第一篇：定崗定員定編管理辦法

發?2016?3號

定崗定員定編管理辦法

第一章 總則

第一條為有效支撐xxxxxx（以下簡稱“公司”）戰略發展目標的實現，實現公司“人、崗、事”三者的合理匹配，以“結構優化、素質提升、效率優先”為原則，達到“人盡其才，才盡其用”的目標，特制訂本辦法

第二條本辦法適用于xxxxxx

第二章 內容及要求

第三條 定崗定員的原則

（一）因事設崗、以崗定編

崗位設置、配置定員要根據工作性質、工作特點、技術等級和公司實際情況而定，確保“崗位職責明晰、崗位人員精干、工作效率明顯”，實現“事事有人做，崗位不重復，工作無遺漏”。

（二）規范化原則

對定崗的名稱、崗位說明書，定員的職責、上崗條件、審批程序等進行制度化和標準化。

（三）標準化原則

崗位設置要以人工成本節約化、職能管理扁平化、生產流程暢通化為設置標準。

第四條 定崗定員范圍和管理職能

（一）定員范圍

1、定崗范圍包括生產崗位、專業技術崗位、管理崗位、輔助崗位。

2、定員不包括：臨時機構的崗位人員、實習待分配人員、臨時用工等。

（二）管理職能

綜合部是公司定崗定員定編的職能部門，負責提出公司定崗定員標準和編制方案以及公司定崗定員的日常管理工作。

第五條 崗位定崗定員程序

由于生產經營調整、技術改造而新增部門、新增崗位或因合并、撤銷及技改等原因，使原崗位職責、環境、技術要求等發生變化產生的崗位減少，按照以下程序定崗定員。

（一）定崗定員計劃準備

1、根據組織機構的職能和性質、生產工作流程的特點、設備的性能和特點，按照“4W.1H”（即Why：設置崗位的原因；What：明確崗位名稱、崗位責任和崗位說明書； Where：明確崗位所在的地點及所處的環境；Who：明確崗位用工條件和人數；How：明確怎樣做好崗位工作等）五大指標，對現有崗位進行定性分析，以此作為下一步科學合理設置崗位的依據。

2、對新崗位采取以職能部門領導為主的功能打分評定的方法，按“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境”四大要素，開展崗位測評，并對測評結果作定量分析，以此作為合理編制定員、確定崗位薪酬的依據。

3、在對定崗進行分析的基礎上，按照定員的依據和方法，提出科學、合理、可行的崗位設置和定員編制計劃。

（二）定崗定員的實施與管理

1、各部門崗位撤銷、合并、新增及定員編制，由本部門在公司下達的定員編制范圍內提出方案，上交綜合部審核后，報董事長辦公會批準后執行。

2、各部門的定崗定員標準和編制方案，由綜合部在征求相關部門意見后根據實際工作需要提出意見，報董事長辦公會批準后執行。

3、經公司批準后的方案須嚴格遵守。各單位提出的用工申請，必須在審定的方案范圍內，超過范圍內的職數，綜合部經核實后可不予啟動聘用程序。

4、定崗定員過程中出現的富余人員，全部轉入內部人力資源市場，進行轉崗培訓后再次競聘上崗。

5、加強特殊工種（如電工、焊工、鏟車司機、翻斗車司機、糧油保管員、糧油化驗員）的管理。為了使員工在自己現有的生產（工作）崗位上更好地積累經驗，積極鉆研技術、業務，確保特殊工種人員相對穩定，已經競聘上崗的人員，任何部門不得隨意改變其工種，確因工作原因需變動的，由相關部門及人員提出申請，由綜合部（人力資源管理部門）備案后，方可變動。

6、加強定崗定員管理。崗位設置和定員編制方案以及經核準的定員人數，各部門不得自行變更。確因工作需要變更，必須經綜合部審核，報董事長辦公會討論通過后實施。未經批準私自設崗或增加人員的，不予核發該崗位人員的工資、獎金、福利等，并追究該部門負責人的責任。

