第一篇：人力資源典型案例

案例1 未給職工參加工傷保險統籌 工傷保險待遇由企業支付

要點提示：用人單位招用職工時，應按規定簽訂勞動合同并交納社會保險費

案例簡介：劉某于2008年8月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動合同。2008年11月14日劉某在工地施工時，不慎從高處跌落摔傷，經醫院診斷為L2腰椎壓縮性骨折。2009年6月3日被認定為工傷，2009年11月16日被鑒定勞動功能障礙程度為捌級。劉某認為，根據?工傷保險條例?及?山東省貫徹<工傷保險條例>試行辦法?等規定，建筑公司應向其支付傷殘待遇，為此2009年12月3日申請勞動仲裁，要求一次性支付工傷待遇及2008年8月至11月未簽訂勞動合同的雙倍工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，該公司在與劉某建立勞動關系時，未簽訂勞動合同，也未為劉某交納工傷保險費。劉某發生工傷事故后，單位拒絕賠償，其做法不符合?工傷保險條例?及相關政策規定，應予以糾正。因而裁定，該建筑公司向劉某支付工傷待遇。

案例評析：參加工傷保險統籌，依法享受工傷保險待遇是?工傷保險條例?賦予各類用人單位職工的基本權利。劉某在工作中受傷，被認定為因工負傷，并且確認了勞動功能障礙程度。劉某未參加工傷保險統籌，責任在該建筑公司。山東省勞動和社會保障廳關于轉發勞動和社會保障部?關于實施?工傷保險條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號）第一條規定，未參加工傷保險統籌單位的職工發生的工傷費用由用人單位負擔。故該建筑公司應當按照?工傷保險條例?及相關政策規定，向劉某支付相關費用。

劉某要求單位支付2008年8月至2008年11月雙倍工資的請求，根據?勞動爭議調解仲裁法?第二十七條的規定，該請求已超過仲裁時效，仲裁委未予支持。

該公司的正確做法應該是：就用人單位而言，招用職工應按規定簽訂勞動合同，并為職工辦理相應社會保險，以化解用工過程中產生的部分工傷風險；而對職工個人來說，當自身合法權益受到用人單位侵害時，應在仲裁時效內提出申請，以免時效喪失導致相應權益得不到保護。

案例2 職工生病請假期間不能解除勞動合同

要點提示：職工雖然請假手續不完善，但是醫療期內不得解除勞動合同。

案例簡介：董某于2005年8月與某食品機械廠確立勞動關系。2009年11月12日董某因患“中心性漿液性網膜炎（右）”住院 治療。之后該公司以董某曠工為由解除雙方的勞動合同，董某認為，公司的做法違反了國家規定，侵害了其合法權益，為此提起仲裁申請，要求公司支付住院期間的工資及解除勞動合同的賠償金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，董某雖然沒有按照公司的規章制度履行書面請假審批手續，但生病住院屬實。且住院時，由他人代為請假，董某住院期間也幾次與單位負責人通過電話，告知了病情，但是單位在沒有履行相應義務的情況下，直接以曠工為由解除與之簽訂的勞動合同，不符合法定的或約定的解除勞動合同的條件。因而裁定，由該公司支付董某醫療期內的工資并支付違法解除勞動合同的賠償金。

案例評析：根據?勞動法?、?勞動合同法?等相關規定，只有勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，或者出現其它法定、合同約定情形時，用人單位才可解除勞動合同。本案中，董某提供的住院門診病歷及醫療費詳單均能證明其患病處于醫療期間，即使董某在請病假的過程中存在不當行為，也是因患病所致，情有可原，尚未達到嚴重違紀應予辭退的程度。所以，該公司解除與申請人之間勞動合同的條件尚未具備，作出的解除勞動合同的決定與相關法規相悖，其作出的解除勞動合同的決定不應得到支持。

該公司的正確做法應是：用人單位對職工因故未上班的，應先進行情況了解，確因患病且需離崗治療的，應按照?企業職工 患病或非因工負傷醫療期規定?，賦予職工相應醫療期限，并負擔職工病假工資、疾病救濟費等待遇；職工醫療期滿不能勝任原工作，也不能從事單位另行安排的工作的，可依據相關規定解除與之簽訂的勞動合同。

案例3 用人單位決議解散，其開辦單位仍需承擔工傷

待遇賠償責任

要點提示：用人單位決議解散，職工發生工傷，其出資人、開辦單位應作為共同當事人承擔賠償責任

案例簡介：崔某于2008年5月27日在甲超市設立在乙地的分店工作時受傷。2009年5月11日經認定為因工負傷。2009年9月14日經鑒定勞動功能障礙程度為捌級。崔某認為分店不具備法人資格，且已注銷，甲超市作為其開辦單位應承擔連帶責任。為此提起勞動仲裁申請，要求甲超市按照?工傷保險條例?及?山東省貫徹<工傷保險條例>試行辦法?的規定一次性支付相關的工傷待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，崔某在工作中受傷，經認定為因工負傷，鑒定為捌級傷殘，在崔某提出解除勞動合同時，其所在的單位應按照相關規定支付一次性傷殘待遇，但是崔某所工作的分店已決議解散，作為其出資人及開辦單位的 甲超市，應當承擔崔某的工傷補償待遇。

案例評析：參加工傷保險統籌，依法享受工傷保險待遇，是?工傷保險條例?賦予各類用人單位職工的基本權利。崔某在工作中受傷，經認定為因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認喪失勞動能力程度為捌級。雖未參加工傷保險統籌，但責任在單位，按照山東省勞動和社會保障廳關于轉發勞動和社會保障部?關于實施?工傷保險條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號）第一條的規定，未參加工傷保險統籌單位的職工發生的工傷費用由用人單位負擔。

崔某所工作的分店因“決議解散”于2009年2月5日核準注銷工商注冊登記。根據?勞動人事爭議仲裁辦案規則?第八條規定：“發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人”。本案中，甲超市應列為共同當事人參加仲裁活動。崔某工作的分店依法注銷后，甲超市作為其開辦單位，對崔某的工傷待遇也應承擔相應責任。

案例4 勞動者不簽訂合同，但單位繼續留用的，仍需支付二倍工資

要點提示：因為職工原因未簽訂勞動合同，單位繼續留用，仍需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資

案例簡介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不與其簽訂勞動合同，不繳納社會保險，不支付生活補貼為由訴諸仲裁，要求公司補繳社會保險、支付生活補貼、二倍工資及經濟補償金。2009年12月28日勞動仲裁委做出裁決后，彭某不服仲裁裁決，起訴至人民法院。人民法院開庭審理后，當庭雙方達成調解協議，彭某于2010年3月30日領取了未簽訂勞動合同的二倍工資及經濟補償金。2010年4月3日彭某重回該公司工作，期間，單位多次催促彭某簽訂勞動合同，但彭某均以種種理由推托拒簽。2010年9月彭某又離開該公司。現申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，彭某于2010年4月到公司工作，屬于重新建立勞動關系。在彭某拒絕與公司簽訂勞動合同的情況下，該公司繼續留用彭某，其做法違背?勞動合同法?的規定。因而裁決，該公司向彭某支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

案例評析：?勞動合同法?第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者 終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

?勞動合同法實施條例?規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。本案中，彭某可能出于某些方面的考慮不愿意與公司簽訂勞動合同，或者惡意拖延簽訂勞動合同的時間，從而造成事實勞動關系，而此期間，該公司，沒有及時書面通知彭某簽訂勞動和通過，因而應承擔未簽訂勞動合同支付二倍工資的責任。

該公司的正確做法應是，用人單位招用職工時，應與職工簽訂勞動合同，辦理用工手續。用人單位要求與勞動者簽訂勞動合同，而勞動者不與單位簽訂的，用人單位應當出具終止勞動關系證明，并辦理工作交接、檔案轉移等相關事項。

案例5 職工違反單位規章制度解除勞動合同，不需要支付經濟補償金

要點提示：職工違反單位規章制度被解除勞動合同，不需支付經濟補償金 案例簡介：張某在某公司從事廚師工作。2010年3月因偷盜公司物品被解除勞動合同，張某認為公司的規章制度有不合理的地方，解除勞動合同是無效的，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，該公司依法訂立的規章制度經過公示等程序后，具有相應的約束力，作為勞動者應當共同遵守。張某在工作期間偷盜公司財物，屬嚴重違反單位的規章制度的行為，該公司根據規章制度解除與張某簽訂的勞動合同并將解除決定送達了張某，不論實體上還是程序上都做到了依法、規范。因此駁回了張某的仲裁請求。

案例評析：用人單位依法訂立的規章制度勞動者應當遵守，若勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以依法解除勞動者的勞動合同。本案中張某工作期間，利用工作上的便利偷盜公司財物，在用人單位造成極壞影響，雖然該公司對其進行過批評教育，但張某屢教不改。從其偷盜公司物品的次數、程度和影響來看，張某的行為已構成嚴重違反用人單位規章制度的情形，因此該公司依照公司規章制度的獎懲規定及?勞動法?、?勞動合同法?的相關規定，對其作出解除勞動合同的處理決定，并無不當。

該公司的正確做法是，在制定規定制度時經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。對直接涉及勞動者切身利益的規章制度應進行公示，告 知勞動者。

案例6 職工工傷保險待遇，應適用仲裁管轄地的政策

要點提示：勞動合同履行地即為職工實際工作地，職工的工傷待遇應適用實際工作地的政策規定

案例簡介：徐某2008年8月開始在甲省某大學設在乙省的某分學院從事餐飲工作，該分學校沒有法人資格，也沒有與徐某簽訂勞動合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受機動車事故傷害死亡。2010年2月10日，甲省的人力資源和社會保障廳認定徐某為因工死亡。同時甲省政策規定：“由于交通事故造成的工傷，應當首先按照?道路交通事故處理辦法?及有關規定處理，再按工傷保險有關規定執行。交通事故賠償標準低于工傷保險待遇標準的，由工傷保險基金和用人單位補足差額部分.....”。徐某死后，其親屬在交通事故處理中獲得了30余萬元賠償。該分學院根據甲省的政策規定，拒絕再對徐某因工死亡承擔工傷賠償責任。徐某的親屬提出仲裁申請，要求該大學按照徐某勞動合同履行地即乙省的相關規定向其支付徐某因工死亡的補償待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，徐某生前雖在該大學的分學院工作，但屬該大學的職工。雙方雖未簽訂勞動合同，但勞動合同實際履行地即為實際工作地。因此，乙省某市 市勞動仲裁機構可對案件進行管轄，該大學也應按照?工傷保險條例?及乙省的相關政策規定，支付職工因工死亡待遇。該大學以工商注冊地有政策規定為由規避賠償責任，違背?勞動合同法?、?工傷保險條例?的規定，因此對其主張沒有支持。

案例評析：?勞動爭議調解仲裁法?第21條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。

?勞動合同法實施條例?第十四條“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定”

本案中，徐某的親屬在徐某的勞動合同履行地即徐某的實際工作地申請仲裁，根據勞動合同履行地的法規政策，其親屬應該享受徐某因工死亡的相應補償待遇。

案例7 解除勞動合同單位與簽訂勞動合同單位

應為同一方

要點提示：簽訂勞動合同與終止勞動合同的單位應是同一單位

案例簡介：王某等三人系某保險公司分公司營銷服務部的職工，分別與省公司簽訂勞動合同。但2010年3月22日該保險公司分公司做出了解除與王某等三人的勞動合同。王某等認為，勞動合同是與省保險公司簽訂的，雖然合同履行地在分公司，但解除勞動合同也應由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工資以及違法解除勞動合同的賠償金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，王某等三人的勞動合同是與省公司簽訂的，工資及社會保險均由省公司發放及繳納的，分公司并無權解除王某的勞動合同。因而，王某等三人要求保險公司支付拖欠工資及違法解除勞動合同賠償金的請求應該支持。庭審中，雙方經過協商，達成調解意見。

