第一篇：對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

監獄體制改革已經實施多年，特別是近年來的監企分開、收支分開、監社分開等改革在全國監獄系統中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監獄辦社會、監獄辦企業等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。當前，規范公務員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據，急需重新構建與新形勢相適應的激勵機制。本文對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的重要性

（一）構建與完善監獄民警激勵機制是民警隊伍建設的客觀需要。

隨著監獄制度改革的不斷深入，社會對監獄工作重視程度不斷加深，對監獄民警隊伍建設也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務提出的新要求、新挑戰，如何充分調動廣大監獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規化、職業化的監獄民警隊伍，是當前的一個重要任務。構建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務，最大限度的激發廣大監獄民警的內在潛力，實現民警隊伍建設的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構建和完善監獄民警激勵機制是實現監管安全的客觀需要。

要確保監管安全，實現監獄“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創造性，完成各項具體的工作任務，提升監獄工作整體水平。如果在監管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態度對待工作，所有關于監管安全的規章制度就難以落實到實處，監管安全也就沒有了保障。

（三）構建與完善監獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調查研究、理論探討，為提高教育改造質量提供理論依據。要建立與“首要標準”相適應的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監獄工作，把“首要標準”納入監獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監獄領導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務晉升、政治待遇、經濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構建與完善監獄民警激勵機制是深化監獄體制改革的客觀需要。

隨著監獄體制改革的不斷推進，監獄工作目標越來越高，規范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應及承受能力亟需提高，深化監獄體制改革的任務依然十分艱巨。監獄保安全促穩定的形勢依然十分嚴峻，監獄工作的科學化水平還有待提高，監內獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監獄工作提出了新的課題。要高質量地完成這些工作任務，必須構建與完善監獄民警的激勵機制，充分發揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調動一切積極因素，為監獄工作服務。

二、構建與完善監獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應性問題。隨著社會經濟的不斷發展，民警的需求也隨之不斷變化，構建與完善激勵機制必須根據這種變化不斷作出相應的調整。我們許多的激勵手段從設立開始一直沿用至今，中間很少發生變化，應該說從設立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監獄事業的不斷發展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構建與完善民警激勵機制需要我們根據民警需求變化和監獄環境變化而不斷調整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內容應當因人而異，盡可能地根據實際情況做到有所側重，形式和手段也應當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經失去了生命。而在觀察一些失足的職務犯時，我們又經常會發現，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發現一個怪現象，一些民警在得到獎勵的時候卻經常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。

1、物質激勵。從社會學角度來說，監獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質需求。特別是近年來，隨著寧波經濟的發展，社會發展水平日新月異，監獄民警對物質條件的期待也水漲船高。監獄實行規范津補貼以前，監獄發放“道德考核獎”“超產獎”等經濟手段，將民警的日常工作考核結果與經濟收入相掛鉤，物質激勵效果比較明顯。監獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務員法》頒布后，民警津補貼發放得到規范，不允許發放超過規定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質激勵受到了限制。物質激勵的基礎收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經常擠占民警的休息時間，而近幾年來監管責任越來越重，監管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關和非一線工作的民警待遇相比體現不出優勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規許可的范圍內，完善物質激勵手段。一是要實現全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內在的不以貨幣形式變現的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監獄工作需要而產生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜。基層的工作壓力大、責任重，合理的傾斜有利于調動基層民警的工作積極性，表達監獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產生成就感和心理滿足，從而引導他們應該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經常進行黨員宗旨教育、公務員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶

激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現期望的積極性和創造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監獄的發展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績。考核要堅持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結果激勵要明顯，任何“評先創優”活動都應以考核結果為依據，通過對考核結果的應用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內部相結合的激勵，在內外力共同的作用下，發揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監獄傳統的任用激勵機制效果不明顯，主要表現在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統，甚至跨系統交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調配民警時，要依據民警的知識結構和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現有的資源的開發和培養上。

2、情感激勵。“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領導權威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高民警素質，培養建設一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領導藝術水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦于員工的優點和長處上，善于發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，大到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現。但應該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發言權，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變為統一思想認識的過程。四是要構建合理清晰的目標責任體系，完善目標執行監控的動態管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調控有機結合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權限和處理程序，發揮民警負激勵機制的導向功能。發揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現任職務，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現任職務，安排下一層次及以下職務，可保留原職級，也可降低現任職級，其待遇按新任職務、職級的標準執行。對實行辭職的，則根據不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現任職務而拒不執行的，則實行責令辭職，免去現任職務。對實行辭退處理的，不再保留國家公務員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優點和潛能，激發他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務變動，以積極的心態，在新的崗位上建功立業。黨組織對被調整下來的民警加以關心愛護，通過轉崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經驗教訓，提高綜合素質。二是對調整后民警的待遇根據不同情況區別對待，保障民警“下”得穩。對因嚴重違紀、濫用職權、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務上進行調整外，一般也要相應降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領導職務的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職

級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任相應的領導職務。

第二篇：對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

監獄體制改革已經實施多年，特別是近年來的監企分開、收支分開、監社分開等改革在全國監獄系統中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監獄辦社會、監獄辦企業等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。當前，規范公務員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據，急需重新構建與新形勢相適應的激勵機制。本文對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的重要性

（一）構建與完善監獄民警激勵機制是民警隊伍建設的客觀需要。

隨著監獄制度改革的不斷深入，社會對監獄工作重視程度不斷加深，對監獄民警隊伍建設也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務提出的新要求、新挑戰，如何充分調動廣大監獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規化、職業化的監獄民警隊伍，是當前的一個重要任務。構建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務，最大限度的激發廣大監獄民警的內在潛力，實現民警隊伍建設的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構建和完善監獄民警激勵機制是實現監管安全的客觀需要。

