第一篇：企業所有進出口活動應始終遵循之原則

企業所有進出口活動應始終遵循“守法經營、誠實守信”的經營理念，嚴格遵守國家關于進出口方面的法律、法規，基本做到以下幾點。這既是海關實施有效監管的要求，也是企業生存、發展和參與國內外競爭的基礎：

一、如實申報

企業向海關申請辦理貨物通關手續，應按規定的格式（進出口貨物報關單）真實、準確地填報與貨物有關的各項內容，做到兩個相符：一是單證相符，即報關單內容與合同、許可證件、發票、裝箱單、提運單等有關證件相符。二是單貨相符，即報關單所報內容與實際進出口貨物情況相符。特別是貨物的品名、數量、規格、價格、原產國別、貿易方式、消費國別、貿易國別等內容必須真實。電子艙單數據必須真實、規范、準確，并與書面艙單內容完全一致。海關將依據國家法律規定對申報內容和貨物進行審核和查驗。

二、依法納稅

稅收是國家財政收入的基本來源和保證，國家依法向公民和法人課稅，公民和法人依法負有納稅義務繳納應繳稅款，并如實向稅務機關提供與納稅有關的信息，積極配合稅務機關依法進行稅務檢查。

國家賦予海關依法對進出口貨物、進出境物品征收關稅和進出口環節稅的權利，進出口貨物的收發貨人或其代理人負有交納關稅及進出口環節稅的義務。納稅義務人若違反有關法律、行政法規規定，采取各種方式，偷逃應納稅款構成走私或者違反海關監管規定行為的，依照《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國海關法》和其他有關法律、行政法規的規定處理。

此間，需提請您了解和注意的是：

---關于完稅價格的確定 進口貨物的完稅價格，由海關以該貨物的成交價格為基礎審查確定，并應當包括貨物運抵中華人民共和國境內輸入地點起卸前的運輸及其相關費用、保險費。出口貨物的完稅價格包括貨物的貨價、貨物運至中華人民共和國境內輸出地點裝載前的運輸及其相關費用、保險費，但其中包含的出口關稅稅額，應當扣除。

進口貨物的成交價格是指買方為購買該貨物實付或應付價格，包括買方向賣方或為履行賣方義務向第三方直接或間接支付的全部款項。

此外，在確定進口貨物的完稅價格時，下列費用或價值也應當計入：

（一）由買方負擔的以下費用：1.除購貨傭金以外的傭金和經紀費；2.與該貨物視為一體的容器費用；3.包裝材料和包裝勞務費用。

（二）與該貨物有關并作為賣方向中華人民共和國銷售該貨物的一項條件，應當由買方直接或間接支付的特許權使用費。

（三）賣方直接或間接從買方對該貨物進口后轉售、處置或使用所得中獲得的收益。《中華人民共和國海關審定進出口貨物完稅價格辦法》規定在不能按進口貨物成交價格確定完稅價格時，海關有權提出質疑，并可以依次使用相同貨物成交價格方法、類似貨物成交價格方法、倒扣價格方法、計算價格方法及其他合理方法估定完稅價格。同時，海關可以與進出口貨物的收發貨人進行價格磋商。

---關于海關征收稅、費的種類

海關對進出口貨物征收稅、費，包括：關稅、進口環節增值稅和消費稅；列為反傾銷貨物的征收反傾銷稅；逾期納稅貨物征收滯納金；減免稅貨物、保稅貨物按規定征收監管手續費；對超出規定期限向海關辦理報關手續的進口貨物征收滯報金；對暫時進出口貨物或根據有關規定征收保證金的征收保證金。---海關稅費的補征和追征 進出口貨物放行后，海關發現少征或者漏征稅款的，應當自繳納稅款或者貨物放行之日起1年內，向納稅義務人補征稅款。因納稅義務人違反規定而造成的少征或者漏征，海關在3年以內可以追征。海關多征的稅款，海關發現后應當立即退還；納稅義務人自繳納稅款之日起1年內，可以要求海關退還。

---納稅期限及強制措施 進出口貨物的納稅義務人，應當自海關填發稅款繳款書之日起十五日內繳納稅款，如不能按規定的期限繳納稅款，應按日加付欠繳稅款1‰的滯納金。超過三個月仍未履行納稅義務的，海關將實施下列強制措施：海關書面通知其開戶銀行或者其他金融機構從其存款中扣繳稅款；或將應稅貨物依法變賣，以變賣所得抵繳稅款；或扣留并依法變賣其價值相當于應納稅款的貨物或者其他財產，以變賣所得抵繳稅款。

