第一篇：獄政管理學-罪犯考核獎懲機制科學化的思考

09偵查 蔡鑫 ***

罪犯考核獎懲機制科學化的思考

罪犯獎懲考核辦法科學化，從狹義的層面上理解，具有兩個層面含義：一是罪犯獎懲考核辦法作為獄政管理的重要制度之一，在結構上要形成完整知識性的體系；二是獎懲考核辦法既然作為完整的知識體系，對監管改造實際工作必須具有科學性價值作用。內容結構形成知識性的體系，就要求“辦法”必須具有完整性，要求“辦法”制度必須隨著實踐的發展而不斷地完善、健全，以形成體例嚴密、具有邏輯性、規范性的制度。

科學完善的罪犯考核獎懲制度，能客觀公正評價罪犯的改造表現，能有效地調動罪犯改造積極性和主觀能動性，同時作為考核罪犯的基本條件和實施獎罰的重要依據，對我國監獄工作正確執行刑罰起到重要作用。當前我國罪犯考核獎懲辦法主要服務于罪犯改造的需要，總體來說是合理的。但應該看到，隨著依法治監、獄務公開的不斷深化，我們必須加快對罪犯考核獎懲辦法進行科學化探索，以求取得理論和實踐上的突破。

一、創新方法，區別對待，分塊考核

由于改造群體與改造個體的差異性，一些年老體弱罪犯，由于受身體上的原因，競爭力差，難于取得一定的成績，思想上產生消極悲觀情緒，改造信心低下。而有一些新投犯，由于學好一定的技能，需要較長的一段時間，受眼前功利利益影響，不肯學習一定的勞動技能，造成勞動技能低下，得不到一定的成績，久而久之，產生消極對抗情緒。而一些短刑期罪犯，由于刑期短，剛投牢不久，競爭力差，難于取得一定的成績，采用“混”刑期的態度，抗改情緒突出。此三類罪犯消極抗改情緒，嚴重影響獄內改造秩序。如何科學、合理平衡此三類罪犯考核，就要創新考核方法，對此類罪犯進行分塊考核。

對年老體弱、新投犯、短刑期罪犯考核分為老弱病殘、培訓期、短刑期罪犯考核，按一定比例評出月嘉獎。對老弱病殘罪犯采用政策上的傾斜，主要考核此類罪犯認罪伏法態度、悔改程度、遵守監規紀律情況。對此三類罪犯分塊考核，有利于調動他們改造積極性，消除他們的消極對抗情緒，化“被動”為“主動”改造，穩定獄內改造秩序。

二、強化教育手段，完善思想考核，實現刑罰目的最大化 堅持“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的監獄工作方針，將罪犯“改造成為守法公民”作為監獄工作的出發點和落腳點，是中國監獄工作的特色。因此在實際工作中要發揮教育改造的治本功能，實現刑罰目的最大化。

目前我們國家的監獄形成一個追求經濟效益的氛圍，注重強化罪犯的勞動，并且在對罪犯的考核時，同樣以創造多少勞動成果為重要依據。由此一來，勞動改造就被追求經濟利益目的所異化，勞動較強地發揮創造物質的功能，而改造目的被淡化，最終導致教育手段的弱化。要發揮教育改造治本功能，就必須完善對罪犯思想內容考核。對罪犯教育改造主要包括三個方面內容，即思想教育、文化教育和職業技術教育。

與對罪犯的文化教育和職業技術教育相比，思想教育處于主導的地位。它是對罪犯進行的旨在轉化罪犯思想的系統影響活動，其主要內容包括法制教育和道德教育。通過完善罪犯思想教育內容考核，強化教育改造手段功能，使罪犯能知法、懂法，自覺養成遵紀守法的意識，增強學習的自覺性，培養良好的思想道德品質和行為習慣，提高罪犯綜合素質，將罪犯改造成為守法公民打下堅實的思想基礎，實現刑罰目的最大化。

同時，在罪犯改造的其他方面也應探索相應的獎分制度，充分調動罪犯的改造積極性。

三、健全機制，建立一個廉潔高效、責任明晰的執法監督體系 建立健全一個廉潔高效、責任明晰的執法監督機制，是防止出現考核獎懲不公和腐敗問題的重要保證。為此：

一是要完善內部自律機制和制約機制，落實逐級審核把關的職權分離。在重大獎懲問題上，建立由罪犯、罪犯家屬代表參加的集體會辦制度、申請復議制度、提前公示制度，切實加強監獄內部執法監督檢查和跟蹤考評。

二是大力推行獄務公開，構建外部監督保障機制。對于罪犯考核獎懲的每個環節，要堅持條件、程序、過程和結果的“四公開”，使監獄對罪犯考核獎懲的全過程置于有效的群眾監督之中。同時，要積極探索人民檢察院對執法活動實施監督的新舉措，建立連帶責任制，進一步提高檢察機關對監獄執法監督的主動性和自覺性。

三是堅決查處考核獎懲罪犯過程中的腐敗行為，形成違法必究的教育處罰機制。要按照從嚴治警的要求，強化對民警的執法教育，不斷完善執法過錯責任追究制、司法賠償制，保證民警在對罪犯考核獎懲過程中不濫用職權、不作為職權。

四是積極創造條件，運用現代科技考核獎懲罪犯。要加大資金投入，積極應用電子監控、電子竊聽設備對監管場所一些重要部位、重要時段的罪犯表現進行監督控制和隱蔽考核，為考核獎懲提供更加真實的依據，增強考核的全面性；要積極創造條件，運用電子計算機的先進科技，管理罪犯的日?？己霜剳颓闆r，提高考核獎懲的準確性和客觀性，實現“陽光操作”，以保證監督的有效實施。

