第一篇：定崗定編原理方法及企業案例(共8個文件)

定編如何走向企業實際——定編設計流程與因素分析

定崗定編是企業崗位管理中的一項基本工作。

定崗：是指明確企業（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人。

定崗定編之前其實還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。

定編工作有四個特點：

第一個特點，需要客觀、科學的分析

實際在企業里遇到的現象經常是拍腦袋決策，人力資源部門對于其他部門的崗位申請與編制申請缺乏客觀的分析、判定依據，雙方經常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預算控制，這個博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內部，雖然更接近對實際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據。

第二個特點，需要一個從分析到判定的過程

不同部門崗位管理的問題與管理依據、發展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規劃都有關聯。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的分析過程，判定結果與實際需要容易存在偏差，或使得編制設置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適造成人數增加，編制不合理。

第三個特點，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業績）

第四個特點，需要考慮企業個性化的管理基礎與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個環節都沒有一定之規，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標準，每個企業的要求都不完全相同。

本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統闡述了影響定編工作成效的一些關鍵環節，在這些環節里，每個環節都可能會成為確定編制的一個關鍵因素。

一、定編總體分析模型與流程框架

定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經過一個分析過程，本文首先總結了主要分析考量的模式，建立一個用于定編分析的基礎模型，它主要表達定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調整，重點可以變化。對于流程中的各個環節的分析，事實上需要投入一定的精力與時間，視企業規模不同、崗位與人員數量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業定崗定編的流程框架，并根據流程框架中的各個環節的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點，收集、調研相應的信息。

1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個步驟的考量：

圖1：定編分析模型

在定編之前需要定崗，定崗過程中需要進行崗位工作結構與工作量分析，這個環節是一個銜接定崗與定編的環節，也是定編前的一個必要分析環節。

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數量與結構。宏觀定編指公司幾大類隊伍的人員數量和比例關系，如管理人員、業務人員、操作人員、行政人員等等，主要應用于企業人力資源規劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監控與自主調整要相結合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔宏觀監控的職責；考慮到業務變動會引起人員需求的動態變化，業務部門要有一定的自主調整權限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

圖2：定編分析流程

基于上述的定編分析流程（圖2），逐步展開崗位編制設置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對部門的編制設置分析：在定編分析流程的環節1與環節2中，對影響部門崗位編制設置的因素進行分析；在分析流程的環節3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設計合適的定編方法。

定崗定編是體現企業個性化特點的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個環節，也設計了定編分析的因素分析法。同時，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對公司的整體編制設置情況以及人工效率情況進行分析，此部分內容在后面的“總體編制設置與人工效率分析”、“動態定編管理與預測”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關鍵動因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態定編管理，確定分階段達成的定編目標。

在編制設置的分析判定中，編制設置原則可以參照一般性的原則，以及企業自身設定的原則。

一般性定編原則：

以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編；

企業各類人員的比例關系要協調；

進行定編工作時，以專家為主，走專業化道路的原則；

考慮人才儲備；

要關注各類人員的市場獲取成本；

不限于定編方法，關注定編的有效性

在編制設置的分析判定中，企業定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業總體定編影響因素如下圖所示：

圖3：企業定編影響因素

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素：

圖4：部門定編影響因素

在編制設置的分析判定時，因素分析（定編分析流程的環節2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅動因素，尋找定編的關鍵動因，并進行定編方法的設計或進行編制設置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規定（工作依據）等問題，其他問題需要首先對癥解決問題，如工作方式改進，流程、制度改進，人員素質提升等，再考慮編制設置。不是通過增設編制來解決，以最終達到提高效率，精簡機構，減少人員等定編目標與效果。

影響定編的因素分析可以通過以下四個步驟來進行：

（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調研過程中進行分析與診斷，在定編前對部門工作進行考察，如：

工作流程或制度是否健全？

目前人員素質是否符合崗位正常要求？

目前人員工作績效情況是否達到基本要求？

定編的前提因素應該是基于部門工作人員工作績效正常的基礎上，而不是不做事。如果部門現有人員工作開展不好，是否應該繼續挖潛，而不是簡單增加人員。

因此定編時可以考慮結合部門的工作績效、工作開展狀況的評價績效考核結果有利于對編制的確定，了解分析崗位人員的績效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結影響績效的因素，而沒有績效考核難以評價工作效果。

公司或部門發展目標與計劃對部門工作方式、工作量等是否會帶來影響？

......（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進一步與企業內部的專家與高層進行討論。

（3）定編的關鍵動因分析

篩選確定影響定編的關鍵因素，設計相應的編制分析方法。

定編過程的因素分析與關鍵動因分析應該是一個基本方法，對于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進行工作量分析時，需要找到影響工作量的價值量指標。影響編制的因素通常可以從影響“效率”與“工作量”兩個方面進行分析判定。

（4）針對定編影響因素分析過程中發現的問題，進行工作改進與提升

針對在對影響定編的因素分析中發現的問題，進行分析，提出各部門工作改進方案。如工作流程、工作/管理方式改進；增強培訓，提高人員素質；調整現有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進，來確定合理的編制。

定編影響因素分析，尤其對一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設置有很大的幫助。

案例1：定編影響因素分析：人員素質與定編

在定編過程中，有一個現象需要特別引起注意，就是有些崗位對人員素質的要求較高，因此人員編制設置首先取決于配置合適素質的人才，而不是工作量對定編起決定性作用，素質合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰術。

某企業的市場信息與價格管理崗位，崗位的主要職責是匯總分析各業務部門、客戶、競爭廠家、經銷商等市場信息，進行產品定價分析與提出價格建議。崗位對人員的價格信息的分析與趨勢預測以及價格制定的能力素質要求較高，在進行編制設置時首先需要考慮配置相應的能力素質的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預測能力的人員。

在設計編制與設計崗位任職資格時，對企業里對這類人員素質要求，需要一定素質的人員才能擔當的崗位，需要重點識別與分析，避免因為人員素質達不到而影響工作，也避免因人員素質達不到而通過配置更多的人員來承擔工作，導致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責要求－崗位任職要求與編制之間的關聯關系非常明顯，更加強調職責分析－任職資格分析－編制分析的分析環節的緊密銜接。

