第一篇：企業文化建設之企業活動

企業和員工的紐帶——企業活動！

什么是企業文化活動

企業文化活動是指企業根據企業經營、發展的需要，結合企業員工的需要和特點，所開展的各種文化活。

主要包括：為提高企業員工的文化素質和勞動技能開展的學習培訓活動；為開發企業員工智力，培養員工的創造性和成就感，開展的技術創新活動；為培養和提高企業員工藝術審美水平和藝術創造能力開展的文學藝術活動；為豐富企業員工的精神生活，陶治員工情操的娛樂活動，為培養企業員工拼搏精神，增強體質開展的體育競技活動；為使員工增強對企業的感情，加深對企業福利環境和文化氛圍的依戀，開展的福利性活動；為使員工樹立起主人翁意識，強化和確立共同理想和企業意識開展的思想性活動，等等。

企業文化活動的特點

企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。

第一，功能性。

不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。

第二，開發性。

這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。

第三，社會性。

企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流信息，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。

企業文化活動的類型作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。

1.娛樂性活動

這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄像放映、電子游藝、圖書閱覽、征文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。

2.福利性活動

這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利于企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

3.技術性活動

在常規的企業生產、經營之外，圍繞企業的生產、經營、技術和智力開發等問題，由企業倡導或員工自發組織進行的技術革新、管理咨詢、勞動競賽、教育培訓等活動。這類文化活動可以激發員工的創造欲和成就感，使員工看到自己的價值和責任；同時，它又是企業結合生產經營，在生產過程之外培育和開發員工素質的一個基本途徑，而這些活動每一次的圓滿結果和獲得成功、取得成果，又都可以使人產生一種滿足感，從而持久地促進企業健康向上、積極進取文化環境的生成和發展。

4.思想性活動

這種包括以下類型：首要的是一些政治性的文化活動，如開展形勢教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治學習和其他有關的思想政治工作。其次，還有一些像新書報告會、生活對話會、沙龍等。

第二篇：企業文化建設之觀察

企業文化的形成機制與如何建設企業文化

企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。正如《財富》雜志評論員文章所指出，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企業文化與企業長期經營業績之間的相關性。他們在《企業文化與經營業績》一書中指出：“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素），重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%[1]。”

企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化的建設是企業的永恒主題。那么究竟什么是企業文化？企業文化的內涵是什么？企業文化是如何形成的？這是學者和企業家們在討論企業文化建設時十分關注并值得探討的問題。本文首先分析這些基本問題，然后提出建設企業文化應抓好的幾個重要環節。

一、企業文化的概念

企業文化又稱公司文化。這個詞的出現始于20世紀80年代初。一種新的思想和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。縱觀國內外對企業文化的認識和理解，大體有以下幾種主要觀點：

1． 五因素說

美國的迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡，是它的四個必要的因素，而企業環境則是形成企業文化的又一最大的影響因素[2]。

2.兩種文化總和說

這種學說認為，企業文化是企業中物質文化與精神文化的總和。物質文化是顯形的文化，主要指企業中的設施、工具、機器、材料、技術、設計、產品、包裝和商標等；精神文化是隱形文化，主要指企業的價值觀、信念、作風、習俗、傳統等。

3.群體意識說

這種學說認為，企業文化是指企業員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。所謂群體意識，是指員工所共有的認識、情緒情感、意志及性格風貌。

4.精神現象說

這種觀點認為，企業文化是企業在運轉和發展過程中形成的包含企業最高目標、共同價值觀、作風和傳統習慣、行為規范、思維方式等在內的有機整體，是以物質為載體的各種精神現象，是企業的“意識形態”。

究竟什么是企業文化？我們不妨從廣義和狹義兩個方面來認識。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化通過企業生產經營的物質基礎和生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目 標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。從狹義上講，企業文化體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

綜上所述，我們可以對企業文化作如下定義：企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化[3]。

二、企業文化的內涵

企業文化通常是由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和企業的物質文化等四個層次構成的。

1、企業的精神文化

企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。

企業精神是企業價值觀的核心。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。本來只有人才具有精神。企業精神這一概念的自身就是把企業人格化了，它是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現。企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富，它不是可有可無，而是必不可少。正如美國IBM的董事長小托馬斯.沃森所說:一個組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學、精神和內在動力，這些比技術水平、經濟資源及組織機構、革新和選擇時機等重要得多。例如，株洲時代集團公司的企業精神為“團結和諧、求實創新、拼搏奉獻”。這十二個字是株洲時代集團公司老一輩創業者和新一代建設者用智慧和汗水共同鑄就的。它的含義是：顧全大局、團結一致、共創大業；求真務實、艱苦奮斗、開拓創新；知難而上、敢打硬仗、勇于奉獻。株洲時代集團公司精神成為其全體員工的基本價值觀。

2、企業制度文化

企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業的制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。

在企業文化的建設過程中，必然涉及到與企業有關的法律和法規、企業的經營體制和企業的管理制度等問題。企業的法律形態體現了社會大文化對企業的制約和影響，反映了企業制度文化的共性。企業的組織形態和管理形態則體現了企業各自的經營管理特色，反映了企業制度文化的個性。

(1)企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。不同國家的企業法規，都是以國家的性質、社會制度和文化傳統為基礎制定的，對本國的企業文化建 設有著巨大的影響和制約作用。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范，是依法管理企業的重要依據和保障。

(2)企業的經營制度。企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是企業制度文化的組織形態。

（3）企業的管理制度和經營觀念。沒有規矩，無以成方圓。一般來說，企業法規和企業經營制度影響和制約著企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝著個性化的方向發展。但真正制約和影響企業文化個異性的原因，是企業內部的管理制度和經營觀念。企業的制度與企業的經營觀念有著相互影響、相互促進的作用。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成；而正確的經營觀念和價值觀念又會促進制度的正確貫徹，使職工形成良好的行為習慣。

3、企業行為文化

企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。

從人員結構上劃分，企業行為中又包括企業家的行為，企業模范人物的行為，企業員工的行為等。企業的經營決策方式和決策行為主要來自企業家，企業家是企業經營的主角。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模范人物。這些模范人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。企業員工是企業的主體，企業員工的群體行為決定企業整體的精神風貌和企業文明的程度。

4、企業物質文化

企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

企業文化不僅體現在產品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過廠區建設，包括生產環境的改造，生活設施、文化設施等諸多方面來體現企業的物質文化。

（1）生產環境的改造。生產環境的好壞直接影響員工的情緒與心理。企業如果綠化好、廠容美、環境清潔整齊，不僅可以激發員工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影響員工的工作效率。因此，優秀的企業特別注重為員工創造優美的工作環境，并把它作為企業文化建設的重要內容，作為調動員工積極性的重要手段。

