第一篇：用人單位對員工猝死的賠償責任典型案

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用人單位對員工猝死的賠償責任

典型案例：

劉某在某IT企業工作，一天，劉某在去單位上班的路上因心臟病突發猝死。劉某死后，劉某一家生活陷入了困境。單位認為劉某是因病死亡，出于人道主義已經向田某支付了喪葬費，盡到了應盡的義務。劉某家人認為劉某死亡屬于工亡，單位應當依法申報工傷，因單位未繳納社會保險，故要求單位按照工傷保險條例的規定支付喪葬補助金、撫恤金和一次性工亡補助金。

? 律師分析：

天津凌宇律師事務所王效律師，擅長處理各類型勞動法律事務，經驗豐富，王效律師分析認為：

本案中劉某的死亡是否屬于工亡成為雙方爭議的焦點，經工傷認定管理部門及法院的審理最終認定，劉某的猝死不屬于工傷（亡），用人單位應當按照非因工死亡的待遇支付劉某家人喪葬補助費和救濟費。根據《工傷保險條例》規定，員工上下班途中遭受機動車事故傷害的可以認定工傷；在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在４８小時之內經搶救無效死亡的也可以認定為工傷。但在沒有法律明確規定的情況下，不能對在上下班途中突發疾病猝死的情況套用上下班途中遭受機動車事故的情形認定為工傷（亡）。“人吃五谷雜糧，哪有不得病”，如果員工突發疾病猝死，無論是因工還是非因工原因導致的死亡，用人單位都必須承當相應的法律責任，負擔死者的喪葬費及撫恤金等費用，這不但是用人單位的法定義務，也是對死者的尊重。

一、工亡待遇：

員工因工死亡，在單位依法繳納工傷保險的情況下，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、撫恤金和一次性工亡補助金：

（一）喪葬補助金為當地上年度職工月平均工資的６倍；

（二）因工死亡職工供養的親屬可以領取撫恤金，撫恤金按照職工本人工資的比例發放，標準為配偶每月４０％，其他親屬每人每月３０％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加１０％。各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。

（三）一次性工亡補助金標準為４８個月至６０個月的當地上年度職工月平均工資。

如用人單位未依法為員工繳納工傷保險，屬于用人單位的過錯造成了員工的損失，該賠償費用應當由用人單位支付。

二、非因工死亡待遇：

《工傷保險條例》只是對職工因工負傷及因工死亡等賠償作出明確的規定，沒有對非因工負傷或者非因工死亡的相關賠償問題作出一個明確的規定。因此，對于非因工死亡的待遇，如果地方性法規或者政策有相應規定的，按照當地法規地方性法規或者政策執行。在沒有地方性法規或者政策的情況下，可以適用《中華人民共和國勞動保險條例》。《中華人民共和國勞動保險條例》及其實施細則于1956年頒布實施的至今已有50多年的歷史了，但仍然有效。

按照其規定，非因工死亡待遇包括如下： 喪葬補助費、供養直系親屬救濟費。

（一）、喪葬補助費，其數額為上年度全市職工月平均工資的2倍。

（二）、供養直系親屬救濟費，按其供養直系親屬人數，付給供養直系親屬救濟費，其供養直系親屬1人者，為死者本人工資6個月；2人者，為死者本人工資9個月；3人或3人以上者，為死者本人工資12個月。

律師建議：

《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》也已實施2年有余，國家日益加大對勞動者權益的保護，作為用人單位應當積極履行法定義務為勞動者繳納各項社會保險，在條件允許的情況下為員工投保額外的商業保險，保障勞動者的利益。

第二篇：用人單位未繳納職工醫療保險如何承擔賠償責任[最終版]

用人單位未繳納職工醫療保險如何承擔賠償責任

一、問題提示：在勞動合同糾紛中，用人單位未替職工繳納基本醫療保險費，職工因病產生的醫療費在得不到基本保險基金支付的情況下，用人單位該如何來賠償損失？

二、法律法規

1、依據《社會保險法》第二十三條規定：職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按國家規定共同繳納基本醫療保險費。在審理中該如何確定損失，以及用人單位如何賠償損失卻沒有明確法律規定。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的第一條規定：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

