第一篇：國外人力資源審計發展現狀及啟示

國外人力資源審計發展現狀及啟示

來源：中國論文下載中心[ 08-06-25 10:32:00 ]作者：戚振東 段興民 吳清編輯：Studa_hasgo12

2一、引言

20世紀80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認識的加深，以及公共部門機構膨脹和人員增加所導致的人力資源相關費用的攀升和受托責任的深化，人力資源審計在國外公共部門和企業組織中開始出現并逐步發展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進程的加劇和知識經濟的發展等因素使得人力資源審計不僅成為企業的控制工具，而且成為全球化背景下企業進行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業績效和價值創造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經過多年的理論研究和實踐發展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關注，相關理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發展和企業管理水平的提升。本文試圖通過系統梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發展軌跡、概念框架和應用模式，結合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關我國未來人力資源審計理論研究和實踐應用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發展提供參考和借鑒。

二、人力資源審計的發展歷程與概念框架

關于人力資源審計（human resotlrce audit）或人力資源管理審計（human resource management au-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業的基本管理工具，其目標不僅是控制和對結果進行定量分析，更重要的是促進人力資源管理的發展和企業績效的提高。

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnel audit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數據、評價數據和根據分析結果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉變。在人事審計強調人事活動和程序合法合規性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經濟性、效率性、效果性及其對實現績效目標的影響。美國國防部審計處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進行的人力資源質量評估，實質上是人事審計向人力資源審計轉變的典型案例。人力資源質量評估在關注具體的人事活動和數據的同時，開始尋求對企業目標的實現程度進行分析。

隨著戰略人力資源管理和人力資本理論的發展，人力資源審計開始朝著促進企業戰略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰略人力資源審計、能力審計、生產技術準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數據包分析技術等也得到開發和應用。

通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區別主要在于，對受托責任主

體和判斷標準這兩個關鍵維度的認識不同，即認為受托責任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業；判斷標準是國家法規，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標或績效基準。

三、人力資源審計的應用模式：基本原理與利弊分析

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。

（一）四種人力資源審計的基本原理

1.合法性審計

合法性審計關注的焦點是企業是否遵循了相關的勞動法律法規。合法性審計產生的直接動因在于雇傭關系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環境，使得企業經營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業的商業秘密，包括可能已經存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現場觀測、調查訪談等審計技術和方法，對照現行法律法規的要求進行對比分析，評價企業人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業人力資源管理實踐的合法性評價報告。在審計內容上，合法性審計涵蓋法律法規對企業雇傭關系的所有規定。Higgins（1997）認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應當關注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規章和雇傭關系的解除等。

2.制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業內外部勞動力市場發展變化等因素一定的情況下，企業的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統等方面。

在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關注以下問題：企業是否有根據目標設定的內部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當的人力資源政策?這些政策的實施結果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內部控制制度參數和管理目標；檢查現行制度，并確定相關控制目標；確定能夠實現控制目標的期望控制制度；將現行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標是確定企業是否建立了能夠確保人力資源得到經濟、有效利用的內部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制

度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經濟、高效地發揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現預期績效的雇員和根據績效進行適當的激勵。_

3.績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業績效改善的審計過程。績效審計關注的焦點，就是人力資源管理在企業運營中的地位和作用。人力資源管理在企業內部（為其他部門提供服務）和企業整體兩個層面上發揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經濟性、效率性和效果性，相關審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現最佳的成本效益關系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當的績效指標。其次，獲取被審計單位的績效數據，通過將績效數據與同類企業、歷史或行業的平均水平等基準進行比較，來判斷企業績效管理的薄弱環節，并提出改進意見和建議。

由于很難全面獲得有關企業人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調人力資源管理部門對企業其他部門的服務作用，從投入、產出和滿足顧客需要等角度評價企業人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產出和顧客三者相互作用的過程，強調顧客對人力資源管理績效評價的參與。

4.價值導向審計

價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業人力資源管理的薄弱環節，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業的目標價值及其期望狀態，可以同時或順次確定企業人力資源管理各專項內容的期望狀態。其次，通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業現狀與未來期望的差距。最后，根據差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業能力審計、戰略貢獻審計等。

例如，福特公司北美分公司開發了以下生產技術準備審計程序：首先，由高層管理者和關鍵員工審定企業所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術。其次，設計能力清單，對審計涉及的員工進行調查。運用數據分析技術和知識應用矩陣，來界定企業內部的人力資源資產和負債。將雇員區分為知識資產、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業的員工大多處于知識資產象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業就屬于技術具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過審計，就企業如何增加知識資產象限的人員以成為技術具備型組織提出改進計劃。

Ulrich和Smallwood（2004）認為，能力是企業最關鍵的無形資產，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當的行動計劃，引導能力的形成并促進能力的提高。

（二）四種審計的利弊分析

合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發展成一種獨立的審計。合法性審計關注企業人力資源管理活動遵循現行法律政策的狀況，是對企業在防范與雇傭相關的風險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內容包括計劃審查、應用方法審查、結果審查，其目的是為企業經營活動創造良好的法律環境，降低和避免因雇傭關系不當而產生法律風險和訴訟費用。雖然合法性審計在經營和戰略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎。制度審計主要關注現行內部控制制度的充分性及其執行程度，試圖通過審查人力資源管理內部制度的建立及執行情況，來評價企業人力資源管理活動對企業績效和價值的影響。制度審計的優點在于，它關注制度的設計和整合，有助于促進管理的公平性。但現實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關注績效和目標的實現，而是過多地強調人力資源管理績效與企業績效的強相關性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業績效產生顯著的影響，而是通過組織學習及其所產生的知識能力等間接作用于企業績效。