(2)文化設施建設。人有多種需要，不僅僅是物質需要，更重要的是精神需要。在物質生活水平不斷提高的今天，人們對精神需要的追求愈加強烈，求知、求美、求樂等心理迅速發展，構成企業文化建設中不可忽略的課題。建立和完善員工的文化設施，積極開展健康有益的文體活動，是許多優秀企業的重要物質文化內容[。1．企業文化是在一定環境中企業生存發展的需要形成的

存在決定意識，企業文化的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環 境中形成的。例如用戶等一，顧客至上的經營觀念，是在商品經濟出現買方市場，企業間激烈競爭的條件下形成的。大慶的為國分憂、艱苦創業、自力更生的精神，在某種程度上是在20世紀五六十年代我國面臨國外封鎖、國內經濟困難，石油生產又具分散及一定危險性等環境下形成的。企業作為社會有機體，要生存、要發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才有強大的生命力。

2．企業文化發端于少數人的倡導與示范

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由于少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。

3．企業文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果

企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。

企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充、修正，逐步趨向明確和完善。

文化的自然演進是相當緩慢的，因此，企業文化一般都是規范管理的結果。企業領導者一旦確認新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉變員工的思想觀念及行為模式，建立起新的企業文化[6]。

四、企業文化的建設

根據企業文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：

1、科學地確定企業文化的內容

在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

（2）根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。這些都是不以民族和企業特點為轉移的。但各企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。

（3）對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別 要善于發揚本企業的優良傳統。

（4）博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優秀企業文化。它規定在國外的子公司有研究各國企業文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區企業文化的特點。對于外來的企業文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是優秀的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業。如20世紀50年代初，美國人給日本企業家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的QC小組活動。

（5）重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。同是美國文化區內的企業，惠普公司文化便表現出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果。”我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

（6）著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，40年來，株洲時代集團公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團結和諧，求實創新，拼搏奉獻”的企業精神，正是有了這種精神，株洲時代集團公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣傳倡導，貫徹落實

（1）廣泛宣傳，形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領導的鉆井隊，以后雖換過不少屆領導班子，員工也不斷更新，但由于堅持對工人進行艱苦創業傳統的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發揚光大。

（2）領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。首先，領導者要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀。

（3）完善制度，體制保證。企業文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

（4）樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

（5）加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。

3、積極強化，持之以恒

企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化質，不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。

企業文化建設之觀察

陳世海

企業文化是與企業相伴而產生的客觀現象。作為整個社會文化的一種亞文化形態，企業的發展和生存離不開企業文化的哺育，企業文化同企業發展史同一個血脈。隨著知識經濟時代的到來，經濟、文化一體化趨勢的加快，使得作為經濟實體的企業比任何時候都迫切需要文化的滋潤和營養。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都呼喚文化的支持。

重視企業文化本質

企業文化作為一種經濟文化，是建立在市場經濟基礎上，并且與市場經濟運行機制有機結合的一種最為活躍的組織文化。企業文化是經濟與文化的有機結合，它既屬于經濟學范疇，具有管理學屬性，是運用文化所固有的特點和規律進行企業管理的現代文化管理科學；又屬于文化學范疇，具有亞文 化屬性，是受社會文化影響和制約的一種經濟文化。正因為企業文化屬于兩種范疇、具有兩重屬性，從哲學角度思考，從生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑的關系的基本原理出發來看，企業文化的經濟屬性是第一位的，只能是“企業文化”，而不能是“文化企業”。企業文化是為企業這個贏利性的經濟組織服務的，其經濟屬性決定文化屬性，企業文化更多的是為企業著想，而不是為文化著想。

同時也必須看到，企業不僅是一個由資金、技術、組織機構和人員組成的經濟系統，也是一個由價值觀、信念、原則、企業哲學和企業精神等要素組成的文化系統。文化屬于上層建筑，是經濟基礎的反映，但又反作用于經濟基礎。企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。

在當今社會，商品和服務中的文化含量和附加值越來越高，文化因素對企業發展乃至整個經濟的發展所起的作用越來越重要，企業的經濟系統和文化系統有機地融合形成經濟文化一體化，作為社會文化與組織管理實踐相融合的產物的企業文化，也越來越成為提高企業綜合競爭實力和決定經濟發展水平的核心力。

透視企業文化誤區

從總體上看我國企業文化存在較多缺陷，在變革和建設企業文化過程中出現了一些誤區。

目標定位上的誤區。有的認為建設企業文化僅僅是企業實現其經濟目標的手段，而不是奮斗的目標之一。企業作為一個組織，必然是經濟組織和社會組織的有機統一，其目標必然是贏利的經濟目標和為社會公眾創造價值的社會目標的統一，企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，也必然是企業要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。就企業文化的內涵來看，塑造員工確是一項重要工作，但企業文化的根本方面是要在促進員工發展的同時塑造企業自身，實現“造企”與“造人”的相互作用、相互促進。

主客體關系上的誤區。認為企業文化就是領導者或“老板”所倡導的，由專家策劃、指導、設計的文化，是自上而下的；企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。應當看到，企業文化是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式，不能把它等同于企業家文化、“老板文化”，而必須讓全體員工參與建設，因為企業員工是企業文 化建設的主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎作用、主體作用結合起來，才能使優秀的企業文化成為領導者和全體員工共有的精神家園。

內容上的誤區。把企業文化的內容，要么簡單為“企業”＋“文化”，用空洞的口號、華麗的說辭裝飾企業，造成企業文化口號化；要么使企業文化表象化，有些企業文化建設常常是“紙上談兵”，使之成了美化廠容廠貌的裝飾；要么使企業文化虛置化，“包裝”、“炒作”現象突出，追風、作秀、擺花架子；或簡單等同于思想政治工作，精神文明建設，企業精神，文體活動，CIS（企業形象識別系統）；或復雜到“企業文化是個筐，什么都能往里裝”，期望用企業文化裝進經濟、文化、精神文明的所有內容。

方法上的誤區。在企業文化建設的方法上存在兩種傾向：一是缺乏理論判斷的自然主義，認為企業文化包括企業理念等是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的策劃、設計、建設;另一種是缺乏實證分析的主觀主義，認為企業文化包括企業理念等就是根據企業領導者的意圖，人為地策劃、設計出來的。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，缺乏明確的理念指導；后者導致企業文化建設中的形式主義、急功近利，缺乏特色和個性。

