第一篇：離職雇員成本財務計算列表

離職雇員成本財務計算列表

成本類別A：離職成本/SEPARATION COST

主要科目

公司在離職雇員任職期間為其培訓/教育等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費等

知識產權的流失成本（重要的資料文件/知識和技能等）

參數或說明

例如：IT崗位，管理崗位，產品經理崗位，內訓和外訓等 一年工齡，知識產權的流失成本為離職員工全年工資的50%，每增加一年，流失成本增加10%

采購，物流和銷售崗位建立一個新客戶的成本比留住一個老客戶的成本要高5倍 前后至少每次1小時

一般為離職雇員的2-5個月工資 如公關經理崗位

“磁鐵效應”離職雇員同時帶走其他雇員或其他雇員受離職雇員的影響后提出辭職

一個完整的過程需要100小時左右

有關客戶，供應商因雇員離職而中斷，或維持和恢復成本 離職面談成本 離職的經濟補償成本 離職的經濟補償成本

雇員辭職引發的連鎖流動成本

與離職雇員有關的勞動仲裁和法律訴訟成本 離職成本小計：

成本類別B：崗位空缺成本/ VACANCY COST

主要科目

內部雇員填補空缺成本 需要額外臨時工的成本--崗位空缺成本小計：

成本類別C：替換成本/REPLACEMENT COST

主要科目

內部招聘專員就招聘甄選錄用等工作的準備成本 廣告、獵頭和網上招聘成本 筆試和測試成本 面試成本

參數或說明

崗位一般空缺周期為45-60天 按實際計算

參數或說明

整個過程需要招聘專員30-100個工作小時 2000元-10000元 100-500元/人/次

一般前后要2-3次面試，有3-5人參與面試，每次1-2小時

招聘專員和用人部門主管或候選人的面試差旅費成本（交一般需要二個工作日前后有人力資源部和用人部門主管通費、住宿費、伙食費和面試地租賃等 新雇員在試用期內工作動態的跟蹤和反饋成本--替換成本小計：

成本類別D：培訓成本/TRAINING COST

等2-3人參加

期限為3-6個月一般為每月1-2次每次0.5小時

主要科目

各部門培訓師的成本 專門或一對一的培訓成本 培訓資料成本

培訓學員的工資和福利成本 培訓管理（考試、記錄），跟蹤 培訓成本小計：

成本類別E：損失的生產率成本/LOST PRODUCTIVITY COST

具體科目

離職雇員在參加公司培訓期間損失的生產率成本 離職雇員提出辭職后1-2個月內損失的生產率成本

累積40-80小時不等 20-50小時 100-500元/套 按100小時計算 按100小時計算

參數或說明

參數或說明

生產率損失基本上為100% 只有平時生產率的50%-70%

銷售員：將銷售區域內的預算分解成每周銷量，然后用得

損失的銷售成本

出的每周銷量乘以該銷售崗位的空缺周數

非銷售員：將全年銷售除以員工數，得出年人均銷量，然后算出每位員工的周銷量，用周銷量乘以崗位空缺的周數

空缺崗位損失的生產率成本 人力部門生產率下降

離職雇員對其他部門雇員士氣影響而導致他們生產率的下降

新雇員損失的生產率成本 小計：

成本扣減（-）F

具體科目

新雇員工資與原雇員工資差異 崗位空缺后節省的工資和福利 新雇員的績效優于離職員工

新雇員在企業內產生的短期和長期的積極效應 小計：

總計（A+B+C+D+E-F）

無人替補，損失相當于離職雇員工資收入和福利的100%有人替補，損失相當于離職雇員工資收入和福利的50% 人力部門生產率下降 生產率下降30%左右 生產率下降10%-40%

按每月獲得20%-25%生產率計算，平均5-6個月才能達到100%的生產率

參數或說明

新雇員工資低于原雇員 沒有招聘 上崗后6個月內 上崗后6個月內

第二篇：離職雇員及終止供應商控制程序

離職雇員及終止供應商控制程序

1、目的本程序旨在控制離職雇員和終止合作供應商進入我廠區，嚴格遵守C—TPAT有關控制非準許進入的要求

2、適用范圍

本程序適用于我公司所有離職人員（含辭工、自離、解雇）和已終止合作的供應商（含供貨商、承包商）

3、工作職責

由安全經理負責策劃，人事部、采購部配合，保安部執行

4、工作程序

4.1有雇員離職，人事部需記錄于“員工辭職申請表”清晰注明離廠人員姓名、時間、原因，并提供相關資料給保安部。

4.2有雇員辭工或被解雇時，雇員應將自己的廠服及工牌等交回人事部，財務部給予結算工資，然后憑放行條出廠，出廠時，行李包裹等須接受檢查。

4.3保安人員嚴密監視有自動離廠人員利用其未被收繳的廠牌混入廠區，發現此類事件，可強行收繳其廠牌，拒絕其進入。

4.4一般情況下，被解雇的員工不可再次聘用，自動離廠和辭工的雇員亦須在至少三個月后才能被聘用。

4.5采購部應及時將因故終止合同的供應商，承包商和客戶的相關資料和信息提供給保安部門，內容應當包括客商單位名稱，終止合同的時間，原因及經常往來我公司和業務人員姓名等資料。