績效審計注重以定量績效指標為基礎的對比分析，重視結果比較，而不關注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業績效考核指標。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設。其次，它從人力資源顧客（利益相關者）需要的角度選取績效指標和建立績效基準數據庫，因此有較強的現實性。再者，這種審計可以從整個企業、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發展趨勢。價值導向審計直接關注企業某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業人力資源管理的程序及其內容，在促進企業人力資源管理的改善上缺乏系統性。如從具體形式上看，戰略審計克服了績效審計在戰略領域適用性上的缺陷，但它側重于靜態審計，在戰略轉移和多元化的現代管理環境下，對企業戰略的支持性評價仍顯不足。此外，戰略導向與企業績效的關系仍未得到驗證；有些企業并沒有制定戰略，而有些企業雖然制定了戰略，但其戰略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業人力資源管理的系統改善。其次，人力資源管理在現代企業中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業的實際需要為依據，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

四、對我國開展人力資源審計活動的啟示

毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。

（一）確立以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計模式

在我國，績效審計已成為政府審計發展的主導方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發展的一個缺憾。從發達國家的政府績效審計實踐來看，發達國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內理論界

有一種觀點認為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎，然而，人力資源審計是否應當以這種會計計量為依據是值得商榷的。美國會計師協會（American Accounting Association）1974年針對這個問題進行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應當被認為是企業管理員工的一個重要組成部分??其目標不止是要說明，而更應該是提高企業員工對組織、社會和經濟福利的貢獻。”2003年加拿大和英國進行的一項調查顯示，人力資本計量信息報告的關鍵在于，向高層管理人員提供有關人力資本運用經濟性和效率性，以及人力資源管理對企業戰略支持的信息。因此，人力資源審計應當強調人力資源管理對企業管理和企業績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計，應當是一種符合我國企業和政府部門客觀需要的發展方向，也是我國發展政府績效審計和促進企業管理水平提高的客觀要求。

（二）人力資源績效審計的指標體系設計

人力資源績效指標的開發應當在企業、人力資源管理部門和員工三個層面上進行，科學的績效指標要求我們根據不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標內容。指標開發的方法既有基于傳統投入產出模型的規范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質量人力資源審計應當包括勞動力流動、配置及就業公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關系，健康與安全，職業生涯，培訓及發展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認為，通常用來評價企業人力資源績效的指標（如離職率、受教育水平、培訓參與率、計劃目標完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負責的任務或職位的數量及種類四項內容的人力資本簡單計量指數模型，并在此基礎上建立了復雜模型。_

（三）審計指標的確定

人力資源管理的戰略依存理論認為，人力資源管理部門的擴張及其活動領域的拓展，在一定程度上是對企業外部環境變化的結構性回應（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力資源管理環境的開放性特征，決定了人力資源審計指標的多樣性。不同的人力資源顧客對人力資源管理有不同的期望，因此要求的標準也不同。從影響因素來分析，企業人力資源績效審計并不存在硬性指標。因此，人力資源審計指標具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內容看，審計指標可以是國家法律法規規定的要求，可以是計劃目標、歷史或先進的績效基準，也可以是人力資源顧客（利益相關者）的主觀期望。在實際中，審計指標應當根據具體的審計目的和內容來確定，審計人員可以通過與被審計單位協商來確定或尋求雙方都能接受的指標體系。

（四）人力資源審計的制度創新

要實現我國人力資源審計的重心從報表審計向績效審計的轉變，就必須進行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運作。首先，從外部環境上講，國家應通過一定的政策和制度安排來樹立正確的人力資源價值觀和理念，如頒布人力資源管理實踐操作指南，為人力資源的計劃、招募、培訓、績效管理等實務制定原則，促進人力資源管理水平和績效的提高。其次，人力資源審計制度應當能夠從審計授權、項目運作控制以及審計后續執行三個階段上確保人力資源審計的順利實施。傳統財務績效審計在項目控制上已建立

了一套完善的制度，這些制度應當成為建立人力資源審計項目控制制度的基礎。同時，與傳統審計確保公共受托責任控制的目標不同，人力資源管理審計目標至少在績效改善和最低標準兩個方面進行了延伸，涉及大量的組織管理、績效管理、法律法規等專業知識，這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強審計質量控制，已成為人力資源審計項目控制制度的核心環節，審計質量控制制度應當確保先進、科學的審計方法能夠得到采用，審計人員能夠得到有效整合，審計信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當地利用外部專家，等等。

第二篇：國外公共人力資源服務的啟示

國外公共人力資源服務的啟示

蔡勇明

公共人力資源服務是政府公共服務的重要組成部分，既是政府人才服務機構的基本職責任務，又是實施“人才強國”戰略、構建和諧社會的重要內容。當前，我國已經初步建立人事公共服務體系框架，提供人事檔案管理、人事代理、高校畢業生就業、人才信息發布、職稱評定等種類多樣、數量龐大的公共人力資源服務。

由于各國的國情和公共管理哲學的差異，世界各國形成了不盡相同的公共人力資源服務模式。分析這些，對我國借鑒國外先進經驗，健全公共人力資源服務體系，強化職能，提升服務能力，不斷滿足社會進步和經濟發展以及人民群眾日益增長的公共人力資源服務需求可以起到良好的作用。