三、依法使用、處置海關監管貨物

海關監管貨物是指一切尚未辦結海關手續的進出境貨物。---企業在使用、處置海關監管貨物時要遵守下列規定

（一）接受海關查驗。海關查驗貨物時，當事人應當到場，并負責搬移貨物，開拆和重封貨物包裝。海關認為必要時，可徑行開驗、復驗或者提取貨樣。

（二）海關監管貨物，非經海關許可，任何單位和個人不得裝卸、搬移、交付、提取、開拆、改裝、調換、抵押、質押、轉讓或者更換標記。

（三）存放海關監管貨物的倉庫、場所的經理人應當按照海關監管規定，辦理收、存、交付手續；在海關監管區外存放海關監管貨物，應經海關同意，并接受海關監管。

（四）對各類保稅貨物、特定減免稅貨物、暫時進出口貨物的處置，包括改變貨物使用的特定地區、企業、用途，以及調換、內銷、轉讓、租賃、抵押、質押等，均須事先向海關申請并經海關審核和批準。---企業應加強海關監管期內貨物的管理 重點要放在那些海關監管期限較長的貨物，如進口的減免稅貨物（包括機器設備、車輛、建筑材料等）、以加工貿易名義進口的保稅料件、加工的成品、暫時進口貨物等未繳納或未全部繳納關稅和進口環節稅的貨物。

在貨物監管期內，應嚴格按照有關規定使用、保管海關監管貨物。未經海關許可并補辦有關手續，不得擅自決定處置。貨物監管期滿時，企業應及時向海關提出減免稅貨物的解除監管申請或保稅貨物的核銷申請，以便于海關核查并辦理相關手續。

四、建立健全企業內控機制

企業應將企業自身的管理要求與海關的各項管理規定相結合，建立、健全內控機制。包括：

---崗位責任制 加強企業管理人員、報關主管或進出口部門負責人、報關人員的崗位管理，明確職責分工，制定完善的進出口業務操作程序、工作標準及報關員管理規定。

---完善的進出口業務管理制度 包括報關管理制度、外匯核銷管理制度、出口退稅管理制度和批文、配額等進出口專有權利管理制度和財務管理制度，有明確的進出口業務分工和完整的作業程序規定。---印章、合同、票據、單證收付、檔案、倉儲管理制度和規定

有專人保管報關專用印章、手冊、報關單、清單、轉廠資料以及有關進出口資料，并有明確的保管、交接、存檔制度和手續。企業的會計帳薄、會計憑證等資料的保管要求和時限，應按照《會計法》、《企業會計制度》等的要求嚴格執行，加強會計監督。

---企業內部協調聯系機制 保證進出口業務的有序銜接和手冊、報關單、轉廠資料等有關進出口資料的妥善交接、保管，避免遺失重要業務單證或無法提供有關帳簿、資料等情況的發生。形成進出口業務管理協調、統一的整體系統。

五、主動接受海關稽查

根據《海關法》、《中華人民共和國海關稽查條例》和《中華人民共和國海關稽查條例實施辦法》要求，海關可以對與進出口活動直接有關的企業、單位實施海關稽查。

海關稽查對象是與進出口活動直接有關的企業、單位，具體包括的企業、單位有：(一)從事對外貿易的企業、單位；(二)從事對外加工貿易的企業；(三)經營保稅業務的企業；(四)使用或者經營減免稅進口貨物的企業、單位；(五)從事報關業務的企業；(六)海關總署規定的從事與進出口活動直接有關的其他企業、單位。

---海關稽查內容 在稽查期限內，海關可以對進出口相關企業的會計帳簿、會計憑證、報關單證以及其他有關資料(以下統稱帳簿、單證等有關資料)和有關進出口貨物進行核查，以監督其進出口活動的真實性和合法性。---海關稽查期限

（一）一般貿易進口貨物自海關放行貨物之日3年內；

（二）保稅貨物在海關規定的監管期限內，或自復運出境放行之日起3年內，或經批準轉為一般貿易進口放行之日起3年內；

（三）減免稅進口貨物在海關監管期限內及其后的3年內；

（四）其它進出口貨物在辦結海關手續之日起3年內。

第二篇：121、原、燃料工藝性能試驗應遵循哪些規定

原、燃料工藝性能試驗應遵循哪些規定

水泥廠設計應進行原、燃料工藝性能試驗。進行原燃料工藝性能試驗，是水泥廠正確選擇原料和配料方案，確定工藝流程和設備選型及保證優質高產低耗，提供科學的重要參數和依據。它不僅是水泥廠設計的依據，也是水泥廠主機標定和指導水泥生產的依據。

