第一篇：招聘專員的工作流程

總結

一、準備面試

作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流時檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。

做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀子的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。

（1）明確目標：

面試之前了解所有空缺崗位的要求；寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇；想象一下空缺崗位的理想人選；空缺崗位出現時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。（2）確定崗位要求：

編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難；查看其他公司類似工作崗位的工資水平；工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。（3）決定招聘方式

招聘方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍；廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否找到合適人選。

（4）建立應聘信息處理系統

決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱（5）評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。（6）評估應聘者

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。（7）確定面試人選

對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合格；考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。（8）安排面試

短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。（9）落實面試地點

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。

（10）確定面試策略

面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大的程度上取決于你招聘崗位的種類。將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。

一、進行面試

面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能過在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。（1）開始面試

開始面試的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時。希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者

（2）綜合評價應聘者

面試的主要目的就是能過對應聘者的性格和各方面能力有個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。（3）控制面試

仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地催促他們。

（4）解讀應聘者的形體語言

形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現。（5）進行測試

可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。（6）結束面試

所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。

二、分析面試結果

面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試做出最后決定。

（1）記錄面試印象

面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區別開來。（2）縮減最后面試人選

根據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。（3）安排后續面試

第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據需要而設計。

（4）檢測應聘者對工作的適應能力

通過續面試，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應聘者進行比較。可以考慮讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能

（5）確定最后人選

招聘到理想的人選之后，你當然會剛到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費一些時間做好細節的確認。口頭與應聘者確定之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確定書認可之后簽字寄回。

————摘錄與《HR必備人手一本招聘全套手冊》

第二篇：招聘專員工作職責及流程

招聘工作操作流程

一、工作職責——力爭為所有應聘者提供合適的崗位，為所有崗位尋找合適的人才。

（一）、招聘工作：主要負責為公司及各部門網羅人才，及時補充崗位需求，崗位職責包括：

1、負責網絡招聘崗位的撰寫及網頁的維護、招聘信息的更新，與招聘網站進行信息溝通，獲取最新人才資源；

2、負責應聘人員簡歷篩選，與入選人員進行初步溝通，將簡歷予以推薦；

3、負責對應聘人員的初步面試，或將其予以推薦；

4、根據公司運營需求及項目、業務的發展，負責與招聘市場進行交流，參與校園招聘、現場招聘。

（二）、其他工作：

1、負責各公司社會保障審查及公司員工勞動合同新簽、續簽和注銷登記；

2、負責員工就業失業登記證的辦理；

3、負責每年企業薪酬試調查的整理及上報；

4、負責騰沖一職校頂崗實習生的情況跟蹤及保證書管理和領取。

二、工作流程

（一）、招聘工作：

現集團合作的招聘網站有：會員制：最佳東方網、前程無憂網、云南招聘網；免費網站：騰沖縣人力資源網、趕集網、58同城網。

? 最佳東方網為酒店行業招聘網站，目前投放的崗位只有酒店管理層，客戶聯系人：楊梅，聯系電話：0571-87205511、86571-89937447； ? 前程無憂網：目前投放所有在招崗位，現社會崗位剩余1個，實習崗位20個，客戶聯系人：風信子，q q：289296693，聯系電話：0871-66106666-827/860，董紅利（主管）：***，麻玉霞：***.? 云南招聘網：目前投放所有在招崗位，客戶聯系人：金菊仙：q q：2355528415，浦雙玲q q：2355528450，趙露電話：0871-63353009.? 騰沖縣人力資源網：雖為免費網站，但投放招聘崗位需要充積分，每月可以向騰沖社保局職業介紹中心要積分，每次登陸也會增加積分，投放每個崗位需30個積分（日期為15天），騰沖社保局職業介紹中心q q：825525860，有人才招聘會時，可與其聯系。? 58同城網和趕集網為免費網站，只有個別崗位投放，若增加崗位投放，則需成為會員，充值后才可投放崗位。

崗位工作：

1、每日需打開各個招聘網頁，進行信息更新及簡歷查看、簡歷篩選，人員初步溝通。簡歷查看時，需注意應聘人員的年齡、性別、現所在地、學歷及專業、期望工作地、工作經歷、對工作的其他要求等綜合考慮是否是崗位所需人員。條件優秀者可直接進行推薦，條件優秀但崗位意向不確定時，可電話聯系先進行初步電話面試，達成一致意向時再予以推薦。

