第一篇：新員工轉正定崗管理辦法2011

新員工轉正定級管理辦法

為規范新員工實習及轉正定級管理工作，使新員工認真完成實習（試崗）期實習任務，并在實習期滿經考核達到轉正定級要求，正式上崗。根據XXX局《新員工培訓管理辦法》等相關文件規定，結合我局實際，特制定本辦法。

一、適用范圍

本辦法適用于我局實習（試崗）期內的新員工。新員工包括大中專畢業生、復轉軍人和系統外調入人員。轉正定級，主要是指人力資源處根據我局人力資源管理現狀和人才培養方向安排新員工到基層一線崗位實習和試崗鍛煉后，實習（試崗）期期滿，由人力資源處通過考試考核等方式確定其勝任工作崗位及崗級待遇的工作。

二、實習（試崗）期期限

根據電力公司相關文件規定，研究生及以上畢業生實習期為3個月；專業對口的本科畢業生實習期為3個月；專業不對口的本科畢業生實習期為1年；專科畢業生實習期為1年；中專畢業生實習期為1年。（專業對口指所學專業與電力公司主營業務有關的專業，如繼電保護、電氣工程及其自動化、電力系統及其自動化、供用電技術、電力市場營銷等）復員轉業軍人實習期為1年。

系統外調入人員試崗期為1年。

三、相關處室和單位的職責

1、局人力資源處是新員工的管理部門；負責確定新員工的人才和崗位培養方向；負責建立健全新員工管理制度；負責指導培訓中心開展新員工培訓；負責確定新員工的實習單位、實習崗位；負責新員工實習和培訓情況全過程監督和效果檢查；負責新員工轉正定級工作安排，包括轉正定級考試及考核工作的具體實施；負責新員工轉正后崗位、崗級的核定及相關待遇的落實。

2、局培訓中心負責全面配合人力資源處完成新員工實習（試崗）期間的各項具體培訓及考試、考核工作；負責新員工入職集中培訓計劃的制定；負責建立新員工的全過程培訓檔案；負責檢查新員工在基層單位的全程培訓資料，定期提交新員工基層培訓情況檢查報告；負責對新員工出具轉正定級時的培訓鑒定意見。

3、局基層單位是新員工實習（試崗）的具體工作單位，負責新員工實習（試崗）期間的日常管理工作；負責制定新員工實習（試崗）期間培訓計劃，負責對新員工開展安全生產教育培訓，并組織新員工進行安規考試；負責制定新員工的“師帶徒”培訓計劃，確定師傅人選和實習專業、技能考試目標；負責對新員工的培訓效果進行定期檢查，并不斷改善提高；負責新員工培訓期滿后出具實習（試崗）全面鑒定報告，作為新員工轉正定級的重要依據。

四、新員工轉正定級的必備條件

1、完成入職集中培訓，考試考核合格。

2、完成基層二級單位實習計劃、試崗培訓，參加相關專業、崗位培訓、各項考試成績合格，符合崗位要求。

3、實習期內遵守局各項規章制度，無違規違紀行為。

4、實習單位出具全面實習鑒定報告，同意按期轉正；培訓中心出具實習期培訓情況鑒定報告，同意按期轉正。

5、實習期間出勤率應達到100%。

特殊原因請假1天以內須實習單位批準；3天以內須經本單位領導審核，報人資處批準；3天以上須到人力資源處審核，分管局領導批準。

下列情況延長實習期一個月到三個月：實習期為三個月的，請假時間超過1周；實習期為一年的請假時間超過15天。

五、轉正定級考核程序

新員工實習期滿，人力資源處將實習期滿考核通知單送達基層單位、培訓中心。實習單位和培訓中心及新員工個人在5個工作日內完成以下工作。

1、新員工向實習單位提交《新員工實習期個人總結》，詳細總結實習期間培訓學習情況，具體崗位實習情況，本人對轉正崗位的認識、能否勝任該崗位工作等。

2、實習單位對新員工實習表現進行全面考核，出具《新

員工基層單位實習鑒定報告》，報告中要對新員工完成實習培訓計劃情況、跟師培訓計劃完成情況、技能等級考試情況、日常工作培訓和實操情況、安規考試和各類專業考試的成績等進行詳細說明，并簽注是否按期轉正意見。

