第一篇：讓你的意識與潛意識合作

讓你的意識與潛意識合作

心理學家們早已發現，人存在著意識與潛意識。但它們是對立的，是對抗的，是統治與被統治的——意識中也是有階級性的，這是意識中的階級性。就是如果潛意識要發出或表達一個愿望必須經過你的意識申請、審核與批準，必須經過你的意識來檢驗??意識仿佛一個掌權者，如果潛意識要想做著什么事，它必須請示于意識。因此它們是對立的??你的意識與你的潛意識一直這樣的，一個想那樣做，常常是另一個不允許它那樣做，被意識所允許的潛意識愿望太少了，所以顯示出來的基本現象是：意識與潛意識是對抗狀態的。潛意識想往西，你的意識卻覺得它不行，必須往東才可以；我的潛意識覺得你應該向南來，卻你的意識經過“它”的綜合分析認為恰相反——你應該往北去??意識與潛意識大部分念頭是相悖的：因此你內在有一個鴻溝，有一個深深的分裂——那正是你意識與潛意識之間的鴻溝與分裂，意識與潛意識之間的距離??

人類的整個意識整體是一個地球，你的意識只是那很少的人類已經耕種或正是耕種的土地——對于整個地球，你還有更多的土地是荒蕪的，沒有被耕種的。對于人類的整個意識整體也是那樣。你還有更多的意識土地沒有被找到或耕種，還有大片的地方甚至你連去過也未去過，甚至你連知道都不知道了??這個陌生的地方一直存在著，一直未有你的足跡到達——你的意識與你的潛意識是對立的，它在阻擋你深入它的里面。因而很多優美的地方和豐富的地方被“你”所錯過。要知道，“你”即不是你的意識，也不是你的潛意識——你是超越你內在所有意識可能的整體意識或意識整體。你的意識阻礙了深向更多的意識的未知領域。你把自己擋在了自己的巨大能力之外。

你的意識在你的整個意識存在中僅是非常非常小的一部分，你只耕種了那很少的一小片土地。你的巨大可能性都在那個未知之中。而所有的未知均在你的潛意識中所珍藏。如果你的意識與你的潛意識一直對抗，那么你就無法走進那更為廣闊的土地。你被你自己所局限。你只生活你的狹小的意識中。你在一個很窄的意識帶中生存。你錯過了更為存在的生命存在覺知。你無法有快速的進步，原因常常就在這里。從今天開始，你必須開始拿出一些時間來研究“意識”問題，來研究你自己——這是必要的，因為整個你人生的基本情況是：你在決定你的世界，你顯示你世界的空間，你在發掘它的真相的廣闊性??因此你要想拓展更為廣闊生命場，你必須首先來研究意識和你自己。這是我的中心之告導。

整個問題的基本要點是：來讓你的意識與你的潛意識合作。來讓它們握手。讓它們擁抱。讓它們跳舞??你必須實現超越，否則沒有更為豐富深層的生活允許你進入。而實現超越就必須完成自我開發，就必須對意識和你的意識進行研究和革命，否則談論是空虛的，沒有價值與意義的。

一直以來你的能力沒有大速度的提升，那是因為你一直以來你的意識太自我，太壓制與壓抑你的潛意識，你與它形成的對立——你阻礙自己進入更為廣闊的領域。你不夠敏感，你錯過很多覺知自己意識的豐富性和真實性。你活的無聊和普通，單調和機械??均是因為你的意識沒有和你的潛意識交朋友，交流之間不是友好的和平等的交流，它們之間的關系是管制與被管制的關系，壓迫與反壓迫的關系??從今天開始，請讓它們合作，讓它們交朋友，讓它們一起擁抱和跳舞。來意識朝內，來聆聽它內在的任何聲音和想法，并允許它表達。從今天開始對意識和自己感興趣。你的意識太從那個意識整體中脫離出來了，你的“自我”部分太從“你”這個整體突出出來的——因此你變得孤立、狹窄和越來越無能化??你的豐富性和

可能性被越來越減少和限制。從今天開始來進入你的內在的另外的領域。你內在即是一個宇宙，從今天開始你不但要在外在的宇宙里遨游，你還應該同時在你內在的宇宙里遨游。你必須學會“同時性”生活。你不能只朝向一個面存在，那樣單調和局限就會產生。