7、完善定崗定員管理制度，由公司綜合部負責建立健全和完善《崗位設置及定員編制管理臺帳》。

（三）定崗定員分析總結

1、定崗定員是一個需要逐步完善和改進的動態管理過程，實施定崗位定員后，要對所設置的崗位和定員進行調研分析、總結。根據公司生產規模及發展情況，適時調整定員定額標準，逐步改進不科學的崗位設置和不合理的定員編制，確保定崗位定員的科學性、合理性和可行性。

2、崗位變更后，要及時做好《崗位設置及定員編制管理臺帳》。

第三章 附則

（一）本辦法由綜合部制定并負責解釋。

（二）本辦法自發布之日起實施。

主題詞：定崗 管理 辦法

xxxxxx公司綜合部 2016年5月11日印發

第二篇：定崗 定編 定員 參考材料[定稿]

企業定崗定編方案——最經典定崗定編案例及分析(2014-03-11 10:16:19)

轉載

標簽：

企業定崗定編

財經 ▼ 分類： 華恒視野

定崗定編是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之后，緊接著的問題就是定崗定編。但是很多人力資源經理都頭疼的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，部門人員規模不斷膨脹，結果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業在定崗定編問題上面臨的現狀，為何這樣一項基礎性工作卻遭此困境呢。科學合理的定崗定編可以有效提升組織和個人績效，降低運行成本，防范企業經營風險，提升精細化管理水平。那么如何用科學的方法來解決定崗定編的問題呢？本文是人力資源專家——華恒智信為某生產制造企業進行定崗定編的項目紀實。

[客戶行業]機械制造業

[客戶性質]國有企業

[服務類型]定崗定編

[案例背景]

A公司是中國電力機車主要研制生產基地。公司主要產品為電力機車、城軌車輛，軌道工程車輛、制動系統等。現有員工萬余名,資產總額幾十億元，先后通過ISO9001質量管理體系、ISO14001環境管理體系和OSHMS職業安全健康管理體系認證。

隨著國家經濟體制和企業管理體制改革的不斷深入，企業面臨日趨激烈的市場競爭，該公司認為定崗定編是為進一步規范職位及人員配置標準，提升組織和個人工作效率，有效降低運行成本，防范企業經營風險，提升精細化管理水平重要手段之一，是適應新形勢下的必要選擇。該公司邀請專業的北京華恒智信人力資源顧問公司實施定崗定編項目。

[現狀問題及分析]

華恒智信專家組深入現場調研，對組織結構、崗位職責、制度、流程、信息數據、各層級人員訪談、工作量模板設計與驗證、工作寫實、工作量核定等分析研究。在現場調研時各生產部門需要加人、職能部門需要加人、管理部門需要加人，幾乎所有部門都覺得人員緊缺，按原管理模式和人崗量，該公司需要大幅增人，隨之可能帶來的是增人、增量、不增效益局面。華恒智信專家組經過分析研究認為：

1、現狀人均飽和度普遍不高，經分析人均飽和度平均在70%－80%，是有一個合并減編，調整編制的基礎的。

2、我們發現實際生產過程中，忙閑嚴重不均衡，有的部門極忙，有的部門極閑。

3、影響人員編制的因素中除了飽和度以外，還有就是生產不均衡下一些配套設施不到位，如：管理不配套、技術不配套、供應不配套等。

因此，華恒智信專家組針對公司實際采取分層分類的定崗定編方式，而不是采用單一的方法。有的單位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合并，有的是工作方式的改變（用人方式），有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，這是管理特點所在。

[定崗定編方案]

華恒智信專家組在定崗定編過程中將崗位進行分類，第一類：直接生產類、第二類：職能保障類、第三類：經營管理類、第四類：工程技術類、第五類：輔助類等五大類。每類都有突出特點，每類人員的定崗定編的方案如下：

1、直接生產類，我們根據該公司實際分析研究影響生產人員定崗定編主要因素：產量（含返工、更改生產量）、單件工件生產工作量、等待時間、人員技能、工裝設備等配套措施。

根據機械制造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，加準備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。

