)，習(xí)慣于按部就班地工作，習(xí)慣于做好眼前工作，對新觀念、新事物接受慢，市場競爭意識、競爭能力不強，對工作起點、工作標(biāo)準(zhǔn)要求不高；有的干部跟不上形勢的發(fā)展，不善于研究、總結(jié)經(jīng)濟規(guī)律，一些干部工作中還存在著依法行政意識和能力不強的問題，習(xí)慣用行政手段和計劃經(jīng)濟方式管理和決策，不善于用法律和市場經(jīng)濟手段進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)控。

（二）作風(fēng)不實，干部隊伍宗旨意識和服務(wù)能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意識和群眾觀念，與群眾的關(guān)系由魚

水關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥芩P(guān)系，甚至是水火關(guān)系，工作重心主要放在了落實上級任務(wù)，沒有腳踏實地、切實解決農(nóng)民群眾的實際問題；有的干部進(jìn)取心不強，感到工作沒有什么成就感，不思上進(jìn)，消極怠工，出現(xiàn)混日子的現(xiàn)象，工作浮在上面多，深入基層少，了解社情民意不夠，對村（社區(qū)）安排布臵多，檢查督促少，具體指導(dǎo)少；一些干部工作職責(zé)不明確，工作重點不突出，一些干部缺乏活力、干勁，工作不深入，工作效率不高，再加上農(nóng)村工作環(huán)境較艱苦，一些干部無心工作，千方百計找門路、跑調(diào)動，對本職工作往往敷衍了事。

（三）制度不適，基層干部考核評價和日常管理相對滯后 首先是崗位設(shè)臵不科學(xué)，按照目前的“三定”方案，鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)“三辦一所三中心”，機構(gòu)設(shè)臵上與工作實際不相配套，混崗、一人多崗、一個崗位多位領(lǐng)導(dǎo)分管、職責(zé)不清，崗位不明的情況十分突出，編制和崗位不對口的情況非常普遍，造成了管理上的混亂或者是不到位；其次是干部考核機制不健全。雖然有嚴(yán)格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實（如出勤考核），而以事為主的目標(biāo)考核由于考核指標(biāo)沒有量化，考核很難兌現(xiàn)，以致年終考核時有你好我好大家好的現(xiàn)象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，使一些干部失去工作積極性；三是績效考核難逗硬。公務(wù)員實行績效工資后，取消了年終獎，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以利用的等次考核不再具有實質(zhì)性的意義，僅靠評優(yōu)評先兌現(xiàn)考核評價結(jié)果，很多人誤認(rèn)為

績效工資是自己工資的組成部分，是自己應(yīng)該得的，所以績效工資并沒有起到應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。

（四）出口不暢，基層干部合理流動和未位淘汰有待完善 雖然我區(qū)出臺了有關(guān)公務(wù)員交流的辦法，從去年開始實行并進(jìn)行了有益的償試，以后每兩年在全區(qū)開展一次公務(wù)員交流，但是交流的力度還不夠大，特別是長期以來沒有進(jìn)行交流，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部本地化現(xiàn)象嚴(yán)重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上進(jìn)動力，工作的積極主動性和創(chuàng)新性降低，而惰性增大，還有一些人因此形成利益小集團，影響正常推行政策和落實工作的情況；同時一些年齡偏大，或者升遷無望的機關(guān)干部，不服從組織分配的工作，或者不認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，整天無所事事，游手好閑，甚至公然跟黨委政府對著干，無視機關(guān)管理制度，在干部和群眾中造成極壞的影響，對待這樣一些人，缺乏有效的措施進(jìn)行管理和約束。

二、對策和措施

（一）轉(zhuǎn)觀念，加強學(xué)習(xí)提素質(zhì)

用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強化觀念更新，以適應(yīng)時代的特征、工作的需要和群眾的需求。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作重心引導(dǎo)到抓好經(jīng)濟發(fā)展，落實公共管理和社會服務(wù)，維持農(nóng)村穩(wěn)定，抓好基層組織建設(shè)和精神文明建設(shè)上來。實現(xiàn)從行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展者、新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)者、社會事業(yè)服務(wù)者。

