第一篇：我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

警察管理系07級(jí)1班張軍

摘要：在我國監(jiān)獄體制改革的大背景下，本文通過對(duì)監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念的探究，認(rèn)識(shí)到了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制對(duì)民警工作的重要性，在對(duì)重要性研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的一些問題，如：激勵(lì)措施不配套、激勵(lì)政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對(duì)問題進(jìn)行分析，找到了完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施和對(duì)策，如：建

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄民警

激勵(lì)機(jī)制

以人為本

激勵(lì)方法

全國監(jiān)獄體制改革的主要目標(biāo)是完善刑罰執(zhí)行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監(jiān)獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監(jiān)獄體制的核心，這是新時(shí)期對(duì)全國監(jiān)獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監(jiān)獄人民警察作為體制改革過程中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須努力打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍。然而，新形勢(shì)下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

一、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概念辨析

激勵(lì)指的是一定的組織通過創(chuàng)設(shè)滿足其成員各種需求的條件，激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為過程。監(jiān)獄警察激勵(lì)機(jī)制是指監(jiān)獄管理機(jī)關(guān)或監(jiān)獄充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察工作積極性的各項(xiàng)制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵(lì)制度、措施和無形的道德規(guī)范、文化理念、共同的價(jià)值觀念；它是充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察工作積極性，引導(dǎo)監(jiān)獄警察的價(jià)值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄工作目標(biāo)的過程。

二、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的必要性

對(duì)監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)促進(jìn)監(jiān)獄民警愛崗敬業(yè)、年終評(píng)比和職務(wù)升遷具有推動(dòng)作用，對(duì)每個(gè)監(jiān)獄民警個(gè)體的工作進(jìn)程量化打分，結(jié)果直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)掛鉤，從而增強(qiáng)懶惰者的危機(jī)感和責(zé)任感，保護(hù)和激發(fā)原本積極工作者的積極性，以達(dá)到提高工作效率的目的。監(jiān)獄民警作為體制改革中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍，因此，新形勢(shì)下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制意義重大。

三、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的問題

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷深入，當(dāng)前正處于舊體制和新格局的轉(zhuǎn)型階段，新舊體制接軌處于一個(gè)較長的時(shí)期，在這一過程中，監(jiān)獄民警隊(duì)伍中出現(xiàn)了一些思想上的波動(dòng)和消極因素，管理工作存在諸多難點(diǎn)，取得工作的突破首先需要對(duì)當(dāng)前民警激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀有科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

（一）激勵(lì)措施不配套 監(jiān)獄體制改革以來，特別是津補(bǔ)貼政策的實(shí)施，打破了以經(jīng)濟(jì)杠桿為主的傳統(tǒng)激勵(lì)手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺(tái)，增加了管理難度。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與民警任用、獎(jiǎng)勵(lì)、交流、培訓(xùn)掛鉤。

（二）激勵(lì)政策缺乏可操作性 現(xiàn)有的《人民警察法》、《監(jiān)獄法》、《公務(wù)員法》等相關(guān)法律制度，具體的操作細(xì)則較少，缺乏具體的指導(dǎo)性激勵(lì)意見，沒有針對(duì)性，只是籠統(tǒng)的概括，對(duì)民警的激勵(lì)存在一定的障礙，在實(shí)際工作中未能發(fā)揮功能和作用。

（三）職務(wù)晉升渠道單一，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

監(jiān)獄警察被納入公務(wù)員系列之后，取消了專業(yè)的技術(shù)職稱，除個(gè)別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監(jiān)獄警察的晉升只有一條途徑，即職務(wù)晉升。但職務(wù)晉升又受職數(shù)和層次的限制，對(duì)于機(jī)構(gòu)規(guī)格高的單位的監(jiān)獄警察來說，晉升機(jī)會(huì)相對(duì)多些且層次高些，但對(duì)于所在機(jī)構(gòu)規(guī)格低又是基層監(jiān)獄警察來講，晉升機(jī)會(huì)很少且層次低，使其積極性難以激發(fā)。

核是激勵(lì)的前提，激勵(lì)是考核的保障。晉職晉級(jí)是激勵(lì)很重要的一塊，監(jiān)獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質(zhì)激勵(lì)力度不夠，精神激勵(lì)不到位 改革之后，監(jiān)獄民警的工資和津貼補(bǔ)貼將實(shí)現(xiàn)財(cái)政全額保障，收入的穩(wěn)定性明顯增強(qiáng)。但同時(shí)也產(chǎn)生了新的矛盾:監(jiān)獄民警的收入不再與罪犯勞動(dòng)改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動(dòng)改造時(shí)會(huì)缺少增收節(jié)支、改善質(zhì)量、提高效率的積極性，為此，對(duì)監(jiān)獄民警而言，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效能明顯下降。監(jiān)獄工作具有很強(qiáng)的政治特征，對(duì)監(jiān)獄警察進(jìn)行表彰和思想教育等精神激勵(lì)是重要的激勵(lì)措施，但實(shí)際效果較差。監(jiān)獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成“無專業(yè)”的萬金油型警察，這不可避免地導(dǎo)致自身職業(yè)認(rèn)同感缺失。部分監(jiān)獄民察認(rèn)為精神激勵(lì)是虛的，空洞的說教不實(shí)在，因而對(duì)思想政治工作產(chǎn)生厭倦和抵觸。

（五）社會(huì)層面的問題 “有很長的時(shí)間，我不想用警察這個(gè)詞來形容自己??當(dāng)聽到一個(gè)詞是監(jiān)獄民警時(shí)，怪怪的眼神??很少人因?yàn)槟闶潜O(jiān)獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯(cuò)行的感覺??”[2]美國心理學(xué)家馬洛斯認(rèn)為人的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要[3]，這是人由低級(jí)到高級(jí)追求的過程。很難想象一個(gè)人在從事最危險(xiǎn)的職業(yè)而又得不到社會(huì)對(duì)這個(gè)職業(yè)最起碼的接納和尊重的的境況下還會(huì)持之以恒的付出，或許上面這名監(jiān)獄民警的博客已經(jīng)給出了答案。

四、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析

影響監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制效率的原因復(fù)雜。從目前運(yùn)行的機(jī)制本身來看，主要存在以下幾個(gè)方面的偏失。

（一）對(duì)以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學(xué)思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監(jiān)獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時(shí)，他只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)認(rèn)定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監(jiān)獄民警管理的指導(dǎo)思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質(zhì)要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進(jìn)“人的全面發(fā)展”。