3、部分地方的規范性文件的規定，如《北京市基本醫療保險規定》第五十八條規定：用人單位不按照規定繳納基本醫療保險費或者大額醫療費用互助資金，致使基本醫療保險基金未能按照規定劃入個人帳戶，職工和退休人員不能享受相關醫療保險待遇的，用人單位應當賠償職工和退休人員由此造成的損失。

三、法理分析

按照現有法律法規，職工醫療保險費屬于預繳保險費，不能通過事后補繳保險費而享受保險待遇。由于用人單位未能依法為員工繳納醫療保險，導致員工患病后，因無法享受醫療保險待遇而遭受經濟損失，職工可要求用人單位支付醫療費中屬于醫保報銷范圍內的費用。

四、案例索引---湖南省華容縣人民法院（2012）華民初字第23號民事判決書（2012年6月26日）

1、案情介紹

原告王保梅，女，1970年6月30日出生，漢族，居民，住華容縣三峰寺鎮官堰村7組015號。

委托代理人李清湘，男，1962年12月8日出生，漢族，華容縣三封寺法律服務所法律工作者，住華容縣城關鎮城鄉路。

委托代理人于建農，男，1969年12月18日出生，漢族，居民，住華容縣三峰寺鎮官堰村7組015號。系王保梅丈夫。

被告華容東華棉業有限責任公司，住所地華容縣石伏山工業園。

法定代表人高驊，董事長。

委托代理人趙和正，男，1980年9月18日出生，漢族，湖南東信集團有限公司總裁辦職員，住湘潭市岳塘區湘紡廠內村3號。

委托代理人周建文，男，1967年1月25日出生，漢族，華容東華棉業有限責任公司職員，住華容縣城關鎮北街八組。

案由：勞動合同糾紛

2008年9月16日，王保梅進入東華棉業公司工作，雙方簽訂了勞動合同，至今合同并未解除，該期間東華棉業公司一直沒有為王保梅繳納社會基本養老保險費和職工基本醫療保險費，但于2011年1、2月在王保梅的工資中分別發放了180元和200元養老保險補貼。王保梅因病于2011年4月10日分別在華容縣人民醫院和長沙湘雅二醫院住院治療，2011年4月29日出院休假至今，分別花費醫藥費1594.42元和38656.69元。王保梅自行參加了2011年華容縣新型農村合作醫療保險，湘雅二醫院住院醫療費經有關農村合作醫療部門補助了31147.20元×50％＝15573.60元，其中未列入醫保范圍的金額為7508.80元（38656.69元－31147.20元＝7508.80元）。另華容縣醫療生育保險站對王保梅二次住院費用參照職工醫療政策規定按比例分擔測算：華容縣人民醫院醫藥費1594.42元統籌支付930.30元,個人負擔164.12元;湘雅二醫院醫藥費38656.69元,大病互助額8256.69元,個人負擔825.69元,合計統籌支付34081元,個人負擔4575.69元。另華容縣2010年至2011年最低工資標準為650元/月。原告以被告未繳納勞動關系存續期間全部社會保險申請勞動仲裁，華容縣勞動爭議仲裁委員會于2011年12月2日作出（2011）華勞仲裁字53號仲裁裁決：

