第一篇：定崗定編原理與操作

定崗定編原理與操作

前言

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨(dú)提出來(lái)，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個(gè)共同的問(wèn)題，但也是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。

定崗定編在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國(guó)家有關(guān)部門來(lái)承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過(guò)多地考慮這方面問(wèn)題。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

什么是崗位？什么是崗位設(shè)計(jì)？

崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。

定崗的過(guò)程就是崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

亞當(dāng).斯密在其《國(guó)富論》中論及到崗位設(shè)計(jì)。他以制針業(yè)為例說(shuō)明了崗位的專業(yè)化分工的效率。“科學(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，實(shí)際上也是一種崗位設(shè)計(jì)。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。崗位設(shè)計(jì)的意義

崗位設(shè)計(jì)是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素 技術(shù)——技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。?在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；

?使過(guò)去手工的流程自動(dòng)化；?增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

競(jìng)爭(zhēng)——競(jìng)爭(zhēng)全球化對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。

成本壓力——成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)公司營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設(shè)計(jì)的原則

因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

??整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。

崗位設(shè)計(jì)考慮的主要方面

主要工作：平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間需要利用什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。業(yè)績(jī)考核：該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么?

匯報(bào)關(guān)系：該工作向誰(shuí)匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰(shuí)？下級(jí)是誰(shuí)？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？

工作量：這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?崗位設(shè)計(jì)在企業(yè)崗位管理流程中的位置 戰(zhàn)略層面

明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

?企業(yè)要做什么？?要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？

確定管控模式

?企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；?總、分公司職責(zé)分工；?組織架構(gòu)；?財(cái)務(wù)管控；?績(jī)效管理設(shè)計(jì)組織架構(gòu)

?部門設(shè)計(jì)；?職責(zé)分工；?匯報(bào)關(guān)系；?客戶響應(yīng)；?績(jī)效管理 運(yùn)營(yíng)層面

崗位設(shè)計(jì)/分析

?崗位職責(zé)；?工作任務(wù)；?匯報(bào)關(guān)系；?任職資格；?績(jī)效考核崗位評(píng)估

?職等架構(gòu)；?薪酬福利人崗匹配?人才測(cè)評(píng)；?能力管理崗位設(shè)計(jì)與工作分析的關(guān)系崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不同的工作，工作分析是對(duì)現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥?/p>

工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過(guò)工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問(wèn)題，從而對(duì)原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整、修改。

崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。

企業(yè)績(jī)效與崗位設(shè)置的關(guān)系

促使企業(yè)進(jìn)行定崗定編的一個(gè)主要原因是對(duì)企業(yè)績(jī)效的不滿意。而造成績(jī)效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個(gè)層面。企業(yè)組織重組涉及組織結(jié)構(gòu)、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊(duì)伍的效率。組織重組必須與業(yè)務(wù)重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。

流程再造的主要內(nèi)容是過(guò)程創(chuàng)新、過(guò)程改善、過(guò)程再設(shè)計(jì)。它發(fā)端于為改進(jìn)內(nèi)部效率，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問(wèn)題進(jìn)行反思和重新設(shè)計(jì)。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。

崗位職責(zé)調(diào)整的主要內(nèi)容是對(duì)具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)、行使的職權(quán)、考核的指標(biāo)等進(jìn)行變革、調(diào)整。它既有結(jié)果的，也有過(guò)程的。目的是提高實(shí)施層面的工作效率。

崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒(méi)有決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，將難以成功定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來(lái)越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來(lái)越多，但企業(yè)的效率卻沒(méi)有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來(lái)控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

崗位設(shè)計(jì)的主要步驟

1、組織設(shè)計(jì)小組，了解對(duì)現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等

2、確定需要彌補(bǔ)差距的主要方面并選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法

3、設(shè)計(jì)新的崗位設(shè)置方案。

4、與有關(guān)人員進(jìn)行交流，進(jìn)行新的方案試點(diǎn)。通過(guò)試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)逐步推廣。

在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設(shè)計(jì)的方法，主要有以下四種方法：

組織分析法: 這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。

通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目中，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個(gè)項(xiàng)目的大部分工作。

關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。

流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。

適用于較小的項(xiàng)目范圍，主要在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)用。標(biāo)桿對(duì)照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)。適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。組織分析法優(yōu)點(diǎn)

能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；

提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；

能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。

組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為每個(gè)組織單元制定清晰的績(jī)效目標(biāo)，并協(xié)助組織作出高效的決策以實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標(biāo) 缺點(diǎn)

往往會(huì)成為基于對(duì)一個(gè)比較理想的組織的模型的設(shè)計(jì)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；

崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過(guò)于復(fù)雜和具體； 需要客戶的大力支持。

要求：必須有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。關(guān)鍵使命法

優(yōu)點(diǎn)注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)； 注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益； 這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。

缺點(diǎn)它不是一個(gè)綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理相對(duì)較差；可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦； 需要較深的專業(yè)知識(shí)、對(duì)客戶的需求有較高、深入了解。要求：對(duì)管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。流程優(yōu)化法

優(yōu)點(diǎn)注重于新的管理信息系統(tǒng)對(duì)在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。

缺點(diǎn)并沒(méi)有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)； 可能會(huì)導(dǎo)致較差的結(jié)果。

要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。

標(biāo)桿對(duì)照法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)；

設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂；

需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。

要求：需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。以上各種方法的運(yùn)用不是絕對(duì)的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運(yùn)用不同的方法。崗位設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個(gè)可能會(huì)受到崗位重新設(shè)計(jì)影響的人，讓大家了解: 我們?yōu)槭裁匆兏铮?變革對(duì)我意味著什么？ 變革對(duì)組織會(huì)帶來(lái)什么好處? 我需要準(zhǔn)備什么? 目的是讓大家了解變革的意義，共同促進(jìn)變革成功。