要確保監管安全，實現監獄“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創造性，完成各項具體的工作任務，提升監獄工作整體水平。如果在監管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態度對待工作，所有關于監管安全的規章制度就難以落實到實處，監管安全也就沒有了保障。

（三）構建與完善監獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調查研究、理論探討，為提高教育改造質量提供理論依據。要建立與“首要標準”相適應的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監獄工作，把“首要標準”納入監獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監獄領導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務晉升、政治待遇、經濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構建與完善監獄民警激勵機制是深化監獄體制改革的客觀需要。

隨著監獄體制改革的不斷推進，監獄工作目標越來越高，規范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應及承受能力亟需提高，深化監獄體制改革的任務依然十分艱巨。監獄保安全促穩定的形勢依然十分嚴峻，監獄工作的科學化水平還有待提高，監內獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監獄工作提出了新的課題。要高質量地完成這些工作任務，必須構建與完善監獄民警的激勵機制，充分發揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調動一切積極因素，為監獄工作服務。

二、構建與完善監獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應性問題。隨著社會經濟的不斷發展，民警的需求也隨之不斷變化，構建與完善激勵機制必須根據這種變化不斷作出相應的調整。我們許多的激勵手段從設立開始一直沿用至今，中間很少發生變化，應該說從設立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監獄事業的不斷發展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構建與完善民警激勵機制需要我們根據民警需求變化和監獄環境變化而不斷調整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內容應當因人而異，盡可能地根據實際情況做到有所側重，形式和手段也應當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經失去了生命。而在觀察一些失足的職務犯時，我們又經常會發現，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發現一個怪現象，一些民警在得到獎勵的時候卻經常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構建完善監獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。

1、物質激勵。從社會學角度來說，監獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質需求。特別是近年來，隨著寧波經濟的發展，社會發展水平日新月異，監獄民警對物質條件的期待也水漲船高。監獄實行規范津補貼以前，監獄發放“道德考核獎”“超產獎”等經濟手段，將民警的日常工作考核結果與經濟收入相掛鉤，物質激勵效果比較明顯。監獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務員法》頒布后，民警津補貼發放得到規范，不允許發放超過規定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質激勵受到了限制。物質激勵的基礎收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經常擠占民警的休息時間，而近幾年來監管責任越來越重，監管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關和非一線工作的民警待遇相比體現不出優勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規許可的范圍內，完善物質激勵手段。一是要實現全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內在的不以貨幣形式變現的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監獄工作需要而產生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜。基層的工作壓力大、責任重，合理的傾斜有利于調動基層民警的工作積極性，表達監獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產生成就感和心理滿足，從而引導他們應該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經常進行黨員宗旨教育、公務員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現期望的積極性和創造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監獄的發展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績。考核要堅持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結果激勵要明顯，任何“評先創優”活動都應以考核結果為依據，通過對考核結果的應用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內部相結合的激勵，在內外力共同的作用下，發揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監獄傳統的任用激勵機制效果不明顯，主要表現在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統，甚至跨系統交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調配民警時，要依據民警的知識結構和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現有的資源的開發和培養上。

2、情感激勵。“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領導權威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高民警素質，培養建設一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領導藝術水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦于員工的優點和長處上，善于發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，大到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現。但應該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發言權，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變為統一思想認識的過程。四是要構建合理清晰的目標責任體系，完善目標執行監控的動態管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調控有機結合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權限和處理程序，發揮民警負激勵機制的導向功能。發揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現任職務，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現任職務，安排下一層次及以下職務，可保留原職級，也可降低現任職級，其待遇按新任職務、職級的標準執行。對實行辭職的，則根據不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現任職務而拒不執行的，則實行責令辭職，免去現任職務。對實行辭退處理的，不再保留國家公務員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優點和潛能，激發他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務變動，以積極的心態，在新的崗位上建功立業。黨組織對被調整下來的民警加以關心愛護，通過轉崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經驗教訓，提高綜合素質。二是對調整后民警的待遇根據不同情況區別對待，保障民警“下”得穩。對因嚴重違紀、濫用職權、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務上進行調整外，一般也要相應降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領導職務的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任相應的領導職務。

第三篇：新形勢下對監獄民警的激勵機制的研究

新形勢下對監獄民警的激勵機制的研究

有效的激勵機制所涵蓋的內容很廣，概括起來主要包括物質、精神、輿論、民主和監督等五個方面。對建立監獄民警激勵機制的思考，主要從監獄警察的現狀、監獄民警管理制度本身的缺陷給民警工作造成的負面影響及如何建立監獄民警激勵機制三個方面來論述。

一、監獄警察的現狀

首先，監獄警察與社會溝通不暢。由于監獄的特殊性，使其與社會之間存在多方面的隔離，盡管監獄民警集執法者、特殊園丁、心理醫生、企業管理者于一身，然而社會上能認可公安民警、教師、醫生和公司管理者的內在價值，而對監獄民警缺乏類似的尊重和客觀的評價，同時，監獄民警的家屬和小孩讀書就業渠道與社會存在很大差距，因此在一定程度上扼殺了監獄民警的主觀能動性和積極的創造性，使監獄民警自我價值喪失，產生對所從事職業的倦怠，僅僅把職業當做一種謀生的手段；其次，領導乃至社會對監獄和監獄民警期望值過高。據調查統計數據，監獄基礎民警由于工作壓力大，精神處于長期緊張和壓抑狀態，有心理障礙的人員達68%以上；再次，監獄在民警管理上存在著經驗主義、教條主義，對民警積極性造成較大的負面影響。民警隊伍的積極性、主動性和創造性未能得到充分發揮。