2、投遞簡歷查看后，針對各部門所需人才進行簡歷搜索（按崗位需

求），將合適人員簡歷推薦至相關部門。

3、每月月初及中旬，向各個部門詢問近期招聘需求（致電或網絡），如有新招崗位，則需要填寫《崗位申請需求表》至人力資源部，后將新招崗位在各網站發布；如若不變或暫停招聘，則需要更新網站招聘信息。將最新崗位招聘情況制作成表，以供前來面試人員瀏覽。

4、將每日查看簡歷情況進行記錄（應聘崗位，推薦崗位或不予推薦原因），并將推薦簡歷做好登記備案（基本信息及聯系方式），以便后續進行跟蹤。

5、對于直接前來公司面試的應聘人員，先進行初步了解，有具體崗位意向的，在了解過程中判斷是否合適，合適才給予推薦；若沒有具體崗位意向，可先讓其瀏覽招聘崗位表，選好后再進行溝通或推薦；對于不符合再招崗位條件的人員，回復將作為備案，如有需要再進行通知。

6、對于電話來訪，可先詢問了解渠道，對公司及崗位的了解程度，看對方是否是本地人，如若方便，可直接來公司進行初步面試，合適者再進行復試；如若不方便可選擇在網上投遞簡歷的方式，再通過簡歷查看進行初試或復試。推薦至各部門的簡歷及時接收反饋。

7、關注人才市場每月招聘會的召開情況，根據集團各公司及部門的發展需要和人員編制需求，按需參加。招聘會召開前一星期將本月招聘簡章發送至人才市場，做好招聘材料準備，聯系參與招聘會的各部門人員，并做好預定車輛及招聘后勤保障；招聘過程中挑選合適人才，并在簡歷上做好初步面試備注，招聘結束后，整理應聘人員總數、條

件符合人數，在記錄本上登記備案后將條件符合人員簡歷推薦至所需部門，并在后續跟蹤入職情況。（校園招聘同上）

（二）、其他工作：

1、勞動保障執法年審：年審時間為每年6至9月，以當年下發文件為準。材料準備時間為5月，所需材料包括公司營業執照副本和組織機構代碼證復印件（加蓋印章）、勞動用工登記證復印件（加蓋印章）、本年12月份工資發放名冊（加蓋印章）、社會保險登記證原件、社會保險繳費憑證、勞動保障執法年審審驗證和公司自查報告（加蓋印章）。其中，需要制作本年12月份工資發放名冊和公司自查報告，在填寫勞動保障執法審驗報表時，相關保險、建設合同及保證金由財務主辦會計協助填寫，其余工資、勞動人員數等自己填寫，相關證件照向董事會秘書借出。材料準備齊全，在規定年審截止時間前至縣勞動和社會保障局三樓養老保險股進行登記年審。

2、員工勞動合同的新簽、續簽和注銷登記：有新員工簽訂或續簽合同時，將勞動合同相關事項（勞動者基本信息、簽訂時間、簽訂公司、勞動者與簽訂公司簽名蓋章）補充完整，帶合同文本（一式兩份）及公司勞動用工登記本至縣勞動和社會保障局三樓勞動仲裁辦公室登記，注銷合同只需帶已登記的合同至勞動和社會保障局注銷即可。（聯系人：康定菊，電話：***，,0875-5156209）

3、員工就業失業登記證：該證辦理對象為已購買失業保險人員，登記證由人力資源部代為保管，并在每年3至5月統一帶登記本至政務大廳一樓失業保險窗口年檢；未辦理人員，按批次填寫登記表（失業

保險窗口處領取）、提交個人及戶主戶口簿復印件及個人兩寸紅底免冠照兩張至人力資源部，待人力資源部收齊材料并制作需辦證人員名單，統一到政務大廳辦理；對于已辦理登記證而后離職人員，本人寫一張提取登記證說明，交由人力資源部保管，登記證可隨離職人員提取。

4、企業薪酬試調查：每年4至5月，縣社保局發文件至需要調查的企業，安裝薪酬調查系統（由社保局發送），在系統上填寫企業人工成本報表和職工工資報表，企業人工成本報表相關數據由財務會計協助填寫，職工工資表由自己填寫，但月工資不得超過本工資、保險基數，最好與財務上報社保局職工工資一致。填好數據審核無誤后按照社保局要求上報數據即可。（聯系人：康定菊，電話：***，,0875-5156209）