案例評析：王某等三人的勞動合同是與省公司簽訂的，在合同履行期內，省公司的分公司無故解除王某等三人的勞動合同的做法是不妥的，并且即便是解除勞動合同，也應按照規定支付工資。因而，王某要求單位支付拖欠工資以及違法解除勞動合同賠償金的請求，應該支持。

該公司的正確做法應該是，與王某簽訂勞動合同的單位才能 作出解除勞動合同的決定。

案例8

未納入統籌的老工傷職工退休后，基本養老保險待遇低于傷殘津貼的部分，應由單位補齊差額

要點提示：未參加工傷保險統籌的1-4級工傷職工到達法定退休年齡，領取的基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，應由用人單位補齊差額

案例簡介：梁某系某公司的職工。1990年經確診為職業病塵肺一期。2008年7月4日經勞動能力鑒定委員會鑒定為肆級傷殘，2008年9月退出工作崗位，公司每月支付其傷殘津貼1529元。2010年5月梁某辦理退休手續，每月領取退休金1293.15元，低于傷殘津貼。梁某認為，養老保險待遇低于傷殘津貼的差額部分應該由單位補齊。因此，申請勞動仲裁，要求單位按傷殘津貼的標準補齊勞動保險的差額部分。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過審理后，認為梁某的工傷發生在參加工傷保險統籌前，因而鑒定為四級傷殘之后傷殘津貼由用人單位按月發放。養老保險待遇低于傷殘津貼的部分根據“未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位 按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”。因而裁定，由該公司補齊梁某的養老保險待遇差額部分，直至養老保險待遇上調至與傷殘津貼差額消失為止。

案例評析：?工傷保險條例?第三十三條第（三）款規定“工傷職工到達退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼，由工傷保險基金補足差額”，本案中，梁某于1990年被確診為職業病，并被認定為因工負傷，其工傷（職業病）發生在梁某參加工傷保險統籌前，故工傷保險經辦機構不負擔其相應的工傷保險待遇，其工傷保險待遇應由用人單位負擔。因此，梁某要求公司負擔其基本養老保險待遇與傷殘津貼差額部分的請求符合法律規定。

該公司的正確做法應是，在招用職工時及時為其辦理工傷保險。未納入統籌的老工傷職工，應按現行政策規定調整工傷待遇。

案例9 勞動合同到期，未續訂，仍需支付二倍工資

要點提示：勞動合同到期后未續訂，仍需支付二倍工資 案例簡介：孫某于2009年5月到某公司工作，雙方簽訂了一年的勞動合同，2011年5月19日勞動合同到期后，該公司沒有及時與孫某續訂合同。2010年8月20日該公司單方面調整孫某的工作崗位，致使孫某無法繼續在公司工作。之后孫某申請仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，該公司與孫某的勞動合同到期后，雙方仍存在事實上的勞動關系，單位在合同到期后一個月內未及時與孫某簽訂勞動合同，其做法是違背?勞動合同法?規定的。因而，裁定，由該公司向孫某支付2010年6月19日至8月20日未簽訂勞動合同的二倍工資。

案例評析：用人單位與勞動者建立勞動關系必須簽訂勞動合同。本案中，孫某在公司工作期間，雖然雙方簽訂了一年的勞動合同，但勞動合同到期后，該公司未及時與孫某續訂勞動合同，一直到8月20日孫某辭職，該公司對未及時續訂勞動合同一事存在過錯，應承擔賠償責任。依據?勞動合同法?第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，該公司應向孫某支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

該公司的正確做法應是，在職工與單位的勞動合同到期時，應及時續訂勞動合同。

案例10 愛心捐款不能抵頂法定賠償款項

要點提示：職工溺水死亡，單位愛心捐款不能抵頂非因工死亡待遇 案例簡介：蔡某于2008年到某公司工作，雙方簽訂勞動合同。2010年8月3日蔡某休假期間不慎落水，后經醫院搶救無效死亡。蔡某死亡時，其母、子、女均符合領取供養直系親屬生活困難補助的條件。蔡某死亡后，單位負擔了搶救費及喪葬費等共計5000元，并于2010年8月9日將職工愛心捐款5082元轉付給蔡某之妻周某；2010年8月11日單位與周某簽訂協議書，并于同日向其支付蔡某死亡的撫恤救濟款等共計35000元。蔡某的親屬認為，單位不能以職工愛心捐助款抵頂應支付的賠償款。因此，訴至仲裁委，要求按相關政策支付蔡某非因工死亡的待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過庭審調查，蔡某休假期間溺水身亡，屬于非因工死亡，公司不能將職工捐助的愛心款作為賠償款項抵頂給被申請人。根據山東省關于企業職工因病或非因工死亡相關政策的規定，公司支付的35000元賠償款低于法定賠償數額，應當按照相關政策規定補齊差額，因為蔡某的親屬均系外地人，定期領取待遇有困難，因而協商單位一次性支付。最終，雙方協商，除已支付的35000元賠償款之外，單位再向蔡某的親屬一次性支付補償10000元。

案例評析：根據山東省勞動和社會保障廳、山東省財政廳、山東省總工會?關于調整國有企業因工與非因工死亡職工供養直系親屬生活困難補助標準的死亡職工供養直系親屬生活困難補助標準?（魯勞發[1993]343號）第（二）款規定，職工因病或非因工死亡的，發給10個月全省上年度月平均工資的救濟費，以及?關 于調整企業職工喪葬補助費標準的通知?（魯勞社?2003?53號）第一款“

一、企業職工（含離退休人員）逝世后，不分職務級別，喪葬補助費的標準調整為每人1000元，包干使用，節約歸家屬，資金按原渠道列支。” 另外?關于調整企業職工因病或非因工死亡后供養直系親屬生活困難補助標準的通知?（魯人社?2009?57號）規定：“企業職工（含離退休人員）因病或非因工死亡，符合領取遺屬生活困難補助條件的供養直系親屬，每人每月補助標準調整為3類：360元....”，本案中，蔡某死亡時，其母，子、女（子女只供養一人）均符合領取遺屬生活困難補助的條件，蔡某所在的單位應該按照上述規定向其支付待遇賠償款，不能將職工的愛心捐助款作為賠償款項。

該公司的正確做法應是：蔡某非因工死亡之后，該單位應該按照規定作出賠償，職工的愛心捐助是從人道主義的捐款，不能作為公司的賠償款項。

案例11 勞動合同約定標準工時，特殊性工作崗位加班也需支付加班費

要點提示：勞動合同約定工作時間及工資標準，門衛加班仍需支付加班費。

案例簡介：崔某自2007年4月起即在某服裝廠從事保衛工作，雙方簽訂了勞動合同，并且約定了每天8小時工作制及工資的固定數額發放制度。2009年3月，崔某的同事因工傷休假，服裝廠在沒有增加保衛人員的情況下，安排崔某每天工作12小時，并且休息日及法定節假日照常上班，但未額外支付崔某的加班工資。崔某認為勞動合同已經約定了工作時間，服裝廠改變工作時間，安排加班就應該按照相關規定支付加班費，為此申請勞動仲裁，要求服裝廠支付加班工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，崔某與服裝廠簽訂了勞動合同，約定了標準工時工作制度。單位以保衛工作屬于特殊崗位，工作時間不固定為由，在沒有通過協商與職工變更勞動合同的情況下，隨意安排職工加班，又不支付職工加班工資的行為，既不符合法律規定，也不符合勞動合同約定。因此裁決服裝廠向崔某支付加班工資。

案例評析：用人單位由于生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。本案中，崔某在服裝廠工作期間，每天被安排加班4小時且休息日、節假日被安排正常上班，在一個工資支付年周期內，服裝廠未安排崔某補休也未實行彈性工作時間等方式給予調休，根據?勞動法?、?關于職工全年月平均工作時間和工資折算時間問題的通知?及?山東省工資支付規定?的規定，因用人單位原 因安排勞動者在日法定標準工作時間以外工作，即由用人單位安排加班的，用人單位應按不低于本人小時工資標準的150%支付加班加點工資；對休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休的，則應支付不低于工資的200％的工資報酬；對法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬。因此，崔某要求服裝廠支付其每天加班4小時及期間的法定節假日以及休息日加班工資的仲裁請求是正當的。服裝廠以保安工作屬特殊行業，實行綜合計算工時制規避支付加班工資的做法是不符合法律規定的。

該公司的正確做法應是，安排職工加班應該支付加班工資。休息日安排加班的可以補休。

案例12 試用期內工資不得低于本單位同崗位

最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十

要點提示：試用期內工資低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十，單位應補齊差額

案例簡介：陳某于2010年7月16日到某捕撈公司從事捕撈工作。2010年7月17日雙方經協商簽訂2010年7月17日至2013年7月17日的勞動合同，合同約定試用期為3個月，試用期工資為1000元，年工資為36000元。陳某赴北朝鮮進行遠洋捕撈作業。10月8日以身體不適為由辭職。捕撈公司按每月1000元的標準支付了陳某工資，后陳某向申請仲裁，要求單位按合同約定的年工資標準支付其試用期的工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，陳某與公司簽訂的勞動合同雖然對試用期工資作了明確的約定且不低于最低工資標準，但陳某試用期的工資明顯低于約定工資的80%，該合同條款與?勞動合同法?相違背，屬無效條款。在仲裁主持下，雙方最終達成了調解意見，由公司按照合同約定工資的百分之八十補發了陳某的工資。

案例評析：?勞動合同法?規定勞動合同可以約定試用期，第二十條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”本案中，陳某在試用期內離開單位，雖然試用期的工資不低于當地最低工資標準，但陳某工作的性質來看，其試用期的工資明顯低于本單位相同崗位最低檔工資，也低于勞動合同約定工資的百分之八十。因此，該公司應該按照勞動合同約定的年工資標準補發陳某的工資。

該公司的正確做法應是，在與職工簽訂勞動合同時，合同條款約定的試用期工資應符合?勞動合同法?的規定。

案例13 職工自殺身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供養親屬生活困難補助應按月領取，不能要求一次性支付

要點提示：職工自殺身亡，單位仍應支付非因工死亡待遇，但遺屬生活困難補助需按期定額領取。

案例簡介：叢某系某機床廠職工，離異，有一女跟隨其生活。2009年6月7日，叢某在其租住的房內自殺身亡。叢某死亡，其親屬到公司索要待遇時，公司以自殺不能享受補償待遇為由，拒絕支付。為此，叢某之母姚某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求單位支付叢某非因工死亡的喪葬補助費、一次性救濟費以及叢某之母、之女的一次性生活困難補助。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，叢某生前系該機床廠的職工，單位對叢某自殺身亡一事也認可，但認為自殺身亡不應該享受非因工死亡待遇，另外對一次性支付遺屬生活困難補助不能接受。該公司在叢某死亡后，不按規定支付叢某非因工死亡的喪葬補助金及一次性救濟費的做法是違法的，應予糾正，因而裁定，由該公司向叢某的親屬支付叢某非因工死亡的喪葬補助費、一次性救濟費以及按期領取遺屬生活困難補助。