二、監獄民警管理制度本身存在的缺陷。

這些缺陷也對基層民警所從事的職業產生厭倦抵觸情緒。監獄民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽視了民警不同層次的需求，使監獄民警疲于應付上面各級領導交代的工作；

2、忽視了物質激勵的作用，特別是陽光津貼的逐步到位，也挫傷基層民警的工作積極性；

3、精神激勵流于形式。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為監獄民警的一種工作負擔，容易產生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的；

4、績效考核措施不當。很多單位按人數比例分配優秀名額，而優秀名額又被領導所占有，大多數人員集中在“稱職”等次

上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的監獄民警也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映監獄民警德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用；

5、約束機制不規范。監督和懲罰是約束機制的主要形式。目前在有些單位，監獄民警違法違紀行為暴露后，由于其所在的行政機關領導要承擔連帶責任，因而，應受處罰的監獄民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大民警的工作積極性。

三、如何建立監獄民警激勵機制

完善監獄民警激勵機制必須遵循激勵與約束相結合、精神與物質相結合、組織目標和個人目標相結合及以人為本的原則。

（一）完善監獄民警的約束機制

約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

對監獄民警的獎懲實施必須做到客觀公正，在紀律面前人人平等；獎懲必須準確無誤，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調動起積極性，反而會引起個人或群眾對組織的不信賴。

（二）依法行政，完善監獄民警考核機制

監獄作為國家執法機關，對服刑人員要依法管理，更要求我們對監獄民警的管理要依法進行。只有依法對監獄民警的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放監獄民警考核的激勵功能。平時考核與定期考核相結合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式。與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規范約束性不強，但是可作為年終考核結果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發事件和行為的反應處置更快，對監獄民警的評價更科學和準確。因此，依法行政，完善監獄民警考核機制可以使廣大基層的積極性得到充分的調動，才能不斷提高監獄民警的素質，才能真正實現構建和諧社會、打造平安監獄的目標。

（三）樹立“以人為本”的管理理念，注重精神激勵機制作用

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現是人的最終基本需求，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。監獄民警作為國家刑法的執行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造質量，也要求管理者轉變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視監獄民警不同層次的需求和重視監獄民警人力資源的質量及管理研究。要給不同層次的監獄民警提供機會，把他們當成監獄最珍貴的資產，同時，鼓勵監獄民警就監獄工作的各方面發表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的監獄民警參與決策，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監獄民警實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感，同時堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則，使他們在極強的創新精神的鼓舞下創造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發揮，從而產生最大化效益。

（四）構建科學的職務晉升制度

晉升激勵機制關系到能否有效的使用監獄民警，也影響

監獄民警的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響監獄民警隊伍的建設和工作效率的提高。要從根本上調動監獄民警的積極性，就應拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應有效利用職級職數和增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務但德能勤績廉各方面都優秀的民警有望晉升級別。另一方面，應破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優秀的人才，應當予以適當跳級，這樣，低層民警看到晉升機會增多，必然會努力工作，以求晉升。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發揮最佳效益，建立并實施有效的激勵機制，最大限度地滿足民警自我價值實現的愿望和追求，使民警隊伍的積極性、主動性和創造性能得到充分發揮。

第四篇：新形勢下民警激勵機制初探

隨著《公務員法》的實施、規范津補貼工作的全面落實，民警隊伍的教育管理工作面臨一系列新情況新問題，如何適應新形勢，實行新機制，充分調動民警工作積極性，為打造平安監獄、構建和諧社會服務，成為一個值得重視的迫切的現實問題。

民警激勵機制是指引導民警的行為方式和價值觀念，激發民警的行為，以實現共同目標和任務的過程，它是民警隊伍教育管

理的重要手段。由于情況發生了變化，傳統的激勵機制顯得日益蒼白和乏力。按照科學發展觀的要求，建立和健全對民警的新的激勵機制，能夠有效激勵、優化民警的品質，提高民警的能力，改善民警的行為，為監獄事業發展作出更大貢獻。為此，就新形勢下民警激勵機制的建立，談點粗淺的看法。

一、強化法治觀念，構建依法管理機制

“沒有規矩不成方圓”，為加強對公務員隊伍的管理，國家先后出臺了一系列的政策法律法規，其中2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》最具代表性，它是國家依法管理公務員隊伍的基本法律，是公務員管理法制化進程中的一個里程碑。監獄人民警察是納入國家公務員序列的，其管理必須遵照《中華人民共和國公務員法》的規定進行，同時，作為一個特殊的群體，監獄人民警察的管理還必須符合《人民警察法》、《監獄法》等相關法律法規的要求。就法律層面來看，國家對監獄人民警察的管理較之其他群體更多、更嚴，要求更細、更規范。這就要求我們在實施管理中，必須強化法治觀念，依法依規辦事，確保言有據，行有規，時時講規范，處處依法律。

但在實際管理民警隊伍中還存在著經驗主義、教條主義、粗放主義等現象，憑個人好惡識人，依自己興趣管人，言出法隨、朝令夕改等與法與規不容的問題不同程度存在，損害了組織的形象，降低了領導的威信，喪失了民警的信任，渙散了單位的凝聚力，導致單位和民警之間各唱各的調，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事業，出不了人才，單位和民警俱損。