國外公共人力資源服務的主要特色：

完善競爭機制，促進人才市場體系的建立健全。西方發達國家的人才市場體系經過幾十年的發展，建立了較為完善的運作模式，競爭、發展和規范是它們共同的優點。以美國為例，美國擁有國際領先的、完備的人才供求信息網絡查詢系統，不僅有眾多的政府網站，還有眾多的行業網站、協會網站以及其他社會服務網站，各類用人單位和求職人才以及職業介紹機構、獵頭公司等，均利用先進、快捷的信息網絡系統開展工作，尋找合適的人才或理想的工作崗位。

注重立法監督，完善人才市場體系的外部環境。西方發達國家的人才市場,主要由社會供需自發調節，政府機構不直接干預市場的微觀運行，將主要精力放在強化立法的約束和政策的引導上。政府除了依法行政外，還設立專門的反饋監督機構進行效果監控，并運用稅收政策及其他優惠政策進行調控并收集各種人才信息。

提供各種激勵，突出解決人才后顧之憂。提供優厚的待遇是美國留住人才的法寶之一。除高薪外，根據工作的重要性，美國還以提供各種補貼的辦法引進、留用人才。例如，免費提供住房和車、為家屬提供醫療保障、為子女提供學費等。此外，為鼓勵青年科技人員發明創造，美國國家科學基金會實施了各種獎勵辦法，如設立“總統青年科學家獎”、“國家技術獎”、“工程創造獎”、“沃特曼獎”等。這激勵了很多國外青年科技人員申請居留美國。

外國政府在公共人力資源服務上的重要舉措：

培育市場，倡導自由擇業。西方發達國家重視以人才市場為導向，強調政府的宏觀管理,使人才資源得到效率最高、成本最低的優化配置。美國的人力資源開發及管理的市場化程度很高，勞動力沒有戶籍、地域的限制，住房、醫療和保險等都實行社會化管理，科研人員可根據自己的愛好選擇職業、工作地點。英國和愛爾蘭都沒有針對大學生就業提供服務的專門機構，大學畢業生與其他勞動者都通過市場實現就業。

政府干預，幫助實現就業。英國、愛爾蘭政府對人才資源的配置主要有三種方式：一是對弱勢群體就業，政府免費提供相關服務，直接干預，幫助實現就業。英國工作和養老金部下設就業服務中心，實行全國垂直管理。愛爾蘭事業、貿易和就業部下設就業和培訓局，在全國各地設有20個培訓中心、70個就業服務辦公室等，為需要幫助的人提供培訓等各類服務。二是政府委托民營人才中介服務機構，招聘公共部門的工作人員。三是對一般人才配置完全以市場化的方式實現，人才的價值水平、薪酬完全由市場決定。

人事檔案審慎開放。國外政府系統的人事檔案管理一般實行集中管理的體制。美國聯邦政府的人事檔案管理權集中在人事管理總署、國家檔案與文件署手中。而且，檔案管理具有“積極利用與審慎開放相結合”的鮮明特點。檔案既然“取之于民、用之于民”，就需要積極發揮它們的作用,使之為全體社會公民服務。荷蘭阿姆斯特丹市檔案館服務部主任漢斯·維塞就指出，方便和可利用才是檔案館的根本。

外國政府公共人力資源服務對我國的啟示和借鑒：

發展公共人力資源服務，關鍵在于順應時代要求，更新觀念，創新思路，轉變職能，改進工作方式方法。要以改革創新為動力，以社會和公眾需求為導向，建立健全公共人力資源服務體系。

更新思想觀念，樹立新的人才觀、培訓觀和就業觀。當前，人才管理方式已發生了很大變化，工作內容也已由傳統人事管理轉為滿足人才成長發展需要的公共服務。隨著人才流動性的加強，當前鼓勵人才流動增值、建立良性人才流動機制的任務還很艱巨。建議可采取以下措施：觀念更新，拋棄傳統的“從一而終”的就業觀，鼓勵依法合理跳槽；改善人才的科研工作環境，搭建最大化個人發展社會平臺；充分利用市場經濟的調節功能，充分實現市場化人力資源配置。

健全法律法規，為我國的公共人力資源服務保駕護航。人事爭議仲裁方面，可

以借鑒法國的經驗，將全國的人事爭議仲裁規章統一起來，并與司法實行良好的對接。可以考慮在我國人事爭議仲裁制度中，把主管部門的內部調解作為必經程序，充分發揮主管部門的調解作用，從源頭上減少人事爭議糾紛的發生，盡快化解社會矛盾。

完善市場功能，加快人力資源市場化配置。鼓勵和引導社會力量參與公共人力資源服務的提供，改變供給主體單

一、力量不足的現狀；要進一步加快人才市場的信息化，要針對現有人才市場存在的信息不通暢、各自為政等問題，通過推行計算機技術，建立人才信息中心，大量收集人才原始情報和信息資料，形成人才市場的參數，定期向社會公布，為企業的人才需求、決策提供資料。

營造優質高效的人才政策社會環境。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應在整個公共組織營造尊重知識、尊重人才的氛圍。很多科技人員選擇到美國發展，主要原因還不是高薪待遇，而是美國具有優越的科研創業環境以及良好的展示個人才華的平臺。因此，一個地方的人才政策是否領先超前、是否配套完備，是吸引、穩定、激勵人才的關鍵。