案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關鍵動因分析應該是定編分析的基礎，同時，可以根據崗位的工作特性與關鍵影響因素等，進一步設計或采用相應的定編分析方法，常見的定編方法如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數法、業務分工法、德爾菲法、業務數據分析法、預算控制法等。

二、總體編制設置與人工效率分析

公司在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業戰略總目標的實現。宏觀定編的目標是在滿足公司內外部的約束條件下，實現總體編制結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。

1.總體編制數量與結構合理，即

公司各類人員的數量與比例關系要協調

正確處理直接與非直接業務經營人員的比例關系

因此，需要進行崗位編制數量與結構的分析與控制。如總體編制數量控制，包括員工總量控制、生產業務人員數量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結構控制，包括職能人員、生產業務人員、管理人員等之間的比例關系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結合管理幅度的分析確定。

2.總體人工成本最低，即

控制公司的人力資源成本

進行人力成本預算與控制

因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數據與預算成本數據進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數的調整。

3.整體人工效率與效益最大，即：

提升公司的人均銷售額與人均創利額

提升公司的勞動效率與經濟效益

因此，需要進行組織效率－人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率。可以從銷售額和營業利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業其他企業的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。

●人均銷售額:衡量員工的勞動效率；

●人均創利額：衡量人均創造的經濟效益。

4.滿足內外部約束條件

公司內部約束條件，如：

內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗

公司管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；

公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；

公司的財務資源：薪酬條件是否優厚能夠吸引人才等。

公司外部約束條件，如：

客戶的需求：產品服務的質量、準時到貨等；

競爭的壓力：提前上市、價格優惠等。

因此，企業定編時，需要對自身的內外部的定編約束條件進行分析。

三、動態定編管理與預測

1.動態定編管理

定編需要進行科學、合理的定編，做到“精簡有效”；科學、合理的定編還需要根據內外部環境的變化而進行動態管理，隨著市場變化、業務變化、企業管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態調整，保證勞動生產率始終能夠被合理反映和有效控制。

2.定編預測

在進行定編預測時，可以選擇歷史或現行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預測現行或未來的勞動定額和編制。

定編預測，也可采用業務數據分析的方法。業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。一般流程為：

根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期員工編制；

根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；

根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。

3.定編與人力資源規劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。人力資源規劃是研究未來推動戰略實現的“人”的問題，戰略對員工的數量、質量、結構等方面的要求。

而人力資源數量規劃主要是解決人與事的數量關系是否對應，一般情況下，數量規劃應當以先進的企業為依據，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現工作時間的有效利用。這種數量關系不是絕對的，而是隨著設備、技術、作業流程的變化而變化。

總體來講，定編工作有這樣幾個特點：

需要考慮“微觀與宏觀”——即需要考慮從部門到各個崗位的微觀層面，也需要考慮企業總體人員結構等宏觀層面；

需要考慮“歷史、現狀與未來”，即需要考慮歷史數據，也需要考慮未來的業務與人員規劃；

需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

需要考慮企業“內部與外部”，即需要診斷分析企業自身狀況，也需要參照了解行業與外部企業發展。

第二篇：定崗定編文件

上海市教育委員會 上海市人力資源和社會保障局

滬教委人〔2010〕72號

文 件

上海市教育委員會

上海市人力資源和社會保障局 關于印發《上海市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校崗位設置

管理的實施辦法》的通知

各區縣教育局，各有關委、局、控股（集團）公司：

根據?人事部、教育部關于印發高等學校、義務教育學校、中等職業學校等教育事業單位崗位設臵管理的三個指導意見的通知?（國人部發[2007]59號）、?中共上海市委辦公廳、上海市人民政府辦公廳印發〖上海市事業單位崗位設臵管理實施辦法〗的通知?（滬委辦發[2009]40號）精神，結合上海市實際情況，我們制定了?上海市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校崗位設臵管理的實施辦法?，現印發給你

— 1 — 們，請遵照執行。

附件：上海市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業

學校、教師進修院校崗位設臵管理的實施辦法

上 海 市 教 育 委 員 會 上海市人力資源和社會保障局

二○一○年九月二十六日

主題詞：教育

人事

管理

辦法

通知

抄送：有關高校，委直屬學校，各中等職業學校。上海市教育委員會辦公室

2010年9月27日印發

（共印300份）附件：

上海市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業

學校、教師進修院校崗位設置管理的實施辦法

根據?人事部、教育部關于印發高等學校、義務教育學校、中等職業學校等教育事業單位崗位設臵管理的三個指導意見的通知?（國人部發[2007]59號）、?中共上海市委辦公廳、上海市人民政府辦公廳印發〖上海市事業單位崗位設臵管理實施辦法〗的通知?（滬委辦發[2009]40號）精神，為切實、有序地實施中小學等有關教育機構崗位設臵管理工作，結合本市實際，提出以下實施辦法。

一、適用范圍

（一）本市承擔義務教育的小學、初中（含九年一貫制學校），以及幼兒園、普通高中（含完全中學）、中等職業學校、教師進修院校等，適用本辦法。

（二）本市特殊學校、工讀學校、業余學校、校外教育機構（含少年宮、少科站等）等參照本辦法執行。

（三）本市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校編制內的管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員等，分別納入相應崗位設臵管理。涉及到上述單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

二、崗位類別

幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校崗

— 3 — 位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

（一）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。

（二）專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位為主體崗位，指具有教育教學、實習實訓等工作職責，并具備相應教師資格與能力水平的專業技術崗位；其他專業技術崗位指具有教學輔助工作職責，主要包括學科實驗、實訓室設備設施保障、圖書資料、財務會計、電化教育、衛生保健等專業技術崗位。

（三）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。可實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設臵相應的工勤技能崗位。

三、崗位等級、結構比例及崗位名稱

（一）管理崗位

1．幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校管理崗位一般設6個職員等級。現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員，依次分別對應于事業單位管理崗位五至十級職員。

2．管理崗位的最高等級和結構比例應根據單位的功能、規格、隸屬關系，按照干部人事管理權限確定。

（二）專業技術崗位

1．教師崗位分為九個等級，即五至十三級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級崗位為五級至七級；中級崗位為八級至十級；初級崗位為十一級至十三級，其中十三級為員級崗位。