目前我們常常見到一些所謂開發潛能的培訓及活動，實際上，潛能開發是極個人的事。無法是別人來開發你，對于自己的潛能開發，你只能只能自己進行。別人給予你的只能是一種方法或路子，無法有人代替你來進入你自己。你必須自己走進自己的內部。在我看來，整個潛能開發的路子就是要學會讓你的意識與你的潛意識合作。為了彌合你內在的分裂與對抗，首先你必須意識到這個問題，并感受到你內在的分裂與對抗；其實要對意識和自己無限感興趣；再次你弱化你的自我你的意識，并保持經常的、一貫的敏銳的覺知；最后才能實際你的意識與潛意識之間的握手、擁抱、跳舞與渾然一體的天配合作。放開你自己，允許表達，帶有覺知——是達成你能力提升的最基本的要素。尊敬的聆聽者們，可以在以后的時間里逐步琢磨、吸收或內化我所闡述的事情??如果你實現上述的要素，那么你將實現了你的快樂并達成了你的能力的提升。

整個潛能的開發與能力的提高，就是一種靈性的復活與提升。你越深入廣泛的意識領域，你越具備靈性。所以整個靈性的提升就是一種意識域的擴展。你的意識域帶越寬廣，你的靈性就越高。整個靈性的高度就是整個意識的寬度。它們是渾然的，是一體的。是優美的深藏的世界。你要走入更為廣闊的領域，實現意識與潛意識的合作是必須的，你必須修通那個通往深層次的路，然后才能來到靈性的世界。如果你沒有通入內部的意識和能力，那么是不可能有靈性提升的。整個靈性就是整個深入性。一個人不深入自己的內部，一個人只停留在他的表層，那么他是無靈性的，他是單調和膚淺的。一個越深入自己的內部，一個人越處在自己的中心和核部，那么他就是越超越的和智慧的。種子只有被植入深深的內部，被植入水分、土壤都豐富的地方，才能生出根深之芽，開出燦爛之花。你把一粒種子埋在表面是無用的。因此你必須深入你自己的內部，然后深深、全然讓你的種子生根、發芽和開花。你必須找到你的種子，并深入的肓植它。這種你的靈性之花才有可能綻放。你必須具有非凡的靈性，否則，你就是一個動物化的人。你朝向動物，你的進化程度非常低——如果你沒有靈性或靈性很低的話。因此提升靈性的能量，是你朝向神的路。是你作為高等生命的一種朝向及責任。你必須朝向這個方向并有這個意識，否則你就是作為具備靈性的動物——但卻只有緩慢的意識進化或停滯的進化。

作為“人”的你，你的身體進化基本已經完成，但你一旦作為一個物種的基本屬性被固定以后，那么你的進化就只能是“意識”的。一個人從一出生，意識和身體同時進展與進化——當來到某一個點是，身體的進化停止了，但意識的進化仍然在進行??且意識的進化是終生的。事實上，很多的意識只有進展，沒有進化。他們只是意識的領域挖掘與擴展，他們不知道深入，不知道還有并要進入深層意識——因此他們的意識只能叫進展而不能叫進化。只有那些朝向自己深深的內部，朝向自我或意識的更深層的領域的人的意識進展才能叫意識進化。

現在人類的身體進化已進入了一個非常低緩的階段，但意識的進化卻進入了一個高速發展的時期，因此本世紀前后出現了一大批靈性大師靈性導師。這是進化進入意識時代的標志，是人類脫出身體進化而進入意識進化程序的顯象之一。整個靈性的提高，是潛能被利用的基本結果之一。人類的智能要想有更大一步的提高，靈性必須得到進化。人類首先必須要有意識進化的覺知，然后更大可能的智慧現象才有可能被造就。否則，人類在朝向自身推進的路還

很長。所以，在這個時代，靈性提升，心靈成長必須被得到正視和努力。因為這個時代已進入了一個意識的時代，已進入了一個意識進化靈性進化的時代。尊敬的先生，這是一個重要的議題。所有靈性探求者必須單獨拿出來加以單獨研究和修證。