第三篇：淺談國外圖書館發展政策及其啟示

淺談國外圖書館發展政策及其啟示

在以圖書館與其他圖書館的藏書量的關系的政策和指導原則上，圖書館要堅持圖書掛館藏的慈善研究指南是為IUPUI大學圖書館全面收集準則的一部分。圖書館藏書的重要補充和慈善事業相關的手稿均由禮來公司舉辦，這樣就大大節省了圖書館的完善經費。此外，為更好地實現圖書館分類，避免由于眾多號碼造成的干擾，圖書館可以申請一個數據收集的區域。要充分發揮財團協定的作用，合作收集安排，圖書館依靠校園內的其他系統或在區域或本地網絡，和館際互借。

要發展電子資源，將資源通過微型電子計算機，主機或其他了類型的電腦存儲在互聯網上，并且電子資源應該應用能夠與遠程訪問。這一政策中，涵蓋了免費的網絡資源和電子文獻資源購置，一個非營利的組織，一個專業組織或任何外在的制度。圖書館還要加大索引和檢索數據庫抽象數據庫和提煉，做好參考數據庫的完善工作。電子資源用戶界面要符合目前正在使用的其他接口，系統要支持多個出口的選擇，系統的容量要加大，改善網絡基礎設施的技術更新，并提供最佳反應時間。

開發政策管轄的選擇，組織，以及對斯諾-島圖書館館藏的維護，以此來描述圖書館資料的選擇標準，組織和管理的依據，建立一個持續的評估和收集改進的框架。注重資源共共享和館際互借。在信息自由的環境下，可以啟動一個進程，其中圖書館工作人員被要求重新考慮的項目列入或一組在手收材料，這個過程中，個人應和工作人員在他或她的本地庫，并獲得圖書館資料的形式的復議請求。

坦佩公共圖書館的館藏遴選堅持非虛構原則，對每個項目進行評估的全部，而不是特定部門的基礎。它將重點放在支持各學歷層次學生和刺激兒童閱讀和學習的興趣和贊賞，圖書館要作為一個信息和對社區教育資源。

莫頓格羅夫的公共圖書館，在選材上，書籍和其他資料庫上選擇了文學，教育，信息的基礎上，和娛樂價值，且甄選的責任在于圖書館館長。選擇的圖書的標題不包括道德，種族，宗教或政治偏見的基礎。在訪問電子信息，服務和網絡上，實行權利的解釋條例草案圖書館，堅持閱讀自由，表達自由。提供全球信息，服務的連接，和網絡是不一樣的選擇和購買圖書館搜集資料相同。其中，該圖書館政策和程序，申明未成年人有自由進出圖書館的權利，這和美國圖書館協會的要求相一致，規定這個圖書館的服務原則同樣適合于所有用戶，未成年人以及成人，圖書館和管理機構必須堅持這一原則。圖書館還擔負著開發資源，滿足多樣化的信息需求和服務社區利益，服務，材料和設施，在履行其個人發展的不同階段的需要和利益是圖書館用戶圖書館資源的必要組成部分。

由鈕瓦克公共圖書館館藏發展政策來看，它同時在主圖書館和兒童分支機構中包括而兒童類的藏品，這些藏品盡可能包括作品反映的不同的意見和有爭議的話題。

第四篇：國外工廠化育苗發展現狀及其啟示

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國內外工廠化育苗發展現狀及其啟示

馬麗妍

園藝學院

設施農業科學與工程

設施81

1488102

孫錦

2011年5月1日

南京農業大學教務處制

題 姓 學 專

班學指導教師

國內外工廠化育苗發展現狀及其啟示

園藝院設施81班 馬麗妍 1488102 摘要：工廠化育苗隨著科技進步而快速發展，國內外工廠化育苗程度呈現出不同狀態，我國要針對我國現狀對國外的先進技術取其精華去其糟粕，從而及進一步提高我國工廠化育苗的技術水平。使現代化農業獲得長足的進步和發展。

關鍵詞：工廠化育苗 國內外 農業技術

工廠化育苗是隨著現代農業的快速發展，農業規模化經營、專業化生產、機械化和自動化程度不斷提高而出現的一項成熟的農業先進技術，是工廠化農業的重要組成部分。它是在人工創造的最佳環境條件下，采用科學化、機械化、自動化等技術措施和手段，進行批量生產優質秧苗的一種先進生產方式。工廠化育苗技術與傳統的育苗方式相比具有用種量少，占地面積小；能夠縮短苗齡，節省育苗時間；能夠盡可能減少病蟲害發生；提高育苗生產效率，降低成本；有利于統一管理，推廣新技術等優點，可以做到周年連續生產。

現今國內外的工廠化育苗已走上正軌，并能批量生產，我國80年代中期從外國引進了工廠化育苗設施和技術，但由于受現代化水平及條件的限制，育苗過程中還存在一些問題和需要掌握的技術: 一，育苗的蔬菜種類

由于無土育苗教土壤育苗設施投資較高，因此，一般選擇培育經濟價值較高的蔬菜，且大多為反季節栽培，目前大型溫室蔬菜育苗面積最大的還是番茄和黃瓜，另外，還要考慮栽培形式是日光溫室，大棚還是露地栽培以選擇不同生態的品種。

二，基質的選擇和前處理

育苗基質一般選擇顆粒較小的細蛭石，草炭，珍珠巖以6:3:1的比例混合而成，草炭是迄今為止被世界各國普遍認為最好的育苗基質，有機質含量高達

15%~30%，氮，磷，鉀含量豐富，緩沖能力強，使用前要注意對其進行高溫消毒，細蛭石和珍珠巖都是由上千度的高溫加熱而成的，使用之前不用再作消毒處理。育苗基質使用之前按比例混勻，噴水澆透，裝盤。為了提高單位面積的經濟效益，番茄，辣椒等可選用128孔穴盤，西瓜，甜瓜可選用50,72孔。、三，播種