第二篇：新形勢下涉毒類罪犯獄政管理思考與探索

新形勢下涉毒類罪犯獄政管理思考與探索

1839年林則徐領導的虎門銷煙運動在中國近代史上留下了熊熊烈火，深深炙烤著保衛民族尊嚴，抗擊外來入侵的民族使命，當灼熱褪去，塵封千年的烙印仍然隱隱作痛，毒品依然肆虐著整個社會的神經，我國毒品違法犯罪問題也日趨嚴峻，并呈復雜化局面，禁毒形勢不容樂觀。近年來，隨著毒品犯罪的不斷增加和國際毒潮的泛濫，監獄在押涉毒類罪犯不斷增加，涉毒類罪犯以販養吸、槍毒合流的特征突顯，針對新形勢下涉毒類罪犯的監管改造工作提出了新的要求。

一、涉毒類罪犯獄政管理的現實問題

罪犯監管改造制度是監獄改造罪犯行為的規范體系，但制度性的缺失和漏洞往往帶有根本性和全局性的特點。針對涉毒類罪犯的獄政管理問題體現在：

一是監獄改造罪犯的各種措施主要是針對罪犯已有的犯罪行為和犯罪思想而使用的，而針對涉毒類罪犯的人格重塑和思想重生措施實施緩慢。從罪犯被收入監獄執行刑罰后，監獄應更多地對罪犯實施各種使其重新社會化的措施，以幫助其樹立正確的生活信念，扼制再次犯罪的思想桎梏發生。

二是針對涉毒類罪犯的考核評定還有待進一步科學化。罪犯的犯罪思想對其實施犯罪行為有著決定性的作用。由于毒犯在監禁狀態下的行為，既有可能是思想真實的反映，也有可能是思想虛假的反映。在毒犯用虛假的行為掩蓋其腐朽墮落思想時，監獄對毒犯在改造上所做的考核評價就會失真，失去考核評定改造水平優劣的意義。

三是獄政管理工作在對毒犯頑危犯的管理方面取得的效果不明顯。涉毒類罪犯中有相當一部分是“二進宮”、“三進宮”的罪犯，他們自認為“改造經驗豐富”，以公開或隱蔽、積極或消極的方法反管抗改，甚至有的在獄中拉幫結伙，恃強凌弱，成為牢頭獄霸，嚴重擾亂了正常改造秩序，也給監獄安全與穩定帶來很大隱患，這也是獄政管理工作的老大難問題。監獄工作者通過長期摸索總結出了一些改造頑危犯的辦法，比如：加強個別談話、建立頑危犯專檔、成立嚴管隊等，但涉毒類罪犯思想腐化程度深，運用傳統方法對毒犯頑危犯的思想轉化效果不明顯。

二、涉毒類罪犯獄政管理問題原因分析

涉毒類罪犯有其特殊的思想根源和行為體現，在獄政管理工作中存在的現實問題，都能追根溯源到其特殊性和復雜性中進行剖析。

（一）法律意識淡薄，缺乏罪責感。

涉毒類罪犯的悔罪意識較差，涉毒罪犯大多為小學、初中文化，社會責任感不強，入監后面對監管改造教育反思自己犯罪根源不深，在非法暴利驅動下鋌而走險，僥幸心理嚴重。對毒品犯罪的社會危害性和嚴重后果認識不足，缺乏正確的世界觀、人生觀和價值觀指導，抱著無所謂、不在乎的態度，認為自己前途渺茫，人生無望，思想糜爛腐敗，生活墮落消極。

（二）表里不一，善于偽裝。

在表面看來，涉毒類罪犯一般都能服管服教，積極改造，但其實卻存在很大的欺騙性。涉毒罪犯一般具有較為復雜的社會經歷，犯罪過程極為隱蔽，社會生活也難以建立人與人之間的基礎信任，這使得他們善于察言觀色，不易暴露自己的真實想法，不易吐露自己的內心感受，面對監管改造表現圓滑狡詐。

（三）行為散漫懶惰，好逸惡勞。

涉毒類罪犯由于深受毒品影響，體弱多病，常見身體伴有吸毒后遺癥征狀，且追求虛幻自由的精神狀態，過慣了放任自流的生活，不熱愛勞動，貪圖享樂，不愿付出，養成了很多惡習難以矯治，對入監后的生產勞作心生抵觸情緒，以身體素質差或身體病殘為借口逃避勞動，進入改造狀態緩慢。

（四）心理依賴持久，情緒不穩。

由于毒品的腐蝕性較強，吸食后會產生嚴重的依懶性，涉毒類罪犯入監后為滿足自己毒癮泛濫的需要，對香煙的依賴加重，吸煙數量和頻率提高明顯，并且吸毒會導致嚴重的生理衰退和心理變異，毒犯自控能力差，容易出現情緒波動狀況，心理矛盾復雜。

三、新形勢下獄政管理的科學理念 現代獄政管理理念應是與現代社會、現代思想相適應、相協調的，適應建設現代法治監獄的要求，在傳統理念基礎上的創新、突破，貫穿于獄政管理的各方面，決定著獄政管理發展的一種觀念體系?，F代獄政管理理念蘊含著科學、公正、文明、人道、秩序、安全等內容。

（一）樹立科學、公正的獄政管理理念

管理科學不科學，能否符合既遵循法律規定，又按照罪犯改造的客觀規律辦事，是新形勢下獄政管理工作的核心。現代社會的發展和科學技術的日益進步，要求監獄管理使用現代科學技術武裝自己，只有堅持獄政管理的科學化，才能從整體上提高獄政管理水平。

要遵循罪犯服刑改造的客觀規律對罪犯進行管理。當前監獄在押罪犯構成會發生一定變化，如有組織犯罪、智力犯罪、科技犯罪的增加，而涉毒類犯罪往往具有這些類型的綜合特征，其復雜性會給獄政管理工作帶來一定難度。但是，不論如何發生變化，任何事物都有其規律可尋，科學的力量在于它能夠通過分析和概括，發現客觀規律，成為人們改造客觀世界的指南，通過科學分析罪犯服刑改造的客觀規律，把握罪犯服刑改造規律，則可以取得較好效果。

監獄法治的核心是公正執法，而監獄公正執法的具體體現是獄政管理，實體上要求罪犯法定的權益、基本的物質生活待遇平等并受法律保護；程序上要求對罪犯管理以事實為依據，以法律為準繩，依法定程序，工作內容在相應范圍內實行公示等。

