第一篇：提高三率典型發言

創新機制 多措并舉 努力提高農機“三率”水平

肥城市農機局

近年來，我們肥城市農機局在市委、市政府和上級業務主管部門的領導下，以科學發展觀為指導，充分發揮職能作用，創新機制，多措并舉，緊緊圍繞?平安農機?創建這一工作中心，大力開展農機安全‘十百千’示范活動、農機安全監理規范化建設和農機安全生產專項整治等工作，農機?三率?水平實現了超常發展，全市拖拉機、聯合收割機掛牌率、年檢率、駕駛員持證率均比去年提高15%以上。農機?三率?水平的迅速提高，使農機安全生產形式明顯改善，為構建和諧社會、建設社會主義新農村，創造了一個良好的農機安全生產環境。市農機局先后被評為全省農機安全宣傳標兵單位，全省農機安全?

十、百、千、萬?示范活動先進縣市，連續七年被省、泰安市評為農機安全監理工作先進單位，連續六年被市政府評為?安全生產先進單位?、?平安肥城建設?先進單位。2008年，被確定為全國?平安農機?示范縣。具體工作中，主要做法是：

一、切實加強領導，形成監管合力

抓好農機安全生產是農機化生產的必然要求，根本在認識，關鍵在領導。肥城市委、市政府高度重視農機安全生產工作，專門成立了由分管副市長任組長，農機、安監、公安、交通等部門主要領導為成員的農機安全生產工作領導小組，并結合本市實際，制定了下發了《關于進一步加強農機安全生產的通知》。各鄉鎮黨委、政府也都成立了 相應的領導機構，制定了相關文件，并將農機安全生產工作納入了政府責任目標。為搞好農機安全生產，全力提高農機?三率?水平，市農機局孫局長主動和鄉鎮黨委、政府協調，由鄉鎮黨委、政府出面組織召開由農村干部和農機大戶參加的農機管理工作動員大會，教育引導廣大干部群眾自覺接受農機安全生產管理。再此基礎上，市農機局監理工作人員和鄉鎮農機站全體工作人員再進村入戶辦理各項監理業務。為調動鄉鎮農機站工作積極性，強化基層農機站管理職能，市農機局根據每個鄉鎮辦理業務的實際數量，從業務收費中按一定比例返還給鄉鎮農機站做為活動經費，通過資金返回政策的實施，不僅解決了鄉鎮農機站的經費來源問題，也進一步調動了鄉鎮農機人員的工作積極性，極大地促進了各項農機監理業務的順利開展。在主動爭取市委、市政府對農機安全生產工作重視和支持的同時，還加強了與安監、公安、交通等部門的協調與配合，形成了黨委、政府支持，各相關部門齊抓，市鄉村三級共管的良好局面。

二、強化規范化建設，打造“平安農機”品牌

為使農機?三率?提升工作盡快取得成效，我們以推行農機安全監理規范化建設為重點，根據省、市農機辦和省、市安監局《關于深入開展?創建平安農機促進新農村建設?活動的通知》及我市關于建設?平安肥城?和開展?安全生產落實年?的工作部署要求，采取有力措施，廣泛深入地開展了以農機安全?

十、百、千?示范活動為主要內容的?平安農機?創建活動。

一是搞好宣傳發動。為使農機安全監理工作向縱深發展，年初，我們利用3個月的時間，安排3輛宣傳車，20多名監理工作人員分赴到全市14個鄉鎮進行集中宣傳發動。利用多形式、多渠道在全市范圍內大力宣傳農機安全生產知識，使農機法律、法規和安全生產知識深入人心，家喻戶曉。一年來，市農機局共出動宣傳車80余臺次，發放農機安全?明白紙?16000份，書寫宣傳標語200余條，村建宣傳欄260個。強大的輿論宣傳，提高了農民對搞好農機安全生產的主動性，為推動全市農機安全生產和深入開展?平安農機?建設活動，創造了良好的軟環境。