育苗工廠應提前了解用戶的生產需求，來確定適宜的播種期及播種量，目前多數育苗工廠采用手工操作，難免深淺不一，導致出苗不齊。鑒于此，我們可以用一種硬質壓穴板，按照育苗盤的大小及每穴之間的距離制成相應數目的模板，這樣就會自然形成整齊一致的穴孔，之后可將種子點播在穴底中央，覆蓋細蛭石，寧深勿淺，以防“帶帽”出土。

四，苗期管理

（一）出苗期管理 出苗前應盡量給幼苗創造一個高溫環境，提高出苗速度，白天稍高些，夜間稍低些，通過氣溫提高基質溫度如果表面干燥，可適當噴水。

（二）籽苗期管理 出苗至真也展開前為籽苗期，這時幼苗極易發生徒長現象，管理工作應以防止徒長為目的，一“控”為主，發現帶帽苗應及時去掉種皮，應為帶帽生長的籽苗最易徒長，去批示不能干摘帽，否則會把子葉摘斷或摘掉。應先噴少量水，使種皮濕潤，再輕輕幫助摘帽。籽苗期子也是唯一的光合器官，子也受傷將嚴重影響其生育，必須保護好子葉。籽苗期徒長的主要原因是夜間氣溫偏高，加上勤澆水，更易徒長。所以應注意：（1）：秋冬季節育苗時應盡量提高育苗床的光照強度，延長見光時間，夏季育苗時中午要加遮陽網，以防高溫燒苗（2）夏季育苗要千方百計降溫，可以再溫室內加排氣扇或水簾，適當降低夜溫可有效防止徒長。

（三）小苗期的管理 第一片真葉破心至2,3片真葉展開wie小苗期。主要是根系和葉面積同時擴展，拔脖圖章的可能性比籽苗期小。苗床管理的原則是邊“促”邊“控”保證小苗在適宜不控水和陽光充足的條件下生長。秋冬季節育苗時，盡量增強室內光照，增加小苗光合產物得積累，創造壯苗的物質基礎。但瓜

類小苗期已開始花芽分化，特別是原產南方的一些品種，往往短日照是花芽分化的先決條件，以保持8~10小時日照為宜。

五，營養液管理

營養液的配置要遵循以下原則：（1）它應當包括作物生育所需的大量元素氮，磷，鉀等，和微量元素鐵，錳，鋅等成分。（2）肥料尤以化學態為主，在水中有良好的溶解性，并能有效的被植物吸收利用（3）元素比例搭配適當，以充分發揮元素的有效性和保證作物平衡吸收（4）水源不含有毒物質，不受污染溶解肥料時要，要注意個別肥料不能混溶。

已上是工廠化育苗操作中所需注意的問題及技術規范，只有充分掌握了這些技術才能使工廠化育苗真正發揮它的優勢，從而使農業進一步實現現代化。

國內外工廠化育苗技術的迅速發展，不僅推動了農業生產方式的變革，而且加速了農業產業結構的調整和升級，促進了農業現代化的進程。

第一、國外工廠化育苗的發展現狀

早在20世紀50年代開始，一些發達國家就開展了蔬菜工廠化育苗的研究，到60年代，美國、法國、荷蘭、澳大利亞和日本等國的工廠化育苗產業已經形成了一定的規模。1967年美國建成了世界上最大的綜合人工氣候室，為育苗綜合環境控制技術提供了科學依據。荷蘭的現代化育苗技術作為歐洲的典型代表，以大規模、專業化的工廠化育苗為特點，實現了蔬菜育苗的機械化、自動化操作，境內有130多家種苗專營公司，所生產的秧苗除供給本國蔬菜栽培農場的需要外，還大量地向歐洲其他國家出口。80年代美國、日本、英國等無土育苗(又稱營養液育苗)新技術迅速發展起來。目前美國100％的芹菜、鮮食番茄，90％的青椒，都采用了穴盤育苗移栽。韓國專門設計的兩種標準化結構的溫室——等屋面鋼結構玻璃溫室和等屋面剛性覆蓋材料溫室，開發了專業化的自動播種系統、環境控制系統、可移動式苗床、嫁接裝置、催芽室、灌溉施肥系統和幼苗發育管理技術體系，蔬菜工廠化商品苗覆蓋率達到了80％以上。

國外一些發達國家的工廠化育苗起步較早，各國競相研究，推廣應用范圍較廣，生產組織和管理已達到了較高的水平。隨著工廠化育苗技術和育苗設施、設備的研制與應用，帶動了溫室制造業、穴盤制造業、基質加工業、精密播種設備、灌溉和施肥設備、秧苗儲運設備等一批相關產業的技術進步和快速發展。

二、中國工廠化育苗存在的主要問題

中國從1976年開始發展推廣工廠化育苗技術，1979年11月在重慶市召開的全國科研規劃會議上確定蔬菜育苗工廠化的研究為全國攻關協作項目之一，1980年全國成立了蔬菜工廠化育苗協作組，開展了引進消化國外工廠化育苗技術的科技攻關。“九五”期間，工廠化育苗成為“工廠化農業示范工程”項目的重要組成部分，全國有一大批科研院所的相關技術人員從事工廠化育苗的技術研究和推廣應用，各地也相繼建立起工廠化育苗生產線，促進了中國工廠化育苗的進一步發展。但是，中國工廠化育苗的發展相對于其他一些國家來說，推廣普及的速度還相對落后，存在的主要問題是：