（二）堅持文明、人道的獄政管理原則

文明管理是現代監獄管理的發展趨勢。隨著物質文明和精神文明不斷發展，監獄管理也在不斷進步，監獄管理從低級走向高級，從簡單到復雜，從野蠻走向文明。文明管理是現代監獄管理的發展趨勢，也反映了一個國家的文明程度。文明管理要求監獄在獄政管理中貫徹以改造人為宗旨的原則，采用文明的制度和文明的方法，對罪犯實行人道主義待遇，尊重罪犯的各項權利，為罪犯提供一個良好的有利于改造的環境，以啟迪、培養罪犯的文明意識和文明行為，從而更有效地改造罪犯。它要求把罪犯當人看待，保障罪犯的合法權益，深刻領會社會主義的人道主義精神實質，提高干警的素質、管理技能和工作方法，不斷改善管理行為。

（三）創立安全、井然有序的獄政管理環境

秩序和安全是人類社會活動的必要前提，也是構成人類理想的要素，同時也是人類社會活動的基本目標，它以社會關系的穩定性、進程的連續性、行為的規則性及財產和心理的安全性為基本特征。監獄獄政管理活動作為一種目標明確的對象性活動，保證這種活動正常的秩序、維護其運行的安全也是首要的任務，特別是作為獄政管理對象之一的涉毒類罪犯具有特殊性和復雜性，使秩序和安全顯得尤其重要。對罪犯進行改造是一個長期的過程，罪犯所具有的反社會性并非一朝一夕可以消失，在改造過程中，破壞監獄秩序的行為會時常發生，影響監獄改造活動的正常進行，因此，獄政管理工作要消除和預防無序狀態的出現，避免給監獄的正?；顒訋聿槐匾膿p失。

四、科學化管理涉毒類罪犯道路探索 世紀是以科技為先導的時代，科學涉及問題的方方面面，監獄獄政管理也不例外。針對復雜特殊的涉毒類罪犯的獄政管理，必須改變落后的管理模式方法，運用現代化的監管手段、設施和管理方法，不能再依賴簡單的經驗型管理，要善于綜合運用現代科學知識，將哲學、法學、社會學、倫理學、管理學、心理學、教育學、醫學等知識，不斷吸取新的科學成果，并加以完善，將其運用到獄政管理工作中，變經驗型管理為科學管理，以獲取最佳的管理效果。

（一）加強法制教育和認罪服法教育，增強法律意識。監管改造的根本首先要從思想上挖掘，大多數罪犯不僅缺乏對法律知識的了解，更加沒有認識到毒品對社會的毒害。因此，在日常獄政管理過程中應充分利用三課學習教育，做好涉毒類罪犯以《刑法》和《禁毒法》為重點的法律法規教育，通過開展以認罪悔罪為重點的活動，例如倡導毒犯寫《悔罪書》反省自己的罪行，通過樹立悔罪典型以點帶面的提升悔罪意識，營造積極良好的群體氛圍，從思想上建立起對自己所犯罪行的罪責感和悔過意識。

（二）堅持公正文明管理，樹立“毒犯是違法者也是病人”的觀念。

監獄警察要秉公執法，采取文明合理的方式進行管理，自覺地執行黨的監獄工作方針和政策，通過耐心細致的管理與教育，使罪犯從迷途中喚醒，走自覺接受改造的道路。監獄警察要樹立改造人的信念，相信罪犯是可以改造的，也是能夠改造好的。監獄警察要認識到自己不僅是威嚴的執法者、管理者，還是改造罪犯靈魂的工程師，不斷對罪犯施加正面的影響和教育，從而消除心理隔閡，拉近距離，鼓勵他們傾訴自己的內心感受，促進罪犯改造，建立起對人與人交往的基礎信任關系，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

（三）引導正確的行為習慣，強調文明禮貌規范養成。“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江河?！蔽拿鞯男袨榱晳T是培養優秀道德品質的起步，努力營造和諧文明的環境氛圍更要從一點一滴的小事做起。通過改變環境潛移默化地改變罪犯主觀惡習，促使其逐步形成新的思維定勢和習慣。各種改造措施必須在適宜的環境中，才會發揮出應有的效能，獄政管理通過專有物質設施和有效管理活動，為其他改造手段實施提供必要的基礎環境。涉毒罪犯的惡習矯治不是一日之功，更沒有良藥秘方，只有通過日常改造生活中不斷要求、不斷矯正、不斷提醒才能深刻融入到他們的行為習慣中。

（四）保證服刑場所的安全，保障懲罰改造工作的順利進行。

涉毒類罪犯大部分都具有嚴重的主觀惡性，對他們的改造需要有一個從強迫到自覺的過程。在改造過程中毒犯的頑固性是一時難以改造和消退的，在他們其中一部分未得到徹底改造之前，隨時有反復的可能性。罪犯在監獄的服刑過程，也會受到監獄亞文化的沖擊，在罪犯間彼此傳習犯罪技巧、犯罪惡習，道德觀念進一步衰退等。通過獄政管理活動，依照監管法規和制度，實行進攻和防御相結合的監控，實行嚴格管制，堵塞工作漏洞。同時，深入調查犯情，開展獄內偵查，利用各種監控措施，嚴密防范罪犯逃跑、行兇、自殺和破壞活動發生，保證改造秩序穩定和罪犯人身安全，也保證懲罰和改造工作順利進行。

（五）重視心理矯治，強化意志訓練。

隨著中國的心理學科的發展，源于西方國家的心理矯治技術受到了廣泛的關注。開展心理矯治已成為獄政管理工作的一項重要舉措，也成為監獄邁向現代化、文明化、科學化的重要標志之一，對涉毒類罪犯的毒癮欲望進行心理干預有著不可替代的作用。監獄警察應主動學習心理矯治方法，組織改造態度良好、心理素質良好的罪犯成立心理輔導小組，關注幫扶有心理生理缺陷的毒犯排除心理障礙，用自己的意志擺脫不良嗜好。