正視企業文化建設

建設企業文化，正確審視企業文化的內涵，把握企業文化建設的途徑和方法。企業文化作為一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。一種完整系統的企業文化可分為四個層面：表層的以物質為形態的企業文化，即企業物質文化；淺層的以人的行為為形態的企業文化，即企業行為文化；中層的以制度規范為形態的企業文化，即企業制度文化；深層的以意識和觀念為形態的企業文化，即企業精神文化。企業文化的這四個層次是緊密相聯的：物質層是企業文化的外在表現和載體，也是其他層次的物質基礎；行為層是企業文化的動態體現，也是其他層次的反映；制度層是約束和規范其他層次的企業文化，是保證條件；精神層是形成其他層次的思想基礎和導向動力，是企業文化的精髓和靈魂。在構成各個層次企業文化的諸要素中，塑造和確立企業科學的共同價值觀，是企業精神文化建設的核心，是企業文化形成的基礎，是企業文化建設的最高境界。企業文化具有開放性、階段性和發展性的特點，有著導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射的功能。一個企業擁有良好的、為世人稱道的企業文化，可以內增凝聚力，外增影響力。

企業文化建設的基本程序，一般可分為調研總結、定格設計、宣傳推廣和完善提升四個階段。調研總結階段主要是把握總結企業現有的文化狀況及影響企業文化的各種因素；定格設計階段主要是認真研究企業的經營狀況、員工素質、人文環境及企業傳統和現有文化適應性等因素的影響，提煉設計企業文化體系；宣傳推廣階段主要是采用必要的手段，將企業文化所確定的 各種理念和行為方式全面地體現到企業的各項活動和員工的行為上來；完善提升階段主要是根據企業實踐的發展、環境的變化，及時吸收社會文化和外來文化的精華，使企業文化不斷完善提高。

在建設企業文化過程中，要把握現代人價值取向的變化趨勢，更多地采用與企業員工雙向互動式的共享和參與的形式，以引導企業全體員工自主地融入到企業文化建設中去；要適應市場經濟條件下企業生產經營方式個性化發展的趨勢，更多地采用定量分析和個性分析的規范化的手段，以促進企業文化建設更具科學性和可操作性；要順應注重最大限度地提升企業和產品品牌價值的國際潮流，更多地采用員工和消費者共同了解參與的方式。（作者為中共張家港市委宣傳部常務副部長）

與時俱進加強企業文化建設

曲仕松

企業文化是企業通過生產經營活動所形成的并為全體員工所認同和遵循的理想信念、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。隨著我國經濟的迅速發展和企業的不斷發展壯大，我國的企業文化開始呈現出多種多樣的良好的發展勢頭，并在企業發展和社會生活中發揮著越來越重要的作用。大力建設企業文化，是建設社會主義先進文

化的需要，也是企業自身發展的需要。社會主義市場經濟體制的建立、現代

化大企業的不斷涌現以及企業之間競爭的不斷加劇，要求我們建設企業文化必須與時俱進，要從多方面入手，提高企業文化的內涵和建設水平，從而更加有效更加快速地促進企業的健康發展。

企業文化是企業經過多年發展變化而積累凝聚形成的，從一定意義上講，它是時間和傳統的產物，具有相對穩定的特點。在企業自身發展平穩、沒有發生重大變化的時期,企業文化構成要素中的企業物質文化(如企業工作和生活環境等)、行為文化(如企業目標和企業制度等)、企業精神文化（如企業價值觀、企業精神、企業道德等）一般都不會發生較大的變化。久而久之，如果沒有新的血液和活力注入，企業文化就會慢慢變得保守、滯板、封閉，就會嚴重阻礙企業的生存和發展。因此，企業要對自己的企業文化不斷地反思并積極地改進，對企業文化中影響生產力發展、影響企業職工積極性和創造性發揮等方面的已不適應社會和時代發展要求的內容，要堅決摒棄。對那些能促進企業生產力發展、有利于提高企業在市場競爭中應變能力等具有現代意識的積極因素，則要繼承下來并發揚光大。

與時俱進建設先進的企業文化,首先要充分提高對企業文化的本質特征、構成要素、功能和作用的認識。

不可否認,目前我國許多企業的文化建設還存在著種種缺陷和不足，一些企業領導和員工認為企業文化無外乎多組織一些文體活動,如舉辦球賽、文藝演出、外出游覽，無外乎給員工們多訂幾份報刊、多放幾部電影，有的甚至還認為有廠服、廠歌和廠旗就是有“文化”。其實，這些都是對企業文化片面的、膚淺的理解。企業文化內容十分豐富，其中最根本的是企業精神，它是企業文化的靈魂,是企業價值觀的集中體現，是企業整體面貌、水平、特色、生命力、凝聚力、感召力、創造力的體現,是企業發展的內在動力。企業精神源于企業的生產經營實踐，源于廣大員工所表現出來的思想觀念、思維方式、基本信念、創造力等。每一個企業對其都應進行不斷地總結、整合、提練和升華，從而形成和體現出自己的企業文化精神。抓不住企業精神這一精髓，只是一味地抓文體活動，形成不了真正的企業文化。

另外,要善于學習和借鑒其他企業的文化建設經驗。

不同的企業,有不同的企業文化,企業文化表現出的這種區間性和差異性，不應成為企業文化墨守成規、因循守舊的理由。認真比較和研究世界上優秀企業的文化,就會發現它們在企業制度、價值觀念、服務方針、質量意識等諸多方面都存在著共通性。對此，要以開放的態度，學習的態度，積極地借鑒和吸納，從而充實、改進和豐富自己的企業文化。

最為關鍵的是，要以不斷創新的精神來建設企業文化。

創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。勇于創新是企業發展的基礎和動力。經濟全球化的不斷加快，國內外市場競爭的不斷加劇，要求企業進行技術創新、產品創新等多方面的創新,否則就會被市場無情地淘汰。勇于創新是我們建設先進企業文化的重要途徑。為了最大限度地發揮企業文化靈魂、導向、約束、激勵等作用,保證企業健康發展并不斷壯大,我們必須以積極創新的精神來建設企業文化,要在建設戰略上創新,在經營理念、人才培養和管理、企業形象確定等具體內容上創新,在手段和方法上創新。只有這樣,我國具有時代特征和鮮明特色的企業先進文化才能得以塑造和形成.(作者單位:山東萊西市電業工司)

中小企業如何培育自己的文化資本

鄭曉明

據最近的三聯《競爭力》雜志報道：中小企業現已是中國經濟中最活躍的力量，其創造的最終產品和服務的價值占我國GDP的50%以上。但是，我們也要看到另一個事實，那就是：與歐美等發達國家相比，我國中小企業的發展不僅是緩慢的，而且平均生命周期只有3.5年左右。其原因可能是多方面的，但很多中小企業不重視企業文化資本的培育也是造成企業不能持續發展的一個重要因素。