推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織和學(xué)習(xí)型政府的建設(shè)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的示范帶動作用，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部樹立正確的學(xué)習(xí)觀。一要加強系統(tǒng)培訓(xùn)，通過有計劃、有目的、多層次、多渠道的在職培訓(xùn)，重點抓好市場經(jīng)濟知識、科學(xué)技術(shù)知識、法律知識、管理知識等方面的培訓(xùn)，努力提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質(zhì)和解決復(fù)雜問題的能力。二要向?qū)＜覍W(xué)習(xí)。邀請一些經(jīng)濟、管理、農(nóng)業(yè)方面的專家等研討發(fā)展形勢、培訓(xùn)干部。三要向群眾學(xué)習(xí)。向人民群眾的艱苦奮斗、拼搏進(jìn)取等優(yōu)秀品質(zhì)及發(fā)展經(jīng)濟的先進(jìn)經(jīng)驗學(xué)習(xí)。四要在實踐中學(xué)習(xí)。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實踐中勤學(xué)習(xí)，多思考，善總結(jié)。五要加強干部的交流鍛煉，學(xué)習(xí)其他地方的經(jīng)驗，也增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的生機和活力，提高發(fā)展的能力。

（二）強意識，轉(zhuǎn)變作風(fēng)塑形象

一是牢固樹立群眾意識、群眾觀念。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務(wù)站建設(shè)為契機，推出一系列便民、惠民、利民的服務(wù)舉措，主動做好群眾信訪工作，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；注重尊重群眾的意見，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆遷時，要充分考慮群眾在心理上和經(jīng)濟上的承受能力，要切實按政策實施，要真心實意地為群眾辦好事、辦實事。二是轉(zhuǎn)變政府職能，塑造服務(wù)型政府。加強政府各部門的行風(fēng)建設(shè)，從群眾利益、行業(yè)特點出發(fā)，制定有利于提高服務(wù)群眾水平的各種制度，進(jìn)一步規(guī)范政府部門運作程序，優(yōu)化辦事流程，提高辦事效率；

繼續(xù)開展群眾滿意站、所評議活動，加強文明示范窗口建設(shè)，促進(jìn)行風(fēng)好轉(zhuǎn)。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動。打造一支“能吃苦、會干事、講奉獻(xiàn)”鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍，注重政治立場堅定、工作務(wù)實高效、辦事依法廉潔、為民全心全意的形象塑造，通過勤學(xué)習(xí)、勤調(diào)研、勤辦事、勤修身來塑造新形象。

（三）抓創(chuàng)新，理順機制提效率

一要創(chuàng)新運行機制。根據(jù)有利于理順政府運行機制、提高辦事效率、促進(jìn)職能轉(zhuǎn)變的原則，適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變的需要，科學(xué)設(shè)臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員編制和工作崗位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)應(yīng)按主要產(chǎn)業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定綜合管理、社會事務(wù)管理、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等分類組建工作機構(gòu)或服務(wù)機構(gòu)。同時細(xì)化崗位職責(zé)，緊緊圍繞經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展目標(biāo)，真正使干部把精力用在為群眾服務(wù)上，把時間花在促農(nóng)民增收上。二要創(chuàng)新考核機制。首先是科學(xué)分解考核項目。在制定干部實績考核目標(biāo)過程中，把干部的德、能、勤、績、廉細(xì)化為具體的考核項目，分別確定考核目標(biāo)值。其次是合理設(shè)臵考核內(nèi)容。根據(jù)被考核對象不同的工作崗位和工作重點，采取多因素綜合評價模式，以目標(biāo)管理的科學(xué)方法為主，結(jié)合民主評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。其三是綜合量化考核結(jié)果。采取百分制考核計算辦法，對共同目標(biāo)、工作目標(biāo)、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分，同時區(qū)別對待不同層次、不同類型的干部。三要創(chuàng)新績效

管理。在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，要注重對考核結(jié)果的應(yīng)用，除作為評優(yōu)評先的依據(jù)外，還要與績效工資部分進(jìn)行掛鉤，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所扣績效工資，按照考核得分情況進(jìn)行再次分配，實現(xiàn)績效工資向重要崗位、任務(wù)繁重、成效明顯的干部傾斜。

