第一篇：淺談新形勢下完善監獄衛生防疫工作體系的思考

淺談新形勢下完善監獄衛生防疫工作體系的思考

作者

向往大海

監獄是國家的刑罰執行機關，其主要的工作任務是依法完成對罪犯進行思想教育、勞動改造和心理矯治，使其能夠懂得迷途知返，改惡從善，重新樹立起正確的人生觀、價值觀和世界觀，矯正了惡習，真正成為一個對國家、社會、家庭負責，自食其力的有用之人。因此，新形勢下做好監獄衛生防疫工作，必須緊緊圍繞著“以人為本，珍惜生命，關愛健康”為主題，下大力氣認真貫徹執行到位。

本人從事監獄生活醫療衛生工作多年來，親身經歷和體驗了督促、整治和疾病防疫等醫療衛生工作實踐，體會深刻，從中積累了一定的寶貴經驗，同時也感到監獄現行的衛生防疫管理體系還不夠健全，不夠完善，還存在著一定地缺陷和不足，亟待通過一些行之有效的方法對監獄衛生防疫工作體系進一步改進和不斷完善，徹底實現管理制度化、規范化和科學化的目標。

一、不斷完善監獄衛生防疫工作領導機構，實現管理科學化。

（一）統一思想，提高認識。完善監獄衛生防疫體系在監獄工作中具有極其深遠的意義和重要的作用，具體表現在以下五個方面：一是黨和國家對監獄管理教育改造工作方針政策的具體體現；二是社會主義制度優越性的彰顯；三是監獄改造工作人性化管理理念的凸現；四是對打造文明、平安、穩定、和諧監獄具有積極的促進和推動作用；五是不斷改善罪犯的生活衛生條件，保障罪犯身體健康的一個重要環節。

(二）加強領導、注重管理。要實現監獄衛生防疫管理工作制度化、規范化和科學化的目標，領導是關鍵。一是各級領導要把監獄衛生防疫工作納入監管改造工作中的重要議事日程上來，建立健全切實可行的目標管理體系，分管領導親自管，業務部門具體抓，分工明確，責任到人；二是制訂科學合理的管理制度體系，做到有章可依，用制度管人；三是用人管事推行嚴格縝密的監督管理體系，定期檢查，違規必究。

（三）加強培訓，提高素質。一支素質高、品質好、業務精、服務好的醫療衛生隊伍，是確保監獄衛生防疫工作正常開展的重要基礎，因此，監獄要設立專項的經費，對衛生防疫工作管理進行培訓，鼓勵他們自學成才，獲取國家認可的職業醫師資格證書，做到持證上崗；同時選派一些責任心、事業心強的業務骨干到一些好的單位進行學習取經，讓他們掌握新的知識，吸取別人先進的管理理念和經驗，起到引領的作用。另外，監獄還要加強衛生工作人員的職業教育，培育他們的進取心、責任感和職業道德水平。

二、加強生活衛生管理體系的完善，實現制度化、規范化。

（一）健全食品衛生管理機制，做好后勤保障工作。一是監獄以上大課、宣傳欄、板報、廣播等多種形式進行食品衛生的宣傳教育活動，以個別談話及專題講座等多種方式進行食品衛生知識的學習和灌輸，教育罪犯不食用污染及變質食品，不吃未洗凈的瓜果、不吃過期食品、不吃餿飯、不吃病死或死因不明畜、禽及水產品、不喝生水，養成良好的個人衛生習慣；二是加強對食品衛生的目標管理，定期進行食品衛生評價，公布食品衛生情況，對腐爛污染霉病等食品進行消毒處理；三是嚴格禁止食用野生蘑菇、野菜、野果以及小動物等；四是認真檢查罪犯的郵件包裹、禁止將腐爛、過期、變質食品帶入監舍，阻斷外界傳染源，確保罪犯身體健康；五是加強食堂的管理：一是教育炊事人員要對食品安全有強烈的責任意識；二是對食堂工作進行定期和不定期檢查；三是建立食堂食品登記、留樣、檢驗及晨檢制度；四是嚴格對食堂進行管理，要求環境清潔衛生，有防蠅、防鼠措施和流水條件，廚具擺放整齊、定位，用后洗凈、高溫消毒，食品制作符合衛生要求，每周對冰箱冷藏室進行清理，確保冷藏室干凈衛生；六是加強飲食的科學管理，適當調劑好罪犯伙食，增加伙食品種和花樣，科學配餐，確保罪犯吃飽、吃熱、吃得衛生；妥善處理剩飯剩菜，食前統一加熱；就餐人員實行分餐，湯菜使用公用筷勺；同時照顧少數民族罪犯的生活習慣；七是因地制宜，創造有力條件，加強“五好”食堂、“五好”副食品基地建設，進一步改善罪犯生活衛生條件。