與大企業相比，眾多中小企業主認為企業最關鍵的問題是生存與發展，注重的是產品經營及以產權交易為中心的資本經營。殊不知，無論是產品經營還是資本經營，它都是企業的一種行為，是在一定企業文化背景下的行為，都含有企業文化的經營內容。企業文化是資產，而且是一項特殊的重要的無形資產。企業不僅僅要把企業文化作為一項管理資源去研究以提高管理效率，而且更應該把企業文化作為一項資本去培育與經營。那么，應如何培育中小企業的文化資本呢？筆者認為，有以下幾點值得進一步思考與探索：

———樹立文化資本制勝的新觀念。現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化管理企業。現代企業的成功越來越依托企業文化的建設，對企業文化的投資不但能營造企業發展所需的動力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。然而，我們的許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，看不到企業的商品文化、形象文化、營銷文化、環境文化等無形資產，或者就文化辦文化，把文化游離于己于經濟之外，沒有把文化作為一種重要的資本去研究去開發。為此，當前一項迫切的任務就是要轉變思想，經營好文化資本這種特殊的無形資產，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

———建構科學有效的企業制度文化。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，是指把企業所倡導的價值觀轉化為具有操作性管理制度的過程，它具有共性和強有力的行為規范的要求，能使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。但由于我國中小企業成長的特點，其初創階段制度相對不完善，經驗管理、家族管理比較盛行。隨著企業的發展和競爭環境的變化，越來越多的中小企業主意識到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。今后，中小企業在建構科學的企業制度文化時，應努力將經驗管理上升到科學管理，從家族經營制走向現代公司治理制，將家族文化變成現代公司文化。尤其注意的是尊重制度，樹立制度的權威比制定制度本身更重要是建立科學而有效的企業制度文化的關鍵。

———尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業在管理中貫穿“人的價值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理是注重員工的內心世界，其核心是激發員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。

———注重企業共有價值觀的提煉。企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區別于其他組織。中小企業在企業文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優秀文化是表現 于員工身上的優秀品質，是經過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現于員工身上優秀言行的過程，就是形成企業文化資本的過程。具體來說，共有的價值觀的提煉要從三個層面來考慮：一是關于產品與物的價值觀，如“精益求精”、“技術第一”、“追求創新”等均屬于此列；二是關于人員的價值觀，包括員工的價值觀與關于客戶的價值觀；三是關于社會的價值觀，它更多體現企業的責任、社會義務等，如“誠實守信”、“產業報國”精神等。

———做好企業文化的溝通傳遞工作。企業文化作為一種特殊資產，如何使之價值最大化，并引導員工的行為，關鍵在于各級中小企業管理者做好溝通傳遞工作。企業家所形成的企業家文化并不代表企業文化發展的終點。企業文化的發展歷經企業家個性魅力（企業家文化）再到企業個性魅力（企業文化），直至最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）三個階段的過程。因此，企業家以自身的言行積極主動地傳遞與溝通對企業文化資本的積累是至關重要的。那么，中小企業的文化又如何進行溝通與傳遞呢？我們認為，關鍵要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。

總之，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業結構具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機會多等優勢，這也為它們改變傳統人事管理模式、確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業文化提供了可能。適合中小企業發展的文化才能吸引到企業所需的人才，才能使企業員工潛能得到發揮，才能使企業的其他人力資源管理手段得以產生相應的效率。只有這樣，我國中小企業才能不斷地積累文化資本，走上持續的發展之路。

振興東北老工業基地企業文化建設研討會簡述

李儉

文化作為一種“力”，在振興東北地區老工業基地中怎樣發揮其作用？日前，中國企業文化研究會在黑龍江華安工業集團召開研討會，探討“以文化力推動經濟力，用無形資產增值有形資產，振興東北地區老工業基地”。徐惟誠、周叔蓮、賈春峰等專家學者與企業實際工作者同堂切磋，共獻良策。

與會同志認為，東北地區老工業基地企業的發展之所以相對落后，根本原因是體制、機制老化，關鍵原因是思想、觀念陳舊。改革體制、機制，轉變思想、觀念，都離不開做人的工作。而做人的工作，必須堅持“以文化人、文而化之”；必須充分發揮精神的力量、觀念的力量、管理的力量、作風的力量、形象的力量、品牌的力量等，從而用文化力培育競爭力，以文化力推動經濟力。周叔蓮指出，文化屬于上層建筑，是經濟基礎的反映，但又反作用于經濟基礎。先進文化之于經濟，至少有三種作用：一是指引方向；二是增強動力；三是促進發展。困難的企業各有各的原因，但有一點是共同的，這就是精神的滑坡；興盛的企業各有各的做法，但有一點是相通的，這就是文化的引領。實踐證明：文化強、實力弱者興；文化弱、實力強者衰；文化強、實力也強者勝；文化弱、實力也弱者亡。因此，振興東北地區老工業基地企業，一定要重視文化力的作用。

如何以文化力推動經濟力、用無形資產增值有形資產，來自遼、吉、黑三省扭虧脫困企業的實踐，給了人們啟示：

———擺正“道”的位置，“道”正事興。“道”即企業之“道”，亦即企業經營理念、經營方針、經營哲學、經營宗旨。大家認為，這種“道”，在企業振興發展中彌足珍貴，特別是在東北老工業基地中的企業里更舉足輕重。黑龍江華安工業集團是一家建立于新中國誕生之初的特大型國家骨干軍工企業。上世紀八十年代末到九十年代中，陷入極度困境之中，連續六年成為全國虧損大戶。1997年，組成新的領導班子后，提出新的治廠理念：“成敗在人，休言結果都在天，竭盡人力可回天；命運在人，不信現狀都是命，安身立德皆養命”，并在這些理念的貫徹中破除等、靠、要、鬧的觀念。經過幾年的努力，使企業呈現出良好局面，受到胡錦濤、吳邦國等黨和國家領導人的贊揚。

———發揮“魂”的作用，“魂”強體魄。“魂”即企業之“魂”，亦即企業精神。大家指出，以文化力推動經濟力、用無形資產增值有形資產，企業就一定要重視鑄魂煉魄，以文化人。吉林石化曾被譽為新中國化學工業的搖籃，但到上世紀九十年代末，卻成為東北地區有名的虧損大戶。進入新世紀，形成了“創業興企，敬業報國”的企業新精神，取得扭虧脫困的勝利，重新跨入先進企業行列。