什么是定編？?定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。

?定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。?定編定員的主要特征在于：

必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行；

必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；

具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程；

不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。

?定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。定編的原則

?以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。

所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。

所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)。?企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系；

正確處理直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。? 進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則

定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

定編的方法

勞動(dòng)效率定編法

?是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)舉例來(lái)說(shuō)，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/ 16(只)*(365-2*52-10)(天)* 0.95 = 1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：

定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0.5小時(shí)，則可計(jì)算如下：

定員人數(shù) = 4651200(只)*0.5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

?業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等；

?根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。本行業(yè)比例法

?是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計(jì)算公式：M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù) R = 定員比例

按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法

?這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個(gè)人的因素：

本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素：

工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)

連程度； 環(huán)境因素：

技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對(duì)于管理人員的定編，都沒(méi)有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來(lái)的。預(yù)算控制法

?預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。

預(yù)算控制法: 人工費(fèi)用舉例 業(yè)務(wù)流程分析法

?根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等；

?根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例； ?根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。?例如，每5個(gè)客戶主管必須配備1個(gè)客戶經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。管理層、專家訪談法（德爾菲法）?通過(guò)管理層訪談獲得以下信息： 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；

預(yù)測(cè)其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。?通過(guò)專家訪談獲取以下信息：

國(guó)內(nèi)銀行業(yè)，國(guó)外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。人員編制最后確定

?在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。

?由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

?定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。

定崗流程

1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)

2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程

3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級(jí)部門之間的權(quán)力劃分

5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系

6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位

7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位

8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整定編流程

1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)

2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)

3、依據(jù)公司年度財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù)

4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)

5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)

6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)

7、對(duì)照其他因素如員工流動(dòng)性、人工成本等對(duì)預(yù)測(cè)員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行再調(diào)整

8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進(jìn)行分配

9、在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行試運(yùn)行，對(duì)運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行再調(diào)整

第二篇：定崗定編

定崗定編

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨(dú)提出來(lái)，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。編輯本段什么是定崗定編

定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。

定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編是由國(guó)家有關(guān)部門來(lái)承擔(dān)的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基本工作。定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。編輯本段定崗定編步驟

定崗定編之前最重要的是要設(shè)定好企業(yè)的組織架構(gòu)，其次還需要定責(zé)，定崗定編之后還需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。

定責(zé)：包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。

定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對(duì)部門實(shí)際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋”設(shè)計(jì)編制的誤區(qū)。編輯本段定崗定編的工作原則 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向

強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式

定崗定編

轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求。以工作為中心

強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)；體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。以分析為手段

強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系等。編輯本段定崗定編的要點(diǎn) 定崗定編的基本依據(jù)

是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)

這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺(jué)或印象要某個(gè)或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒(méi)有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì)經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無(wú)法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說(shuō)服力。作為國(guó)內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)設(shè)計(jì)了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。

定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來(lái)做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。具體依據(jù)是工作流程

戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計(jì)，還需要先理順工作流程。前面我們說(shuō)到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來(lái)崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化”。

一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過(guò)是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過(guò)程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸入大于輸出、是一個(gè)增值的過(guò)程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來(lái)，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手

企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。

企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營(yíng)崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營(yíng)崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門經(jīng)常對(duì)各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計(jì)。崗位設(shè)置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來(lái)常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。

1）基于任務(wù)的崗位設(shè)置

即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主

定崗定編

要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯(cuò)就能被提級(jí)加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長(zhǎng)長(zhǎng)的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動(dòng)作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性往往會(huì)一落千丈。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（或人均利潤(rùn)）等量化指標(biāo)具體地計(jì)算出來(lái)。

2）基于能力的崗位設(shè)置

基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對(duì)員工的工作能力也要求要全面一些。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級(jí)越來(lái)越寬泛。

目前許多美國(guó)企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個(gè)等級(jí)，各等級(jí)內(nèi)的各崗位其職責(zé)分工沒(méi)有明確的界限，完全根據(jù)市場(chǎng)的變化來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種形式會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。但另一方面，它的缺點(diǎn)也會(huì)因?yàn)閱T工的靈活性加大而帶來(lái)工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時(shí)代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對(duì)工作任務(wù)的完成有著很大的影響力，如金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、超市零售等等。因?yàn)樵谶@種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過(guò)程、是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個(gè)具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來(lái)進(jìn)行控制。

3）基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置

則是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對(duì)在崗者來(lái)說(shuō)，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來(lái)的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等等。這種崗位設(shè)置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點(diǎn)進(jìn)行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。編輯本段崗位設(shè)置的原則

定崗定編

1.崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則 2.所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合

3.每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用 4.每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)

5.崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來(lái)越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒(méi)有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來(lái)有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個(gè)任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。編輯本段定崗定編的意義

定崗的過(guò)程就是崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

崗位設(shè)計(jì)是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。

崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒(méi)有決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，將難以成功。

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來(lái)越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來(lái)越多，但企業(yè)的效率卻沒(méi)有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來(lái)控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。編輯本段“三定”的實(shí)施步驟

(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說(shuō)明書，公布內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、編制、各具體職位及職位任職條件。

(二)公開報(bào)名。符合定崗基本條件的人員，根據(jù)各職位的任職條件要求，自行申請(qǐng)擬任職的職位。

(三)資格審查。各單位依據(jù)定崗人員基本條件對(duì)公開報(bào)名人員進(jìn)行資格條件審查。

(四)考核考試。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測(cè)試方法，對(duì)擬定崗人員履行職位職責(zé)所必備的基本知識(shí)和能力進(jìn)行必要的考試考核。

