第一篇：定崗定編管理辦法

定崗定編管理辦法

編

寫

審

核

批

準

生效日期

目 錄

第一章 總 則.................................................................................................................................1 第二章 定崗方法與程序.................................................................................................................1 第三章 定編方法與程序.................................................................................................................3 第四章 定崗與定編實施管理.........................................................................................................6 第五章 附 則.................................................................................................................................6

附表：管理制度發布（廢止）審批表........................................錯誤！未定義書簽。

第一章 總 則

第一條

為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》

第二條

本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。第三條

術語解釋

1.定崗：是指根據公司業務目標并兼顧管理需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

2.定編：是指采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各崗位人員數量配備的過程。

第四條

組織體系 1.人力資源部

人力資源部是公司定崗與定編的主導部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法，設計定崗與定編工具與模板。2）負責擬定公司定崗與定編方案，經審批后組織實施。

3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2.相關部門負責人

1）根據人力資源部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。2）根據經批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。3）協助人力資源部控制員工總量并降低人工成本。

第二章 定崗方法與程序

第五條 公司定崗的原則： 1.因事設崗原則

公司定崗應保持崗位和人應是設置和配置的關系，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于公司現實，又要著眼于公司發展。

2.整分合原則

公司應在組織結構整體規劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜 1

合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。

3.最少崗位數原則

公司定崗應既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。

4.規范化原則

崗位名稱及職責范圍應規范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。

5.客戶導向原則

公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。

第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進行定崗時應根據各種因素選擇其中一種或多種方法進行崗位設計與調整。

1.組織分析法

組織分析法是一個廣泛的定崗方法。其首先從整個公司的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型；然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。

組織分析法主要適用于在公司戰略規劃與組織結果發生重大調整與變革，需要對公司整體崗位體系進行重新設計的時候。

2.關鍵使命法

關鍵使命法是僅集中于對公司的成功起關鍵作用的崗位的設計。其首先應根據已經梳理的公司組織結構，分析各部門的關鍵業務和關鍵職責，明確需要設定的關鍵崗位；然后通過崗位調查與分析，確定各關鍵崗位的核心角色，并界定其主要職責；最后形成科學規范的崗位說明書。

關鍵使命法主要適用于由于時間限制、對整個公司的崗位設計不可行的情況時。

第七條 定崗程序

1.人力資源部根據調整后的組織結構或集團授權啟動定崗程序。

2.根據崗位的影響、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。

3.定崗工作小組開展崗位調查了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的崗位需求與現狀之間的差距等。

4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。

5，將崗位設置方案修改稿報公司總經理審核，并經總經理辦公會審議最后報集團公司審批。

6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。

第八條 通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內容: 1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。2.崗位設置目的：設置該崗位所要達成的目標。3.崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。4.崗位特征：匯報關系、權限、協調關系等。

5.崗位任職資格：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。6.其他相關內容。

第三章 定編方法與程序

第九條 定編的原則 1.業務優先原則

為了保證公司業務發展，打造優化的主營業務鏈條，公司應為業務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業務環境的不確定性。

2.效率優先原則

公司定編應本著效率優先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。

3.數量與質量并重原則

公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

4.比例匹配原則

公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關系。

第十條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 1.勞動效率法

勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：勞動效率法（產量定額）

定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額×出勤率)公式3-2：勞動效率法（時間定額）

定編人數＝生產任務×時間定額/(工作時間×出勤率)2.業務數據分析法

業務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。

1）用于分析所用的業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。

2）根據公司的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。

3）根據公司短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。3．職責/分工估算法

職責/分工估算法是根據職責或業務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。

其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業務分工及職責范圍后，根據業務工作量的大小和復雜程度，并結合現有管理人員和業務人員的工作能力和業務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：

1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度等。

3）環境因素：如技術，地點，組織結構等。

5.預算控制法

預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。

6.流程分析法

流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：

1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。

2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）根據公司總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。

7.訪談法

訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對象主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統計各部門一定期限之后的員工數目。

在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業最佳案例來制定本公司的定編方案。

第十一條 定編程序

1.人力資源部根據定崗方案選擇定編的主導方法和工具。

2.人力資源部收集公司業務職系和生產職系的人均財務指標數據以及公司相關歷史數據，并盡可能收集本行業相對應財務指標。

3.依據公司年度財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務職系和生產職系人員的人數。

4.根據行業標準或公司歷史數據確定生產人員、業務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。

5.根據行業標準或公司歷史數據確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編

制數。

6.對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。

7.制定公司定編明細表，分別確定業務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，并計算公司員工總數