某階段機械設備生產量×單臺機械設備各工序工件量×單件工件生產工作量+該工序返工量＝各工序某階段生產工作量

各工序某階段生產工作量加準備時間、各類等待時間為該工序某階段工作時間總和，由此而得出各工序人員編制。

華恒智信專家組還建議該公司：引入定額制模擬考核，人均勞產率，人均勞動定額進行對生產部門約定。生產部門是動態定編，人員編制數量是生產部門的初步約定，不是結果定編，在生產任務變化時可以加編可以減編。通過這次工作量梳理、人員分工方式調整、一專多能使用等有的部門產量已有較大提升，做到人員編制科學合理。

2、職能保障類。通過分析該公司職能保障人員定崗定編因素：領導干部對下級人員的分工不清晰；管理不夠精細化，缺少具體關鍵時間的約定,該檢查沒檢查，該監督沒監督；人員技能不能勝任新的發展需要；高效工具方法沒有引入，ERP系統沒有充分利用，重復打電話，召開會議，用大量電話、會議溝通，浪費時間。

職能保障人員定編影響因素有多方面，但如何進行職能保障人員工作量量化分析，華恒智信專家組自主研發職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。量化工具科學合理、公平公正，各部門已在人員使用和調劑上已得到充分利用，得到該公司高度評價。

3、工程技術類。在工程技術類華恒智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。研發設計項目分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、用戶培訓、技術支持等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個項目并行時，分別處于項目的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學對人技術人員進行定編。

華恒智信專家組根據該公司研發部門實際情況建議：

一、實行項目管理制的引入。明確項目權利：項目策劃、組織實施、團隊協調、資源安排、團隊輔導、團隊考核、項目控制、成果驗收、定期匯報與反饋等；設定指標：項目進度、項目成本控制、項目質量控制、客戶滿意度、項目技術文件資料、項目知識產權、項目安全管理等。對項目管理的評價和方式進行豐富，評價人和事，兩個結合。

二、引入優秀的任職資格制度，將技術人員的能力等級進行合理劃分，讓“能人”干“能人”的事情，“輔助”干“輔助”的事,提高工作效率，建立分享平臺。

4、輔助生產類。華恒智信專家組根據現場調研，該公司輔助生產類人員定編因素主要為：生產任務量；排班方式和工作分工；工作地理位置、特殊工作時間；設備、工裝、工具的使用；員工技能和一專多能的實現等等。輔助生產類不同的崗位采用不同定編方法。

華恒智信專家組建議該公司輔助生產類人員：（1）加強一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合并、兼并相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現由輔助服務的對象兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本。如：天車工在高空操作時時間利用效率較低，但又必須配置相應人員，如由天車起吊改地面起吊，對生產一線人員天車操作培訓，取得天車操作證，這樣可大幅減少天車工，同時提高生產一線人員工作效率。

（2）盡量采用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制。

（3）采用輔助設備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。

5、經營管理類。影響經營管理人員定崗定編主要因素：企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等等。華恒智信家組針對現場情況提出了一系列建議：

1）豐富管理者職能，明確上下級各種責任關系。在我們調查研究中，特別是生產、相關單位職能人員中，部門的壁壘較嚴重，有很多工作在重復做，在資源整合、信息共享方面亟待提高的。

2）經營管理人員定崗定編過程中不是簡單的工作飽和度，而是用工作組織結構調節，在組織結構上完善，專家愿意幫助經營管理人員在工作規范和工作標準上進行梳理及績效的提升。