3、培訓中心檢查新員工入職集中培訓成績，實習期全程培訓檔案和培訓檢查記錄，出具《培訓鑒定工作報告》。培訓報告要將該員工實習期內的培訓情況進行總結，是否達到預期的培訓效果；培訓中心與基層實習單位溝通，確認新員工崗位實習情況，并提出是否按期轉正意見。

六、審核備案

1、人力資源處匯總《新員工實習期個人總結》、全程參與考試考核，根據實習單位考評意見和培訓中心鑒定意見，審核該員工是否符合轉正必備條件，是否能夠勝任轉正崗位工作，提出是否能按期轉正意見或延長實習期及其原因，經局長批準，下發人事通知單。

2、新員工轉正定級考試、考核結果等材料，包括《新員工實習期個人總結》、《基層單位實習鑒定報告》、《培訓鑒定工作報告》等存放入員工的個人檔案。

七、本辦法最終解釋權屬人力資源處。

第二篇：新員工試用轉正管理辦法

新員工試用轉正管理辦法

一、總則

（一）為使本公司招聘到位的新員工盡快了解公司，規范員工的試用期管理，讓新員工明確崗位職責，盡快適應工作環境和工作要求，并對新員工進行考核鑒定，為新員工的去留及轉正提供依據，特制定本辦法。

（二）本辦法適用于公司所有新報到入司的員工。

二、新員工入司及培訓

（一）新進員工應在簽訂勞動合同時約定試用期，試用期限根據勞動合同管理相關規定確定；針對特別引進的人才，經總經理批準可以不約定試用期。

（二）新員工入司后，人事部門應組織進行相關入崗前培訓，培訓內容包括集團簡介、企業文化、公司基本人事制度、行政管理相關制度、行為規范及其他相關要求等。有關培訓的組織、簽到、考核等具體辦法按公司的《培訓管理制度》的規定實施。

（三）培訓結束后，培訓專員組織對新進員工進行入職培訓書面筆試考核。培訓考核不合格者，可經過再培訓，通過再培訓考核仍不合格者，作辭退處理。

（四）新進人員教育訓練完畢后，由各部門助理引領其至錄用部門就職，并為新進人員安排入職引導人，介紹其他同事與準備相關物品。

（五）用人部門負責人在新員工入司三日內應與其進行入司面談，在角色定位、工作標準要求、部門培訓安排、試用期主要工作及試用期鑒定要求等方面與新進人員溝通清楚，形成共識，促使新員工盡快適應公司、進入角色。部門負責人應按《新員工入職面談表》內容作事前準備，面談在用人部門與新員工間形成共識后，報公司人事部門，以便跟蹤督查。（針對基層一線如生產操作崗位，此條規定可省略）