（四）加強交流和淘汰，拓寬出口增活力

關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，加大轉(zhuǎn)崗、交流、上掛鍛煉等行之有效的形式，加快干部流動，調(diào)動工作積極性，營造務(wù)實、高效、競爭的干事氛圍，激發(fā)干部隊伍活力。嚴(yán)格實行考核兌現(xiàn)，凡在考核中實績較差、排名臵后的干部要堅決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。

第四篇：當(dāng)前稅收管理中存在的問題及其創(chuàng)新對策研究

當(dāng)前稅收管理中存在的問題及其創(chuàng)新對策研究

[摘要]近年來，隨著稅收管理的持續(xù)創(chuàng)新，促使稅務(wù)工作的整體水平不斷向前推進(jìn)。但現(xiàn)行稅收管理框架中仍存在諸多問題，譬如信息資源利用效益低、征納雙方信息不對稱、組織結(jié)構(gòu)問題影響稅收管理整體效能的發(fā)揮、傳統(tǒng)稅收管理方式下留存管理弊端、新流程下暗藏的稅收管理隱患等等。為解決上述各項問題，就必須依靠稅收管理創(chuàng)新。本文結(jié)合現(xiàn)階段稅收管理工作的實際情況，從稅收管理手段、模式和機制三大方面，綜合研究和分析稅收管理創(chuàng)新的路徑和對策。

[關(guān)鍵詞] 稅收管理 管理創(chuàng)新

一、稅收管理現(xiàn)狀分析

（一）稅收管理創(chuàng)新成果

稅務(wù)機關(guān)是為國聚財、保證公共開支的職能部門，稅收管理的質(zhì)量高低關(guān)系重大。近年來，我國的稅收管理逐步實現(xiàn)從“管戶制”到“管事制”、從“人工管理”到“人機結(jié)合管理”、從“粗放式管理”到“集約化管理”、從“習(xí)慣性行政管理”到“法治化規(guī)范管理”、由“監(jiān)督型管理”向“服務(wù)型管理”的轉(zhuǎn)變。這一過程的實現(xiàn)來源于廣大稅務(wù)工作者孜孜不倦的奮斗和勇者無懼的創(chuàng)新精神。

以2010年寧波市國稅系統(tǒng)為例：

1、創(chuàng)新納稅服務(wù)手段。推出了包括：政策“送推”服務(wù)；下放權(quán)限，減少審批環(huán)節(jié)；優(yōu)化征管流程；推行輔導(dǎo)式自查；抓好“一廳一站一線”的規(guī)范化建設(shè)；建設(shè)“網(wǎng)上稅務(wù)局”；推進(jìn)同城通辦；開展納稅信用等級評定等在內(nèi)的八項服務(wù)新舉措。

2、推進(jìn)征管流程改革。通過對辦稅業(yè)務(wù)全面梳理和簡并優(yōu)化，對辦稅服務(wù)體制進(jìn)行改革創(chuàng)新。共計取消辦稅事項47項，待辦事項轉(zhuǎn)為即辦事項40項，取消報送主表和附報資料322件次，減少辦稅流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)縣級局為305個級次、區(qū)級局為209個級次。

3、強化信息管稅戰(zhàn)略下的稅收管理。加強信息的采集、共享和綜合分析利用，啟動行業(yè)稅源管理平臺研發(fā)，通過開發(fā)使用網(wǎng)上納稅人行業(yè)鑒定軟件等方式，完成80%以上企業(yè)的產(chǎn)品行業(yè)正式鑒定，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行納稅評估和聯(lián)合建模；運用大企業(yè)稅收數(shù)據(jù)采集分析系統(tǒng)，強化對定點聯(lián)系企業(yè)的管理和服務(wù)工作。

4、組織開展管理創(chuàng)新活動。制訂出臺《寧波市國家稅務(wù)局關(guān)于開展管理創(chuàng)新活動的實施意見》（甬國稅發(fā)〔2010〕35號），在全市國稅系統(tǒng)開展涵蓋稅收工作各環(huán)節(jié)的管理創(chuàng)新活動，取得明顯成效。共有50個項目列入全市國稅系統(tǒng)管理創(chuàng)新項目庫，其中24個項目被評為優(yōu)秀項目，9個項目列入市局推廣計劃。