（二）監舍衛生、個人衛生和公共環境衛生的管理制度化。一是監舍衛生。每天安排罪犯值日員進行清掃、做到地面干凈、桌椅擺放整齊，鋪上、鋪下做到整潔有序，室內空氣保持清新，門窗干凈，及時清理垃圾，定期清洗、暴曬、被褥、床單、棕墊等用品，以防病菌病毒藏留；二是個人衛生。個人的衣物勤洗勤換、勤剃胡須，每月理發一次、勤洗澡、勤剪指甲；三是公共環境衛生。廣泛宣傳愛護公共環境的美德，積極大力開展“愛國衛生運動”，加強衛生的監督、檢查評比，注重環境建設和愛護，按照“創建”標準統籌做好監區環境規劃和建設，依照“凈化、綠化、美化”的要求，定期清理雜草，保持干凈，溝渠暢通，做到無積水、無臟水、無蚊。同時做好垃圾無害化處理，做到每周噴灑消毒液二次，溝渠、廁所、糞便處理池等用生石灰粉消毒，防止疾病滋生；四是飲水衛生。每月對飲水進行化驗檢查一次，做到專人管理，對水池和水源進行巡視，經常消毒，防止老鼠和其他動物尸體污染水源、防止化學或有毒物污染水源，如發現異常情況，停止飲用，并及時查明原因，消除隱患，確保飲水安全。

三、加強疾病預防控制體系的完善，實現管理規范化。

根據《監獄法》的規定，監獄應設立醫療衛生機構，負責罪犯的初級醫療保健、確保罪犯有病得到及時、快速、準確治療。所以應做好以下六個方面的工作：一是大力宣傳《傳染病防治法》，使罪犯全面了解預防疫病知識。通過學習、上課、廣播、電視、圖片畫報展覽，專題講座，使罪犯認識到預防疫病的重要性，自覺養成講衛生的良好習慣，提高防范意識；二是定期對罪犯進行體檢。尤其是炊事人員，每年體檢1-2次，發現有傳染病、化膿性皮膚病等的炊事人員，應立即調離炊事員崗位，炊事人員工作時要穿工作服、戴工作帽，并保持衣帽整潔衛生；三是建立健全醫療防疫工作機構。提高醫務人員的醫療水平，充實配齊醫療技術人員和醫療器具設備，建立健全醫療管理制度及崗位責任制，監獄醫院的醫務人員要定期或不定期地進行巡回診療，了解監區罪犯患病診斷、治療、康復的情況，對監區醫生的業務工作起到督導的作用；四是加強勞動保護，改善勞動條件，防止和減少職業病的發生。對參加勞動的罪犯，根據從事的不同工種，及時發放勞動用品和保健用品。炎熱季節，防止中暑，冬季要采取有效措施，防止凍傷，每月煮大鍋藥一次，預防常見流行性疾病的發生；五是加強傳染病預防工作。隨著醫學科技的飛速發展，傳染病防治工作雖取得了顯著成績，但是，目前傳染病的發病率仍占發病率的首位。加強監獄傳染病防治工作的完善，是一項十分重要的任務，它可分為疫情未發生前的預防性措施和疫情出現后的防疫對策，預防性措施，根據監獄實際情況和條件需做好三項工作：

1、嚴格執行國家對監獄制定的有關生活法規，如加強飲水、食品、環境衛生完善，改善居住條件，重視環境保護工作，加強預防疾病的教育宣傳；

2、監獄加強衛生監督制度，防止疾病流行；

3、集體監外季節性勞作時，做好流行病情調查，了解勞作區常見病、多發病的分布情況，以便事先采取預防措施。疫情出現后的應對措施，根據疫情發展的實際情況，積極采取有力措施控制疫情，及時掌握疫情，對病人，關鍵在于早發現、早診斷、早報告、早隔離，力爭在防疫工作上取得主動權。針對傳播途徑，首先，及時切斷傳播途徑，如飲水、食品監督、監獄區域的糞便、垃圾、污水及污物等無害化處理，消滅蚊、蠅滋生地等；其次，由于不同的傳染病有不同的傳染途徑，故必須采取不同的應對措施。如腸道性傳染病和某些蠕蟲傳染源重點抓好“三管四滅”：即管好飲水衛生、管好食品衛生和環境衛生，消滅蒼蠅、蚊子、蟑螂、老鼠。日常生活用品消毒及個人衛生保護等；呼吸道性傳染病要做好開窗通風、曬太陽、保持室內空氣流通、清新、定期進行室（場）內空間消毒；六是加強預防細菌性中毒。細菌中毒具有明顯的季節性。多發生在氣候潮濕的季節，這是由于氣溫高、濕度大、適合細菌繁殖。所以，要好三個方面預防：即防止食物被細菌污染，做好食堂衛生管理工作，加強炊事員衛生管理教育，搞好食堂衛生嚴格生熟食品加工管理，防止老鼠、蟑螂、蒼蠅等對食品的污染。這對預防細菌性食物中毒密不可分。殺滅細菌，高溫加熱是殺滅食物中細菌的有效方法，控制細菌的繁殖。

總之，監獄衛生防疫工作在監獄工作中具有一定的重要性和特殊性，特別是隨著監獄現代化、科學化、文明化、規范化管理的進一步推進，必須建立健全衛生防疫網絡，完善衛生防疫體系，實現制度化、規范化、科學化管理勢在必行，才能將監獄衛生防疫工作推上一個新的臺階，為建設和諧社會、打造平安監獄奠定堅實的基礎，為監獄工作的科學發展、轉型發展和跨越式發展提供良好的衛生環境和健康環境。

第二篇：對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

監獄體制改革已經實施多年，特別是近年來的監企分開、收支分開、監社分開等改革在全國監獄系統中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監獄辦社會、監獄辦企業等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。當前，規范公務員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據，急需重新構建與新形勢相適應的激勵機制。本文對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的重要性