（六）加強分類教育、個別教育，具體問題具體分析。涉毒類罪犯自身情況、家庭情況、社會關系和人生經歷都有其復雜性。因此，要熟練掌握每個毒犯的基本情況，開展有針對性的教育引導，提高個別談話質量和效率，分步驟有層次的挖掘信息，分階段有目標的指引教育。

加強和創新獄政管理，是創新社會管理的一項重要內容。獄政管理工作是刑罰執行工作的主要內容，涉及到監獄工作的方方面面，只有將現代科學的管理理念滲透到獄政管理工作的各個環節，才能切實解決目前我國涉毒類罪犯獄政管理工作中存在的問題和缺陷，進而更好地完成國家賦予監獄“懲罰罪犯、改造罪犯”的使命，有力地促進社會主義現代化文明監獄的建設和和諧社會的構建。

第三篇：獄政管理學核心要點

獄政管理學核心要點

一、獄政管理的含義、內容、性質、特點、要素、方法

含義：獄政管理，是指我國監獄在依法對在押罪犯執行刑罰過程中，為了實現懲罰和改造目標，直接對罪犯實施的有關行刑事務和獄內行政事務等方面的刑事執法活動內容：行刑、處遇、監管性質：獄政管理是有著特定對象和特殊運作方式的刑事執法活動特點：懲罰性、強制性、防范性、時間性、過程性、系統性、復雜性、封閉性要素：管理主體、管理客體、管理思想、管理目標、管理環境、管理技術、管理方法

二、管理者的管理技能

技術技能：是指對某一特殊活動的理解、熟練和工作中運用具體的知識、工具和技巧的能力。

人際技能：是指理解、激勵和與他人融洽相處的能力。不僅要求管理人員要善解人意，而且能創造出使下級感到安全并能自由發表意見的氛圍。

概念技能：管理人員應能胸懷全局、認清影響形勢的重要因素，評價各種機會并決定如何采取行動。

三、獄政管理的基本原則或實施理念

依法管理原則：是指監獄為體現依法治國的基本方略，個悲劇法律的授權對罪犯執行刑罰、依法規范監管行為并切實保障罪犯合法權益的基本準則。

A重要性：使警察確立法制觀念，提高執法權威；使罪犯法律地位實現準確定位使；罪犯自覺知法、守法

有利于實現獄政管理任務，實現行刑目的；有利于維護法制統一，實現依法治監、依法治國 B要求：恪守社會主義法制原則，堅持依法辦事（做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究）

切實保障罪犯合法權益，嚴格監督罪犯履行法定義務；自覺接受有關部門的檢查、監督 嚴格管理原則：是指監獄在管理意識、管理行為、管理狀態和管環境等方面實現規范化、標準化和制度化的基本準則。

A重要性；原則由監獄的性質、任務決定，是監獄性質、任務的反映和體現；是對罪犯實施有效懲罰的最直接體現；是維護監管生產生活秩序的重要保障；是營造良好環境、促進罪犯改造的必要前提

B要求：制定并落實各項監管制度（全面的監管制度、嚴密的組織形式、嚴明的考核獎懲）

嚴格行為訓練（行為標準：依法制定、切實可行、嚴細明確、強化訓練）

努力做到“嚴而有據、嚴而有理、嚴而有度”

科學管理原則：是指監獄必須運用可行理論作指導，努力揭示懲罰和改造罪犯的客觀規律，采用先進的管理方式和現代技術裝備實施管理的基本準則。

A、B、重要性：監獄的高效管理需要科學的管理

；科學管理是現代監獄的基本特征

要求：學習、使用科學原理，進行有效管理；認識、利用客觀規律，推廣科學工作方法；

注重現代科技手段的適用善于借鑒、利用、嘗試、完善監管制度方法，保證獄政管理水平不斷提高

文明管理原則：是指在獄政管理工作中，必須采用文明管理的方式和措施，保障罪犯的合法權益，建立文明的管理環境，實現管理文明化的基本原則。

要求：建設文明的改造環境，適應現代監獄發展的要求；貫徹人道主義精神，提高罪犯文化意識

監獄人民警察應成為精神文明建設的楷模

直接管理原則：是指監獄和監獄人民警察，依法對服刑改造的罪犯親自行使監管權力，并親自對罪犯個人、罪犯組織、活動現場和設施等實施監督和控制的獄政管理的特有準則。

要求：警察有強烈餓敬業心和責任感； 加強現場管理，保證罪犯24小時不脫管

建立健全崗位責任制，形成責權利緊密相關的制約體制，強化落實各項制度

四、罪犯收監、出監的情景模擬 收監：

人民法院對被判處死刑緩期兩年執行、無期徒刑、有期徒刑的罪犯，應當將執行通知書、判決書送達羈押該罪犯的公安看守所，XX應當自收到執行通知書、判決書之日起一個月內將該罪犯送交監獄執行刑罰。

（一）、檢查法律文書：交付執行的法律文書應當齊全，記載無誤。

1、人民檢察院的起訴書副本

2、人民法院的判決書或裁定書

3、人民法院的執行通知書

4、罪犯結案登記表

（二）、檢查罪犯身體（能不能收監、罪犯權益）

1、被判有期徒刑的罪犯有下列情形之一的，可以暫不收監：

1、有嚴重疾病需要保外就醫的；2懷孕或者正在哺乳自己嬰兒的婦女；3 生活不能自理，適用暫予監外執行不致再危害社會的。

（三）檢查罪犯人身和物品（身體特征、必需品）

（四）入監登記

（五）通知罪犯家屬（五日）出監：

監獄對被關押服刑的罪犯執行刑期屆滿，解除監禁狀態，恢復人身自由的一種刑事執法制度（刑滿釋放）

（一）釋放前集中管理 1集中管理——寬管2集中教育 3 回歸適應

（二）釋放前準備工作1出監教育2出監鑒定3清理財物（囚服囚被 生活勞保用品現金）4做好安置聯系

（三）、釋放 1發放釋放證明書（當日）（正本、副本、存根）

2、其他事項

五、監獄刑罰執行的變更

減刑的條件

可以減刑的條件：罪犯認真遵守監規，接受教育改造，確有悔改或立功表現的，可以減刑。罪犯在刑罰執行期間是否認真遵守監規，接受教育改造，要根據監獄考核結果確定。應當減刑的條件：罪犯有重大立功表現，應當減刑