三、試用期管理與鑒定

（一）公司各用人部門應給予新員工制訂較為詳細的試用期實習計劃，并負責新員工實習計劃執行情況的監督與考核。

（二）試用期滿前，用人部門對新員工綜合素質與能力應作簡要的鑒定，以決定新員工的去留。

（三）試用期鑒定內容：除入司培訓內容需進行考試外，還應結合以下幾方面的鑒定意見，綜合評價其是否符合崗位按期轉正要求。

（四）自我總結鑒定：鑒定時間內員工本人針對素質能力表現作書面的自我總結鑒定，用人部門可通過其自我總結鑒定來評判其自知能力、對工作的心態取向及未來期望追求；

（五）試用期工作鑒定：通過對其試用期工作任務的開展及完成情況，了解其實際分析問題、解決問題的綜合能力；

（六）綜合素質鑒定：從遵章守紀，工作態度，工作作風，角色適應，思路創新等方面評價，要突出本人優勢與不足。

四、試用期鑒定要求：

（一）用人部門填寫《試用期員工轉正考核表》，并將自我總結鑒定、相關測試等材料，于試用期結束前10天一同提交給公司人事部門。

（二）鑒定結果的運用：根據試用期鑒定結果，可做出提前轉正、按期轉正、延長其試用期、或終止試用解除勞動合同等處理方式。

（三）新員工在試用期內出現以下情形，用人部門須立即書面報告，符合試用中止條件的立即中止：

1、發現當事人使用假證件或資料、虛填個人簡歷或曾有違法犯罪行為記錄故意隱瞞者；

2、多次違反行為規范或工作紀律；

3、不能勝任本崗位工作或工作效率較低、主動性責任心明顯不夠的；

4、上班考勤上出現以下情況：遲到早退累計5次以上，或無故曠工1天以上，或非特殊情況的事假3天以上的。

（四）試用期內，因工作能力突出和工作表現優秀或受到其他重大表彰時，可由本人或部門申請，提前結束試用時間。

（五）員工試用期考核鑒定合格轉正后，公司人事部門應及時向員工反饋。

五、特殊薪資處理：

（一）新員工上班不滿七個工作日提出辭職，不計算薪資。

（二）員工在試用期內提出辭職，應提前三個工作日提出申請。

（三）試用期內，員工待遇由約定薪資和福利組成，不參與獎金的分配，薪酬和福利按員工薪酬管理程序和員工福利管理程序的規定執行。

六、附則

（一）本辦法由行政部人事科制訂或修改，并負責解釋。

（二）本辦法經總經理批準后生效執行。

第三篇：轉正定崗總結

轉正定崗總結

自從進入xxxxx有限公司以來，我始終嚴格要求自己，在這期間，深刻地認識到要成為一名合格的土建工程師，就必須遵守職業道德，并進一步提高自身素質和職業修養，誠信工作，樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀，工作總結如下：

一、思想道德方面

首先我樹立了正確的人生觀和價值觀，保持積極的工作態度和工作熱情，我積極主動，勤懇務實，責任心較強，樂于接受領導安排的各項工作，我還注意知識的學習和積累，盡快的實現理論與實踐的有效結合。在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水平、實踐能力都得到較快的提高。當然，加強學習仍將是今后工作和生活中的一項主要的內容。不斷加強學習，以適應社會發展的需要，不斷的提高自己的政治理論素質，以適應社會經濟發展的客觀要求。

二、工作方面

對能夠完整的參加一個項目施工過程，我感到非常的榮幸，因此倍加珍惜在xxxxxx的工作。工程施工是按照設計圖紙把設計師的思想完成從意識形態到實物形態的轉變過程，要搞好工程建設，就必須首先熟悉施工圖紙，掌握設計師的意圖，完成從圖紙了解設計意圖再回到修訂圖紙的過程，其次要強化對圖紙的了解程度，熟悉工程的基本概況，考慮審核具體的施工方案，為工程的具體建設做好整體的把握。

由于工作經驗的不足，所以每天都深入施工一線，結合現場的實際情況加深對圖紙的理解，遇到不明白的地方，及時請教資歷豐富的同事們，以便自己能夠更快的進步。工程建設是件嚴肅的事情，對現場發現的問題，絕不放過，深究出現問題的原因和解決問題的方案，以及對問題整改后的復檢，做好總結，避免類似問題的再次出現，確保工程質量。

三、業務能力

在業務上，我努力夯實專業基礎，深知基礎知識的重要性，以及主動擴大知識面，力求更好更從容地完成自己的本職工作。主動增加和同事之間的溝通，虛心向他們學習，學習他們處理問題的方式和方法，以及面對工程實際發生的問題該如何去思考，如何去協調，如何快速圓滿的的解決問題。業余時間我加強了word、Excel、AutoCAD、天正建筑、Photoshop等相關軟件的學習，尤其對AutoCAD、天正建筑軟件已達到熟練掌握的程度，以適應信息社會自己處理問題的能力和效率。

以上是我在公司的工作總結及心得體會，我再次對集團和公司領導對我的支持和幫助，表示衷心地感謝。當然，由于參加工作的時間只有短短的一年多的時間，難免經驗不足，在業務知識上，與自己本職工作要求還存在有一定的差距。但這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，專業技能也得到了加強。我喜歡我的專業，更熱愛我的崗位。我將立足崗位，在以后的日子里更加努力工作，不辜負集團和公司領導的期望，為公司的發展做出自己的貢獻。

第四篇：定崗定編管理辦法

定崗定編管理辦法

編

寫

審

核

批

準

生效日期

目 錄

第一章 總 則.................................................................................................................................1 第二章 定崗方法與程序.................................................................................................................1 第三章 定編方法與程序.................................................................................................................3 第四章 定崗與定編實施管理.........................................................................................................6 第五章 附 則.................................................................................................................................6

附表：管理制度發布（廢止）審批表........................................錯誤！未定義書簽。

第一章 總 則

第一條

為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》

第二條

本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。第三條

術語解釋

1.定崗：是指根據公司業務目標并兼顧管理需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

2.定編：是指采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各崗位人員數量配備的過程。

第四條

組織體系 1.人力資源部

人力資源部是公司定崗與定編的主導部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法，設計定崗與定編工具與模板。2）負責擬定公司定崗與定編方案，經審批后組織實施。