（一）構建與完善監獄民警激勵機制是民警隊伍建設的客觀需要。

隨著監獄制度改革的不斷深入，社會對監獄工作重視程度不斷加深，對監獄民警隊伍建設也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務提出的新要求、新挑戰，如何充分調動廣大監獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規化、職業化的監獄民警隊伍，是當前的一個重要任務。構建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務，最大限度的激發廣大監獄民警的內在潛力，實現民警隊伍建設的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構建和完善監獄民警激勵機制是實現監管安全的客觀需要。

要確保監管安全，實現監獄“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創造性，完成各項具體的工作任務，提升監獄工作整體水平。如果在監管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態度對待工作，所有關于監管安全的規章制度就難以落實到實處，監管安全也就沒有了保障。

（三）構建與完善監獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調查研究、理論探討，為提高教育改造質量提供理論依據。要建立與“首要標準”相適應的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監獄工作，把“首要標準”納入監獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監獄領導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務晉升、政治待遇、經濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構建與完善監獄民警激勵機制是深化監獄體制改革的客觀需要。

隨著監獄體制改革的不斷推進，監獄工作目標越來越高，規范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應及承受能力亟需提高，深化監獄體制改革的任務依然十分艱巨。監獄保安全促穩定的形勢依然十分嚴峻，監獄工作的科學化水平還有待提高，監內獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監獄工作提出了新的課題。要高質量地完成這些工作任務，必須構建與完善監獄民警的激勵機制，充分發揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調動一切積極因素，為監獄工作服務。

二、構建與完善監獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應性問題。隨著社會經濟的不斷發展，民警的需求也隨之不斷變化，構建與完善激勵機制必須根據這種變化不斷作出相應的調整。我們許多的激勵手段從設立開始一直沿用至今，中間很少發生變化，應該說從設立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監獄事業的不斷發展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構建與完善民警激勵機制需要我們根據民警需求變化和監獄環境變化而不斷調整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內容應當因人而異，盡可能地根據實際情況做到有所側重，形式和手段也應當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經失去了生命。而在觀察一些失足的職務犯時，我們又經常會發現，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發現一個怪現象，一些民警在得到獎勵的時候卻經常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。

1、物質激勵。從社會學角度來說，監獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質需求。特別是近年來，隨著寧波經濟的發展，社會發展水平日新月異，監獄民警對物質條件的期待也水漲船高。監獄實行規范津補貼以前，監獄發放“道德考核獎”“超產獎”等經濟手段，將民警的日常工作考核結果與經濟收入相掛鉤，物質激勵效果比較明顯。監獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務員法》頒布后，民警津補貼發放得到規范，不允許發放超過規定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質激勵受到了限制。物質激勵的基礎收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經常擠占民警的休息時間，而近幾年來監管責任越來越重，監管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關和非一線工作的民警待遇相比體現不出優勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規許可的范圍內，完善物質激勵手段。一是要實現全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內在的不以貨幣形式變現的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監獄工作需要而產生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜。基層的工作壓力大、責任重，合理的傾斜有利于調動基層民警的工作積極性，表達監獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產生成就感和心理滿足，從而引導他們應該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經常進行黨員宗旨教育、公務員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現期望的積極性和創造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監獄的發展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績。考核要堅持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結果激勵要明顯，任何“評先創優”活動都應以考核結果為依據，通過對考核結果的應用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內部相結合的激勵，在內外力共同的作用下，發揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監獄傳統的任用激勵機制效果不明顯，主要表現在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統，甚至跨系統交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調配民警時，要依據民警的知識結構和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現有的資源的開發和培養上。

2、情感激勵。“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領導權威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高民警素質，培養建設一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領導藝術水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦于員工的優點和長處上，善于發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，大到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現。但應該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發言權，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變為統一思想認識的過程。四是要構建合理清晰的目標責任體系，完善目標執行監控的動態管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調控有機結合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權限和處理程序，發揮民警負激勵機制的導向功能。發揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現任職務，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現任職務，安排下一層次及以下職務，可保留原職級，也可降低現任職級，其待遇按新任職務、職級的標準執行。對實行辭職的，則根據不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現任職務而拒不執行的，則實行責令辭職，免去現任職務。對實行辭退處理的，不再保留國家公務員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優點和潛能，激發他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務變動，以積極的心態，在新的崗位上建功立業。黨組織對被調整下來的民警加以關心愛護，通過轉崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經驗教訓，提高綜合素質。二是對調整后民警的待遇根據不同情況區別對待，保障民警“下”得穩。對因嚴重違紀、濫用職權、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務上進行調整外，一般也要相應降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領導職務的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任相應的領導職務。

第三篇：對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

監獄體制改革已經實施多年，特別是近年來的監企分開、收支分開、監社分開等改革在全國監獄系統中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監獄辦社會、監獄辦企業等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。當前，規范公務員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據，急需重新構建與新形勢相適應的激勵機制。本文對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的重要性

（一）構建與完善監獄民警激勵機制是民警隊伍建設的客觀需要。

隨著監獄制度改革的不斷深入，社會對監獄工作重視程度不斷加深，對監獄民警隊伍建設也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務提出的新要求、新挑戰，如何充分調動廣大監獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規化、職業化的監獄民警隊伍，是當前的一個重要任務。構建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務，最大限度的激發廣大監獄民警的內在潛力，實現民警隊伍建設的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構建和完善監獄民警激勵機制是實現監管安全的客觀需要。

