第一篇：市統計局調查大隊昨對我區“三上”企業

市統計局調查大隊昨對我區“三上”企業

開展檢查督導活動

2012年2月21日上午，由市統計局局長江浩、農調大隊隊長張九林帶隊的“統計進千家企業”檢查督導小組蒞臨我區，在聽取了區統計局領導工作匯報以后，分頭對我區十家“三上”企業進行了檢查督導。

這次督導的范圍是全市企業一套表網上直報單位，包含以下七個方面的內容：

1、是否建立企業一套表工作長效機制：

2、各地CA認證的使用是否準備充分，包括CA認證培訓情況，CA認證下載數量等：

3、《湖北省統計局法律事務告知書》送達情況及企業反映：

4、檢查各縣（市）區、“三上”企業和單位名錄庫建設情況：

5、是否存在代填代報現象，修改、篡改企業數據行為；

6、是否存在下任務、下文件等行政干預企業獨立上報行為；

7、是否建立規范的數據管理機制，包括數據采集、審核、質量評估和網上監控制度以及統計臺帳等。

在檢查督導活動過程中，檢查小組深入企業現場，仔細查閱企業一套表網上直報系統安裝情況，了解工作中存在的困難和問題，為企業一套表改革深入推進提供有力保證。

西塞山區統計局

2012-2-22

第二篇：對我區學校服務性收費的調查

4月上旬，區教育局對我區自2004年以來的教育收費情況進行了深入調研，調研內容集中在群眾反映比較強烈的學校服務性收費方面，即學校食堂、商店的收費情況，并剖析了一所農村中學和一所中心小學。調查結果如下：

一、兩所學校涉及服務性收費的基本情況

中學共有專職教師53人，工友14人（其中食堂有工友12人，設職為主管1人，保管1人，出納1人，師傅9人；商店有經理1人，售貨員1人），在校學生864人，16個教學班（其中七年級4個班，八年級5個班，九年級7個班），八年級和九年級學生實行寄宿制，共有寄宿生500人（其中男生330人，女生170人），占在校學生總數的57.9。中學學生食堂早餐搭餐509人次，中餐754人次，晚餐504人次，分別占在校學生總數的58.9、87.3、58.3；收費標準為每餐上交0.2kg大米和1.5元錢，寄宿生每100餐結算一次，非寄宿生每30餐結算一次；早餐供應米粉、稀飯、包子、饅頭等，中餐、晚餐保證一葷、一素、一干菜；學生就餐形式為以班為單位排隊在兩個窗口定點購買。食堂進貨采取食堂主管和教師輪班的集體采購制，采購地點多為城區定點。商店進貨采取形式和食堂相同，學生消費完全自愿。2004年，該中學學生食堂毛利潤208553元，利潤率為31，商店毛利潤34239元，利潤率為45，兩項利潤合計共173594元。利潤分配為發放政策性補貼126198元，節假日補足15900元，工友工資49000元，行政開支7000元，其他（含校舍維修、電腦升級改造等）44694元。

中心小學共有專職教師19人，工友4人（其中后勤主管1人，食堂師傅2人，商店售貨員1人），在校學生528人，寄宿生91人，占在校學生總數的17.2，在校搭中餐432人，晚餐94人，分別占在校學生的81.8，17.8。中心小學食堂、商店的收費及管理動作模式與中學相仿。2004年，該中心小學學生食堂毛利潤60455萬元，利潤率為33，商店毛利潤10336萬元，利潤率為42，兩項合計56791萬元。利潤分配為發放政策性補貼38000元，節假日補足5700元，工友工資5700元，行政開支1500元，其他（含校舍維修、操坪擴建、電腦升級改造等）11591元。

二、利弊分析

學校商店、食堂的存在由來已久，其出發點是服務全體師生，服務教育教學。雖然近年來由于受教育投入不足與教育經費緊缺、優質教育資源不足與社會群眾需求強烈這兩個主要矛盾的困擾，這一宗旨有所偏離，但總的來說還是利遠遠大于弊。