二是認真開展田檢路查。為進一步貫徹落實省委、省政府和省、泰安市農機部門關于提高農機?三率?的要求，切實抓好農機安全管理，確保農機安全生產，市政府辦公室下發了《關于進一步加強農機安全生產工作的通知》。為切實把提高?三率?工作措施落到實處，制定了提升三率實施方案及整改措施，召開了全市農機安全生產工作會議，市監理站成立了四個中隊，一個中隊結合農機購機補貼做好購機補貼機械的掛牌、辦證工作，三個中隊長年在鄉鎮進行田間路查工作。同時，與安監、公安等部門聯合行動，重點查處拖拉機無牌無證、超速超載、非法載客、酒后駕駛、違章操作等違規違法行為。特別是市交警大隊專門安排兩名交警隨農機監理中隊深入各鄉鎮、村開展路檢路查，各交警中隊也積極配合，重點查處上道路行駛的農業機械的違章行為，防止了農機事故的發生。對重點村根據鄉鎮監理員提供的信息，按具體時間、具體地點進行重點查處。三是扎實搞好年度檢驗工作。按照市局《2009年度農機工作意見》，制定了《2009年農機安全監理工作意見》和《年度檢驗工作意見》，扎實深入開展了年度檢驗工作。為確保年度檢驗工作順利進行，成立了專門領導小組，集中人員，集中車輛，深入14個鄉鎮開展了年度檢驗工作，圓滿完成了今年的檢驗工作，共檢驗拖拉機、聯合收割機4476臺，新辦理拖拉機、聯合收割機駕駛證1100人，新掛發號牌1564付。年檢后，根據年檢情況及時做好下半年的補檢工作。

四是進村入戶，強化源頭治理。轉變單純路查的思想，按照?抓兩頭、防中間?的工作原則，進村入戶，深入開展農業機械源頭治理工作。兩頭是指大型作業機械和小型農田作業機械。特別是針對手扶拖拉機分布面廣、量大，管理難度較大的實際，由張鼎信局長帶隊到膠東參觀學習，學習了萊州、萊陽?抓兩小?既抓小四輪、小手扶的治理經驗。并根據我市實際，在邊院鎮進行了手扶拖拉機專項清理試點工作。在試點過程中，我們將農機部門單獨的行為變為政府行為，由鎮政府出面召開了手扶拖拉機專項清理試點動員會，實行了鎮政府工作人員包保責任制。鎮農機站根據本鎮農機?三率?的實際情況，選擇一些車輛比較多，群眾基礎好，領導班子強，積極配合工作的先進村作為治理重點，由市監理站和鄉鎮農機站工作人員進村入戶，宣傳發動，村農機協管員積極配合市農機、安監、公安聯合執法，形成工作合力，做到了市、鄉、村三級聯動，重心下移，集中力量一個村一個村的解決。通過重點治理，實現了以點帶面，一村帶鄉的良好效果。

三、圍繞農機“三率”，提升管理與服務水平

嚴格按照農業部令第43號《拖拉機登記規定》、農業部令第72號《聯合收割機及駕駛人安全監理規定》的規定，規范對拖拉機、聯合收割機進行登記。一是轉變工作作風，不斷創新工作思路。實行了?一站式?、?一條龍?服務，變原來的在局里坐等辦理牌證、年檢業務為主動進村入戶上門服務，全體監理人員放下架子，深入到田間地頭宣傳農機安全法律、法規，面對面的和農民交流，使群眾認識到了辦理牌證年檢業務對抓好安全生產的重要性和必要性。同時，以建立一支業務精通，紀律嚴明，執法公正的農機管理隊伍為目標，多次邀請上級主管部門的業務精英對監理站全體工作人員進行業務培訓，規范了執法程序，提高了執法水平。二是簡化辦事程序，提高工作效率。原來農民要辦理掛牌辦證業務，遠的鄉鎮要跑100多華里，來回一大天也不一定辦妥，現在只需1個電話，監理人員即可登門服務，一輛拖拉機從檢驗、上牌、照相、噴號、復印機主身份證等相關手續不到30分鐘即可辦好，直接把牌證送到了農民手中。我們在搞好服務的基礎上，不斷加大農機執法力度，組織監理工作人員依法進行田檢路查，嚴厲查處無牌、無證作業和酒后駕駛、非法載人等違法違章行為，實行進村入戶和到田間作業場所進行拉網式排查等手段，全力提高農機?三率?水平，確保農機安全生產。通過優質服務和嚴格執法達到了農機安全管理的目的，從而使農機?三率?水平得到迅速提升。