現在朝向靈性進修的路基本有兩種：一是實修之路，通過身體來啟動意識進化，這是基本之路，但也是低級和普通之路。另一種是直接由意識開始的意識修進之路，它是高級的，但是難以被一般人所掌握的。世上大多修進者走的是第一條路，它是漫長的和苦行的；由很少一部分人走的是第二條路，他們直接由意識開始進行更為高級的意識。第一種以身體為出發點，第二種以頭腦為出發點。在中國很多大家是從第一條路上走開的，比如孔子就是第一條路上的行者，而莊子則是則是標準的第二條路上的大者。第二種不用實修，因為不是借助身體而是借助靈魂的修進。很多人難以明白，說一個人并沒有怎么真實修煉，他是如何達到如此程度呢？似乎是個迷，也象個奇跡，實修者還對此進行懷疑，總不想承認他那是真修——覺得他的一切都是靠頭腦“想”出來的——事實上，他得來的一切和你經過實修得到的一樣。因為他們從一開始走的就和你是兩條路，他們是通過意識和頭腦的修行，而你是通過身體，然后經過頭腦的進行。正象從兩條路上爬山，你們同樣來到了一個山頂。那個結果沒有區別，區別就在于你們走的路不同。事實上，就有很多朋友問我有沒有實修，并且那些實修者不愿望認為我所得到的是真的——因為我沒有實修證悟。事實上本質是，我們走了不同的路，來到了同一個天堂。我并沒有走捷徑，我只是選擇了“空”行，你選擇了“路”線——我選擇了坐飛機，而你選擇了坐火車而已。我并沒有走捷徑，如果你選擇坐飛機的話，我們的過程是一樣的。問題就那么簡單，不存在神秘現象。還是那句話，神秘是被隱藏的秘密，神秘源于無明知。

你朝向更廣闊，更深入，最基本的還是要修通一條朝向自我或內部的基本之路：它就是意識連于潛意識的路，它的基本方法就是意識與潛意識的合作。??好了，本文就闡述到這里，我敲瓦盆，留有余響——智者聽余音，遇者忠實音，存在早存在，隨便你取舍??好，給晨光中的祝福。

第二篇：中國人的心靈構造1--心靈、意識與潛意識

次及中國人的心靈構造

----潛意識的四個層其心理作用

一、概述：

心靈是人類（群體或個體）精神及與精神有關的軀體活動的總和。

心靈的主體是精神層面，就是說心靈是以精神活動為主要內容。這一部分內容是以大腦活動為主進行的，由于大腦結構的復雜性，我們認為這種大腦結構又存在幾個層次或區域，這些層次或區域所進行的相關活動，就表現為意識及潛意識等不同的形式，所以由于大腦結構的層次性或區域性，造成了精神活動的層次性，這就是我們常講的意識與潛意識的類型。

按照筆者的認識，大腦所存在的精神形態除了意識之外，主要為潛意識形態，根據潛意識形態在大腦中分布的區域、產生的過程、形成的原因和對心理活動的影響，我們將其分為四個層面：集體潛意識、文化潛意識、個體潛意識和社會潛意識，在潛意識的基礎之上，還存在意識活動，意識活動是內外環境刺激、變化所產生的反應。在成熟的個體中，意識是在潛意識基礎之上進行的，所以潛意識的能量又是非常巨大的。

關于意識的定義：

意識在心理學中定義為人所特有的一種對客觀現實的高級心理反映形式。意識是具體事物的組成部分，是人腦把世界萬物分成生物和非生物兩大類后，從這兩大類具體事物中思維

抽象出來的絕對抽象事物或元本體，是具體事物的存在、運動和行為表現出來的普遍性規定和本質，是每個具體事物普遍具有的自主、自新、自律的主體性質和能力。（百度百科）意識到目前為止還是一個不完整的、模糊的概念。一般認為是人對環境及自我的認知能力以及認知的清晰程度。研究者們還不能給予它一個確切的定義。約翰·希爾勒通俗地將其解釋成：“從無夢的睡眠醒來之后，除非再次入睡或進入無意識狀態，否則在白天持續進行的，知覺、感覺或覺察的狀態”[1]，現在，意識概念中最容易進行科學研究的是在覺察方面。例如，某人覺察到了什么、某人覺察到了自我。有時候，“覺察”已經成為了“意識”的同義詞，它們甚至可以相互替換。目前在意識本質的問題上還存有諸多疑問與不解，例如在自我意識方面。現在對意識這一概念的研究已經成為了多個學科的研究對象。意識問題涉及到的學科有認知科學、神經科學、心理學、計算機科學、社會學、哲學等。這些領域在不同的角度對意識進行的研究對于澄清意識問題是非常有幫助的。