3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2.相關部門負責人

1）根據人力資源部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。2）根據經批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。3）協助人力資源部控制員工總量并降低人工成本。

第二章 定崗方法與程序

第五條 公司定崗的原則： 1.因事設崗原則

公司定崗應保持崗位和人應是設置和配置的關系，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于公司現實，又要著眼于公司發展。

2.整分合原則

公司應在組織結構整體規劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜 1

合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。

3.最少崗位數原則

公司定崗應既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。

4.規范化原則

崗位名稱及職責范圍應規范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。

5.客戶導向原則

公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。

第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進行定崗時應根據各種因素選擇其中一種或多種方法進行崗位設計與調整。

1.組織分析法

組織分析法是一個廣泛的定崗方法。其首先從整個公司的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型；然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。

組織分析法主要適用于在公司戰略規劃與組織結果發生重大調整與變革，需要對公司整體崗位體系進行重新設計的時候。

2.關鍵使命法

關鍵使命法是僅集中于對公司的成功起關鍵作用的崗位的設計。其首先應根據已經梳理的公司組織結構，分析各部門的關鍵業務和關鍵職責，明確需要設定的關鍵崗位；然后通過崗位調查與分析，確定各關鍵崗位的核心角色，并界定其主要職責；最后形成科學規范的崗位說明書。

關鍵使命法主要適用于由于時間限制、對整個公司的崗位設計不可行的情況時。

第七條 定崗程序

1.人力資源部根據調整后的組織結構或集團授權啟動定崗程序。

2.根據崗位的影響、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。

3.定崗工作小組開展崗位調查了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的崗位需求與現狀之間的差距等。

4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。

5，將崗位設置方案修改稿報公司總經理審核，并經總經理辦公會審議最后報集團公司審批。

6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。

第八條 通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內容: 1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。2.崗位設置目的：設置該崗位所要達成的目標。3.崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。4.崗位特征：匯報關系、權限、協調關系等。

5.崗位任職資格：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。6.其他相關內容。

第三章 定編方法與程序

第九條 定編的原則 1.業務優先原則

為了保證公司業務發展，打造優化的主營業務鏈條，公司應為業務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業務環境的不確定性。

2.效率優先原則

公司定編應本著效率優先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。

3.數量與質量并重原則

公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

4.比例匹配原則

公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關系。

第十條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 1.勞動效率法

勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：勞動效率法（產量定額）

定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額×出勤率)公式3-2：勞動效率法（時間定額）

定編人數＝生產任務×時間定額/(工作時間×出勤率)2.業務數據分析法

業務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。

1）用于分析所用的業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。

2）根據公司的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。

3）根據公司短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。3．職責/分工估算法

職責/分工估算法是根據職責或業務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。

其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業務分工及職責范圍后，根據業務工作量的大小和復雜程度，并結合現有管理人員和業務人員的工作能力和業務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：

1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度等。

3）環境因素：如技術，地點，組織結構等。

5.預算控制法

預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。

6.流程分析法

流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：

1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。

2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）根據公司總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。

7.訪談法

訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對象主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統計各部門一定期限之后的員工數目。

在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業最佳案例來制定本公司的定編方案。

第十一條 定編程序

1.人力資源部根據定崗方案選擇定編的主導方法和工具。

2.人力資源部收集公司業務職系和生產職系的人均財務指標數據以及公司相關歷史數據，并盡可能收集本行業相對應財務指標。

3.依據公司財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務職系和生產職系人員的人數。

4.根據行業標準或公司歷史數據確定生產人員、業務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。

5.根據行業標準或公司歷史數據確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編

制數。

6.對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。

7.制定公司定編明細表，分別確定業務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，并計算公司員工總數

8．人力資源部根據審議意見完善定編方案并報集團總裁簽署后，通報相關部門執行。

第四章 定崗與定編實施管理

第十二條 基于公司經營環境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。

第十三條 各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增加人員編制。業務部門應按照留有余量的原則根據業務發展狀況動態調整崗位設置及人員編制。

第十四條 公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批后由人力資源部組織實施。

第十五條 各部門在進行人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續。

第十六條 人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，并根據相關部門意見及公司戰略規劃、業務發展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。

第五章 附 則

第十七條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。第十八條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第十九條 本管理辦法自公布之日起施行。