4.6保安部接采購部通知后，再有終止合同的客商要求進入廠區，可拒絕，如屬確有需要，須征得安全經理和采購部同意方可進入。

第三篇：離職賠償計算

根據《財政部 國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅（2001）157號）第一條“個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費），其收入在當地上年職工平局工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅”的規定，超過的部分，仍然按照《國家稅務局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅的通知》（國稅發（1999）178號）的有關規定計算征收個人所得稅。

具體計算方法為：個人取得的一次性補償收入，減去當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，再減去按國家和地方支付規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、事業保險費，用此余額除以個人在本企業的實際工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照工資、薪金所得項目計算出應納的個人所得稅，然后再乘以年限數，就是應納個人所得稅稅額。個人在該企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。

補償金計算知識匯總

經濟補償金計算及支付指南

近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。以下筆者將經濟補償金計發問題中爭議較多之處加以歸納，以供所需時參考。

一、企業什么情況下可以不支付經濟補償金?

解除勞動合同經濟補償金的計算方法

勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資，包括所有的工資性的收入，不僅僅指基本工資或合同工資。

經濟補償金如何計算

經濟補償金如何計算中顧網律師解答：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

經濟補償金分段計算

經濟補償金分段計算根據《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經

濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

離職補償金如何計算?

離職補償金如何計算?06年進入公司，08年續簽合同3年，剛好過幾天我的合同就期滿，公司與我商討續簽的問題，但是因為工資減少了，所以我不想再在那里做，請問：離職補償金如何計算?中顧網律師：離職補償金的計算：根據勞動合同法規定，當合同期滿，除用人單位維持或者提高

經濟補償金計算基數是如何確定的?

經濟補償金的基數是按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低于當地最低工資標準。這里的“工資”是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報

補償金個稅計算方法

補償金個稅計算本月，公司一名老總與公司協商解除勞動關系，按雙方的協議，共獲經濟補償款240，000元。

1、工齡：按12年計算;

2、當地在職職工上平均工資：2000元/月;

3、社保、住房公積金合計1500元/月我的計算方法：按《財政部、國家稅務總局關于個人與用人

離職補償金計算方法

離職補償金計算方法如果2007年10-12月份沒有簽訂勞動合同，但2008年元月已經簽訂勞動合同，現在離職的話可以要求公司賠償2007年10-12月、共三個月沒有簽訂勞動合同的期間，共計三個月的月工資賠償金嗎?

勞動補償金如何計算?

勞動補償金如何計算?我于2008年5月與公司簽訂了為期3年的勞動合同，2009年3月，公司以我不能勝任工作為將我裁員，于3月31日通知我，說于4月30日解除勞動合同，通知是口頭傳達的，并明確說明從4月1日開始可以出去找工作而不必再來上班。經濟補償金工資計算

經濟補償金工資計算工資計算基數：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)之規定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

經濟補償金計算公式

經濟補償金計算公式1.補償金計算公式：離職前12個月實際應發之月平均工資*富士康工作年資(年資不足半年計0.5個月，半年到一年計1個月);2.月平均工資構成項目：包含：標準薪資，應付房補，主管加給，伙食津貼，外租津貼，加班工資，年終獎，持續服務獎，1-3-3獎金，海外津貼

第四篇：離職率計算

離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢？

現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：

該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

期初人數501833475552-

錄用人數33520130374

離職人數3520653170

期末人數***4-

1.將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/?(50+18)/2?×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進

員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數據來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。

第五篇：IT企業雇員離職影響因素研究

張 勉，張 德.IT企業雇員離職影響因素研究.清華大學.2003.核心內容：本篇論文采用個人訪談和小組深訪兩種質化研究方法，通過在西安10家IT企業的實地調研，對雇員離職的影響因素進行了探討和分析。研究主要發現：（1）雇員離職一般性的原因可以歸納為薪酬、管理和個人因素三個大的方面；（2）一些特質性的傳統文化因素對主動離職存在影響；（3）個人技術發展機會和職業發展方向是技術員工離職的特質性重要影響因素。

個人總結：雇員離職是指 “從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。”本篇論文采用個訪和組訪兩種質化研究方法，通過在西安10家IT企業的實地調研，對IT企業員工離職的影響因素進行了探討和分析。并得出主要的結論。

本篇論文屬于一項探索性的質化研究，主要的不足表現在調查企業的選取上。由于實際條件的限制，主要在民營企業開展調查，對其它所有制類型的企業調查較少，因此難以從企業的不同所有制類型角度對造成員工離職的影響因素進行對比分析。另外，論文研究選取的企業全部在西安，可能對由于地區之間的差異而造成的離職影響因素的不同考慮不足。雇員離職在我國是個研究相對薄弱的領域。然而，隨著市場經濟的進一步發展和人口結構的變化，雇員離職對于企業的重要性會逐漸增加。本文的一些發現將為我國企業雇員離職的量化研究提供一個參考。另外，從實踐的意義上講，本文可以幫助企業人力資源管理者加深對雇員離職原因的理解，有助于他們結合企業的實際情況制訂有針對性的員工保持策略。