第一篇：績效專員先進個人材料

個人典型事跡材料

***同志，男，1986年11月出生，大學本科學歷，現企管部考核專員一職。始終以一名模范員工的標準嚴格要求自己，無條件地服從公司及領導安排，不計個人得失，做到干一行，愛一行，鉆一行，具有崇高的職業理想、優良的工作作風和無私的奉獻精神。

一、提高思想認識，加強個人學習，并在下半年積極參加與組織企管、計劃系統同業務競賽活動。

企管部內部開展集中學習業務知識。今年三月份到四月份，先后解讀并提倡大家學習了集團公司下發的153號文件（專業管理績效考核辦法）、150號文件（經營績效考核辦法）、云廈公司下發管理文件等；以及組織對一季度及之后各月份集團公司的考核通報的學習和研究。通過學習，不斷感受業務知識掌握的至關重要，增強職員的工作水平的同時，又提高業務操作水平。

根據**公司黨委及工會安排，企管部就自己職責范圍開展同業務競賽活動培訓。作為企管部一員，他積極參加與組織該次競賽活動，不斷加強學習與操作使自身能力得到提高的同時，而且對各分公司企管人員起到帶動和模范作用。

在2013年7月份，該同志在領導指導下建立**公司企管系統信息平臺，公司下發文件第一時間傳遞各單位，而且各單位通過信息平臺可以及時交流與溝通。這次企管同業務競賽活動中，也通過信息平臺傳遞通知及一手學習資料，讓各競賽活動的學員即方便學習，又快速的掌握業務知識。

二、工作扎實，認真完成各項任務，參與制定各項考核方案，并執行與實際操作。

該同志在企管部，積極輔助領導制定年度考核方案，先后參與制定2013年年初的38號文《****公司二〇一三年實體經濟綜合管理考核方案（試行）》、7月初的20號文《****公司2013年下半年績效考核方案》、10月初的57號文《**公司后五個月重點工作專項考核辦法》等等，在12月份又參與制定2014年績效考核方案。方案制定及實際操作能力得到提高的同時，考核效果也很顯著。第一，績效考核抓住了關鍵KPI指標，實考核、實兌現。第二，簡化考核形式，內容升華既降低考核壓力，又改善了公司整體運營管理。第三，開展重點工作（工程）推進考核，對專項工作重點關注、重點控制，起到絕對性促進進展。第四，聯責成本費用考核實施效果明顯，隨著新公司組建以來，下半年經費聯責考核，未出現任何超耗。第五，與集團公司企管處緊密聯系，積極落實與溝通集團公司對公司的考核，受到集團公司考核領導的表揚。

2013年工作期間，該同志一直嚴格堅守本職工作，作為云廈公司考核專員，認真完成各項任務，每月按時完成月度績效考核，并積極為月度經營分析會暨月度考核會準備會議材料（月份考核結果的通報等）。

三、工作勤快、任勞任怨、服從安排，還兼職企業法事工作，穿梭公司到省城辦理各類企業法事業務。

2013年是公司整合重組成功的第一年，也是關鍵之年。接踵而來的是各類企業法事工作，以確保公司合法組建。該同志，參與并協助企管領導及法事專員辦理公司組建的相關法事業務；在7-11月份先后去往太原，辦理辦理**礦業公司年檢（執照與組織代碼），辦理**礦業公司的股東與名稱的變更（營業執照變更、組織代碼變更以及企業公章、財務專用章的變更）等；下一步將前往太原辦理原**煤礦營業執照及組織代碼的注銷工作。對公司整合重組的當中，對云廈白龍礦業公司一塊法事業務，全權負責，做到無任何法律顧慮，使公司合法依法進行經營。