確有悔改表現：認罪伏法；認真遵守監規，接受教育改造；積極參加政治、文化、技術學習；積極參加勞動，完成生產任務 確有立功表現：

（一）檢舉、揭發監內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的；

（二）阻止他人犯罪活動的；

（三）在生產、科研中進行技術革新，成績突出的；

（四）在搶險救災或者在排除重大事故中表現積極的；

（五）有其他有利于國家和社會的突出事跡的。有重大立功表現：

（一）阻止他人重大犯罪活動的（二）檢舉監獄內外重大犯罪活動，經查證屬實的（三）有發明創造或者重大技術革新的（四）在日常生產、生活中舍己救人的（五）在抗御自然災害或者排除重大事故中，表現突出的（六）對國家和社會有其他重大貢獻的。

六、罪犯申訴

罪犯申訴是指正在服刑的罪犯對已經發生法律效力的判決、裁定，向人民法院或者人民檢察院提出申訴，但是不能停止判決、裁定的執行。

對罪犯申訴的處理：

（一）監獄及時轉遞罪犯的申訴；

（二）監獄認為判決可能錯誤的提請處理

（三）對罪犯在刑罰執行期間提出申訴的，要依法保護其申訴權利。

21條：罪犯對生效的判決不服的，可以提出申訴對于罪犯的申訴，人民檢察院或者人民法院應當及時處理。22條：對罪犯提出的控告、檢舉材料，監獄應當及時處理或者轉送公安機關或者人民檢察院處理，公安機關或者人民檢察院應當將處理結果通知監獄。

23條：罪犯的申訴、控告、檢舉材料，監獄應當及時轉遞，不得扣押。

24條：監獄在執行刑罰的過程中，根據罪犯申訴，認為判決可能有錯誤的，應當提請人民檢察院或者人民法院處理，人民檢察院或者人民法院應當自收到監獄提請處理意見書之日起六個月內將處理結果通知監獄。實踐中應注意：1設立申訴箱，專人分管2申訴是罪犯權利，不能等同不認罪3可以多次申訴4可以口頭申訴，但需作好記錄5對申訴罪犯不能停止刑罰執行6無理申訴必須加強認罪教育7設立主管部門：刑罰執行科或者漁政管理科8申訴材料五日內郵寄，郵件回執罪犯自己管理。

七、刑罰執行終結：罪犯死亡

處理程序：1立即報告死亡：向監獄領導報告，并立即通知家屬，報告人民法院和人民檢察院； 2鑒定死亡原因：監獄或者人民檢察院鑒定；

3、發出死亡通知（注意方式、對象、時間等）：電話告知——立即；郵寄死亡通知書——當日4.、善后事宜處理（尸體處理、醫務處理、家屬安撫等）

八、會見過程的情景模擬

會見過程管理：

1、核實探視人身份：身份證+戶口本+村、居委會證明=會見證

2、告知會見要求：時間、地點、人物、物品、程序、言行

3、會見方式和場所的安排：帶入、方式、場所、帶出

4、會見現場的監督和控制：監聽、記錄、終止

會見中止的情形：

1、使用隱語、暗語或者外語（外國籍罪犯除外）交談的；

2、談論有礙監管安全或罪犯改造內容的；

3、擅自將通訊工具帶入會見場所的；4有照相、錄像、錄音行為的；

4、私自傳遞手機、毒品、現金、信件等違禁物品；

5、有其他違反會見管理規定情形的。

九、罪犯獎懲的種類 行政獎懲：

行政獎勵：

1、表揚、物質獎勵、記功、準予離監探親

2、行政處罰：警告、記過、禁閉 刑事獎懲：

1、刑事獎勵：減刑、假釋

2、刑事處罰：加刑

十、罪犯考核的方法

☆百分考核法

基本做法：思想考核55分，勞動改造45分，指標分解，逐項加減分 計分考核的組織：監獄考核領導小組 分數的計算：

1、思想改造與勞動改造獨立計分

2、重犯重罰，悔過重獎

3、勞動生產的計分（工時定額、以責定分）

4、特殊情況的處理（出、入監、病、無勞動能力、禁閉嚴管、又犯罪、申訴控告）

計分考核操作程序：

1、審批程序：三級審批。監獄、監區、分監區

2、具體運作：日記載、周評議、月公布

3、申請復議制度：罪犯有申辯的權利

十一、我國獄政管理過程中如何適用禁閉

1、防范措施 ： 在罪犯監管改造過程中，為了防止罪犯危險行為的發生而采取的一種措施。比如頑危罪犯，有不服改造、抗拒改造的危險，可以關禁閉，以達到防范的目的。

2、強制措施 ：在罪犯監管改造過程中，有些罪犯無理抗改，不服改造，不服管理，不遵守監規紀律，為了以示懲罰而強制性的關其禁閉。比如打架斗毆、精神病人無法控制時，可以選擇關禁閉。

3、處罰措施：違反監獄法58th行政處罰八種情形之一，監獄給予罪犯的懲罰措施，是對罪犯的懲罰措施。條件：

1、聚眾哄鬧監獄，擾亂正常秩序的2、辱罵或者毆打人民警察的3、欺壓其他罪犯的4、偷竊、賭博、打架斗毆、尋釁滋事

5、有勞動能力拒不參加勞動或消極怠，經教育不改的6、以自傷、自殘手段逃避勞動的7、在生產勞動中故意違反操作規程，或者有意損害生產工具的8有其他嚴重違反監規紀律行為的

十二、激勵管理理論及其手段——運用期望理論來調動罪犯的積極性

激勵管理，是指監獄運用各種手段激發罪犯積極服刑改造的動機，強化罪犯積極服刑改造的內驅力的管理方式和管理過程。簡單描述：需要—動機—行為（目標）基本需要：生理需要→安全需要→歸屬與愛的需要→尊重需要