備注：意識研究，以往的視角，在于對象化。比如，意識，相對于物質的存在。意識，還有一個研究視角，那就是自我意識。這也是意識的概念，可以進一步清晰的原由。意識，是人的主體，是人有意識的核心。意識的概念，具有存在的本體性，也具有人有意識的個體性，更具有人所思、所想、所言、所行的主體性。（維基百科）

筆者認為，意識就是大腦對個體內部或外部環境存在或變化的感知。外部環境的存在如太陽、月亮等的存在，變化如風、氣等。內部則相對較為復雜，如心臟、腸胃運動等，變化如大腦活動中產生的影像，內部言語的感知等。

所以說，意識是能夠感知到的對象或變化，以及對這些對象或變化的覺察過程。

意識與思維：思維是意識的一部分，是有指向性的意識活動，就是說思維是意識指向特定的內容所進行的過程。思維是在大腦中進行的，思維進行的方式主要以兩種形式呈現：語言和意象。

語言就是我們通常所講的漢語、英語等語言，它通過在人生的成長中，通過訓練或影響、感染而擊發，由人的大腦中的語言中樞進行，有聯想、邏輯等多種方式進行，語言呈現的過程稱為言語，按呈現的過程分為內部言語和外部言語。語言人們比較容易理解。

意象是比語言更早出現的，進行意識或思維活動的方式，意象是在形象基礎之上產生，進行復合、疊加和整理后的形象形態儲存在腦或大腦特定區域，并在一定環境或范圍內發揮作用。意象呈現有空間位置關系、大小狀態關系及時間關系等特點，和語言的線性邏輯關系呈現意識的方式不同，是潛意識形態的重要形式。關于意象我們在集體潛意識中詳加討論。

關于潛意識的定義：

潛意識（心理學家西格蒙德·弗洛伊德在其《精神分析學》理論中首先提出），是指潛藏在我們一般意識底下的一股神秘力量，是相對于“意識”的一種思想。又稱“右腦意識”、“宇宙意識”，腦內革命作者春山茂雄則稱它為“祖先腦”。潛意識，也就是人類原本具備卻忘了使用的能力，這種能力我們稱為“潛力”，也就是存在但卻未被開發與利用的能力。潛能的動力深藏在我們的深層意識當中，也就是我們的潛意識。（百度百科）

潛意識也稱無意識，是指那些在正常情況下根本不能變為意識的東西，比如，內心深處被壓抑而無從意識到的欲望。正是所謂“冰山理論”：人的意識組成就像一座冰山，露出水面的只是一小部分（意識），但隱藏在水下的絕大部分卻對其余部分產生影響（無意識）。弗洛伊德認為無意識具有能動作用，它主動地對人的性格和行為施加壓力和影響。弗洛伊德在探究人的精神領域時運用了決定論的原則，認為事出必因。看來微不足道的事情，如做夢、口誤和筆誤，都是由大腦中潛在原因決定的，只不過是以一種偽裝的形式表現出來。由此，弗洛伊德提出關于無意識精神狀態的假設，將意識劃分為三個層次：意識，前意識和無意識。（維基百科）

筆者認為，潛意識是由先天的或由經驗過程形成的，逐漸沉積到大腦或腦的其它部分的意識形態，只是在一般條件下，這些潛伏的意識形態不會上升而被意識覺察，以比較安靜的狀態存在，是潛伏積聚狀態的能量，正如大洋之下的潛流、云層背后的氣旋一樣，是在表面之下的強大儲備能量，如果這些強大的能量能被

有效引導，指向有利的活動或物體，或者身體的某些部分，則成為建設性或創造性的能量活動，若不能被有效引導，導致在不當的條件下爆發，則成為破壞性力量，在個體中成為心理不健全或精神病態的能量，在群體則成為社會破壞力。