(五)民主測(cè)評(píng)。各單位在一定范圍內(nèi)對(duì)擬定崗人員進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，聽取群眾意見。

(六)決定任命。發(fā)放聘任書，并簽訂崗位責(zé)任書和勞動(dòng)合同。編輯本段影響基本要素

影響企業(yè)定崗定編的基本要素有以下幾個(gè)方面：

1． 企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、使命：

采用不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，需要設(shè)計(jì)不同的業(yè)務(wù)組合方式，并配置相應(yīng)的資源，如組織協(xié)調(diào)權(quán)利、人員配置等，聯(lián)通以前曾實(shí)施的大運(yùn)維管理模式就賦予了運(yùn)維部門較大的協(xié)調(diào)權(quán)利，而目前聯(lián)通側(cè)重與移動(dòng)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)也給予移動(dòng)相關(guān)部門以相當(dāng)?shù)闹С郑?/p>

2． 組織架構(gòu)：

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)予以支持，如部門職能的設(shè)計(jì)，管理的幅度，權(quán)利的架構(gòu)等等，聯(lián)通是通信運(yùn)營(yíng)商中第一個(gè)設(shè)立大客戶部門的，這種設(shè)置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；

3． 業(yè)務(wù)流程：

業(yè)務(wù)流程包括技術(shù)流程，業(yè)務(wù)流程，監(jiān)控流程等等，流程的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體運(yùn)行效率，與企業(yè)的定崗定編具有較大的關(guān)聯(lián)，工作流程的科學(xué)合理，可以對(duì)目前浙江聯(lián)通的因人設(shè)崗現(xiàn)象以避免。浙江聯(lián)通目前的工作流程存在著一定問(wèn)題，如公司正在推行的ERP系統(tǒng)由于缺少業(yè)務(wù)流程的預(yù)先優(yōu)化，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的工作效率起到明顯改善，反而對(duì)一部分工作的效率起到的相反的作用。

4． 信息系統(tǒng)：

管理信息系統(tǒng)就是借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)所需的信息進(jìn)行采集、處理、儲(chǔ)存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如決策、評(píng)估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統(tǒng)的完善，將對(duì)公司業(yè)務(wù)的規(guī)范與人員的精簡(jiǎn)起到很大的作用。

第三篇：定崗定編原則

定崗定編定義

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨(dú)提出來(lái)，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。

定崗定編在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國(guó)家有關(guān)部門來(lái)承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過(guò)多地考慮這方面問(wèn)題。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。

定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。

定編定員的主要特征在于：

－ 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行；

－ 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；

－ 具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程；

－ 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。

定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定

崗位任務(wù)是由崗位職責(zé)和崗位工作流程組成的。崗位任務(wù)是崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和作用決定的。

崗位價(jià)值是指對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)。由崗位設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)崗位將要發(fā)揮的價(jià)值的認(rèn)知開始，由任職者在完成崗位任務(wù)的過(guò)程中體現(xiàn)。對(duì)崗位任務(wù)的理解不同，或自身素質(zhì)的不同，崗位價(jià)值就不同。

崗位任務(wù)與事和方法有關(guān)，崗位價(jià)值與人和態(tài)度有關(guān)。

一、定崗的原則

1、因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。要根據(jù)職責(zé)設(shè)崗，而不是因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)該是設(shè)置和配置的關(guān)系。但很多企業(yè)都是因人設(shè)崗，找不到合適的人就不設(shè)某崗位這種做法是錯(cuò)誤的，這樣會(huì)導(dǎo)致職能缺失或者職責(zé)混淆，職責(zé)不清的后果。

2、整分合原則。企業(yè)應(yīng)通過(guò)整體規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使崗位間職責(zé)明確且上下左右之間又能同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱及職責(zé)范圍。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

5、客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

6、一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

二、定編的原則

1、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編

企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)。

2、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。

3、進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則

定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

定崗定編工作的原則

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求。

以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)；體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系等。

定崗定編的誤區(qū)、原則與方法

歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、人力資源的有效配置。科學(xué)合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對(duì)每個(gè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)并不陌生，但真正要在實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對(duì)企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)，小到每個(gè)崗位的具體工作等等。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。

那么，關(guān)于定崗定編工作都有哪些誤區(qū)，科學(xué)定崗定編的原則和方法又該如何掌握呢？

定崗定編的六大誤區(qū)

筆者多年來(lái)參與了數(shù)個(gè)企業(yè)定崗定編項(xiàng)目，在與客戶的接觸過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的HR對(duì)于定崗定編往往存在諸多誤區(qū)，總結(jié)起來(lái)主要體現(xiàn)在如下六大方面：

誤區(qū)一：定崗定編重現(xiàn)狀，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)

定崗定編工作因?yàn)槠溆绊懸蛩貜?fù)雜、多變，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中往往沒(méi)有固定模式，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段來(lái)確定不同的實(shí)施方法，這也就要求企業(yè)的人力資源管理人員必須密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)開展這項(xiàng)工作。定崗定編強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀無(wú)可厚非，但很多企業(yè)卻過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這就走入了誤區(qū)。

定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個(gè)“事”就是建立在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，需要我們?cè)诙◢彾ň幑ぷ髦谐浞挚紤]企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展，方案既要兼顧現(xiàn)在，又要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好謀劃。從這一點(diǎn)來(lái)講，定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，兩者并不矛盾。

誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”

定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因?yàn)檫@項(xiàng)工作往往伴隨著人員和崗位的變動(dòng)，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項(xiàng)工作的難度可想而知。面對(duì)這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡(jiǎn)單的“一刀切”的方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最終必然導(dǎo)致定崗定編工作給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。比如前些年，有些國(guó)企在改制過(guò)程中盲目裁員，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)和勝任能力做深入調(diào)研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制裁員，致使部分富有工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人員過(guò)早流失。其實(shí)這種“一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)斷層，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。

誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作

定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項(xiàng)工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。制定一個(gè)科學(xué)的、符合企業(yè)實(shí)際情況的定崗定編方案，需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略，熟悉各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，深入了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)，而且有些定崗定編方案的確定需要提供相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，特別是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，獲得相關(guān)部門的支持就顯得尤為重要。面對(duì)眾多的崗位、復(fù)雜的生產(chǎn)(或服務(wù))流程，單純依靠人力資源部門的力量來(lái)制定出科學(xué)可行的方案幾乎是不可能的。不同部門崗位管理的問(wèn)題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對(duì)部門情況的了解和分析過(guò)程，缺少部門數(shù)據(jù)的積累和提供，判定結(jié)果與實(shí)際需要?jiǎng)t容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得呆板僵硬。比如，有的人才受編制限制不能引進(jìn)，這固然能起到人工成本控制的作用，但卻不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；有的部門工作需要較多人完成，可能是因?yàn)槿藛T不合適而造成人數(shù)增加，編制不合理；還有些部門的人員短缺是因?yàn)榱鞒滩缓侠矶斐扇藛T的消耗，這樣，盡管增加人員也會(huì)忙得更加沒(méi)有效率。所以，定崗定編工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作，需要企業(yè)各個(gè)部門的大力配合才能順利開展。

誤區(qū)四：定崗定編工作就是裁員

一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其實(shí)定崗定編絕不是簡(jiǎn)單的裁減人員、降低成本，而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對(duì)原有崗位和職責(zé)的梳理及再分配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定合理的崗位設(shè)置和人員配置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高組織效率。筆者在具體咨詢實(shí)踐中，常常遇到這樣的問(wèn)題：工作還沒(méi)開展，來(lái)自于員工和部門的抵觸就“撲面而來(lái)”。在員工和部門主管看來(lái)，定崗定編就是要裁員，壓縮編制，你要砸了他的飯碗，人家豈能愿意？而且有些企業(yè)的管理者們往往也是持有相似的觀點(diǎn)，認(rèn)為定崗定編就是裁員的一種手段，一味地要求裁減人員、壓縮編制，很多崗位承擔(dān)的職責(zé)超過(guò)負(fù)荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配，職責(zé)超負(fù)荷必然會(huì)導(dǎo)致組織效率降低，結(jié)果是得不償失，企業(yè)整體成本上升的同時(shí)，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實(shí)，從筆者所服務(wù)客戶的方案實(shí)施情況來(lái)看，定崗定編對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提高運(yùn)營(yíng)效率的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于降低人工成本。

誤區(qū)五：定崗定編盲目對(duì)標(biāo)

和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過(guò)程中也往往需要借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或同類企業(yè)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。采用與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)進(jìn)行定崗定編，往往具有現(xiàn)實(shí)的說(shuō)服力，且成本低廉，可操作性強(qiáng)。但是正如筆者在前文中所講，定崗定編工作往往因?yàn)槠髽I(yè)的差異性而導(dǎo)致沒(méi)有固定的模式，哪怕是同一發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類型企業(yè)，其定崗定編往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部流程、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)，甚至是企業(yè)文化的差異而導(dǎo)致所應(yīng)采用的標(biāo)準(zhǔn)也千差萬(wàn)別。筆者曾經(jīng)為一家大型國(guó)企做定崗定編工作，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)烈要求我們?cè)陧?xiàng)目過(guò)程中借鑒一家剛成立不久的同行業(yè)外企的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。但是經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組的外部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，標(biāo)桿企業(yè)的管理模式、設(shè)備水平和企業(yè)文化與該國(guó)企大相徑庭，以設(shè)備為例，標(biāo)桿企業(yè)由于剛成立不久，均采用自動(dòng)化水平較高的國(guó)外進(jìn)口設(shè)備，本來(lái)在這家老國(guó)企需要五個(gè)人、兩個(gè)崗位做的事情，在標(biāo)桿企業(yè)由于設(shè)備自動(dòng)化水平大幅提高，僅需一人即可。如果按照企業(yè)高層的想法簡(jiǎn)單對(duì)標(biāo)，后果可想而知。

誤區(qū)六：定崗與定編被強(qiáng)制割裂

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。很多人力資源管理者往往將這兩項(xiàng)工作割裂開來(lái)，認(rèn)為先有崗位才有編制，在考慮定崗定編方案時(shí)，孤立地考慮其中一項(xiàng)工作。但實(shí)際上，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。定編與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定。