———堅持“本”的聚合，“本”牢“根”壯。“本”即全體員工，亦即企業之根。研討中大家形成共識：以文化力推動經濟力、用無形資產增值有形資產，必須牢牢樹立以人為本的理念。人是企業振興的關鍵，人是企業發展的目的。把人置于企業生產、經營、管理的中心，是現代管理的必然要求，是振興東北老工業基地的必然要求。以人為本，就要改進對人的管理，變“行為控制”模式為“自主管理”。徐惟誠提出，振興東北老工業基地，特別要重視人的素質的提高。領導素質決定管理水平，管理水平體現領導素質；員工素質決定企業風貌，企業風貌體現員工素質。

研討中專家學者還提出，企業文化絕非是“嫌貧愛富”的文化，它既可以“錦上添花”，也能夠“雪中送炭”。以文化力推動經濟力、用無形資產增值有形資產，在振興東北老工業基地過程中，一定要注重企業文化建設與企業管理緊密結合，與生產、經營、銷售緊密結合，與加快科技進步緊密結合，與深化改革緊密結合，與轉換經營機制緊密結合。

企業文化建設之我見

宋若濤

二十世紀80年代，企業文化建設伴隨著中國企業改革和發展的步伐，逐漸被人們所接受和重視。特別是我國加入世貿組織后，企業亟須在國內外激烈的市場競爭中形成強勁、持久的文化優勢和核心競爭力，企業文化建設的重要性進一步凸顯出來。近年來，像海爾、聯想、同仁堂等一批知名的品牌企業茁壯成長。但是，從總體上看，目前我國企業文化的建設還很不平衡，人們對企業文化建設重要性的認識有很大的差異。所以，我們應該進一步做好企業文化研究工作，并不斷總結經驗，開拓創新，才能更好的發揮企業文化在企業經營管理中的作用。

目前有一種觀點，認為西方的企業文化建設理論和方法不能解決中國企業的問題，并以麥肯錫在中國一些不成功案例加以證明。持這種觀點的人，采取了不重視研究西方企業文化建設的理論和實踐的態度。另有一種觀點恰恰相反，認為真正管用的企業文化建設的理論和方法在西方，對中國傳統的管理理論和方法不屑一顧。實際上，企業文化研究的立足點既不在西方文化，也不在中國的傳統文化之中，而是中國企業發展的現實需要。企業文化研究要“立足于改革開放和現代化建設的實踐”，凡是有益于企業文化建設的營養，不管是現代的還是傳統的，不管東方的還是西方的都吸收過來，并加以創新，才能更好地推動中國的企業文化建設。

另外，要把企業文化建設理論和實踐的研究與對思想政治工作的研究結合起來。目前，有一種觀點把思想政治工作與企業文化建設對立起來，認為思想政治工作是屬于黨的政治工作，而企業文化屬于企業的管理工作，二者是分離的，在從事企業文化建設理論和實踐研究時，采取了以企業文化建設排斥思想政治工作的態度。其實，無論企業思想政治工作還是企業文化建設，二者都統一于企業的經營管理之中，都服從服務于經濟建設這個中心。對思想政治工作的研究，可以促進企業文化建設理論和實踐的研究，推動企業文化建設。

企業文化建設必須把觀念變革作為首要問題，通過轉換觀念促進文化建設。觀念轉變包括：從封閉保守，對改革持恐懼態度，轉變為開放向上，擁護和支持改革；從“大鍋飯”、平均主義思想，向承認能力差別、以績效定薪酬的分配觀念轉變；從你死我活的競爭觀念向既競爭又合作的協作精神和新型競爭觀念轉變；從固定專業、單一技能、單一崗位，向多學科、多技能、多崗位的就業觀轉變；從青春學習向終身學習的知識型社會學習觀轉變；從坐而論道的虛浮作風向腳踏實地的務實作風轉變；從消極地對待工作安排，向主動地積極地實現個人價值轉變；從量的發展、單一或某些方面的發展，向質的發展、全面的發展觀轉變等等。盡管不同企業變革觀念的做法各有特色，但它們都積累了寶貴的經驗。

企業文化建設要采用新的經營管理機制和方法作為有效形式，在建立新機制，使用新方法的同時，培育新的文化。譬如，充分利用市場的方法配置人才，建立起能上、能下的用人機制。在1996—2000年的五年內，北汽福 田在全國范圍內先后29次公開招聘人才，吸引了全國同類企業中5萬多人次的拔尖人才前來應聘，形成了以管理和技術人員為核心的強勁的中層力量。2002年，公司又在全球范圍內招聘人才，有120多位發達國家的國際人才前來應聘。在這一過程中，公司淘汰了一批不合格的中高層管理人員，形成了高效的用人機制。又如，充分利用現代管理手段改造傳統企業，創新企業文化。北京醫藥股份有限公司利用現代信息技術改造傳統醫藥流通業，提高員工的科技素質和現代流通意識，在短短的兩年內成功實現了新老企業的合并重組和企業的快速發展；北京的雙鶴藥業通過導入CIS，積極打造文化鏈，營造了和諧的雙鶴大家庭文化；很多企業借鑒和采用了現場管理方法、全面質量管理方法等等。新方法的采用，從深層次上改變著企業文化傳統的價值，形成了與市場相適應充滿生機和活力的新文化。

讓企業充滿人文精神

——內蒙古第二電力建設工程公司思想政治工作紀實

本報記者 高平

通訊員 王彥

一個從低谷中爬向希望之岸的群體，依靠的是精、氣、神。在瀕臨破產的企業機體上，如何收回散了的心、如何理順冒火的氣、如何鼓起奮爭的勁？內蒙古第二電力建設工程公司黨政班子團結一致，以人文管理為主線，加強企業思想政治工作，構建起一整套以人為本的心智模式。公司先后榮獲內蒙古自治區雙文明建設先進單位，內蒙古自治區文明標兵單位，全國優秀企業，全國電力用戶滿意施工企業等稱號。

民心工程＋人格魅力

內蒙古第二電力建設工程有限責任公司是內蒙古出名的大型國有建筑企業，建設的電廠在內蒙古有20多座，為內蒙古電力能源基地的建設作出了突出貢獻。

內蒙古電建二公司在改革舊機制，創新管理模式，減人增效的過程中明確提出：讓改革工作真正成為“民心工程”。公司黨委書記劉埃成說：“前幾年有許多企業名稱改了，人也減了，但企業還是死了。這不是真改革。真正的改革就是要按照‘三個代表’思想要求，始終把員工的利益放在首位，讓員工得到改革的甜頭。”