監獄作為執法機關，不僅要求我們對罪犯要依法管理，更要求我們對民警的管理也必須依法進行。首先，各級領導者必須樹立法治觀念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自覺依照《公務員法》、《人民警察法》等法律法規的要求規范自己的言行，不說違法話，不做違法事，切實做到“心中有法、行動有規，做事有矩，獎罰依律”。領導者法治觀念的樹立，是構建監獄依法管理機制的前提和基礎，在當今法治觀念還很落后的監獄管理中顯得非常迫切、重要和突出。必須堅持不懈地抓緊抓牢抓實；其次，要健全依法管理機構，建立依法管理網絡，要以監獄法制科為依托，真正建立監獄規范性文件的審查制度，重點審查文件的合法性合規性，確保監獄工作在法律的框架內運行；上級機關要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地對監獄法制工作進行檢查指導，督促監獄依法辦事；再次，全面加強對民警守法遵規的教育，形成遵守良規好紀的習慣。依法制定的制度規定必須得到民警的一體遵行才能起到效果發揮作用。因此，要大力培養民警的守法意識，遵規習慣，使之逐步變成民警的自覺行為。

法律是平等的宣言，守法是實現平等的過程，是構建和諧的重要手段。只要我們樹立法治觀念，事事處處依法辦事，按照法律法規約束自己，教育民警，全面構建依法管理機制，真正實現法律規矩面前一律平等，就能引導人，凝聚人，激勵人，從而在變化了的新形勢下建成一支有戰斗力的團隊。

二、注重文化建設，構建核心價值機制

正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎，監獄文化也對打造平安監獄，提高執法效率起著巨大的作用。監獄的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但不少單位，民警對組織缺乏一種認同感，工作沒有動力，沒有積極性。監獄文化的不足，使得單位部門內部，部門之間缺乏凝聚力，民警人心渙散，遵循“事不關已，高高掛起”的辦事方針，相互之間推委，扯皮，既嚴重影響工作效率，又損害了監獄的形象。

監獄文化建設就是要建立一個所有民警共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌。監獄民警是一支個性鮮明、特點突出的隊伍，是溶歷史傳承性與時代發展性、客觀封閉性與主觀開放性為一爐的復合體。在長期的發展進程中，自覺或不自覺地形成了自己獨特的文化氛圍，也或多或少地對監獄工作產生過影響。新形勢新情況要求我們對監獄文化建設必須要有新認識新動作，才能達到新發展新高度。首先，要提高對監獄文化建設重要性的認識，增強監獄文化建設的自覺性和主動性。要把監獄文化建設當作發展監獄的軟實力來抓，舍得精力、財力、人力、物力的投入，把虛事實做，軟事硬做；其次，要體現特色，形成自己的核心價值理念。監獄文化建設的根本目的是統一思想，增強民警的認同感和歸屬感。各個單位有各個單位的特點，在監獄文化建設中必須因地制宜，從自身實際出發，發掘和提煉出具有鮮明個性特質的核心價值理念，其內容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相對穩定，大力

宣傳鼓動。一個單位正確核心理念是在科學總結歷史、分析現實、預測未來的基礎上形成的，是統領民警思想的重要工具，應保持其相對穩定性，切不可一屆班子一個理念，一任領導一個主張，使核心多樣化，理念復雜化，民警無變化；同時，對確定的核心價值理念要通過各種形式和方式大張旗鼓地宣傳灌輸，使之盡快變成民警的自覺言行，達到統一思想，規范行為，喚發斗

志，激發熱情，樂于奉獻的目的。

監獄文化建設，是構建民警精神激勵機制的重要環節，建設得法，運用得當能收到事半功倍的效果。一個監獄要長期穩定健康發展，必然要有健全發達的監獄文化作支撐。

三、推行民主決策，構建上下和諧機制

管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大民警以參與決策的機會，讓民警感受信任，那么這個單位的凝聚力會不斷加強，各項工作開展起來也會比較順暢。民警作為公民，享有憲法賦予的選舉權、被選舉權、言論自由權等多種政治權利，作為一名執法者，也需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要責、權、利的統一。

由于監獄性質和特有文化傳統的影響，“由少數人決策，在少數人中決策”的現象普遍存在，既影響決策的質量，又影響執行的效果，已經成為和諧機制建立、監獄事業發展的重要障礙。

推行民主決策，問計于民，還權于警，是監獄工作與時俱進，構建上下和諧的必由之路。首先，要樹立“民為貴，官為輕”的思想，充分相信民警的聰明才智，遵循“從警中來，到警中去”的工作方法，真正把決策過程變成體現民情警意的過程，使決策結果更具針對性實用性和可操作性；其次，要用制度來保證決策的民主性。民主決策能否得到切實遵守的前提是要建立科學的制度，要從決策的立意、調研、醞釀、研究、執行等環節規定具體的程序，確保決策始終置于既定的框架內，始終運行在民主的軌道上；再次，突出重點抓關鍵。監獄工作千頭萬緒，需要決定的事項成百上千，如果事無巨細，物無大小均要上下輪回，反復推敲，其實質是對民主的濫用，反而會影響和貽誤工作。因而，推行民主決策必須突出重點抓關鍵：一要抓黨委民主集中制建設，營造既有民主又有集中，既有團結緊張又有生動活潑的黨內良性生態環境；二要拓展獄務公開內容，加強財務、營銷等涉及經濟方面的內容公開，使民警更好地行使監督權。三要下延民主決策范圍，規范監區、科室決策工作，避免“民主決策不下基層”現象出現。

