第一篇：公司考核管理制度

湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度

第一章 總 則

第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。

第二條 本考核制度遵循的基本原則是： 1．公開、公正、公平、全面客觀的原則； 2．合理分類、量化考核的原則； 3．有效激勵、嚴格約束的原則； 4．責權利統一、對等的原則。

第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。

第二章 考核組織機構及主要職責

第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：

組 長：公司總經理

成 員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任

考核領導小組主要職責：

1．負責審定公司及各部門考核管理制度；

2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系

（考核內容）；

3．負責考核結果的審定、批準；

4．負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為： 辦公室主任：總經辦主任

成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部

營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責： 1．負責擬訂公司考核管理制度；

2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；

4．負責處理部門、員工的考核申訴； 5．對考核工作進行分析，提出建議與意見； 6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。

第三章 考核的方式、內容及程序

第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。

第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產2

班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。

第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。

第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：

部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。

員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。

公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數、生產一部生產系數和生產二部生產系數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化

指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；

第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。

對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分

第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：

公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一

（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：

公司生產副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4

均考核得分〓30%+個人考核得分〓30% 公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30% 生產一

（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產一

（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30% 公司中層以下人員考核得分=個人考核得分

注： 對生產系數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一

（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一

（二）部生產系數完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一

（二）部部長當月百分制考核得分按0分計

第十一條 本考核的操作程序為

1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。

2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。

5、總經辦于次月8日前完成對生產副總及生產一

（二）部部長上月特別指標考核。

6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，并依據本辦法“第十條”的有關規定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監督審計室審核。

7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。

8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內向考核辦公室提供書面證據申請復議。經考核辦公室、監督審計室、業務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。

9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。

10．人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關規定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發放

第四章 月考核薪酬的計發

第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：

1、對以百分制考核為主的各類人員：

若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資〓70%+月標準工資〓30%〓（本人當月考核得分率+40%）〒當月專項考核獎罰金

若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資〓70%+月標準工資〓30%〓本人當月考核得分率〒當月專項考核獎罰金

2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：

若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼〓（本人當月考核得分率+40%）〒當月專項考核獎罰金

若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼〓本人當月考核得分率〒當月專項考核獎罰金

3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：

計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資〒當月專項考核獎罰金

食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資〒當月專項考核獎罰金

第五章 考核工作有關規定

第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。

第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項

考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0.第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據。

第六章 附 則

第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。

第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執行。

第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。

二0一二年五月

第二篇：公司考核管理制度

公司考核管理制度

考核模式：羅卜+大棒。

概念：考核，是一種機構或者是企、事業單位對內部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。

目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續發展。

計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發現自己的優點和缺點，可以提高自己發現問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布。現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力。現金扣罰必須在事發的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數額的罰款。

1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執行，或者敷衍執行的，扣罰元，反之獎勵元。

2：違反操作規則。對公司的機械操作，不按照公司規定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規則，造成機械出現故障或者損壞和影響生產的，扣罰元。

3：拒絕對產品質與量的控制。不按照公司要求的質量進行生產的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。

4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。

5：同事間的挑撥離間。同事在執行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發展，將扣罰元；如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。

6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。

7：意見與建議。對公司的發展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。

8：鋪張浪費。節約是我們中華民族優良傳統，我們自己要做到，更加要把這種優良的傳統發揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節約開始，我們應該對水、電和糧食的節約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調還在運轉的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。

9：一個對公司忠誠的員工，是最優秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。

公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。希望廣大員工互相監督和互相配合，共同為了公司的發展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

騏安：黃騰達

第三篇：公司季度獎金考核管理制度

公司季度獎金考核管理制度

（試行）

為讓全體員工充分享受公司業績提升帶來的成果，進一步深化績效管理制度，完善績效考核體系，強化部門之間、崗位之間的客戶服務意識，公司提取一部分營業收入作為季度獎金（以下簡稱：季獎），用以獎勵有突出貢獻的員工，現將發放辦法規定如下。

一、定義

本制度所稱的獎金，不含享受業績提成的銷售人員，是在工資范圍之外，另對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現，而非法定或規定的范疇。