（二）監(jiān)獄民警專業(yè)化程度不高，職業(yè)認(rèn)同感缺失

長期以來，監(jiān)獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成無專業(yè)的“萬金油”型的警察。應(yīng)當(dāng)看到，在監(jiān)獄體制改革相當(dāng)長的的一段進(jìn)程中，許多監(jiān)獄的物防、技防仍難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，依然會(huì)有大多數(shù)各類專業(yè)人才在一線帶班，日復(fù)一日地充當(dāng)看守的角色，既造成專業(yè)人才的浪費(fèi)，又不可避免的帶來本領(lǐng)域危機(jī)和職業(yè)認(rèn)同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進(jìn)激勵(lì)理念、方法的引入 為了應(yīng)對(duì)監(jiān)管改造工作不斷復(fù)雜的局面，監(jiān)獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察的積極性，以適應(yīng)監(jiān)獄工作發(fā)展的需要。但是，由于監(jiān)獄組織特性及其警戒封閉性，導(dǎo)致諸多先進(jìn)的激勵(lì)理念、方法在我國監(jiān)獄系統(tǒng)不能全面實(shí)施，這也是當(dāng)前多數(shù)監(jiān)獄激勵(lì)機(jī)制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)形成了許多成熟的技術(shù)方法，如工作分析及崗位評(píng)價(jià)技術(shù)、工資分配及工作績效考核技術(shù)等，這些方法和手段在監(jiān)獄系統(tǒng)還沒有得到全面推廣和普及。可以說，監(jiān)獄民警激勵(lì)理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創(chuàng)新”。

（四）.法律、法規(guī)和制度的制約 現(xiàn)行法律、法規(guī)和制度方面的制約也是導(dǎo)致監(jiān)獄警察激勵(lì)力度不足的一個(gè)重要因素。國家制定公務(wù)員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵(lì)作用分析，有些反而是制約因素。如監(jiān)獄警察實(shí)行公務(wù)員工資制度，《公務(wù)員法》規(guī)定“任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇。”這種工資結(jié)構(gòu)的剛性就和實(shí)行更加靈活的分配辦法來激發(fā)監(jiān)獄警察的工作積極性相矛盾。職務(wù)晉升是監(jiān)獄警察的主導(dǎo)需要，而職位和晉升的機(jī)會(huì)受到編制和機(jī)構(gòu)規(guī)格的限制，不可能每個(gè)人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓(xùn)的人數(shù)，參與管理的范圍都受到法規(guī)文件的制約。實(shí)際上，激勵(lì)所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監(jiān)獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵(lì)資源，拓寬激勵(lì)途徑就顯得格外重要了。

五、加強(qiáng)我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及建議

（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)過程中起關(guān)鍵作用的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該主要包括：

1、制度激勵(lì)

制度是規(guī)范人的思想行為的最佳載體，各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)與一定的物質(zhì)利益相聯(lián)系，既是鼓勵(lì)又是約束，因此，應(yīng)建立一套涵蓋工作方方面面的，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、易考核、易兌現(xiàn)的規(guī)章制度，形成一套有效的機(jī)制鏈，著重建立對(duì)監(jiān)獄民警激勵(lì)作用較大的、科學(xué)的工作規(guī)律、職位升降、日常考核制度。

2、組織激勵(lì)

監(jiān)獄的警力資源是監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，要建立能吸引人才入警、調(diào)動(dòng)監(jiān)獄民警積極性相關(guān)制度，如優(yōu)先發(fā)展民警入黨，職務(wù)晉升、薪金獎(jiǎng)勵(lì)等，為監(jiān)獄民警提供一個(gè)施展能力的大舞臺(tái)，讓其輸出最大能量，創(chuàng)造性地工作，最大限度發(fā)揮人才在監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用。

3、任務(wù)激勵(lì)

任務(wù)激勵(lì)的前提是實(shí)行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個(gè)體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗(yàn)到工作的重大性，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，創(chuàng)造性地工作，形成高質(zhì)量的工作績效及對(duì)工作高度滿足感，增強(qiáng)班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵(lì)

“發(fā)展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發(fā)展的最高目標(biāo)”。“文化的創(chuàng)造性是人類進(jìn)步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財(cái)富，對(duì)發(fā)展是至關(guān)重要的。”因此，事業(yè)發(fā)展必須與文化結(jié)合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動(dòng)，用豐富的監(jiān)獄文化來陶冶監(jiān)獄民警的情操，激發(fā)民警隊(duì)伍的干勁和創(chuàng)造力。

5、目標(biāo)激勵(lì) 明確目標(biāo)，以目標(biāo)來激發(fā)人。通過在個(gè)人提出對(duì)自己在工作上的期望值的基礎(chǔ)上，由單位（部門）黨組織結(jié)合本單位（部門）的實(shí)際，綜合各類因素將組織和個(gè)人的期望統(tǒng)一起來，然后又具體落實(shí)到個(gè)人，并適時(shí)對(duì)每個(gè)民警目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，使每個(gè)民警都有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，讓他們看到自己的發(fā)展態(tài)勢(shì)，從而達(dá)到鞭撻和激發(fā)監(jiān)獄民警工作積極性和創(chuàng)新性的目的。

6、情感激勵(lì)

以事業(yè)吸引人，感情留住人，始終堅(jiān)持“以人為本”的人本思想，并以此為指導(dǎo)，從制度、組織方式、績效考核，生活環(huán)境，工作培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上，給予監(jiān)獄民警無微不至的關(guān)懷。

（二）堅(jiān)持正確的激勵(lì)原則

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

“精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣，是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高工作效率的重要方法。”[5]物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者是相輔相成，缺一不可的，物質(zhì)的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會(huì)使自己出丑”，因此，兩者必須有機(jī)結(jié)合并有所側(cè)重，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，使他們?cè)跇O強(qiáng)的創(chuàng)新精神鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化利益。

2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)是指從正面給以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是指從反方向給以刺激，是激勵(lì)過程中不可缺少的兩個(gè)方面，“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到表彰，后進(jìn)受到鞭策，正氣得到弘揚(yáng)，邪氣得到打擊，才能真正調(diào)動(dòng)起監(jiān)獄民警的工作熱情。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合 從人的感性認(rèn)識(shí)角度來看，在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰下的個(gè)體行為屬于外激勵(lì)，在個(gè)體本身的興趣作用下行為屬于內(nèi)激勵(lì)。因此，在外激勵(lì)的同時(shí)，要最大程度的調(diào)動(dòng)監(jiān)獄民警的工作積極性和工作興趣，使內(nèi)外激勵(lì)相得益彰，推動(dòng)激勵(lì)帶來更大的效果。

4、激勵(lì)與約束相結(jié)合

要推動(dòng)監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制建設(shè)就要實(shí)行約束與激勵(lì)相結(jié)合的措施。一方面要通過合理的約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用，形成競(jìng)爭壓力。另一方面要客觀公正地對(duì)監(jiān)獄民警的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，若功績與榮譽(yù)不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動(dòng)起積極性，反而會(huì)引起對(duì)組織的不信任，信任度的缺失將是監(jiān)獄機(jī)關(guān)最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵(lì)思想

“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對(duì)應(yīng)的，是指在管理活動(dòng)中，堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，實(shí)現(xiàn)效益的不斷提高和人的不斷發(fā)展。

它要求將理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，置于管理活動(dòng)的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵(lì)理念