8．人力資源部根據審議意見完善定編方案并報集團總裁簽署后，通報相關部門執行。

第四章 定崗與定編實施管理

第十二條 基于公司經營環境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。

第十三條 各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增加人員編制。業務部門應按照留有余量的原則根據業務發展狀況動態調整崗位設置及人員編制。

第十四條 公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批后由人力資源部組織實施。

第十五條 各部門在進行年度人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續。

第十六條 人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，并根據相關部門意見及公司戰略規劃、業務發展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。

第五章 附 則

第十七條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。第十八條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第十九條 本管理辦法自公布之日起施行。

第二篇：定崗定編管理辦法

定崗定編定員管理辦法

編

寫

審

核

批

準

生效日期

目 錄

第一章 總 則.................................................................................................................................1 第二章 定崗方法與程序.................................................................................................................1 第三章 定編方法與程序.................................................................................................................3 第四章 定崗與定編實施管理.........................................................................................................5 第五章 附 則.................................................................................................................................6

附表：管理制度發布（廢止）審批表........................................錯誤！未定義書簽。

第一章 總 則

第一條

為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編定員管理辦法》

第二條

本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編、定員管理。第三條

術語解釋

1.定崗：是指根據公司業務目標并兼顧管理需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

2.定編：是指采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各崗位人員數量配備的過程。

3.定員：是指按照確定的崗位人員數量，根據員工的崗位技能，采取競聘上崗擇優錄用的方法。

第四條

組織體系 1.綜合部

綜合部部是公司定崗、定編定員的主管部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法。

2）負責擬定公司定崗與定編方案，經審批后組織實施。

3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2.相關部門負責人

1）根據綜合部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。2）根據經批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。3）協助綜合部控制員工總量并降低人工成本。

第二章 定崗方法與程序

第五條 公司定崗的原則： 1.因事設崗原則

公司定崗應保持崗位和人應是設置和配置的關系，“以事定崗、以崗定人”。1

設置崗位既要著眼于公司現實，又要著眼于公司發展。

2.整分合原則

公司應在組織結構整體規劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。

3.最少崗位數原則

公司定崗應既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。

4.規范化原則

崗位名稱及職責范圍應規范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。

5.客戶導向原則

公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。第六條 定崗程序

1.綜合部根據調整后的組織結構或集團授權啟動定崗程序。

2.根據崗位的影響、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。

3.定崗工作小組開展崗位調查了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的崗位需求與現狀之間的差距等。

4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。

5，將崗位設置方案修改稿報公司總經理審核，并經總經理辦公會審議最后報集團公司審批。

6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。

第七條 通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內容:

1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。2.崗位設置目的：設置該崗位所要達成的目標。3.崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。4.崗位特征：匯報關系、權限、協調關系等。

5.崗位任職資格：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。6.其他相關內容。

第三章 定編方法與程序

第八條 定編的原則 1.業務優先原則

為了保證公司業務發展，打造優化的主營業務鏈條，公司應為業務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業務環境的不確定性。

2.效率優先原則

公司定編應本著效率優先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。

3.數量與質量并重原則

公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

4.比例匹配原則

公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關系。

第九條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 1.勞動效率法

勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：勞動效率法（產量定額）

定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額×出勤率)公式3-2：勞動效率法（時間定額）

定編人數＝生產任務×時間定額/(工作時間×出勤率)2.業務數據分析法

業務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。

1）用于分析所用的業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。

2）根據公司的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。

3）根據公司短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。3．職責/分工估算法

職責/分工估算法是根據職責或業務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。

其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業務分工及職責范圍后，根據業務工作量的大小和復雜程度，并結合現有管理人員和業務人員的工作能力和業務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：

1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度等。

3）環境因素：如技術，地點，組織結構等。5.預算控制法

預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。

6.流程分析法

流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：

1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。

2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）根據公司總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。

7.訪談法

訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對象主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統計各部門一定期限之后的員工數目。

在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業最佳案例來制定本公司的定編方案。

第十條 定編程序

1.人力資源部根據定崗方案選擇定編的主導方法和工具。

2.人力資源部收集公司業務職系和生產職系的人均財務指標數據以及公司相關歷史數據，并盡可能收集本行業相對應財務指標。

3.依據公司財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務職系和生產職系人員的人數。

4.根據行業標準或公司歷史數據確定生產人員、業務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。

5.根據行業標準或公司歷史數據確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編制數。

6.對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。

7.制定公司定編明細表，分別確定業務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，并計算公司員工總數