要確保監管安全，實現監獄“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創造性，完成各項具體的工作任務，提升監獄工作整體水平。如果在監管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態度對待工作，所有關于監管安全的規章制度就難以落實到實處，監管安全也就沒有了保障。

（三）構建與完善監獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調查研究、理論探討，為提高教育改造質量提供理論依據。要建立與“首要標準”相適應的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監獄工作，把“首要標準”納入監獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監獄領導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務晉升、政治待遇、經濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構建與完善監獄民警激勵機制是深化監獄體制改革的客觀需要。

隨著監獄體制改革的不斷推進，監獄工作目標越來越高，規范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應及承受能力亟需提高，深化監獄體制改革的任務依然十分艱巨。監獄保安全促穩定的形勢依然十分嚴峻，監獄工作的科學化水平還有待提高，監內獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監獄工作提出了新的課題。要高質量地完成這些工作任務，必須構建與完善監獄民警的激勵機制，充分發揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調動一切積極因素，為監獄工作服務。

二、構建與完善監獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應性問題。隨著社會經濟的不斷發展，民警的需求也隨之不斷變化，構建與完善激勵機制必須根據這種變化不斷作出相應的調整。我們許多的激勵手段從設立開始一直沿用至今，中間很少發生變化，應該說從設立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監獄事業的不斷發展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構建與完善民警激勵機制需要我們根據民警需求變化和監獄環境變化而不斷調整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內容應當因人而異，盡可能地根據實際情況做到有所側重，形式和手段也應當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經失去了生命。而在觀察一些失足的職務犯時，我們又經常會發現，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發現一個怪現象，一些民警在得到獎勵的時候卻經常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。

1、物質激勵。從社會學角度來說，監獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質需求。特別是近年來，隨著寧波經濟的發展，社會發展水平日新月異，監獄民警對物質條件的期待也水漲船高。監獄實行規范津補貼以前，監獄發放“道德考核獎”“超產獎”等經濟手段，將民警的日常工作考核結果與經濟收入相掛鉤，物質激勵效果比較明顯。監獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務員法》頒布后，民警津補貼發放得到規范，不允許發放超過規定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質激勵受到了限制。物質激勵的基礎收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經常擠占民警的休息時間，而近幾年來監管責任越來越重，監管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關和非一線工作的民警待遇相比體現不出優勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規許可的范圍內，完善物質激勵手段。一是要實現全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內在的不以貨幣形式變現的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監獄工作需要而產生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜。基層的工作壓力大、責任重，合理的傾斜有利于調動基層民警的工作積極性，表達監獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產生成就感和心理滿足，從而引導他們應該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經常進行黨員宗旨教育、公務員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶

激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現期望的積極性和創造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監獄的發展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績。考核要堅持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結果激勵要明顯，任何“評先創優”活動都應以考核結果為依據，通過對考核結果的應用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內部相結合的激勵，在內外力共同的作用下，發揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監獄傳統的任用激勵機制效果不明顯，主要表現在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統，甚至跨系統交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調配民警時，要依據民警的知識結構和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現有的資源的開發和培養上。

2、情感激勵。“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領導權威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高民警素質，培養建設一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領導藝術水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦于員工的優點和長處上，善于發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，大到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現。但應該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發言權，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變為統一思想認識的過程。四是要構建合理清晰的目標責任體系，完善目標執行監控的動態管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調控有機結合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權限和處理程序，發揮民警負激勵機制的導向功能。發揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現任職務，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現任職務，安排下一層次及以下職務，可保留原職級，也可降低現任職級，其待遇按新任職務、職級的標準執行。對實行辭職的，則根據不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現任職務而拒不執行的，則實行責令辭職，免去現任職務。對實行辭退處理的，不再保留國家公務員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優點和潛能，激發他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務變動，以積極的心態，在新的崗位上建功立業。黨組織對被調整下來的民警加以關心愛護，通過轉崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經驗教訓，提高綜合素質。二是對調整后民警的待遇根據不同情況區別對待，保障民警“下”得穩。對因嚴重違紀、濫用職權、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務上進行調整外，一般也要相應降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領導職務的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職

級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任相應的領導職務。

第四篇：新形勢下監獄文化建設專題

新形勢下監獄文化建設

七監區

楊海斌

文化是一定的社會群體或社會階級與他人的接觸交往中形成的思想、感覺和活動的方式。文化是人們在相互交往中獲得知識、技能、體驗、觀念、信仰和情操的過程。文化是民族精神的體現，是民族振興的精神支撐，更是構建和諧社會的精神載體。從文化的角度看，十七大整篇報告就是一個完整的文化文本，必須從總體上準確的把握黨中央領導集體對文化建設所作部署的戰略意義和深刻內涵，才能明確前進方向，找準監獄文化建設的重點。