在監(jiān)獄對(duì)民警進(jìn)行激勵(lì)的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實(shí)際需求出發(fā)，來激勵(lì)民警的潛能，即重視人力資源開發(fā)，滿足監(jiān)獄發(fā)展需要。人力資源開發(fā)要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與監(jiān)獄的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來從而最大限度的激發(fā)監(jiān)獄民警的積極性。

2、要全面建設(shè)尊重、培養(yǎng)人才的方針

充分的認(rèn)識(shí)人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度的滿足人的潛在需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。在民警努力 自身價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)監(jiān)獄的發(fā)展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優(yōu)待警和機(jī)制勵(lì)警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動(dòng)上注重人力資源管理。”[6]監(jiān)獄是特殊的刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵(lì)較低級(jí)別的監(jiān)獄民警參與決策，提高監(jiān)獄民警工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)主人翁意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強(qiáng)監(jiān)獄民警實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。

（四）采取有效的激勵(lì)方法

1、激勵(lì)的方式要因人而異

由于民警的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實(shí)踐中要力爭做到對(duì)有威望者要尊重、對(duì)年輕人要夸獎(jiǎng)，對(duì)思維敏捷者要言簡意賅，對(duì)思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎(jiǎng)勵(lì)的人和事

科學(xué)的掌握獎(jiǎng)勵(lì)的人和事是撫慰隊(duì)伍心靈、激發(fā)動(dòng)力的“特效劑”，因此，必須獎(jiǎng)勵(lì)：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)者，而非拈輕怕重者；開拓創(chuàng)新者，而非墨守成規(guī)者；行動(dòng)迅速者而非不推不動(dòng)者；講效率求質(zhì)量者而非應(yīng)付交差者；忠誠老實(shí)者而非投機(jī)取巧者；團(tuán)結(jié)合作者而非互相拆臺(tái)者。

3、獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)分明

對(duì)人的激勵(lì)也要與時(shí)俱進(jìn)，必須及時(shí)、適時(shí)，也就是說要審時(shí)度勢(shì)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、最佳的時(shí)期適時(shí)激勵(lì)手段。選擇最佳時(shí)機(jī)對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)，必須建立在充分了解激勵(lì)對(duì)象的個(gè)性追求、周圍環(huán)境以及激勵(lì)對(duì)象影響群體的共同期望目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)人的心理分析和把握，了解到激勵(lì)對(duì)象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時(shí)進(jìn)行定向激勵(lì)的引導(dǎo)。隨時(shí)發(fā)現(xiàn)典型，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（包括口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)等），及時(shí)鼓勵(lì)干勁，否則，時(shí)過境遷，印象淡漠，效果就會(huì)大打折扣。

獎(jiǎng)勵(lì)分明本身就是最大的激勵(lì)，應(yīng)肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，否定的要嚴(yán)格按照責(zé)任予以追究，切忌變通條款、以批評(píng)代替追究，這樣既打擊了先進(jìn)者的積極性又助長了后進(jìn)者的僥幸，不思進(jìn)取心理。

（五）堅(jiān)持從嚴(yán)治警，深化從優(yōu)待警，實(shí)現(xiàn)壓力和動(dòng)力的和諧統(tǒng)一 當(dāng)前，社會(huì)處于矛盾高發(fā)期，監(jiān)獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風(fēng)、鐵的紀(jì)律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀(jì)律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現(xiàn)象。下大力氣整治整天工作不在狀態(tài)，工作質(zhì)量低劣的現(xiàn)象。做到發(fā)展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務(wù)求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實(shí)從優(yōu)待警有關(guān)規(guī)定，要抓好民警的教育培訓(xùn)，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎(chǔ)性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時(shí)間來“充電”，完成“知識(shí)再造”。要注意保護(hù)民警的合法權(quán)益，在系統(tǒng)內(nèi)部如此，在系統(tǒng)外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當(dāng)?shù)毓病z查、法院、稅務(wù)、民政、醫(yī)院和工會(huì)等部門建立良好的溝通合作機(jī)制，一旦民警的權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯，最好以單位的名義為民警維權(quán)，讓民警感受到組織的關(guān)懷。還要定期組織民警進(jìn)行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運(yùn)動(dòng)會(huì)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動(dòng)融入社會(huì)，擴(kuò)大宣傳，爭取社會(huì)認(rèn)同，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感 人世間最大的悲哀就是當(dāng)一個(gè)人準(zhǔn)備為自己所鐘愛的事業(yè)奉獻(xiàn)全部時(shí)，卻得不到社會(huì)的認(rèn)同。監(jiān)獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險(xiǎn)的工作，理應(yīng)得到社會(huì)的接納和尊重，理應(yīng)為自己的職業(yè)自豪，而毫無疑問這是廣大監(jiān)獄民警一個(gè)群體的訴求。監(jiān)獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內(nèi)部建設(shè)，而忽視構(gòu)建外部形象的做法，主動(dòng)融入社會(huì)、創(chuàng)新舉措宣傳自己，向社會(huì)展示監(jiān)獄人民警察的良好形象，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感。監(jiān)獄應(yīng)借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當(dāng)?shù)仉娨暋ｋ娕_(tái)和互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監(jiān)獄專題片，宣傳新時(shí)期監(jiān)獄公開文明執(zhí)法和監(jiān)獄人民警察無私奉獻(xiàn)、敬業(yè)履職事跡，消除人們對(duì)監(jiān)獄和民警認(rèn)識(shí)上的種種誤區(qū)。監(jiān)獄要積極參加當(dāng)?shù)卣腿罕娕e行的各項(xiàng)文娛、體育和公益活動(dòng)，通過零距離接觸讓人們感受到真實(shí)的監(jiān)獄和監(jiān)獄人民警察。另外，堅(jiān)持做到監(jiān)獄工作面向社會(huì)，更進(jìn)社會(huì)，服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)監(jiān)獄向行刑社會(huì)化的延伸，努力實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄與社會(huì)和諧發(fā)展，監(jiān)獄民警與社會(huì)大眾共同進(jìn)步。

本文通過對(duì)我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的概念和重要性的研究，發(fā)現(xiàn)了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，并提出了解決相關(guān)問題的措施和方法。文中指出為適應(yīng)現(xiàn)代監(jiān)獄體制的要求，民警隊(duì)伍建設(shè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，必須不斷創(chuàng)新民警激勵(lì)的手段、方法，充分激勵(lì)機(jī)制的功效，調(diào)動(dòng)廣大民警工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)民警隊(duì)伍的正規(guī)化、革命化、專業(yè)化建設(shè)，確保監(jiān)獄持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。由于筆者時(shí)間和精力不足、水平和能力有限及技術(shù)和知識(shí)面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對(duì)這個(gè)課題很感興趣，有機(jī)會(huì)還會(huì)做這方面的研究。

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中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心和中國心理衛(wèi)生協(xié)會(huì).國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程——心理咨詢師[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官學(xué)院學(xué)報(bào)，監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的改革與完善——以監(jiān)獄體制改革為背景，戴春雨，趙橋，孫銀軍2010年3月