一、東華棉業公司為王保梅補繳2008年9月至2011年12月的社會養老保險公繳部分；

二、王保梅退還東華棉業公司發放的養老保險補貼400元；

三、東華棉業公司支付王保梅病假工資1560元；

四、王保梅的其他訴訟請求不予支持。王保梅不服仲裁裁決向法院提起訴訟。

2、審判結果（2012）華民初字第23號判決認為：王保梅于2008年9月到東華棉業公司工作，雙方簽訂了勞動合同，直至2011年4月原告生病前的工作期間，東華棉業公司沒有為王保梅繳納社會保險費違反法定義務，根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，必須依法為原告繳納社會養老保險，現雙方仍未解除勞動關系，故原告要求被告為其繳納2008年9月至勞動合同關系解時的社會養老保險費的請求，本院予以支持；原告要求被告繳納的職工醫療保險費屬于預繳保險費不能實行補繳，所以原告要求被告補繳職工醫療保險費的訴訟請求不符合法律規定，本院不予支持。繳納職工醫療保險費是被告的法定義務，因被告未為原告繳納職工醫療保險費，在原告生病后導致其享受不到應有的補貼，即使原告自行參加農村醫保補貼了15573.60元，而職工醫療保險的補貼高于農村醫保的補貼，其中有部分差額也即原告可以享受的補貼，為原告的損失，所以被告未履行繳納職工醫療保險費義務而導致原告損失發生，對該損失被告應負有全部責任。對原告要求被告支付扣除農村合作醫療保險報銷費用后的醫藥費用差額的訴訟請求，本院予以支持；但其差額損失部分應為：35011.30元（職工醫保統籌支付金額34081元＋930.30元＝35011.30元）－7508.80元（未列入醫保自費金額）－15573.60元（農村醫保已補貼金額）＝11928.90元。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。” 第五條規定：“ 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”另根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％”，原告在被告處工作時間為不滿五年，可享受三個月的醫療期，而華容縣2010年至2011年最低工資標準為650元/月，被告應支付原告患病期間醫療期間內病假工資650元/月×80％×3個月＝1560元。被告在2011年1、2月在原告的工資中分別發放了180元和200元養老保險補貼，原告應返還被告。依照《中華人民共和國勞動法》第七十二條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第一條，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第五條，《勞動部關于印發關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》第59條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，作出如下判決：

一、華容東華棉業有限責任公司于本判決生效后一個月內到華容縣社會養老保險經辦機構為王保梅補繳2008年9月至繳納之日止的社會養老保險費公繳部分費用；

二、華容東華棉業有限責任公司于本判決生效后十日內賠償王保梅因華容東華棉業有限責任公司未繳納職工醫療保險費而造成的損失11928.90元；

三、王保梅返還華容東華棉業有限責任公司發放的基本養老保險補貼380元；

四、華容東華棉業有限責任公司支付王保梅病假工資1560元；

五、駁回王保梅的其他訴訟請求。

3、案例評析

本案中原告在用人單位工作期間，其本人及用人單位均沒有按照國家規定繳納基本醫療保險費，導致原告因病產生的醫療費不能享受醫保基金補貼，而職工醫療保險費屬于預繳保險費又不能實行補繳，必然造成原告的損失。該損失如何賠償，審理中有二種意見。

一、雖然原告與用人單位均未履行繳納義務，但原告已自行參加農村醫保并已賠償，所以不存在損失賠償；

二、因職工醫療保險的補貼高于農村醫保的補貼，不能重復得到醫保補貼，由原告應享有的職工醫療保險補貼部分減去原告參加農村醫保補貼的部分，其中形成的差額部分即原告的損失。本判決采納了第二種意見。從本案例來看，勞動合同糾紛中因用人單位未履行繳納保險義務造成職工損失，在法律沒有明確規定的情況下，如何尋找雙方利益的平衡點是本案的關鍵。勞動法律法規調整的是用人單位與職工的權利義務關系，用人單位繳納保險是由法律強制性規定，未履行義務造成的損失不能直接引用民法中的侵權法律法規，故依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第一條對程序性問題的規定，其旨意是保護職工的利益不受損失，也是對用人單位違反繳納義務后的一種懲罰。所以本案處理方法不失為以后在勞動法律法規適用中的借鑒。

第三篇：勞動合同法解讀91：用人單位的連帶賠償責任

勞動合同法解讀九十一：用人單位的連帶賠償責任

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【解讀】本條是關于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失，應當承擔法律責任的規定。

在商業競爭日趨激烈的今天，優秀的員工越來越成為企業維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業、技術秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業提升競爭力的一種捷徑。雖然，我國勞動法并未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權益，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規定。這些國家的法律條款對此規定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關，則新雇主也要承擔連帶責任。

根據本條款的規定，該項法律責任的構成要件，包括以下三點：（1）用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。（2）用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。

（3）用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系。

根據本條款的規定，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。

第四篇：勞動案例---不能證明員工無故缺勤用人單位被判賠償[推薦]

不能證明員工無故缺勤 用人單位被判賠償

北京某科技公司被該公司員工以拖欠工資為由訴至法院。在案件審理中，公司稱并沒有拖欠工資，是員工擅自離職，但是該公司又不能提供相應的證據。6月27日上午，記者從北京市第一中級人民法院獲悉，法院終審判決公司支付拖欠的兩月工資10500元（稅后）及各項經濟補償金6825元。