隨著稅收管理和納稅服務(wù)的創(chuàng)新和優(yōu)化，促進(jìn)了納稅人滿意度的提高，在總局委托第三方機構(gòu)開展的2010年全國納稅人滿意度調(diào)查中，寧波市局綜合總分從2008年的第20位上升到第4位。

（二）當(dāng)前稅收管理中存在的問題

1、稅收管理中的信息資源利用效益低。

（1）綜合征管軟件（以下簡稱CTAIS）是精細(xì)稅收管理的重要工具，它能夠存儲大量基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)資料，有利于提高稅收管理水平和效率，但是現(xiàn)階段稅務(wù)部門對CTAIS的利用程度尚未達(dá)到精細(xì)化要求，稅務(wù)人員對CTAIS的認(rèn)知和運用能力都較低。

（2）據(jù)統(tǒng)計，目前全國稅務(wù)系統(tǒng)開發(fā)的各類應(yīng)用系統(tǒng)超過150 個，其中由國家稅務(wù)總局主導(dǎo)開發(fā)的有34 個。但存在一個突出問題，即稅收信息化建設(shè)中缺乏“一體化”思想，具體表現(xiàn)為：系統(tǒng)的開發(fā)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，各自為政，信息互不相通；系統(tǒng)業(yè)務(wù)覆蓋不全，功能交叉，數(shù)據(jù)多重采集；數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一且無法共享，形成信息孤島等問題，從而限制了稅務(wù)機關(guān)對信息資源的利用效率。

2、征納雙方信息不對稱直接制約稅源監(jiān)控能力

在我國當(dāng)前以納稅人自行申報為基礎(chǔ)的稅收征管模式下，稅收機關(guān)對納稅人履行納稅義務(wù)的相關(guān)信息，最主要的來源就是納稅人主動提供的納稅申報表和財務(wù)報表，這種過分依賴納稅人自覺性的信息獲取模式，導(dǎo)致稅務(wù)機關(guān)不能全面、準(zhǔn)確、及時掌握納稅人的相關(guān)涉稅信息。而對于納稅人應(yīng)稅行為有關(guān)的第三方信息，盡管在現(xiàn)行征管法中規(guī)定了第三方信息報告制度，但是此規(guī)定原則性較強，缺乏實際操作性，而且相應(yīng)的責(zé)任追究條款缺失，導(dǎo)致稅務(wù)機關(guān)缺少第三方實質(zhì)配合，實踐中獲取第三方信息難度較大。

由于上述內(nèi)外部信息獲取中存在的種種問題，造成征納雙方信息不對稱，漏報漏繳、隱瞞稅基等形式的納稅不遵從問題十分突出。稅務(wù)機關(guān)對納稅人和稅基的控管缺乏針對性和有效性，直接影響到稅源監(jiān)控能力的提高和稅收收入的應(yīng)收盡收。

3、組織結(jié)構(gòu)問題影響稅收管理整體效能的發(fā)揮。

（1）從橫向來看：稅收管理的各個環(huán)節(jié)相互脫節(jié)，稅收征管、稅源監(jiān)控、納稅評估與稅務(wù)稽查各環(huán)節(jié)之間業(yè)務(wù)銜接不順暢，沒有實現(xiàn)有機的聯(lián)動，阻礙了稅收征管整體效能的發(fā)揮。2010年全市國稅系統(tǒng)進(jìn)行了業(yè)務(wù)征管流程改革，實行“統(tǒng)一接收、內(nèi)部流轉(zhuǎn)、統(tǒng)一回復(fù)”的征管模式，有效減少了納稅人多頭跑的情況，但是內(nèi)部流轉(zhuǎn)的有序性和有效性值得商榷，業(yè)務(wù)流程不清晰、責(zé)任不明確、各部門間相互推脫的情況仍然存在。