8．人力資源部根據審議意見完善定編方案并報集團總裁簽署后，通報相關部門執行。

第四章 定崗與定編實施管理

第十一條 基于公司經營環境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。

第十二條 各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增

加人員編制。業務部門應按照留有余量的原則根據業務發展狀況動態調整崗位設置及人員編制。

第十三條 公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批后由人力資源部組織實施。

第十四條 各部門在進行人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續。

第十五條 人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，并根據相關部門意見及公司戰略規劃、業務發展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。

第五章 附 則

第十六條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。第十七條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第十八條 本管理辦法自公布之日起施行。

第三篇：定崗定員定編管理辦法

發?2016?3號

定崗定員定編管理辦法

第一章 總則

第一條為有效支撐xxxxxx（以下簡稱“公司”）戰略發展目標的實現，實現公司“人、崗、事”三者的合理匹配，以“結構優化、素質提升、效率優先”為原則，達到“人盡其才，才盡其用”的目標，特制訂本辦法

第二條本辦法適用于xxxxxx

第二章 內容及要求

第三條 定崗定員的原則

（一）因事設崗、以崗定編

崗位設置、配置定員要根據工作性質、工作特點、技術等級和公司實際情況而定，確保“崗位職責明晰、崗位人員精干、工作效率明顯”，實現“事事有人做，崗位不重復，工作無遺漏”。

（二）規范化原則

對定崗的名稱、崗位說明書，定員的職責、上崗條件、審批程序等進行制度化和標準化。

（三）標準化原則

崗位設置要以人工成本節約化、職能管理扁平化、生產流程暢通化為設置標準。

第四條 定崗定員范圍和管理職能

（一）定員范圍

1、定崗范圍包括生產崗位、專業技術崗位、管理崗位、輔助崗位。

2、定員不包括：臨時機構的崗位人員、實習待分配人員、臨時用工等。

（二）管理職能

綜合部是公司定崗定員定編的職能部門，負責提出公司定崗定員標準和編制方案以及公司定崗定員的日常管理工作。

第五條 崗位定崗定員程序

由于生產經營調整、技術改造而新增部門、新增崗位或因合并、撤銷及技改等原因，使原崗位職責、環境、技術要求等發生變化產生的崗位減少，按照以下程序定崗定員。

（一）定崗定員計劃準備

1、根據組織機構的職能和性質、生產工作流程的特點、設備的性能和特點，按照“4W.1H”（即Why：設置崗位的原因；What：明確崗位名稱、崗位責任和崗位說明書； Where：明確崗位所在的地點及所處的環境；Who：明確崗位用工條件和人數；How：明確怎樣做好崗位工作等）五大指標，對現有崗位進行定性分析，以此作為下一步科學合理設置崗位的依據。

2、對新崗位采取以職能部門領導為主的功能打分評定的方法，按“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境”四大要素，開展崗位測評，并對測評結果作定量分析，以此作為合理編制定員、確定崗位薪酬的依據。

3、在對定崗進行分析的基礎上，按照定員的依據和方法，提出科學、合理、可行的崗位設置和定員編制計劃。

（二）定崗定員的實施與管理

1、各部門崗位撤銷、合并、新增及定員編制，由本部門在公司下達的定員編制范圍內提出方案，上交綜合部審核后，報董事長辦公會批準后執行。

2、各部門的定崗定員標準和編制方案，由綜合部在征求相關部門意見后根據實際工作需要提出意見，報董事長辦公會批準后執行。

3、經公司批準后的方案須嚴格遵守。各單位提出的用工申請，必須在審定的方案范圍內，超過范圍內的職數，綜合部經核實后可不予啟動聘用程序。

4、定崗定員過程中出現的富余人員，全部轉入內部人力資源市場，進行轉崗培訓后再次競聘上崗。

5、加強特殊工種（如電工、焊工、鏟車司機、翻斗車司機、糧油保管員、糧油化驗員）的管理。為了使員工在自己現有的生產（工作）崗位上更好地積累經驗，積極鉆研技術、業務，確保特殊工種人員相對穩定，已經競聘上崗的人員，任何部門不得隨意改變其工種，確因工作原因需變動的，由相關部門及人員提出申請，由綜合部（人力資源管理部門）備案后，方可變動。