3）整體講管理責任不夠清晰，日常、月度責任不夠清晰，責權利不對等，對管理人員考核和約束不足

4）管理人員缺少的職能中，檢查、督查、抽查職能欠缺，平常做的更多是應急性工作，前置性分析和決策工作較少，工作推脫事情較多，是事后等待救火性的居多，不是

預案型解決問題干部，要建立真正職業化管理平臺，管理人員通過業績考核、管理考核、能力考核，三個方面考核提高管理崗位整體素質，為管理產生績效奠定良好管理基礎。

5）精細化、標準化不夠，組織分工精細化、崗位規范精細化、制度流程精細化需要進一步加強。如監督檢查工作:在我們有的部門有規定職能人員監督檢查，但哪項工作由誰查、檢查什么、檢查方法標準、什么時間查、在什么地方查、檢查頻次、檢查出的問題糾正預防措施是什么，誰整改等等不夠精細。有待于下一步進一步提升。

【華恒智信總結】

華恒智信顧問專家團隊經過幾個月深入現場訪談、培訓、寫實、考察、分析等基礎上，非常系統對各類崗位進行梳理，科學的進行定崗定編工作。根據公司發展戰略、公司發展現狀、組織結構、部門職能與崗位、人員素質狀況、人員編制現狀、編制調整目標、部門管理規范等及各崗位、部門、單位特點進行分層分類定崗定編，為該公司進一步規范職位及人員配置標準，提升組織和個人工作效率，降低人工成本，防范企業經營風險，提升企業競爭力，實施基礎管理提升奠定了堅實基礎，定崗定編方案在企業實現了順利有效的落地，得到了該公司管理者高度認同和肯定。由此可見，科學合理的定崗定編是企業實現基業長青的必要環節。

第三篇：定崗定編及崗位定員管理辦法

xxxx公司 定崗定編和崗位定員管理辦法 1 范圍

本標準規定了公司定崗定編、崗位定員的制定等管理程序。

本辦法適用于公司各部門、各單位。2 術語與定義

定崗定編是指在一定時期內根據公司既定的發展戰略、生產規模，對公司的崗位設置和崗位編制進行明確。

崗位定員是采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。管理職能

3.1 人力資源部負責公司機構的設立、調整。

3.2 人力資源部是公司定崗定編歸口管理部門，負責按機構的設置及職責權限提出定崗定編及定員方案。

3.3 各事業部（單位）負責提出本單位定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。管理內容與要求

4.1定崗定編和崗位定員的原則

任務目標原則，以戰略為導向，強調崗位與組織的有機銜接；以企業的戰略為導向，以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。在進行崗位定員編制時，應明確該組織的發展方向和任務目標，以事為中心，因事設崗，因崗配人。

命令統一原則，在進行崗位定員編制時，應以有利于組織實現統一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。

權責對等原則，在進行崗位設計時，應責任明確，權責恰當，利益合理。

精干高效原則，隊伍精干是提高效能的前提。在進行崗位編制時，應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。

4.2崗位分類

生產操作人員指按生產工藝過程直接操縱機器和工具，使產品對象表面及結構發生重量、質量、形狀大小、物理、化學性質等變化的全部生產人員。

技術管理人員指從事具有一定技術含量崗位工作的人員，如：質量控制、標準化、材料定額、工時定額、翻譯、計算機系統管理、職業衛生防護、安全環境管理等。技術序列人員指專職從事產品設計、工藝分析等工作的人員。

管理人員指各級職能機構中從事行政、生產、經營管理和黨群工作的人員。輔助生產人員指為保證生產操作人員不間斷地、順利地完成產品生產任務提供直接服務的人員，包括動力生產、設備維修、工具制修、倉庫保管、運輸等人員。

服務人員指為上述人員進行正常生產、工作提供各種服務的人員，包括保潔員、服務員等。

4.3定崗定編

4.3.1定崗定編的工作流程 根據本單位（部門）職能和業務工作流程，分析現有崗位設計，提出本單位（部門）的主要職能分工和修訂后的崗位設置。

第一，對本單位（部門）的職能進行劃塊，將職能分為幾個大的主要部分；

第二，根據各個主要職能塊，明確各個職能塊內崗位存在的必要性并設定崗位；

第三，根據職能塊的工作量確定崗位編制，填寫《崗位設置花名冊》（具體格式見附件一）；

第四，描述從業人員任職資格，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能不遺不漏。

第五，根據修訂后的崗位設置，按照對崗不對人的原則，在部門領導與崗位任職者充分溝通的基礎上形成新的崗位說明書（初稿）。第六，成立崗位分析評議項目小組。崗位分析評議項目小組成員包括外聘專家（1-2人）、人力資源部領導（1-2人）、該崗位所在部門領導（1-2人）、崗位分析專員及相關工作人員。崗位分析評議項目小組設正副組長分別由外聘專家和人力資源部領導擔任，副組長主持小組工作。