定崗定編的原則

認(rèn)識(shí)了以上誤區(qū)，那么定崗定編究竟該怎樣做，定崗和定編各需要遵循哪些原則呢？

定崗的原則

定崗就是設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作的崗位，定崗的過(guò)程就是崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。所以，在確定崗位的過(guò)程中要遵循如下基本原則：因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設(shè)崗。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。在筆者的咨詢過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)客戶的組織中存在著很多莫名其妙的崗位，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)這些崗位往往是企業(yè)為了減少改革阻力針對(duì)少數(shù)高層崗位進(jìn)行的“因人設(shè)崗”，這在一些國(guó)有企業(yè)更加突出。企業(yè)階段性地采用“因人設(shè)崗”可能存在一定的道理，但“因人設(shè)崗”并不具備普遍性和可持續(xù)性。崗位監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些職責(zé)必須多個(gè)崗位分別承擔(dān)，以實(shí)現(xiàn)崗位之間的互相監(jiān)控，確保企業(yè)資產(chǎn)或運(yùn)營(yíng)安全。存在監(jiān)控關(guān)系的崗位是必須分設(shè)的，如財(cái)務(wù)崗位中的會(huì)計(jì)和出納，就必須分別設(shè)立。最少崗位數(shù)原則。崗位劃分過(guò)細(xì)，導(dǎo)致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。在定崗過(guò)程中，對(duì)那些工作內(nèi)容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷的方法。以某石化企業(yè)加油站所設(shè)的油品營(yíng)業(yè)員和便利店?duì)I業(yè)員崗位為例，兩個(gè)崗位工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、工作技能要求相近、工作區(qū)域相鄰，完全可以合并為一個(gè)崗位。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時(shí)，工作互相協(xié)作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時(shí)間，確保服務(wù)質(zhì)量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。整分合原則。企業(yè)合理的專業(yè)化分工可以有效提高運(yùn)行效率。在定崗過(guò)程中，要充分考慮專業(yè)化分工，但各崗位間有效地協(xié)調(diào)也尤為重要。因此，在分工基礎(chǔ)上有效地整合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范，但對(duì)從事腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)留有創(chuàng)新的余地。客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90％情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。

定編的四大方法

定崗定編是看似簡(jiǎn)單，實(shí)則操作相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務(wù)，還需要對(duì)目標(biāo)企業(yè)所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)都有相當(dāng)透徹的了解。在此，筆者根據(jù)多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)將定編的方法進(jìn)行了總結(jié)，詳見上表。

在實(shí)踐工作中，通常需將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)最佳案例甚至企業(yè)內(nèi)部具有可比性的標(biāo)桿來(lái)制定目標(biāo)企業(yè)的崗位人數(shù)；而且，不同性質(zhì)的崗位往往采取不同的方法，在實(shí)際運(yùn)用中需注意區(qū)別對(duì)待。

但是在實(shí)際操作過(guò)程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎(chǔ)的工作，距離實(shí)際應(yīng)用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作，除了選用得當(dāng)?shù)亩◢彾ň幏椒ㄍ猓€要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都會(huì)直接影響著定崗定編工作。比如，在企業(yè)由分權(quán)模式向集權(quán)模式轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，如果單純按照內(nèi)外部標(biāo)桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量分析、工作寫實(shí)等這些方法進(jìn)行定編都是不妥的，只有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

總之，定崗定編是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，方案標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮周全，既要充分考慮從部門到各個(gè)崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；既要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部標(biāo)桿企業(yè)的狀況；既要考慮歷史數(shù)據(jù)的積累和獲取，也需要考慮未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展與人員規(guī)劃；既要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大。只有這樣才不至于走入各種誤區(qū)，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

定崗、定員、定編的相關(guān)說(shuō)明

“定崗、定員、定編”是對(duì)HR實(shí)務(wù)的統(tǒng)稱，俗稱“三定”。從所涉及的層面來(lái)看，三定包括了戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃、執(zhí)行層面的績(jī)效管理、流程管理、團(tuán)隊(duì)管理和職能管理，以及操作層面的任務(wù)分析、流程分析、工作設(shè)計(jì)和勝任力模型開發(fā)。

一 定崗，確定與工作相關(guān)的因素

1.崗位/職位(Position/Post)=工作+工作承擔(dān)者，是工作和工作承擔(dān)者的統(tǒng)稱 a)工作是分配給一個(gè)職位的任務(wù)或任務(wù)組合 b)任務(wù)是一系統(tǒng)目標(biāo)一致的活動(dòng)和責(zé)任的組合

c)活動(dòng)包括思維活動(dòng)、信息加工活動(dòng)、技能性活動(dòng)、身體活動(dòng)和人際影響活動(dòng) d)責(zé)任包括過(guò)程責(zé)任和結(jié)果責(zé)任

2.定崗：明確上述因素，把每個(gè)崗位的工作、任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任一一描述出來(lái)。定崗包括的活動(dòng)主要有任務(wù)分析、流程分析和工作設(shè)計(jì)，定崗的產(chǎn)品有作業(yè)指導(dǎo)書、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范、工作說(shuō)明書、指令下達(dá)線路和匯報(bào)線路。3.定崗的操作方式有從下而上和從上而下兩大類

a)從下而上：是針對(duì)現(xiàn)有工作，從下而上分析，從一線員工，到主管，到經(jīng)理，再到部門經(jīng)理，最后到總經(jīng)理，目的在于理清各項(xiàng)任務(wù)之間的關(guān)系。

b)從上而下：針對(duì)企業(yè)未來(lái)的狀態(tài)，從上而下分析，從高層到中層，最后到一線，目的在于理清戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的關(guān)系。

4.定崗活動(dòng)：包括任務(wù)分析和任務(wù)設(shè)計(jì)，其中任務(wù)分析是基礎(chǔ)，包括任務(wù)要素分析、任務(wù)活動(dòng)分析、任務(wù)流程分析

a)任務(wù)要素分析：與任務(wù)相關(guān)的信息、人、物、時(shí)間、空間分析

b)任務(wù)活動(dòng)分析： 身體活動(dòng)、技能性活動(dòng)、信息加工活動(dòng)、思維活動(dòng)、人際影響活動(dòng)

c)任務(wù)流程分析： 輸入資源、加工過(guò)程、輸出成果

5.任務(wù)設(shè)計(jì)：為了提高任務(wù)價(jià)值、加強(qiáng)任務(wù)效率、降低任務(wù)的操作難度，對(duì)任務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的過(guò)程，比較常見的設(shè)計(jì)包括任務(wù)流程設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)化工作設(shè)計(jì) a)任務(wù)流程再造：對(duì)任務(wù)的資源輸入、加工過(guò)程和輸出成果進(jìn)行重新設(shè)計(jì) b)團(tuán)隊(duì)化任務(wù)設(shè)計(jì)：根據(jù)任務(wù)特征把工作中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行專業(yè)分工，以達(dá)到提高效率和降低難度的目的。