民主出和諧，和諧出激情，激情出活力，活力就是戰斗力、執行力。因此，牽住民主這個牛鼻子，民警的活力就會迸發，執行力就會大大提高。

四、優化物質激勵，構建公平合理機制

美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就產生不公平，就會有怨氣。因此，助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務之一。

規范津補貼和監獄體制改革后，監獄的物質激勵手段會越來越少，越來越單一，但有限的物質分配也會成為民警關注的焦點、熱點，因此也將成為難點。所以，必須以公平合理為原則，對有限的物質利益進行公正的分配，以助長滿意，消除怨氣。

在以往的物質利益分配中，一些單位或搞平均主義或搞懸殊主義，導致分配不合情理，顯失公平，影響了物質激勵功能的發揮，嚴重地挫傷了民警的工作熱情，造成新的不和諧。

以公平合理為原則的物質激勵機制，根本要求是通過物質利益的分配構建和諧，促進發展，落腳點是優化、其一，要向基層一線傾斜；其二，向“臟、苦、累、險”崗位傾斜；其三，要向貢獻大的人員傾斜；其四，要兼顧公平；其五，要公開透明。以達到以有限的物質利益分配來調動民警無限工作熱情的目的。

在將來監企分開后企業物質利益自主分配時，在強調靈活性的同時，也應該始終堅持公平合理的原則，以維護民警和職工兩支隊伍的穩定。

五、堅持人本管理，構建真情關愛機制

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，監獄的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事為中心，講求組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，過分強調人適應工作，而不重視民警潛能的開發和利用，忽視了人是一種“資源”的戰略意義；只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現是人的最終基本需求，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。

堅持人本管理，首先要在觀念上擺脫傳統人事管理思想的束縛，將人力資源管理理念引入民警管理中，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民警作為一種稀缺性的資源加以開發利用；其次，要針對民警不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，努力做到適才適用，充分發掘人的潛力；再次，加強教育培訓，強化自我激勵。每個人都希望得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現的標志。我們既要設法滿足民警對各層次的需求，更需要促進其最終基本需求的實現，加強對民警的教育培訓是實現這種需求的主要途徑，也是民警的主觀要求。在教育內容上，要把握好品質、能力和行為三個層面。一要強化民警的理論教育，在提高民警的政治素質上下功夫，提高他們參與管理，參與決策的積極性；二要強化業務知識教育，提高民警依法履職的水平和能力；三要強化法律和典型示范教育，規范和引導民警的行為。教育培訓要實行目標管理，納入目標考核，對必須完成的指標和任務，要嚴格管理，嚴格考核，確保教育培訓取得實效。

樹立“以人為本”的管理思想，了解需求，尊重個體，發掘潛力，使民警獲得自由全面發展，是對民警的真正重視、真情關懷和真心愛護，一定能最大限度地調動民警投入監獄工作的熱情。

六、細化量化指標，構建實績考核機制

考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。但是我們不難發現在實際操作中存在一些問題：一是平時考核在不少單位有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已。這些問題往往使考核結果有失真實，有失公正，從而使以此為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。

構建實績考核機制，首先應建立有具體量化評價指標的平時工作考核體系，用細化量化的指標對民警日常工作進行考核：一要完善目標考核體系，處理好目標涵蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系；二要完善考核辦法，要始終強調“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應當科學合理，考核和評價中務必做到全面、客觀、公正，盡量減少不確定的主觀評價條文；三要盡可能地用現代化技術對考核過程和結果進行科學處理，減少人為因素，增強被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大學行政管理學院出版的《人文行政管理學》一書中指出：如所屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，無論是日常的平時考核還是年終的定期考核，在實施過程中都應當讓被考核民警了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。再次，提高考核結果的綜合運用水平：一要將日常的平時考核與年終的定期考核有機地銜接起來，力爭做到無縫對接；二要將考核結果與選拔任用相結合，與物質待遇相結合，做到“一流的人才有一流的崗位”、“一流的業績享受一流的待遇”。

科學的實績考核機制，使考核更加細致、規范、真實、客觀，能對被考核民警作出正確公正的評價，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，從而進一步增強考核制度的激勵功能。

七、合理設置機構，完善選拔任用機制

“機構”和“任用”是民警隊伍建設的兩個重要方面。伴隨著監獄工作的成長，兩者經歷了從適應---不適應----適應的曲折發展歷程，總體上適應了監獄工作發展的需要。但隨著監獄事業的不斷進步，兩者也暴露出了許多不相適應的地方，如機構臃腫、人浮于事，能上不能下，能進不能出，在崗不作為等問題日益顯現和突出，成為制約監獄工作良性發展的瓶頸，因此，必須在“機構”和“任用”上采取果斷措施，變革不相適應的“上層建筑”，以解放生產力。

首先，順應改革潮流，適應發展需要，以“大科制”為抓手，對監獄內設機構進行全面整合，按塊重組科室，因事設置崗位，建設精簡、高效的服務型機關。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出臺領導干部和“一把手”的管理、教育、懲治辦法，其重點是“能下”的措施，以建設一支親民、愛民、為民的領導干部隊伍。

再次，轉變觀念，在領導職務和非領導職務的選拔任用中實行雙重標準。在堅持共性條件的前提下，選拔任用領導職務，應重年齡、學歷和能力，選拔非領導職務，應重苦勞、資歷，讓年輕有能力的擔任領導職務，讓年老能力弱的擔任非領導職務，并充分運用選拔任用杠桿把警力吸引到一線，吸引到關鍵崗位。