五、建立長效機制，健全農機安全管理網絡

一是健全完善各項規章制度，進一步規范監理業務。我們從建立安全生產的長效機制入手，健全完善了《內業管理》、《業務錯辦追究》等規章制度。實行了政務公開、服務承諾、一次性告知和一站式服務，對前來辦理業務的機手印發《告知單》，對業務辦理條件、依據、辦理流程、申報材料、收費依據和標準、承諾時限都分別進行了詳細說明。公開業務聯系電話和監督電話號碼，設立了意見箱，對內實行業務互相制約機制，對外聘請機手擔任監督員，定期走訪機手。以牌證核發、駕駛員考核審驗、農機安全技術檢驗、農機事故處理為重點，進一步制定完善了相關工作程序，推行陽光政務，實現了全工作日辦理審批，從服務時間、服務質量、工作效率上都得到了保證。內業管理更加嚴密，業務手續齊全完備，各類表格、帳薄清楚整潔認真，檔案內容全面翔實，保管編放合理，查找方便。根據行政執法的需要，我們率先實行了統一格式、統一內容、統一標準的行政執法文書。在規費收繳方面，我們實行了收費標準公開上墻，統一使用財政部門非稅收入票據。完全實行了監理規費?收支兩條線?及?票款分離?，使監理規費收繳實現了科學化、規范化管理。

二是健全了農機安全管理網絡。制定了《農機安全鄉鎮、村、戶創建標準》，要求各鄉鎮都要明確一名副鄉（鎮）長分管農機安全監理工作，鄉鎮農機站都要配備1-3名農機安全監理員，農機安全示范鄉鎮有機構、有場所、有例會制度，有專、兼職人員；農機安全示范村有農機管理組織，設立農機臺帳，村村有安全教育課堂，村村有安全生產掛圖，村村有安全警示標志、標語；安全示范戶必須從事農機 駕駛3年以上，無嚴重違章記錄，無重大農機事故。在此基礎上，市農機局不斷從資金、人員和激勵政策上加強鄉鎮農機站建設，每年對全市14個鄉鎮農機站實行績效考核，根據每項工作任務完成情況給予獎勵和扶持，充分調動了基層農機工作人員的積極性。2009年，共建設農機安全示范鄉鎮3個、農機安全示范村17個、農機安全示范戶180個，607個行政村全部聘任了農機安全協管員，市、鄉、村三級農機安全監督管理網絡得到了逐步健全和完善，形成了上下聯動，縱橫交錯的農機安全監督管理網絡。

總之，我市在提升農機?三率?水平方面取得了一定成績，但離領導要求，與兄弟單位相比，還存在較大差距。下一步我們將以這次現場會為契機，以農機安全生產為中心，以提高農機?三率?為總抓手，廣泛開展農機安全?

十、百、千?和?文明監理、優質服務?示范窗口創建活動，堅持依法管機，規范執法行為，深入持久地開展田檢路查和進村入戶源頭治理工作，嚴查違法、違規行為，全面構建鄉、村、戶三級聯動、協調統一的農機安全監督管理網絡，為建設社會主義新農村做出更大貢獻。

第二篇：提高“三率”措施

提高“三率”措施

1、強化宣傳攻勢，營造“平安后洲”創建氛圍。一是制作彩色警示牌550面、彩色橫幅標語60條、印制《溫馨提示》、《致轄區內經營戶一封信》共10000張。全街道利用各社區的安全宣傳欄出防火、防盜宣傳專刊52期，二是利用有LED的商家，廣播不間斷滾動宣傳，提高群眾的知曉率。三是每晚雇請土廣播員7點-10點30分不間斷地在社區各角落，宣傳防火、防盜知識。四是每周末及市、區部署的宣傳月、宣傳周、宣傳日期間各社區在人員密集的重點區域和流動人口聚集地設宣傳點，向居民群眾、過往行人發放各種宣傳綜治及深化平安建設資料，提升居民群眾防范意識。

2、加強巡邏，做好治安防范。加大物力、人力和財力投入，全面開展巡邏防范，對盜竊警情高發的中亭街和君臨天華，每天實行一名所領導帶隊巡邏，檢查督促落實各項防控措施執行情況。“君臨天華”保安巡邏隊伍和中亭街管理中心，及時做好君臨天華和中亭街店鋪的安保，同時協助公安機關做好君臨天華和中亭街周邊的巡邏，爭取抓現行。對已發生的盜竊案件進行研判，采取有力措施，全力破案。車巡民警除正常接警外，將GPS巡邏車停靠在案件高發區域，爭取抓現行。交巡民警駕駛兩輪警用摩托車深入轄區大路小街巷來回巡邏。對社區發生的可防性案件，實行倒查反思，調動社區民警工作責任心，加大打擊力度，增強人防、物防、技防工作。各社區工作人員經常戴著紅袖章在人員密集的重點區域和流動人口聚集向居民群眾、過往行人發放各種宣傳綜治及深化平安建設資料，提升居民群眾防范意識，并勸導市民將車輛停在指定地點，以防丟失。市、區對我街道盜竊警情升高給予黃牌警告時，對盜竊警情高發的社區給予通報批評的同時，按照《關于后洲街道社區居委會工作人員崗位津貼等標準暫行規定（討論稿）》的要求，扣除綜治主任和副主任當月職務補貼50%。