（2）從縱向來看：現(xiàn)行的管理體制呈現(xiàn)“倒金字塔”結(jié)構(gòu)，存在“多頭管理、多頭下任務(wù)”的狀況。上級稅務(wù)機關(guān)各項管理任務(wù)下達(dá)體現(xiàn)出無序性、分散性和隨意性，導(dǎo)致基層稅務(wù)機關(guān)疲于應(yīng)付、無所適從，造成管理資源的浪費，降低了工作效率，加重了稅收管理員和納稅人的負(fù)擔(dān)。實際上，當(dāng)某個方面的管理要求得到強化而又沒有顧及到基層管理資源的配置情況時，就會沖擊其他管理事項的有序和有效，很多工作在基層就出現(xiàn)了明知做不到卻不能不做、即無法為而不得不為之的局面，基層工作反映出缺乏計劃性和協(xié)調(diào)性。

4、傳統(tǒng)稅收管理方式下留存的管理弊端。

作為強化稅源管理的載體，2005年我國開始推行稅收管理員制度，實現(xiàn)從管戶制向管事制的轉(zhuǎn)變。但是從實施效果看，仍存在一定問題：

（1）一定程度上保留了傳統(tǒng)專管員制度的“權(quán)力過于集中、缺乏監(jiān)督制約”的弊端。盡管稅收管理員制度設(shè)定了雙人上崗、定期輪換等條款，同時明確規(guī)定“稅收管理員不直接從事稅款征收、稅務(wù)稽查、審批減免緩抵退稅和違章處罰等工作”，但實踐中在稅務(wù)系統(tǒng)簡并審批環(huán)節(jié)、下放審批權(quán)限的過程中，很多涉稅事項的審批實際上完全依賴稅收管理員的初審意見，后續(xù)的審批環(huán)節(jié)基本上流于形式，稅收管理員在日常稅源管理中存在較大的利用職權(quán)進(jìn)行尋租、謀求個人私利的操作空間。

（2）粗放化的稅收管理方式，使得既有的管理資源沒有得到優(yōu)化配置和高效使用，進(jìn)而阻礙了管理效能的提高和管理成本的降低。傳統(tǒng)的稅收管理方式基本上采用人海戰(zhàn)術(shù)，依靠稅收管理員“人盯人”的方式進(jìn)行管理，這種全面撒網(wǎng)、不分輕重的牧羊式管理方式對稅源的控管缺乏針對性，致使管理效率低下，征納成本居高不下。

5、稅收管理資源的數(shù)量和質(zhì)量有待提高。

稅收管理可支配資源與稅收管理的高標(biāo)準(zhǔn)要求之間的矛盾異常尖銳。當(dāng)前稅收管理中存在著“一多一少”、“一高一低”兩大矛盾，即納稅戶多而稅收管理員少、稅收管理要求高而管理員平均素質(zhì)偏低，造成稅收管理疲于應(yīng)付、浮于表面，管理廣度和深度的拓展在很大程度上受到限制。同時隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展帶來納稅戶數(shù)量急劇增加，以電子商務(wù)為代表的經(jīng)營方式創(chuàng)新和以母子公司、總分機構(gòu)、連鎖經(jīng)營、總部經(jīng)濟為代表的企業(yè)組織形式創(chuàng)新興經(jīng)濟活動層出不窮，又給稅收管理工作提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，稅收管理資源的數(shù)量和質(zhì)量亟待提高。

6、新流程下暗藏的稅收管理隱患

稅收征管業(yè)務(wù)流程改革將咨詢受理等納稅人找稅務(wù)機關(guān)辦理的涉稅事項集中到前臺辦稅大廳實行全方位服務(wù)，解決納稅人多頭多次跑的問題；將納稅評估、調(diào)查執(zhí)行、稽查審計等稅務(wù)機關(guān)找納稅人的所有管理事項，集中到后臺實施分類管理。其實質(zhì)是建立了一種層級更少基層管理人員權(quán)責(zé)更大的管理體制。但往往被基層管理員單純地解讀為“重服務(wù)、輕管理”的一個做法，加重了大廳責(zé)權(quán)的同時削弱了稅收管理的責(zé)任和權(quán)限。管理員在抱怨“權(quán)力被削弱”的同時也產(chǎn)生了“疏于管理、淡化責(zé)任”的新問題。

（三）稅收管理創(chuàng)新的重要性

上述問題的存在既不符合依法治稅的要求，也不利于國稅事業(yè)的長期發(fā)展和國家稅收的穩(wěn)定增長。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，最重要的發(fā)展戰(zhàn)略是完善國家創(chuàng)新體系，提高國家創(chuàng)新能力。稅收是國家財政收入的最主要來源和政府宏觀調(diào)控體系中的重要經(jīng)濟杠桿，在建立和完善我國國家創(chuàng)新體系中有著不可替代的作用。