四、以其“踏踏實實工作，勤勤懇懇做人”的信條，認真履行著一名企管人的職責。

特別在2013年下半年，公司組建之后，從總部看，企管部人共三人，倍感責任重大，投入全身的精力在崗位上，才能更好的完成公司各項績效考核及相關企業法事工作；從公司整體看，企管工作成為一個系統，各單位都有這企管部門，都在為這個公司努力奮斗著工作，互相交流與學習，是每位企管人能力得到提高的大家庭、大組織，更是公司企業管理人才中不可缺少的儲備。該同志憑著踏實鉆研業務的作風、執著的敬業精神和科學的工作方法，在崗位上取得了突出的成績，充分發揮了模范作用。他真心誠意地對人，全心全意地工作，把做好本職工作作為自己最大的職責和最高的使命。他就是這樣在平凡的工作崗位上默默奉獻，在平凡的崗位上樹立了良好形象。

****公司企管部 2013年12月27日

第二篇：績效專員崗位職責

績效專員崗位職責

? 通過系統規劃和持續的推進，不斷的進行檢查和分析，以真正落實績效管理

? 依據公司現狀和業務流程，對公司全體員工進行分類和量化考核，達到全員考核管理 ? 積極推進考核中所需要的基礎數據，確保部門級的各項考核數據是真實且能反映業績狀況的。

? 監督和統計各部門的部門內部考核情況，確保全員考核的有效執行。

? 通過績效考核，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給評價和薪酬實現。

考核實施

一、每月跟進部門績效考核數據提交情況，并對提交的考核數據進行匯總統計。

二、每月匯總統計部門級考核指標，提交上級審核。

三、每月5號前，匯總全員考核情況，并提交上級審核。

績效反饋

一、監督各部門績效面談工作，使面談工作確切落實。

二、每季度組織一次問卷調查，問卷調查覆蓋范圍不低于20%

三、對績效反饋的結果進行分類統計和分析。

績效申訴

一、對各部門提出的異議進行收集，并反饋給上級。

二、協調績效申訴的裁決結果。

績效檢查

一、每月新型一次全員考核數據表單的抽查或全查，并做相關記錄。

二、每月對各部門的考核指標的表單進行檢查和核實，并做相關記錄。

績效改進

一、依據績效結果及績效檢查情況的總結分析結果，提出績效改進建議，并協調各部門進行考核方式、標準及流程的優化。

二、依據季度和規劃，落實改進計劃

三、引進和導入優秀的考核系統，并落實到規劃中企業績效文化建設

企業績效文化建設

一、倡導公司的良性文化，并以考核的形式引導

二、對入職員工進行績效文化的宣導和培訓

三、將績效文化引入企業文化中

第三篇：績效專員工作總結

篇一：績效考核工作總結 績效考核工作總結

為解決當下問題(體現當下優先)、提高公司全員的主動 性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理 工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結 合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試 行。現將20119月以來績效考核工作試行情況匯報如 下：

一、績效考核工作試行情況: 2011年9月，結合公司實際情況，在總結2011上

半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效 管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級 對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上 溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級 建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人 為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成 果、實現個人職業價值；績效考核周期內，計劃外增加的必 須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可 能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯

著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分

錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目

標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心

競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門

形成的 kpi指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理

歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的 公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工 作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改

進措施?？冃ЫY果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真

正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率?？傮w來說，2011年第四季度的績效考核工作取得了令人 滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理 順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，提升了公司的

日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

2012年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。篇二：薪酬績效專員工作總結 薪酬績效專員工作總結

> 光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到2013年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資核算及發放工作

1.2013年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。

2.同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3.順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發37892.19元(應發);10月份17人計發66209.92元(應發);11月份18人計發70895.07元(應發);12月份20人計發84855.32元(應發);共計69人次計發293168.5元(應發)。

二、社會保險方面的工作 1.社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司于2013年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。2.社會保險核算及繳納工作

2013年11月養老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。3.社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;9月： 4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議;11月：1人簽訂勞動合同;12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、oa信息申報與其他工作

1.按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2.完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!人事部：× ××篇三：績效考核分析報告及績效管理工作總結 績效考核分析報告

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。全公司詳細考核成績見附件。

二、績效成績

（一）總體成績：行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其

（二）成績分布

1、行政人員（按abcd等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、ie人員（3人）

2、研發人員：設計部人員

3、營運人員：含生產、品管、裁床、后道、計控、采購、ie、倉庫、外發等 人員

4、銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。

5、銷售督導/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、ad主管、ad，該項 僅對管理評價分進行對比