利：一是為師生生活服務提供了保障。學校開辦的商店、食堂基本能夠較好的滿足師生的生活所需，同時為他們節省了大量的時間和精力用于工作學習。二是為學校的規范管理提供了保障。學校開辦商店、食堂之后，一方面杜絕了小商小販隨意進出校園、干擾正常教育教學秩序的現象，同時消除了學生的飲食安全隱患，另一方面禁止學生隨意外出，將學生的所有活動納入了學校的管理范圍之內，避免了學校監管教育真空的出現。三是為學生的養成教育搭建了平臺。學校是教書育人的場所，學生在學校就餐購物，有利于培養學生的集體主義意識，使之從小養成獨立生活、勤儉節約、正確消費的良好習慣。四是為“留守學生”的教育管理提供了保障。據統計，該中學有“留守學生”371人，占在校學生總數的43，中心小學有“留守學生”143人，占在校學生總數的27，這部分學生由爺爺奶奶等進行隔代教育顯然存在問題或不盡理想，而教育責任又無疑落在了學校肩上，學校只有實行寄宿制，辦好商店、食堂才能滿足這部分學生的實際需要，才能解除打工家長的后顧之憂。五是為學校的正常運轉提供了經費保障。學校商店、食堂的收入是學校正常運轉經費的重要來源，以該中學為例，2004年，學校學雜費收入僅為195030元，而正常支出卻有辦公費18831元，差旅費4304元，水電費39126元，政策性補貼126198元，租車費3230元，會務費9530元，教學教研費11101元，津貼費68455元，文體宣傳費3026元，招待費6384元，報刊費384元，中考費35786元，電腦室升級改造、安裝多媒體教室費89992元，職能部門攤派罰款13000元，合計385465元，收支兩抵經費缺口為190435元。在政府投入無能為力的情況下，如果沒有商店、食堂的收入用于彌補教育經費的不足，其運轉狀況可想而知將是何等的艱難。

弊：一是加大了班主任的工作量，激發了學校和學生家長的矛盾。學生的伙食費都由班主任督促收取后統一上交學校，并且完成情況往往與班主任津貼掛鉤，加大了班主任的工作量；寄宿學生在學校吃三餐的每期要交伙食費近600元，這對于農村家庭來說是一筆不小的開銷，個別家長反映較為強烈。二是商店、食堂設施設備落后，經營理念匱乏。該中學食堂面積不足600平方

第三篇：對我區學校服務性收費的調查

4月上旬，區教育局對我區自2004年以來的教育收費情況進行了深入調研，調研內容集中在群眾反映比較強烈的學校服務性收費方面，即學校食堂、商店的收費情況，并剖析了一所農村中學和一所中心小學。調查結果如下：

一、兩所學校涉及服務性收費的基本情況

中學共有專職教師53人，工友14人（其中食堂有工友12人，設職為主管1人，保管1人，出納1人，師傅9人；商店有經理1人，售貨員1人），在校學生864人，16個教學班（其中七年級4個班，八年級5個班，九年級7個班），八年級和九年級學生實行寄宿制，共有寄宿生500人（其中男生330人，女生170人），占在校學生總數的57.9。中學學生食堂早餐搭餐509人次，中餐754人次，晚餐504人次，分別占在校學生總數的58.9、87.3、58.3；收費標準為每餐上交0.2kg大米和1.5元錢，寄宿生每100餐結算一次，非寄宿生每30餐結算一次；早餐供應米粉、稀飯、包子、饅頭等，中餐、晚餐保證一葷、一素、一干菜；學生就餐形式為以班為單位排隊在兩個窗口定點購買。食堂進貨采取食堂主管和教師輪班的集體采購制，采購地點多為城區定點。商店進貨采取形式和食堂相同，學生消費完全自愿。2004年，該中學學生食堂毛利潤208553元，利潤率為31，商店毛利潤34239元，利潤率為45，兩項利潤合計共173594元。利潤分配為發放政策性補貼126198元，節假日補足15900元，工友工資49000元，行政開支7000元，其他（含校舍維修、電腦升級改造等）44694元。