（1）幼兒園、小學教師崗位設六個等級，分別對應事業單位專業技 — 4 — 術崗位等級的八至十三級。

（2）普通初中、普通高中（含完全中學）、中等職業學校教師崗位共劃分為九個等級，分別對應事業單位專業技術崗位等級的五至十三級。

（3）教師進修院校參照普通高中進行教師崗位設臵，共劃分為九個等級，分別對應事業單位專業技術崗位等級的五至十三級。

2．教師崗位高、中、初級結構比例按照?關于印發<上海市普教系統教師職務結構比例和崗位設臵的意見>的通知?（滬人〔2004〕128號）執行。

3．五級、六級、七級崗位之間的結構比例控制在2：4：4；八級、九級、十級崗位之間的結構比例控制在3:4:3；十一級、十二級崗位之間的結構比例控制在5：5。

4、中小學崗位設臵要優先滿足教育教學、實習實訓等工作的需要，嚴格控制非專業技術崗位。

（1）幼兒園教師崗位占幼兒園崗位總量的比例一般不低于88%，其他崗位原則上不超過12％。

（2）小學教師崗位占學校崗位總量的比例一般不低于90%，其他崗位原則上不超過10%。

（3）普通初中、普通高中、中等職業學校、教師進修院校的教師崗位占學校崗位總量的比例一般不低于85%，其他崗位原則上不超過15%。

（4）九年一貫制學校、完全中學，以及中等專業學校、技工學校和特殊學校、工讀學校、業余學校、校外教育機構等，參照對應的學校三類崗位結構比例控制標準，確定三類崗位；寄宿制學校可適當增加管理崗位和工勤技能崗位。

5．崗位名稱

— 5 —（1）小學教師崗位名稱：小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位，分別對應專業技術崗位等級的八級、九級和十級。小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位，分別對應專業技術崗位等級的十一級、十二級。小學二級教師、小學三級教師崗位，分別對應專業技術崗位等級的十三級。

小學中評聘了中學高級教師職務的學校，可參照初中學校設臵中學教師高級崗位，分別對應專業技術崗位等級的五級、六級、七級。

（2）幼兒園教師崗位名稱使用小學教師崗位名稱。

（3）普通初中、普通高中教師崗位名稱：高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位，分別對應專業技術崗位等級的五級、六級和七級。中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位，分別對應專業技術崗位等級的八級、九級和十級。初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位，分別對應專業技術崗位等級的十一級、十二級。員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

（4）教師進修院校教師崗位名稱使用普通高中教師崗位名稱。教師進修院校原則上不設中學初級教師崗位。

（5）中等職業學校高級教師崗位名稱：高級講師(或相當專業技術職務，下同)一級崗位、高級講師二級崗位、高級講師三級崗位，分別對應專業技術崗位等級的五級、六級、七級。中級教師崗位名稱為講師(或相當專業技術職務，下同)一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應專業技術崗位等級的八級、九級、十級。初級教師崗位名稱為助理講師(或相當專業技術職務，下同)一級崗位、助理講師二級崗位，分別對應 — 6 — 專業技術崗位等級的十一級、十二級。員級教師崗位名稱為教員（或相當專業技術職務）崗位，對應十三級專業技術崗位。

6．根據學校教育活動的特點，本市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校專業技術崗位以教師崗位為主，其他專業技術崗位名稱和崗位等級設臵參照相關行業指導意見、實施辦法和標準執行。其他專業技術崗位的名稱和崗位等級設臵，參照本市相關行業辦法和標準執行，其最高等級原則上應低于相應教師崗位。

7．根據?義務教育法?的規定，國家建立統一的義務教育教師職務制度。國家制定中小學統一的教師職務制度后，按國家的有關規定執行。

（三）工勤技能崗位

1．幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校工勤技能崗位包括技術崗位和普通工崗位，其中技術崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。

2．幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校工勤技能崗位的名稱分別為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設臵。

3．幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制在25%左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制在5%左右。

四、特設崗位

（一）為適應聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準幼兒園、義

— 7 — 務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校可以設臵特設崗位。特設崗位是非常設崗位，不受校內崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成任務后，按照管理權限予以核銷。具體管理辦法按照國家和本市的有關規定執行。

（二）中等職業學校可設臵一定比例的特設崗位，面向社會公開招聘辦學急需的專業技術人員和高技能人才擔任專業課和實習指導教師。

五、崗位任職條件

幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校各類崗位的基本條件，按照國家和本市的有關規定執行。

（一）管理崗位任職條件

1．校（園）長任職條件，應符合相應學校（幼兒園）崗位的不同特點和要求，參照執行?關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設臵管理的指導意見?（國人部發〔2007〕59號）中有關校（園）長的素質要求，并按學校隸屬關系和干部人事管理權限，由主管部門按照學校規格、規模和領導崗位的職責、任務，結合本市的有關等級標準，確定具體任職條件。

2．各等級職員崗位的基本任職條件

（1）五級職員崗位，應具有大學本科以上學歷，應在六級職員崗位上工作兩年以上，具有豐富的行政管理經驗和較強的研究能力；

（2）六級職員崗位，應具有大學本科以上學歷，應在七級職員崗位上工作三年以上，具有扎實的專業知識和豐富的行政管理經驗；

（3）七級職員崗位，應具有大學專科以上學歷，應在八級職員崗位上工作三年以上，具有相應專業知識和行政管理能力；

（4）八級職員崗位，一般應具有大學專科以上學歷，應在九級職員崗位上工作三年以上，具有相應崗位專業知識和行政管理能力；

— 8 —（5）九級職員崗位，一般應具有大學專科以上學歷，應在十級職員崗位上工作三年以上，具有本崗位較豐富的工作經驗；

（6）十級職員崗位，一般應具有大學專科以上學歷，并具有相應的管理知識。

（二）專業技術崗位任職條件

1．幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校專業技術崗位的基本任職條件，按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本任職條件，應包括準入控制的要求。

（1）受聘教師崗位的人員，應具有相應的教師資格，符合國家關于相應教師職務的基本任職條件；

（2）受聘至中等職業學校專業課教師崗位的人員，應具備相關實踐操作技能和實踐教學能力；

（3）受聘教學輔助崗位的人員，應符合國家規定的相關職業資格準入的條件，并具備專業技術崗位的基本條件。

2．具備教師崗位基本條件的專業技術人員，首次應聘學校教師崗位，原則上聘用到對應的教師初級、中級或高級崗位的起點等級；晉升到高一等級崗位，須在下一等級崗位工作滿一定年限。