（三）考核結果分析：

1、從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人 工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。

2、各部門考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、從銷售支持人員考核結果來看，kpi指標考核得分普遍高于能力態度指標的得

分，這可能說明二個問題：第一，kpi指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對于kpi考核表的評分，沒有真正按kpi考核標準進行評分。

4、成績分布及結構分析

從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。

三、問題與建議

（一）指標體系 問題：

1、績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營 目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。

2、有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員

工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。

3、指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標并未能有效區別，對于態 度、責任意識、行為規范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的意義。

4、各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導

致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不

一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。建議：

1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以kpi為導向的績效體系，各崗位的指

標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。

2、對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核kpi指標確認的前

提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這里強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。

3、加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定

性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握kpi指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，并且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。

（二）考核過程 問題：

1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公

司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下

屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。建議：

1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要

求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

2、個別部門設置了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀

評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環節。

（三）考核激勵 問題：

1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成

了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。

2、營銷部門“管理評價表”評分的最高系數為1，然后再乘以員工的業績考核系

第四篇：2016薪資績效專員工作計劃

2016薪酬績效專員工作計劃 2015年11月份來到公司主要負責薪資績效方面的工作，帶著初來時的激情與信心度過了忙碌的2015年的11月份，在此期間學到了很多專業知識。轉眼間2016年已經來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續虛心學習，做好2016年的本職工作及各級領導交辦的其他任務。

一、薪酬發放及制作

2016年在戴部長的帶領下，新的薪酬績效方案將正式開始實行。工資方面：

1、負責各級員工薪酬福利的核算、發放，建立各種薪酬信息臺賬 1.1每月制作新進員工的薪資構成及核對 1.2及時更新薪資表

2、完成公司月度人事、薪酬報表，每月13日之前上交工資表給財務 2.1 調薪表：凡是有工資變動的都要提交調薪表——含工齡、學歷、晉升、調崗（正（副）主管級別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）2.2財務表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細

3、負責各類獎罰的統計與執行 3.1統計每月差錯人員名單扣款明細及其他工作中的獎懲明細表 3.2每月離職人員扣款明細

3.3每月員工的日常工作的獎勵明細表。

二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報

1、及時做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納每月8日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財務審核。

2、接到工傷報告，根據工傷報告填寫“工傷事故情況申報表”72小時內送至溧

水區勞動保障局；一個月之內完成工傷申請所有材料遞交。申報工傷走完申報及鑒定工傷流程后，與工傷人員進行工傷面談，所有工傷人員必須先處理再上班。禁止三無人員在家無時間的修養。工傷談完之后看部門領導意見，愿意留著的建議以新晉員工身份進廠。

3、與員工多溝通，及時解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。

三、檔案管理

1、整理員工的薪資表和各項福利表格進行存檔，便于日常工作查閱

2、負責薪酬及福利的檔案資料維護和管理工作

四、績效考核 1.加強人事考評，逐步推行績效考核，使得員工有激情、有信心為了多拿錢而全副身心投入工作。

2完善員工晉升體系，制定內部晉升制度。兩條員工晉升跑道實施之后，我相信包括我在內的大部分人肯定會積極主動的去做事去干事，爭取下一個晉升人員就是我。

3、協助匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料與依據。

4、協助做好績效考評工作，結合日?？冃Э己私Y果，做好員工績效考評，組織先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作

五、繼續加強學習與工作有關的法律法規及理論知識

1、學習國家勞動人事政策法規，及時發現最新的法律變動和新頒布的法律內容，為公司員工提供相關信息支持

2、學習與薪酬相關的法律法規

3、學習薪酬福利管理流程

4、繼續熟練操作辦公軟件

5、多上三茅學習網站多與圈內人溝通相關薪酬績效方面問題

6、計劃學習三本與工作相關的資料，目前以學習余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。

六、完成各級領導交辦的各項臨時性工作。

七、2016年主要工作： 1、2016年的年審和繳費基數申報工作

2、韓心香、姜鳳鳳、楊學紅、李水兵、程開亮、吳孟丹工傷面談處理。

回顧2015展望2016，需要學習和改進的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時要多加學習與工作有關的資料，做到理論聯系實際。薪資績效工作關系到每位員工的切身利益，是搭建公司和員工和諧關系的一座重要的橋梁，任何細節的問題都不可疏忽，醫社保問題也是員工最關心的問題，應熟練掌握相關法律法規，為員工提供滿意的服務，為公司創造更多的價值！