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第二篇：新形勢(shì)下對(duì)監(jiān)獄民警的激勵(lì)機(jī)制的研究

新形勢(shì)下對(duì)監(jiān)獄民警的激勵(lì)機(jī)制的研究

有效的激勵(lì)機(jī)制所涵蓋的內(nèi)容很廣，概括起來主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個(gè)方面。對(duì)建立監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的思考，主要從監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀、監(jiān)獄民警管理制度本身的缺陷給民警工作造成的負(fù)面影響及如何建立監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面來論述。

一、監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀

首先，監(jiān)獄警察與社會(huì)溝通不暢。由于監(jiān)獄的特殊性，使其與社會(huì)之間存在多方面的隔離，盡管監(jiān)獄民警集執(zhí)法者、特殊園丁、心理醫(yī)生、企業(yè)管理者于一身，然而社會(huì)上能認(rèn)可公安民警、教師、醫(yī)生和公司管理者的內(nèi)在價(jià)值，而對(duì)監(jiān)獄民警缺乏類似的尊重和客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，監(jiān)獄民警的家屬和小孩讀書就業(yè)渠道與社會(huì)存在很大差距，因此在一定程度上扼殺了監(jiān)獄民警的主觀能動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性，使監(jiān)獄民警自我價(jià)值喪失，產(chǎn)生對(duì)所從事職業(yè)的倦怠，僅僅把職業(yè)當(dāng)做一種謀生的手段；其次，領(lǐng)導(dǎo)乃至社會(huì)對(duì)監(jiān)獄和監(jiān)獄民警期望值過高。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，監(jiān)獄基礎(chǔ)民警由于工作壓力大，精神處于長期緊張和壓抑狀態(tài)，有心理障礙的人員達(dá)68%以上；再次，監(jiān)獄在民警管理上存在著經(jīng)驗(yàn)主義、教條主義，對(duì)民警積極性造成較大的負(fù)面影響。民警隊(duì)伍的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性未能得到充分發(fā)揮。

二、監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷。

這些缺陷也對(duì)基層民警所從事的職業(yè)產(chǎn)生厭倦抵觸情緒。監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽視了民警不同層次的需求，使監(jiān)獄民警疲于應(yīng)付上面各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的工作；

2、忽視了物質(zhì)激勵(lì)的作用，特別是陽光津貼的逐步到位，也挫傷基層民警的工作積極性；

3、精神激勵(lì)流于形式。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為監(jiān)獄民警的一種工作負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵制情緒，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的；

4、績效考核措施不當(dāng)。很多單位按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，而優(yōu)秀名額又被領(lǐng)導(dǎo)所占有，大多數(shù)人員集中在“稱職”等次

上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的監(jiān)獄民警也被勉強(qiáng)評(píng)為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映監(jiān)獄民警德能勤績等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；

5、約束機(jī)制不規(guī)范。監(jiān)督和懲罰是約束機(jī)制的主要形式。目前在有些單位，監(jiān)獄民警違法違紀(jì)行為暴露后，由于其所在的行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任，因而，應(yīng)受處罰的監(jiān)獄民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大民警的工作積極性。

三、如何建立監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制

完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制必須遵循激勵(lì)與約束相結(jié)合、精神與物質(zhì)相結(jié)合、組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合及以人為本的原則。

（一）完善監(jiān)獄民警的約束機(jī)制

約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合、缺一不可的，約束機(jī)制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭壓力。

對(duì)監(jiān)獄民警的獎(jiǎng)懲實(shí)施必須做到客觀公正，在紀(jì)律面前人人平等；獎(jiǎng)懲必須準(zhǔn)確無誤，若功績與榮譽(yù)不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動(dòng)起積極性，反而會(huì)引起個(gè)人或群眾對(duì)組織的不信賴。

（二）依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機(jī)制

監(jiān)獄作為國家執(zhí)法機(jī)關(guān)，對(duì)服刑人員要依法管理，更要求我們對(duì)監(jiān)獄民警的管理要依法進(jìn)行。只有依法對(duì)監(jiān)獄民警的績效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對(duì)考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放監(jiān)獄民警考核的激勵(lì)功能。平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式。與定期的年終考核不同，平時(shí)考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是可作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時(shí)考核對(duì)于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)處置更快，對(duì)監(jiān)獄民警的評(píng)價(jià)更科學(xué)和準(zhǔn)確。因此，依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機(jī)制可以使廣大基層的積極性得到充分的調(diào)動(dòng)，才能不斷提高監(jiān)獄民警的素質(zhì)，才能真正實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)、打造平安監(jiān)獄的目標(biāo)。

（三）樹立“以人為本”的管理理念，注重精神激勵(lì)機(jī)制作用

馬斯洛的基本需求層次論認(rèn)為，人是有多種需求的，而自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需求，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足民警自我價(jià)值的需求，必然會(huì)導(dǎo)致民警的不滿意、不安心、不盡力。樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動(dòng)上注重人力資源管理。監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視監(jiān)獄民警不同層次的需求和重視監(jiān)獄民警人力資源的質(zhì)量及管理研究。要給不同層次的監(jiān)獄民警提供機(jī)會(huì)，把他們當(dāng)成監(jiān)獄最珍貴的資產(chǎn)，同時(shí)，鼓勵(lì)監(jiān)獄民警就監(jiān)獄工作的各方面發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級(jí)別的監(jiān)獄民警參與決策，提高他們工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強(qiáng)監(jiān)獄民警實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，同時(shí)堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，使他們?cè)跇O強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化效益。

（四）構(gòu)建科學(xué)的職務(wù)晉升制度

晉升激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到能否有效的使用監(jiān)獄民警，也影響

監(jiān)獄民警的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響監(jiān)獄民警隊(duì)伍的建設(shè)和工作效率的提高。要從根本上調(diào)動(dòng)監(jiān)獄民警的積極性，就應(yīng)拓寬晉升渠道，擴(kuò)大晉升空間，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭。一方面，應(yīng)有效利用職級(jí)職數(shù)和增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)但德能勤績廉各方面都優(yōu)秀的民警有望晉升級(jí)別。另一方面，應(yīng)破除逐級(jí)晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機(jī)制。對(duì)特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)跳級(jí)，這樣，低層民警看到晉升機(jī)會(huì)增多，必然會(huì)努力工作，以求晉升。

新形勢(shì)下民警激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進(jìn)，方能形成合力，發(fā)揮最佳效益，建立并實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地滿足民警自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和追求，使民警隊(duì)伍的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性能得到充分發(fā)揮。

第三篇：我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[模版]