5、騰沖一職校頂崗實習生情況跟蹤及保證書管理：按批次入職的一職校定崗實習生，按部門進行情況整理（入職人員名單、保證書名單及后續人員離職情況），將離職原因及時上報至騰沖一職校就業處主任，同時報備人事培訓經理；學生的實習保證書由人力資源部代為管理，在學生實習期滿時給予蓋章，并本人寫提取證明提取保證書；實習期未滿離職者，根據離職人員所在部門負責人意見或暫不提取保證書，并將情況反饋至一職校就業辦主任。

第三篇：招聘專員工作流程

招聘專員工作流程

制定招聘計劃——開拓或維護招聘渠道——收集招聘需求——開展招聘——推薦應聘人才——進行效果評估——改進招聘方法、提高招聘效果

流程說明：

1、工作計劃的制定，根據公司的人才培養規劃和定崗定編需求，制定中、短期人才招聘計劃。

2、我司目前的招聘方式有人才市場現場招聘、登報刊廣告招聘、網絡招聘，應本著節約的原則，根據不同崗位的招聘要求和不同招聘方式的招聘效果，合理運營各種招聘方式。

3、用人部門（場所）要通過第2點所述的招聘方式進行招聘，招聘稿件須經部門負責人或管理總部、投管公司、事業部和分部總經理批準后，方可向運營中心人力資源部申請進行招聘，不得自行通過上述方式進行招聘；招聘網站上的招聘信息應根據需要及時更新；招聘內容應規定截至和失效時間。

4、及時對應聘人員進行篩選、推薦；人才推薦可以是被動的，也可以是主動，應建立人才儲備庫，積極、主動地搜集適用人才，進行推薦；推薦之后，要跟蹤錄用情況，并及時制作招聘效果評估報告送人力資源部總經理閱批。

5、登報刊廣告進行招聘的，要按照招聘要求同報社協調好刊登時間、核對好刊登內容后，方可登報招聘，避免錯登、漏登、重復刊登；每日做好登報招聘廣告的剪報工作，以備查驗；每月初須完成上月登報刊廣告招聘的費用統計工作，報送人力資源部總經理審批后，送總辦主任審批、分解。

6、應根據目標管理綜合考評內容，深入、細致地到所跟蹤的各場所了解、掌握情況，幫助和促進各場所提高行政、后勤管理水平。

第四篇：招聘專員工作流程及標準

招聘專員工作流程及標準

一、招聘計劃

1.每月25日前制定下月招聘計劃，并報部門審核。2.招聘計劃應包含：

(1)招聘崗位統計

(2)實際錄用人數以及達到規定錄用率所需要簡歷數(3)招聘渠道選擇建議(4)擬錄用人員數量預估(5)招聘成本預算

3.考評標準：及時、完整、可行

二、招聘方案：

1.根據特定招聘需要，制定方案。2.招聘方案應包含：

(1)簡歷情況：各崗位原始簡歷數、進入面試的簡歷數、篩選人對簡歷質量的評價(2)現場面試日期、住宿及會議室安排、面試小組成員組成、日程安排、面試程序(3)招聘費用預算、路線安排、相關人員聯系方式

(4)方案執行前1個工作日，與各面試官確認面試酒店/會議室/時間安排 3.標準：招聘進展順利，無投訴

三、人員增補申請

1.用人單位填寫“人員增補申請表”報各部門經理審核。2.部門經理審核后轉人力資源部復核 3.人力資源部復核后轉總經理審批 4.審批結果反饋申報部門及申報單位

5.審批后的“人員增補申請表”存檔備案，進入招聘信息發布環節 6.標準：指導用人單位正確填寫申請表，各環節及時反饋，無投訴。

四、招聘信息發布

1.網上招聘：

(1)除51job網外，另選擇3家以上醫藥行業較權威的網站（提供免費刊登信息服務）刊登

(2)招聘職位條件擬定，經理級以下職位由缺編部門經理審核并報人力資源部經理復核；經理級以上職位報人力資源部經理審核總經理審批(3)招聘條件確認后在51job及其它醫藥網站網發布招聘信息；(4)進入簡歷篩選環節 2.報紙招聘：

(1)當地權威招聘報紙選擇，并詢價，(2)報紙招聘費用申請：包括報紙的影響力如發行量評估、可能招聘效果評估、費用預算、版面、刊登日期等，先報人力資源部經理審核后報總經理審批。