（1）五級教師崗位，須在教師高級崗位上任職不少于六年；（2）六級教師崗位，一般應在七級教師崗位上工作三年以上；（3）八級教師崗位，須在教師中級崗位上任職不少于六年；（4）九級教師崗位，一般應在十級教師崗位上工作三年以上；（5）十一級教師崗位，一般應在十二級教師崗位上工作三年以上；（6）十二級教師崗位，一般應在十三級教師崗位上工作三年以上。

（三）工勤技能崗位任職條件

幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校工勤技能崗位任職基本條件，按照國家和本市的有關規定執行。

1．工勤技能一級崗位，須在本工種二級崗位工作滿5年，并通過高級技師等級考評，具有培養較高的專業技術水平和一定的帶教能力；

2．工勤技能二級崗位，須在本工種三級崗位工作滿5年，并通過技師技術等級考評，能指導他人完成崗位技術要求較高的任務；

3．工勤技能三級崗位，須在本工種四級崗位工作滿5年，并通過高級工技術等級考核，能獨立完成崗位技術要求較高的工作；

4．工勤技能四級崗位，須在本工種五級崗位工作滿5年，并通過中級工技術等級考核；

5．學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核后，可確定為工勤技能五級崗位。

六、崗位設置程序

幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校等有關教育機構應按照國家和本市規定的程序進行崗位設臵，并將崗位設臵方案報送審核、核準和備案。

七、崗位聘用

（一）幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校崗位聘用，根據國家和本市的有關規定，按照核準的崗位設臵方案，在崗位空缺的前提下，根據競聘上崗、按崗聘用的原則，自主進行崗位聘用工作。

（二）各學校（幼兒園）要成立聘用組織，負責崗位聘用的有關工作。要完善聘用辦法、規范聘用程序、健全聘用組織及監督機制。受聘人員應 — 10 — 當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內容。聘用合同期限內調整崗位的，應當對聘用合同的相關內容作出相應變更。聘用合同期滿前，義務教育學校應按國家有關規定和受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、崗位調整等決定。確保崗位聘用工作公開、公平、公正進行。

（三）專業技術崗位人員聘用工作，按照現行專業技術職務評聘的有關政策規定執行，逐步建立和完善專業技術職務評聘與崗位聘用相結合的用人制度。教師高級崗位聘用，向優秀班主任和其他優秀教師傾斜。

（四）根據學校（幼兒園）工作的特點，在教育教學管理崗位上的人員，原則上應直接從事部分教學工作，其他管理崗位人員及工勤技能人員應積極實行一崗多責，提高用人效益。

（五）幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校首次進行崗位設臵和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據教育事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。

（六）按照促進義務教育均衡發展的要求，學校之間、城區學校與郊區同類學校之間的教師高級、中級崗位結構比例，應保持相對均衡，保證郊區學校不低于城區同類學校標準。

（七）建立幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業學校、教師進修院校崗位聘用情況備案制度。各學校每年應將本單位現有各類崗位職數、崗位聘用情況等，填寫聘用情況表，并按規定程序備案。

九、組織實施

（一）區教育部門負責對所轄區域內的中小學等有關教育機構崗位設臵工作進行統籌協調、監督管理，對崗位設臵實施工作中遇到的實際問題，及時反饋到同級人力資源社會保障部門和上級主管部門，確保崗位設臵工作平穩有序進行。

（二）對不按國家和本市規定進行崗位設臵和崗位聘用的中小學等有關教育機構，各級人力資源社會保障部門和教育行政部門不予確認崗位等級、不予兌現工資，不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和直接責任人予以通報批評，按照干部人事管理權限給予相應的紀律處分。

本辦法由上海市教育委員會、上海市人力資源和社會保障局按職責分工分別負責解釋。

本實施辦法自發布之日起施行。

第三篇：定崗定編原理與操作

定崗定編原理與操作

前言

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。

有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。

什么是崗位？什么是崗位設計？

崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產率。崗位設計的意義

崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。崗位設計的驅動因素 技術——技術是能夠從根本上改變現有崗位的一個新的推動力。?在各個業務之間提高標準化程度，增強相互之間的協調性；

?使過去手工的流程自動化；?增加相關的數據信息量。

競爭——競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。

成本壓力——成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設計的原則

因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。按照企業各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。

??整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。

最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

規范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規范。對企業腦力勞動的崗位規范不宜過細，應強調留有創新的余地。

客戶導向原則。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。

一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。

崗位設計考慮的主要方面

主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統、報告、文件、要求、其他。能力要求: 做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質；人際交往、教育水平、背景與經驗等。業績考核：該崗位工作的業績如何考核？主要考核指標是什么?

匯報關系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？

工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?崗位設計在企業崗位管理流程中的位置 戰略層面

明晰業務戰略

?企業要做什么？?要在什么時間內實現什么目標？

確定管控模式

?企業治理結構；?總、分公司職責分工；?組織架構；?財務管控；?績效管理設計組織架構

?部門設計；?職責分工；?匯報關系；?客戶響應；?績效管理 運營層面

崗位設計/分析

?崗位職責；?工作任務；?匯報關系；?任職資格；?績效考核崗位評估

?職等架構；?薪酬福利人崗匹配?人才測評；?能力管理崗位設計與工作分析的關系崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現有崗位的認定、修改或對新崗位的描述。

工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發現崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調整、修改。

崗位設計的中心任務是要為企業提供完成戰略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。

企業績效與崗位設置的關系

促使企業進行定崗定編的一個主要原因是對企業績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。企業組織重組涉及組織結構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。組織重組必須與業務重組以及公司的戰略相配合。

流程再造的主要內容是過程創新、過程改善、過程再設計。它發端于為改進內部效率，對企業業務流程的基本問題進行反思和重新設計。它在本質上是局部的變革而不涉及總體戰略的變化。

崗位職責調整的主要內容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權、考核的指標等進行變革、調整。它既有結果的，也有過程的。目的是提高實施層面的工作效率。