潛意識在個體常被以集體潛意識形態和個體潛意識形態進行研究，在群體中則以文化潛意識和社會潛意識形態加以研究。

心靈不僅是以大腦或腦為主體的神經系統的活動，也有軀體其它部分參與的活動。主要有心臟（循環）系統、呼吸系統、內分泌系統和消化系統，有時也有肌肉系統的參與。

做一些簡單的比喻，當人處于情緒高漲的時候，身體的整個部分都處于良好的運行狀態，感覺每一部分都是舒展的，愉悅的，呼吸均勻，消化良好，心臟活動有力等，所以，此時腦的活動是明快而清晰的，整個身心處于比較積極的一張一弛狀態，創造性能量活躍，當大腦處于情緒低落或暴怒或驚恐等不良狀態時，身體會出現巨大的不適甚至是崩潰狀態時，身心都受到巨大打擊，身體會對心靈反應作出不良應對。所以，心靈不僅是精神的活動，也有軀體部分的參與，軀體部分由精神活動所引導，同時又反過來作用于精神活動，這就是中國哲學所說的---身心合一的狀態。

結合以上對心靈、意識和潛意識概念的定義或確認，本文試圖揭示中國人---

從群體到個體，其心靈中從精神到軀體的反應過程，以及這些反應對人的生活所產生的影響，對人的生命活動軌跡的影響或是決定性的作用。

每一個人都是活的個體，在其生命活動中受許多因素影響，但有一些因素是固定的，特別是心靈的內容，從一個人孕育開始，到其生命終結，是按照一定的軌跡運行的，在一定范圍內進行，這正符合中國哲學中的---“知天命，盡人事”的思想。

在人的成長中，心靈的成長過程是一條變化的軌跡，人生在一定的軌道內運行，但也受一定環境因素的影響而變化，所謂順應時事，機靈求變，這是中國哲學中---易的思想，太極和兩儀的思想。也就是變的思想。

所以，揭示心靈活動的內容及其形式，對人類群體或個體的發育和成長都具有非常重要的意義。

由于心靈是以機體的大腦（神經系統）為主體，機體其它部分有機配合的活

動過程，同時受到周圍各種因素的影響。因此，本文在論述中，以整體活動為基準，強調個體在整體或環境氛圍中的心靈活動，也就是以“生命場”的形式進行分析，以求突破對心理研究中局限于個體或局部特征的分析方法，以達到對心靈整體的認知。

心靈活動是以能量的聚集或變化為核心的。能量狀態體現在能量強度和能量方向兩個方面。能量強度是指能量的多少。能量聚集的多，則心靈活動就強，表現在個體思維活躍性上則強，反之，能量聚集的少，心靈活動則弱，對內對外的探知過程就少。能量作用的方向則使潛意識和意識指向有關的內容。如集體潛意識能量大量指向物的過程，造成潛意識活動中對物的強化，則出現物欲問題，也就是所謂的精神的物化過程。如在中國官場活動中出現一定量貪的問題，是能量指向物后的結果，心靈活動的能量指向性器官，則性欲望被強化，表現為對性的興趣過強，這就是為什么中國文化中存在一定量的貪官，而這些貪官都表現為以貪財和貪性為主要表現形式，這是因為中國官場中的許多個體或群體，能量指向為財和性。所以心靈活動是以能量場為核心的。(當然，這些潛意識或意識中的能量指向又與文化潛意識的作用分不開，對此的詳盡分析參見文化潛意識)

心靈是一個生命場，它是以“場”這樣的一種形式與我們的其它器官發生相互作用的；同時，心靈也是一個能量場，它的能量是通過人體對食物的消化吸收后轉化而來的，并且，這部分能量只會在履行其自身的功能以及在其成長發育的過程中被消耗掉。（百度百科）心靈的紀錄方式是以影片的方式做紀錄，它的記憶空間無限大，會從你出生一直紀錄到現在，所有過去發生過的事情將會以類似影片的方式儲存，而影片的內容也包含著感知及情緒、疼痛等。例：若是想過去失戀的經驗，則過去失戀的男（女）主角將會出現，接下來可能會出現當時的對話，情緒及痛苦。過去發生的事就像你所走過的道路，它不會因為你走的路更多了而消失，它是變淡了，可以當你看到類似的情景，或是去回想過去的事時，那時的感覺、圖片、聲音都還會一直出現。