胡錦濤總書記在黨的“十七大“報告中，就推動社會主義文化大繁榮做出了精辟深刻的論述，深刻指出，文化越來越成為當今時代民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素。監獄文化作為社會主義文化的組成部分，是監獄在建設和發展過程中逐步形成的、體現監獄行業特色的，包括價值觀念、行刑方式、群體意識、環境風格、行業規范的總和。它可以細分為物質文化、制度文化和精神文化三個層面，其中，精神文化是監獄文化的精髓。因此，在新形勢下，隨著監獄硬件投入駛入快車道的同時，不斷豐富精神文化生活也越來越成為監獄民警的熱切愿望。監獄精神文化，也理應建設成為順應歷史潮流，更好地體現與時俱進、以人為本觀念，反映時代精神的先進文化。

一、監獄精神文化的內涵與特點

監獄精神文化是監獄深層次的文化，是監獄本質、個性、民警精神面貌的集中反映，是監獄全體干警在長期的刑罰執行實踐中逐漸形成的共同的價值觀念、心理傾向和道德水平，體現著監獄文化的方向和實質；體現監獄主導者——監獄人民警察的價值觀念、文化素養，包括體現監獄行業特色、人文精神和民警精神文化生活等等，它有其自身的行為準則、價值取向、生活習慣和規范體系。

監獄精神文化是監獄文化的核心，是監獄文化建設的歸宿，也是監獄文化建設所要營造的最高目標。它是民警精神的避風港和養分的補給所，通過各種文化儀式來引導群體成員的行為、心理,使其在潛移默化中接受共同的思想引導、情感熏陶、意志磨練和人格塑造,進而產生一種巨大的向心力和凝聚力；也可以對監獄干警在思想上和行為上起著約束作用,使干警們自覺地正視道德沖突,解決道德困惑、明辨是非界限。

監獄精神文化的形成、傳播和發展，充滿著創造活力和創新精神,能激勵干警的工作積極性,克服工作上的倦怠感和挫折感。構建監獄精神文化不僅體現在對內創設出一個積極健康、團結向上、影響監獄系統民警價值取向、人格塑造、思維方式、精神風貌、道德情感等關系監獄事業改革發展的環境和組織氛圍，同時，它對外體現了監獄價值觀念以及監獄的精神風貌、個性特色和社會影響力、震撼力。

二、監獄文化建設的重要性及必要性

監獄文化建設與社會主義和諧社會的要求相適應，與中華傳統文化相承接，是社會主義法治文化的重要組成部分，也是一種行業文化和特色文化。

監獄文化建設是社會主義文化建設的客觀要求。建設社會主義先進文化是具體的而不是抽象的。社會主義文化只有滲透到社會生活的各個領域，發展社會主義文化才有意義。監獄是社會生活的重要領域，監獄文化建設是社會主義文化建設在監獄領域的具體化。

監獄文化建設是監獄工作發展到一定階段的客觀要求。現階段是監獄工作由量的積累向質的飛躍的關鍵時期，監獄布局調整、監獄體制改革、監獄信息化建設為這個飛躍提供了強大的物質基礎；監獄工作“以改造質量為中心”觀念的確立，為這個飛躍提供了認識論基礎；黨的十七大提出的“推動社會主義文化大發展大繁榮”、“興起社會主義文化建設新高潮”引導著實現這個飛躍的方向并提供了強大的精神力量。新的階段、更高的標準，就要求通過建設監獄文化，推動監獄工作質量的飛躍。

監獄文化建設是重要的、必要的。監獄文化建設是實現監獄價值的內在要求，監獄文化建設的水平體現著監獄管理的水平，文化力量是提高管理水平的內在動力。

三、監獄文化建設的方向

推進監獄文化建設，必須體現法治精神，為監獄法治提供思想保障；必須實現法律法規的邏輯延伸，為監獄法治提供制度保障；必須以法律法規為準繩，必須符合法律規范要求，為監獄法治提供實踐保障；必須量力而行，為監獄法治提供硬件保障。

1、明確指導思想和方針。推進監獄文化建設，必須以建設社會主義核心價值體系為根本，用中國特色社會主義共同理想凝聚力量，用以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神鼓舞斗志，用社會主義榮辱觀引領風尚。按照黨的十七大指引的方向，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，在社會主義法治理念指導下，全面提高監獄警察綜合素質，推進監獄文化建設不斷發展和繁榮，促進監獄和諧發展和平安穩定。

2、加強精神層面文化建設。精神層面文化是監獄文化的核心和靈魂，是監獄文化的物質層面、制度層面的基礎和原因。精神層面的文化必須體現社會主義核心價值體系的要求。精神層面的監獄文化體現在民警共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌，和體現在罪犯的“改過自新，重塑自我”的改造氛圍。

3、突出教育改造文化建設。我國監獄工作以改造人為宗旨，提高改造質量是監獄工作的中心。把社會的破壞者更多的改造成為社會的有用之才，這是我國監獄文化最本質、最深刻的內涵。要把教育當作一個手段，予以重視和加強，主要精力放在教育上，加強師資隊伍建設，重點提高直接從事罪犯教育改造工作的民警素質。加大教育改造投入，完善教育改造設施，科學運用管理、教育、勞動改造三大手段，不斷創新教育改造方法。

四、新時期下的監獄文化建設 當代中國監獄文化是在中華文化的孕育下誕生的，盡管我們移植改造了西方現代監獄制度為我所用，但我們現行的改造罪犯文化無不打上了傳統文化的烙印。只要我們堅持繼承與創新相結合，“保持民族性，體現時代性”，使傳統文化的精華在監獄里與當代文明監獄相適應，與現代法治理念相協調，定能促進改造罪犯文化的新發展。