第四、嚴格管理，嚴肅考核、嚴明獎懲，確保民警在崗履職，在位作為。首先，各級組織和領導，要切實負起管人的職責，遇事不推諉、遇難不退卻；其次，要按日常考核辦法對民警工作進行嚴肅認真及時的考核評價，并在一定的范圍內公開；再次，根據考核結果嚴明獎懲，做到“獎得其所，罰得有據”。

機構設置合理，選拔任用機制科學，使“官謀事、民做事”，讓“優者獎，劣者罰”，正激勵的引導負激勵的限制同時展現在民警面前，其教育激勵機制已經在實施過程中于民警心中確立。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發揮最佳效益。

第五篇：我國監獄民警激勵機制研究

我國監獄民警激勵機制研究

警察管理系07級1班張軍

摘要：在我國監獄體制改革的大背景下，本文通過對監獄民警激勵機制的相關概念的探究，認識到了監獄民警激勵機制對民警工作的重要性，在對重要性研究的基礎上發現了我國監獄民警激勵機制存在的一些問題，如：激勵措施不配套、激勵政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對問題進行分析，找到了完善監獄民警激勵機制的相關措施和對策，如：建

關鍵詞：監獄民警

激勵機制

以人為本

激勵方法

全國監獄體制改革的主要目標是完善刑罰執行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監獄體制的核心，這是新時期對全國監獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監獄人民警察作為體制改革過程中的主導者，起到關鍵的作用，必須努力打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄人民警察隊伍。然而，新形勢下如何完善和創新民警激勵機制顯得尤為重要。

一、我國監獄民警激勵機制研究的相關概念辨析

激勵指的是一定的組織通過創設滿足其成員各種需求的條件，激發組織成員的動機，使之產生實現組織期望目標的特定行為過程。監獄警察激勵機制是指監獄管理機關或監獄充分調動監獄警察工作積極性的各項制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵制度、措施和無形的道德規范、文化理念、共同的價值觀念；它是充分調動監獄警察工作積極性，引導監獄警察的價值觀念和行為方式以實現監獄工作目標的過程。

二、我國監獄民警激勵機制研究的必要性

對監獄民警激勵機制的研究對促進監獄民警愛崗敬業、年終評比和職務升遷具有推動作用，對每個監獄民警個體的工作進程量化打分，結果直接與個人經濟獎勵和榮譽掛鉤，從而增強懶惰者的危機感和責任感，保護和激發原本積極工作者的積極性，以達到提高工作效率的目的。監獄民警作為體制改革中的主導者，起到關鍵的作用，必須打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄人民警察隊伍，因此，新形勢下如何完善和創新民警激勵機制意義重大。

三、我國監獄民警激勵機制存在的問題

隨著監獄體制改革的不斷深入，當前正處于舊體制和新格局的轉型階段，新舊體制接軌處于一個較長的時期，在這一過程中，監獄民警隊伍中出現了一些思想上的波動和消極因素，管理工作存在諸多難點，取得工作的突破首先需要對當前民警激勵機制的現狀有科學的認識。

（一）激勵措施不配套 監獄體制改革以來，特別是津補貼政策的實施，打破了以經濟杠桿為主的傳統激勵手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺，增加了管理難度。在現在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結果沒有真正與民警任用、獎勵、交流、培訓掛鉤。

（二）激勵政策缺乏可操作性 現有的《人民警察法》、《監獄法》、《公務員法》等相關法律制度，具體的操作細則較少，缺乏具體的指導性激勵意見，沒有針對性，只是籠統的概括，對民警的激勵存在一定的障礙，在實際工作中未能發揮功能和作用。

（三）職務晉升渠道單一，職業發展空間狹窄

監獄警察被納入公務員系列之后，取消了專業的技術職稱，除個別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監獄警察的晉升只有一條途徑，即職務晉升。但職務晉升又受職數和層次的限制，對于機構規格高的單位的監獄警察來說，晉升機會相對多些且層次高些，但對于所在機構規格低又是基層監獄警察來講，晉升機會很少且層次低，使其積極性難以激發。

核是激勵的前提，激勵是考核的保障。晉職晉級是激勵很重要的一塊，監獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質激勵力度不夠，精神激勵不到位 改革之后，監獄民警的工資和津貼補貼將實現財政全額保障，收入的穩定性明顯增強。但同時也產生了新的矛盾:監獄民警的收入不再與罪犯勞動改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動改造時會缺少增收節支、改善質量、提高效率的積極性，為此，對監獄民警而言，經濟激勵的效能明顯下降。監獄工作具有很強的政治特征，對監獄警察進行表彰和思想教育等精神激勵是重要的激勵措施，但實際效果較差。監獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產之間，變成“無專業”的萬金油型警察，這不可避免地導致自身職業認同感缺失。部分監獄民察認為精神激勵是虛的，空洞的說教不實在，因而對思想政治工作產生厭倦和抵觸。

（五）社會層面的問題 “有很長的時間，我不想用警察這個詞來形容自己??當聽到一個詞是監獄民警時，怪怪的眼神??很少人因為你是監獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯行的感覺??”[2]美國心理學家馬洛斯認為人的需要可以分為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實現需要[3]，這是人由低級到高級追求的過程。很難想象一個人在從事最危險的職業而又得不到社會對這個職業最起碼的接納和尊重的的境況下還會持之以恒的付出，或許上面這名監獄民警的博客已經給出了答案。