原、燃料工藝性能試驗宜遵循下列規定：

（1）原、燃料工藝性能試驗宜進行實驗室規模試驗。新的原料品種及工業廢渣還應經半

工業規模試驗。

（2）主體設計單位應根據資源條件和生產方法等提出正式取樣要求(樣品種類、質量要

求、樣品重量等)。

（3）試樣應有充分代表性。對石灰石原料應考慮影響礦石質量的各種因素，如硅化、白

云巖化、巖漿巖和變質巖、巖溶充填物及覆蓋物等。

（4）在原、燃料工藝性能試驗項目中，應包括可破性、易磨性、磨蝕性、易燒性、揮發

性等；采用輥式磨時，應做輥式磨的磨蝕性和易磨性試驗；采用“濕磨干燒”時應做料漿過濾性試驗；對濕粘性物料宜做塑性指數試驗。以上試驗項目應根據水泥工廠的特點、生產工藝的需要進行選擇，并應符合下列規定：

1）應采用現行國家標準《煤的可磨性試驗方法》，測定原煤的易磨性指數(HGI)，根據HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨選型與設計。

2）應采用現行行業標準《水泥原料易磨性試驗方法》，測定原料和生料混合料的粉磨功指數(Wi)，或輥式磨的物料易磨性指數，根據易磨性和磨蝕性等試驗結果，用于選擇生料磨粉磨流程、磨機選型等工藝設計。

3）應采用現行行業標準《水泥生料易燒性試驗方法》，判別水泥生料易燒性能。根據易燒性試驗及熟料巖相鑒定等結果，提出最佳生料配料方案、生料細度、熟料率值等，并結合窯型和煤質資料，提出對煅燒工藝等方面的要求。

第三篇：我國中小學應遵循的教學原則有

我國中小學應遵循的教學原則有：

1.直觀性原則

2.啟發性原則

3.鞏固性原則

4.循序漸進原則

5.理論聯系實際原則

6.因材施教原則

第四篇：企業培訓的內容及應遵循的原則

企業培訓的內容及應遵循的原則

培訓內容和形式

1、培訓的內容。培訓內容包括業務知識、崗位技能培訓以及基本素質提升培訓。關于能力方面的培訓：由于能力提高是一個逐漸積累的過程，僅通過一次乃至幾次的培訓很難獲得，因而，能力的培訓一方面可通過知識技能的培訓不斷積累，由此轉化為能力素質的提高，另一方面，更應著眼于日常的、不斷的自我培訓。所以企業組織的培訓內容，主要以業務知識、崗位技能培訓和基本素質提升培訓兩類為主。

業務知識、崗位技能培訓：不斷實施與員工崗位相關的業務知識和崗位技能的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。結合一線工作崗位的實際需要，重點組織好卷煙市場營銷、客戶關系管理、計算機使用維護、煙草現代物流、煙草專賣法律法規及相關法律法規、真假煙鑒別、專賣市場管理、財務管理、煙草種植等方面的培訓。

不斷地實施企業的管理理念、規章制度、發展方向、企業文化等方面的培訓，使員工與企業具有共同的語言和企業所需的行為規范。

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使其在充分掌握理論知識的基礎上，能自由地應用、發揮、提高。

素質提升培訓：不斷實施人際關系、溝通、協作、價值觀、管理方法及技巧、自我形象設計、團隊合作精神、職業道德、社會公德的培訓，滿足員工自我實現和企業發展的需要。不斷地組織進行員工成人學歷教育工作，來提升企業優秀員工的學歷水平和綜合知識。

2、培訓的形式。培訓分為自我培訓、企業內訓、外派培訓、員工再教育培訓。

自我培訓：企業鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學來提高自身素質和業務能力。

企業內訓：是最直接的培訓。一是企業內部講師培訓。企業內部聘請有專業特長、有實踐經驗和管理經驗的高、中層管理人員或專業人員，做為企業內部的兼職培訓講師，對新入職員工、轉崗員工以及基層人員開展專項培訓（如：崗前培訓、技能、知識培訓），以提高員工的技能水平；二是部門內部培訓。由各部門、市直屬或縣級營銷部（專賣局）根據實際工作需要和實際情況，對員工進行的小規模的、靈活實用的培訓。也可以在開部門例會及總結會時由部門主管或優秀的有經驗的員工進行專題、專項的培訓或開展工作經驗（經歷）交流；三是企業聘請外部講師培訓。針對企業發展的需要和各部門的實際培訓需求，由企業聘請行業內專家或咨詢企業、培訓企業、大學等專家教授到企業來，開展不同層級的各項培訓。外派培訓：是企業根據需要，安排員工暫時離開工作崗位，到企業以外的地方去接受培訓。這種培訓可以是短期的（幾天），也可以是幾個月甚至是一、二年長期的。