監獄文化建設是一個長期、復雜的系統工程，需要每一個監獄民警的參與和努力，需要全社會的關心和支持。我們有中國特色社會主義理論體系作指針，有監獄文化實踐和豐富的文化積累相依托，我們能夠而且應該在新的高度、新的時代為監獄事業的發展續寫新篇，定能使先進監獄文化在新的時代產生更大的造就人的力量。

新時期賦予監獄文化新的使命，那就是凝心聚力，振奮精神，構建和諧監獄，為社會和諧作出應有的貢獻。

第五篇：新形勢下監獄警察培訓的理性思考

新形勢下監獄警察培訓的理性思考

內容提要：在我國監獄工作由安全模式向質量模式推進的前提下，必然要求針對監獄警察的培訓也必須朝著專業化和職業化方向發展。而現行的監獄培訓模式由于制度本身存在的諸如培訓時間短、間隔時間長、教育培訓課程內容陳舊、課程統編配置不合理、游擊式的培訓地點選擇等缺陷，嚴重地阻礙了培訓效果的有效發揮，給新形勢

下的監獄警察培訓工作造成了極大的困難。因此本文從緊密結合本土實際并合理借鑒國外先進教育培訓經驗的情況下，提出了一系列針對現行培訓機制的改良措施，以適應新形勢下教育培訓工作的迫切需要。

主題詞：監獄警察培訓思考

教育培訓是世界各國提高警察隊伍素質的普遍做法，旨在通過不同形式針對不同層次警察受眾的教育培訓，充分提高警察個人和團隊的基本素質和業務水平，以充分保證執法質量。隨著我國對監獄警察專業化和職業化要求的不斷提高以及監獄工作由安全模式向質量模式的轉變，必然要求針對監獄警察的教育培訓也必須朝著專業化和職業化方向發展。這就要求我們的教育培訓必須要轉變先前那種游擊式、點斷式的培訓模式，建立一套完整的系統的職業化的監獄警察培訓模式，從而培養出一支高素質監獄警察隊伍，以適應新形勢下監獄工作發展的客觀要求。

目前我國監獄警察教育培訓的種類主要有：學歷教育、崗前培訓、晉升（晉職、晉銜）培訓、專業培訓、更新知識培訓以及專題教育培訓（如規范執法行為、促進執法公正，大學法大練兵大比武活動以及社會主義法制理念教育活動）等幾種教育培訓形式。不同的教育培訓形式針對不同的受眾群體及不同的政工工作需要。在全國的監獄系統中一般由省（市）一級的監獄管理局主管所轄系統的教育培訓工作，具體負責教育培訓的實施，包括教育培訓課程的設置、師資人員的安排、培訓地點的選擇以及培訓考核的實施等工作。個別省（市）的監獄管理局針對教育培訓事宜的具體需要成立了教育培訓中心，具體負責教育培訓的實施。

目前我國在汲取各國監獄警察教育培訓經驗的基礎上，采取的是“逢入必考”、“逢晉必考”的原則，以期通過此種教育培訓模式大力提高民警及警隊的基本素質和業務水平。教育培訓制度實施以來，在提高民警及警隊素質方面發揮了一定的積極作用,其教育培訓的效果也是明顯的,但我們在具體的應用過程當中不難發現其制度本身也有其局限性，在具體的操作過程當中也不可避免地暴露出了一些問題。在這種情況下就要求我們必須改良現有的培訓體制，以適應新形勢下監獄工作發展的要求。

一、目前的教育培訓模式主要存在以下幾方面的問題

（一）、培訓時間短，間隔時間長，難以達到預期效果。

目前各省（市）監獄系統教育培訓的授課人員多為監獄系統的“自家人”，一般是具有豐富授課經驗或是在某一領域業績突出的民警，而由專家型的院校教授授課的課時卻相對較少。即便如此，教育培訓的方式也主要停留在監獄工作基本理論上，實戰警務和情景演練等實踐課卻相對較少。這樣一來，由于教育培訓授課隊伍的專業程度及組成配置等方面的局限性，造成了學員知識源頭獲得上的欠缺。再加上培訓時間短（此幾種培訓形式的培訓時間多則一月、少則一周），使學員難以有真正意義上的知識獲取。由現行的培訓體制來看，晉升培訓的間隔時間最短也有三年時間，也就是說,學員在前一個培訓周期獲取的少得可憐的知識更新最快也得在三年之后才有機會再次獲得更新。這樣一種現狀使我們的監獄民警難以自如應對時時更新的工作環境的要求，從而造成業務知識儲備嚴重過期，直接導致工作方式方法上的陳舊。即便如此，個別省（市）監獄主管機關為了盡快緩解由于民警參訓而帶來的基層警力不足，強行縮短培訓時間，使原本窘迫的教育培訓效果雪上加霜。