第五篇：定崗定編管理辦法

定崗定編定員管理辦法

編

寫

審

核

批

準

生效日期

目 錄

第一章 總 則.................................................................................................................................1 第二章 定崗方法與程序.................................................................................................................1 第三章 定編方法與程序.................................................................................................................3 第四章 定崗與定編實施管理.........................................................................................................5 第五章 附 則.................................................................................................................................6

附表：管理制度發布（廢止）審批表........................................錯誤！未定義書簽。

第一章 總 則

第一條

為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編定員管理辦法》

第二條

本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編、定員管理。第三條

術語解釋

1.定崗：是指根據公司業務目標并兼顧管理需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

2.定編：是指采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各崗位人員數量配備的過程。

3.定員：是指按照確定的崗位人員數量，根據員工的崗位技能，采取競聘上崗擇優錄用的方法。

第四條

組織體系 1.綜合部

綜合部部是公司定崗、定編定員的主管部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法。

2）負責擬定公司定崗與定編方案，經審批后組織實施。

3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2.相關部門負責人

1）根據綜合部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。2）根據經批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。3）協助綜合部控制員工總量并降低人工成本。

第二章 定崗方法與程序

第五條 公司定崗的原則： 1.因事設崗原則

公司定崗應保持崗位和人應是設置和配置的關系，“以事定崗、以崗定人”。1

設置崗位既要著眼于公司現實，又要著眼于公司發展。

2.整分合原則

公司應在組織結構整體規劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。

3.最少崗位數原則

公司定崗應既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。

4.規范化原則

崗位名稱及職責范圍應規范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。

5.客戶導向原則

公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。第六條 定崗程序

1.綜合部根據調整后的組織結構或集團授權啟動定崗程序。

2.根據崗位的影響、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。

3.定崗工作小組開展崗位調查了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的崗位需求與現狀之間的差距等。

4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。

5，將崗位設置方案修改稿報公司總經理審核，并經總經理辦公會審議最后報集團公司審批。

6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。

第七條 通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內容:

1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。2.崗位設置目的：設置該崗位所要達成的目標。3.崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。4.崗位特征：匯報關系、權限、協調關系等。

5.崗位任職資格：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。6.其他相關內容。

第三章 定編方法與程序

第八條 定編的原則 1.業務優先原則

為了保證公司業務發展，打造優化的主營業務鏈條，公司應為業務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業務環境的不確定性。

2.效率優先原則

公司定編應本著效率優先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。

3.數量與質量并重原則

公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

4.比例匹配原則

公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關系。

第九條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 1.勞動效率法

勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：勞動效率法（產量定額）

定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額×出勤率)公式3-2：勞動效率法（時間定額）

定編人數＝生產任務×時間定額/(工作時間×出勤率)2.業務數據分析法

業務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。

1）用于分析所用的業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。

2）根據公司的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。

3）根據公司短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。3．職責/分工估算法

職責/分工估算法是根據職責或業務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。

其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業務分工及職責范圍后，根據業務工作量的大小和復雜程度，并結合現有管理人員和業務人員的工作能力和業務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：

1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度等。

3）環境因素：如技術，地點，組織結構等。5.預算控制法

預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。

6.流程分析法

流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：

1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。

2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）根據公司總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。

7.訪談法

訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對象主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統計各部門一定期限之后的員工數目。

在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業最佳案例來制定本公司的定編方案。

第十條 定編程序

1.人力資源部根據定崗方案選擇定編的主導方法和工具。

2.人力資源部收集公司業務職系和生產職系的人均財務指標數據以及公司相關歷史數據，并盡可能收集本行業相對應財務指標。

3.依據公司財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務職系和生產職系人員的人數。

4.根據行業標準或公司歷史數據確定生產人員、業務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。

5.根據行業標準或公司歷史數據確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編制數。

6.對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。

7.制定公司定編明細表，分別確定業務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，并計算公司員工總數

8．人力資源部根據審議意見完善定編方案并報集團總裁簽署后，通報相關部門執行。

第四章 定崗與定編實施管理

第十一條 基于公司經營環境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。

第十二條 各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增

加人員編制。業務部門應按照留有余量的原則根據業務發展狀況動態調整崗位設置及人員編制。

第十三條 公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批后由人力資源部組織實施。

第十四條 各部門在進行人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續。

第十五條 人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，并根據相關部門意見及公司戰略規劃、業務發展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。

第五章 附 則

第十六條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。第十七條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第十八條 本管理辦法自公布之日起施行。