二 定員，根據(jù)任務(wù)對(duì)人的要求，確定與工作承擔(dān)者(Task undertaker)相關(guān)的因素

1.知識(shí)knowledge：指工作承擔(dān)者完成工作必須了解的事實(shí)、數(shù)據(jù)、信息、程序、概念、定義和標(biāo)準(zhǔn)

2.技能skill：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的活動(dòng)方式、工具使用方式、判斷推理方式、決策方式和人際溝通方式

3.能力ability：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的生理特征、情緒特征、判斷推理特征、邏輯思維特征、精神特征和人際溝通特征。

4.績(jī)效特征：指工作承擔(dān)者達(dá)成高績(jī)效應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力

5.繼任特征：指工作承擔(dān)者承擔(dān)更高一級(jí)責(zé)任應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力 6.勝任力模型：根據(jù)任務(wù)對(duì)人的要求和/或組織發(fā)展對(duì)人的要求，確定項(xiàng)活動(dòng)對(duì)活動(dòng)操作人員的要求，并把各項(xiàng)要求綜合為勝任力模型。

三 定編：簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)是確定組織內(nèi)部各種人員的數(shù)量。組織的微觀定編，通常采取兩種方式： 一是崗位定編，即確定每個(gè)崗位的編制；

二是部門定編，即確定每個(gè)部門的總?cè)藬?shù)和分布比例。這兩種方法各有利弊，管理側(cè)重點(diǎn)不盡相同。

崗位定編的思路是：根據(jù)部門職責(zé)，確定部門內(nèi)需要多少崗位，界定每個(gè)崗位有什么職責(zé)，再參考標(biāo)桿組織，結(jié)合自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，評(píng)估每個(gè)崗位履行職責(zé)所需的工作量，依據(jù)工作量確定人數(shù)。這為人力資源部的招聘配置工作提供了具體的數(shù)量依據(jù)，員工也可以清晰地看每個(gè)崗位的人員需求量。崗位定編主要滿足人力資源職能操作的需要，需求也往往來(lái)自人力資源部。直接決定崗位編制的因素有兩個(gè)，一是崗位職責(zé)，二是勞動(dòng)生產(chǎn)率。通常，崗位職責(zé)只能界定崗位的價(jià)值和任務(wù)，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個(gè)崗位具體做什么、怎么做。準(zhǔn)確地講，崗位職責(zé)包括崗位任務(wù)和崗位活動(dòng)兩個(gè)因素。一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)是不斷變化的，崗位任務(wù)和崗位活動(dòng)也隨之變化，直接導(dǎo)致崗位工作所需人數(shù)的變化。另外，受新技術(shù)、新方法以及管理者觀念、風(fēng)格的影響，崗位的作業(yè)流程、工作方式等也會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位工作量的變動(dòng)，崗位編制也必然隨之改變。

部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值流程，分析組織所需的人才隊(duì)伍類型；選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，收集業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，測(cè)算各類人才隊(duì)伍的數(shù)量；根據(jù)工作職責(zé)和角色要求，將人才隊(duì)伍劃分為不同的層次，細(xì)化各層級(jí)人員數(shù)量范圍；最后，以人才隊(duì)伍的數(shù)量及結(jié)構(gòu)為依據(jù)，進(jìn)行部門人數(shù)范圍的估算。部門定編的首要目的，是支持組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；部門定編的關(guān)注重點(diǎn)，是如何使組織價(jià)值得以有效承擔(dān)。影響部門定編的因素，主要是組織發(fā)展戰(zhàn)略及部門職責(zé)定位，另外，內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀等也會(huì)產(chǎn)生影響。分析這些因素，確定組織需要哪幾類人，總共需要多少人，每類人數(shù)之間有何種數(shù)量關(guān)系，以及每類人劃分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間有什么數(shù)量關(guān)系；進(jìn)而，將每類人分布到相應(yīng)部門，以支持部門有效承擔(dān)組織賦予的價(jià)值要求。

綜上，基于崗位職責(zé)的編制，實(shí)際上是一個(gè)表達(dá)工作量的符號(hào)，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對(duì)而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展對(duì)于人力資源配置的要求。

職位名稱：人力資源部經(jīng)理

主要職責(zé)：

1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競(jìng)爭(zhēng)策略及長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行；

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系；

3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革；

4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；

5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容：

1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT（公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等）分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；

2、依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，編制并控制部門財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成；

3、根據(jù)本部門的人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；

4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對(duì)各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)；

5、參與公司重大決策事項(xiàng)的討論；

6、依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；

7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；

8、依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；

9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；

10、建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；

11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；

12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào)；

13、深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；

14、負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì)；

15、負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施；

16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定；

17、組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動(dòng)情況；

18、草擬公司總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；

19、《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施；

20、培訓(xùn)各部門各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬；

21、根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時(shí)間之事宜；

22、負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄，并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施；

23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。

第四篇：定崗定編流程

定崗定編流程：

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編是由國(guó)家有關(guān)部門來(lái)承擔(dān)的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的內(nèi)涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？

一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)

企業(yè)進(jìn)行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺(jué)或印象要某個(gè)或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒(méi)有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì)經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無(wú)法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說(shuō)服力。

定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“ 人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。

有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來(lái)做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是

“ 事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程

戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計(jì)，還需要先理順工作流程。前面我們說(shuō)到了“ 人、崗、事”之間的匹配，其中“ 事”是基礎(chǔ)但做同樣的“ 事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來(lái)崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“ 流程優(yōu)化”。