（二）、教育培訓課程內容陳舊，課程統編配置不合理

目前針對監獄警察教育培訓設置的課程主要是監獄工作基本知識以及其他與監獄工作相關的法律常識，卻很少涉及心理學、管理學、信息學、計算機、刑事偵察、處理獄內突發事件演練、談判技巧以及西方國家監獄管理比較研究等實用性和前瞻性都比較強的學科。如此一來，教育培訓成為實際意義上的對固有常識學習式的溫習，造成理論及實踐思維跳不出舊框框，難以有突破性的發展。從而致使大多數的教育培訓都流于形式，參加教育培訓的人員難以獲得真正意義上的知識更新。往往培訓完畢以后，知道的依舊知道，不知道的依舊不知道，往往學的知識用不上，真正想學的卻又學不到，還有一些根本就不想學，不過是應付要求罷了，造成了培訓資源的極大浪費。

有的監獄系統自主開展的教育活動，如計算機教育培訓、心理學教育培訓等針對性比較強的培訓，其出發點的好的，但由于學科本身獨立性太強，造成民警學到的只是知識片段，沒有有效地與其他關聯學科形成完整的知識鏈條，難以形成具有完整體系的知識結構，學完反而會造成民警實際應用上的盲目，嚴重的會造成執法上的偏差。這就要求我們必須制定統一的教學計劃，構筑完整的監獄警察知識體系。

（三）、游擊式的培訓地點選擇，弱化了教育培訓的連貫性和有效性

由于目前絕大多數的省（市）沒有建設專業化的監獄警察教育培訓基地，迫使我們的教育培訓主管機關往往采取游擊式的教育培訓地點選擇。通常是教育培訓任務下來之后臨時選擇培訓地點，一般是選擇在稍有規模的系統內監獄或

是臨時租用駐地武警場地。這種培訓地點由于專業功能的差異，從而造成教學環境和教學設備的先天欠缺，致使授課受局限，教學不系統，學員教育培訓之余的業余活動匱乏，使學員們感到學習成為任務，業余時間的安排落了俗套，直接影響了教育培訓良好效果的發揮。

二、當前國際警察教育培訓的發展趨勢

縱觀英、日、法、德、韓、澳等發達國家和地區，他們都注重在“內功”和實戰上做文章，增強警察素質，提升自我保護能力，大的發展方向主要有以下幾個方面：

（一）、強化教育培訓的系統性、層次性，增強教育培訓的針對性

具體的做法有：首先，建立了完善的警察教育體系，與國家教育部門完全脫節，只搞職業教育，不搞學歷教育；其次，重視警察的正規化、系統化培訓，分層次，針對性強。如英國警察培訓分三個層次：初級培訓（新警培訓），中級培訓（晉級培訓），高級培訓（針對高級指揮人才）。法國警察培訓的方式大致分為:警員培訓、初級警官培訓、中級警官培訓、高級警官培訓、治安輔助人員培訓、行政、技術人員培訓以及部分司法人員的培訓。再次，充分保證了培訓時間。法國警察培訓時限：警員培訓為期二年,初級警官培訓為期一年,中級警官培訓為期一年半,高級警官培訓為期一年;治安輔助人員、行政、技術人員以及部分司法人員培訓一般不低于二個月。理論學習與實踐結合得比較緊密,在職培訓與在校培訓相結合,理論學習、體能技能鍛煉和在實戰部門實習時間,基本上是各占三分之一,并多次交替進行,達到相得益彰的目的。

（二）、合理設置培訓課程，強化課程配置的動態性

如日本警察的職業教育強調培養警察如何做人，注意加強警察職業倫理道德培養，重視法律素質和警務技能培訓。貼近實戰的才學方式與課程設置，強調實踐才學，注重能力培養，加強體能訓練。課程設置與教學方式堅持以適應警務工作的實際需要為原則，并適時調整，突出實用性、針對性、實踐性。美、法、德、英、俄，理論教學、實習各占1/2；日、意是理論教學、技能訓練、實習各占1/3。美國有些警校實踐課時間更長，如射擊、駕駛等占70%。意大利憲兵學校每年要進行25萬發實彈訓練。法國的盤查課一般在校園或公路上模擬進行；由幾名學員扮做犯罪嫌疑人開車在道路上行駛，其他學員在教員的指導下，攔截車輛，對嫌疑人進行盤問，對其車輛實施檢查，整個教學活動直觀、生動、貼近實戰。另外，根據不同警種、不同級別、不同對象,培訓內容也有所側重、有所區別。

（三）、教學資源的合理配置和利用，實行開放動態的師資隊伍模式

開放動態的師資隊伍，教學與實戰部門一體化。警校教師與實戰部門經常交流，專業教師一般簽1-3年的任教合同，然后到警察部門掛職鍛煉。法國警察院校的師資有三部分即專任教師、聘任其他大學的教師、在職警官法官檢察官等擔任的兼職教師。韓國警界教師與警官實行互動，教學與實戰人員的輪崗制是本著自愿的原則一年一次，輪崗制帶來了學校地位的提升、一線最新實戰經驗與教訓的總結、最新技術技能的操作與應用，其好處顯而易見。英國警察院校教師1/3是長期聘任，2/3是來自警察實戰部門既有理論知識又有實戰經驗的高級警官及社會名流。

（四）成立專門的教育培訓組織，做到人盡其責

法國國家警察總局對警察培訓工作非常重視,內政部對這項工作也大力支持。為加強對警察培訓工作的領導和管理,提高警察的整體素質,適應形勢發展的需要,1997年成立了隸屬國家警察總局的警察培訓局,負責全法國警察的培訓工作。警察培訓局設局長和局長助理各一人,下轄教務處、人事財務處、培訓處、計劃和分析中心以及33所警校（其中30個警校培養巡警，3個培養警官）。培訓處為有效加強對在職警察培訓工作的指導,還在全法國七個地方設置了人數在20到70人不等的代表處,負責當地警察的在職培訓工作。計劃和分析中心的主要職責是對警察培訓效果進行追蹤和分析,提出改進意見。