案例評析：?中華人民共和國勞動法?第七十三條規定，勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。同時，?中華人民共和國勞動法?第七十三條、?關于調整企業職工喪葬補助標準的通知?（魯勞社[2003]53號）、原山東省勞動廳、財政廳、省總工會?關于調 整國有企業因工與非因工死亡職工供養直系親屬生活困難補助標準的通知?（魯勞發[1993]343號）、原山東省勞動和社會保障廳、省財政廳、省總工會?關于調整企業職工因病或非因工死亡后供養直系親屬生活困難補助標準的通知?（魯勞社[2007]9號）及山東省人力資源和社會保障廳、山東省財政廳?關于調整企業職工因病或非因工死亡后供養直系親屬生活困難補助標準的通知?（魯人社?2009?57號，均對企業職工因病或非因工死亡后其供養親屬應該享受的待遇做出了規定。本案中，叢某自殺死亡，并不屬于政治性自殺，屬非因工死亡，因此，其親屬應該享受相關的待遇，屬于定期領取的部分應該按月領取，不能要求單位一次性支付。

該單位的正確做法應該是，在叢某死亡后，調查其親屬的情況，將符合領取遺屬生活困難補助的直系親屬列為供養人，按期發放撫恤金。應該一次性支付的喪葬補助費及一次性救濟費應該在叢某死亡之后如數支付。

案例14 單位解除或終止勞動合同后，扣押職工檔案，應承擔賠償責任

要點提示：用人單位與勞動者解除勞動合同后，扣押檔案給勞動者造成損害的，需承擔賠償責任。

案例簡介：張某系某公司職工。2008年1月雙方簽訂了為期 五年的勞動合同。2009年10月因申請人無故曠工超過15天被單位解除了勞動合同。解除合同后，公司扣押張某的檔案，致其無法享受失業保險待遇也無法繳納社會保險，給張某造成了一定的經濟損失。為此，張某申請勞動仲裁，要求企業返還扣押檔案并支付給其造成的經濟損失。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，該公司在解除與張某的勞動合同之后，未及時為張某辦理檔案轉移手續，致其無法享受失業保險待遇及繼續繳納社會保險，其做法不符合?勞動合同法?第50條、84條等相關文件的規定。因而裁定，該公司向張某返還扣押檔案并支付經濟損失8744.82元。

案例評析：企業對職工作出終止、解除勞動合同決定后，應及時將職工的檔案轉交至社會保險經辦機構。本案中，張某被解除勞動合同后，該公司遲遲不轉移檔案，至今檔案仍在單位，致使張某無法享受失業保險待遇及繼續繳納社會保險。張某補繳社會保險費亦帶來一定的經濟損失（繳費基數上漲因素）。該公司的做法不符合?勞動合同法?等有關文件的規定，應予糾正，給張某造成的經濟損失也應承擔。

該公司的正確做法應是，對職工作出解除或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內將職工的檔案和社會保險關系轉移至社會保險經辦機構。

案例15 舊傷復發的老工傷職工發生的醫療費，未納入工傷保險統籌的應由用人單位報銷費用

要點提示：未納入統籌的老工傷，舊傷復發，單位仍需要支付治療費用

案例簡介：劉某系某水泥制品廠職工。1977年9月14日因工受傷，2001年3月22日經市勞動鑒定委員會鑒定為傷殘4級。2003年9月26日劉某經市勞動保險事業處批準提前退休。劉某經常頭疼，2007年8月8日，經威海市勞動鑒定委員會鑒定為舊傷復發，劉某因舊傷復發花費醫療費要求單位報銷時，該水泥制品廠以已經為劉某繳納醫療保險，劉某治療的費用應該按照醫療保險規定報銷。為此劉某特申請勞動仲裁，要求單位報銷醫療費，并對今后治療工傷復發花費的醫療費實報實銷。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，劉某所主張的醫療費均為治療舊傷復發的，單位不能以參加醫療保險為由，拒絕支付劉某的工傷復發治療費。因而裁決，該水泥制品廠應該參照?工傷保險條例?的規定，報銷劉某因舊傷復發產生的醫療費，對其今后因為舊傷復發，需要治療的由單位實報實銷。

案例評析：?工傷保險條例?第三十六條規定“工傷職工工傷復發。確認需要治療的。享受本條例規定的第二十九條、三十條、三十條規定的工傷待遇”。本案中，劉某因為陣發性頭痛，經過市勞動能力鑒定委員會鑒定為舊傷復發，并且所主張的醫療費經過 醫療保險事業處審核屬于?工傷保險條例?所規定的用藥目錄，今后申請人若工傷復發，經確認需要治療的，單位仍應按照?工傷保險條例?第三十六條的規定支付相應的費用，以利于劉某的康復及生活的穩定。

該公司的正確做法應是，積極配合劉某的治療，對確系舊傷復發產生的費用，屬于?工傷保險條例?規定診療目錄范圍內的，實報實銷。

案例16 法人變更原勞動合同不終止

要點提示：法人變更原勞動合同不終止。

案例簡介：張XX，一獨資企業法人。其在與某機電公司做生意時，給機電公司造成了重大經濟損失，為此，張XX決定將企業折價抵給機電公司，來代替應支付的賠償金。機電公司表示同意，但聲明只接收獨資公司，不接收獨資公司中的任何員工。幾天后，張XX宣布了企業已被機電公司兼并的消息，并通知員工解除雙方勞動合同。員工們對這突如其來的變化十分不滿。張XX解釋道：“企業現在客觀上發生了重大變化，按法律規定可以解除勞動合同。如果你們愿意繼續干，就跟新的老板去說。”員工們找到新的老板。新老板答復道：“本公司兼并你們企業后，不負責安排原有人員。”員工們看到新老板這種態度，于是同意解除原 勞動合同，要求機電公司給予經濟補償金。“想拿經濟補償金，得找原獨資企業的張XX去要。機電公司與你們沒有勞動合同關系，不應承擔補償義務。”于是員工們向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會受理審核后認為，機電公司在接收收獨資企業后不負責安排原工作員工的作法不符合?勞動合同法?的規定，應當予以糾正。在員工同意解除勞動合同的情況下，裁定機電公司支付經濟補償金。

案件評析：?勞動合同法?第三十四條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。本案中，機電公司兼并張XX的獨資企業，屬于法人之間的合并。機電公司成為了原獨資企業的權利義務承受者，它有義務對原企業員工進行安臵。因此，機電公司“只接收獨資企業，不接收員工”的聲明是無效的;張XX在獨資企業被兼并前，也無權作出與全體員工解除勞動合同的決定。

機電公司的正確的做法是，與員工協商變更原勞動合同。如果經過協商不能達成一致，機電公司可以根據?勞動合同法?第四十條“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同”的規定，與員工解除勞動合同。同時，根據?勞動合同法?第四十六條、第四十七條之規定，按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給 相當于一個月工資的經濟補償金。

案例17 合同期滿單位解雇生育女工被判違法

要點提示：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。

案例簡介：2002年4月24日，女工王某與某公司簽訂了為期4年的勞動合同。2005年6月王某懷孕，2006年4月4日分娩。某公司認為王某分娩以后不能正常上班，會給公司造成經濟損失，而且王某與公司簽訂的勞動合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再續簽勞動合同為由，通知王某解除勞動關系。王某則認為，雙方的勞動合同雖然已經到期，但自己在勞動合同有效期限內懷孕，目前正在休產假，而且產假期、哺乳期限未滿，根據國家法律規定，勞動合同是不能解除的。于是，王某向其所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求撤銷某公司單方解除終止勞動合同的決定，并續簽勞動合同。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會依法受理了該案，并最終裁決該公司違法，支持了女工王某的仲裁請求。

案件評析：?勞動法?第二十九條第(三)項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。?勞動合同法?第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得 依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。?婦女權益保障法?第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同……

在本案中，盡管王某與某公司簽訂的勞動合同至2006年4月24日期限屆滿，但此時，王某正處于產期，應當受到法律的特殊保護，企業不能終止勞動合同。

該公司的正確做法是：在勞動合同期滿前書面告知王某，原勞動合同期限延續至王某孕期、產期、哺乳期情形消失之時終止。

案例18

女職工休產假問題

要點提示：女職工產假由法律明文規定，公司規定無權減少其休假時間。

案例簡介：女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產假。原勞動合同規定：“女職工符合計劃生育規定生育的，產假為56天”。A某沒有按照公司的規定休產假，而是按照國家規定休息了90天。當A某上班時，公司根據內部規定，認定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認為曠工一事不是事實，向有關部門提出申述。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，該公司以勞動合同明確約定為由不支付謝某的年休假工資違反了?勞動合同法?的強制性規定，是無效的。因而裁定，撤銷該公司對A某的除名處理決定；補發按照曠工處理期間的有關待遇。

案例分析：?勞動法?第六十二條和?女職工勞動保護規定?第八條分別規定“女職工生育享受不少于九十天產假”。該公司與A某簽定的勞動合同中關于女職工產假為56天的規定，違反了?勞動法?和?女職工勞動保護規定?，屬于無效合同，A某有權利享受90天的產假，不應視為曠工。

該公司正確作法是及時修訂勞動合同內容，與國家法律相一致，并按國家規定執行。

案例19

員工培訓后解除勞動合同單位獲賠

要點提示：員工培訓后主動解除合同的應在一定的比例內退還單位的培訓費。

案例簡介：林某是一家酒店的廚師，2008年2月林某進入該酒店時簽訂了為期三年的勞動合同。2009年初酒店發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店與林某簽訂協議，約定派遣林某到香港某廚藝學校進行為期半年的培訓。培訓期間，酒店照常支 付林某基本工資，同時為林某培訓支付培訓費10000元。培訓后，林某為酒店服務2年。如果林某違約，需向酒店支付違約金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，為酒店帶來了可觀的經濟效益。2010年2月底，林某想另謀高就，遂向酒店提出要提前解除勞動合同。酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持離開。酒店要求林某支付違約金20000元，林某不同意。為此雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。

處理結果：仲裁委員會審理后認為，林某與酒店就有關培訓事宜簽訂了協議，應依照協議約定執行。林某在該酒店合同期限未滿，協議也不到期，林某單方面提出提前解除勞動合同，須承擔違約責任。但酒店要求的違約金也超過培訓費用，不符合規定。因此，裁定林某向酒店支付違約金7500元。

案例評析：?勞動合同法?第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立培訓協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得高于用人單位提供的培訓費用。用有單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本案在現實生活中較具典型性，酒店可以向林某追索違約金。首先，林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。其次，酒店為林某提高廚藝出資10000元進行培訓，有 支付貨幣憑證，且雙方簽訂協議，規定了各自的權利、義務，酒店具備了向職工追索的必要條件。但也應注意到，該酒店與林某約定的違約金遠超培訓費用，林某培訓后也為酒店服務了半年。

該酒店的正確作法是：盡量挽留林某繼續為酒店服務，畢竟培養一個人才不易。實在不行，索要違約金也不能超過林某服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例20 未繳社保，醫療保險待遇由單位承擔

要點提示：單位未給職工繳納社保，職工無法享受社會保險待遇的責任由企業承擔。

案情簡介：蔣某于2009年8月進入某公司工作，簽訂書面勞動合同，但未為其繳納保險，工資都是以現金的形式發放并由蔣某簽收。2010年6月初，到醫院檢查，被告知得了嚴重疾病，而且已經到了晚期。由于公司沒有給自己繳納保險導致自己的醫療費沒法報銷。蔣某找公司理論，卻被要求結清所有的工資走人。蔣某很無奈，向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁，并提起了以下申訴請求：1.要求公司支付因未繳納保險而導致的醫療待遇損失；2.要求公司補繳保險；3.要求公司支付單方解除勞動關系的經濟補償金。

處理結果：仲裁庭經過審理后認為：公司沒有為蔣某繳納保 險導致其不能依法享受醫療待遇存在過錯；公司在蔣某還在法定醫療期內就解除其勞動關系的做法也不符合法律規定。故裁定支持蔣某的仲裁請求。