我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員制度，有關(guān)公務(wù)員管理的制度建設(shè)也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務(wù)員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對(duì)國家改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國公務(wù)員制度明顯暴露出一些弊端，在公務(wù)員激勵(lì)方面尤為突出。雖然國內(nèi)學(xué)者曾對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵(lì)角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)特征進(jìn)行研究的并不多見。因此，從公務(wù)員職業(yè)特征本身出發(fā)，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個(gè)方面:一是制定運(yùn)行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標(biāo)前行;二是激勵(lì)組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵(lì)功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個(gè)組織激勵(lì)水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對(duì)公務(wù)員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會(huì)各項(xiàng)制度不斷健全。社會(huì)發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應(yīng)，即要求政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動(dòng)中的工作人員，國家公務(wù)員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動(dòng)過程中，滿足公務(wù)員的各種合理需求，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，挖掘公務(wù)員的自身潛能，提高公務(wù)員的工作效率便成為行政學(xué)界和人事部門關(guān)注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內(nèi)容—我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善。我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生和推行于20世紀(jì)90年代初，1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度進(jìn)入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關(guān)法規(guī)，充實(shí)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。近年來，公務(wù)員的激勵(lì)問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提到，要“針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵(lì)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵(lì)制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》也對(duì)公務(wù)員激勵(lì)保障的各個(gè)環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實(shí)踐的檢驗(yàn)，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不斷完善，大大地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結(jié)和探索中，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中確實(shí)存在一些問題，還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。事實(shí)證明，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是我國政府倡導(dǎo)的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會(huì)面臨的國內(nèi)外問題愈發(fā)復(fù)雜。如何完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)和主要內(nèi)容、總結(jié)國外公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，全面分析我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行狀況，歸納總結(jié)存在的問題;結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)國情，力爭提出有建設(shè)性、針對(duì)性的對(duì)策與思路，期盼能夠?yàn)楣珓?wù)員激勵(lì)制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第四篇：基層民警的激勵(lì)機(jī)制研究

基層干警的激勵(lì)機(jī)制研究

【標(biāo)題】淺談派出所隊(duì)伍管理的激勵(lì)機(jī)制

徐光福（武漢市公安干部學(xué)院管理系，湖北武漢43O034）

【內(nèi)容摘要】派出所隊(duì)伍管理激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)警察隊(duì)伍管理的重要內(nèi)容和保證。為確保派出所目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，作為一個(gè)派出所的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真研究、善于運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、參與激勵(lì)等幾種主要的激勵(lì)機(jī)制和方法，建立和完善公安派出所的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地調(diào)動(dòng)全所公安干警工作的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)干警的工作熱情。

【關(guān) 鍵 詞】派出所；基層公安干警；激勵(lì)機(jī)制

【正文】

一、激勵(lì)機(jī)制的概念

（一）、激勵(lì)的涵義

激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織成員努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃組織成員的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。對(duì)于激勵(lì)的方式現(xiàn)在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)—保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。

（二）、激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)機(jī)制也稱激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬（通過工作設(shè)計(jì)來達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)對(duì)誘導(dǎo)因素的提取。

2、行為導(dǎo)向制度

它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。（3）獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。（5）獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。（6）獎(jiǎng)

勵(lì)簡單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。（7）獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。（8）獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠，反對(duì)背叛。（10）獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式，對(duì)很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。

3、行為幅度制度

它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式

（M=V*E），對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢(shì)。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。

4、行為時(shí)空制度

它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5、行為歸化制度

行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織

同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對(duì)組織具有十分重要的意義。

以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入到一個(gè)良性的運(yùn)行狀態(tài)。在學(xué)習(xí)行政管理學(xué)后，我作為一名基層公安干警，想結(jié)合自身的工作環(huán)境談?wù)劵鶎痈删?duì)中的激勵(lì)機(jī)制。

二、基層干警的激勵(lì)機(jī)制

警察隊(duì)伍，是派出所警務(wù)管理活動(dòng)的載體、承擔(dān)者，派出所警務(wù)管理活動(dòng)靠警察隊(duì)伍去

貫徹、去實(shí)施。各地派出所實(shí)踐證明，一流的警察業(yè)績，要靠一流的警察隊(duì)伍來創(chuàng)造，而一流的警察隊(duì)伍又必須靠科學(xué)的管理來實(shí)現(xiàn)。因此，警察隊(duì)伍管理是派出所管理的核心、動(dòng)力，是整個(gè)派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察隊(duì)伍管理的激勵(lì)機(jī)制，又是實(shí)現(xiàn)警察管理的重要內(nèi)容和保證。所以，我們要認(rèn)真研究派出所警察隊(duì)伍管理的激勵(lì)機(jī)制，摸索出一套符合本單位實(shí)際，而且行之有效的派出所警察管理的激勵(lì)機(jī)制。派出所激勵(lì)機(jī)制是指派出所的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)警察組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論，運(yùn)用各種有效手段，通過滿足本所公安干警物質(zhì)、精神等方面的需要來激發(fā)其工作熱情和高昂斗志的方法、藝術(shù)。激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)公安干警動(dòng)機(jī)的過程，激勵(lì)就是人為的滿足某種需要，實(shí)現(xiàn)某種利益而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)、行為的強(qiáng)度，就是引導(dǎo)和強(qiáng)化人們追求某種需要的動(dòng)機(jī)和行為的心理過程。美國管理學(xué)家賽蒙說：“管理工作的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心，在于激勵(lì)下屬主動(dòng)而又積極的工作。”派出所領(lǐng)導(dǎo)者巧妙地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，就能激勵(lì)公安干警自覺地、不斷地一次又一次地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)艱巨的工作任務(wù)，就能最大限度的激發(fā)廣大干警的積極性和創(chuàng)造性，就能促進(jìn)

干警素質(zhì)的提高，就能增強(qiáng)派出所整體戰(zhàn)斗力。所以，善于運(yùn)用激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)干警的積極性，既是派出所領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任，又是每位派出所領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)基本功。為此，作為派出所領(lǐng)導(dǎo)者要很好地研究激勵(lì)機(jī)制，善于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長效作用。派出所激勵(lì)機(jī)制和方法是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我在此想簡要談?wù)勁沙鏊Ｓ玫膸追N主要的激勵(lì)機(jī)制：

（一）、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者，用本單位的奮斗目標(biāo)，美好的前景來激發(fā)和鼓勵(lì)公安干警努力工作的一種藝術(shù)和方法。目標(biāo)是公安干警為之奮斗的方向，是激發(fā)公安干警行為動(dòng)機(jī)的催化劑，公安干警一旦達(dá)到目標(biāo)，就會(huì)有一種滿足感、成就感，也可能使其某個(gè)層次的需要得到實(shí)現(xiàn)。