在財務風險嚴重、資產負債多的情況下，電建二公司在改革中優先解決職工的實際問題。2002年，公司剛剛改制完成，企業就自籌2600萬元用于解決拖欠職工的工資、生活費、養老金。并明確規定了一條政治紀律，從2002年起，公司再不許拖欠職工工資、生活費、養老金。同時，公司加大困難職工的幫扶力度，先后籌集160萬元幫助困難職工。2002年為220名與企業解除勞動合同的職工提供了再就業崗位，職工上崗率達到98％。他們還為360 名工作關系、住房在呼市，而戶口卻在外地的職工解決了長達15年的人戶分離問題。

改革是利益分配的重新調整，為了向生產管理一線的員工傾斜，弘揚正氣鼓勵先進，確定工程項目部班子成員實行日常工資和責任工資相結合的分配方式。公司根據責任制內容進行考核，項目經理可以一次拿到責任工資12萬元，全年全口徑收入20余萬元，而公司領導班子成員的工資還實行10年前的檔案工資，平均在1200元左右。

領導班子的人格魅力極大地凝聚了人心、鼓舞了士氣。一位二公司的老黨員對此深有感觸：“就憑領導班子的人格魅力，我們敢斷定，他們是真干事的人、會干事的人、想干事的人，能干成事的人。公司今后的發展更有希望。”

企業文化＋精神動力

企業沒有文化，如同一個人沒有文化。在企業文化越來越成為企業競爭力的一部分時，內蒙古電建二公司把企業文化建設當做先導工程來抓。二公司企業文化建設的重點是為改革創新提供智力和信念支持，努力塑造企業核心的價值觀和人文精神。在改革和管理的實踐中，他們凝結出“團結、奉獻、求實、創新”的企業精神，并在全體員工中倡導“文明、向上、敬業、效率”的行為準則。

企業文化的建設，使員工逐漸形成了與企業患難與共的價值理念，凝聚了人心，積聚了力量。二公司認為，困擾企業發展的主要問題是管理問題，而管理問題歸根到底是人的問題。企業文化必須為激發人的活力而存在。他們在各個項目部廣泛開展“十佳班組”和“十佳職工”活動，以身邊的榜樣引路，以先進的文化引領企業不斷向新的高度挑戰。

2003年10月份在上都發電廠2×60萬千瓦機組基礎出零米施工中，共產黨員、攪拌站站長趙滿順同志連續六天六夜沒下現場，一個月內完成混凝土澆筑近一萬方。他自八月份入場以后，三個多月沒有回家，和職工一起頂風冒雪、日夜施工。10月15日基礎出零米前夕，總經理武斌在現場遇到他，看著他那滿臉疲憊、胡子拉碴、滿身灰塵的樣子，感動地落下了淚，武斌說：“二公司有這樣好的同志，企業的重新崛起指日可待。”

學習＋人的成長

2002年，在青島海爾集團，二公司的一批技術人員如饑似渴地學習、考察。剛剛從低谷中奮起的二公司迫切需要開放。公司領導認為，人的成長價 值要遠遠大于企業利潤增加的價值。讓員工在企業的大平臺上鍛煉心智，增長才干才是企業發展的根本所在。

為此二公司制定了一整套吸引人才、開發使用人才、留住人才的政策，明確提出“誰有多大本領，就給誰搭建多大的平臺，誰有多大貢獻，就給誰多少回報”。這些人才理念，極大地調動了員工的積極性，公司形成了人人爭先、各顯其能的良好局面。2002年，廣大職工在技術創新中，先后提出49項合理化建議，直接創造經濟效益300多萬元。

創建學習型企業是二公司新的目標，為此他們在施工生產異常繁重的情況下，為員工“充電”。每年舉辦3期理論培訓班，每期輪訓200人，學習市場經濟知識、學習科學管理知識、學習黨的方針政策。公司決定，勞模、管理技術骨干每年要送出去學習、考察，形成制度。目前他們已安排了4批共150人的公司勞模、十佳職工標兵、技術骨干到先進企業學習。一種比學趕幫、趕超先進的氛圍正在二公司形成，一支知識型、素質型、開拓型的經營管理隊伍正在壯大。2003年，公司在內蒙古新增500萬千萬電源項目中，承攬到270萬千瓦的建設任務，走上了良性可持續發展的道路。

第三篇：現代企業文化建設之探討

現代企業文化建設之探討

作者：劉院麗 編輯：studa090420 ［摘要］本文概述了企業文化的涵義，并重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及如何搞好企業文化建設。以期望企業管理者提高對企業文化的認識，加強企業文化建設。［關鍵詞］企業文化 文化創新 以人為本

一、企業文化的內涵

“企業文化”究竟指的是什么呢？企業是按照一定的目的和形式而建構起來的社會集合體，為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目標、共同的追求、共同的行為準則以及與此相適應的機構和制度。而企業文化的任務就是努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則。所以它是指企業在一系列的社會實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。

二、我國企業文化建設中存在的問題

（一）將企業家文化等同于企業文化

由于一個企業的發展，往往都是由企業家和少數精英主導推進的，因而很難避免在企業文化中留下企業家越是英明和偉大，該企業的制度文化就會受企業家個人影響程度越大，于是企業家個人的生命周期被復制成了一個企業的生命周期。但企業家個人壽命是有限的，而企業經營是要持續的，企業只有通過培育超越企業家個人自然壽命的限制的制度文化，才有可能成為持久經營的企業。我們必須承認，絕大多數中國企業還沒有建立起超越企業家個人文化的企業文化。就連長虹集團這樣一個曾風光一時的大企業都曾隨著的企業領袖的波動而難以維持。相反，也有很多大企業，如沃爾瑪，1992年山姆·沃爾頓的去逝并沒有影響它依舊執世界零售業之牛耳，這才是一個真正的百年企業所應該具有的超越企業家個人文化的優秀的企業文化。

（二）企業文化建設流于形式而忽視內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化滲透著創業者個人在企業發展過程中形成價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，我國很多企業的領導者都存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化無非就是企業標語口號的斟酌、企業標識的設計，諸如“團結奮進”、“開拓創新”之類的標語，再加上精致的廠徽、統一的廠服等，這些企業的外在形象。但這僅僅是形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。這就導致了一些企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題；天天講顧客是上帝，但下面的員工在真正面對這些“上帝”時卻總是漠然的態度。導致文化不但沒有起到推進作用，反而阻礙了企業的發展。

（三）沒有進行文化建設的戰略化思考和決策

由于一些企業規模不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。

（四）企業文化建設缺乏個性和創新精神

目前我國企業文化存在的一個突出問題是共性有余，個性不足。企業文化應該是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。比如說，目前我國企業在理念設計上千篇一律的都用上了“求實、奮斗、團結、創新”等，這其實不是自己的真正的企業文化。其實，每一個企業的發展歷程不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