二、原則性規定

1、按照各部門各崗位貢獻率的大小，分別確定不同檔次和數額的獎金標準；

2、每次享受獎金的人數不固定，每位工作表現優異的員工均可獲得；

3、獎金與過失處罰無直接的必然聯系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定；如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況；

4、如工作出現重大責任或嚴重工作失職時（由綜合管理部開會討論確定），除取消所有相關人員當季獎金外，還將依據公司制度對相關責任人進行調崗、開除等處罰；

5、部門經理對下屬工作表現負有連帶責任。連帶責任是指下屬出現違規情況，則其領導必須為其違規承擔連帶責任。對于連帶責任的大小，則將依據該違規情況的具體情形予以分析后，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。

三、個人季獎計算公式

Y=A×K1×K2

其中：Y：個人季度獎金A：崗位獎金基數，即當季全額獎金

K1：個人當季度考核系數K2 ：部門當季度考核系數

其中，季度考核系數為當季度三個月考核系數的平均數。

例：技術部張三的三季度個人考核系數（K1）分別為：1.0、0.9、0.95；技術部部門系數（K2）分別為：0.89、0.9、0.91，則個人季度考核系數為0.95*0.9=0.855。

四、各項數據測算依據

1、崗位獎金基數

崗位獎金基數的設置原則，公司根據生產經營及效益情況，按照不同崗位、不同職級、不同貢獻綜合制定，如不發生崗位變動，原則上每年調整一次。

2、個人月度考核系數（K1）

考核原則：所有考核為扣分考核，每個人對其他某一個人員的最大扣分限度為（100÷部門人數）。

例：技術部共5人，其中7月份技術部的張三對銷售部的李四最大考核扣分為20分（100÷5）。個人月度基準分為100分，其中：部門領導代表本部門擁有50%考核權限，公司其他部門50%考核權限；當個人為經理時，綜合管理部擁有50%考核權限。

100-部門考核分×50%-其他部門考核分×50%

K1=

×100%

例：7月份，對技術部張三的考核，部門領導匯總本部門人員（含自己）對張三的考核分5分（10分×50%），以及其他部門對張三的考核分5（10分×50%），則張三7月個人的考核系數為0.9。

3、部門當月考核系數（K1）

部門當月基準分為100分，其中：綜合管理部30%考核權限，其他部門70%考核權限（具體分配詳見附件4）。

(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分）*70%

K2=

×100%

注：由于個人工作不力造成其他部門對本部門考核扣分的，K2中按照〔(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分）*70%〕*100%計算；個人當月工作較好，沒有受到其他部門考核扣分的（個人工作沒有影響部門系數的），K2按照〔(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分*30%）*70%〕*100%計算。

例：7月份，對技術部的考核，因部門整體工作未按計劃完成，綜合管理部考核技術部2分，因發生質量事故和技術支持不到位，其他部門對技術部考核10分，則技術部的最終部門系數為〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.92

4綜上，7月份，技術部張三個人的綜合系數為0.9*0.924=0.8316

可見，張三的季度個人工作優劣情況以及部門（其他人員）整體工作情況均對個人季度獎金有很大影響；即，張三個人工作的失誤在影響本人季度獎金的同時，也影響部門系數、影響其他人員的獎金收入。

4、被考核獎金流向

當季度被考核扣除的獎金自動節流到部門下個季度整體獎金中，并參與下個季度的獎金考核，有節流的獎金可以用作對下季度工作有貢獻的員工的加分獎勵，或者作為部門臨時獎勵基金，進行即時獎勵用。

5、各部門對被考核部門的考核權限計算辦法（加權平均）

ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%

其中，ā：當季本部門被其他部門考核總分

a：其他部門對被考核部門考核的分數

b%：其他部門對被考核部門的考核權限（詳見附件4）

n：部門數量

五、考核及填表程序

每月月底之前，各崗位人員（含部門經理）將與自己業務發生關系的其他人員的考核意見填寫在《月份對其他人考核意見表》（詳見附件1）上，部門經理進行匯總，并對考核理由的真實性進行確認核實、對考核分數的多少進行調整、對可有可無的考核項以及重復考核項給予否決，然后匯總成《月份部門考核意見匯總表》（詳見附件2），并于每季度最末月26日前交到綜合管理部匯總。