案件評析：本案涉及到未及時繳納保險而因此需要承擔勞動者醫療待遇的損失以及違法解除勞動關系的經濟賠償金等問題。公司對于蔣某要求補繳保險的請求表示同意，但是卻無法接受蔣某要求其承擔醫療待遇損失的請求。根據有關規定，用人單位沒有為職工繳納社會保險費，導致職工無法享受醫療保險待遇的，職工可以要求用人單位支付醫療費中屬于醫保報銷范圍內的費用。蔣某因為患嚴重疾病而無法再到公司上班，公司認為蔣某的身體狀況已經不可能再從事原來的工作，也無法從事其他崗位的工作，因此要求蔣某結清工資，雙方的勞動關系也就結束了，自己的做法并無不妥。但是根據?勞動法?的相關規定，在法定醫療期內，用人單位不得解除勞動者的勞動關系，就算是協商解除，也得支付相應的經濟補償金。因此，蔣某要求公司支付單方違法解除勞動關系的經濟賠償金的要求也是符合法律規定的。

案例21 企業不能以裁減人員為由擅自解除與職工勞動

關系

要點提示：職工患病在規定的醫療期內，用人單位不能以企業生產經營狀況發生嚴重困難，裁減人員為由與其解除勞動合同。

案例簡介：王某系本市一家外商投資企業員工，2003年年初應聘進入該企業從事生產車間操作工工作。企業與王某簽訂了兩年期勞動合同，合同期滿后雙方續訂勞動合同至2007年2月底。

2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企業因生產經營狀況發生嚴重困難，提前三十日向工會和全體職工說明了情況，聽取了工會和職工的意見，并向有關勞動行政部門報告后，企業著手準備裁減人員。同年，12月初企業書面通知王某，因企業需要裁減人員與其解除勞動合同，同時按照本市有關規定給予了經濟補償。之后，王某認為企業這種做法與國家的規定相悖，不能因此而與自己解除合同，雖多次與企業交涉未果。于是，王某向勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。勞動仲裁委員會經過審查后予以受理。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過審理后認為，王某因患病在規定的醫療期內，根據有關規定，企業是不能與王某解除勞動合同的，雙方應恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決：企業應該與王某恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

案件評析：?勞動合同法?第四十一規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數

百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部

分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

因此，企業以企業生產經營狀況發生嚴重困難，裁減人員為由擅自與王某解除勞動合同是與法律、法規相悖的。因此，勞動仲裁委員會作出裁決，要求企業與王某恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。案例22 以不勝任工作為由解除勞動合同

員工不服索要補償獲支持

要點提示：以不勝任工作為由解除勞動合同，索要經濟補償應予支持。

案例簡介：陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動合同，合同約定陳某工作崗位是高壓電工維修，月工資1500元，合同期限至2008年11月30日終止。2008年9月7日某公司以陳某不勝任工作為由提出與陳某解除勞動合同。陳某認為，公司與其解除勞動合同，應支付其解除勞動合同經濟補償金。某

公司則認為，陳某在履行工作中，不能按其公司規定完成工作任務，所以不同意支付補償金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，公司既沒有調整勞動者工作崗位，又沒有予以培訓，單方解除勞動合同，這種做法是不符合?勞動合同法?規定的，因而裁定，應當支付申請人經濟補償金。

案例評析：?勞動合同法?第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”，?勞動合同法?第四十六條規定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。”

?勞動合同法?第四十條突出了對勞動者合法權益的保護。勞動者不勝任工作，即使用人單位調整了勞動者工作崗位，或者予以培訓后，勞動者仍不勝任工作，此時，用人單位如與勞動者解除勞動合同，仍應支付勞動者經濟補償金。本案中，某公司以陳某不勝任工作為由與其解除勞動合同，依據?勞動合同法?相關規定，仲裁委對陳某要求某公司支付其解除勞動合同經濟補償金的請求予以支持。

案例23

因工傷職工過錯被用人單位辭退應也應支付工

傷待遇

要點提示：工傷職工存在過錯被用人單位開除，單位也應支付相應的工傷待遇。

案例簡介：申請人于2009年3月在被申請人處工作過程中受傷，經勞動部門認定為工傷，傷殘10級。2010年12月申請人因盜竊被申請人處資材被威海公安局經區分局拘留，2010年6月12日被環翠區法院判處有期徙刑3年，緩刑4年，2010年10月被釋放。被申請人以此為由將申請人辭退。申請人要求被申請人支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，雖然申請人存在過錯，但被申請人以此為由不支付申請人工傷待遇，不符合?工傷保險條例?規定，因而裁定被申請人應支付申請人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

案例評析：?工傷保險條例?的立法宗旨和目的之一是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。一次性工傷醫療補助金應當是對工傷職工可能發生工傷復發的一種治療補助，同樣，一次性傷殘就業補助金也是對工傷職工因所受傷殘對其再就業造成困難的一種補助，并不能因職工違法、違紀被開除而免除單位的責任。因此申請人在被申請人處工作期間受工傷，應享受國家規定的工傷待遇。

該公司正確做法是：支付申請人要求支付的一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

案例24 工傷職工停工留薪期內應支付正常工資

要點提示：工傷職工停工留薪期內，單位應支付職工正常出勤的工資。

案例簡介：王某系經區某外資單位職工。2007年6月雙方簽訂了為期8年的勞動合同。2009年6月王某在工作中不慎擠傷右手，經勞動部門認定為工傷，傷殘6級。王某自受傷至做出勞動能力鑒定期間，一直在家休養，公司每月支付500元生活費。王某受傷前月平均工資1600元。王某要求單位補發停工留薪期間工資。

處理結果：勞動爭議調解仲裁委員會經調查后認為，職工在停工留薪內公司應按規定保持原工資、福利待遇不變。因而裁決被申請人應補發停工留薪期間工資差額工資。

案例評析：?工傷保險條例?第31條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不提超過12個月。工

傷職工評定傷殘等級，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷待遇。王某因工受傷，需要暫停工作接受治療，停工留薪期內的原工資福利待遇不變，公司只發給生活費的做法是錯誤的。

該公司的正確做法是：按每月1600元補齊王某停工留薪期內工資。

案例25 社會保險費隨工資發放

職工解除合同，單位應支付經濟補償金

要點提示：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

案例簡介：于某系經區某建筑公司職工，雙方2008年1月簽訂5年期勞動合同，合同中約定，每月工資2700元，由于于某提出，公司同意將應由單位應承擔的社會保險費300元隨工資一起發放，即于某每月領取3000元。2011年1月于某以單位未為其繳納社會保險費為由解除雙方的勞動關系，要求單位支付7500元經濟補償金。

處理結果：勞動爭議調解仲裁委員會經過調查后認為，雖然雙方約定社會保險費隨工資發放，但該條款與國家法律相違背。因而裁定單位應支付經濟補償金6750元。

案例評析：?勞動法?第七十二條明確規定，社會保險基金按

照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。雖然雙方約定社會保險費每月隨工資發放，但該約定明顯法律法規相違背，不具有法律效力。因此單位應支付6750元經濟補償金。

該公司的正確做法是，每月為職工代扣找繳社會保險費，以工資的形式發給職工本人是不符合法律規定的。

案例26 實習生與實習單位不存在勞動關系

要點提示：在校學生與實習單位簽訂實習協議后，雙方之間不存在勞動關系。

案例簡介：張某系一所職業技術學校電工班學生，按照學校的教學要求，畢業班學生需到企業實習半年。2010年7月，經學校聯系，包括張某在內的20余名學生與一電子公司簽訂了半年實習協議。2010年12月，張某在電子公司工作時不慎觸電身亡。為此，張某親屬向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付張某因工死亡待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，張某系職業技術學校學生，與電子公司簽訂了實習協議，雖然在電子公司工作時死亡，但與該公司之間不存在勞動關系，電子公司無需支付張某因工死亡待遇。

案例評析：?關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>和<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見?（魯高法[2010]84號）規定，在校學生因履行與用工單位、學校三方簽訂的實習協議、就業協議而發生的爭議不屬于勞動爭議。本案中，張某系職業技術學院學生，與電子公司簽訂了實習協議，故雙方之間不存在勞動關系。

正確做法：張某到電子公司實習后，電子公司應與學校、學生家長簽訂書面協議，明確各方的責任、權利和義務。當事人負傷發生糾紛后，應向人民法院提起訴訟。

案例27 職工工傷后單位注銷

經營者理應承擔賠償責任

要點提示：職工在私營企業工傷后，企業經營者為逃避責任將單位注銷，則經營者應承擔賠償責任。

案例簡介：某私營企業老板張某2005年6月雇傭李某為其工作，未為職工李某繳納工傷保險等各項社會保險。2008年10月12日李某在工作中受傷，2009年7月8日威海市勞動和社會保障局認定為因工負傷，2009年10月30日威海市勞動能力鑒定委員會確認勞動功能障礙程度為6級。2009年7月27日，老板張某為逃避責任，將該私營企業申請注銷，拒不支付李某工傷待遇。

職工李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求經營者張某按照?工傷保險條例?等法律法規的有關規定，支付各項工傷待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，某私營企業雖已申請注銷，但在清算時單位應優先支付李某的工傷待遇而未支付，所以經營者張某應承擔賠償責任，支付李某的各項工傷待遇。

案例評析：?工傷保險條例?第六十二條規定：依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。2009年7月27日用人單位注銷后在清算時，應優先支付李某的各項工傷待遇。單位未支付的，張某做為經營者，應承擔賠償責任，支付李某的各項工傷待遇。

該企業正確做法是：按照?工傷保險條例?的有關規定，及時為企業職工繳納工傷保險等各項社會保險。未參加工傷保險的企業職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

案例28：

用人單位未給女職工繳納生育保險

應承擔女職工的生育費用

要點提示：企業為給職工繳納生育保險，導致職工無法享受

生育報銷待遇的，其生育費用由企業承擔。

案例簡介：女職工于某于2003年8月某外資企業工作，雙方簽訂了勞動合同，用人單位未給申請人繳納過生育、養老等各項社會保險，申請人于2009年6月15日生育，生育期間的工資及生育費等被申請人未支付給申請人。叢某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求經營者張某按照?社會保險條例?等法律法規的有關規定，支付各項生育費用。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，用人單位按照?勞動合同法?的有關規定，要為職工繳納生育保險等各項社會保險，因未繳納保險而使職工的合法權益受到損害的，用人單位要負擔職工的這部分損失。所以用人單位應支付女職工的生育費用及生育期間的工資。

案例評析：?山東省企業職工生育保險規定?規定：未參加生育保險期間職工的生育保險待遇，由用人單位按本規定的生育保險待遇項目和標準支付。用人單位某外資企業未為女職工叢某繳納生育保險，叢某生育的費用及生育期間的工資就應該由用人單位按生育保險規定的待遇項目和標準支付。

該企業正確做法是：按照?保險條例?的有關規定，及時為企業職工繳納生育保險等各項社會保險。未參加生育保險的女職工的生育保險待遇，由該用人單位按照生育保險條例規定的生育保險待遇項目和標準支付費用。

案例29 簡單的協議書不能等同于勞動合同

要點提示：單位與職工簽訂的協議書其內容缺少勞動合同所簽訂必須的要件，不能等同于勞動合同。

案例簡介：宋某于2009年10月6日與某公司簽訂了一份協議書，該協議書只簡單的約定了宋某在該公司從事什么工作，再無其它內容，2010年3月，宋某在征詢相關法律人事后，向勞動仲裁提出申訴，要求該公司支付沒有簽訂書面合同雙倍工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會經過庭審后認為，雙方簽訂的協議書不具有合同要件，不符合?勞動合同法?關于訂立書面勞動合同內容的相關要求，隨裁定雙方簽訂的協議書不能作為勞動合同使用，單位應當支付宋某沒有簽訂勞動合同雙倍工資。