6、加強定崗定員管理。崗位設置和定員編制方案以及經核準的定員人數，各部門不得自行變更。確因工作需要變更，必須經綜合部審核，報董事長辦公會討論通過后實施。未經批準私自設崗或增加人員的，不予核發該崗位人員的工資、獎金、福利等，并追究該部門負責人的責任。

7、完善定崗定員管理制度，由公司綜合部負責建立健全和完善《崗位設置及定員編制管理臺帳》。

（三）定崗定員分析總結

1、定崗定員是一個需要逐步完善和改進的動態管理過程，實施定崗位定員后，要對所設置的崗位和定員進行調研分析、總結。根據公司生產規模及發展情況，適時調整定員定額標準，逐步改進不科學的崗位設置和不合理的定員編制，確保定崗位定員的科學性、合理性和可行性。

2、崗位變更后，要及時做好《崗位設置及定員編制管理臺帳》。

第三章 附則

（一）本辦法由綜合部制定并負責解釋。

（二）本辦法自發布之日起實施。

主題詞：定崗 管理 辦法

xxxxxx公司綜合部 2016年5月11日印發

第四篇：定崗定編

定崗定編

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。編輯本段什么是定崗定編

定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什么素質的人員,以及配備多少人員。

定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為企業自身經營管理的重要內容。定崗定編是企業崗位管理中的一項基本工作。定崗：是指明確企業（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人。編輯本段定崗定編步驟

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。編輯本段定崗定編的工作原則 以戰略為導向

強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。以現狀為基礎

強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式

定崗定編

轉變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心

強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質與個人特點；體現職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。以分析為手段

強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務、業績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。編輯本段定崗定編的要點 定崗定編的基本依據

是企業的發展戰略、業務目標

這在許多企業中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。具體依據是工作流程

戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優化”。

一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸入大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。應從業務人員著手

企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。

企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計并公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。崗位設置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

1）基于任務的崗位設置

即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主

定崗定編

要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。

2）基于能力的崗位設置

基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。

目前許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業占主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴于人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。

3）基于團隊的崗位設置

則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。編輯本段崗位設置的原則

定崗定編

1.崗位設置的數目應符合最低數量原則 2.所有崗位要求實現最有效的配合

3.每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用 4.每個崗位與其他崗位的關系是否協調

5.崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。編輯本段定崗定編的意義

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。

崗位設置是一項系統工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。編輯本段“三定”的實施步驟

(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。

(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。

(三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。

(四)考核考試。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。

(五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。

(六)決定任命。發放聘任書，并簽訂崗位責任書和勞動合同。編輯本段影響基本要素

影響企業定崗定編的基本要素有以下幾個方面：

1． 企業戰略遠景、使命：

采用不同的競爭戰略，需要設計不同的業務組合方式，并配置相應的資源，如組織協調權利、人員配置等，聯通以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協調權利，而目前聯通側重與移動業務的戰略目標也給予移動相關部門以相當的支持；

2． 組織架構：

戰略目標的實現，需要相應的組織機構予以支持，如部門職能的設計，管理的幅度，權利的架構等等，聯通是通信運營商中第一個設立大客戶部門的，這種設置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；

3． 業務流程：

業務流程包括技術流程，業務流程，監控流程等等，流程的設計與企業整體運行效率，與企業的定崗定編具有較大的關聯，工作流程的科學合理，可以對目前浙江聯通的因人設崗現象以避免。浙江聯通目前的工作流程存在著一定問題，如公司正在推行的ERP系統由于缺少業務流程的預先優化，并沒有對企業的工作效率起到明顯改善，反而對一部分工作的效率起到的相反的作用。

4． 信息系統：

管理信息系統就是借助計算機網絡系統對企業所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業的各項經營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統的完善，將對公司業務的規范與人員的精簡起到很大的作用。

第五篇：定崗定編及崗位定員管理辦法

xxxx公司 定崗定編和崗位定員管理辦法 1 范圍

本標準規定了公司定崗定編、崗位定員的制定等管理程序。

本辦法適用于公司各部門、各單位。2 術語與定義

定崗定編是指在一定時期內根據公司既定的發展戰略、生產規模，對公司的崗位設置和崗位編制進行明確。

崗位定員是采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。管理職能

3.1 人力資源部負責公司機構的設立、調整。

3.2 人力資源部是公司定崗定編歸口管理部門，負責按機構的設置及職責權限提出定崗定編及定員方案。

3.3 各事業部（單位）負責提出本單位定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。管理內容與要求