第七，崗位分析評議項目小組經過對崗位及其崗位說明書初稿的分析評議，確定正式崗位說明書（具體見附件二），任職者簽字確認。

4.3.2定崗定編的確定

人力資源部根據組織機構設置、職責分工界定和核定的崗位工資水平制定各序列(包括技術管理序列、專業技術序列、管理序列、輔助服務序列)崗位、檔級總體設置方案，提交公司總經理審批或總經理辦公會通過后下達。

4.4 崗位定員

4.4.1崗位定員編制方法 定員編制采用效率定員法，崗位定員法，比例定員法，按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

效率定員法：凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產人員和部分輔助生產人員。

崗位定員法：分為設備崗位定員法和工作崗位定員法。設備崗位定員法：主要是指看管設備的崗位，根據其生產過程、班制負荷程度、崗位區域條件和能否實行交叉作業等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。

工作崗位定員法：指在一定的工作崗位上，既沒有固定設備，也不能實行定額和制定人工指標的人員。

比例定員法：按企業的職工總數（或一定范圍人員的總數）的一定比例確定某一類人員數量的方法。

按組織機構、職責范圍和業務分工定員法，這種方法主要適用于管理人員和工程技術人員的定員。

4.4.2崗位定員的管理 任何單位需增加崗位或定員，必須向人力資源部提交相應報告，并提交《崗位設置花名冊》和《崗位說明書》（管理、技術、輔助、服務人員）或填寫《勞動能力平衡表》（直接生產人員）（具體見附件

三、附件四）。經人力資源部核定通過后，方可進行定員變動，未經批準，不得擅自超定員配置。

局部職能調整或崗位整合，導致崗位設置發生變化，由人力資源部組織相關 部門制定方案，報公司領導批準后生效。

所設崗位工作量不飽滿的，應主動提出崗位調整意見，報人力資源部核定后方可進行崗位調整。

附件一：崗位設置花名冊 附件二：崗位說明書模板 附件

三、勞動能力平衡表

第四篇：定崗定編和崗位定員管理辦法

定崗定編和崗位定員管理辦法 范圍

本標準規定了公司定崗定編、崗位定員的制定等管理程序。本辦法適用于公司各部門、各單位。術語與定義

定崗定編是指在一定時期內根據公司既定的發展戰略、生產規模，對公司的崗位設置和崗位編制進行明確。

崗位定員是采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。

管理職能

3.1 人力資源部負責公司機構的設立、調整。

3.2 人力資源部是公司定崗定編歸口管理部門，負責按機構的設置及職責權限 提出定崗定編及定員方案。

3.3 各事業部（單位）負責提出本單位定崗定編設置建議和崗位定員方案，并 按要求提供相關資料。管理內容與要求

4.1定崗定編和崗位定員的原則

任務目標原則，以戰略為導向，強調崗位與組織的有機銜接；以企業的戰略為導向，以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。在進行崗位定員編制時，應明確該組織的發展方向和任務目標，以事為中心，因事設崗，因崗配人。

命令統一原則，在進行崗位定員編制時，應以有利于組織實現統一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。

權責對等原則，在進行崗位設計時，應責任明確，權責恰當，利益合理 精干高效原則，隊伍精干是提高效能的前提。在進行崗位編制時，應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。