中心小學共有專職教師19人，工友4人（其中后勤主管1人，食堂師傅2人，商店售貨員1人），在校學生528人，寄宿生91人，占在校學生總數的17.2，在校搭中餐432人，晚餐94人，分別占在校學生的81.8，17.8。中心小學食堂、商店的收費及管理動作模式與中學相仿。2004年，該中心小學學生食堂毛利潤60455萬元，利潤率為33，商店毛利潤10336萬元，利潤率為42，兩項合計56791萬元。利潤分配為發放政策性補貼38000元，節假日補足5700元，工友工資5700元，行政開支1500元，其他（含校舍維修、操坪擴建、電腦升級改造等）11591元。

二、利弊分析

學校商店、食堂的存在由來已久，其出發點是服務全體師生，服務教育教學。雖然近年來由于受教育投入不足與教育經費緊缺、優質教育資源不足與社會群眾需求強烈這兩個主要矛盾的困擾，這一宗旨有所偏離，但總的來說還是利遠遠大于弊。

利：一是為師生生活服務提供了保障。學校開辦的商店、食堂基本能夠較好的滿足師生的生活所需，同時為他們節省了大量的時間和精力用于學習。二是為學校的規范管理提供了保障。學校開辦商店、食堂之后，一方面杜絕了小商小販隨意進出校園、干擾正常教育教學秩序的現象，同時消除了學生的飲食安全隱患，另一方面禁止學生隨意外出，將學生的所有活動納入了學校的管理范圍之內，避免了學校監管教育真空的出現。三是為學生的養成教育搭建了平臺。學校是教書育人的場所，學生在學校就餐購物，有利于培養學生的集體主義意識，使之從小養成獨立生活、勤儉節約、正確消費的良好習慣。四是為“留守學生”的教育管理提供了保障。據統計，該中學有“留守學生”371人，占在校學生總數的43，中心小學有“留守學生”143人，占在校學生總數的27，這部分學生由爺爺奶奶等進行隔代教育顯然存在問題或不盡理想，而教育責任又無疑落在了學校肩上，學校只有實行寄宿制，辦好商店、食堂才能滿足這部分學生的實際需要，才能解除打工家長的后顧之憂。五是為學校的正常運轉提供了經費保障。學校商店、食堂的收入是學校正常運轉經費的重要來源，以該中學為例，2004年，學校學雜費收入僅為195030元，而正常支出卻有辦公費18831元，差旅費4304元，水電費39126元，政策性補貼126198元，租車費3230元，會務費9530元，教學教研費11101元，津貼費68455元，文體宣傳費3026元，招待費6384元，報刊費384元，中考費35786元，電腦室升級改造、安裝多媒體教室費89992元，職能部門攤派罰款13000元，合計385465元，收支兩抵經費缺口為190435元。在政府投入無能為力的情況下，如果沒有商店、食堂的收入用于彌補教育經費的不足，其運轉狀況可想而知將是何等的艱難。

弊：一是加大了班主任的量，激發了學校和學生家長的矛盾。學生的伙食費都由班主任督促收取后統一上交學校，并且完成情況往往與班主任津貼掛鉤，加大了班主任的量；寄宿學生在學校吃三餐的每期要交伙食費近600元，這對于農村家庭來說是一筆不小的開銷，個別家長反映較為強烈。二是商店、食堂設施設備落后，經營理念匱乏。該中學食堂面積不足600平方

米，商店不足40平方米，中心小學食堂面積不足80平方米，商店不足30平方米，場地狹小，飯菜制作粗糙，許多最基本的衛生設施設備都不具備，安全問題令人堪憂；工友缺乏現代經營理念，個別工友服務意識不強，服務態度惡劣。三是食堂伙食帳結算不及時，學生多余的餐次沒有予以退還。有一名寄宿學生因生病請假兩天，有6餐沒有在學校就餐，但學校沒有將這6餐的花費共計9元錢和1.2kg大米退還給學生或頂抵以后的生活費。四是商店強行推銷學習資料、學習用品。該中學售賣《直通車》等學習資料、學習用品，表面是學生自愿購買，實際卻存在強制行為，如初三有一個班的英語、數學兩科在學校商店購買的《直通車》購買面均達到了100。