因此，現(xiàn)代稅收管理呼喚更多的創(chuàng)新和發(fā)展，稅收管理創(chuàng)新也是稅務(wù)機關(guān)最根本、最重要的工作之一。稅收管理工作要以科學(xué)的發(fā)展觀，堅持依法治稅，實行稅收管理創(chuàng)新。如何創(chuàng)新稅收管理成為各級稅務(wù)機關(guān)亟待解決的問題。

二、稅收管理創(chuàng)新的思路和對策

要實現(xiàn)稅收管理創(chuàng)新，解決現(xiàn)行稅收管理框架中存在的各項問題，必須依托對稅收管理手段、模式和機制三方面的創(chuàng)新，結(jié)合現(xiàn)階段稅收管理工作的實際情況，綜合研究和分析稅收管理創(chuàng)新的思路和對策。

（一）創(chuàng)新稅收管理手段

1、重視稅收信息資源的整合及一體化建設(shè)

涉稅信息的不斷完善和更新已經(jīng)成為提高稅收征收管理水平和稅收質(zhì)量的關(guān)鍵性內(nèi)生要素。因此，稅收管理的信息化是大勢所趨。要準(zhǔn)確把握信息化內(nèi)涵，將整個稅收工作建立在信息系統(tǒng)之上，實現(xiàn)對大量涉稅信息的有效管理及應(yīng)用，重點是要在稅收信息化建設(shè)中樹立“一體化”思想，統(tǒng)籌規(guī)劃稅收信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用，統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)格式；做好現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)的資源整合，繼續(xù)優(yōu)化和強化內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)各系統(tǒng)橫向間的互聯(lián)互通和資源共享，充分發(fā)揮稅收信息數(shù)據(jù)在稅收管理中的效力；同時要加大信息化工作的考核力度，制定相應(yīng)的實施辦法，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，確保信息化工作實現(xiàn)。

2、建立完善的納稅人信息采集、分析和應(yīng)用機制。

針對征納雙方信息不對稱問題，稅收管理的重點在于建立完善的納稅人信息采集、分析和應(yīng)用機制，全面、準(zhǔn)確、及時地掌握納稅人的涉稅信息，從而做好稅源監(jiān)控、稅務(wù)檢查和稅收處罰工作，提高納稅人遵從度。（1）完善第三方信息報告制度。明確涉稅信息提供的主體、內(nèi)容、格式、時間和責(zé)任,及時準(zhǔn)確地獲取第三方信息。（2）將國稅系統(tǒng)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)向外部延伸，實現(xiàn)與地稅、工商、海關(guān)、銀行等其他部門網(wǎng)絡(luò)的銜接，建設(shè)先進(jìn)的、可靠的信息交換平臺。通過多網(wǎng)絡(luò)的互通融合，形成社會化監(jiān)控體系。

（二）創(chuàng)新稅收管理模式

1、進(jìn)一步推進(jìn)專業(yè)化管理為主的分類管理

稅收專業(yè)化管理就是稅務(wù)機關(guān)根據(jù)納稅人的實際情況、管理特點和管理要求進(jìn)行分類，實施以分行業(yè)、分規(guī)模和分職責(zé)管理為重點的稅源分類管理。2010年全市國稅系統(tǒng)內(nèi)部推行的機構(gòu)改革，主要就是貫徹分類管理的思路，根據(jù)納稅人的企業(yè)類型、經(jīng)濟性質(zhì)和規(guī)模大小設(shè)立相應(yīng)的稅源管理部分。在此基礎(chǔ)之上，為不斷提高稅源管理的質(zhì)效，應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)管理的專業(yè)化程度：（1）建立高素質(zhì)的稅源專業(yè)化管理人才隊伍，強化分類培訓(xùn)，注重專業(yè)崗位技能的培養(yǎng)和提高，同時優(yōu)化人力資源配置，以崗定人，以人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮帶動稅收管理水平的不斷提高；（2）強化納稅需求調(diào)查和分析，針對不同類型的納稅人，采取相應(yīng)的管理方式和措施。如對大企業(yè)，探索符合國情的大企業(yè)稅源專業(yè)化管理；對中小企業(yè)，實施