四、我國監獄民警激勵機制存在問題的成因分析

影響監獄民警激勵機制效率的原因復雜。從目前運行的機制本身來看，主要存在以下幾個方面的偏失。

（一）對以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時，他只重視物質的獎勵，忽視了對認定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監獄民警管理的指導思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進“人的全面發展”。

（二）監獄民警專業化程度不高，職業認同感缺失

長期以來，監獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產之間，變成無專業的“萬金油”型的警察。應當看到，在監獄體制改革相當長的的一段進程中，許多監獄的物防、技防仍難以發揮其應有的作用，依然會有大多數各類專業人才在一線帶班，日復一日地充當看守的角色，既造成專業人才的浪費，又不可避免的帶來本領域危機和職業認同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進激勵理念、方法的引入 為了應對監管改造工作不斷復雜的局面，監獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調動監獄警察的積極性，以適應監獄工作發展的需要。但是，由于監獄組織特性及其警戒封閉性，導致諸多先進的激勵理念、方法在我國監獄系統不能全面實施，這也是當前多數監獄激勵機制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發展的過程中，已經形成了許多成熟的技術方法，如工作分析及崗位評價技術、工資分配及工作績效考核技術等，這些方法和手段在監獄系統還沒有得到全面推廣和普及。可以說，監獄民警激勵理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創新”。

（四）.法律、法規和制度的制約 現行法律、法規和制度方面的制約也是導致監獄警察激勵力度不足的一個重要因素。國家制定公務員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵作用分析，有些反而是制約因素。如監獄警察實行公務員工資制度，《公務員法》規定“任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。”這種工資結構的剛性就和實行更加靈活的分配辦法來激發監獄警察的工作積極性相矛盾。職務晉升是監獄警察的主導需要，而職位和晉升的機會受到編制和機構規格的限制，不可能每個人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓的人數，參與管理的范圍都受到法規文件的制約。實際上，激勵所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵資源，拓寬激勵途徑就顯得格外重要了。

五、加強我國監獄民警激勵機制的對策及建議

（一）建立科學的激勵機制

激勵機制是激勵過程中起關鍵作用的因素。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響。激勵機制應該主要包括：

1、制度激勵

制度是規范人的思想行為的最佳載體，各項規章制度應與一定的物質利益相聯系，既是鼓勵又是約束，因此，應建立一套涵蓋工作方方面面的，關聯性強、易考核、易兌現的規章制度，形成一套有效的機制鏈，著重建立對監獄民警激勵作用較大的、科學的工作規律、職位升降、日常考核制度。

2、組織激勵

監獄的警力資源是監獄事業發展的寶貴財富，要建立能吸引人才入警、調動監獄民警積極性相關制度，如優先發展民警入黨，職務晉升、薪金獎勵等，為監獄民警提供一個施展能力的大舞臺，讓其輸出最大能量，創造性地工作，最大限度發揮人才在監獄事業發展中的推動作用。

3、任務激勵

任務激勵的前提是實行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗到工作的重大性，從而產生高度的內在激勵作用，創造性地工作，形成高質量的工作績效及對工作高度滿足感，增強班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵

“發展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發展的最高目標”。“文化的創造性是人類進步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財富，對發展是至關重要的。”因此，事業發展必須與文化結合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動，用豐富的監獄文化來陶冶監獄民警的情操，激發民警隊伍的干勁和創造力。

5、目標激勵 明確目標，以目標來激發人。通過在個人提出對自己在工作上的期望值的基礎上，由單位（部門）黨組織結合本單位（部門）的實際，綜合各類因素將組織和個人的期望統一起來，然后又具體落實到個人，并適時對每個民警目標落實情況進行監督，使每個民警都有一個明確的奮斗目標，讓他們看到自己的發展態勢，從而達到鞭撻和激發監獄民警工作積極性和創新性的目的。

6、情感激勵

以事業吸引人，感情留住人，始終堅持“以人為本”的人本思想，并以此為指導，從制度、組織方式、績效考核，生活環境，工作培訓等環節上，給予監獄民警無微不至的關懷。

（二）堅持正確的激勵原則

1、物質激勵與精神激勵相結合

“精神激勵和物質激勵一樣，是公務員制度的重要內容，也是調動公務員的工作積極性和提高工作效率的重要方法。”[5]物質激勵與精神激勵兩者是相輔相成，缺一不可的，物質的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會使自己出丑”，因此，兩者必須有機結合并有所側重，堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則，使他們在極強的創新精神鼓舞下創造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發揮，從而產生最大化利益。

2、正激勵與負激勵相結合

正激勵是指從正面給以鼓勵，負激勵是指從反方向給以刺激，是激勵過程中不可缺少的兩個方面，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到表彰，后進受到鞭策，正氣得到弘揚，邪氣得到打擊，才能真正調動起監獄民警的工作熱情。

3、內激勵與外激勵相結合 從人的感性認識角度來看，在獎勵和處罰下的個體行為屬于外激勵，在個體本身的興趣作用下行為屬于內激勵。因此，在外激勵的同時，要最大程度的調動監獄民警的工作積極性和工作興趣，使內外激勵相得益彰，推動激勵帶來更大的效果。

4、激勵與約束相結合

要推動監獄民警激勵機制建設就要實行約束與激勵相結合的措施。一方面要通過合理的約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。另一方面要客觀公正地對監獄民警的實施獎勵，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調動起積極性，反而會引起對組織的不信任，信任度的缺失將是監獄機關最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵思想