王琴

2015.11.23篇三：人力資源部2015年年終總結及2016年計劃

人力資源部2015年工作總結及2016年工作計劃 第一部分 2015年工作總結

轉眼間2015年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自2015年3月23日入職以來，在部門領導的指導下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經驗，我很快熟悉并適應了人事專員這項工作，并且在工作當中我也本著謹慎、負責的態度，認真做好自己的每一項工作。另外，通過不斷的學習，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將2015年的工作分析總結如下，望領導予以指導批評。

一、招聘 1、2015年招聘情況總結： 1﹚各公司、部門人員入職情況 2﹚員工流失原因調查分析統計

以上數據統計截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校園招聘

校園招聘；主要通過在北京城市學院、tvart培訓學校進行招聘 經實踐證明，我公司目前不適合招納實習生。分析如下：

1、公司屬于初創型公司，更適宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。

2、實習生還屬于學習階段，公司目前重點不能放在培養人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇； 2﹚網絡招聘。

公司目前重點是網絡招聘，我公司技術性人才相對較多，技術型人才網絡招聘更占優勢。3﹚競聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

二、績效管理

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發展，建議2016年各部門積極建立自己部門的績效考核標準。

三、員工活動 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建”。（由于公司創立初期，后續員工活動，公司會安排組織。）

四、員工入職、轉正、離職手續辦理 同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、勞動合同的簽訂

3、員工流動性統計

4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、每月轉正人員的核對

五、2015年工作成果

2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關票據、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或審計師在審查票據或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準確回復。

3、中秋節按國家法定節假日休假，每位員工均發福利一份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優點：a、規范人事檔案管理；b、方便、快捷。領導及人力資源部能及時準確查閱員工信息；c、節省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準確性。

5、完成每月考勤統計及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務部發放工資。

6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。

7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016年工作計劃

一、招聘 1、2015年招聘人數：據公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘 人（具體招聘人數據2015年各部門總監計劃確定后修改）。

2、主要使用招聘渠道： 1﹚網絡招聘。為常規招聘，大范圍吸納優秀人才，儲備并培養作為公司各崗位后備力量。2﹚內部招聘（競聘）。內部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3﹚員工推薦?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學來應聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數量，選擇不同的招聘渠道。

二、培訓 1、2016年培訓計劃及安排

1﹚據各部門需求安排合理可行的培訓計劃。2﹚培訓分崗前培訓和崗位培訓。3﹚根據不同的課程采取不同的培訓方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4﹚授課人員認真準備課件，在培訓2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應形成完整的崗前培訓計劃與課件。5﹚做好培訓評估、考核工作，應有相應的獎勵和懲罰措施。

三、員工活動

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結合，調節心態，提高工作效率。

2、員工活動安排如下： 1﹚1月份 組織年會 2﹚3月份 三八婦女節，給公司女員工發放節日紀念小禮品。3﹚7月份 跨部門聯誼；（此項活動由高管定奪）。4﹚10月份 員工拓展訓練（此項活動由高管定奪）。5﹚12月份 元旦晚會。篇四：2016年工作計劃

××××××

公司 2016年

人力資源部工作計劃

××××××××有限公司 2016人力資源部工作計劃

黃總：

為配合公司戰略目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依據公司現規劃及整體發展計劃，以本部門目前工作情況為基礎，特制定本部門2016年工作目標?，F呈報于您，請予以審定。

人力資源部工作目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后發展趨勢，2016人力資源部計劃將從以下9個方面開展工作：

1、（自身部門建設）加強自身部門建設，逐步完善本部門人員配置；

2、（組織架構的合理設定）進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在設計的組織架構中穩步運行，持續發展；