3、進一步加大矛盾糾紛排查力度。要深入細致的做好矛盾排查、調處、化解工作，特別是要做好奧運、農運等各種紀念慶典重大活動期間信訪工作，及時掌握矛盾糾紛的第一手資料，實行領導包案制度和責任追究責任，深入細致做好疏導解釋工作，減少和避免越級上訪、重復上訪，把矛盾化解在基層，化解在萌芽狀態，減少非治安因素造成的社會治安壓力。

4、加強組織領導，強化責任落實。要按照年初簽訂的綜治責任狀的要求，加強領導，強化綜治平安建設各項工作措施，進一步落實駐村干部工作責任制，把綜治平安工作同年終考核和平時工作獎懲掛鉤，抓好工作落實。

5、落實技防措施，提高技防水平。要加大投入，在鎮區重要路段、重點部位設置安裝全球眼監控點，擴大監控范圍，提高監控水平，完善監控網絡。爭取下半年的監控安裝總數達到20處，使全鎮的重點部位技防覆蓋率達70%。

治安滿意率是反映當地治安狀況的重要依據之一，鎮黨委、政府將在上級相關部門的指導下，變壓力為動力，認真落實各項整改措施，力爭實現全年社會治安的“一升一降” 目標。

第三篇：如何提高繼續率

如何提升繼續率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費，否則不享受業務方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發下去，并在早干會上宣導制度

2、會制上

逢會必講繼續率，將清單下發至組，部，老師手里，同業務一樣追蹤。

周一召開部經理會，再次強調繼續率的重要性

3、嚴格作業風氣

平時嚴抓員工活動量，盡量減少自保件的產生

嚴格把控員工購買自保件的額度，對于自保件過多的員工要談話，保證收入，才會保證第二年續期按時交納

4、從新人入司就知道繼續率

多講繼續率怎么拿，拿多少，讓團隊知道繼續率獎金還是很大一筆收入

讓員工知道續期和繼續率是不可忽視的收入來源

5、從客戶服務抓起

所有老員工務必對所有客戶服務一遍，保證在職單客戶續期按時交費

6、抓好離職員工服務

把離職員工當客戶一樣去服務，保證離開公司但保單依然有效，繼續交費

所有主管建立離職員工檔案和購買保單信息，做好第二年的保單服務；請服務離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細想措施，保證落實到位。

第四篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫作提綱

一、中心思想：人才市場的發展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構成的穩定團隊提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。本文分析了留職率低的原因和對企業的危害，提供相應的解決辦法，即通過招聘把關，用好人；建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業的留職率。

二、論點及論據

1.2.在市場經濟體制下，隨著知識經濟的到來，人才已成為企業的競爭核心。每個企業都面臨人員流失的問題。

分析企業員工留職率低的原因，歸結為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規型 強迫型 自愿型

3.分析企業員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經濟損失；對企業和其他員工造成不良影響，動搖軍心，影響團對戰斗力。(2)核心員工的離職, 對企業的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業項目損失。企業機密泄露。企業人才的進一步流失。新信息被竊、團隊關系的緊張。企業競爭力下降。企業難以經營，甚至破產。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因為什么留職率低？同時引出本文論點，提出問題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關，用好人；

二、提高企業的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學習能力和團隊精神 企業與應聘者坦誠相見

應聘者是否與企業文化“對味”

挑選有責任心、主動性、和有創意的員工。

得出結論: 通過把關，將很多不適合企業的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業需要的人，用好人。

6.提高企業的吸引力，吸引人才。什么樣的企業具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個優秀的最高管理者。建立企業共同愿景。建立學習型企業。良好的激勵機制

建立健全有效的績效考評制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結論:當一個企業在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優秀人才加入企業。這樣的企業留職率還會低嗎？

三、結論

通過招聘把關，用好人，避免一些本不適合企業的人，進入企業濫竽充數，占著崗位混日子；加強管理，建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業，塑造一個由核心員工構成穩定的團隊，提高企業的留職率，旨在降低企業的人力資源投入成本，留住企業需要的人才，從而獲得更大更長遠的企業效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經濟管理2001級）