一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過(guò)是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過(guò)程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過(guò)程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來(lái)，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到科學(xué)合理的。

三、定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手

企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進(jìn)行定崗定編？事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營(yíng)崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營(yíng)崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門經(jīng)常對(duì)各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計(jì)。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進(jìn)行參考比照。表1是美國(guó)勞工部2001年對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

四、崗位設(shè)置的常用形式

定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來(lái)常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。

基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯(cuò)就能被提級(jí)加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長(zhǎng)長(zhǎng)的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動(dòng)作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性往往會(huì)一落千丈。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（或人均利潤(rùn)）等量化指標(biāo)具體地計(jì)算出來(lái)。

基于能力的崗位設(shè)置，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對(duì)員工的工作能力也要求要全面一些。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“ 寬帶”管理，即各崗位之間的等級(jí)越來(lái)越寬泛。目前許多美國(guó)企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個(gè)等級(jí)，各等級(jí)內(nèi)的各崗位其職責(zé)分工沒(méi)有明確的界限，完全根據(jù)市場(chǎng)的變化來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)難以象其于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種形式會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。但另一方面，它的缺點(diǎn)也會(huì)因?yàn)閱T工的靈活性加大而帶來(lái)工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時(shí)代很顯著；許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對(duì)工作任務(wù)的完成有著很大的影響力，如金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、超市零售等等。因?yàn)檫@種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過(guò)程，是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個(gè)具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來(lái)進(jìn)行控制。

基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置，則是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對(duì)在崗者來(lái)說(shuō)，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來(lái)的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“ 項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等等。這種崗位設(shè)置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點(diǎn)進(jìn)行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來(lái)越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒(méi)有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來(lái)有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個(gè)任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。

第五篇：定崗定編管理辦法

定崗定編管理辦法

編

寫

審

核

批

準(zhǔn)

生效日期

目 錄

第一章 總 則.................................................................................................................................1 第二章 定崗方法與程序.................................................................................................................1 第三章 定編方法與程序.................................................................................................................3 第四章 定崗與定編實(shí)施管理.........................................................................................................6 第五章 附 則.................................................................................................................................6

附表：管理制度發(fā)布（廢止）審批表........................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

第一章 總 則

第一條

為了有效控制公司的人員總量，科學(xué)的核定各部門人員編制標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》

第二條

本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。第三條

術(shù)語(yǔ)解釋

1.定崗：是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)并兼顧管理需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

2.定編：是指采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各崗位人員數(shù)量配備的過(guò)程。

第四條

組織體系 1.人力資源部

人力資源部是公司定崗與定編的主導(dǎo)部門，主要負(fù)責(zé)以下事項(xiàng)： 1）負(fù)責(zé)確定公司定崗與定編方法，設(shè)計(jì)定崗與定編工具與模板。2）負(fù)責(zé)擬定公司定崗與定編方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施。

3）根據(jù)公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2.相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

1）根據(jù)人力資源部確定的定崗與定編標(biāo)準(zhǔn)擬定本部門人員編制方案。2）根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的部門人員編制方案提出人員補(bǔ)充或裁減申請(qǐng)。3）協(xié)助人力資源部控制員工總量并降低人工成本。

第二章 定崗方法與程序

第五條 公司定崗的原則： 1.因事設(shè)崗原則

公司定崗應(yīng)保持崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于公司現(xiàn)實(shí)，又要著眼于公司發(fā)展。

2.整分合原則

公司應(yīng)在組織結(jié)構(gòu)整體規(guī)劃實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜 1

合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的公司效能。

3.最少崗位數(shù)原則

公司定崗應(yīng)既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，提高公司運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.規(guī)范化原則

崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范，崗位名稱應(yīng)反映崗位的主要職責(zé)并便于內(nèi)外部交流，崗位職責(zé)應(yīng)涵蓋主要的工作任務(wù)，并留有余地。

5.客戶導(dǎo)向原則

公司崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進(jìn)行定崗時(shí)應(yīng)根據(jù)各種因素選擇其中一種或多種方法進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與調(diào)整。

1.組織分析法

組織分析法是一個(gè)廣泛的定崗方法。其首先從整個(gè)公司的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型；然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。

組織分析法主要適用于在公司戰(zhàn)略規(guī)劃與組織結(jié)果發(fā)生重大調(diào)整與變革，需要對(duì)公司整體崗位體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的時(shí)候。

2.關(guān)鍵使命法

關(guān)鍵使命法是僅集中于對(duì)公司的成功起關(guān)鍵作用的崗位的設(shè)計(jì)。其首先應(yīng)根據(jù)已經(jīng)梳理的公司組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位；然后通過(guò)崗位調(diào)查與分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，并界定其主要職責(zé)；最后形成科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書。

關(guān)鍵使命法主要適用于由于時(shí)間限制、對(duì)整個(gè)公司的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。

第七條 定崗程序

1.人力資源部根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)或集團(tuán)授權(quán)啟動(dòng)定崗程序。

2.根據(jù)崗位的影響、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部、總經(jīng)辦為基礎(chǔ)，其他相關(guān)部門參與的定崗工作小組，并確定內(nèi)部職責(zé)分工。

3.定崗工作小組開展崗位調(diào)查了解對(duì)現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的崗位需求與現(xiàn)狀之間的差距等。

4，與公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，廣泛征求意見，并根據(jù)意見對(duì)原有方案進(jìn)行修改。

5，將崗位設(shè)置方案修改稿報(bào)公司總經(jīng)理審核，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議最后報(bào)集團(tuán)公司審批。

6，人力資源部對(duì)相關(guān)部門提交崗位說(shuō)明書進(jìn)行初步審核，不合格退回相關(guān)部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說(shuō)明書庫(kù)。