1．農業種植觀念和理念的落后 受傳統農業耕作思想的影響，中國蔬菜種植業長期以來是以戶為單位的小規模分散經營，種植規模小，生產效率低，制約了現代農業技術裝備的推廣應用。同時，在現代市場經濟條件下，農業小生產與大市場的矛盾也越來越突出。

2．工廠化育苗技術的研究與推廣普及相脫節中國已有一大批高等院校和科研機構從事工廠化育苗技術的研究，在育苗溫室結構建筑、育苗設備與設施、基質配置和加工、育苗環境因子控制、育苗技術、基于圖像處理的健康苗識別技術研究等方面取得了一大批成果，但是一些研究成果還沒有得到很好的推廣普及，致使中國工廠化育苗的發展速度相對緩慢。

3．工廠化育苗投入大，成本較高工廠化育苗是集成了設施生物技術、設施工程技術、設施智能控制技術和現代管理技術為一體的綜合體。目前，國內比較大型的育苗工廠所采用的設施、設備大多都是從國外進口，盡管技術先進，質量好，但價格較貴，投資較大；國內研發的設備、設施盡管價格低，但性能還滿足

不了要求，而且不配套，故障率較高。同時，育苗工廠所消耗的水、電等量大，運營成本高。

4．秧苗沒有成為真正的商品，沒有創建自己的品牌由于目前一些秧苗生產企業的規模較小，就很難降低成本，抵御經營風險，提高秧苗的品質，調動生產者的積極性。因此，育苗企業必須擴大生產規模，按照市場經濟的要求，采用現代化企業經營，培育自身的品牌，增強市場競爭力。

5．工廠化育苗的相關配套技術不完善，良種培育相對滯后，多數優質種子靠國外進口工廠化育苗的有關育苗技術標準、操作規范、管理規范、包裝運輸技術規范等還沒制定和完善，難以提高秧苗生產的標準化水平。

三、啟示

工廠化育苗作為一項成熟的技術，一些發達國家在推廣普及過程中積累了豐富的成功經驗，值得中國在實踐中學習和借鑒。

1．科學規劃，統籌安排，加大資金扶持和政策引導

政府應加強組織引導，根據中國的人口分布和人們對蔬菜的需求，做好蔬菜工廠化育苗的科學布局，各省、市、縣也應做好規劃，發揮區位優勢和特長。政府應在工廠化育苗的資金扶持、科技支持、政策引導等方面下大氣力，切實提升蔬菜產業化水平，以滿足人們日益增長的對蔬菜品種、質量和數量的需求。

2．培育工廠化育苗龍頭企業，打造秧苗品牌

中國工廠化育苗起步較晚，各地雖然進行了積極的探索，建立了一些蔬菜工廠化育苗企業，但是形成規模經濟效益的并不多。大多數育苗企業依然是規模小，粗放式經營和管理，沒有形成獨特秧苗品牌。因此，要通過擴大育苗企業的經營規模，提升技術水平和管理水平，積累成經驗，充分發揮龍頭企業的示范和引領作用，進一步加快中國工廠化育苗推廣普及的進程。

3．完善工廠化育苗技術和設施、設備，提高國產化能力和水平

近幾年，中國工廠化育苗在育苗技術和設施、設備等方面取得了不少單項的突破，但從育苗技術來看還沒有形成較為完整的體系，設施、設備的配套性較差。應在學習引進國外先進育苗技術和成功經驗的基礎上，吸收、消化、理解，形成符合中國實際、具有中國特色的工廠化育苗體系。

4．提高人員素質，加大農業科技人員下鄉服務的力度

目前，中國農業從業人員的素質不高，受教育程度偏低，引進現代種植理念，推廣普及工廠化育苗還有相當的難度。因此，必須強化培訓，提高勞動者的整體素質，使廣大農業勞動者接受并從事工廠化育苗。同時，應建立起農業科研部門、農業技術推廣部門與農業生產部門的聯系、合作機制，使科研成果盡快轉化為生產力，使農民在科技推廣普及中獲益。

5．增強市場經濟意識，實現企業化運營

隨著中國社會主義市場經濟體系的逐步完善，包括農業種植業在內要適應市場經濟，農民要不斷增強市場經濟意識。種植業也要從一家一戶的個體育苗向聯合化、規模化、專業化、產業化方向發展，要遵循市場經濟規律，實現企業化經營與管理。培育一大批蔬菜育苗的龍頭企業和大戶，建立一大批有知名品牌的集蔬菜育苗、種植、加工、銷售等于一體的蔬菜企業集團。

參考文獻：

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第五篇：國外農業技術推廣體系現狀及對我國的啟示

國外農業技術推廣體系現狀及對我國的啟示

林水中

鹽城生物工程高等職業技術學校 江蘇 鹽城 224051 摘 要：在分析了世界農業技術推廣體系現狀的基礎上，就農業技術推廣服務的主體，法律規范，農業教育、科研、推廣三位一體，行業協會、企業參與，服務體系社會化，提高服務人員的素質等六個方面，闡明了國外農業技術推廣建設對我國的啟示。關鍵詞：國外農業技術；推廣體系現狀；啟示

農業科技的推廣是保障“糧食安全”的客觀需要。我國是農業大國，農業現代化必須依靠科學技術。一方面需要大量的農業科學技術成果，另一方面需要通過農業技術推廣，把先進的農業技術盡快傳送到農民手里，以促使農業科研成果和實用技術盡快應用于農業生產，保障農業發展。正視我國目前農技推廣體系中存在的問題，積極借鑒學習國際先進經驗，對我國農技推廣體系和創新機制的研究，在當前具有緊迫性和必要性。