4.2崗位分類

生產操作人員指按生產工藝過程直接操縱機器和工具，使產品對象表面及結構發生重量、質量、形狀大小、物理、化學性質等變化的全部生產人員。

技術管理人員指從事具有一定技術含量崗位工作的人員，如：質量控制、標準化、材料定額、工時定額、翻譯、計算機系統管理、職業衛生防護、安全環境管理等。

技術序列人員指專職從事產品設計、工藝分析等工作的人員。

管理人員指各級職能機構中從事行政、生產、經營管理和黨群工作的人員。輔助生產人員指為保證生產操作人員不間斷地、順利地完成產品生產任務提供直接服務的人員，包括動力生產、設備維修、工具制修、倉庫保管、運輸等人員。

服務人員指為上述人員進行正常生產、工作提供各種服務的人員，包括保潔員、服務員等。4.3定崗定編

4.3.1定崗定編的工作流程

根據本單位（部門）職能和業務工作流程，分析現有崗位設計，提出本單位（部門）的主要職能分工和修訂后的崗位設置。第一，對本單位（部門）的職能進行劃塊，將職能分為幾個大的主要部分；第二，根據各個主要職能塊，明確各個職能塊內崗位存在的必要性并設定崗位；第三，根據職能塊的工作量確定崗位編制，填寫《崗位設置花名冊》（具體格式見附件一）；第四，描述從業人員任職資格，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能不遺不漏。第五，根據修訂后的崗位設置，按照對崗不對人的原則，在部門領導與崗位任職者充分溝通的基礎上形成新的崗位說明書（初稿）。第六，成立崗位分析評議項目小組。崗位分析評議項目小組成員包括外聘專家（1-2人）、人力資源部領導（1-2人）、該崗位所在部門領導（1-2人）、崗位分析專員及相關工作人員。崗位分析評議項目小組設正副組長分別由外聘專家和人力資源部領導擔任，副組長主持小組工作。第七，崗位分析評議項目小組經過對崗位及其崗位說明書初稿的分析評議，確定正式崗位說明書（具體見附件二），任職者簽字確認。4.3.2定崗定編的確定

人力資源部根據組織機構設置、職責分工界定和核定的崗位工資水平制定各序列(包括技術管理序列、專業技術序列、管理序列、輔助服務序列)崗位、檔級總體設置方案，提交公司總經理審批或總經理辦公會通過后下達。

4.4 崗位定員

4.4.1崗位定員編制方法

定員編制采用效率定員法，崗位定員法，比例定員法，按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

效率定員法，凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產人員和部分輔助生產人員。

崗位定員法，分為設備崗位定員法和工作崗位定員法。

設備崗位定員法，主要是指看管設備的崗位，根據其生產過程、班制負荷程度、崗位區域條件和能否實行交叉作業等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。

工作崗位定員法，指在一定的工作崗位上，既沒有固定設備，也不能實行定額和制定人工指標的人員。

比例定員法，按企業的職工總數（或一定范圍人員的總數）的一定比例確定某一類人員數量的方法。

按組織機構、職責范圍和業務分工定員法，這種方法主要適用于管理人員和工程技術人員的定員。

4.4.2崗位定員的管理

任何單位需增加崗位或定員，必須向人力資源部提交相應報告，并提交《崗位設置花名冊》和《崗位說明書》（管理、技術、輔助、服務人員）或填寫《勞動能力平衡表》（直接生產人員）（具體見附件

三、附件四）。經人力資源部核定通過后，方可進行定員變動，未經批準，不得擅自超定員配置。

局部職能調整或崗位整合，導致崗位設置發生變化，由人力資源部組織相關 部門制定方案，報公司領導批準后生效。

所設崗位工作量不飽滿的，應主動提出崗位調整意見，報人力資源部核定后方可進行崗位調整。

附件一：崗位設置花名冊 附件二：崗位說明書模板 附件三、四：勞動能力平衡表

第五篇：定崗定編定員管理辦法

修訂說明

根據人力資源管理實際需要，現對《定崗定編定員管理辦法》修訂如下：

第四條??“內增加部室時，定崗定編定員按照本辦法執行”，修改為“內調整部室時，定崗定編定員按照本辦法執行”。

修訂后的《定崗定編定員管理辦法》自2010年1月1日起施行。

定崗定編定員管理辦法

第一章 總則

第一條 為優化人力資源配置，實現崗、事、人三者的合理匹配，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱定崗是指結合部室職責和崗位流程需要確定的崗位數量和職責；定編是指公司根據工作量和業務發展需要設定的在崗人員的數量；定員是指將崗位職責的要求和員工的素質能力相結合進行人崗匹配。