四、如何搞好企業文化建設

（一）轉變對企業文化的認識

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。所以企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，所以企業文化從本質上說應是一種經濟文化。無論人們是否意識到企業文化的這種重要性，但它在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的。而獲得企業文化的辦法就是學習，所以本世紀組織學習將變得非常重要，企業的主要工作就是學習。另外管理者對于未來的掌控感也取決于以下兩種能力：在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向；在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的方向有信心，而這種能力的培養，必須通過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

（二）重點建設以“人”為本的企業文化

管理的主要內容是管人，人是企業之本，而人又是在企業生產經營活動這個客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。所以企業文化的實質是人本管理，這是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。

“顧客至上”這一法寶，在各大企業的競爭中已經是公開的秘密，企業管理要達到其效益就必須使顧客感到滿意，而顧客的滿意度是建立在員工滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“以人為本”這一中心做文章，要做到尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，形成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性。

具體而言，就是要在企業文化建設中盡最大可能滿足員工的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，更要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”等。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念來建設企業文化勢在必行。

（三）加強企業文化的創新觀念 由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。企業管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業的經驗再好，都要適合本企業的文化。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。所以在創新或學習移植先進的企業文化過程中，一定要結合企業的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新，學習——消化——吸收——創新是企業文化發展的必然過程。海爾文化堪稱創新文化的典型。張瑞敏對海爾文化是這樣表述的，概括成兩個字：創新；概括成四個字：不斷創新；概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾之魂。開拓創新是日本索尼公司的企業精神。索尼公司的前身是東京通信工業株式會社，創立之時，創始人井深大就說：“我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創造我們獨一無二的產品……我們將始終是一個未知世界的開拓者。”正是在這種精神和信念的支撐下，索尼公司的產品不僅在國內獨占鰲頭，即使是在世界的同類市場上也備受稱道。

所以創新是企業活的靈魂，是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。

綜上所述，企業文化建設是企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識。同時，企業文化建設是一項艱巨、復雜的系統工程，需要整個企業上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地發揮作用。它的形成是一個長期、漸進的過程，不可能一蹴而就，一勞永逸。總之，有了卓越的企業文化，企業將不戰而勝。

第四篇：現代企業文化建設之探討

現代企業文化建設之探討

作者：劉院麗編輯：studa090420

［摘要］本文概述了企業文化的涵義，并重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及如何搞好企業文化建設。以期望企業管理者提高對企業文化的認識，加強企業文化建設。［關鍵詞］企業文化文化創新以人為本

一、企業文化的內涵

“企業文化”究竟指的是什么呢？企業是按照一定的目的和形式而建構起來的社會集合體，為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目標、共同的追求、共同的行為準則以及與此相適應的機構和制度。而企業文化的任務就是努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則。所以它是指企業在一系列的社會實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。

二、我國企業文化建設中存在的問題

（一）將企業家文化等同于企業文化

由于一個企業的發展，往往都是由企業家和少數精英主導推進的，因而很難避免在企業文化中留下企業家越是英明和偉大，該企業的制度文化就會受企業家個人影響程度越大，于是企業家個人的生命周期被復制成了一個企業的生命周期。但企業家個人壽命是有限的，而企業經營是要持續的，企業只有通過培育超越企業家個人自然壽命的限制的制度文化，才有可能成為持久經營的企業。我們必須承認，絕大多數中國企業還沒有建立起超越企業家個人文化的企業文化。就連長虹集團這樣一個曾風光一時的大企業都曾隨著的企業領袖的波動而難以維持。相反，也有很多大企業，如沃爾瑪，1992年山姆·沃爾頓的去逝并沒有影響它依舊執世界零售業之牛耳，這才是一個真正的百年企業所應該具有的超越企業家個人文化的優秀的企業文化。

（二）企業文化建設流于形式而忽視內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化滲透著創業者個人在企業發展過程中形成價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，我國很多企業的領導者都存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化無非就是企業標語口號的斟酌、企業標識的設計，諸如“團結奮進”、“開拓創新”之類的標語，再加上精致的廠徽、統一的廠服等，這些企業的外在形象。但這僅僅是形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。這就導致了一些企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題；天天講顧客是上帝，但下面的員工在真正面對這些“上帝”時卻總是漠然的態度。導致文化不但沒有起到推進作用，反而阻礙了企業的發展。

（三）沒有進行文化建設的戰略化思考和決策

由于一些企業規模不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰

略無暇顧及。而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。

（四）企業文化建設缺乏個性和創新精神

目前我國企業文化存在的一個突出問題是共性有余，個性不足。企業文化應該是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。比如說，目前我國企業在理念設計上千篇一律的都用上了“求實、奮斗、團結、創新”等，這其實不是自己的真正的企業文化。其實，每一個企業的發展歷程不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

四、如何搞好企業文化建設

（一）轉變對企業文化的認識

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。所以企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，所以企業文化從本質上說應是一種經濟文化。無論人們是否意識到企業文化的這種重要性，但它在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的。而獲得企業文化的辦法就是學習，所以本世紀組織學習將變得非常重要，企業的主要工作就是學習。另外管理者對于未來的掌控感也取決于以下兩種能力：在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向；在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的方向有信心，而這種能力的培養，必須通過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

（二）重點建設以“人”為本的企業文化

管理的主要內容是管人，人是企業之本，而人又是在企業生產經營活動這個客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。所以企業文化的實質是人本管理，這是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。“顧客至上”這一法寶，在各大企業的競爭中已經是公開的秘密，企業管理要達到其效益就必須使顧客感到滿意，而顧客的滿意度是建立在員工滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“以人為本”這一中心做文章，要做到尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，形成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性。

具體而言，就是要在企業文化建設中盡最大可能滿足員工的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，更要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”等。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念來建設企業文化勢在必行。

（三）加強企業文化的創新觀念

由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。企業管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業的經驗再好，都要適合本企業的文化。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。所以在創新或學習移植先進的企業文化過程中，一定要結合企業的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新，學習——消化——吸收——創新是企業文化發展的必然過程。海爾文化堪稱創新文化的典型。張瑞敏對海爾文化是這樣表述的，概括成兩個字：創新；概括成四個字：不斷創新；概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾之魂。開拓創新是日本索尼公司的企業精神。索尼公司的前身是東京通信工業株式會社，創立之時，創始人井深大就說：“我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創造我們獨一無二的產品……我們將始終是一個未知世界的開拓者。”正是在這種精神和信念的支撐下，索尼公司的產品不僅在國內獨占鰲頭，即使是在世界的同類市場上也備受稱道。