（二）、獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì)是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在隊(duì)伍管理中，運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施，來激發(fā)公安干警工作積極性的一種方法、藝術(shù)。獎(jiǎng)懲激勵(lì)是派出所隊(duì)伍管理中應(yīng)用得最廣、效果最好的一種激勵(lì)方法。獎(jiǎng)懲就是對(duì)表現(xiàn)突出或有特殊貢獻(xiàn)的公安干警給予一定的榮譽(yù)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)有過失或違紀(jì)的公安干警給予相應(yīng)的處分或處罰。獎(jiǎng)懲都能對(duì)公安干警的行為起到強(qiáng)化、激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)公安干警的某種行為或成績給予表揚(yáng)和肯定。獎(jiǎng)勵(lì)，它標(biāo)志著公安干警自己的工作成績得到了領(lǐng)導(dǎo)和同志們的認(rèn)可，表明了自己的努力方向同組織方向的一致性，這樣他就會(huì)覺得有奔頭，就會(huì)越干越有勁。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)公安干警的行為起正強(qiáng)化的作用，即通過對(duì)公安干警某種行為的肯定，引導(dǎo)、鼓勵(lì)公安干警應(yīng)作什么和怎樣作，就能起到強(qiáng)化公安干警的進(jìn)取心和榮譽(yù)感的激勵(lì)作用。同時(shí)又能使周圍的公安干警得到鞭策和鼓勵(lì)，使大家學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，形成比、學(xué)、趕、幫、超的良性質(zhì)循環(huán)。

（三）、關(guān)懷激勵(lì)

關(guān)懷激勵(lì)是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在隊(duì)伍管理中通過對(duì)公安干警的熱情關(guān)懷，幫助其解決困難，激勵(lì)公安干警奮發(fā)向上，積極工作的一種方法、藝術(shù)。關(guān)懷包括派出所領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公安干警的思想、工作、生活，家庭成員的生老病死、衣食住行，子女上學(xué)、就業(yè)，家屬下崗等諸方面給予全面的關(guān)心和關(guān)懷。

（四）、參與激勵(lì)

參與激勵(lì)是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)和管理活動(dòng)中，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，主動(dòng)邀請(qǐng)公安干警參與決策、管理和監(jiān)督，使公安干警有多種機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己才于，從而激發(fā)公安干警工作積極性的一種方法和藝術(shù)。鼓勵(lì)和支持公安干警提建議、出主意、想辦法，并給予重視、采納，這能給公安干警帶來尊重，使其產(chǎn)生信任感、成就感。

三、當(dāng)前基層干警激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前在派出所運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該說是公安管理實(shí)踐的一種結(jié)果，在推動(dòng)工作上起到了明顯作用。但由于它賴以建立、存在的基礎(chǔ)和條件發(fā)生了一些變化，在其適應(yīng)現(xiàn)實(shí)公安工作需要方面的局限性也逐漸顯露出來，表現(xiàn)在激勵(lì)手段運(yùn)用上，雖激而不得發(fā)，有時(shí)甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。經(jīng)深入派出所調(diào)查研究，我認(rèn)為，最現(xiàn)實(shí)的、最需要解決的、最值得關(guān)注的問題有以下幾個(gè)方面：

（一）有些目標(biāo)設(shè)置不合理使目標(biāo)導(dǎo)向作用發(fā)揮呈非良性狀態(tài)。其一是過于強(qiáng)調(diào)用定量的方式來規(guī)定動(dòng)態(tài)的變化。按常理，對(duì)于動(dòng)態(tài)的事物應(yīng)該運(yùn)用動(dòng)態(tài)的方式來進(jìn)行規(guī)范、描述。但在派出所目標(biāo)管理體系中則并非如此。許多目標(biāo)性質(zhì)是動(dòng)態(tài)的（如發(fā)案數(shù)、破案數(shù)），但在提出目標(biāo)要求時(shí)卻采取靜態(tài)方式（如規(guī)定無論某轄區(qū)治安狀況如何，每位治安或者刑事干警一年必須破案X起，發(fā)案又不能超過Y起等等），其結(jié)果是使目標(biāo)管理實(shí)效性大大降低。二是有的目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定不合理。如破案打擊目標(biāo)只設(shè)置破案數(shù)，其結(jié)果是基層戰(zhàn)斗單位十分注重破案數(shù)量，而忽視體現(xiàn)質(zhì)量的方面即有影響的、難度大的案件偵破、犯罪嫌疑人打擊處理數(shù)及處理率等內(nèi)容。在破案確認(rèn)上，有的要履行相應(yīng)的協(xié)破簽字、蓋章等，程序十分復(fù)雜。

許多破案單位往往為了證明某起案件已破，在有關(guān)證據(jù)材料已經(jīng)齊備的情況下還必須一次、二次、三次乃至更多次數(shù)赴發(fā)案地派出所找有關(guān)所領(lǐng)導(dǎo)簽字、內(nèi)勤蓋章；如果兩地之間隔江隔河，相距較遠(yuǎn)，如此多次往返，要浪費(fèi)許多人力、財(cái)力。三是有的目標(biāo)量值確定不切合實(shí)際。如破案率須60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年內(nèi)不發(fā)一起入室盜竊案、不發(fā)生一起自行車被盜案等等。由于有些目標(biāo)設(shè)置不具有可實(shí)現(xiàn)性、可考核性，往往難以正確激發(fā)引導(dǎo)干警向“目標(biāo)”邁進(jìn)；夸大成績、虛假統(tǒng)計(jì)、工作社會(huì)效果差等必然伴隨而生。

（二）基層干警超負(fù)荷投入與應(yīng)得利益反差大使得干警旺盛斗志難以持久保持。幾乎公安工作的所有任務(wù)最終都落實(shí)到基層派出所去完成，但基層工作運(yùn)轉(zhuǎn)所應(yīng)有的經(jīng)費(fèi)受財(cái)政供給體系和地方財(cái)政狀況的制約卻不能得到優(yōu)先保障，這是當(dāng)前派出所面臨的最大問題。一方面，工作任務(wù)不斷加重，要求不斷提高，干警不得不經(jīng)常性放棄節(jié)假日、8小時(shí)以外的休息時(shí)間而日復(fù)一日、月復(fù)一月、年復(fù)一年地加班加點(diǎn)，超負(fù)荷工作，“透支”時(shí)間，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工資、夜餐費(fèi)、誤餐費(fèi)等，國家給政策由基層派出所自籌的應(yīng)發(fā)給干警的各種津貼、補(bǔ)助因沒有合法穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源而無法兌現(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人們物質(zhì)利益觀念必然得到強(qiáng)化的當(dāng)今社會(huì)，作為社會(huì)成員之一——警察在腦力和體力超強(qiáng)度付出后，得不到“再生產(chǎn)”這一特殊勞動(dòng)力的必要報(bào)酬，則其勞動(dòng)能力必然會(huì)降低，工作激情也將難以持久釋放出來。

（三）一些激勵(lì)措施承諾過高而實(shí)際兌現(xiàn)不易使得其激勵(lì)有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作責(zé)任制及相應(yīng)獎(jiǎng)懲辦法，在明確責(zé)任、規(guī)范管理上無疑起了積極作用。在一些獎(jiǎng)懲辦法中，除了工作不到位要受相應(yīng)懲罰外，絕大部分都體現(xiàn)了一個(gè)“獎(jiǎng)”字。如民 警連續(xù)幾年工作達(dá)標(biāo)成績優(yōu)良可依次晉升到副科級(jí)、正科級(jí)，晉升工資檔次等等，但基層民警在學(xué)習(xí)了這些指導(dǎo)性文件之后，卻發(fā)現(xiàn)按公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定，由于受本單位職數(shù)、工資管理體制限制，即使工作出色達(dá)到有關(guān)規(guī)定條件，也很難晉級(jí)、晉職。一些文件雖然作出了很有激勵(lì)性的規(guī)定，反映了良好愿望，但由于兌現(xiàn)十分困難，其激勵(lì)作用也可想而知。