打電動游戲、聽音樂、運動等可以轉移你的注意力。和別人訴苦可以減輕你的痛苦，但最好的方法還是去面對它。（維基百科）

第三篇：淺析夢與潛意識

夢與潛意識

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摘要：本文主要介紹夢與潛意識的關系，筆者認為潛意識是形成夢的原因，人們所做的夢其實是由潛意識所控制的，夢是表達潛意識的一種方式。關鍵詞：夢 潛意識 睡眠

我們每個人都有過做夢的經歷，可是為什么會做夢？夢的內容來自何處？夢究竟是怎樣形成的？這是很多人關注的問題。但是目前又沒有一個大家公認的理論能說明解釋它。現在，對夢產生原因的探究，不同的學者從不同的方面分析。主要集中在以下幾個方面：

1．夢境研究者雷布森（J-Hobson）和麥凱利(R.W.Mccarley)把夢看作是一個本質為生理過程的心理伴隨物。他們認為，人類的夢的發源地是腦干。腦干控制呼吸、心跳以及其他不隨意功能的區域。在睡眠時腦干不斷地發出各種電脈沖至腦中控制視覺、記憶和情緒區域。而人在清醒時由于大腦處理各種信息時過于繁忙，無法覺察這些微小的放電，但是在睡眠時，大腦對這些微小的放電很清楚，大腦把記憶的各種片段拼湊在一起，于是就形成了千奇百怪的夢境。

2．夢的產生與腦電波和眼動狀態有關。科學研究表明，正常人的睡眠是一個有著固定秩序的規律性過程，是“慢波睡眠”和“快波睡眠”反復交替的過程。睡眠包括淺睡眠期、熟睡期、深睡期、沉睡期四個時期。而夢的產生與這些階段有關。3.夢的產生與情緒、情感、氣質、性格等心理特點有關不少研究表明，夢的產生與心理健康狀況、情緒狀態、個性特點等心理因素有關。實驗證明，睡眠者的心理健康狀況、情緒狀態、個性特點將影響快速眼運動量的時間，從而影響夢的產生。4.夢的產生與記憶、經驗有關。以弗洛伊德為代表，在分析夢的來源與材料上，他特別強調日常生活的痕跡與兒童早期的經驗。他認為，夢總是以最近幾天印象深刻的事情為內容，深信每個夢的刺激來源，均來自“他入睡前的經驗”。

5.夢的產生與性本能有關。弗洛伊德認為，夢的形成的原始動力，主要是受壓抑的性本能沖動的結果。

上面所羅列的對夢的解析是比較容易讓大家接受的觀點，但是我認為產生夢的本源來自于潛意識，而上面所說的解釋只不過是一些影響夢的因

素。首先，我們在熟睡時根本無法控制自己的夢，并且我們也不能控制我們所夢到的內容。甚至有時候我們會感覺到自己的夢很荒唐，很是天馬行空，但我們始終控制不了它。這說明夢的行成是由潛意識所決定的，當我們的意識處于放松和休息階段時，潛意識便會充當主要角色來控制我們的思維，釋放我們的情緒和欲望。

夢是對潛意識的表達，夢是釋放潛意識的途徑。潛意識是弗洛伊德精神分析學中的重要內容。他認為，潛意識是人類心理最原始的因素，它處于最深處，最底層。每種意識活動，都在潛意識中伏有其根株。潛意識并不是被動的收容所，它像蓄電池儲存電能一樣，隨時可以發泄出去，可以主動地產生沖動。潛意識不是凋謝了的記憶消極、被動的保管庫，它在本質上是原動的。潛意識雖然受到壓迫，但它們永遠不斷地為得到自我滿足而斗爭。人常說“日有所思，夜有所夢”,當我們在白天認真投入的思考一件事時，這件事便會儲存到你的潛意識當中。比如，你在早晨背單詞，然后在晚上讀英語課文時看到一個與之前背過的相類似的單詞，你便會立刻想起自己早上所背的單詞。所以當白天所想的事情成為潛意識儲存在你的大腦后，在晚上休息時，潛意識便會通過夢的形式將你所思考的事情回放。