案例評析：?勞動合同法?第十七條詳細規定了簽訂勞動合同應當具備的條款，此案中，該公司與宋某簽訂的協議書的內容不符合簽訂勞動合同所必須要件，違反了?勞動合同法?的相關規定，因此，裁定該協議書不能等同于勞動合同，單位應當支付宋某雙倍工資。

案例30：

季節工發生工傷，單位應支付工傷保險待遇

要點提示：季節工在工作中負傷，用人單位應按照?工傷保險條例?規定支付工傷保險待遇。

案例簡介：某冷庫由于經營需要，2010年9月，招用李某等9名工人短期從事冷藏工作，口頭約定每天工作8小時，日工資80元。2010年11月9日，李某工作時右手不慎擠傷。后人力資源和社會保障部門認定其負傷為因工負傷，勞動能力鑒定委員會確認勞動功能障礙程度為十級。單位認為李某只是臨時雇傭的季節工，非單位正式員工，故不同意支付工傷保險待遇，為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求單位按照法律規定支付工傷保險待遇。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，李某申請工傷認定時，雖雙方未簽訂書面勞動合同，但單位出具了2010年10月份工資表復印件。接到“工傷認定書”后，雖然對認定不服，但未在規定時限內提出行政復議或行政訴訟，因此，該工傷認定書已產生法律效力，故裁決單位按?工傷保險條例?規定，向李某支付工傷保險待遇。

案例評析：?工傷保險條例?第二條規定，中華人民共和國境內各類企業職工和個體工商戶雇工，均有依法享受工傷保險待遇的權利。?勞動法?第七十三條規定，勞動者在因工傷殘或者患職業病時，依法享受社會保險待遇。本案中，雖然單位只是短期雇傭李某，但是李某已與單位之間形成勞動關系，且“工傷認定書”

及“勞動能力鑒定結論通知書”已生效，因此，單位應按照法律規定向李某支付工傷保險待遇。

正確做法：單位應依法與李某簽訂勞動合同，為李某繳納工傷保險費，在李某因工負傷后，由工傷保險基金支付部分工傷待遇，以分散用人單位的工傷風險。按照?工傷保險條例?及相關法律法規，應由單位支付的部分，單位應及時支付。

案例31：

職工工資不能以實物代替

要點提示：企業應當以貨幣形式按月支付勞動者工資，不得以實物或者有價證券等代替貨幣工資。

案例簡介：某家紡公司由于資金緊張，兩個月未向職工發放工資，后以每人五床被套抵頂工資，職工多次找公司要求退回被套，領取貨幣工資，遭到拒絕。為此，林某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司按規定發放貨幣工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，用人單位應按月以貨幣形式向職工發放工資，該公司以被套抵頂工資的做法違反了?勞動法?的規定，應當予以糾正，故勞動爭議仲裁委員會裁決補發林某貨幣工資。

案例評析：?勞動法?第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。?山東省企業工資

支付規定?第十七條規定，企業應當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物或者有價證券等代替貨幣支付。本案中，家紡公司應按月以貨幣形式向職工發放工資，不得以實物代替。

正確做法：根據單位的考勤記錄，按照勞動合同約定的工資支付日期，按月以貨幣形式向職工發放工資。

案例32：

單位放假期間，職工未到其他單位工作，應支

付基本生活費

要點提示：因單位原因將職工放假，如職工未到其他單位工作，應按月支付基本生活費。

案例簡介：2007年3月，徐某開始在某福利廠工作，后因工作效率低被放長假，單位只負責其社會保險費。2010年7月，勞動合同到期，福利廠與徐某終止勞動合同，并支付了經濟補償金。徐某要求單位支付放假期間基本生活費，遭到拒絕后提出申請。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，導致徐某自2009年10月開始待崗原因在單位，且單位無證據證實徐某在此期間到其他單位工作，故裁決福利廠支付徐某放假期間的工資及生活費。

案例評析：?山東省企業工資支付規定?規定，非因勞動者原

因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。本案中，福利廠在徐某放假的第1個月應支付工資，自第2個月開始，按月支付基本生活費。

正確做法：在徐某不能勝任工作時，可以對其進行培訓或者調整工作崗位，如徐某仍不能勝任工作，福利廠可依據?勞動合同法?的相關規定，與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。

案例33：

未依法制并公示或告知勞動者的規章制度

不能做為處罰勞動者的依據

要點提示：依法制定的規章制度應公示或告知勞動者，否則不能做為處罰勞動者的依據。

案例簡介：王某系某幼兒園聘用的幼兒教師，2008年6月，王某從食堂向教室提豆漿時，因意外導致豆漿將王某與一幼兒燙傷。王某經門診治療，未住院回家休養。2008年7月，王某回單位繼續工作，單位以王某違反“安全責任狀”，且給單位造成經濟

損失為由，解除王某勞動合同，并要求王某支付經濟損失2000元。王某以未見過“安全責任狀”為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求幼兒園繼續履行勞動合同。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，該單位規章制度未依法制定，在規章制度未經公示或告知的情況下，解除王某勞動合同的做法不符合法律規定，應當予以糾正，故裁決，雙方應繼續履行勞動合同。

案例評析：?勞動合同法?第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”本案中，幼兒園“安全責任狀”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，單位不能依據該規章制度解除王某勞動合同。

正確做法：幼兒園應依法制定規章制度，并將規章制度告知勞動者或公示，若在此情況下，職工違紀，才可按該規章制度執行。

案例34：

應與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立

的，用人單位需支付二倍工資

要點提示：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，均應訂立無固定期限勞動合同，否則需支付二倍工資。

案例簡介：劉某自2004年5月24日開始到某外資公司工作。2008年1月，公司與其連續訂立三次固定期限勞動合同，每次訂立的合同期限均為1年。2011年2月1日，公司以勞動合同期滿不再續簽為由，向劉某下發勞動合同終止通知書。劉某接到該通知后，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付應訂立無固定期限勞動合同而訂立固定期限勞動合同二倍工資。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會開庭調查后認為，該公司在?勞動合同法?實施后，已與劉某訂立過兩次固定期限勞動合同，第三次應訂立無固定期限合同，而公司仍訂立固定期限，且無證據證實第三次簽訂的固定期限勞動合同系劉某主動提出，故裁決，公司向劉某支付二倍工資。

案例評析：?勞動合同法?規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該法同時規定，用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合

同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，劉某與公司在2008年之后已連續訂立二次固定期限勞動合同，故在訂立第三次勞動合同時，除劉某本人提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，但公司與劉某簽訂第三次勞動合同時，仍然訂立為期一年的固定期限勞動合同，因此，公司應向劉某支付二倍工資。

正確做法：公司在與劉某第三次訂立勞動合同時，應依法訂立無固定期限勞動合同，只有劉某本人提出訂立固定期限勞動合同，雙方才可以訂立。

案例35：

簽訂非全日制勞動合同，職工發生工傷，亦應享受工傷待遇

要點提示：非全日制勞動合同中約定工傷費用自理條款無效，用人單位應向勞動者支付工傷待遇。

案例簡介：2008年10月4日，劉某到某商場皮具部從事皮鞋促銷員工作，同日，雙方簽訂非全日制勞動合同，合同中約定劉某每周工作時間累計不超過24小時，并約定了“職工發生工傷后費用自理”條款。2009年3月25日晚，劉某下班途中發生交通事故負傷，后被認定為因工負傷，勞動功能障礙程度為八級，但該商場以勞動合同中有“職工發生工傷后費用自理”條款為由，50

第二篇：人力資源案例

案例1：誰的責任？

問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

答：對服務工應予表揚，因為他做了不是他分內的工作。對操作工要批評教育。首先把機油灑在機床周圍地上無疑是錯誤的。其次，機床操作工的工作說明書規定，操作工“有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態”。顯然，機油灑在機床周圍地面已影響到機床操作，其工作說明書雖未明確提及清掃地面，但清理地面機油應是操作工的責任。對車間主任也應該予適當批評。因為沒有一個合理、完善、準確的工作說明書。作為車間主任也有責任，而且，在處理問題時，也顯得簡單粗暴，缺乏細心和耐心，影響對問題處理的公平，公正。⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?

答：A，對工作說明書進行修改，明確地面清潔職責范圍。B，借此契機對于公司的管理制度、職責范圍、工作說明書等條文進行全面檢查，修改完善，使之更加合理、準確。C，對公司管理層、包括基層管理者，要提高綜合素質，改變工作作風，增強領導影響力，提高管理水平。

⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?

答:A，根據公司實際情況，管理上要進行合理分工，重新定位，明確管理及工作職責，對公司管理制度、工作職責的有關條文要修改完善，措辭要清晰、細致、準確。說白了，該公司的管理缺乏工作分析。B,可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，制定出較為科學合理的工作說明書。C，提倡愛崗敬業，發揚協作精神，避免在發生類似事件后找不到責任人，發生扯皮現象，因為工作中有些情況是無法預料的，再完善的工作說明書也不可能天衣無縫。

案例2：張小米的勞動合同

問題：你認為該公司扣發張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？

答：該公司扣發張小米工資的做法是不妥當的。因為：（1）凡是需要停發或扣發勞動者工資必經有法律依據，否則，就是對勞動者工資權益的侵犯（2）現在的市場總體上來說供大于求，是買方市場，為了促銷，許多企業采取了先發貨后收款的辦法，顯然，這家公司也是采用了這種辦法。否則，沒有公司同意，張小米是不可能發貨給買方的。貨款收不回來是公司經營策略的后果，而不是張小米的責任。（3）當然，做為銷售人員，張小米也有責任向買方追要貨款，實際上張小米也盡了很大的努力。但即使這筆貨款追要不回來，也應該追究買方的責任，而不是沒有法律依據地隨意扣發張小米的工資。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題

問題：（1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？

答：招聘途徑有兩種：內部和外部招聘。內部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽談會、媒體廣告、校園招聘、網上招聘、獵頭公司等。在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多應聘資料，但因本次招聘時間緊，不是很合適，可以考慮內部招聘和聯系人才交流中心相結合的方式。

（2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？

答：不是很合理。主要是要求不夠具體明確，如無招聘時間限制、無薪金待遇。可修改如下：誠聘：南京某摩托車制造公司是一家集設計、生產、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊資金8000萬，成立已經十年，因業務發展需要，誠邀有志之士加盟，共創未來。現急需招國際貿易主管2名，要求如下：國際貿易專業大學本科以上學歷，三年以上實際

工作經驗，良好的溝通能力和商業談判能力，英語六級，能長期出差，具有相關行業經歷者優先考慮。請應聘者見報之日起2日內帶上個人簡歷前來面試。本公司地址：xxxx聯系電話：xxxxxxx聯系人xxxx

案例4： A公司的培訓問題

問題：

1、A公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。

答：A公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。崗前培訓首先要解決的是新員工對企業的歸屬感，重點在使員工對企業歷史和現狀有所了解，以加深員工對企業使命企業文化的認同，以及對企業目前管理體系的認識，然后才是崗位認識，崗位技能的學習和掌握。A公司培訓方案最大的問題是缺乏培訓需求分析。

2、A公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理率分析說明，其關鍵癥結是什么？

答：首先，缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標準、人力資源、人力資源管理等方面認識模糊。

其次，缺乏人力資源規劃。對于崗位設計、職責設計、職權設計，以及對崗位素質能力的培養，沒有一個明確的規劃。

再次，人力資源體系存在很大漏洞。招聘、培訓、用人、考核等環節都是相互聯系相互影響的，甚至環環相扣、彼此為條件，并為相互輸出做決策的。

案例5：某機床廠的辭退方案

問題：

1、該辭退方案有什么問題？你能為這個廠長提供什么樣的建議？

答：（1）違反了《勞動法》關于女工“三期”內的保護規定，而且在產假期滿后，原則上是安排原崗位工作，并應在該女工哺乳期內，按有關規定給予每天哺乳時間。

（2）E工程師的辭退也違反了有關文件：A、《國有企業富余職工安置規定》（1993年4月20日中華人民共和國國務院第111號令第九條）B、《勞動法》大法26條第二款。