4.1定崗定編和崗位定員的原則

任務目標原則，以戰略為導向，強調崗位與組織的有機銜接；以企業的戰略為導向，以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。在進行崗位定員編制時，應明確該組織的發展方向和任務目標，以事為中心，因事設崗，因崗配人。

命令統一原則，在進行崗位定員編制時，應以有利于組織實現統一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。

權責對等原則，在進行崗位設計時，應責任明確，權責恰當，利益合理。

精干高效原則，隊伍精干是提高效能的前提。在進行崗位編制時，應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。

4.2崗位分類

生產操作人員指按生產工藝過程直接操縱機器和工具，使產品對象表面及結構發生重量、質量、形狀大小、物理、化學性質等變化的全部生產人員。

技術管理人員指從事具有一定技術含量崗位工作的人員，如：質量控制、標準化、材料定額、工時定額、翻譯、計算機系統管理、職業衛生防護、安全環境管理等。技術序列人員指專職從事產品設計、工藝分析等工作的人員。

管理人員指各級職能機構中從事行政、生產、經營管理和黨群工作的人員。輔助生產人員指為保證生產操作人員不間斷地、順利地完成產品生產任務提供直接服務的人員，包括動力生產、設備維修、工具制修、倉庫保管、運輸等人員。

服務人員指為上述人員進行正常生產、工作提供各種服務的人員，包括保潔員、服務員等。

4.3定崗定編

4.3.1定崗定編的工作流程 根據本單位（部門）職能和業務工作流程，分析現有崗位設計，提出本單位（部門）的主要職能分工和修訂后的崗位設置。

第一，對本單位（部門）的職能進行劃塊，將職能分為幾個大的主要部分；

第二，根據各個主要職能塊，明確各個職能塊內崗位存在的必要性并設定崗位；

第三，根據職能塊的工作量確定崗位編制，填寫《崗位設置花名冊》（具體格式見附件一）；

第四，描述從業人員任職資格，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能不遺不漏。

第五，根據修訂后的崗位設置，按照對崗不對人的原則，在部門領導與崗位任職者充分溝通的基礎上形成新的崗位說明書（初稿）。第六，成立崗位分析評議項目小組。崗位分析評議項目小組成員包括外聘專家（1-2人）、人力資源部領導（1-2人）、該崗位所在部門領導（1-2人）、崗位分析專員及相關工作人員。崗位分析評議項目小組設正副組長分別由外聘專家和人力資源部領導擔任，副組長主持小組工作。

第七，崗位分析評議項目小組經過對崗位及其崗位說明書初稿的分析評議，確定正式崗位說明書（具體見附件二），任職者簽字確認。

4.3.2定崗定編的確定

人力資源部根據組織機構設置、職責分工界定和核定的崗位工資水平制定各序列(包括技術管理序列、專業技術序列、管理序列、輔助服務序列)崗位、檔級總體設置方案，提交公司總經理審批或總經理辦公會通過后下達。

4.4 崗位定員

4.4.1崗位定員編制方法 定員編制采用效率定員法，崗位定員法，比例定員法，按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

效率定員法：凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產人員和部分輔助生產人員。

崗位定員法：分為設備崗位定員法和工作崗位定員法。設備崗位定員法：主要是指看管設備的崗位，根據其生產過程、班制負荷程度、崗位區域條件和能否實行交叉作業等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。

工作崗位定員法：指在一定的工作崗位上，既沒有固定設備，也不能實行定額和制定人工指標的人員。

比例定員法：按企業的職工總數（或一定范圍人員的總數）的一定比例確定某一類人員數量的方法。

按組織機構、職責范圍和業務分工定員法，這種方法主要適用于管理人員和工程技術人員的定員。

4.4.2崗位定員的管理 任何單位需增加崗位或定員，必須向人力資源部提交相應報告，并提交《崗位設置花名冊》和《崗位說明書》（管理、技術、輔助、服務人員）或填寫《勞動能力平衡表》（直接生產人員）（具體見附件

三、附件四）。經人力資源部核定通過后，方可進行定員變動，未經批準，不得擅自超定員配置。

局部職能調整或崗位整合，導致崗位設置發生變化，由人力資源部組織相關 部門制定方案，報公司領導批準后生效。

所設崗位工作量不飽滿的，應主動提出崗位調整意見，報人力資源部核定后方可進行崗位調整。

附件一：崗位設置花名冊 附件二：崗位說明書模板 附件

三、勞動能力平衡表