心理需要：認知需要→美的欣賞的需要→自我實現的需要→生長需要

（一）、需要

1、物質方面需要

2、精神方面需要：安全、尊重、公平

3、重獲自由的需要

（二）、動機：自發——外力

（三）目標：

1、激勵力量：直接推動或使人們采取某一行動的內驅力。

2、目標效價:達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；

3、期望值：根據以往經驗進行主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。

十三、分類關押、分類管束、分級處遇的概念

分類關押：簡稱分押，是指監獄管理機關對人民法院交付執行的罪犯，在按其性別、年齡的不同，在不同的監獄分開收監關押的前提下，對成年犯按其人身危險性程度，分別關押不同警戒等級監獄的基礎上，進一步按玩最類型和改造表現等情況予以分別關押的制度。

分類管束：是指在分類關押的基礎上，除堅持共同的管理基本要求之外，監獄還必須針對各種類型罪犯因不同犯罪性質、手段、惡習和服刑期間的心理、思想特征而形成的固有和新形成的行為特征，有針對性的加以管理和約束。

分級處遇：是指依據罪犯的服刑時間、改造表現，綜合考慮罪犯的犯罪性質和惡性程度，將罪犯分為不同的級別，并按級別實行寬嚴有別的處置和待遇的制度。等級劃分內容：三等五級

從寬管理：一級寬管、二級寬管 普通管理

從嚴管理：二級嚴管、一級嚴管

十四、分監區的管理問題——組織管理

（一）對罪犯正式組織的管理原則

1、直接性原則

2、規范性原則

3、防范性原則

（二）對罪犯正式組織的管理基本管理單元——分監區管理

1、警力配備：數量足、素質高、專家型；

2、突出主旋律，形成合力

3、突出工作技能

4、現代化制度保障

十五、現場管理的基本要求

1、現場管理要合理配置警力2合理組織罪犯3調動和適用罪犯積極力量4落實現場管理規范

十六、勞動現場管理的原則

依法管理原則、直接管理原則、規范管理原則、目視管理原則、定制管理原則、（勞動的經濟效率原則、罪犯的改造效益原則）

十七、危險罪犯的防控

1、“四重點”的確定、控制

重點時段、重點人物、重點部位、重點物品

2、危險分子的控制

制度控制、公開控制、隱蔽控制、強制控制

十八、應急處置的模擬

基本方法：

1、發現征兆?？焖賵缶?/p>

2、積極行動，封鎖監獄

3、政治攻心，促其投降

4、采取措施，武力制服

5、救治傷員，善后處理。

十九、設施管理——武器、械具的使用情形

使用武器的情形：罪犯聚眾騷亂、**的；罪犯脫逃或者拒捕的；罪犯持有兇器或者其他危險物，正在行兇或者破壞，危及他人生命、財產安全的；劫奪罪犯的；罪犯搶奪武器的

使用械具的情形： 罪犯有脫逃行為的；罪犯有使用暴力行為的；罪犯正在押解途中的；罪犯有其他危險行為需要采取防范措施的 前款所列情形消失后，應當停止使用械具。

二十、罪犯物品的管理

1、必需品——留下

2、貴重物品、非生活必需品——由家屬帶回或由監獄代為保管

3、違禁品、禁用品——沒收

4、現金——可交由家屬，也可交由監獄存入個人賬戶。

第四篇：結親干部考核獎懲機制[范文]

結親干部考核獎懲機制

根據《中華人民共和國公務員法》、《和田縣市場監督管理局“民族團結一家親”和民族團結活動方案》，現就我局結親干部平時考核獎懲機制制定如下：

一、范圍和對象

本機制適用于全局結親干部，含局機關科級及以下在編干部職工。

二、原則和內容

平時考核堅持客觀公正、注重實績的原則，考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核日常結親活動工作目標完成情況，開展結親活動考勤、入戶宣傳走訪、結親活動情況等。

三、組織領導

成立**局結親干部考核工作領導小組，具體負責考核工作。組長：***，成員：****。

四、考核標準

月評鑒“好、較好、一般、較差”四個等次對應分值：90、80、70、60；季度考核“好、較好、一般、較差”四個等次對應分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平時考核采取入戶走訪核實、查看結親活動記錄情況、所在村“訪惠聚”工作隊意見的方法。

六、結果運用

1、結親干部中無故不參加平時考核的，當年不得參加考核；一年病假超過三個月者，不參加考核；休產假人員在產假期間直接確定為“一般”等次，產假結束正常結親后參加單位平時和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名額不得超過參加考核人數的50%（局機關在編干部職工計算）。

3、不按時或不按規定填寫結親活動開展記錄的，對其進行告誡，該考核期不得評定為“好”等次。凡被告誡兩次以上者，當年考核不得確定為優秀等次。

4、經查實有違反中央八項規定、和各明察暗訪組發現問題的，該考核期直接確定為“較差”等次。

5、工作嚴重失誤和失職，造成重大損失和惡劣社會影響的，該考核期直接確定為“較差”等次。

6、平時考核被評為“一般”、“較差”等次的，分管領導應對其進行告誡談話，說明原因，指出問題，提出改進工作要求。

7、季度考核有兩次“一般”等次，或有一次“較差”等次的，考核不得確定為優秀等次。

第五篇：13監控考核獎懲機制

第章 監控考核獎懲機制

所謂獎懲機制，就是為實現組織目標，應該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內容、力度以及如何操作，都規范化、制度化，通過相應的一套完整的規章制度、獎罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內部各項工作、各崗位人員的管理系統框架結構。

一、獎懲機制的必要性

當人才、管理、獎懲三者有機結合起來的時候，我們就能清晰的了解：凡人才流失嚴重的企業，凡員工積極性不能有效保持的企業，莫不與企業的人才獎懲機制有關。獎懲是一種手段，其目的是調動員工的積極性和創造力。正如美國通用食品公司總裁Ｃ·弗朗克斯所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！边@段話形象地導出了獎懲的重要性。從管理的基本職能看，獎懲是管理的核心。因為管理工作者首先是對人的管理，只有調動起員工的積極性，獎優罰劣，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說獎懲機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