(3)費用申請報人力資源部經理審核后報總經理審批；不通過則停止，資料存檔；審批通過則組織報紙招聘

(4)招聘職位條件擬定，經理級以下職位由缺編部門經理審核并報人力資源部經理復核；經理級以上職位報人力資源部經理審核總經理審批(5)招聘條件確認后，向媒介傳/發招聘職位及條件

(6)憑審批書向財務部申請費用：金額、付款方式、核銷時間等(7)刊登公司招聘信息的當期報紙存檔，進入簡歷篩選環節 3.獵頭尋才：(1)招聘職位條件擬定，經理級以下職位由缺編部門經理審核并報人力資源部經理復核；經理級以上職位報人力資源部經理審核總經理審批(2)招聘條件確認后，聯系專業獵頭公司選擇（至少3家）

(3)條件洽談：包括費用及支付方式、合作方式及期限、后續跟蹤服務等，報人力資源部經理審核后報總經理審批；審批不通過則停止，資料存檔；審批通過簽訂協議；進入簡歷篩選環節。

4.標準：招聘信息發布及時無誤，職位條件界定合適，談判力好即費用支出及控制能公司利益最大化，維護公司形象即對外溝通用語專業化。

五、簡歷處理

1.簡歷分類：地區經理A；醫藥代表B；市場部經理C；市場主管D；招商部經理/主管E；商務部經理/主管F；大區經理X ；銷售部經理Y；人力資源部專員HR；人事主管RS；財務部經理G；會計H；出納I 2.簡歷編號：根據簡歷收取的先后日期，進行編號（類別+序號）

3.簡歷日志：按照模板，常規情況下每兩天提供一次，具體的招聘方案執行過程中，每天提供一次 4.簡歷收集：

(1)51job：每2天收集一次收件箱中的簡歷；將每個職位的簡歷從上次導出日期起至今全部選中后導入至HR信箱；將HR信箱中對應簡歷根據職位下載并編號（例如：地區經理為A885，高級醫藥代表為B205）；根據時間分類保存（例如1101-1103代表從11月1日至11月3日）

(2)HR信箱：每天收集一次信箱中的簡歷；打開收件箱，下載相關簡歷并重新命名（以般為word格式文件）；與前程無憂簡歷一并保存，時間編號保持一致

(3)信件/傳真：每天收集并分類編號，每周匯總整理后交部門負責人篩選，選中簡歷放入人才庫備用

5.簡歷篩選：

(1)已報批“人員增補申請表”的職位，將可整理的當期簡歷及人才庫中的簡歷匯總，1個工作日內發送各申報部門；以后簡歷每兩天收錄整理一次；上海非銷售類職位以U盤方式，報部門經理篩選，確定面試候選人；其他辦事處電子簡歷以Email方式/紙介質簡歷經部門經理篩選后以傳真或快遞方式發送到地區經理/負責人處(2)沒有明確人員增補需求的職位（銷售類除外）簡歷，每兩周整理一次，電子簡歷以Email方式發送各相關辦事處篩選，紙介質簡歷發送各用人部門經理篩選，選中簡歷放入人才儲備庫中。

(3)部門負責人篩選簡歷時將“合格簡歷”新建一個篩選合格文件夾放入U盤內并反饋至招聘專員處，招聘專員負責跟蹤簡歷篩選結果即3個工作日內各部門負責人將簡歷篩選信息反饋招聘專員處

(4)缺編崗位，招聘專員將“合格文件夾”中簡歷打印出來組織面試，進入面試環節；暫不缺編崗位，按照表格中編號將對應簡歷匯總后建立人才儲備庫，關鍵人才如經理級以上人員每月保持一次聯系，可電話可郵件。

6.人才儲備庫：按職位分類，注明每文件的入庫日期，備職位出現空編時侯選（尤適用于前期銷售人員的招聘）。

7.考評標準：簡歷日志清楚無誤；人才儲備庫更新及時完整；簡歷篩選協調及反饋及時順暢，部門滿意度高，無投訴。

六、面試

1.面試通知：

(1)與面試官商定面試時間

(2)于正式面試前1-2天發出，通知用語標準見“面試通知”，人員安排按15分鐘2個排序

(3)首選電話通知，電話聯系不上則短信通知；若駐外機構總部派人現場面試，需整理“面試清單”，并具體面試時間/地點等安排提前2個工作日通知各面試官

2.初試：

A、上海組織的面試

(1)預放前臺“職位申請表”/“面試評估表”若干份(2)提前一天將應聘人員簡歷轉各面試考官傳閱(3)應試人員填寫“職位申請表”(4)發各面試官“面試評估表”(5)引導應試者入座，開始面試