一、世界農業技術推廣體系現狀

農業推廣體系是農業推廣機構設置、服務方式和人員管理制度的總稱，是農業推廣工作的基礎和組織的保證。

由國家建立農業技術推廣體系和推廣工作的正規化始于20世紀初，其發展壯大則是在二戰以后。根據聯合國糧農組織對全球113個國家中200個國家級農業技術推廣機構的調查，1910年以前，全世界僅建立了14個國家級推廣機構，只是現有國家級推廣機構數的7%，且主要是在英、美等發達國家；第二次世界大戰以前，全世界約建國家級推廣機構48個，占現有數的20%左右，主要在一些中等發達程度的國家，二次大戰以后，一方面由于已建的推廣組織發揮了巨大的作用，另一方面也由于一些發達國家的援助，加上一些發展中國家試圖通過農業技術推廣解決糧食的短缺問題，便紛紛開始建立推廣組織。世界上約150個國家級推廣組織（約80%）都

建立于二次世界大戰以后。

國家農業推廣體系是當今農業技術推廣體系發展的主流。根據聯合國糧農組織的調查，目前全世界約有農業技術推廣人員54.2萬（中國僅含種植業部分）。其中：非洲約5.9萬人，占全世界的10.8%；亞太地區約39萬人，約占72.1%；歐洲約5.9萬人，約占10.8%;拉丁美洲約3.3萬人，約占6.1%；北美約1.5萬人，約占2.7%；遠東地區約3萬人，約占5.5%。隨著全球經濟和科技的快速發展，農業技術推廣體系顯現出多元化格局，大致可分為六大類：

1．以政府農業部為基礎的農業技術推廣體系。這類推廣體系的特征是，推廣體系隸屬政府農業部門的直接領導，農業部下屬的推廣局和推廣站（中心）負責組織、管理和實施全國的農業技術推廣工作。這一類型農業技術推廣體系以日本為代表。

2．以大學為基礎的農業技術推廣體系。這類推廣體系的典型代表是美國，其特點是農業教育、科研、推廣三位一體，大學建立農業技術推廣站（中心），大學的推廣部門負責組織、管理和實施基層推廣工作。

3．附屬性的農業技術推廣體系。這類推廣體系是指一些商品生產組織或一些開發機構所附屬的推廣體系。如馬來西亞的橡膠生產和咖啡生產組織等建有自己獨立的推廣體系。

4．非政府性質的推廣體系。這類推廣體系是指一些協會和一些宗教組織經常從事社會經濟和家政等方面的推廣工作。

5．私人農業技術推廣體系。這類推廣體系是指一些私人企業為推銷產品所建的產品推銷部門。如英國、法國等的一些農藥、種子生產企業為推銷產品而成立的推銷部。

6．其他形式。這類推廣體系是指在歐洲一些國家的青年組織和婦女組織。他們以農村青年和婦女為推廣對象，向農民推廣一些實用的農業技術、健康、保健等知識。

各國政府均根據自身的實際情況建立起相應的農業技術推廣體系，形成以一種推廣體系為主兼有其他推廣體制的多元化農業技術推廣體系。在這些體系中，以農業部為基礎的農業技術推廣體系占全球推廣體系總數的81%，大學為基礎的農業技術推廣體系占1%；附屬性的農業技術推廣體系占4%；非政府的推廣體系約占7%；私有推廣體系占5%；其他類型的推廣體系僅占2%。可見，以國家政府領導為主的農業技術推廣體系是當今農業技術體系發展主流，但是，世界上沒有一個推廣體系是最完美的，任何一個推廣體系的建立均是一定歷史條件下的產物，同時也都存在一些問題，并且建立和發展都不是一帆風順的。

在農業技術推廣投資方面，我國和其他國家相比主要有以下差距：一是我國農業技術推廣投資強度低，1999年的投資強度僅相當于國際上低收入國家1980年的平均水平，遠低于工業化國家的平均水平；二是我國農業技術推廣的經費大部分用于發放工資，達到80%以上，遠高于歐洲的74%，北美的57%，拉丁美洲的55%；三是我國中央政府對農業技術推廣的投資比例較低，不到10%，90%以上是來自地方政府，遠高于美國的67%，日本的64%，荷蘭的40%。

另外，在農業技術推廣人員的綜合素質方面，我國和其他國家尤其是發達國家相比還存在著很大的差距：一是我國農業技術人員人均負擔的農民數高于發達國家，平均一個推廣人員服務

1178個農業人口，而美國平均一個推廣人員僅服務200個，表面上來看，似乎我們的工作效率要比美國高，其實不然，如果用平均每個推廣人員服務的耕地面積來衡量，美國是中國的46倍，其工作效率可想而知；二是我國農業技術推廣人員缺乏規范的資格認證，多數國家的專職農推人員實行任職資格制度，荷蘭和丹麥農推人員的錄用要有一個嚴格的程序，并經考試才能錄用，所有農業技術推廣人員必須具有大專以上專業技術學習經歷，我國目前推廣人員的資格認證制度、在職教育制度、職稱評定和用人制度還需健全和完善。