相同的“夢的產生與情緒、情感、氣質、性格等心理特點有關”的觀點亦可以說明潛意識是夢的本源。當我們在白天產生不好或者消極的情緒是，我們的潛意識亦會受到情緒的影響，同時潛意識會將這些感覺“記憶”，等到我們休息時，意識進入休眠狀態，而潛意識則通過夢的形式將這種壓抑的、消極的感情釋放，從而調節我們的狀態。事實表明，當我們的心情不好時，好好的睡一覺之后會感覺輕松很多。還有，我們每天早晨起床后會感覺到自己的狀態特好，也就是這個道理。

我認為腦電波、眼動狀態及其他一系列的生理活動都與夢的產生有關，不過這些生理行為只是為潛意識服務，它們執行的是由潛意識所發出的命

令。夢是一種潛意識的活動，由于某些內容往往與社會道德規范和行 為標準相抵觸，會受到社會輿論的遣責，不能直接表達與夢中，只有在克服壓抑 的作用或壓抑解除后才能進入意識，因此大多是通過凝縮、轉移或扭曲變為象征 的形式來呈現內心的潛意識，也就是說，夢都是有象征意義的。弗洛伊德認為，夢的形成的原始動力，主要是受壓抑的性本能沖動的結果。他指出，在精神中的“本我”里的性沖動是無孔不入的。在某種程度上這一觀點有很大的合理成分。他認為人類在某個程度都是利用表面上的“好的”、“傳統的”和“文明的”行為作為掩飾，其實在內心里無時無刻不在想著性的內容。性本能是每個人與生俱來的一種本能，一種欲望，那么它也就是從潛意識中產生的，而弗洛伊德認為夢形成的動力是對性本能的壓抑，那么我可以認為夢是由潛意識受到壓抑而釋放的。結語：雖然現在有很多人在研究夢的產生以及一系列與夢相關的話題，但是始終沒有一個準確的解釋。也許這個問題會永遠解決不了，但我們卻不能止步。

參考文獻：

【1】 陳瑞芳·夢的發生原因探析

第四篇：潛意識：控制你行為的秘密（范文模版）

潛意識：控制你行為的秘密

我們很容易接受這一觀點，那就是，人類的許多簡單的行為都是自發的、潛意識的，但問題是，究竟哪一種行為更復雜，對我們的生活的影響更大？潛意識是怎么影響我們做出重大決定的呢？我應該買哪一套房子，應該賣哪一只股票呢？我是否應該雇用那個保姆來照顧我的孩子？這雙讓我忍不住深情凝望的眼睛，能夠保證一段長期而持久的戀愛關系嗎？假如你們一家去年夏天去迪斯尼樂園度假了，現在回頭看，你可能懷疑自己腦子進水了：頂著35度的酷熱在人群中穿梭，只為女兒能在巨大的茶杯狀座椅里搖來搖去。但是回溯到最初，計劃這趟旅行的時候，你肯定已經衡量了所有的可能性，并下定結論，為了女兒臉上的笑容，一切都是值得的。我們自以為知道舉動背后的原因，而且很多時候這份自信并不是空穴來風，可是，當那些未知的力量也在做決定或在你的行為里扮演著重大角色時，我們才發現根本不了解自己，每一天我們都對關于自我感受和選擇的問題自問自答，我們的回答常常都是有理可循的，但其實它們和真相南轅北轍。

我們可能會認為，肯定是因為想要挑戰自我，所以才接受了某份工作，而實際上可能只是因為我們對更高的名望感興趣；你可能發誓說喜歡一個男人是因為他的幽默感，而實際上你真正喜歡的是他的笑容，因為這個笑容讓你想起了你的母親；你說你相信腸胃病醫生，因為她是一個優秀的專家，但有可能你真正喜歡她的原因是，她是善于傾聽的人。我們都有一套關于自己的理論，并堅信這套理論是正確無誤的，雖然很少被證實。科學家們現在已有能力在實驗室里驗證這套理論，結果證明，它們是如此驚人的不靠譜！