(6)人力資源部經理組織初試總結，確定復試人選。B、其他辦事處組織的面試

(7)確定面試地點及方式、面試人數等，必要的提前申請費用。

(8)審批通過后，由各地區經理/負責人組織面試，應試者填寫“職位申請表”，考官填寫“面試評估表”，督促各考官與面試結束后1個工作日將初試小結反饋人力資源部。

3.復試：

A、上海組織的面試

(1)復試通知發出前與各考官確認復試時間；并提前2個工作日發出復試通知，注意事項同“面試通知”規定。

(2)提前一天將應聘人員簡歷轉各面試考官傳閱，并確認實際復試時間安排。(3)人員簡歷預放前臺，按實到時間順序安排復試，復試前發各面試官“面試評估表”，引導應試者入座，開始復試；復試時確認應試者工資待遇要求/可上班日期/退工證明擔保書及推薦信提供情況，無法提供離職證明/擔保書（銷售人員）/推薦信或工作鑒定書者，不予安排終試。

(4)復試結束后1個工作日內，人力資源部經理組織復試總結，確定終試人選。B、其他辦事處組織的復試

(5)根據各部門經理的工作日程安排，確認復試時間，并由地區經理/負責人負責復試地點選擇、復試通知等事項。

(6)復試時面試官須填寫“面試評估表”，地區經理/負責人確認應試者工資待遇要求/可上班日期/退工證明擔保書及推薦信提供情況，無法提供離職證明/擔保書（銷售人員）/推薦信或工作鑒定書者，不予安排終試。

(7)跟蹤復試結果：即復試結束后1個工作日內，督促其將復試小結反饋人力資源部，確定終試人選。

4.背景調查：對應試者進行背景調查，包括原單位工作時間、職務、主要職責、工作表現、優缺點、待遇、離職原因等；應試者尚在服務的公司原則不做調查；背景調查信息匯總后附在“面試評估表”的后面；若背景調查與簡歷提供信息有重大出入時及時反饋人力資源部經理處理（財務/人事/業務工作交接不清或有爭議者禁轉入終試環節）5.終試：

(1)終試通知發出前與各考官確認終試時間；提前2個工作日發出終試通知，注意事項同“面試通知”規定。(2)提前一天將應聘人員簡歷送李總閱

(3)按實到時間順序安排復試，復試前發各面試官“面試評估表”(4)引導應試者入座，開始面試，確認應試者工資待遇要求/可上班日期

(5)終試結束或回司后1個工作日內人力資源部經理組織終試商討，確定錄用人選及錄用條件，轉入錄用通知環節。6.面試小組成員

(1)總部非銷售類員工招聘：

初試：人力資源部經理/部門經理；

復試：人力資源部經理/部門經理/分管總經理特別助理； 終試：人力資源部經理/分管總經理特別助理/總經理(2)總部銷售類員工招聘：

初試：人力資源部經理/地區經理/部門經理；

復試：人力資源部經理/部門經理/分管總經理特別助理； 終試：人力資源部經理/分管總經理特別助理/總經理(3)駐外機構（已有地區經理）員工招聘：

初試：地區經理/部門經理； 復試：地區經理/部門經理； 電話復試：人力資源部

(4)駐外機構（無地區經理）員工招聘：

初試：人力資源部經理/部門經理；

復試：人力資源部經理/部門經理/分管總經理特別助理； 終試：人力資源部經理/部門經理/分管總經理特別助理/總經理

7.標準：協調得當，無差錯（如簡歷遺漏、各項表格不到位等），無需上級催促，主動協辦相關事務，服務態度好無投訴。

七、錄用通知

1.根據錄用條件，制作錄用通知書 2.電話確認錄用條件，及相關注意事項

3.Email/傳真通知，并通知用人單位該員工具體報到日期。

4.制作“人員錄用及報到通知單”包括人員姓名、性別、所屬公司/部門、報到日期等，經部門經理確認后轉人事專員、行政部備案。

5.簡歷、面試資料、錄用通知（打印蓋人力資源部章）等轉人事專員建檔。6.標準：無遺漏無差錯，員工無投訴。

八、招聘總結：

1.招聘專員每月最末2個工作日前，提交當月招聘總結。

2.招聘總結包括：各職位簡歷收取數量及人才儲備情況，現場面試人數（包括初復終試）及錄用人數，招聘費用實際支付，招聘工作中的問題反饋及待改進處等 3.標準：及時、完整