關鍵詞： 企業

市場經濟

留職率

核心員工

人力資源成本

企業吸引力 概

要：在市場經濟體制下，隨著知識經濟的到來，人才已成為企業的競爭核心。人才市場的發展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構成的穩定團隊提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。本文分析了留職率低的原因和對企業的危害。通過招聘把關，用好人；建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業的留職率。

被譽為“企業管理天才”的IBM的總裁沃特森說過這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM。”可見，人作為企業的核心，是企業成功的重要砝碼。

經過體制改革，我國已從計劃向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制已向適應社會主義市場經濟體制的新型管理體制轉變。在社會主義市場經濟下，勞動人才市場得快速發展，成為企業和人才交流的橋梁。企業從被動接受國家配置人才轉變為真正的自由用人單位，個人也可以根據自己的意愿自由擇業,企業和個人有了雙向選擇的機會，人才可以自由流動。

在社會主義市場經濟的競爭機制下，盡管就業非常困難，因為人才市場信息的發展，還是為人才提供了自由流動的機會。因此，每個企業都面臨著員工離職、人才流失的問題。人才流失的程度我們用留職率來衡量。留職率就是留職人數與離職人數的比例。一個公司里離職的人多了，留職的人相對就少了，我們就說這個公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計入留職率。

二、強迫型：工作不稱職、績效久無改進，或者嚴重違反企業規定而被單位強制退職或解聘。

三、自愿型：員工跳槽或主動辭職。這一類員工，很多是企業最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對一個企業來說是很不利的,尤其是對于一些實力不強的小企業，其核心員工的離職危害很大。

因為小型企業往往員工人數不多，企業規模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對較少，經常是一人身兼數職，分工不細。市場競爭中，財和物的競爭主要表現為規模的競爭，小型企業的競爭完全依賴于人，依賴于一個緊密團結、協調一致、不斷創新的團隊的力量。這種力量來源于團隊中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業的發展。

一個人進入一個企業工作，在工作的這段時間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個崗位，企業或多或少付于薪水，給予培訓的機會，企業為此投入人力成本。作為企業,都希望在這個崗位的人能夠勝任工作,并能長期為公司工作。一個員工在企業里，隨著工作的時間越長（工齡），對企業產生的影響也就越大。客觀來說，員工離職即給企業造成一定的損失，招聘一個人是需要成本的，直接損失的是經濟；間接的是他的離職對企業和其他員工的不良影響，能動搖軍心，使公司內一部分員工動搖，處于不穩定狀態，影響團隊的戰斗力。是不是一個人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來？當然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來，企業又有了新人才的機會。提高留職率，目的在于留住企業需要的人，降低企業在人力資源管理方面的成本。

造成企業更大的損失的離職，莫過于企業的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，有較高的專業技術和技能。如：技術負責人、主管；市場業務精英、主管；項目經理；企業內核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業的技術、市場資源、公司機密或者負責企業的主要項目，他們離職而空缺出來的工作崗位一時難以找到合適的人來替代,就算找到了，其招聘成本和培訓費用也很高。小型企業人少，核心員工往往身兼多職，一個人負責很多事，企業的發展與這些人密切相關。這些人的離職，在加上應對不當，可能造成的危害分析如下：

一、企業項目損失。離職的人是項目負責人或者是項目的主要支持者。離職將影響項目的實施，導致項目進展緩慢；企業在一定時在期內項目無法開展；項目泡湯。一個人才的離職有時導致一個企業不只是一個項目而是多個項目的損失，甚至影響一個或幾個地區的業務，再大到一個行業的業務。

二、企業機密泄露。離職的人在企業時已熟悉并身體力行企業的文化理念、發展戰略、經營方針、管理制度；熟悉企業內部財務狀況、人力資源；熟悉業務或技術領域及其操作流程等公司機密。一個人才的離職，伴隨著這些企業機密泄露的可能，意味著市場項目競爭的失敗。

三、企業人才的進一步流失。草原上的馬群本來是齊頭并進的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來的馬群中會有更多馬的馬離開。離職的人對于企業也是一樣的，在核心人才的離開時，企業如果應對不及時或是處理不當，沒有盡快消除離職人的影響力。那么，這個人就將成為企業中的那匹馬，企業人才存在著進一步流失的可能。