（3）站在全局考慮的立場上，可以同意廠長的作法。但作為管理者應該思考：今后再出現類似的問題應該怎么辦，能否找到更合理的辦法以防患于未然？建議加強培訓，提高技術人員的整體水平，嚴格考核制度，建立技術人員技術檔案，詳細記載技術人員的技術成果。（4）L明顯屬于工傷，應按《工傷條例31條》相關條款支付相關待遇，而且《勞動法》29條也有明確規定，這種辭退行為是違法的。建議根據其技術熟練特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。

案例6：績效面談

問題：

1、如果你站在B電器公司銷售部經理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？請結合你所學過的人力資源管理知識作出分析。

答：小N顯然認為現在的工作崗位是大材小用，也許有點自我評價太高，但的確是一個能力較強的管理人員，也有恃才自傲的缺點，對于這樣的人才談話方式應該委婉些，使其感覺受到尊重，所以首先應該充分肯定他的管理才能和工作成績，以消除他的抵觸情緒，并告訴他，公司管理層很重視他這個管理人才，今后一定會有很大的晉升機會的，這樣可以使小N的心理處于不設防的狀態，可以了解其真實想法，然后指出績效評估的作用，對于促進工作和晉升的意義，并有針對性地委婉指出他的不足和存在問題，告訴他暫時還沒晉升的原因是什么，鼓勵他為今后的晉升而提高改進自已。

2、Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？請結合人

力資源管理理論給予你的看法。

答：從管理理論和管理實踐來看，績效評估的方法向來不是一成不變的，具體情況具體分析，具體問題具體對待。從案例看，Z先生用自我評估的方式來補充原來的評估方法是明智之舉。如果新的評估方式具有普遍性或者潛在的普遍性，對原有的方式有所提高和改進，并且不會造成新老標準相沖突，就不能簡單的理解成是為了某個特定員工而改變評估方法了。

第三篇：人力資源案例

案例

（一）項目策劃題 ?一個員工在公司內的生命周期，可分成引入、成長、飽和和?良友公司是一家中小型企業，員工只有72名。三年前有一位衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人

營業人員離職，經過了兩個月終于補進一名營業人員。的措施也應當有所區別。?該名營業人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分?（1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的析、認識客戶……等訓練后，終于能夠出師作戰了。周姓營業員引入時期。這期間，經過訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸進入公司不到一年，業績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模司李總經理設法從中激勵，并派他接受企業外的營業人員訓練。式。這一階段，應注意使員工盡快適應環境，如果任其自生自滅，不料，訓練回來不到兩周，周姓營業員提出辭職，原因是不堪困很可能從此埋沒這個員工，或者導致其”跳槽”。頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重?（2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內已建立了一些新招募營業人員。特定的人際關系網絡，對工作職務也有相當程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁三個月后，招募到江姓營業員，也同樣經歷訓練后，出師作戰。江姓營業員對營業工作有所排斥，僅負責營業人員全部工作的一半；? 的階段。對這一階段的員工，除了應給以工作上的肯定之外，還于是在不得已的情況下，a企業只好再招募馬姓營業員。再經過必要須適度地安排相關的技能訓練課程，借以加深其專業程度。的訓練后，馬姓營業員也到市場去推銷。此時，以前一位營業員能完成的事，現在卻要兩位營業員來完成,成本倍增,李總經理無可奈何。又過了七個月，春節即屆。新春上班，兩位營業人員不約而同都沒來上班，原來是嫌兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營業人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。今年后半，良友公司發現業績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業人員招募、錄用、安置等

? 費用約5萬元的成本節省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業人員。??策劃要求：?1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。?2.良友公司請你依該公司員工服務期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。參考答案

1、原因分析：營業人員離職可能是由于下述原因所致：?（1）未能找尋到適才適所的人：在一般人心目中，業務工作層

次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數初次從事業務

工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態，隨時找到更好的工作即會主動離職。

?（2）員工未能得到適當的指導 ：當員工業績達到某種程度即停

滯不前時，雖然主管有安排許多相關專業能力的課程讓員工研

習，提升其專業技能，但真正導致業績無法向上的問題核心，可

能是透過書本或上課所無法學習的，故問題仍舊無法迎刃而解。?（3）其它原因 ：公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。?

2、解決方法?（1）用人適才適所：在招募時，應該先思考一位成功的業務人

員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互

動、反應敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關鍵特

質的能力，這可借助專業的輔助工具(人格特質問卷)來協助確

認。?（2）適時給員工適當的指導：對于員工所遭遇的困難，應時時主動地詢問及關心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導，透過面對面的實際溝通指導，發現問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。?（3）主動關心員工，經常溝通：主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙? 方持續的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。

3、依該公司員工服務期間不同采取留才措施

?（3）飽和階段。進入飽和期，員工的工作經驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓練、調職或是晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環。?（4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關切和疏導，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經營。公司要適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。案例

（二）策劃分析題 ?安平公司是一家創立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業務人員比率最高。由于公司強調業務導向、業績掛帥，組織內許多決策都以業績做為最主要的考慮因素。公司也為業務人員

設計一套完全不包底的薪酬制度，也就是有業績有獎金，沒業績沒獎金。獎金計算方式以當期業績的30％至40％為計算方式。進行這樣的設計一來是可以節省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業務人員能沖高業績。除了薪資制度的設計外，公司

每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優異的人員。?雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業績，但是在實施一段時間后，公司的主

管開始發現許多問題。首先由于公司? 獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業務人員想盡辦法

讓客戶買完保險之后，對于后續客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到

業務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞，另外公司業績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業務掛帥的人員只對如何提升業績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。?細究這些保險業務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒

想到要在公司里面一直呆下去。?

?策劃要求：?針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。?參考答案 ?

（一）問題分析：

?就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。現有獎金制度讓想穩定發展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致

員工缺乏服務顧客的心態等其它情況。??

（二）對策：

?

1、制定有底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再

加發獎金，若新進業務員未能在三個月內達成目標，除非有不可?2.關鍵事件法的缺點:該方法缺點在于關心典型事件,忽抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質。視日常行為;要求管理人員定期記錄關鍵事件,工作負擔過重,耗

時費力。?

2、業務人員的獎金基礎除了業績量這項因素外，還有其它

?關鍵事件法的優點:在于對績效考評和培訓有很大幫助。因素可考慮，依據售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來

案例

（五）分析題 設計薪資結構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制

度中。?1.請分析a先生是如何成功塑造高績效的工作團隊的??

3、考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調?2.公司采用的是目標管理的每個員工都要參與制定每個

整員工心態。人各自的工作目標,所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作案例

（三）設計分析題 目標,假如生產管理部門a先生的目標是生產計劃達成率為90%?李克林取得工商碩士學位，畢業后才3天，來到東方保險公以上,原輔料,半成品的庫存控制在4000萬人民幣以下,客戶訂單

司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需的交貨期為5個工作日以下,此目標又如何向部門其他四位員工要什么很高的精度和專業知識，鑒于這種工作的重復性和平凡分解？性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。?3.目前a先生所領導的團隊為什么會出現問題,如何克服？?李克林被雇來作一名管理實習生，一年內將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。?重組將大規模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。

?管理當局意識到，若想沒有大規模的人員辭職就順利實現重

組，必須要有一種靈活的管理風格，所以他們就放手讓主管們按

他們認為合適的方式運作各自單位。

?李克林充分利用了行動自由，在他們單位內實行群體會議

和舉辦培訓課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經過每天長時間工作，和他人一起去做冗長的任務，再加上他靈

活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪

費，形勢迅速好轉，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他

太過散漫和不合正統，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。

?后來，東方公司出現一些變化，其中最大的變化就是新聘

用一分部高級副總經理張成，張成全權處理分部一切事務。張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。

? 原來那種輕松自在的氛圍已不復存在，先行是一種嚴格的以任務

為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業績

急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說

“mbo”即“壓迫式管理”。

?

?問題：假設你受東方公司董事會之托，面對公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設計，請寫出設計流程。

參考答案要點

?1．根據董事會確定的公司發展策略，確定組織設計的基本方

針和指導原則。

?2．組織職能的分析和設計，建立公司組織框架和組織職能要求.?3．橫向溝通方案設計。?4．組織結構框架設計，包括層次，管理幅度，管理職能。?5．組織運行制度的設計。

?6．信息反饋與結構的修正。

案例

（四）分析題

?某市外貿公司是處級機關-

? 問題:1.工作分析中,如何應用關鍵技術法?

?2.關鍵事件技術的優缺點是什么?

參考答案:

?1.關鍵技術法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補充方法,不好獨立使用,需要結合訪談和問卷調查,否則關

鍵事件有失偏頗。

參考答案?1.根據下屬的個性,工作經驗,對應性安排工作,做到責職明確。

?2.如:c小姐負責采購,目標是2500萬,------根據題意摘錄。?3.目標管理法本身存在缺陷,容易安于現狀,缺乏鼓勵創新,沒有拓展期的思維,讓大家拼搏發展。

?4.不斷總結提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵和更

新的目標值,使員工達到更高目標。

【操作技能題】

?

一、項目策劃

?背景描述：?艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的民營公司，公司創辦于1992年，主要生產和經營化妝品和老年保健用品。在創辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發展，產品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區，成為一家國內外享有聲譽的化妝品公司。?1999年后，原銷售部經理楊濤升任負責銷售的副總經理，而原來銷售部的負責國外地區銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經理，柳艷上任后不久，即參照國外的經驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規定對銷售人? 員集中培訓兩次，一次是在春節期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多

元），但培訓收效卻很大。

?近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停

滯不前，公司在經濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經理要求

各副總經理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。

?在這種情況下，負責銷售的副總經理便找銷售部經理柳艷商

討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價

還價。副總經理楊濤建議把銷售人員

? 原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以

人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我們目前的銷售人員大多數都是近幾年招進來的大學畢業生，他們在學校里已經學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。”，看柳艷不太愿意，他馬上說：?“對不起，柳艷。總經理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人

員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次

? 的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50％至60％。

也許，等公司的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人

員的培訓費用問題。”?

?問題：

?1.艾南化妝品公司通過停止培訓項目來縮減開支的辦法，是否可取？

?

2.你有什么好方法能使這兩位經理都感到滿意？

參考答案與評分標準

?1.不可取。（2分）影響銷售技能提高，進而影響未來

銷售業績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。（2分）

?2.對培訓方式進行革新。例如集中培訓為分散培訓，網絡培訓研討等，培訓內容不變，但節省費用。（2分）?裁減績效一直不好的銷售人員，節省費用，通過培訓，提

高其他銷售人員的業績進行彌補。（2分）

?改革培訓方式，提高傳幫帶的作用，發揮團隊協作作用，提高整體作戰能力，同時降低成本。（4分）?（合計：18分）

二、案例分析

?可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定

質量作為一項的中心工作，人力資源部專員就目標制定質量去指導各部門，但效果差強人意。?因此，人力資源部關經理在考慮今年績效管理工作如何進

展時產生了困惑。為什么在制定目標的這一環節上出現這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否還存在一定的差異？

?目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但這一過程中，都發現有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產生這種認識的結果就是一年復一年，一日復一日，沒有進步，也沒有發展！

? 比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管

理形象，進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發現問題，解決問題的能力………..這種水中望月，霧里看花的情況令關經理感到頭痛，但在有些問題上又不能越俎代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問題是較為嚴重的。部門內部溝通渠道不通暢，這是在指導與審核過程之前他沒意料到的一個情況。績效管理的魅力在于持續的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標如果沒有管理人員進行指導很可能造成目標的脫節，既使目標完成了，卻發現與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。

? 進而造成管理缺乏嚴建性。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執行，沒有妥協的可能。有些主管人員提出這樣的問題：還是你們人事部來為他制定目標吧！?