員工再教育培訓：是企業根據目前職工的素質水平和企業發展的需要，鼓勵部分有發展潛力和培養前景的員工參加業余學校學習，進行系統的理論知識深造。

第五篇：企業給員工加薪應遵循四原則

企業給員工加薪應遵循四原則

年終將近，面對員工心理預期的持續向好，企業如何科學合理的給員工加薪，加薪應掌握怎樣的原則，參考怎樣的標準，注意哪些操作細節，才能起到最大的激勵效果？這些一直是令企業領導者非常頭疼的問題。

一、企業加薪過程中經常存在的問題

（一）加薪傾向平均，體現不出核心員工的價值。很多企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧？”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的抱怨。

（二）加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。安徽某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發現那些職位相近的同事與自己加的沒什么區別，只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業較易發生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

（三）加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝 聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當，而讓企業的凝聚力不升反降。例如，有的企業加薪時給某些部門或職位加得過高或過 低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：（1）部門內員工矛盾；（2）部門間 矛盾；（3）員工與企業的矛盾。一個內部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒 有了高效率，這恐怕不是任何一個企業管理者愿意看到的結果。

（四）將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構 成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的 精神激勵。

（五）加薪手段背離企業文化，相對績效沒有上升。企業的薪酬系統應該是與公司的企業文化相配合的。與企業文化相背離的加薪手段，在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作

用；而與企業文化相 符合的加薪手段，可以起到加強企業文化的作用。企業文化又決定和影響著薪酬系統，一個好的薪酬系統或加薪手段必須與企業文化合拍。例如，對于傾向于形成個 人意識較強的企業文化，應該采用突出績效獎金的加薪手段。

（六）嚴肅性不足。隨機式的內部薪酬談判，損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話題。

（七）缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平。沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。

二、加薪應遵循的原則

一般而言，加薪應遵循下列原則：

（一）薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題；

（二）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較；

（三）績效報酬的公平性。這種比較主要體現在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距；

（四）薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現出員工之間的差別。

三、加薪的對策―――如何加薪更有效

（一）建立科學的加薪原則和標準。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業要建立一個科學的加薪制度，要有相應的加薪原則和標 準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。如可以建立人員勝任素質標準。人員勝任素質標準首先讓公司在用人上占據主動。員工要想與公司談 論薪酬，之前就得先談談自己是否符合崗位的勝任標準。《從優秀到卓越》中的研究認為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問題，關鍵在于公司是否將薪 酬付給了合適的人。”

（二）遵循市場規律，不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎的加薪方案，既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應改革加薪制度，改變傳統的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現類似的“一刀切”現象，實現科學合理的加薪。

（三）進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應實現不同崗位之間的公平。企業根據崗位價值和對企業的貢獻度加 薪，才能解決內部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。加薪的依據主要是員工的工作績效，員工 的能力和業績，并一定要在考核中集中體現。依據業績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。

（四）人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度 ―――人性出發，獲取激發人們行動背后真正的動力源泉。學者發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基于這8種動力源泉，管理者可以開發出許許多多的激發員工熱情的非經濟手段，員工在收到激發的同時，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當重視貨幣性報酬，但隨著其職業生涯的發展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應提高。

（五）公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向。企業關注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現。薪酬設計也不例 外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續 發展。

（六）建立相關的加薪監督機制。引入監督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的 加薪的內部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內部平衡的忽視。

（七）事先對加薪低調處理，降低期望值。在調薪時，員工與企業之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業則希望盡可能地減少 人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望？一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超出其預想 時，他反而會產生一種滿足感。

四、總結

加薪對絕大多數公司來說都是一項例行性工作。聽起來沒什么新奇的，但因為加薪的原則、力度與手段往往是企業經營理念和價值觀導向的具體體現，所以企業要把年終加薪上升到戰略的高度來考慮，并在具體操作中謹言慎行。