第八條 通過(guò)定崗應(yīng)形成各崗位的崗位說(shuō)明書文本，崗位說(shuō)明書應(yīng)至少包括以下內(nèi)容: 1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級(jí)等。2.崗位設(shè)置目的：設(shè)置該崗位所要達(dá)成的目標(biāo)。3.崗位職責(zé)：崗位主要職責(zé)領(lǐng)域及工作任務(wù)。4.崗位特征：匯報(bào)關(guān)系、權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系等。

5.崗位任職資格：學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)與技能、能力素質(zhì)要求等。6.其他相關(guān)內(nèi)容。

第三章 定編方法與程序

第九條 定編的原則 1.業(yè)務(wù)優(yōu)先原則

為了保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展，打造優(yōu)化的主營(yíng)業(yè)務(wù)鏈條，公司應(yīng)為業(yè)務(wù)部門設(shè)定更為寬松的編制標(biāo)準(zhǔn)，并留有足夠的備用編制以應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)環(huán)境的不確定性。

2.效率優(yōu)先原則

公司定編應(yīng)本著效率優(yōu)先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而提高公司運(yùn)營(yíng)效率。

3.數(shù)量與質(zhì)量并重原則

公司定編不僅要從數(shù)量上解決人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。

4.比例匹配原則

公司在定編時(shí)應(yīng)確保直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員、直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關(guān)系。

第十條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 1.勞動(dòng)效率法

勞動(dòng)效率法是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：勞動(dòng)效率法（產(chǎn)量定額）

定編人數(shù)＝計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額×出勤率)公式3-2：勞動(dòng)效率法（時(shí)間定額）

定編人數(shù)＝生產(chǎn)任務(wù)×?xí)r間定額/(工作時(shí)間×出勤率)2.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法就是根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)回歸分析確定公司在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。

1）用于分析所用的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等。

2）根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程。

3）根據(jù)公司短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。3．職責(zé)/分工估算法

職責(zé)/分工估算法是根據(jù)職責(zé)或業(yè)務(wù)分工綜合各種影響因素估算編制標(biāo)準(zhǔn)的一種方法。

其具體步驟是首先確定公司組織機(jī)構(gòu)和各部門機(jī)構(gòu)，在明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，并結(jié)合現(xiàn)有管理人員和業(yè)務(wù)人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平確定崗位人數(shù)。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：

1）管理人員個(gè)人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度等。

3）環(huán)境因素：如技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等。

5.預(yù)算控制法

預(yù)算控制法是通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定的一種方法。其要點(diǎn)是部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。

6.流程分析法

流程分析法是根據(jù)對(duì)流程步驟及流程時(shí)間分析來(lái)確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：

1）根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量。

2）根據(jù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例。3）根據(jù)公司總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。

7.訪談法

訪談法就是通過(guò)訪談及內(nèi)外部調(diào)研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對(duì)象主要包括公司內(nèi)部管理者及外部專家。通過(guò)內(nèi)部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測(cè)其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。

在公司定編過(guò)程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實(shí)際操作過(guò)程中應(yīng)將各種辦法結(jié)合起來(lái)，并參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本公司的定編方案。

第十一條 定編程序

1.人力資源部根據(jù)定崗方案選擇定編的主導(dǎo)方法和工具。

2.人力資源部收集公司業(yè)務(wù)職系和生產(chǎn)職系的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)以及公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，并盡可能收集本行業(yè)相對(duì)應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。

3.依據(jù)公司財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)確定公司業(yè)務(wù)職系和生產(chǎn)職系人員的人數(shù)。

4.根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或公司歷史數(shù)據(jù)確定生產(chǎn)人員、業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數(shù)；或直接按照職能職系標(biāo)準(zhǔn)崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數(shù)。

5.根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或公司歷史數(shù)據(jù)確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數(shù)量；或直接按照管理崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編

制數(shù)。

6.對(duì)照其他因素如員工流動(dòng)性、人工成本等對(duì)預(yù)測(cè)員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行再調(diào)整，并根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進(jìn)行分配。

7.制定公司定編明細(xì)表，分別確定業(yè)務(wù)職系、職能職系、管理人員、生產(chǎn)職系定編標(biāo)準(zhǔn)、定編數(shù)及分部門定編標(biāo)準(zhǔn)，并計(jì)算公司員工總數(shù)

8．人力資源部根據(jù)審議意見完善定編方案并報(bào)集團(tuán)總裁簽署后，通報(bào)相關(guān)部門執(zhí)行。

第四章 定崗與定編實(shí)施管理

第十二條 基于公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，公司定崗與定編方案經(jīng)審批通過(guò)后在執(zhí)行期內(nèi)應(yīng)允許內(nèi)部的崗位間的調(diào)整，但員工總量應(yīng)保持在審批范圍之內(nèi)。

第十三條 各職能部門在組織機(jī)構(gòu)及職能領(lǐng)域不變的情況下，原則上不再增加人員編制。業(yè)務(wù)部門應(yīng)按照留有余量的原則根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置及人員編制。

第十四條 公司總經(jīng)理助理定崗與定編方案由總經(jīng)理擬定報(bào)集團(tuán)公司審批后由人力資源部組織實(shí)施。

第十五條 各部門在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)以部門定崗方案及定編標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，并按照公司招聘管理辦法填寫相關(guān)表格，履行審批手續(xù)。

第十六條 人力資源部應(yīng)及時(shí)收集相關(guān)部門對(duì)定崗方案與定編標(biāo)準(zhǔn)的意見，并根據(jù)相關(guān)部門意見及公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r等定期修正定崗與定編方案，原則上應(yīng)一年修正一次。

第五章 附 則

第十七條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理審核。第十八條 本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條 本管理辦法自公布之日起施行。