分行業(yè)、特定類型的差別化管理；對個體工商戶，按有利稅源控管和方便納稅原則，強化稅收定額管理，推進(jìn)協(xié)稅護(hù)稅制度等等。

2、探索和推行稅收風(fēng)險管理新模式

稅收風(fēng)險管理是近年來各地都在研究探討的新稅收管理模式，其含義是：將現(xiàn)代風(fēng)險管理理念引入稅收征管工作，旨在應(yīng)對當(dāng)前日益復(fù)雜的經(jīng)濟形勢，最大限度地防范稅收流失；規(guī)避稅收執(zhí)法風(fēng)險；實施積極主動管理，最大限度地降低征收成本，創(chuàng)造穩(wěn)定有序的征管環(huán)境，是提升稅收征收管理質(zhì)量和效率的有益探索。要推行完善的稅收風(fēng)險管理模式，應(yīng)包含以下三方面：

（1）事前預(yù)警。關(guān)鍵在于通過強化稅收分析來有效識別和定位稅收風(fēng)險，具體可依托信息平臺，有效采集內(nèi)外部數(shù)據(jù)，梳理各項稅收風(fēng)險點，設(shè)置預(yù)警指標(biāo)，落實分析制度。為實施有效管理提供指引和方向，提高各級稅收管理層的稅收風(fēng)險預(yù)警能力。

（2）事中監(jiān)控。在通過稅收分析確認(rèn)稅收管理風(fēng)險點的基礎(chǔ)上，針對不同級別的風(fēng)險，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)類型等因素，將各項風(fēng)險指標(biāo)予以組合，建立風(fēng)險管理模型，實現(xiàn)常態(tài)化、動態(tài)化的監(jiān)控，并根據(jù)風(fēng)險提示和相應(yīng)的疑點數(shù)據(jù)，采取應(yīng)對措施或者強化管理。

（3）事后督察。因事前、事中稅收風(fēng)險管理中無法識別、控制或者人為因素造成稅收管理中存在漏洞、不當(dāng)或者過錯的，通過事后督察的方式，對稅收管理全過程進(jìn)行檢驗核查，發(fā)現(xiàn)問題的及時整改補救，同時落實責(zé)任，完善管理，防止同樣問題的再次發(fā)生。

在此基礎(chǔ)上，可以完善相應(yīng)機制和制度，同時融合信息化創(chuàng)新，探索和建立“融預(yù)警、監(jiān)控、督察于一體，集風(fēng)險防控、追責(zé)和整改于一個平臺，以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、完善管理為目的”的稅收風(fēng)險管理信息化系統(tǒng)，從而實現(xiàn)稅收風(fēng)險管理的專業(yè)化、規(guī)范化、動態(tài)化和信息化。

3、完善納稅人信用等級分類管理模式

納稅信用等級制度已基本建立并運行，但后續(xù)配套措施的缺位卻限制了納稅信用等級制度作用的發(fā)揮。要完善納稅人信用等級分類管理模式，可運用現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)之上，創(chuàng)新配套機制，譬如建立納稅信用激勵與失信懲罰機制。通過對不同等級納稅人進(jìn)行待遇區(qū)分，形成一種向誠實納稅人傾斜的稅收優(yōu)惠，營造一種對誠實納稅人有利的社會環(huán)境，以期增加誠實納稅人的經(jīng)濟和社會收益；同時以失信懲罰為震懾，即以不誠實納稅行為的后果及利弊分析，力求將失信的動機消滅在萌芽狀態(tài)，示范并引導(dǎo)納稅人約束自身行為，提高納稅遵從度。

（三）創(chuàng)新稅收管理機制

1、完善責(zé)任追究考核制度，落實審批責(zé)任制。

規(guī)范稅收管理員的工作規(guī)程，按照“誰審批誰負(fù)責(zé)”的原則，落實審批責(zé)任制，上一環(huán)節(jié)對下一環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)，處于流程某環(huán)節(jié)的部門和人員的工作質(zhì)量和效率由后續(xù)部門和人員監(jiān)督考核，打造“無縫式”的業(yè)務(wù)運營機制，同時合理界定申請、審批、檢查各環(huán)節(jié)的責(zé)權(quán)，建立確實有效的責(zé)任追究考核制度。