四、新信息被竊、團隊關系的緊張。由于離職的原因復雜多樣，離職人與企業里的員工的有著同事關系、上下級（提拔）關系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時接下的深厚友誼。離職后，還繼續做著（或別人）同行業同樣的事情。在利益的驅動下，這些人有的會繼續與留在企業內員工保持聯系，并有意識的竊取公司新的機密，在與原單位新項目競爭中爭取主動權。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無意地把企業的機密泄露了。更為嚴重的是內部員工主動泄密，形成內外勾結，狼狽為奸。市場經濟的競爭，使企業員工經常是一個部門、工作小組等團隊方式作戰，隨著項目一個個失敗，才知道團隊中有人泄密。其中之人，到底是誰？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團隊關系緊張。這樣一來，企業失去競爭力，處處被動挨打。經濟效益、企業利益怎能不受損害呢？

五、企業競爭力下降。離職的人空出的重要崗位，企業要補充新人是需要時間的，找到一個合適的人不是很容易的；有時，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業；二是仍在本行業，繼續做自己熟悉的擅長的事情。加入企業同行競爭者，或者是自己創業形成原企業新的競爭者。這樣，在企業人才離職后，企業如果沒有積極的適當的對策，必將導致自身在同行業中的競爭力下降。競爭力下降是直接（人走）和相對（競爭對手加強）的。

六、企業難以經營，甚至破產。上述任一危害，已足以使一個企業利益受到嚴重損害。一些反應遲鈍，實力不強的企業，可能難以經營，從此一蹶不振，甚至走向破產。

每個企業都希望培養出很多的核心員工，因為核心員工能為企業創造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業的競爭核心，使用不當，管理不好也會成為一把雙刃劍危害到企業，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業的骨干，甚至有的已經是企業管理層中的領導，企業最想留住的人，他們為什么又要走呢？

首先，不可否認的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業。其次，是企業與員工之間問題。他們為什么要離職？離職的原因復雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業沒有前景，在公司里浪費青春，不如另覓他處。

二、對工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無事可做、沒有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會心神疲憊。

四、難以忍受企業的管理模式，難以體現個人的作用，在企業不被重視。

五、企業的承諾遲遲不能兌現，個人目標遲遲難以實現。

六、企業內部的員工斗爭激勵、關系復雜，還有個別領導素質低劣，平時大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個工作更適合。

八、要做自己的事業，出去開門創業。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來看，這些原因表明了要離職的都覺得目前企業難以或不能滿足當前個人的某種需要。通過離職換個工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關，用好人；

二、提高企業的吸引力，吸引人才。

招聘把關，用好人。重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導致人力資源成本增加。企業需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進門關。每個企業，每個崗位用人的標準不同，如何招到適合的人，沒有一個統一的標準。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學習能力和團隊精神。新型的企業對通用人才的需要已經超過對專業人才的需要，新型的人才能適應扁平化的組織和團隊化的工作方式。因此，應聘者的學習能力比他們獲得的技能（知識）更為重要。

2.企業與應聘者坦誠相見。企業不愿意被應聘者虛假的情況所蒙騙，應聘者 5 也不愿意被一個想自己加入的企業蒙騙。招聘人員要給應聘者真實、準確、完整的有關崗位的信息，嚴禁采用報喜不報憂吸引人才。這樣才能有利達到應聘者與企業匹配的良好結果，避免應聘者進入企業后，發現企業的負面情況有太大的不良反應。如果應聘者認為不滿意，可以提前退出招聘過程，以免進入企業后再離職，從而帶來較高的留職率。

3.應聘者是否與企業文化“對味”。與企業文化不能融合的人，即使是很有能力，也會對企業的發展不利。在招聘工作中，就讓應聘者充分了解企業的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓提前到招聘篩選過程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開始在招聘篩選過程中，注意應聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測試手段和方法來實現這一目標。

4.挑選有責任心、主動性、和有創意的員工。有高度的責任心人，能企業負責、對自己負責、對工作負責、對客戶負責，這樣的人做事追求好的結果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要別人安排的人，好比一臺機器，點一下動一下，能創造多少價值。機器需要自動化，員工需要主動性；有創意的員工能找到新的解決問題的方法，成為公司新的贏利的增值點，在市場信息瞬息萬變的市場經濟下，具有創意的員工是企業的活力。

通過層層的篩選，挑選出企業需要的，能適應企業發展的人加入公司。這些人，還不一定能適應公司的工作。但是，通過這樣把關，將很多不適合企業的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個企業管理不好，效益不好，那么，這個企業對員工就沒有吸引力，一個沒有吸引力的企業，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業留職率的關鍵還是加強企業管理，提高企業吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業才具有吸引力呢？