三、針對存在問題的改良措施

由國際警察培訓的發展趨勢來看，培訓正日趨朝著專業化和實戰化方向發展，師資也逐漸實行動態化，當然這都有著雄厚的國家財政和完備的監獄管理硬件設施做保障。我們的財政保障和監獄管理硬件設施和國外監獄相比雖然有一定的差距，但其先進的警察培訓經驗還是值得借鑒的。筆者認為，結合國外的警察培訓經驗，我們的培訓模式應進行以下幾方面的改良。

（一）結合本地實際，著力打造有特色的教育培訓基地

在目前的狀況下，建設大規模、專業化的監獄警察培訓基地尚需時日，但這最終是大勢所趨。在目前的過渡時期，我們在合理利用教學資源和盡量減少培訓成本的條件下，應當在外向聯合上做文章。要進一步建立和完善由中央司法警官學院、省級司法警官學院和各監獄培訓機構共同組成的監獄警察教育培訓體系和網絡，同時省（市）監獄警察培訓中心應與當地有師資條件的政法院校進行聯姻，借助院校有效的教學資源大力開展教育培訓工作，著力把當地政法院校打造成監獄警察的培訓基地。這樣不僅可以充分整合教學資源，達到有限教學資源的合理利用，而且還可形成院校和監獄的互動互學，實現監獄民警與院校師生知識與經驗上的互補，即可查院校實踐經驗之漏，又可補監獄理論儲備之缺，找到理論與實際的最佳切合。除此之外，學員還可利用學校豐富的學習資源來充實自己參訓期間的業余生活。因此我們不僅要把這種聯合培訓機構作為監獄警察職前教育和培養的前沿，而且要作為監獄警察接受和獲得終身教育的陣地。

（二）、合理調節培訓周期

由于舊有的教育培訓模式沒有連貫性，時間間隔太長，造成民警知識儲備嚴重過期，難以和知識更新同步。因此我們在改良的同時,應在確保不影響基層警力的條件下，適當延長培訓時間及縮短培訓間隔時間，必要情況下可實行動態的培訓時間調節模式。可以將單次培訓時間延長，根據不同的培訓形式及課程配置的需要將培訓時間延長至兩個月甚至更長，同時將培訓間隔時間縮短。我們可以在兩次晉升培訓的間隔期內插入有針對性、分受眾群體的專業培訓和知識更新培訓，并盡量使每名民警每年受訓不少于一次。這樣才可及時更新民警的知識儲備，提高監獄工作效率。同時動態的培訓時間調節模式也是必不可少的，我們可以開展靈活多樣的培訓形式，在基層單位警力緊張時期可采取下基層式的培訓形式。這樣采取靈活多樣的培訓形式，合理調節培訓周期，不僅充分保障了監獄民警受訓的時間，而且切實更新了監獄警察的知識結構層次，充分保障了監獄警察受教育的權益。

（三）改良培訓內容，合理設置培訓課程，辦有監獄特色的教育培訓

由于現在監獄的管理已由過去的安全模式向質量模式轉化，罪犯改造質量評估體系也正在局部地區的監獄系統開展試點工作。這就要求我們的監獄工作本身必須轉換模式，監獄民警必須及時更新知識結構，以適應全新的監獄工作需要。同時要改革建立監獄警察教育培訓新體制新內容新方法，大力改善監獄警察教育培訓長期以來存在的特色不突出、理論脫節實踐的狀況。必須統一規劃、合理布局，建立完整的監獄警察教育培訓體系，教育培訓工作也必須進一步優化、完善模式和結構，如辦學定位和任務的準確把握，學科專業結構、培養目標、培養規格和培養要求的合理界定，課程體系的整體優化，教育教學環節的調整完善等等。課程設置要考慮其整體性和系統性，強化其實踐性和前瞻性，并根據具體的監獄工作需要實行課程的動態調劑，盡量避免片段式的培訓課程設置。創新對與監獄工作密切相關的法學、監獄學、警察管理學、社會學、教育學、生產經營管理等專業知識培訓，強化心理學、管理學、信息學、計算機、刑事偵察、處理獄內突發事件演練、談判技巧以及西方國家監獄管理比較研究等學科的培訓，尤其要強化實戰性科目的配置，以此進一步開闊民警視野，拓展民警工作思路，優化知識結構，增強工作能力，使監獄民警實現從“看守型”向“專家型”、“戰員型”的轉變。

（四）實現教育培訓的制度保障

為了將針對監獄民警的教育培訓深入貫徹，保證教育培訓的嚴肅性，應當從制度上予以保障，可建立《監獄民警教育培訓實施辦法》，從源頭上切實保障監獄民警受教育的權益，實現監獄警察辦教育培訓的最大效能。

總之我們的監獄警察培訓要走向警察職業培訓的模式，走特色警察職業培訓之路，通過改良現有的培訓體制，使監獄警察教育培訓可以更好地實現按需培訓，學以致用。