崗位設置是一項系統工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。

崗位設計的主要步驟

1、組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的需求與現狀的差距等

2、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當的崗位設計方法

3、設計新的崗位設置方案。

4、與有關人員進行交流，進行新的方案試點。通過試點取得經驗逐步推廣。

在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設計的方法，主要有以下四種方法：

組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。

通常適用于大型企業的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。

關鍵使命法: 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。

流程優化法: 根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位。

適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統時應用。標桿對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。適用于不太精確的項目范圍。組織分析法優點

能深入解決許多細節問題，尤其適合于一個大型的傳統組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；

提供廣泛的組織和崗位的設計；

能提交一個與公司長遠戰略一致的解決方案。

組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協助組織作出高效的決策以實現整體業務目標 缺點

往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設計。這種方法適用一個企業具有明確的目標，并有長遠的戰略去實現這個目標。而現實情況往往不是這樣；

崗位設計往往會過于復雜和具體； 需要客戶的大力支持。

要求：必須有一個相對穩定的業務環境和發展戰略，否則難以形成相對穩定的組織結構和職責分工。關鍵使命法

優點注意力集中于關鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報； 注意力集中于關鍵業務領域，可以確保得到業務利益； 這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。

缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業務分成關鍵與非關鍵部分而造成組織內部的摩擦； 需要較深的專業知識、對客戶的需求有較高、深入了解。要求：對管理和支持部門內關鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。流程優化法

優點注重于新的管理信息系統對在崗者的影響；服從于系統的要求，根據新的信息系統進行調整。

缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計； 可能會導致較差的結果。

要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。

標桿對照法優點簡單易行，可以由企業自身人員設計；

設計成本低，能夠很快幫助企業完成工作崗位設計。缺點照辦照抄，容易脫離本企業實際，造成新的混亂；

需要對標桿企業有比較透徹的了解。

要求：需要對標桿企業或參考數據有比較透徹的了解，否則參考意義有限。以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據不同部門/崗位情況運用不同的方法。崗位設計成功的關鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解: 我們為什么要變革？ 變革對我意味著什么？ 變革對組織會帶來什么好處? 我需要準備什么? 目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。

什么是定編？?定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。

?定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什么素質的人員,以及配備多少人員。?定編定員的主要特征在于：

必須在企業有一定的業務規模基礎上進行；

必須在企業業務發展方向已定的基礎上進行；

具有一定的時效性，即有一個發生、發展的過程；

不僅要從數量上解決好人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

?定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數量和素質要求的確定。定編的原則

?以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編企業定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率。

所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。

所謂合理，就是要從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。?企業各類人員的比例關系要協調

正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關系；

正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業的業務類型、專業化程度、自動化程度、員工素質、企業文化以及其他一些因素有關。? 進行定編工作時，以專家為主，走專業化道路的原則

定編是一項專業性、技術性強的工作，它涉及到業務技術和經營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業務經驗。

定編的方法

勞動效率定編法

?是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數 = 計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)舉例來說，某企業每人每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下：定編人數=4651200(只)/ 16(只)*(365-2*52-10)(天)* 0.95 = 1219(人)由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：

定編人數 = 生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。以上例來說，如單位產品的時間定額為0.5小時，則可計算如下：

定員人數 = 4651200(只)*0.5(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)業務數據分析法

?業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；

?根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。

根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制；根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。本行業比例法

?是指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。在本行業中，由于專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1:100。計算公式：M = T * R M = 某類人員總數 T = 服務對象人員總數 R = 定員比例

按組織機構、職責范圍和業務分工定編的方法

?這種方法一般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個人的因素：

本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素：

工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關

連程度； 環境因素：

技術，地點，組織結構等等。

事實上，世界上不同企業對于管理人員的定編，都沒有一個定數，都是根據自己企業當時的實際情況確定出來的。預算控制法

?預算控制法西方企業流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。

預算控制法: 人工費用舉例 業務流程分析法

?根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產品、單位時間處理業務等；

?根據業務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例； ?根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。?例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經理進行指導、監督、協調和管理。管理層、專家訪談法（德爾菲法）?通過管理層訪談獲得以下信息： 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；

預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統計各部門一定期限之后的員工數目。?通過專家訪談獲取以下信息：

國內銀行業，國外銀行業各種崗位類型人員結構信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。人員編制最后確定

?在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實踐工作中，通常是將各種辦法結合起來，參照行業最佳案例來制定本企業的崗位人數。

?由于各企業的情況差別和情況的不斷變化，很難會有一個所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業的總體目標要求，在不斷的變化中調整，是個動態的過程。

?定崗定編的硬約束是成本投入。企業的投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數的組合。

定崗流程

1、明確公司的長期戰略、盈利模式和業務目標

2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程

3、依據上述流程設計組織架構，4、明確企業的管控模式，界定總部和下級部門之間的權力劃分

5、界定各部門關鍵職責分工及其相互關系

6、依據關鍵職責設置關鍵崗位

7、依據關鍵崗位設置輔助和支持崗位

8、依據工作環境、流程的變化對崗位設置進行再調整定編流程

1、明確公司的長期戰略、盈利模式和業務目標

2、確定公司業務人員的人均財務指標，收集公司相關歷史數據及本行業相關財務指標

3、依據公司財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務人員的人數

4、依據本行業業務人員與職能人員比例，參考公司歷史數據，確定本公司的職能人員數

5、依據本行業業務和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數據，確定公司的管理人員數

6、將業務、職能和管理三類人員數總和，得出企業員工總數

7、對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整

8、根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配

9、在企業內進行試運行，對運行結果進行再調整

第四篇：化工行業定崗定編方法研究(原創)

化工行業定崗定編方法研究

化工行業是我國國民經濟的重要組成部分。行業內企業，尤其是石油化工企業生產裝置在先進、新舊程度、規模等方面存在較大差異。此外，業內企業基層操作服務人員的操作水平也差異很大。因此，雖然行業內存在門類齊全的定崗定編標準，但標準的適用條件往往與企業的實際情況存在較大差異，直接套用標準進行定崗定編往往對企業的生產組織缺乏實際的指導意義。

化工生產的物理、化學反應往往在密閉容器內進行，不易在產出與操作人員數量間建立量化關系。同時，化工裝置的規模普遍偏大，設備種類繁多，數量龐大，如果研究單體設備與操作人員之間的關系，并以此為起點進行定崗定編工作，將事倍功半。