物業服務企業的特點是管理處眾多，分布面廣，員工群體龐大。吸引和保留企業所需的專業人才和操作層員工成為決定企業興衰成敗的關鍵因素，別是在目前我國物業服務人才市場一直處于供小于求、流動性大的狀況下，如何通過構建富有競爭力的薪酬體系和相對公平的考核機制，來達到吸引和留住專業人才的目的就顯得尤為重要。而過去那種適合傳統企業的獎懲及考核機制顯然已經不能適應新形勢下的管理需要。

二、當前獎懲機制存在的問題

1、目前我們物業服務企業的獎懲機制實質就是一句話：那就是依靠競爭來調動職工的積極性。主要內容包括班組之間的競爭，班組內部的競爭，個人與輪班之間的競爭（如內部下崗），輪班與輪班之間的競爭。同時制定了較為細致的獎懲條例，對違反操作規程、遲到、早退、不按規定著裝及因工作失誤造成的損失做了一系列量化規定。在條例上，獎懲是一致的，但在實際操作中給員工的感覺卻是獎勵不常有、且周期長，而罰款卻常相伴。依靠與競爭聯系在一起的懲罰使人們工作。競爭機制引入固然是好的，但與競爭聯系在一起的應該以獎為主，而不是罰。導致員工常掛在嘴上的一句話就是“干的好是應該的，干的不好則要受罰”。這種獎懲機制給員工的感受是什么呢？那就是員工的工作積極性頗高，但這種積極性是源于壓力，是企業實行的懲罰造成的危機感始然，而不是獎懲所產生的動力。這樣嚴重制約了員工想象力和創造力的發揮，大大降低了勞動效率。因此，大部分人的工作動機是工作不好找，壓力大只好努力工作。一句話總結，就是積極性高，但心情不愉快。這些問題在系統內不同范圍、不同部門、不同程度的存在。

這是很危險的一個信號。雖然表面上看。人們都很努力工作，但在這個表象之下，潛在著種種危機，被迫的努力工作帶來的必是壓抑的組織氣氛，死氣沉沉，沒有創造力。這樣的組織難以適應現在市場激烈的競爭。一個有活力的，欣欣向榮的組織應該是以“獎”為主，而不是以“罰”為主。我認為管理層應該重視這個問題，把以罰為主的現狀調整到以獎為主，這樣才能真正調動大家的積極性，使單位變成一個生機盎然、令人心情舒暢的所在，而不是象現在有的員工所說的“一進單位就有種壓抑感”。

2、工資、獎金、福利發放的平均化及獎懲形式的單一化。普工與技工、熟練工人與非熟練工人，積極工作者和消極工作者的工資相差很少。實際上還是“干與不干一個樣，干多干少一個樣”。有些人光拿錢不干活或少干活，變相的剝削他人的勞動成果，其實這就是最大的分配不公。不管貢獻大小，也不論工作成績如何，什么都講平均受益，這能叫公平分配嘛？同時，獎懲形式也過于單一，甚至有些部門在評優工作中采用“輪莊法”、“抓閹法”。這使得廣大員工日益困惑，不少人為之苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家的工作積極性，降低了勞動效率。

三、合理獎懲機制模式的設定

一談獎懲機制，普遍認為獎懲的最好的方法是給員工一個好的待遇，好的工作環境，好的薪資，但我個人認為，如果沒有健全、規范的管理制度，那么獎懲只能是一時，而沒有持續性！是否對員工產生了獎懲，取決于獎懲政策是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。企業員工是企業獎懲機制設計的出發點和運作對象，因此，員工的個人因素也是企業獎懲機制設計時應重點考慮的變數。員工的個人因素主要包括個人需求、個人能力、個性發展、事業周期等。員工由于年齡、性別、文化、教育、價值認知等不同，其需求、能力、個性等都會有所差異，不同的獎懲措施對不同的員工，其效果是不同的。從著名心理學家馬斯洛的需求理論來看，人的需要分為五個層次，即生理、安全、社交、自尊及自我實現，當員工的需求處于較低層次如生理需求時，物質性獎懲效果顯著；但當員工的需求上升到較高層次如成就需求時，物質性獎懲的效果就會退化，而精神獎懲的效果將會增加。

從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態，如對于文化層次較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生活水平）；對文化層次較高的員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質收入，有些員工則喜歡娛樂和休閑，還有些員工學習能力、求知欲強。我們是一個具有10多年歷史的老企業,員工的年齡結構和文化層次都存在很大差異;同樣,他們的工作能力和需求也各有不同。綜合這些實際情況我認為獎懲方式應該因人而異，因時而變，加強針對性，才能更具成效。

例如年終公司給每位員工平均發放獎金，不分部門、工種。普通員工拿到這筆錢之后卻都認為這是公司應該發的福利，本來就該屬于大家的。優秀員工（業務骨干）則認為大家都等額獎勵了突出不了他們的貢獻，自己的兢兢業業換回的結果是平均主義，不能體現“多勞多得”的原則，從而喪失工作積極性，創造力降低。事實上，平均分配等于無獎懲機制。分配沒有合理的尺度，不向責任大、風險多的崗位傾斜，不向貢獻大、工作效率高的人傾斜，或者干多干少一個樣，干好干壞一個樣，平均主義，勢必打擊員工的工作積極性，使得拿錢并不少的員工因為心理不平衡而失去工作積極性。獎勵和懲罰會直接影響獎懲效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到獎懲效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而累教不改。

四、合理獎懲機制的實現途徑

1、建立物質獎勵制度獎懲機制

物質獎懲的主要表現形式有正獎懲，如發放工資、獎金、福利等；負獎懲，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產率，降本增效。但物質獎勵不能采取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠制。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質獎懲是獎懲的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種獎懲模式。

從現實角度來說，員工工作的首要目的就是獲得物質收入。如果公司能從住房、休假、旅游、醫療保健、伙食、保險到婚育、傷病、死亡等各方面都給予員工關懷。這樣改善了員工的工作條件，滿足了生活需求，解除了后顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人專心投入工作從而提高工作效率。事實證明，成功的企業，無一不是在用人和分配方面做得成功的典型。讓能者上，庸者下，把人放到最適合發揮其特長的崗位，并給予較高的工資和待遇，才能做到人盡其才，物盡其用，干有所得。