周女士是某科技公司的地區銷售經理，2005年12月，她和公司簽訂了《入職通知》，雙方約定，周女士任深圳區域銷售經理，試用期3個月，試用期工資為每月4200元。試用期屆滿后，周女士仍在該公司工作，月工資不變。周女士向法院訴稱，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工資，在此情況下周女士被迫解除合同并向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。因在仲裁委沒有得到滿意的結果，周女士又將公司起訴至法院，請求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工資10500元及經濟補償金2625元，支付解除勞動合同的經濟補償金4200元，并支付損失4200元。

在案件審理過程中，公司辯稱，周女士在2005年4月11日至6月15日期間擅自離職，公司已向其支付了2006年3月的工資，并不拖欠其工資。因周女士系深圳區域銷售經理，故單位未對其做嚴格的考勤管理，但其必須每周五與單位聯系匯報工作。

但是，公司并未向法院提交雙方曾就此工作方式進行協商的證據，也未能提交充分證據證明周女士自2006年4月11日后一直未來公司上班。

法院認為，周女士與公司簽訂的《入職通知》，未違反法律規定，應屬有效，雙方均應嚴格履行各自的義務。

根據相關司法解釋，勞動者的考勤與工資標準應當由用人單位負舉證責任，該公司主張周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分證據予以證明，故法院認可周女士一直工作至2006年6月15日。

周女士以公司未按時向其支付2006年4月至6月15日期間的工資為由，提出辭職，符合《中華人民共和國勞動法》有關用人單位延付工資，勞動者可以提前解除勞動合同的規定。其要求公司向其支付上述期間的工資、經濟補償金、解除勞動合同的經濟補償金于法有據，法院應予支持。

第五篇：用人單位對員工“泡病假”說不

用人單位對員工“泡病假”說不

[ 原創 ] | 畢振洲

柴葉

2015-08-21 畢振洲

柴葉 法行天下劉秋蘇 畢振洲 柴葉 上海江三角（蘇州）律所律師

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本沒有生病或者只是身體微恙，但有些員工為了干私事，找一些如腰酸腿痛等醫生難以診斷、儀器難以查明的理由泡病假；有的員工通過開具“人情病假單”、花錢批量購買虛假病假單等方式請病假。單位如何應對“泡病假”？

案例重現：

小秦于2008年進入蘇州市A公司工作，第二次勞動合同期限至2015年12月31日。2014年6月，小張生育一女。產假屆滿后，以其產后心臟不好體弱多病為由，向公司申請病假，一直未上班，并提供了該市B醫院的病歷和蘇州工業園區某鎮醫院疾病診斷書。公司HR答復小張：按照公司員工手冊規定，員工請假時，要提供就診記錄、繳費單據復印件、醫院證明，因為其只提供了就診醫院和疾病診斷書，且兩者不是同一家醫院出具，公司不能認可其請假請求，希望其能夠按照員工手冊規定，補齊病假手續。收到公司的答復以后，小張向公司發送了加蓋蘇州市C醫院醫務科的疾病證明單，并有醫生王某的簽名，但無當日就診記錄，也沒有掛號繳費憑證等。

蘇州某公司再次書面答復：“公司要求你在12月1日同公司醫務室的醫生一起到公司指定的醫療機構（蘇州三級以上醫院）針對你所說的疾病進行檢查，檢查費用由公司承擔。在公司未得到公司指定的醫療機構的證明前，你的病假申請不會被認可”，小張未予配合。在小張申請病假期間，公司欲上門探望，小張予以拒絕。公司只好申請律師介入調查小張提供的病假材料的真偽。

律師經調查發現，蘇州市B醫院醫務室的章是真實的，但醫生王某是外科醫生，而非內科醫生。律師將此情況反映給醫務室相關負責人，要求醫務室對此予以解釋說明。醫務室經過調查，確認醫生王某受人所托，為小張開具了“人情疾病診斷書”，醫務室人員未仔細核實診斷書內容直接蓋章。律師以書面形式將醫務室的解釋予以固定，以備糾紛時作為證據使用。

2014年12月3日，公司再次書面告知小張：“在12月5日前，提供相關病假手續，如不能提供仍不到崗上班的，公司將按照曠工進行處理”。小張未予以答復，也未到公司上班，產假屆滿已超一個月。公司于2014年12月8日依照員工手冊關于連續曠工5日，單位可解除勞動合同的規定，解除了與小張的勞動合同。