一、擁有一個優秀的最高管理者。一個具有吸引力的企業，需要優秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業的命運，企業的各種管理制度、企業文化與之息息相關。現代企業對管理者的素質要求越來越高,某種程度上最高管理者的素質決定了一個企業是否具有吸引力？什么樣的人才是優秀的管理者呢？知識淵博的人，某方面的專家，能管好一個企業嗎？不好說。人無完人，人的個性不同，愛好不同。一個人具有的某種能力或修養、行為都可能會吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個人都會有自己欣賞的一類人。作為企業最高管理者，了解黨和 6 國家的大政方針、經濟體制，熟悉市場環境、行業狀況，能夠誠信待人、一諾千金、知人善任、大公無私、獎罰分明、決策果斷、不斷學習、勇于創新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團結一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業，非常具有吸引力。

二、建立企業共同愿景。大家既然能來到一個企業，自然形成一個組織。“共同愿景”就是這個組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地去認真努力學習、追求卓越，完成任務。共同愿景是建立在個人愿景基礎上的，當個人愿景與共同愿景發生沖突時，能夠及時協調，個人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業的核心，是企業文化的向心力，把企業中的所有人聯系在一起。發展初期的企業一般都只有規章制度,沒有形成自己的企業文化,員工沒有歸屬感,沒有企業主任的責任感,沒有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產生離職的想法.三、建立學習型企業。隨著社會的進步和知識經濟到來，學習已成為個人和企業的需要。在知識經濟的帶動下，技術和產品不斷更新，沒有哪項一成不變的技術，哪個一成不變的產品，沒有哪個一成不變的企業，能保持長期領先。可以這么說，唯一不變的就是變化。技術在革新、新產品不斷出現、市場在不斷變化。我們掌握的知識和技術，應用的管理方法也需要刷新，才能保證企業和員工的不斷進步和發展。具有吸引力的企業應該是一個學習型的企業。學習型企業學習的基本單位不是個人而是整個企業。通過團隊的學習，不斷創新、不斷進步。在學習中個人都得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新的系統思考方式，全力實現共同的報復----企業的共同愿景。一個學習成風的企業，員工的成長與進步很快，企業戰斗力很強。借助團隊學習，還可以克服企業內部一些小團體行為，增加企業的凝聚力。一個團結合作、共同學習、共同進步、不斷創新的企業會沒有競爭力嗎？學習型企業能夠吸引人才。

四、良好的激勵機制。激勵機制包括物質激勵和精神激勵。物質和精神都是人的兩種需要。物質需要是的人類生存的基本需要，物質激勵需兼顧整個集體和個人，不考慮整體，談不上是一個企業；不兼顧到個人難以激發員工工作的士氣。干好干壞一個樣，做多做少一個樣，人才庸才一個樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個企業效率也不會高。一個具有吸引力的企業物質激勵制度能按勞分配、兼顧公平；同時，又能保企業的正常運轉與發展。如:高薪回報、加薪、獎金、項目提成等。隨著企業的發展，物質待遇容易提高，但每個人的需要不會總停留在物質基礎上。一個具有吸引力的企業是不會忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權給員 工、通報表揚等。如今最時尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當老板。著名的慧聰公司1992年建立時僅有資金14.8萬元，現在市值十幾億元，員工從發展到3000多人，全國45家分公司。這家公司就靠激勵制度留住了大量人才。公司在創業之初，規定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎勵。還規定懂事每年的分紅不得超過紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個懂事的分紅不得超過紅利總額的10%。1997年，公司進行了第一次股份改造，公司按照凈資產20萬元對北京慧聰80名主管以上干部進行配股，買一送二。紅利部分的50%屬于勞動分紅，跟懂事沒有關系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過紅利總額的10%。采用這種分股的激勵機制后，員工成為企業的股東之一，如離開公司就要教回股權，誰舍得這已經到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經成為企業的主人，誰還會炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵方式，要達到最佳的效果，激勵應當及時（在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎勵是什么？評估的標準是什么？），甚至為個別員工量身定做（人性化的獎勵，根據員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎勵。）。