基于上述考慮，在實際的定崗定編工作中，較適宜采用一種通用性較高的基于工作寫實的工作量定編法為化工行業操作服務人員進行定崗定編工作。該方法主要由如下步驟構成：

首先，該方法的著眼點必須是同一部門內，同一類型的崗位來測量其總體工作量。如果不能區別不同類型的崗位的工作量，就難免找不到定崗定編的客觀依據，無法開展量化的定崗定編工作。

其次，該方法需要在待定編基層單位的密切配合下，把不同崗位的人員的工作，依據一定的類別，分成相互間不交叉，總體上又能完全反映被定編人員工作內容的若干個方面的內容。

然后，由待定編單位的基層管理、技術人員按照不同的分類，將操作服務人員的各類工作分別詳細地加以描述，并標明每項工作的耗用時間、頻次、所需人員數量。在這樣的工作統計調查表中，有些單位對有些工作的描述可能為耗用時間“不確定”，頻次“不定期”。對這樣的描述，首先要分析是否是重要的、重復性比較高的工作。這類工作要盡量要求基層單位加以量化。對于占工作總量比重較小，頻次較低的工作，在無關大局的情況下，也可以選擇忽略。

在這之后，由于基層管理、技術人員對于定崗定編工作存在著較強的敏感性，往往本能地夸大自身的工作量，以便增加本單位的操作服務人員數量，降低自身開展日常運營工作的難度。因此，在獲得初步的工作分類和相關數據后，還要深入基層，反復核對重要的數據，確保數據不存在大的偏差。

在此基礎上，就可以核定出同一類崗位人員的工作總量。

在核定個體的工作能力時，需要考慮個體的法定工作時間，出勤率等因素。這些都需要與相關單位的人事部門共同確認，從而保證單位時間內員工的個體工作量合理。在此基礎上，就可以求出某一崗位所需的操作服務人員的數量。必須要認識到，經過上述計算后，得出的只是初步結果。最終的定崗定編結果，還需要考慮裝置啟動，應急處置等方面的需要，這都需要顧問有較高的專業素質，與基層的管理、技術人員充分溝通，合理確定這些方面所需的人員數量，在綜合考慮這些因素后，才能最終提交可行的定崗定編方案。

第五篇：物業公司如何定崗定編

淺談物業公司定崗定編方案

物業行業由于較低的行業風險和較低的行業條件要求，吸引了大量資金和人才的進入，加深了物業公司之間的競爭。此時，如何通過科學合理的物業公司定崗定編來實現成本控制，就成為物業公司管理者所關注的焦點。物業公司作為現代企業發展的一個新興產物，是集管理、經營、服務于一體的微利性質的服務行業。通過對物業公司特點的分析，結合定崗定編的流程，將物業公司定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設備、管理系統、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進行定崗定編的分析，并對物業公司未來發展中人力資源配置進行了分析思考。

物業管理這個行業，不是單純的服務行業，也不是單純意義上的管理，更不是純粹的經營活動，它是集高度統一的管理、全方位多層次服務、市場化經營為一體，且寓經營與管理于服務之中的服務性行業。物業管理是連接不同行業，填補傳統行業之間空白的行業，是現代經濟社會人們工作方式的變化，生活質量的提高需求多樣化的產物。物業公司作為實施物業管理的主體，是物業管理專業服務的組織者、提供者；物業管理是市場經濟管理模式下的經營性服務型的管理。業主在管理過程中處于主導地位，使物業公司與業主之間形成服務與被服務的關系，還提供專項服務和特約服務，即多功能全方位統一管理，能滿足大部分業主的不同需求。物業公司提供的服務是有償的，其管理經費除自籌以外，還包括收取的管理費、服務費，所以物業公司是在市場經濟條件下產生的和發展起來的；是適應社會經濟發展的一個新興行業；是在經濟資源數量不斷增加的基礎上對存量資產進行市場化經營而產生的一種新需求。

由于較低的行業風險和較低的行業條件要求吸引了大量資金和人才的進入，資本對利潤的追逐，加深了物業公司之間的競爭，推動了物業管理的市場化進程，物業管理行業成為一個微利性的行業。如何在競爭中獲得最大的收益，成本控制是物業企業考慮的必要要素之一。而物業管理是以提供人工服務為主，是人海戰術，所以，人——勞動者的數量和質量是決定企業提供服務能力和服務規模的首要的和關鍵的因素。物業公司的人工成本，也是企業成本中的較大比例占有者，占物業公司總成本的65-75%.所以，對于物業企業而言，如何合理有效地確定企業所需要的崗位和人員的數量與質量，是實現企業運作效率最大化、人工成本最低化的關鍵所在。

物業公司的特點及定崗定編的流程

最初的物業管理僅僅是針對住宅物業的“四保”（保潔、保安、保修、保綠）服務，技術含量和附加值都不高。如今，物業管理已經涉及住宅、辦公、商業、工廠、醫院、學校、機關、軍隊、機場、車站、劇院、場館、公共設施、甚至寺廟等各類物業。物業管理服務的對象包括男女老幼、社會各階層人士。物業管理服務的優劣，直接關系到物業的使用功能和使用效能，關系到業主和使用人的生活、工作、學習等質量，因此，物業管理越來越被整個社會所關注和重視。現在的物業管理可以說是綜合性、整體性、個案性很強的服務，其工作種類較多較雜。以前常有“物業管理是個筐，什么事情都往里面裝”的說法，雖然這種現象不合法、不合理，但它確實是社會現實的真實寫照，從一個側面反映出了物業服務企業承擔的工作界面和工作量。

定崗定編是個上至企業發展戰略、下至每個員工每天具體工作的龐大的系統工程，也是很多企業在管理發展與管理體系建設中存在弊詬最多的地方。崗位與編制設置不合理，不僅影響企業管理的人工效能，也影響員工的工作績效與激情。

定崗指的是明確企業所需要的職位，是結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數量和職責；定編指的是明確企業需要多少適合企業發展的個人，是企業根據工作量和發展需要設定的在崗人員的數量；而企業的定崗定編設計就是結合企業戰略發展需要進行崗位設計和人員編制設計的合稱。定崗設計的目標是實現企業運作效率最大化，定編設計的目標是實現人工成本最低化。