九、招聘檔案

1.簡歷檔案：

(1)按地區建立電子檔案（網站或郵箱簡歷）與紙介質檔案（信件/傳真簡歷）(2)檔案科目：原始簡歷、現場面試簡歷、復試簡歷、終試簡歷、通知未來人員簡歷、錄用未來人員簡歷、儲備人才

2.招聘信息檔案：

(1)上海市及各辦事處所在地人才市場招聘信息建檔(2)各辦事處所在地權威招聘媒體資料/報價/聯系方式建檔(3)公司刊登招聘信息的當期報刊資料建檔 3.標準：完整，更新及時。

第五篇：招聘專員工作小結

轉正小結

時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，我進入xx，已經有十個月了，我是于2013年9月22日入職。xx對我來說，原本是一個陌生的名詞，漸漸地從認識它、了解它、直到融入xx這個大家庭，我非常感謝它為我提供的這個平臺，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

剛進入xx之時，并沒有確定具體崗位，企業為我提供了為期四周的培訓。其具體內容則是對企業的幾個主要車間（儲運部、食用車間、日化車間、調味車間、粉末車間）及主要職能部門（食品香精事業部、總經辦、人力資源部）參加實習。

在這幾個月的下面就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：

一、招聘工作：

1、發布招聘信息；

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，篩選簡歷，找到合適的人員。

2、電話邀約面試，我們公司采用多渠道招聘，校園招聘、網絡招聘、職介所、以及獵頭等。預約面試，也會根據面試者的具體情況，采取電話面試等形式進行。

3、在招聘工作中遇到的問題與建議：

（1）對專業知識了解不足，導致與面試技術崗位的人員溝通不當；

（2）對部門、對崗位了解不透徹，導致無法充分認識具體崗位的具體工作職能；

（3）語言溝通能力有待加強，應該采取有效的招聘技巧以吸引面試者對企業的更好認識。

（4）應該將英語專業知識充分利用到工作中去。

二、常規性工作

1、日常工作：集團人員的入職教育、入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。

2、差旅費用報銷審核；

3、領導安排的臨時性工作。

在這個招聘專員這個崗位上，雖然工作有一段時間了。在我自己看來，雖然對整個工作流程有了較全面的認識和了解，但是還是明顯存在幾個問題。

首先，工作模式過分按部就班，缺乏創新意識。剛開始，了解一些具體的工作內容和工

作做法，但是一段時間以來，發現自己過分依賴以往流程，導致與實際操作以及個別情況的處理不夠恰當。例如，在招聘流程這個方面，在與應屆生溝通的過程中，了解到現在有的企業還采用無領導小組面試、案例分析等模式進行面試。經過網絡搜索，了解到這是一種適合多人面試同一崗位時，可以采取的方式。無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過面試者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該面試者是否符合崗位需要。我認為作為一名招聘專員，時刻關注時事新聞、政策信息、就業形勢等問題，可以有助于創新型工作模式。

其次，理論知識有所欠缺。作為人事線條的員工，應當對相關法律法規有明確的了解。了解政策，才能更好地處理問題。不能當遇到問題，才去想解決方案。而是要把事情做在前面，政策出臺的同時，就應當有一定的敏感性，想想對本職工作內容有沒有相關性。無論在面試過程中，還是入職培訓過程中，對政策正確的解讀，也是對員工最好的負責。

同時，沒有將自身專業優勢發揮到工作中。現在的企業，都趨于國際化，我們公司在美國新澤西州設立了xx香料美國公司，并與法國知名的天然和有機香精公司Aromatech成立合資公司。在這個趨勢下，英語的重要性可謂不言而喻。就在前一個月的外國人面試過程中，就因為我的英語能力不足，導致了一些問題。認識到這個問題的同時，我也會在下一步的工作生活中，去計劃這個人力資源英語的學習。

在招聘專員這個崗位上，我有優勢也有劣勢。優勢：有一定的親和力；具備一定的溝通、協調能力，細致、認真、有耐心；能虛心的聽取別人的建議。劣勢：上述提到三個不足的同時，還存在考慮事情不細致；缺乏人力資源管理的理論知識，缺乏一定的主動性等問題。在下一步的工作中，我要結合工作實際，將招聘技巧以及勞動法律法規以及政策性知識作為學習的側重點，實時關注最新人力資源相關政策，強化專業英語的學習，將更多精力投入到工作中去。

我基本能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近期工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

Xxx

2014年7月27日