?問題：

1、可口飯店在目標制定上存在哪些問題？（5分）?

2、可口飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？

（11分）

?

3、績效考評與績效管理分別應該由誰負責？（4分）參考答案

? 1．可口飯店在目標制定存在的問題是沒有堅持smart原則。

?smart原則指的是：s：specific 明確的；m：measurable 可測量的；a：action-oriented 行動導向的；r：realistic 可行的；t：time-related 有時限的。

?2．可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持smart原則，加強內部溝通；

?

3．績效考評與績效管理是由人力資源部負責，只有總經理可以推動實施，具體細節由人力資源部負責。

三、案例分析題

?陳麗對她在銀行的新職位—人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔任現職。?王艷最近才離開銀行到一家計算機軟件公司，因為她覺得銀

行保守及管理乏味，而這家計算機公司需要將他們的任務系統化，于是王艷跳槽換了一個環境。

?王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學位。而陳麗學歷并不

高，但她在銀行人緣很好，業務也非常熟悉。王艷在銀行第一目標：第一是發展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發揮出來。?王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準備實施王艷的第二目

標，將績效評估系統與每年的加薪結合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結合可以增加員工

? 的生產力，也相信銀行能提供員工結合報酬計劃和績效的機會。?績效報酬計劃對信托部門影響很大。當陳麗經過電梯時發現

有一些員工在打卡鐘旁等候，對一些基層員工來說他們常花許多時間在電梯旁排隊等候到達銀行大樓的五樓。這時正好碰到人事部經理李濤，他要陳麗盡快向總經理匯報加薪方案，同時對一些員工爭打卡及沖進電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調查一下并向他匯報。?問題：

?

1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標？

?

2、為支持銀行的績效為基礎的報酬計劃，正、負向激勵策略

性考慮是什么？

參考答案 ?1．原因分析

?（1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態度而造成的挫折感。（將二人對待員工的態度從案例中摘錄再寫一下）。

?（2）陳麗要接替完成的任務是將銀行績效評估系統與每年的加薪結合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結合可以增加員工的生產力，也相信銀行能提供員工結合報酬計劃和績效的機會。

?2．正向激勵策略是通過制定一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵，晉級，升職提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用正向激勵策略時，必須制定高精度，高水平的工作行為和表

? 現的衡量指標和標準，對達到和實現目標的員工所給予的正向激

勵，可以是物質性，也可以是精神性，榮譽性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

?

3、負向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采

取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發工資獎金，降薪，調任，免職，解雇，除名，開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規定的最低工資標準。

勞動關系案例分析題

?張小姐是一家外商獨資企業的技術經理，合同期限自2000

年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。?2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。?同時公司表示，由于張小姐在公司已經工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。

?問題：１、請問這家公司的做法合法嗎？（2分）為 ?什么？（12分）

?２、張小姐應該怎樣做？（6分）

?

參考答案與評分標準：

?

1、這家公司的做法不合法。（2分）?原因：（12分）

?張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均

可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權利，但是并沒有賦予用人單位這一權利，對于用人單位來說，根據《勞動法》第二十六條第一款規定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。”（6分）

?a.勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作

也不能從事由用人單位、另行安排的工作的；

?b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調換工作崗位，仍不

能勝任工作的；

?c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原

勞動合同無法履行，經與當、事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

?

２、張小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關系，并補發被辭退之后的工資。（6分）

最新案例

（一）? 背景綜述：

?飛天制造公司是一家生產櫥具和壁爐設備的小型企業，大約

有150名員工，比爾是這家公司的人事經理。這個行業的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產品不合格問題已經失去了三個主要客戶。經過深入的調查發現次品率為12%，而行業平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當的質量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產進度問題，索洛強調說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經理比爾向所有一線主管發出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產質量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內降低到標準水平6%。

?培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備

課程時，教員把他講義中的很多內容印發給每個學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。

?本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有

35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調生產的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結束后培訓目標是否能夠達到。結果，產品的次品率在培訓前后沒有發生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。培訓結束6個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。

?分析要求：

?

1、索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目標的設定存在什么問題？如何改進？

?2．你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求？

?

3．質量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培訓方法和技術來解決該公司的次品率問題？

? 參考答案：

?1．索洛的培訓項目存在如下缺點：

?（1）索洛沒有對培訓需求進行詳細分析。具體表現在應該

進行培訓的員工沒有參加培訓，而不需要進行培訓的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓的效果。?（2）培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精

力進行學習。

?（3）各級管理層沒能進行有效地溝通，導致對培訓沒有達

成一致共識。這表現在，很多主管人員只強調生產的重要性。?（4）培訓計劃設計得不合理。對于操作性員工來說，最重

要的是對生產流程的熟悉及操作規范的理解。培訓不應偏重理論性而是實際操作，因此，培訓計劃應該更多的是進行現場操作指導。

?目標設定：由于對質量目標由12%的次品率降為6%的時間設定過短，索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標。培訓的對象要從次品率最高的那些員工著手。

? 2．培訓需求可以從三個層面來識別：

?組織層面，分析信息資源。工作層次分析，辨認出特殊的培訓需求。個人層面分析，使用訪談和問卷調查、現場觀察、工作采樣、知識測試等方法。

?3．并不是所有的質量問題都可以通過培訓來解決，原因可

能是：

?① 缺乏對員工的激勵 ； ② 責、權、利不明確，導致操作

員工的偷懶與“道德風險”問題；

?③ 操作流程不科學、不合理，導致無法對產品質量有效地

監控；

?解決辦法：① 通過對員工操作流程的規范，實現操作規

范化；② 完善制度。對責、權、利加以制度化； ③ 建立對員工的獎勵與懲罰措施。最新案例

（二）? 背景綜述：

?A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2001年10月份，該公

司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：

?

1、雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知

道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；

?

2、每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接

向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作； ?

3、一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是

就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？

?

4、管理者對評估結果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓

部屬感到無所適從或不被重視；

?

5、管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。

?咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行

了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三個方面實施培訓。

?(1)使管理者和員工認識績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。

?(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本

著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。

?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。

?例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由

直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。

?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工

認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2-3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。

?答題要求：

?

1、該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題？ ?

2、如何改進公司的績效考核工作？

?

3、評價對有關人員的培訓在績效考核工作中的意義。

? 參考答案：

? 1.績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級

和員工以共同合作的方式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。整個績效評估的核心工作之一就是溝通。

? 2.加強培訓工作，加強溝通工作，改變管理者和員工的觀念，通

過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估投訴制度。? 一般來講，可以由總經理、HR經理和外聘的HR顧問共同成立績

效評估委員會，由公司總經理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障。績效評估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的經理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達到客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。? 3.有利于統一思想、統一標準，提高效率。最新案例

（三）? 背景綜述：

?川妹子餐廳坐落于A市西北地區的一條繁華街道上，餐

廳規模不大，陳設優雅，主要經營正宗的川菜。由于餐廳老板程

強決定擴大餐廳的規模，從原來的8個增加為20個。由于規模擴大了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此程強通過一家人才中介結構聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每月800元；其余6名員工都是20-30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們獲得的小費也不會少。?

但是，營業兩個月來，程強逐漸發現了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步的觀察，程強發現他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員的工作活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比他們多的多，這非常不公平。然而，服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務卻是專業化的。當問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發現這種爭執已經影響到了餐廳正常營業。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。?

事實上，由于以前餐廳規模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚小張也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現過什么不愉快。

? 而程強本人也一直認為經營餐飲業最主要的是原材料的采購、確

保菜肴的質量等方面，對員工的管理沒有過多關注。直到最近問

題出現了，迫使程強不得不認真思考這一問題。經過反復考慮，程強決定給這2個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調至1000元，以增強他們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是好景不長，不久程強就發現服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。?這時，程強才發現問題不像他一開始想象的那么簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還是有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制的增加下去，但是又該如何調動他們的工作積極性呢？

? 分析要求：

?程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員

工對其薪酬的不滿意？ ?參考答案：

?從案例可以看出，該餐廳在進行薪酬設計時帶有很大的隨意

性，以至于薪酬沒能充分發揮其激勵作用，反而影響到了員工的工作積極性，由此可見，科學而合理的薪酬體系必須建立在以下原則之上：

?

1、公平原則。

?

2、外部競爭原則。?

3、激勵性原則。

?

4、戰略性和經濟性原則。最新案例

（四）? 背景綜述：

?H公司是一家集紡織品研發、生產、銷售為一體的集團公

司，經向社會公開招聘，經過層層面試、考核、體檢，準備錄用陸先生擔任公司華東地區銷售經理，主要負責華東地區的業務拓展。拓展目標是每年市場占有率比上年提高5個百分點，當年銷售資金回籠率達90%。公司與陸先生約定的勞動合同期是2年，因陸先生在其它公司有出色的銷售業績，故公司不為陸先生設置試用期。另公司與陸先生約定，在合同有效期內，每月底薪6000元，地區津貼1000元。獎金則按完成公司下達的拓展目標，在業績考核并經審計確認后，根據考核業績確定。陸先生在與H公司

充分溝通，雙方達成一致的情況下，簽定了勞動合同。?設計內容及分析要求： ?請按以上有關的基本信息，以最簡潔的形式設計一份能夠具

有法律效力的勞動合同文本。

? 參考答案：

?1）甲乙雙方根據《勞動法》，本著平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同；

?2）第一條：勞動和期限：勞動合同為期2年，即自2003.1.5

至2004.1.4

?3）第二條：工作內容，安排在華東地區任華東地區銷售經

理，負責華東地區的業務拓展；

?4）第四條：勞動保護和勞動條件，為其提供安全衛生的工

作環境，?5）第五條：工作時間和休假制度。實行每周40小時工作制，每年提供帶薪休假15日；

?6）第六條：勞動報酬。每月底薪5000元，地區津貼1000元，獎金按考核業績，經審計確認后發放。

?7）勞動保險和勞動福利：公司按國家規定提供有關社會保

險有關的福利待遇。

?8）勞動紀律：在合同期內應嚴格遵守公司各項規章制度，依法經營，保證公司財產安全。

?9）違反勞動合同的責任：如陸先生提前與公司解除勞動合同，應提前一個月遞交書面辭職報告，并接受公司離職審計。待審計通過后，方可辦理有關離職手續。公司審計結果應于一個月內完成。如在其經營管理期內，因管理不善給公司造成重大損失的，應承擔響應經濟或法律責任。

?10）勞動合同終止的條件：本合同期滿自然終止。

第四篇：典型案例參考格式

國家中等職業教育改革發展示范學校建設

青島即墨市第一職業中等專業學校 典型案例題目：字體要求為用2號宋體，加粗，居中。

姓名：（打印時，姓名2字不出現）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

時間（如二〇一四年四月）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

即墨市第一職業中等專業學校國家中職示范校項目建設成果

正文字體一般使用四號宋體，正文段落間距設置為零，行間距為25磅。其中（2）一級標題：黑體；序號依次用：“一”、“二”??；（3）二級標題：黑體；序號依次用：“

（一）”、“

（二）”??；（4）三級標題：黑體；序號依次用：“1.”、“2.”??。

典型案例參考格式

前面可以加上個帽：對本案例進行簡單地說明。

第一部分：

實施背景。簡述面臨什么問題及其具體表現。要立足于本校的實際和需要，體現“為什么要這么做”；

第二部分：

主要目標。介紹預期成果和創新點。即通過這么做，要解決什么問題，要達到什么樣的狀態；

第三部分：

工作過程（實施過程）。詳述解決問題的思路、方法、程序等

第四部分：

條件保障（實施條件）。介紹解決問題需具備的保障條件；

第五部分：

實際成果、成效及推廣情況。要與實施背景和主要目標等方面相呼應，重點在于具體解決了什么問題，成效如何，而非僅僅談其外在影響（比如得到了多少榮譽，受到了多少表彰等）；