三、對策及建議

學校服務性收費涉及千家萬戶，群眾利益無小事，治理教育亂收費應將規范學校服務性收費作為治理的重點內容。

一是切實加大投入。基礎教育階段學校尤其是義務教育階段學校實行“一費制”后，學雜費收入不足以維持學校的正常運轉已成為不爭的事實，再加上我區學校債務深重。據統計，全區學校建設債務高達3800萬元，其中鄉鎮政府負擔1918.43萬元，學校負擔204.5萬元，大多為“兩基”驗收時的基建欠賬。區屬學校的債務更是高達1939.4萬元。該中學也欠債434836元，中心小學欠債29000元。因此，只有財政按照上級有關規定加大投入才是治理教育亂收費的治本之策，才能使我區學校走出負債運行的困境，才能搞好商店、食堂基礎設施、衛生設施的建設改造，才能使學校商店、食堂徹底走上服務運行的正軌。

二是強化督導檢查。督查利潤調控。按照有關規定，食堂、商店的毛利潤應控制在25以內，但這只是一個數量的定位，督導利潤的重點還應放在食堂、商店的管理以及飯菜、商品等的質量上，努力做到學生吃得開心、家長看到滿意。督查隱患排查。督導學校搞好商店、食堂硬件設施和衛生設備；嚴把進貨關、加工關、消毒關、價格關；建立健全有關規章制度，切實落實“一把手”負責制和責任追究制。督查自愿程度。學校擁有商店、食堂這一資源，可以向學生、家長搞好宣傳和鼓勵，但不得進行強制或在校就餐評比活動，不得與教師津貼、學生操行評分持鉤，不得因學生不在校就餐就體罰、變相體罰學生。

三是優化辦學環境。政府要切實將教育擺在優先發展的戰略地位，積極組織搞好《教育法》、市“教育20條”等教育法律法規的學習宣傳，讓全社會充分認識到教育在小康社會建設中的基礎性、先導性、全局性作用，必須適度優先發展、超前發展的觀念。據統計，全區有二十多個職能部門到學校檢查，檢查是假，收費是真，收取的費用有幾十種，費用每年高達200多萬元。2004年，就有九個職能部門到該中學、中心小學收繳各種費用近5萬元。而這些不合理的收費部分又被迫通過商店、食堂轉嫁到了學生身上。因此必須按有關規定嚴禁各部門到學校亂收費、亂攤派、亂罰款。另外，在教育戰線的收費罰款必須要上交區教育捐贈中心。我區區長辦公會議已明確規定，在2005年堅持按此規定辦理。

四是4月上旬，區教育局對我區自2004年以來的教育收費情況進行了深入調研，調研內容集中在群眾反映比較強烈的學校服務性收費方面，即學校食堂、商店的收費情況，并剖析了一所農村中學和一所中心小學。調查結果如下：

一、兩所學校涉及服務性收費的基本情況

中學共有專職教師53人，工友14人（其中食堂有工友12人，設職為主管1人，保管1人，出納1人，師傅9人；商店有經理1人，售貨員1人），在校學生864人，16個教學班（其中七年級4個班，八年級5個班，九年級7個班），八年級和九年級學生實行寄宿制，共有寄宿生500人（其中男生330人，女生170人），占在校學生總數的57.9。中學學生食堂早餐搭餐509人次，中餐754人次，晚餐504人次，分別占在校學生總數的58.9、87.3、58.3；收費標準為每餐上交0.2kg大米和1.5元錢，寄宿生每100餐結算一次，非寄宿生每30餐結算一次；早餐供應米粉、稀飯、包子、饅頭等，中餐、晚餐保證一葷、一素、一干菜；學生就餐形式為以班為單位排隊在兩個窗口定點購買。食堂進貨采取食堂主管和教師輪班的集體采購制，采購地點多為城區定點。商店進貨采取形式和食堂相同，學生消費完全自愿。2004年，該中學學生食堂毛利潤208553元，利潤率為31，商店毛利潤34239元，利潤率為45，兩項利潤合計共173594元。利潤分配為發放政策性補貼126198元，節假日補足15900元，工友工資49000元，行政開支7000元，其他（含校舍維修、電腦升級改造等）44694元。