二、國外農技推廣體系建設對我國的啟示 國外農技推廣體系建設對于改革和完善我國農業技術推廣體系具有如下啟示：

1．盡快修訂并制定農業推廣管理條例和實施細則。從國外農技推廣體系的形成和發展看，美國、日本等國家，較早地對農技推廣工作進行了法律規范，并在實戰中不斷加以完善。從而保證了農技推廣工作的健康進行。日本的《農業改良普及法》自頒布至今，已做過八次大的修改，通過實踐不斷地加以完善。我國的《中華人民共和國農業技術推廣法》到1993年才正式頒布實施，比美國晚近一個世紀。自頒布以來，新的情況不斷出現，并且由于該法出臺時就很倉促，對許多重要的問題只做了原則性確定，實施主體不明確，可操作性不強，在現實執行中往往有法難依，關于農業技術商品化問題，更沒有涉及。因此，需要盡快修訂，并制定農業推廣管理條例和實施細則。同時，要加大執法監察力度，真正作到有法必依、執法必嚴和違法必究，把農業推廣工作落到實處。

2．農業技術推廣以政府行為為主。發達國家政府對農業推廣工作的領導和支持是政府的重要職責。推廣經費來源受到政府的強制監督，以政府撥款為主，保證農業推廣的順利進行。我國目前政府農業推廣經費的主要來源是地方財政撥款和國家設立的推廣項目經費。由于總體投入不足，加之渠道不暢，有限的經費往往也得不到有效保障，據全國農技推廣中心2000年的抽樣調查表明，經費缺口約在50%左右，經費嚴重短缺是制約我國農業推廣發展的重要原因。另外，美國、法國、日本等國在推廣機構建設、人員培養、立法等方面都有健全的制度，并在價格、信貸、物資供給等方面給予許多優惠政策。對從事農業推廣的人員，在待遇、獎勵等方面，制定了有關優惠政策，以鼓勵和穩定他們從事農業推廣工作。如日本對農業推廣人員實行“普及津貼”制度，工資高于其他部門公務員。因此，農技推廣人員不會為自身的生活發愁，能夠專心致志地從事農技推廣工作。為此，我國政府應用法律形式固定財政撥款中用于農業推廣人員的金額比例，保證推廣人員的工資、津貼，同時，為推廣人員提供優惠政策，使推廣人員能安心工作。

3．充分發揮農業合作組織和企業等市場組織的農業推廣作用。發達國家在發揮政府推廣職能的同時，都能充分發揮農業合作組織和農業企業的作用。如美國的大豆協會、日本的農民協會等在農技推廣中發揮著重要的補充作用。同時，各國的農業企業在農業推廣中也發揮著重要作用，許多生產農業機械、農藥、化肥和種子的公司，在推銷產品的同時，向農民傳授農業技術，加快了新產品和新技術的推廣。中日兩國農業在經營方面有兩個相似：一是土地規模小，二是生產經營方式分散。兩國都是以家庭為基礎、以農戶為基本生產單位的分散經營方式。這就決定了中日兩國農業的經營具有相互借鑒的直接條件和自然聯系。借鑒發達國家經驗，我國政府應大力扶持、引導農民專業合作組織和企業等市場組織，將其納入正常有序的農業推廣體系中來。

4．構建以農業大學、農業職業院校、科研院所為主體的農業技術推廣體系。農業教育、科研、推廣職責分明、密切合作。農業教育、科研堅持為推廣服務。美國的農業推廣體系以農業大

學為主體，大學教授既從事教學工作，又可能是農業技術的研制者，同時又能直接參與技術推廣工作，因而對技術在使用過程中遇到的問題以及農民對技術的需求能更及時地等到信息，真正做到農業教育、科研、推廣的密切結合；日本的農業科研、教育與推廣雖然自成體系，但日本的農業科學院與農業推廣組織都與農民有密切的關系。我國的農業科研、教育和推廣體系，是世界上機構及人員最龐大的體系之一，長期以來三個部門缺乏有效的內在結合機制，自成體系。科研機構不過問推廣系統的工作，推廣部門不能了解科研進展情況，所需解決的生產技術難題，沒有列入科研計劃的正規途徑，從而使農業推廣體系沒有發揮出整體效應。我國應在這方面借鑒美國的成功經驗，建立起三者協調機制，同時，建立雙向溝通渠道，推廣部門及時向教育和科研部門反映實際推廣中遇到的問題，科研和教育部門也加強同推廣部門的聯系，形成緊密的結合體。

5．推廣手段現代化。在發達國家的農業技術推廣已廣泛采用衛星通訊、Internet等手段，推廣人員裝備有汽車、移動電話等新技術新裝備，我國還有很多的基層農技推廣站沒有自己的辦公用房，經費短缺到連推廣人員的工資都發不出來。隨著科學技術的迅猛發展及農業現代化水平的不斷提高，農業推廣的手段也更加現代化，美國、日本、芬蘭等國家，農副業推廣機構已形成全國性的計算機信息網絡，可以最大限度地滿足農戶對農業科技的需求。我國目前廣播電視等大眾推廣媒介，已成為部分農民獲取技術信息的主要渠道，通過計算機聯網實現信息的快速傳遞，已在一些農業大戶中出現，這就要求農業推廣部門要不斷加強農業信息網絡建設，加大設備、技術培訓等方面投入，提高農業推廣的效率。

6．重視提高推廣人員的素質。許多國家對推廣人員都要進行職前培訓，并實行任職資格制度，農技推廣人員在取得資格時，必須通過嚴格的考試。參考文獻：

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（一）[J]．中國農技推廣．2004(4).林水中（1969--），男，江蘇興化人，碩士，副教授，主要從事蠶桑技術及農業推廣研究。