2、建立精神獎勵制度獎懲機制

如果一個人的積極性按百分比計算，用物質獎懲只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神獎懲，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神獎懲來承認他的價值，尊重他。經濟學選擇理論認為，一個人的追求并不全是財富的最大化，而是效用函數的最大化。效用函數變量有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關系等。面對各種可能，員工將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是獎懲機制的重要內容。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。

在系統內部，有許多學歷、素質較高的員工，他們對自己個人職業培訓和發展前途都有詳細規劃。對自己建議的采納、個人能力施展的機會、工作的穩定性，領導對其工作的理解、關心和贊賞也很重視。有時，并非獎金的數量，而是領導的態度獎懲了員工。例如，一名員工加班加點，殫精竭慮完成一項工作，而領導僅僅是掏出錢包：“喏，你的加班費！”這只會令該員工感到失落。但是，如果領導帶來一束鮮花或一句問候，代表的意義就不一樣了，這是出于領導對其工作的肯定。當員工成功時要及時予以獎勵，員工遇到挫折時要給予更多的鼓勵，而不是譴責。充分理解員工，讓員工得到更多的安全感，這是給員工最好的精神獎勵，其次，企業要多關心員工的身體健康狀況以及家庭生活，使員工在工作和家庭之間獲得平衡，由于廣大基層員工大多從事的是體力工作，且具有一定危害性，長期下來對員工的身體健康會造成影響。因此，企業需要經常組織員工參加一些職業病防治，體檢等活動，確保員工能夠正常地投入工作。企業還應關心員工的家庭生活，及時為員工的家庭排憂解難，解決員工工作的后顧之憂。此外，管理者應該加強與員工的交流，傾聽他們的意見。在基層單位有些員工素質較為突出，但與領導層接觸機會不多，長期得不到任用。長此以往，便消極怠工。如果管理者與員工能多一些交流，那就能縮短彼此之間的距離，從而獲得相互間的理解。還能增加員工的受重視感，進而增加員工工作的積極性。

3、建立組織氣氛獎懲機制

組織氣氛獎懲機制是通過組織形態特性及人際間的溝通理解，而創造出的互尊互敬、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人奮進，從而獎懲員工發揮最大的積極性、主動性和創造性。有獎懲作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協調配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對人的工作寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級對下級不信任、不尊重；下級對上級也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？我想只有加強溝通，營造出互相依靠、互相合作、協調統一的工作氛圍，才能高效、輕松地獲得有創造性的工作成果。

4、建立員工參與管理獎懲機制

隨著生產力的不斷發展，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質及積極性的發揮對提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進一步發展生產，許多企業開始實行參與管理。

參與管理獎懲機制，就是通過一系列制度和措施如自我發展計劃、合理化建議、員工評議、自我評議、領導評議等，使員工在管理和決策中發揮作用，以激發他們的工作熱情，調動其積極性。我們企業的職工代表大會就是員工參與企業民主管理的好形式。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

我認為應對工作熱情高、能力強的人才充分授權，賦予更多的責任。對工作熱情低、能力強的人不斷鼓勵、鞭策，一方面肯定其能力和給予信任，一方面給其具體的目標和要求。同時特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。高熱情、低能力也是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。只有充分利用他們的工作熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓，提高其工作能力。或將其調整到最適合的崗位或職務。對優秀員工應授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足他們的需要。

5、建立自我工作設計獎懲機制

分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進行自我工作設計。為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。讓員工自己進行工作設計，使工作內容豐富化和趣味化。

近年來，隨著中物業服務企業職工的協解力度不斷加大，員工的年齡結構也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在基層管理、操作層等，由于條件艱苦，工作強度大且較為單一化，久而久之，心態失衡，工作缺乏積極性、主動性，當起了撞鐘和尚。在這種環境下更需要提倡員工進行工作設計，提倡尊重不同風格的員工，讓他們知道，只要人人都始終保持高標準、嚴要求，完成工作既定目標，那么他們工作的方式就完全可以“八仙過海，各顯其能”。這樣才有利于激發工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關系，進而提高勞動生產率。

6、建立企業文化獎懲機制

企業文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。企業文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關系，如日本企業注重信任忠誠，把企業當成一個大家庭，美國則強調個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業文化，把全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量獎懲員工的積極性、主動性和創造性，推動企業的長期發展。

物業服務行業員工多遍布于管理處等一線，地處偏遠，點多面廣，人員分散。由于特殊的環境，他們缺乏系統的學習與培訓，企業意識、團體意識較淡薄，加上黨團活動較少，工作環境枯燥，精神生活乏味，很難形成對企業的認同感和歸屬感。為此，應該結合企業實際和員工工作特點，充分利用已有的網絡、報刊等載體，加強交流與溝通，豐富他們的精神生活，給他們搭建施展才華的舞臺；在加強對他們基本崗位技能培訓的基礎上，也可根據不同崗位需要舉行經常性的崗位練兵、技術比武等活動，提高操作技能和工作熱情，培養自身成就感和集體榮譽感；同時在重大節假日或每年定期舉辦一些文藝晚會、趣味比賽，如卡拉OK比賽、安全知識競賽、征文比賽、還有舉辦諸如乒乓球、羽毛球等大眾參與性活動，豐富員工業余精神生活，增進交流，緩解緊張的工作壓力。通過開展這些不同方式、不同內容的活動，循序漸進，逐步加強員工的企業觀念、集體觀念、榮譽觀念。充分調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工融入整個企業文化之中。

關于獎懲的效力，美國哈佛大學教授威廉·詹姆士在《行為管理學》一書中指出，按時計酬的員工只要發揮其能力的２０～３０％，就能保住工作；而如果給予充分獎懲的話，其能力可發揮至８０～９０％，是前者的３～４倍?？梢姽芾硎且婚T科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的獎懲，根據實際情況，綜合運用多種獎懲機制，變壓力式促進為動力式促進，把獎懲的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應現代企業制度和員工需求的開放型獎懲體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。