【案例分析】

小張以心臟不好身體虛弱為由向用人單位申請病假，但其以存在矛盾的就診資料向公司申請，引起公司對其病假真偽的懷疑，公司遂提出探望的合理要求。遭拒絕后，公司又提出出資派人陪同，又遭拒絕，小張的行為有悖常理。公司為慎重起見，聘請律師調查后最終發現，小張用來請假的疾病診斷書實際上是“人情診斷書”。該證據是本案的關鍵性證據，證實了公司對小張虛假病假的懷疑。小張因提供不合規的病假，擅自缺勤（曠工）長達1個月，嚴重違反用人單位勞動紀律，用人單位解除與其的勞動合同，符合國家法律規定。

【專業建議】

（一）對可疑病假單，盡早核實其真實性

實踐中，不少企業為了方便核查員工病假單的真偽，在規章制度中規定：員工請病假必須提供單位指定醫院，或者三級以上醫院的證明。

鑒于用人單位指定的醫院往往與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明或者出具的病假天數不符合員工的實際需求。另外，如果員工居住在郊區，指定醫院卻遠在市區，可能延誤員工就醫或增加員工就醫成本。因此，“員工必須到用人單位制定醫院就醫”的規定很容易被勞動仲裁委和法院認定為無效的規定，并不可取，企業應通過其他方式核查病假單真偽。如果用人單位懷疑用工病假單存在虛假情況的，可以憑借單位介紹信或聘請專業律師到員工就醫醫院核實，核實病假不屬實的，用人單位就可以依照《勞動合同法》 第三十九條勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的用人單位可以解除勞動合同，但前提是，用人單位事先在員工手冊或勞動紀律中約定此種行為屬于嚴重違反用人單位規章制度行為。果認為醫院醫生存在亂開病假條等情況的，用人單位可以向醫院的主管部門進行舉報或投訴。

（二）建立完善的病假復核制度

法律法規并沒有具體規定員工請病假的程序，一些涉及病假的法規也已經很難適應當今的勞動用工環境，但法律和審判實踐并沒有限制用人單位對員工病假進行復核。

因此，用人單位應當盡可能通過相應的民主程序，通過具體、細化的規定建立病假復核制度，一是可以起到震懾作用，引導員工理性休假；二是當發現員工有惡意“泡病假”的嫌疑時，用人單位復核病假有制度做依據；三是一旦核實，也有事后處理的制度依據。當然，雖然病假復核制度法律并沒有禁止，但是單位在建立自己的病假復核制度時，也最好能聘請專業律師做指導，以免出現違規。

（三）建立病假員工的薪酬評審機制

員工長期拿著病假工資卻不上班，而在外“另起鍋灶”搞經營，或者在其他單位兼職上班，這會使其他員工產生負面情緒，繼而會有人效仿“泡病假”員工。為了減少這種事情的發生，最直接的方式就是對其病假期間的經濟收入進行調整，在企業規章制度里詳盡規定病假請假制度、工資和獎金制度，將病假與獎金發放掛鉤，如在薪酬體制中提高全勤獎獎金的比重、病假三天以內的不影響全勤獎金，超過的全額扣發全勤獎等；如針對短期休病假員工工資可以按照一定比例發放，超過一定期限的則可以在法定標準內按照較低的比例發放等方式。

（四）定期探訪“長病假”員工

對于休病假時間長的員工，用人單位可以定期由工會或人事對病假員工進行探訪，一方面可以體現用人單位對員工的關心，另一方面也可以一定程度上監督惡意病假員工。或者規定工資發放由員工本人親自領取，如因病不方便等可以經過申請由用人單位派送等。當然，從執行的角度看，這一制度面臨很多困難，建議用人單位在員工入職時就告知其公司有這樣的企業文化。

【特別提醒】

需要注意的是，用人單位在采取措施防止員工惡意泡病假時，應謹慎合理，防止以偏概全。嚴格區分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產假及法定預期檢查假期之外的惡意泡病假情形。如出現后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產期、哺乳期）員工嚴重違反公司規章制度的，同樣可以予以解除勞動合同。