中心小學共有專職教師19人，工友4人（其中后勤主管1人，食堂師傅2人，商店售貨員1人），在校學生528人，寄宿生91人，占在校學生總數的17.2，在校搭中餐432人，晚餐94人，分別占在校學生的81.8，17.8。中心小學食堂、商店的收費及管理動作模式與中學相仿。2004年，該中心小學學生食堂毛利潤60455萬元，利潤率為33，商店毛利潤10336萬元，利潤率為42，兩項合計56791萬元。利潤分配為發放政策性補貼38000元，節假日補足5700元，工友工資5700元，行政開支1500元，其他（含校舍維修、操坪擴建、電腦升級改造等）11591元。

二、利弊分析

學校商店、食堂的存在由來已久，其出發點是服務全體師生，服務教育教學。雖然近年來由于受教育投入不足與教育經費緊缺、優質教育資源不足與社會群眾需求強烈這兩個主要矛盾的困擾，這一宗旨有所偏離，但總的來說還是利遠遠大于弊。

利：一是為師生生活服務提供了保障。學校開辦的商店、食堂基本能夠較好的滿足師生的生活所需，同時為他們節省了大量的時間和精力用于學習。二是為學校的規范管理提供了保障。學校開辦商店、食堂之后，一方面杜絕了小商小販隨意進出校園、干擾正常教育教學秩序的現象，同時消除了學生的飲食安全隱患，另一方面禁止學生隨意外出，將學生的所有活動納入了學校的管理范圍之內，避免了學校監管教育真空的出現。三是為學生的養成教育搭建了平臺。學校是教書育人的場所，學生在學校就餐購物，有利于培養學生的集體主義意識，使之從小養成獨立生活、勤儉節約、正確消費的良好習慣。四是為“留守學生”的教育管理提供了保障。據統計，該中學有“留守學生”371人，占在校學生總數的43，中心小學有“留守學生”143人，占在校學生總數的27，這部分學生由爺爺奶奶等進行隔代教育顯然存在問題或不盡理想，而教育責任又無疑落在了學校肩上，學校只有實行寄宿制，辦好商店、食堂才能滿足這部分學生的實際需要，才能解除打工家長的后顧之憂。五是為學校的正常運轉提供了經費保障。學校商店、食堂的收入是學校正常運轉經費的重要來源，以該中學為例，2004年，學校學雜費收入僅為195030元，而正常支出卻有辦公費18831元，差旅費4304元，水電費39126元，政策性補貼126198元，租車費3230元，會務費9530元，教學教研費11101元，津貼費68455元，文體宣傳費3026元，招待費6384元，報刊費384元，中考費35786元，電腦室升級改造、安裝多媒體教室費89992元，職能部門攤派罰款13000元，合計385465元，收支兩抵經費缺口為190435元。在政府投入無能為力的情況下，如果沒有商店、食堂的收入用于彌補教育經費的不足，其運轉狀況可想而知將是何等的艱難。

弊：一是加大了班主任的量，激發了學校和學生家長的矛盾。學生的伙食費都由班主任督促收取后統一上交學校，并且完成情況往往與班主任津貼掛鉤，加大了班主任的量；寄宿學生在學校吃三餐的每期要交伙食費近600元，這對于農村家庭來說是一筆不小的開銷，個別家長反映較為強烈。二是商店、食堂設施設備落后，經營理念匱乏。該中學食堂面積不足600平方米，商店不足40平方米，中心小學食堂面積不足80平方米，商店不足30平方米，場地狹小，飯菜制作粗糙，許多最基本的衛生設施設備都不具備，安全問題令人堪憂；工友缺乏現代經營理念，個別工友服務意識不強，服務態度惡劣。三是食堂伙食帳結算不及時，學生多余的餐次沒有予以退還。有一名寄宿學生因生病請假兩天，有6餐沒有在學校就餐，但學校沒有將這6餐的花費共計9元錢和1.2kg大米退還給學生或頂抵以后的生活費。四是商店強行推銷學習資料、學習用品。該中學售賣《直通車》等學習資料、學習用品，表面是學生自愿購買，實際卻存在強制行為，如初三有一個班的英語、數學兩科在學校商店購買的《直通車》購買面均達到了100。