3、（對公司職位進行職位分析）完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

4、（招聘配置）完成日常人力資源招聘與配置工作；

5、（薪酬設計與管理）推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

6、（員工福利）充分考慮員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力，員工團隊協作力；

7、（制定科學合理績效考核體系）制定適合本企業的考核制度，參考績效考評已成型的企業先進考核體系，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

8、（人員培訓與開發）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

9、（勞資關系處理）做好人員流動率的控制與勞資關系、各類糾紛的預見與處理，既保障員工的合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項

1、人力資源是一個系統工程，不可能一蹴而就，特別是針對我們這種剛起步，很多方面均未完善的新公司。因此，人力資源部在設計制定目標時，必須按循序漸進、逐步實施、不急不躁的原則進行，如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證；

2、人力資源工作對我們這樣一個新成立、待發展、尚處試運營期間的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合，共同參與。人力資源部在企業的作用猶如人體的供血器官，只有供血充足了，身體才健壯，才能穩健大步的向前行。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下對人力資源部的看法與觀念、各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以，人力資源部在制定目標后，在完成的過程中，懇請公司領導與各部門予以協助；

3、此工作目標僅為人力資源部2016全年工作的基本文件，而非具體工作方案，鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人 力資源部將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標作調整，人力資源工作將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

工作計劃一：本部門自身建設

目標

由于本地區發展滯后，缺乏大型企業，一直以來，人力資源部在本地區企業中沒能處在一個相應位置，至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司成立即設立了人力資源部，代表公司領導有長遠眼光，而且除公司旗下的貨運公司外，本部門是目前公司唯一正式啟動的部門，在開展工作的過程中得到領導與同仁的大力支持與配合，讓繁雜的人資工作能順利開展，感謝黃總的支持及同仁的配合。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，2016年人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2016自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

實施方案

1、完成本部門人員配備：目前，人力資源部只有我一人，因工作過于繁多，有時請王丹幫助我完成一些比如打印、到人才市場進行人員招聘等簡單工作，在此深表感謝。本人雖然對人力資源管理有一定宏觀認識，也基本掌握人力資源的理論知識，并有相關從業經驗十來年，但存在知識面廣但在人力資源六大模塊上的某些模塊鉆研不深，對績效管理、工作分析兩大系統性工作的完善一直處在學習研究中，此兩大模塊一直研習不深（因在原任兩個公司均只是淺表性的對這兩個模塊進行配合實施，主要工作方向為：人員招聘配置、薪酬、福利、員工關系及培訓）。相對其他模塊不足之處太多，此兩大模塊的工作經驗也有欠缺；在學歷上因屬于公司委培，加班、出差過多學分未修滿而影響了畢業證書的獲取的問題，現在只是大專肄業，與大專畢業少了證書這塊敲門磚。在公司走高學歷路線的用人準責上，尚不完全達標；因人力資源部人員配置不完善，沒有專業的人力資源專員配合我完成相關工作，很多工作完成進度相對比較慢。本著對公司負責、對人力資源工作負責的態度，本人建議高薪聘請工作經驗更為豐富的人力資源經理，帶動和加強人力資源部隊伍建設，經理到崗后，本人自愿降職為人力資源專員，配合新任經理工作；

2、完善部門職能：人力資源部力求在2016年底達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。設人事專員，專司人事管理工作，主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、合同、激勵等；設培訓專員，專司人事培訓工作，主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課程開發、培訓人員鱗選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等；設薪酬篇五：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿 2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條 為公司戰略目標更好的實施；為了建立和優化內勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內勤人員工作熱情，提高內勤人員工作能力；同時為內勤人員晉升選拔、職業生涯規劃提供依據，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司財務成本中心人員的考核管理。

第三條 考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使

考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應當有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應當努力和改

進的方向。

4、常規性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業技能是管理者的重要工作內容。

第四條 考核的權限管理

1、考核者：考核的執行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務成本控制中心

對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考

核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現

和業績是考核者業績的重要體現。

2、被考核者：包括部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財務部：財務部作為考核的歸口管理部門，負責督促考核的實施，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理。