在定崗定編之前，還需要做一項工作，即定責，定責包括部門職責和崗位職責兩項內容，這是定崗定編的前提基礎，只有明確了各部門各崗位的職責，才可以有據可依地確定崗位數量和人員數量。定崗的過程主要需要三個步驟的分析：即崗位使命與職責分工分析（崗位定性分析）、崗位工作結構與工作量分析（崗位定量分析）、崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）。

崗位定性分析，包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析。對于部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機構、崗位、編制設置現狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進以及對部門職能的崗位分解；對于崗位設置使命與職責現狀分析，主要是考慮崗位設置的依據與目的，有助于確定崗位的職責與分工是否符合公司的發展要求；對于崗位設置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。

崗位定量分析，其步驟包括：（1）將崗位工作劃分類別，即日常性的部門職能工作和階段性的部門內部工作，或部門工作、公司項目；（2）對日常性的工作按照工作對象、內容、發生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；（3）對階段性工作按照工作內容、工作或項目周期、工作量發生的特點等方面進行分析；（4）確定指標和標準進行評價，如崗位工作結構比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。

崗位人員分析，就是根據實際人員情況調整崗位分工與設置。定崗定編的最終落腳點在于定員上，企業可以進行全員競聘，增強企業整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。定編的過程主要包括兩個方面的分析：即微觀定編和宏觀定編，微觀定編是指確定各部門、各崗位具體的人員數量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數量，包括崗位工作結構與工作量分析和影響崗位定編的關鍵動因分析；宏觀定編指的是確定公司幾大類隊伍的人員數量和比例關系，對公司總體編制與人工效率、成本進行分析。

在定編分析過程中，從微觀分析到宏觀分析，通過各部門影響因素的分析，提煉總結公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關鍵動因，分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態定編管理，以確定分階段達成的定編目標。

物業公司的定崗定編方式

（一）理念的建立

理念先行，是一切工作順利實施的開端。作為人工成本占絕大多數、服務質量要求較高、但卻是微利行業的物業企業，如何在定崗定編過程中，保證在服務質量上使業主滿意、在經營效果上使企業盈利，是考慮的重點。結合物業企業的特點，為了極大地發揮所有人員的作用，必須在物業企業中灌輸執行“一崗多能、全員管理”的思想理念，讓每一位物業人員都成為企業的主人，真正地從業主的角度去考慮問題，參與到物業管理的過程之中，將服務質量得以提升，將人工成本降至最低。

（二）結合管理/工作模式的改變

1、標準化的規范

物業管理工作特別突出的難點主要有兩點：一是工作的穩定性差。由于物業管理工作的特點是工作重復性高，單調、乏味，在實際工作中很容易造成員工的疲憊工作和被動工作；二是工作的“一次成功率”低，物業管理行業是一個“100-1=0”的服務行業，一項工作如果不能一次性做好，就會使長期積累起來的滿意率大幅度降低，甚至前功盡棄，所以物業公司必須特別關注員工工作的“一次成功率”，將其作為控制自己整體質量標準，降低管理風險的大事來抓.為了解決上述問題，物業企業采取全方位的標準化管理模式，即將預期發生的工作事先用模擬的方法給出最佳的操作方法和操作標準，編制成全體員工必須嚴格遵守、不許隨意改動的標準作業流程，把它作為企業內部的根本大法。按照規范化的管理和標準化的操作，大大降低了工作的失誤，提高一次成功率，提高了服務水平，降低了管理成本。在這種管理模式下，企業的定崗定編就要按照標準化的要求來確定崗位職責和崗位數量，進而考慮人員的選擇。

2、“24小時的不間斷服務”的管理模式

“管理無盲點、服務無盲區”，為了使服務質量讓所有業主滿意，物業企業采取24小時不間斷服務。即設立服務熱線電話，24小時專人值班，接待客戶咨詢、投訴。所有物業服務內的求助、報修、投訴、咨詢等均只需撥打一個公示的熱線電話，即可在規定的時間內予以解決處理。這種服務的提供，大大提高了服務效率，縮短了服務時間，因而可以大大提高業主對物業管理工作的滿意率。這種管理模式的建立，同樣會影響到人員的定崗定編。

3、“安全預案”與“人防、物防、技防三結合”的管理模式

物如業管理中，安全管理是最最重要的一項內容，是關系每一戶業主切身利益的關鍵所在。如何做好安全工作，是物業企業所應該關注的。這樣就需要建立安全預案，即先詳細明確所管轄范圍的安全死角，將物業在安全管理上的不足與缺陷找出來，依據硬件設施的先天條件制定有針對性的安全管理預案，將預案作為員工訓練的依據，大大提高安全管理水平。在小區管理上，要熟悉記憶每一名業主的信息，對于內部訪客采取登記有效證件監控出入，確保無閑雜人員隨意進出小區。在區域巡邏上采取多種方式，如“交叉式巡邏法”、“循環式巡邏法”、“往返式巡邏法”等，結合安全技防措施，實行“物防、人防、技防”三結合的立體安全防范管理。這種安全管理模式的建立，也是定崗定編過程中需要重點考慮的，不同的安全管理要求，也就會有不同的人員配置要求。

4、具有個性化的服務模式

物業服務的好壞，不僅與質量相關，與時間也是息息相關。對業主需要的服務工作，按照工作特點和規律編排出完成工作的基本時間要求，物業員工在提供服務時必須按照規定的時間完成才認定為有效的工作，否則就是無效勞動，同時將各工作實效公示給業主監督，從而提高服務效率和服務質量。如：維修工作維修工必須在接單后20分鐘趕到現場；急修必須在15分鐘內趕到現場；業主投訴必須在當日內處理完畢；回訪工作必須一周內進行等。

同時，對于各項工作的特點，要有規律地安排工作，員工可以不用按部就班地上班，而是根據各種規律來不均衡上班，從而達到“靜音管理”、“無人化管理”和“零干擾服務”。如清潔人員采用“分段式”工作，減少業主活動時進行清潔帶來的尷尬等，從而讓業主感到體貼入微的服務。這些個性化的服務模式，在提高