（四）人員“進(jìn)口”與“出口”不暢使得隊(duì)伍管理效果受到影響。在派出所，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問題：一些崗位需要合適的人員予以充實(shí)，但由于受編制、干警個(gè)人意愿程度等因素影響而難以如愿；而有些干警不適應(yīng)某一崗位或有這樣或那樣的毛病，經(jīng)過交流仍不能改變的，希望將其調(diào)離，但由于這樣的“包袱”不好安置又不能輕易辭退而也難成行。人員流動(dòng)的不暢易使積極者的情緒受到消極影響；消極者變成“油抹布”。

（五）認(rèn)真于好工作與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑不多的矛盾使得激發(fā)干警自動(dòng)力十分困難。很多基層干警認(rèn)為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)（有成就感）的標(biāo)志有三條：一是提拔任職當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)；二是晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；三是提前晉升警銜。他們覺得，對(duì)第一條，機(jī)會(huì)少，不太現(xiàn)實(shí)；對(duì)第三條，由于有職級(jí)制約，條件苛刻；唯有努力晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，級(jí)別上來了，警銜也可能達(dá)到較高檔次。在1996年以前，相當(dāng)一部分干警通過立足崗位勤奮工作可以成為副科級(jí)、正科級(jí)乃至副處級(jí)干部，但如今國規(guī)定可以設(shè)置的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)大大減少且單位現(xiàn)有此類職數(shù)又已經(jīng)超編，使很多基層骨干雖扎實(shí)工作仍晉級(jí)無望。

四、完善派出所激勵(lì)機(jī)制的基本途徑

一位著名學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)；人的工作績效取決于他的能力和激勵(lì)水平即積極性的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是，不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得理想的績效。所謂“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也”，就是這個(gè)道理。這種原理同樣可以借鑒于公安管理活動(dòng)。因此，健全完善基層派出所激勵(lì)機(jī)制，要針對(duì)機(jī)制運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，遵循前述基本原則，努力在提高激勵(lì)水平、增強(qiáng)實(shí)效性，形成推動(dòng)干警工作的內(nèi)在動(dòng)力上下功夫。我認(rèn)為，應(yīng)應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展工作。

（一）、建立起“能者上，平者讓，庸者下，違法亂紀(jì)者撤”的競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制，推行“中

層領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)聘制、一般干警雙向選擇制”的用人制度，這是激活干警工作積極性的前提。警長的聘用應(yīng)樹立以績?nèi)∪耍瑩駜?yōu)用人的觀念，能上能下，能進(jìn)能出，工作勝任的繼續(xù)留任，反之則解聘。上級(jí)任命派出所領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)從現(xiàn)有警長中挑選，建立起調(diào)動(dòng)人才奮發(fā)向上，多作貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)一般干警實(shí)行雙向選擇，對(duì)于那些心無群眾。工作不負(fù)責(zé)任，抱著多一事不如少一事信條的干警，首先給予批評(píng)、教育、幫助，還不改正的要給予紀(jì)律處分、落聘、直至辭退。不能出現(xiàn)把著位子不做事，穿著警服不為民的不正常現(xiàn)象。這種新型用人機(jī)制的建立，能使干警煥發(fā)出強(qiáng)烈的工作熱情，有利于干警轉(zhuǎn)變思想觀念，克服過去那種“等”、“靠”、“要”和求穩(wěn)怕亂的心態(tài)，在競(jìng)爭中求生存。求發(fā)展、使干警真正感到不學(xué)習(xí)知識(shí)、不精通業(yè)務(wù)就做不好工作，就不能在工作崗位上立足，就有可能被別人取代。這種壓力可以變?yōu)閯?dòng)力，有利于干警工作積極性的調(diào)動(dòng)，也有利于整個(gè)干警隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

（二）、建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己思?lì)機(jī)制，是提高干警工作積極性的關(guān)鍵。改革后公安派出所的主要職能是管理、防范和服務(wù)。要落實(shí)好這一工作，應(yīng)該擺正考核導(dǎo)向一，把管理防范工作作為考核的主要內(nèi)容，同時(shí)以考核工作實(shí)效為主，以“發(fā)案少、秩序好，群眾滿意”作為考核目標(biāo)，本著簡單易行，實(shí)用性強(qiáng)的原則，建立嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的管理目標(biāo)和考評(píng)制度。首先制定出考核派出所工作的總體標(biāo)準(zhǔn)：即管得住，防得嚴(yán)，發(fā)案少。轄區(qū)特種行業(yè)公共場(chǎng)所秩序好，群眾有安全感，警民關(guān)系密切，干警沒有違法違紀(jì)現(xiàn)象。在這一基礎(chǔ)，制定出切實(shí)可行的《派出目標(biāo)管理考核辦法》，將派出所各項(xiàng)工作量化定分。主要工作分?jǐn)?shù)多。次要工作分?jǐn)?shù)少，重點(diǎn)突出幾項(xiàng)關(guān)鍵性指標(biāo)。比如涉及社會(huì)穩(wěn)定的重大敵社情動(dòng)態(tài)能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，重點(diǎn)人口有無漏管失控，有無突出的治安問題和治安事故等。這樣使干警責(zé)任制處處有章可循，同時(shí)也把責(zé)任區(qū)干警的切身利益與工作實(shí)績直接掛鉤，這樣就會(huì)調(diào)動(dòng)干警的工作積極性和奮發(fā)進(jìn)取精神。《派出所目標(biāo)管理考核辦法》制定出來后，要保證其貫徹實(shí)施還應(yīng)抓好兩方面工作。第一，科學(xué)合理地劃分責(zé)任區(qū)。本著公平公正原則，使每一干警的工作任務(wù)基本相同，使干警在同一起跑線上賽跑，這樣才能客觀評(píng)價(jià)干警工作成績，科學(xué)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。因此要根據(jù)不同警區(qū)在管理和防范上的難易程度，確定不同警區(qū)的難度系數(shù)，作為考核干警工作依據(jù)。另外，應(yīng)該把可以下放的權(quán)力交給基層干警，讓他們承擔(dān)與權(quán)力相符的責(zé)任，把責(zé)權(quán)統(tǒng)一起來，形成“人人心中有責(zé)任，個(gè)個(gè)肩上有擔(dān)子”的局面。第二，建立干警工作日志。每個(gè)干警建立三簿一冊(cè)：即工作日記簿。業(yè)務(wù)工作記錄簿、政治學(xué)習(xí)記錄簿、崗位工作登記冊(cè)。每天由干警記載當(dāng)日工作情況，警長實(shí)行考勤，每月底由干警本人根據(jù)自己完成工作情況，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，填報(bào)分?jǐn)?shù)，上墻公布。除此之外，在考核的具體方法上，要注意六個(gè)結(jié)合；一是定性與定量相結(jié)合，既要有量的標(biāo)準(zhǔn)，又要有性的確定；二是順查與倒查相結(jié)合，既要通過順查及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施，又要對(duì)一些已破獲案件或出現(xiàn)的治安問題進(jìn)行倒查，看責(zé)任區(qū)干警有無漏管或失控現(xiàn)象。三是檔案核查與實(shí)地調(diào)查相結(jié)合，防止顧此失彼，弄虛作假；四是內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合，既要有公安機(jī)關(guān)內(nèi)部考核，又要通過召開座談會(huì)、走訪和問卷調(diào)查等途徑，看群眾對(duì)干警的滿意程度；五是公開考核與秘密考核相結(jié)合；六是年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合，以平時(shí)考核為主，并對(duì)一些專項(xiàng)打擊整治工作記分，防止出現(xiàn)年終突擊的弄虛作假現(xiàn)象。建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己思?lì)機(jī)制，使干警把主要精力放在從事管理、防范和群眾工作上，從而增強(qiáng)干警完成本質(zhì)工作的責(zé)任感和工作主動(dòng)性，也便于嚴(yán)格監(jiān)督，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。可見，科學(xué)的責(zé)任制和嚴(yán)格的考核制是構(gòu)成干警責(zé)任制的一個(gè)完整鏈條。