綜合管理部對所有考核項目進行評判核實、對考核分提出調整意見，經與各部門確認后形成最終考核意見，由各部門經理負責收集公司所有人員對本部門人員的考核意見，填寫到《月份個人得分統計表》（詳見附件3），統計工作做好后交到財務部作為核發季度獎金依據。

六、考核原則：

1、考核理由充分、公正公平、實事求是，杜絕無中生有、捕風捉影，嚴禁個人打擊報復，一經發現，取消當季個人全額季獎，并張榜通報批評。

2、對同一部門、同一人員、同一事件的考核不重復計算。

3、公司考核不是目的，只是激勵全體員工更加進步的保證措施，并提倡員工之間事前友好提醒，禁止惡意記錄。

4、公司考核以強化客戶服務意識為目的，如發生考核糾紛，由綜合管理部裁定，原則上側重于被服務部門意見。

七、09年公司季獎考核扣分指導意見

一類考核（扣除季度獎金50%-100%）：嚴重影響公司勞動紀律，工作失職，個人工作失誤導致公司發貨嚴重滯后、錯失重要訂單、發生重大質量事故、成本增加幅度超過個人月度基本工資、惡意破壞公司人際關系、不服從上級領導工作安排、提供虛假資料、偽造信息、泄露公司機密等，此類考核由綜合管理部提名，公司總經理批準。

二類考核（扣除個人最終考核分10-50分）：個人嚴重違反《作業指導書》、《崗位職責》、《員工手冊》等公司規定私自開展工作，影響公司正常工作秩序或生產經營的，此類考核由綜合管理部分管經理依據上述規章制度進行扣分考核。

三類考核：各崗位人員之間因溝通、協調不暢導致工作無法開展的，原則上單項扣分1-5分；因崗位人員個人工作不積極，導致部門之間銜接工作遲延開展的，原則上單項扣分3-8分；

其他項目。此類考核由各部門針對當月與其他部門業務銜接情況進行扣分考核。

八、本制度試用公司全體享受季獎的員工，自下發之日起執行。

第四篇：月度考核管理制度

員工月度績效考核管理方案

一、考核目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。

3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

二、考核對象

本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）

三、考核周期

1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。考核時間為下月的3日前，遇節假日順延。

五、考核內容及占比

本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1.5: 1 : 0.5

六、考核方式

考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分： 第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

1、公司總經理考核部門經理以上人員；

2、部門負責人考核部門所屬員工；

3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生

1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；

2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作計劃：

? 部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作

計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。

? 員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績

效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

? 計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。? 未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

2、工作計劃執行根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上

級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。

? 對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。

3、考核、匯總

（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成

? 次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理

完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；

? 總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制

作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。

? 次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成

情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；

? 部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人

事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；

（四）結果反饋

1、人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；

2、考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考核結果的運用

1、月度績效工資

根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

2、發放原則：

周期績效工資=周期績效工資總額 * 周期績效考核完成比例 周期績效考核完成比例=

（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100 * 100％

考核后，績效工資同本月工資一起發放。未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

九、其他事項

1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

2、本辦法經公司總經理批準后，于2013年8月起執行。

3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

附件：

1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》

第五篇：2013年考核管理制度

績效考核管理制度（初稿）

一、總則

1、為改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意度和未來成就感，特制定本制度。

2、考核的最終目的是組織員工對工作情況進行全面總結，及時、合理、有效地評價員工的工作業績和素質能力，幫助提高工作勝任力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，增強賓館內部凝聚力，并為員工獎勵、評先、加薪、培訓及個人發展等提供依據。

二、考核對象

本制度適用于除總經理以外的所有員工。

三、考核原則

1、一致性：在一段連續時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考評的方法具有一致性。

2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。

4、公開性：考評結果對員工公開。

四、考核程序

1、績效考核一年進行五次，四次季度考核和一年年終考核，季度考核在每季最后一個月的第四周開始，考核周期為10天，年終考核在次年1月份的第一個周開始，考核周期為15天。