第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構

第五條 薪酬發放標準

1、按崗位職稱劃分：部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術（設計）人員、生產操作人員。

2、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數的90%作為發放日常工資基數（12個月），月全額工資基數10%將依照年終考核評估結果按比例進行發放。

第六條 薪酬結構

1、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+臨時獎勵工資（管

理補貼或一次性獎勵金）+bsc績效考核工資+其他（年終優秀員工獎勵）

2、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根

據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員

工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照

員工實際出勤天數計算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》，本項考核為月底考核。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業務成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理

補貼，該項補貼為非固定工資，由總經理及商務經理根據管理成績和效果

臨時性發放，2016發放金額為200元。（管理補貼金額會根據公司發

展狀況在下一個財年進行相應調整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業務（利潤）者，公司將依據具體業務內容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經理和

商務經理視業務真實性及給公司帶來的營業額及利潤協商決定。

（6）bsc績效考核工資：

①bsc績效考核工資基數：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際

考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀

態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公

司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

②核算依據：根據bsc績效考核得分進行核算。(7)其他（優秀員工獎）：

優秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本

職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責，為本企業（項目或部門）的各

項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。

獎勵方式：旅游或購物卡或其它現金獎勵

發放方式：由商務部經理和公司經理協商申報，在績效工資發放月實施。

3、核算方法：當月應發工資=當月應發固定工資+當月應發kpi績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當月應發固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發kpi績效工資=當月kpi績效考核卡得分*100%*當月kpi績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發放指數參照2016工資標準進行。附表一 第三章 銷售中心薪酬結構(轉載于:2016薪資績效專員工作計劃)

1、按銷售職責劃分職務：銷售經理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務：

（1）

3、銷售經理：

（1）負責完成公司制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回

款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職

務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未

稅）按比例進行發放。

3、銷售人員：

（3）負責完成部門制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回

款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職

務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未

稅）按比例進行發放。

4、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+ bsc績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資，根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會

根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員

工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照

員工實際出勤天數計算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

本項考核為月底考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數據為依據。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據為當月的回款額。

（6）bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據為《bsc績效考核卡》。

本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數據為依據。

（7）業績考核工資：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際

考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

7、核算方法：當月應發工資=當月應發底薪工資+當月應發銷售回款提成工資+其 他（臨時性獎勵）（1）當月應發底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發kpi績效工資）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資

額

8、工資分配

（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一 第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程

序及報銷標準執行。

第五篇：績效標準之績效專員

績效標準之績效專員

工作要項 績效標準

工作分析 分析分析上績效考核，統籌安排工作。

制定能力

1、協助部門經理完成總部及各項目考核工作流程的設計與考核指標體系的設計;

2、協助制定總部各部門的崗位評估標準;

3、根據公司績效考核體系建立并完善相應的激勵機制和薪酬福利機制;

4、編制各部門工作績效考核計劃,對各部門員工設計績效考核表;

5、制定企業各部門崗位說明書;

績效計劃實施

1、負責績效相關資料的收集;

2、負責績效考評的數據收集與統計匯總工作組;

3、織實施績效考核工作及匯總總結;

控制能力

1、對各部門績效績效計劃實施過程進行監督,控制;

2、對各部門績效評價過程進行監督,控制，使評估合理、有效、公正;

員工績效評估

1、配合上級指導各部門主管開展評價工作,向員工解釋各種相關制度性問題

2、規定的時間內對員工進行考評，及時收集考評材料。

績效管理

1、根據公司戰略及經營目標，負責公司總部及各項目部績效考核的管理工作

2、配合總部人力資源部其他崗位的管理實施工作。

3、對績效評價結果進行總結，得出新的更有效的績效計劃。

溝通能力

1、掌握溝通的技巧，進行溝通反饋總結。

2、即使有效地和員工、同事和上司進行溝通

交往能力 處理好與上級、下屬及同事之間的關系，使工作順利有序地開展。

考核成本控制 對績效管理、考核及評價成本的控制，使有限的投入得到最大的產出。

2006.11.27