（三）、制定完善的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，是使干警工作積極性得到最大限度發(fā)揮的保證。根據(jù)《派出所目標(biāo)管理考核辦法》，按得分進(jìn)行獎(jiǎng)懲，干警年終評(píng)比按得分情況和綜合測(cè)評(píng)，評(píng)定出優(yōu)秀、稱職或不稱職三類等次。對(duì)第一年不稱職的干警由縣市公安局（分局）通報(bào)批評(píng)，第二年仍不稱職的，參加培訓(xùn)班，培訓(xùn)仍不合格的予以辭退。對(duì)不能勝任崗位工作的干警，實(shí)行換崗或待崗。要管理好一支隊(duì)伍，讓其充滿生機(jī)和活力，就必須獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。賞罰分明，獎(jiǎng)懲過硬，打破過去那種吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，以此激發(fā)干警的工作自覺性和

積極性。獎(jiǎng)懲還可實(shí)行工作過錯(cuò)或重特大案件發(fā)生追究制，通過倒查，屬于干警責(zé)任心不強(qiáng)或工作不到位所致，要給予相應(yīng)處罰。在獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制方面還應(yīng)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制，出現(xiàn)不履行職責(zé)，玩忽職守，發(fā)生事故，違法違紀(jì)，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過以上處分的干警，要追究其領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，被追究領(lǐng)導(dǎo)視責(zé)任大小，給予書面檢查、通報(bào)批評(píng)、黃牌警告、免職等，以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)同志嚴(yán)格管理的責(zé)任心。

五、結(jié)語

通過科學(xué)的方法對(duì)激勵(lì)機(jī)制建立和完善基層干警激勵(lì)機(jī)制，可以改變長期以來公安派出所驅(qū)趕式管理方式，使干警實(shí)現(xiàn)“要我干”到“我要干”，“等著派”到“爭著干”的轉(zhuǎn)變，從而使干警工作激情高漲、警區(qū)之間、干警之間可比性增強(qiáng)，變壓力為動(dòng)力，有利于促進(jìn)工作落實(shí)，從而牢牢地把握轄區(qū)的治安主動(dòng)權(quán)。

第五篇：我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革研究

一、我國國有 企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制中存在的 問題

1.激勵(lì)不足

激勵(lì)不足是 目前 國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度所要解決的首要問題。在物質(zhì)貨幣性激勵(lì)方面即工資、薪金等，在事實(shí)上仍然是“一刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個(gè)人收益沒有和工作績效掛鉤相結(jié)合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現(xiàn)象在國有企業(yè)中有了存活的“沃土”。

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)，也是對(duì)管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們對(duì)榮譽(yù)都給予高度的重視，許多人把榮譽(yù)等看得比實(shí)際的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重，因此，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來意想不到的效果。但在現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵(lì)效果受到 影響。

2.激勵(lì)形式單一

激勵(lì)的形式包括有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成就激勵(lì)、成長激勵(lì)和文化激勵(lì)等等。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵(lì)的形式往往只有兩種即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。其中，物質(zhì)激勵(lì)還是以幾十年前分配 經(jīng)濟(jì) 條件下的獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品為主，沒有能和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，發(fā)展 例如股權(quán)分配等新的物質(zhì)激勵(lì)形式；精神激勵(lì)也只是形式上的，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵(lì)干脆只是一紙獎(jiǎng)狀，對(duì)員工根本沒有任何激勵(lì)作用。

3.反饋機(jī)制滯后，評(píng)價(jià)機(jī)制不公

只有當(dāng)員工的某一行為之后立刻得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么對(duì)他所起到的激勵(lì)作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業(yè)大部分還是采用獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，由于對(duì)行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵(lì)時(shí)間。

評(píng)價(jià)機(jī)制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。我國國有企業(yè)因?yàn)閲殷w制以及“大鍋飯”的影響，其評(píng)價(jià)體制大部分都可以說是形同虛設(shè)的。縱向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競(jìng)爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認(rèn)為自己的付出和收益不成比例，就會(huì)感到強(qiáng)烈的不公平，從而挫傷工作積極性。

4.國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經(jīng)濟(jì)模式下的用人模式，即國企領(lǐng)導(dǎo)人論資排輩而不是以才用人，領(lǐng)導(dǎo)人能上不能下，用人采用指定方式而不是應(yīng)聘制度，從而導(dǎo)致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進(jìn)心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴(yán)重影響了整個(gè)干部隊(duì)伍的工作積極性。

二、對(duì)于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制的改革

1.改革國有企業(yè)的用人制度

(1)實(shí)行輪崗制

對(duì)人員實(shí)行輪崗制，就是指員工每隔一段時(shí)間就進(jìn)行職務(wù)的調(diào)換，以此來保持員工對(duì)工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對(duì)于個(gè)人能否勝任某個(gè)崗位光看個(gè)人履歷和各類證書是不夠的，關(guān)鍵看的是實(shí)踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機(jī)會(huì)，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個(gè)管理者和管理部門增強(qiáng)理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責(zé)不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動(dòng)，開闊眼見，擴(kuò)大知識(shí)面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認(rèn)識(shí)，還能使各個(gè)部門明確各自的職責(zé)，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。在輪崗制中，所有的下級(jí)干部都是上級(jí)職務(wù)的潛在接班人，能否晉升完全取決于個(gè)人的工作成績和能力水平，因此企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時(shí)間的晉升競(jìng)爭中取勝，也使企業(yè)“內(nèi)定接班人” 現(xiàn)象消失。