五、建立健全有效的績效考評制度。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效率和效益，關系到企業的發展。根據員工績效考評的結果，給以員工相應的激勵和晉升，關系到員工在一個企業的收入和前途。一個具有吸引力的企業，一般都有一個健全有效的績效考評制度。績效考評的項目既要達到對員工工作考評的目的，又能為被考評員工普遍接受。考評的標準要明確與具體，讓大家都知道。考評的標準對大家一視同仁，不能區別對待。尤其是在同類崗位的員工。績效考評、晉升制度其必須公正、客觀，嚴格按照統一標準執行，不能摻入個人好惡等感情成分。制度的實施應保持民主性與透明度。在執行考評時要保障受評者申訴與解釋的權利，將考評的標準與程序向員工交底，考評的結論向被評者反饋。根據考評的結果，對杰出員工予以獎勵和晉升；對績效不盡如人意，長期不能完成業績目標、與公司文化不相吻合的員工進行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業工作，在工作中，如果企業不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發，建立相應保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購買養老保險，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購買失業保險，使其在不幸失業有所接濟；為在職員工購買醫療保險和意外傷害保險，使其在遇到重大疾病或不幸時經濟上有所保障；還有工傷保險、意外傷害保險等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發揮技能、展現才華，這樣的企 業你會輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個企業對人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業關心員工的生活，幫助員工解決面臨的問題。如：提供午餐補助；對于離家較遠的員工，企業提供臨時職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車上；對長期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應的生活設施，使他們在下班后能夠有一個良好的休息環境。

實行人性化管理，給員工廣闊的個人發展空間，也是吸引人才的一個重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個人發展空間是這樣做的：

1、為每個人設計職位。該公司對于職位不做統一的明確定義。在一個人來到公司之前，根據他的個人特點、喜好來為他設計職位。最大限度地發揮他的個人才華。

2、人文性的管理。通過面試、簡歷，我們對于員工的家庭背景、個人情況比較理解，所以會經常關心他們的工作和生活，問問他是否開心，是否感受到被重視，這是每個人都會需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經理會花兩個小時隨機地找來6位員工一對一的溝通，了解他們的工作和和意見、建議等。下周一，在與部門經理的例會上，總經理就會解決周五提出的一些問題。這項制度收到了很好的效果。

4、給員工學習、培訓的機會和資助。Renren.com公司各部門都有定期的培訓，請資深的專業講師來講課，以提高員工的專業知識。同時，如果員工有與工作相關的學習要求，公司會提供相應的資助。

企業的吸引力，來自于企業方方面面。根據個人的價值觀、人生觀、職業觀的不同，會從不同的角度去欣賞一個企業。如構成企業的人、財、物；企業管理環境，就業環境；企業的發展方向、發展空間、市場前景等等。當一個企業在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優秀人才加入企業，這樣的企業留職率還會低嗎？

人員離職，給企業帶來人才流失，導致企業經濟和效益受損等多種弊端，并非一無是處，離職出現職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機會，加上引進好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時處理，正確應對離職問題，也能給企業帶來新的生機。

通過招聘把關，用好人，避免一些本不適合企業的人，進入企業濫竽充數，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強管理，提高企業的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業，塑造一個由核心員工構成穩定的團隊，來提高企業的留職率，旨在降低企業的人力資源投入成本，留住企業需要的人才，提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級經濟管理專業教材

傅淑麗主編的《管理心理學》；孫錢章主編的《經濟管理學原理》；

許青萍、吳世文主編的《現代企業管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業論文的撰寫與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開發與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項修煉>導讀》 4.云南長正電力技術有限公司的《員工手冊》

5.2003年23期《人財》刊載的《ＵＴ斯達康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務》刊載的《ＩＴ企業如何應對員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國人才》刊載的《企業招聘新理念》, 作者王強;8.《深圳特區報》刊載的《靠激勵制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第五篇：如何提高面試率

最近聽到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無幾，爽約過半，因此感慨一些求職者的職業素質偏低，個人誠信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴把簡歷篩選關

很多企業有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業性質的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業規范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業務和公司未來發展的認識。

二、多渠道面試通知

現在技術手段和網絡工具方便快捷，一個短信群發就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。英才網聯人力資源專家建議，群發通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

三、合適的面試時間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發送面試通知，多數人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。英才網聯人力資源專家表示，一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對于通過網絡發布招聘信息的企業，除了傳統的招聘信息發布外，盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。

五、學會尊重求職者

就業是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業素養。英才網聯人力資源專家表示，HR在面試過程中，需要調整心態，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機會

遇到不能按時來參加面試的情況，大部分的HR都會自動放棄這個候選人，認為反正還有很多應聘者。英才網聯人力資源專家建議，HR可以進行電話追問，對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機會，也是給自己一個機會，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業內與HR相關的從業人員應多從自身出發，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報，應試率自然而然就會提高，公司才能獲得更多合適的人才。