2、建立稅源一體化管理機制。

稅源一體化管理，就是通過明確界定稅收征管各層級、各部門、各環(huán)節(jié)的工作職責(zé)，建立和完善各部門之間橫向的綜合協(xié)調(diào)機制和各層級之間縱向的任務(wù)分配機制，加強稅收分析、稅源監(jiān)控、納稅評估和稅收稽查各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)動，逐步構(gòu)建職責(zé)明確、信息共享、協(xié)調(diào)互動、統(tǒng)一高效的稅源一體化管理工作聯(lián)動機制，從而不斷提高稅收征管的征管效能，切實解決多頭管理體制帶來的基層國稅機關(guān)和納稅人負(fù)擔(dān)過重的問題。推行稅源一體化管理，重點是建立兩個機制：

一是要建立橫向的稅收征管各環(huán)節(jié)、各部門之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動機制。包括：（1）各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)動機制。通過稅收分析為納稅評估確定疑點、指明方向；通過納稅評估引導(dǎo)納稅人稅收遵從，為稅務(wù)稽查提供稽查案源；通過稅務(wù)稽查查處案件，打擊涉稅違法犯罪，并向管

理環(huán)節(jié)反饋查處結(jié)果；稅源監(jiān)控通過對分析、評估、稽查反映問題的匯總歸納，進(jìn)一步改進(jìn)和加強日常管理，從而形成各環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)動、相互制約的稅源管理工作機制。（2）各部門之間的協(xié)調(diào)機制。應(yīng)加強綜合征管部門與專業(yè)管理部門之間協(xié)調(diào)，發(fā)揮綜合征管部門的綜合協(xié)調(diào)作用，協(xié)同開展稅源管理工作。

二是要建立縱向的各層級稅務(wù)機關(guān)之間的任務(wù)分配機制。上級稅務(wù)機關(guān)對各部門擬下達(dá)的分稅種的稅源管理工作任務(wù)，應(yīng)區(qū)分輕重緩急，合并重復(fù)項目，進(jìn)行綜合平衡，逐步實現(xiàn)管理員工作任務(wù)下達(dá)和結(jié)果反饋渠道的統(tǒng)一。基層國稅機關(guān)應(yīng)對需要管理員下戶進(jìn)行調(diào)查、核查、檢查的事項進(jìn)行清理和整合，對上級部署和自行確定的稅源管理工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)歸并，綜合考慮各個稅種的管理要求，力求一次下戶解決多個問題，避免涉稅信息重復(fù)采集和稅收管理員重復(fù)下戶，提高稅收管理的效能。

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第五篇：當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。本文主要闡述了我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國的重要意義，并就該問題探討解決辦法，分析對策。本文旨在于探析我國中小企業(yè)管理的發(fā)展?fàn)顩r，提出相關(guān)解決對策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導(dǎo)性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強內(nèi)部管理；要建立基礎(chǔ)性管理制度,并且在科學(xué)決策的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應(yīng)重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強企業(yè)的凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問題；對策

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國家經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實力弱、抗風(fēng)險能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題，一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，加強企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來分析制約我國中小企業(yè)成長的管理問題, 從而提高我國中小企業(yè)的管理能力, 使我國中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財產(chǎn)是私人財產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟，不存在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問題，但是隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展競爭日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問題。3.企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調(diào)研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報告，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實的市場信息的情況下，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的。

總之，我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經(jīng)營決策是管理過程的核心。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。市場經(jīng)濟要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場信息, 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實實的團隊作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過程中, 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營管理是非常復(fù)雜的工程，為了保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任。

四是加強中小企業(yè)財務(wù)管理。正確的財務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護(hù)傘。對外做好財務(wù)報表，對內(nèi)改革財務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點財產(chǎn)記錄賬實核對財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全完整有效。結(jié)語

面臨日益激烈的市場競爭，重視與加強企業(yè)管理對企業(yè)生存和發(fā)展是一項重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢進(jìn)行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，是企業(yè)長期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)

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