第三條 定崗定編堅持經濟、合理、科學、系統化的原則，定員堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

第四條 公司的定崗定編定員一般在每年年初進行。內調整部室時，定崗定編定員按照本辦法執行。

第五條 定崗定編定員由總裁組織領導，人力資源部具體實施。

第六條 本辦法適用于總裁助理以下崗位。

第二章 中層管理人員的定崗定編定員

第七條 工作程序

（一）機構設置完成后，總裁室根據設置部室的職責、績效指標、工作量確定中層管理崗位及編制；

（二）人力資源部組織修訂中層管理崗位的職位說明書；

（三）公布中層管理崗位；

（四）競聘報名，競聘者填寫《中層管理人員聘任申請表》，報人力資源部；

（五）人力資源部初審競聘資格，總裁批準；

（六）競聘者在員工大會上發表競職演講；

（七）員工進行民主評議；

（八）總裁室對競聘者進行評議；

（九）總裁批準對中層管理人員的聘任，下發聘任文件。

上述程序可以根據公司實際需要適時增減變化。

第八條中層管理人員應具備的聘任條件：

（一）基本條件：

1、誠實守信、品行端正、廉潔高效，模范遵守公司各項規章制度；

2、具有廣博的金融理論知識，精通應聘崗位業務，具有豐富的實踐經驗；

3、具有較強的組織、協調、業務拓展和團隊協作能力，能夠出色完成公司下達的各項任務和指標。

（二）符合職位說明書的具體任職資格要求；

（三）涉及競聘重要崗位的必須符合《重要崗位人員資格準入管理規定》的要求。

第三章 一般員工的定崗定編定員

第九條 中層管理人員聘任完成后，進行一般員工的定崗定編定員，工作程序如下：

（一）各部室負責人通過將本部室的職責、任務、目標和業務流程進行分解，確定崗位數量和崗位職責，按照合理安排工作量和最低數量相結合原則，確定崗位編制，提出本部室的定崗定編計劃，計劃中應包括設定的崗位數量、崗位名稱、每個崗位需要的人員數量以及職位說明書，報人力資源部；

（二）人力資源部初步審核定崗定編計劃；

（三）總裁批準定崗定編計劃；

（四）人力資源部公布定崗定編計劃；

（五）員工提出書面申請，填寫《員工聘用申請表》，報人力資源部；

（六）人力資源部審核資格，將符合要求的員工申請情況進行整理，分送至

各部室負責人；

（七）部室負責人初步確定崗位聘用名單，并報人力資源部；

（八）總裁批準；

（九）公布聘用結果。

上述程序可以根據公司實際需要適時增減變化。

第十條 一般員工應具備的聘用條件：

（一）基本條件：

1、誠實守信、品行端正，愛崗敬業、勤勉盡責，遵守公司各項規章制度；

2、具有扎實的金融理論知識，掌握應聘崗位工作技能，具有一定的實踐經驗；

3、具備一定的理解能力、分析判斷和解決問題能力、良好的口頭和書面表達能力，具有團隊協作精神，能夠完成公司或部室下達的任務指標。

（二）符合職位說明書中的任職資格要求；

（三）涉及競聘重要崗位的必須符合《重要崗位人員資格準入管理規定》的要求。

第四章 附則

第十一條 落聘人員按照《內部待崗管理辦法》辦理。

第十二條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第十三條 本辦法自2008年1月1日起施行。