第六部分：

體會與思考（評價與認識）。即通過具體“做”的過程，反思還存在哪些問題，在哪些方面還有進一步改進的空間，也可進行經驗總結。

以上六個方面是撰寫案例的建議框架，其具體標題、表現形式、撰寫風格視各自案例的特點，可以靈活多樣。

每個案例字數控制在3000字左右，盡量不超過5000字。

如文檔包含圖片，為方便編輯，請同時在系統里提交原圖，原圖大小在2M以內。

第五篇：典型案例

個 人 簡 歷

方林海，1993年畢業于淮南師范專科學校，200年6月自考安師大漢語言文學本科畢業，中學語文一級教師。任教十余年，歷任班主任工作，并卓有成效，所任班級在歷次中考中均取得優異成績，曾多次被評為鎮縣級“文明班級”，同時有海曼、陳橋等同學多次被評為縣級“三好”學生和淮北市“三好”學生。從教之余，致力于語文教育教學研究，探討新課改動向，結合教學實際，研發“三段五步”教學模式，曾先后有《新課改下語文課改的幾點思考》等十余篇論文在縣級以上刊物發表或獲獎。

典 型 案 例

濉溪縣劉橋鎮中心學校 陳衛東

我長期擔任畢業班班主任，對杜絕流生工作作了不懈的努力，一有流生，我就千方百計動員其回校。去年秋季學期開學不久，就有一個叫梁紅的同學想停學，原因是覺得數理成績跟不上班，我便及時做她的思想工作，稱贊她的作文寫得好，（在母親節舉行的全校作文大賽——獻給母親的歌上獲得全校一等獎）鼓勵她樹立學下去的信心，并請數理老師多多幫她補補數理課，她不停學了。后來這個女同學在一次夜自修以后，回家的路上，遇到幾個無賴的糾纏調戲，又想停學了，我便特許她不到校上夜自修。又一次讓她留在了學校。后來她的家長終因覺得讀書無用，不如讓她出去打工早賺錢，又一次動搖了她上學的信心，我立即給她家長打了電話，曉之以理，動之以情，還特地請她當小學教師的表姐把我寫給她家長的一封信，順便協助做動員說服工作。此后，我又一日一次登門動員，精誠所至，金石為開，梁紅同學從此安心上學，再無停學的念頭。

記得我剛做到班主任的時候火氣是比較大的，很容易在課堂上發脾氣批語學生，往往適得其反，后來，我慢慢摸索出一些行之有效的招數。就是用放大鏡看學生的優點，用縮小鏡看學生的缺點。七年級我班有個男生呂維勛，性格比較反叛，具體表現可以用兩句話來總結概括：班主任說什么他都不變，班干部做什么他都認為不對！但是這個學生有一個愛好踢足球，口才和反應能力都很不錯，出黑板報也是個人才，有一次我班與兄弟班踢足球，結果我們班3：2勝了，其中有兩個球是他進的，我當時立即把握住這個大好時機，當晚找他出來談話，首先我就贊揚他今天足球場上表現如何積極英勇，關鍵時刻連下兩城，力換狂瀾，為班級的勝利奠下了堅實的基礎，獲得了同學們一浪接一浪的掌聲，之后我又跟他聊荷蘭足球的全攻全守，巴西的足球藝術，聊到足球他特別來勁，聊完足球我發現他的臉上已經露出了春天般的微笑，之后我又跟他回顧在主題班會上他如何舌戰群雄，面不改色心不跳，然后我又大力表揚他出的黑板報如何的別具一格，贊揚完后我發現他已經變成了歡樂的海洋，這個時候我看準時機話題突然一轉：“但是你有沒有好好想過，你在班里那么有才干都沒有一個人選你當班干部，你有沒有冷靜的思考過為什么？”然后我跟他一一分析原因，開始的時候他還只是點點頭，到了后來他自己主動表態，過一段時間，我又跟他出來長談了一次，慢慢的我發現這個學生在學習態度與同學相處方面有了很大的改觀，期末考試后他第一個跑到我家里來問自己的成績，問自己的成績有沒有進步。八年級一開學我就起用該同學做班干部，做的很出色，而且曾經有一次考試進入過年級前二十名。

進入九年級，班上有一位女同學叫呂艷麗，由于爸爸和媽媽離了婚，她判給了媽媽，因此與弟弟、妹妹也分開了。她心情受到了傷害，無心上學，我了解情況后，多次找她談心，讓她明白不要輕易在心中埋下仇恨的種子，不要輕易做出于人于已都不利的傻事，那只會給媽媽帶來更深的傷害與痛楚。大人的事情有時你還很難弄明白，因為你畢竟太小，還無法理解父母婚姻的對與錯。雖然你和弟弟妹妹分別判給了父母雙方，暫時不能朝夕相處，但誰也拆不散你們之間的手足情與彼此的關愛。做一個懂事、善良又勤奮好學的女孩，那便是你給予媽媽的最大安慰。目前這位同學學習非常刻苦，在全縣最后一次模擬考試中，成績非常理想。

綠色教育的理想境界

——優秀班主任工作總結

濉溪縣劉橋鎮中心學校

陳衛東

做教師辛苦，做班主任更不容易。面對幾十個性格各異的學生，管理起來是頗費心思的，一路愛下去，他們自以為是；一味嚴厲訓斥、諷刺、挖苦，他們頂牛逆反。屢教不改的難免給人“朽木”之感。我在班主任工作中愈來愈認識到，對學生的教育中愛心、強制、等待是三位一體的關系，一樣都不能少。

一、學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露

沒有愛就沒有教育。試想，每當你看到學生，尤其學困生，從你心里涌出來的不是濃濃的愛意，而是厭煩，理都不想理，你又怎么想教育他？當班主任的都有這樣的體會，對那些優秀學生想不愛他們都難，對三天兩頭打架、上網、抽煙、喝酒、犯錯誤的學生想說愛他們真不容易。但正因為不容易，愛對他們來說才彌足珍貴，才能使他們無所謂的心有所動。魏書生說：“不管多調皮的學生，他往你跟前一站，當班主任的就得學會鉆到他心里去，鉆到他的心靈世界中去，去真正的愛他，尊重他，理解他。”其實調皮學生更在乎老師和同學對自己的態度。他們更渴望思想的交流，情感的宣泄，心靈的慰藉。很多時候他們的調皮之舉不過是想引起老師和同學對他的注意罷了，比如在課堂上的故意說笑、出洋相。

對這些學生，我堅持一個原則：尊重學生的志向，順應學生的性情。具體做法是先交朋友不談看法。有機會我就和他們聊幾句，吃飯、穿衣，興趣愛好，球星、影星，東扯西拉就是不談他們的學習。他們的行為表現。有時就和他們天南地北地胡扯，有時我還會把自己高興的事，心煩的事講給他們聽；有時周日我還會約上幾個學生一起去戶外活動。每到周末，我要問一問他們的錢夠不夠用，有沒有回家的路費。我要給他們一個感覺：老師不煩我，老師是關心我的。

教育學生不是演戲，貴在真誠，要表里如一，要付出真情，才能和學生零距離相處。見面時的一個微笑，抑郁時的一絲安慰，挫折時的一聲鼓勵，困難時的一點幫助，看似微不足道，但很多時候，很多學生需要的就是這么一點點。

教育實踐使我明白了一個道理：面對玩劣學生你不知道說什么好時，就真心愛他吧，因為世界上只有愛是不會被拒絕的，因為學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露。

二、學生很多好習慣需要強制養成

蘇霍姆林斯基說：“教育者的任務是既要激發學生的信心、自尊、激發他們蘊藏的創造才能，真誠的關心愛護學生，相信你的學生都是閃光的金子。同時也要對學生心靈里滋長的一切錯誤的東西采取毫不妥協的態度，讓學生分清對與錯，是與非。”

長期擔任初中畢業班班主任，我深深知道初中生十三、四歲的年齡正是自我意識膨脹的時候，其特征就是過分的自負和過分以自我為中心。他們表現出來的非社會性行為諸如不遵守課堂紀律，不聽從老師的教導，打架斗毆等等都是自我意識膨脹的結果。強制就是要遏制學生自我意識膨脹所表現出來的不良行為，無須說理，也沒有對與錯的說明，違反了校規校紀就是錯，旨在調動學生自己心里去認識是非對錯，讓學自己去控制，讓學生對自己的行為負責。魏書生對違紀的學生不是常罰他們唱歌、寫日記、跑步嗎。

不以規矩不成方圓，學生很多好習慣需要強制養成。做廣播操遲到、缺席是懶學生的家常便飯，不是想遲到缺席，是沒那意志，愛心也改變不了他們這個懶。我就強制他們補，誰廣播操遲到或缺席，我就強制他們跑步做操，非補上每天這些必修課不行。對隨手亂扔紙屑的學生，就強制他值日一周，非讓樹立起“愛護環境、人人有責”的意識不可。久而久之，做操遲到缺席的沒有了，教室里也看不見亂扔的紙屑了。

沒有強制的教育不是完整的教育。對于學生的違紀行為，我在動之以情，曉之以理之后，當怒則怒，當罰則罰，當強制則強制，讓學生在體驗中適應，適應過后就是意志，就是習慣。對有些學生來說，即使不能內化為素質形成為習慣，也是一種自律和他律的影響力、約束力。

三、充滿愛的等待是對學生成功的欣賞

“三分等待，七分等待”。做任何事情都要有一個過程，教育就是一個朝朝暮暮集腋成裘的過程，是一個“隨風潛入夜，潤物細無聲”的過程。教育學生不能心浮氣躁，不能急于求成。每個學生擺脫幼稚，告別無知，改變玩劣，拋棄惡習都需要有一個過程。不能指望幾多關心，幾次談話，幾番強制就能立竿見影。

學生不僅存在著天生的差異，接受后天的教育也存在著差異。同是違紀，有人改正快，有人改正就慢。世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個相同的學生，學生之間不存在可比性，唯一能比也應該比的是他的現在和過去，今天和昨天。等待就是承認差異，尊重差異，善待差異。“人非圣賢，就能無過”關鍵是要用發展的眼光看待學生。

學生上網，談戀愛，抽煙等的確影響學習，但當他們身陷其中不能自拔時，也許他們的內心比誰都痛苦，他們也想改正，但缺少意志，沒有自控力。此時的我表現出極大的耐心和意志，在學生稍有轉變和進步時，適時地用“你很棒，都堅持這么長時間了”、“你一定能行”等等肯定和激勵性的語言贊揚他、鼓勵他。有時候他們也會告訴我：“老師你不知道，我比上學期好多了”、“昨天別人喊我去上網，我沒去”。幾番自我較量之后，學生也等來了自己的轉變。

莊稼無收年年種，總有能收成的時候，需要的就是積極的等待。等待也是一個教育過程，是學生的自我教育過程。等待也是一種欣賞，是對學生成長的欣賞，也是對自己工作的欣賞。在等待中付出，在等待中收獲。我班的呂維勛同學，剛入學時就是一個玩劣分子，現在都變成了一個品學兼優的學生。在八年級下學期舉行的“愛國主義”讀書活動，喜獲縣級二等獎。

總而言之，愛心、強制、等待三者在班級管理中猶如春天里的綠，把它們統一起來就會永保教育的青春。難于教育的學生并不可怕，懶于教育的班主任才真的可怕。