“以人為本”的現代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對應的，是指在管理活動中，堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，實現效益的不斷提高和人的不斷發展。

它要求將理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性作為管理工作的出發點和落腳點，置于管理活動的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵理念

在監獄對民警進行激勵的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實際需求出發，來激勵民警的潛能，即重視人力資源開發，滿足監獄發展需要。人力資源開發要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與監獄的發展有機地聯系起來從而最大限度的激發監獄民警的積極性。

2、要全面建設尊重、培養人才的方針

充分的認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度的滿足人的潛在需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。在民警努力 自身價值的同時，促進監獄的發展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優待警和機制勵警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。”[6]監獄是特殊的刑罰執行機關，監獄民警作為國家刑法的執行者，要提高罪犯教育改造質量，也要求管理者轉變觀念，鼓勵較低級別的監獄民警參與決策，提高監獄民警工作的積極性和主動性，增強主人翁意識、團隊協作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監獄民警實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

（四）采取有效的激勵方法

1、激勵的方式要因人而異

由于民警的年齡結構、文化結構、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實踐中要力爭做到對有威望者要尊重、對年輕人要夸獎，對思維敏捷者要言簡意賅，對思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎勵的人和事

科學的掌握獎勵的人和事是撫慰隊伍心靈、激發動力的“特效劑”，因此，必須獎勵：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔風險者，而非拈輕怕重者；開拓創新者，而非墨守成規者；行動迅速者而非不推不動者；講效率求質量者而非應付交差者；忠誠老實者而非投機取巧者；團結合作者而非互相拆臺者。

3、獎勵要及時分明

對人的激勵也要與時俱進，必須及時、適時，也就是說要審時度勢，選擇適當的時機、最佳的時期適時激勵手段。選擇最佳時機對人進行激勵，必須建立在充分了解激勵對象的個性追求、周圍環境以及激勵對象影響群體的共同期望目標的基礎上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵對象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時進行定向激勵的引導。隨時發現典型，隨時進行獎勵（包括口頭表揚、書面表揚等），及時鼓勵干勁，否則，時過境遷，印象淡漠，效果就會大打折扣。

獎勵分明本身就是最大的激勵，應肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎勵，否定的要嚴格按照責任予以追究，切忌變通條款、以批評代替追究，這樣既打擊了先進者的積極性又助長了后進者的僥幸，不思進取心理。

（五）堅持從嚴治警，深化從優待警，實現壓力和動力的和諧統一 當前，社會處于矛盾高發期，監獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風、鐵的紀律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現象。下大力氣整治整天工作不在狀態，工作質量低劣的現象。做到發展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實從優待警有關規定，要抓好民警的教育培訓，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時間來“充電”，完成“知識再造”。要注意保護民警的合法權益，在系統內部如此，在系統外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當地公安、檢查、法院、稅務、民政、醫院和工會等部門建立良好的溝通合作機制，一旦民警的權益受到嚴重侵犯，最好以單位的名義為民警維權，讓民警感受到組織的關懷。還要定期組織民警進行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運動會、素質拓展訓練等活動，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動融入社會，擴大宣傳，爭取社會認同，增強民警的職業自豪感 人世間最大的悲哀就是當一個人準備為自己所鐘愛的事業奉獻全部時，卻得不到社會的認同。監獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險的工作，理應得到社會的接納和尊重，理應為自己的職業自豪，而毫無疑問這是廣大監獄民警一個群體的訴求。監獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內部建設，而忽視構建外部形象的做法，主動融入社會、創新舉措宣傳自己，向社會展示監獄人民警察的良好形象，增強民警的職業自豪感。監獄應借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當地電視。電臺和互聯網等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監獄專題片，宣傳新時期監獄公開文明執法和監獄人民警察無私奉獻、敬業履職事跡，消除人們對監獄和民警認識上的種種誤區。監獄要積極參加當地政府和群眾舉行的各項文娛、體育和公益活動，通過零距離接觸讓人們感受到真實的監獄和監獄人民警察。另外，堅持做到監獄工作面向社會，更進社會，服務社會，促進監獄向行刑社會化的延伸，努力實現監獄與社會和諧發展，監獄民警與社會大眾共同進步。

本文通過對我國監獄民警激勵機制的概念和重要性的研究，發現了監獄民警激勵機制方面存在的不足，并提出了解決相關問題的措施和方法。文中指出為適應現代監獄體制的要求，民警隊伍建設面臨前所未有的機遇和挑戰，必須不斷創新民警激勵的手段、方法，充分激勵機制的功效，調動廣大民警工作的積極性與創造性，促進民警隊伍的正規化、革命化、專業化建設，確保監獄持續發展和安全穩定。由于筆者時間和精力不足、水平和能力有限及技術和知識面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對這個課題很感興趣，有機會還會做這方面的研究。

參考文獻

[1][2][3]

監獄體制改革背景下的民警激勵研究，湯繼樂，方宏

蘇江.一言難盡

監獄民警[J]視，2009（3）：36

中國就業培訓技術指導中心和中國心理衛生協會.國家職業資格培訓教程——心理咨詢師[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官學院學報，監獄民警激勵機制的改革與完善——以監獄體制改革為背景，戴春雨，趙橋，孫銀軍2010年3月

[5] 下監獄民警隊伍精神激勵機制研究，四川新聞網財經綜合頻道，摘自 金堂監獄 [6] 監獄民警激勵機制的思考，作者：楊印廣 中思網 2009年4月