企業服務質量的同時對人員的配置安排就有了新的方法，不再是原先的常規配置，而應該根據實際的工作時間安排等來確定人員的配置。

（三）增加對配套設施的考慮

安全管理是保證業主生活舒心的重中之重，在安全管理模式建立的基礎上，為了將安全工作做得更到位，相關的安全配套設施的應用有助于安全管理水平的提升。人防、技防、物防三重防范體系的建立，物業企業運用了IC智能刷卡系統、紅外線周界防范、可視對講、監控錄像等，與安保人員24小時無間斷巡邏相結合，構建小區立體防范體系。同時，在設備管理上物業企業可以考慮實行AB崗，所有的設備、機房均有明確的責任人，將員工的收入與設備管理的好壞直接聯系起來，實行定人定機制，從而提高安全管理水平。這種安全方式的考慮同樣對定崗定編有一定的影響，不同的配套設施，對人員的需求也是不同的。

（四）發揮物業新的管理系統設置的作用 對于物業管理而言，業主的定期繳費問題也是很麻煩的問題之一，以往的物業管理需要物業人員挨家挨戶地收繳各種費用，不僅勞民，還效果欠佳，所以采取先進的費用收繳模式，即在交房前組織供水、供電、供氣、有線電視、銀行等部門進行溝通，為每位業主辦理一個統一的銀行存折，相關費用由業主根據自己使用情況定期到銀行存入一定金額進行繳費，這樣的話，一方面解決了業主繳費要跑很多部門的煩惱，節省業主的往返奔波，同時也省去了物業管理人員的代勞工作，還為銀行增加了儲戶和現金流量，達到多方互惠的目的。這種方式的運用，自然會物業企業人員的配置減少了一定的人員需求。

（五）各崗位工作量、工作頻次、工作難易程度的確定

在崗位定量分析中已經提到，在對崗位定性分析后，即確定了崗位的工作職責之后，要對崗位的工作進行分類分析，將日常性的工作按照工作內容、發生的頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度、工作的難以程度等進行分析，從工作量和難易程度的角度來合理地配備適當的人員數量來進行工作。這個過程就是要弄明白每一個崗位具體是做什么的、是怎么做的、為什么要做，將這些問題弄明白了，自然工作量和難易程度也就確定出來了，人員配置根據其來確定即可。

（六）所管轄的范圍和面積的考慮

物業企業所管轄的范圍不同，所管理的地產面積不同，對人員的需求自然也就不同。另外，所管轄的范圍和面積與具體工作量的確定相結合，對于人員的配置更為確切，具體人員配置數據情況可參考物業管理處勞動定額標準及人員配備依據，詳見附表一。

物業公司未來發展中對人力資源配置的思考

眾所周知，物業管理屬服務型行業，具有技術含量不高、勞動密集的行業特點。在物業公司，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業公司的服務質量最終取決于企業的人員綜合素質，物業公司的品牌狀況也最終由企業的人員綜合素質來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業公司認識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業的人力資源管理工作。

人才質量關系到物業管理的服務質量。一個模范小區的物業管理質量，除了“硬件”（住房、公共設施、設備等）是一流的，而且“軟件”也應該是一流的。“軟件”包括規章制度、服務態度、服務質量等內容，最終要落實在物業管理隊伍的素質上，即人才質量上。物業管理所提供的服務很廣，包括建筑物本身的結構，以及建筑物以外的環境、場地和附屬設施，還有保安、通訊等方面的內容。特別是在建立和諧的人際關系和公共關系、形成良好的工作環境和居住環境方面，有著許多深層次的工作需要去做。因此，凡是從事物業管理工作，尤其是高層次的管理人員，需要有廣博的知識，應是一位復合型人才，這樣才能夠勝任。國外十分重視物業管理公司管理人員的文化素質。同時，還要求全體員工的思想素質、文化素質和業務素質要高水平，每一位工作人員應具有強烈的事業心、責任感。在工作中要牢固樹立“服務觀念”、“道德觀念”，要有“寧可自己多流汗，不讓住戶一時難”的“住戶至上”的思想覺悟，這樣的服務質量才是一流的，才能受到業主（使用人）的歡迎。

同時，在人員的配置上，除了專業性人才的配備外，一些基層崗位的員工的選擇，可以考慮吸納包括城市下崗工人、協保人員、失業人員轉崗再就業，為城鎮失業人員和農村富余人員提供就業崗位。這樣，一方面，可以為失業人員增加就業機會；另一方面，還可以為企業控制一定的人工成本達到雙贏的局面。

另外，專業分包已成物業公司發展趨勢。2008年末，物業服務企業從業人員250.12萬人，如果加上清潔、綠化、秩序維護等專業分包出去的一并計算，物業服務從業人員應該在500—600萬。企業平均管理面積增長136％的同時，平均人數由2004年的 45人下降到2008年的43人。行業的人均管理面積也從2004年的2010平方米，增長到2008年的5016平方米。這些數據充分反映近些年來隨著越來越多的物業服務企業將非核心業務分包給專業公司，企業自身呈現從業人員逐步減少、人均管理面積增加的趨勢，物業管理行業升級和產業結構調整正在加快進展中。這種趨勢，對于企業在定崗定編過程中，可以對非核心業務的人員不再重點關注，而是放在關鍵崗位的選擇上。

物業管理服務是與每個人生活、工作、學習最“貼身”的服務，因為誰都離不開水、電、氣。諸如：水、電、氣、通訊都正常開通，沒有斷、停的煩惱；電梯24小時運行，沒有困梯、墜梯的危險；秩序維護措施落實，沒有夜不能眠的驚嚇；雨、污水排放暢通，沒有漏水、漫水的尷尬等等，做好了這些，人們才能安居樂業。好的物業管理，使物業的使用功能和經濟效能最大限度的發揮，使物業保值增值，就是對社會財富的愛護和保護。而這些成果的獲得，都需要每一位物業人的精心工作，而人員的合理配置，是達成這一切效果的前提基礎，可見，定崗定編的合理與否對于物業企業的發展有著至關重要的影響。

本文通過對物業公司特點的分析，結合定崗定編的流程，將物業企業定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設備、管理系統、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進行定崗定編的分析，并對物業公司未來發展中人力資源配置進行了分析思考。科學有效的物業公司定崗定編，能夠有效地確定企業所需要的崗位和人員的數量與質量，是實現企業運作效率最大化、人工成本最低化的關鍵所在。