所以創新是企業活的靈魂，是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。

綜上所述，企業文化建設是企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識。同時，企業文化建設是一項艱巨、復雜的系統工程，需要整個企業上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地發揮作用。它的形成是一個長期、漸進的過程，不可能一蹴而就，一勞永逸。總之，有了卓越的企業文化，企業將不戰而勝。

第五篇：企業文化建設之觀察

企業文化是與企業相伴而產生的客觀現象。作為整個社會文化的一種亞文化形態，企業的發展和生存離不開企業文化的哺育，企業文化同企業發展史同一個血脈。隨著知識經濟時代的到來，經濟、文化一體化趨勢的加快，使得作為經濟實體的企業比任何時候都迫切需要文化的滋潤和營養。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都呼喚文化的支持。

重視企業文化本質

企業文化作為一種經濟文化，是建立在市場經濟基礎上，并且與市場經濟運行機制有機結合的一種最為活躍的組織文化。企業文化是經濟與文化的有機結合，它既屬于經濟學范疇，具有管理學屬性，是運用文化所固有的特點和規律進行企業管理的現代文化管理科學；又屬于文化學范疇，具有亞文化屬性，是受社會文化影響和制約的一種經濟文化。正因為企業文化屬于兩種范疇、具有兩重屬性，從哲學角度思考，從生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑的關系的基本原理出發來看，企業文化的經濟屬性是第一位的，只能是“企業文化”，而不能是“文化企業”。企業文化是為企業這個贏利性的經濟組織服務的，其經濟屬性決定文化屬性，企業文化更多的是為企業著想，而不是為文化著想。

同時也必須看到，企業不僅是一個由資金、技術、組織機構和人員組成的經濟系統，也是一個由價值觀、信念、原則、企業哲學和企業精神等要素組成的文化系統。文化屬于上層建筑，是經濟基礎的反映，但又反作用于經濟基礎。企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。

在當今社會，商品和服務中的文化含量和附加值越來越高，文化因素對企業發展乃至整個經濟的發展所起的作用越來越重要，企業的經濟系統和文化系統有機地融合形成經濟文化一體化，作為社會文化與組織管理實踐相融合的產物的企業文化，也越來越成為提高企業綜合競爭實力和決定經濟發展水平的核心力。

透視企業文化誤區

從總體上看我國企業文化存在較多缺陷，在變革和建設企業文化過程中出現了一些誤區。

目標定位上的誤區。有的認為建設企業文化僅僅是企業實現其經濟目標的手段，而不是奮斗的目標之一。企業作為一個組織，必然是經濟組織和社會組織的有機統一，其目標必然是贏利的經濟目標和為社會公眾創造價值的社會目標的統一，企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，也必然是企業要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。就企業文化的內涵來看，塑造員工確是一項重要工作，但企業文化的根本方面是要在促進員工發展的同時塑造企業自身，實現“造企”與“造人”的相互作用、相互促進。

主客體關系上的誤區。認為企業文化就是領導者或“老板”所倡導的，由專家策劃、指導、設計的文化，是自上而下的；企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。應當看到，企業文化是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式，不能把它等同于企業家文化、“老板文化”，而必須讓全體員工參與建設，因為企業員工是企業文化建設的主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎作用、主體作用結合起來，才能使優秀的企業文化成為領導者和全體員工共有的精神家園。

內容上的誤區。把企業文化的內容，要么簡單為“企業”＋“文化”，用空洞的口號、華麗的說辭裝飾企業，造成企業文化口號化；要么使企業文化表象化，有些企業文化建設常常是“紙上談兵”，使之成了美化廠容廠貌的裝飾；要么使企業文化虛置化，“包裝”、“炒作”現象突出，追風、作秀、擺花架子；或簡單等同于思想政治工作，精神文明建設，企業精神，文體活動，CIS（企業形象識別系統）；或復雜到“企業文化是個筐，什么都能往里裝”，期望用企業文化裝進經濟、文化、精神文明的所有內容。

方法上的誤區。在企業文化建設的方法上存在兩種傾向：一是缺乏理論判斷的自然主義，認為企業文化包括企業理念等是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的策劃、設計、建設;另一種是缺乏實證分析的主觀主義，認為企業文化包括企業理念等就是根據企業領導者的意圖，人為地策劃、設計出來的。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，缺乏明確的理念指導；后者導致企業文化建設中的形式主義、急功近利，缺乏特色和個性。

正視企業文化建設

建設企業文化，正確審視企業文化的內涵，把握企業文化建設的途徑和方法。企業文化作為一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。一種完整系統的企業文化可分為四個層面：表層的以物質為形態的企業文化，即企業物質文化；淺層的以人的行為為形態的企業文化，即企業行為文化；中層的以制度規范為形態的企業文化，即企業制度文化；深層的以意識和觀念為形態的企業文化，即企業精神文化。企業文化的這四個層次是緊密相聯的：物質層是企業文化的外在表現和載體，也是其他層次的物質基礎；行為層是企業文化的動態體現，也是其他層次的反映；制度層是約束和規范其他層次的企業文化，是保證條件；精神層是形成其他層次的思想基礎和導向動力，是企業文化的精髓和靈魂。在構成各個層次企業文化的諸要素中，塑造和確立企業科學的共同價值觀，是企業精神文化建設的核心，是企業文化形成的基礎，是企業

文化建設的最高境界。企業文化具有開放性、階段性和發展性的特點，有著導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射的功能。一個企業擁有良好的、為世人稱道的企業文化，可以內增凝聚力，外增影響力。

企業文化建設的基本程序，一般可分為調研總結、定格設計、宣傳推廣和完善提升四個階段。調研總結階段主要是把握總結企業現有的文化狀況及影響企業文化的各種因素；定格設計階段主要是認真研究企業的經營狀況、員工素質、人文環境及企業傳統和現有文化適應性等因素的影響，提煉設計企業文化體系；宣傳推廣階段主要是采用必要的手段，將企業文化所確定的各種理念和行為方式全面地體現到企業的各項活動和員工的行為上來；完善提升階段主要是根據企業實踐的發展、環境的變化，及時吸收社會文化和外來文化的精華，使企業文化不斷完善提高。

在建設企業文化過程中，要把握現代人價值取向的變化趨勢，更多地采用與企業員工雙向互動式的共享和參與的形式，以引導企業全體員工自主地融入到企業文化建設中去；要適應市場經濟條件下企業生產經營方式個性化發展的趨勢，更多地采用定量分析和個性分析的規范化的手段，以促進企業文化建設更具科學性和可操作性；要順應注重最大限度地提升企業和產品品牌價值的國際潮流，更多地采用員工和消費者共同了解參與的方式。（作者為中共張家港市委宣傳部常務副部長）