2、基層員工考核由直接上級進行考核，部門負責人進行復核，考核結果報分管副總核準。

3、管理員工考核由直接上級進行考核，部門分管副總進行復核，考核結果報總經理核準。

五、考核等級

考核結果分為優秀、良好、合格、待改善四個等級，各等級按最終考核分數劃分如下（分數遵循上限不在內原則）：

優秀：90-100分 良 好：75-90分 合格：60-75分 待改善：0-60分

六、考核比例分配（優秀依據分數從高至低原則進行排序，按比例取整數）。

優秀：占賓館總人數的10% 良好：占賓館總人數的40% 合格：占賓館總人數的40% 待改善：占賓館總人數的10%

七、考核占比權重

1、季度考核占績效考核40%的權重。

2、年終考核占績效考核60%的權重。

八、考核結果運用：

1、季度考核結果的運用：

1）季度考核結果優秀者，通報表揚，公示及發放榮譽證書。

2）連續二季度及以上考核優秀者，報總經理批準后，浮動工資上調一級。

3）季度考核結果將作為年終考核參考依據。

2、年終考核結果的運用：

1）年終考核結果優秀者，通報表揚，公示、發放榮譽證書及物質獎勵。

3、考核結果的運用：

1）考核結果為優秀者，予以通報表揚，發放榮譽證書及物質獎勵，報總經理批準后，浮動工資上調一級。

2）連續四季度考核結果優秀，且年終考核結果優秀者，評為標兵，予以通報表揚，發放榮譽證書及獎金，報總經理批準后，浮動工資上調二級。

3）任用與提升員工時，考核結果為晉升依據。

九、季度考核：

1、季度考核時間：

季度考核在每季最后一個月（3、6、9、12月）的第四周，考核時間為10天，由賓館辦公室組織部門對全體員工（不含試用期）進行考核評估。

2、季度考核內容：

季度考核主要內容為：工作態度、工作能力、工作績效、出勤率、獎懲等，季度考核總分100分，工作態度、工作能力、工作績效由部門進行考評，占80分，出勤率、獎懲由辦公室進行考核，占20分。

3、季度考核流程：

各部門依據《員工季度考核評估表》（見附表一）結合季度內重要工作對部門員工工作能力、工作態度、工作績效進行評估，由領班、主管、經理綜合評估取平均值，季度考核結果報分管副總核準，由辦公室存檔備查。

十、年終考核：

1、年終考核時間：

年終考核在次年1月份的第一個星期開始，考核時間為15天，由賓館辦公室組織部門對全體員工（不含試用期）進行考核評估。

2、年終考核內容：

一般員工年終考核主要內容為：工作態度、工作能力、工作績效、出勤率、獎懲。工作態度、能力、績效考核由考核部門按崗位組織實操、模擬演練、崗位技能比拼等方式進行綜合評定。

管理員工考核主要內容為：工作業績、管理能力、工作態度、專業能力、職業操守等。

3、年終考核流程：

1）一般員工的考核由部門及辦公室共同進行考核，依據員工工作態度、工作能力、工作績效、出勤率、獎懲率進行分類考核，由部門及辦公室依據考核項目結合員工各方面表現分別在考核表對應欄對員工進行客觀評估，基層員工的考核結果報部門分管副總核準。

2）管理員工的考核由分管部門領導依據管理員工考核內容進行考核，報賓館總經理核準。

3）年終考核按下列流程進行：

員工填寫《個人總結》（附表一）及《員工自我鑒定表》（附表二）→考核人對被考核員工進行考核，填寫《員工考核表/管理員工考核表》（附表三/附表四）→員工考核結果報部門分管副總或總經理核準→考核人員將考核結果與被考核人員見面，填寫《考核面談表》（附表五）→部門對本部門的考核結果進行匯總，填寫《員工考核成績匯總表》（附表六），報部門分管副總審核、總經理核準后，由辦公室存檔備查。

十一、其他

（一）調整崗位的員工按所在崗位時間相對長的崗位為主要考核期，綜合員工調出（入）崗位部門的考核意見，對員工進行整體評價，參加現所在崗位部門的考核等級評定。

（二）考核期內休產假和長期病假時間超過3個月及以上人員，需參加考核，可不參與等級評定。

武漢亞洲劃船培訓中心銀湖賓館

2013年8月27日