三、對策及建議

學校服務性收費涉及千家萬戶，群眾利益無小事，治理教育亂收費應將規范學校服務性收費作為治理的重點內容。

一是切實加大投入。基礎教育階段學校尤其是義務教育階段學校實行“一費制”后，學雜費收入不足以維持學校的正常運轉已成為不爭的事實，再加上我區學校債務深重。據統計，全區學校建設債務高達3800萬元，其中鄉鎮政府負擔1918.43萬元，學校負擔204.5萬元，大多為“兩基”驗收時的基建欠賬。區屬學校的債務更是高達1939.4萬元。該中學也欠債434836元，中心小學欠債29000元。因此，只有財政按照上級有關規定加大投入才是治理教育亂收費的治本之策，才能使我區學校走出負債運行的困境，才能搞好商店、食堂基礎設施、衛生設施的建設改造，才能使學校商店、食堂徹底走上服務運行的正軌。

二是強化督導檢查。督查利潤調控。按照有關規定，食堂、商店的毛利潤應控制在25以內，但這只是一個數量的定位，督導利潤的重點還應放在食堂、商店的管理以及飯菜、商品等的質量上，努力做到學生吃得開心、家長看到滿意。督查隱患排查。督導學校搞好商店、食堂硬件設施和衛生設備；嚴把進貨關、加工關、消毒關、價格關；建立健全有關規章制度，切實落實“一把手”負責制和責任追究制。督查自愿程度。學校擁有商店、食堂這一資源，可以向學生、家長搞好宣傳和鼓勵，但不得進行強制或在校就餐評比活動，不得與教師津貼、學生操行評分持鉤，不得因學生不在校就餐就體罰、變相體罰學生。

三是優化辦學環境。政府要切實將教育擺在優先發展的戰略地位，積極組織搞好《教育法》、市“教育20條”等教育法律法規的學習宣傳，讓全社會充分認識到教育在小康社會建設中的基礎性、先導性、全局性作用，必須適度優先發展、超前發展的觀念。據統計，全區有二十多個職能部門到學校檢查，檢查是假，收費是真，收取的費用有幾十種，費用每年高達200多萬元。2004年，就有九個職能部門到該中學、中心小學收繳各種費用近5萬元。而這些不合理的收費部分又被迫通過商店、食堂轉嫁到了學生身上。因此必須按有關規定嚴禁各部門到學校亂收費、亂攤派、亂罰款。另外，在教育戰線的收費罰款必須要上交區教育捐贈中心。我區區長辦公會議已明確規定，在2005年堅持按此規定辦理。

四是端正辦學思想。個別校長置教育是服務性行業、讓人民滿意是根本宗旨于不顧，將學校商店、食堂當成謀求利益的市場，加重學生家長的經濟負擔。對于這部分校長，教育部門要給予嚴厲的批評教育，責令其端正辦學思想，對拒不悔改者要給予撤職查辦，決不能將群眾利益拋在腦后，一味姑息遷就。端正辦學思想。個別校長置教育是服務性行業、讓人民滿意是根本宗旨于不顧，將學校商店、食堂當成謀求利益的市場，加重學生家長的經濟負擔。對于這部分校長，教育部門要給予嚴厲的批評教育，責令其端正辦學思想，對拒不悔改者要給予撤職查辦，決不能將群眾利益拋在腦后，一味姑息遷就。

第四篇：對市規模企業人才隊伍情況的調查與思考

近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響,加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場(如針對本市一些支柱產業)的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上;缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續;職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務;鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

第五篇：對市規模企業人才隊伍情況的調查與思考

近期，我部組成專題調研組，對2004年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。2002年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由2003年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響,加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。