舉例來說，在關于洗衣液的實驗里，參與者得到了三種外包裝不一樣的洗衣液，他們被要求在幾周內試用，并且選出最喜歡的一種。有一盒洗衣液的包裝是黃色的，另一個是藍色的，第三個則是藍色背景帶有黃色的水花圖案。實驗報告顯示，藍黃相間包裝的洗衣液獲得了壓倒性的勝利，參與者們說出了這種洗衣液的種種好處，卻沒有人提及外包裝。對啊，他們提外包裝干什么？漂亮的包裝并不代表洗得干凈，但實際上，只有外包裝不一樣，里面的洗衣液都是一樣的。

我們通過外包裝評價產品，通過封面評價書的內容，我們甚至通過紙張光澤度來評價公司的報告。

在關于紅酒的研究中，研究人員在英國超市的貨架上擺放了價格和干度都相似的4種法國酒和4種德國酒。超市在貨架的頂端置放了一個音箱，隔天分別播放法國音樂和德國音樂。在播放法國音樂時，銷售的葡萄酒里有77%是產自法國的，而當播放德國音樂時，銷售的葡萄酒里有73%產自德國。很明顯，音樂影響了人們對葡萄酒產地的選擇，而當購物者被問到

播放的音樂是否影響了他們的選擇時，只有七分之一的購物者回答是肯定的。

在關于絲襪的研究中，實驗參與者在完全不知情的情況下得到了4 對完全一樣的絲襪，唯一的不同是4對襪子分別帶有4種淡不可辨的氣味。然而，實驗參與者們“毫無困難地找出其中一對襪子是最好的”，并說出了觸感、編織、色澤和重量上的區別。盡管其中一對沾染了某種氣味的襪子的評分遠遠高于其他的襪子，但實驗參與者們否認把氣味列為評分標準之一，而在250個參與實驗的志愿者中，只有6個人留意到這些襪子被施與了不同的氣味。“人們認為對一個產品的喜好是這個產品的質量決定的，但實際上他們對這個產品的感受在很大程度上都是依靠其市場營銷。”羅杰爾說，“舉例來說，同樣的啤酒，用不同的方法來描述，或者被標上不同的商我們常常認為，在選擇手提電腦或者洗衣粉的時候，在計劃假期、選擇一只股票或者一份工作、評論一個體育明星或陌生人、結識朋友甚至是陷入愛河的時候，我們都能掌控影響選擇的主要因素，而實際上，我們的想法離真相不能再遠了。結果就是，我們對于自身以及社會的許多基礎認知，都是錯誤的。

念名字選股票？

如果你在考慮是否投資一只股票，那么在決定買進之前肯定會考察行業動向、經濟趨勢，以及這個公司財務方面的細節。在任何一個理性思考的人心中，公司的名字是不是容易念出來估計不是一個很重要的衡量指標。如果你讓公司名字的發音影響了你的投資決定，你家人肯定認為你神智不清。你可能還是有疑問，雖然信息的流暢度可能會影響人們對一道日本料理的制作難度的評估，但是流暢度真的會影響到投資這么重要的決定嗎？名字順口的公司真的比那些不順口的公司表現得更好嗎？

為了證明精明的華爾街投資者是否會歧視名字讀起來不順口的公司，研究者們搜集了真實的IPO數據。正如下面的表格所示，投資者們確實更愿意投資那些名字或者是代碼符號更順口的公司（以防“流暢度效應”同樣也適用于書和作者，請注意我的名字是多么的好發音：Ma-lah-di-nov 蒙-洛-迪-諾）。

研究者們還找到了其他影響股票表現的因素，可能與金融無關但是與人類心理有關，比如——陽光。心理學家們很久以前就得知陽光對人類的行為有正面的影響。舉個例子來說，研究者對一個購物中心餐廳的服務員進行了實驗，在隨意挑選的13天里記錄下他們收到的小費以及當天的天氣情況。顧客們可能并不知道天氣對他們所造成的影響，但是當外面陽光滿地的時候，他們在給小費的時候明顯會更大方。

那么這種驅使顧客們給更多小費的現象，會不會同樣應用在那些精明的交易員身上呢？

再一次，這個猜想是可以被驗證的。當然，華爾街的交易大部分都是由遠在紐約之外的人操控的，但是，雖然投資者們來自全國各地，紐約城內交易代理商的交易模式實際上對整個紐交所股票表現都有著重大的影響。舉例來說，至少在2007年到2008年的世界金融危機之前，華爾街交易中很大一部分都是自營交易（大公司在用自己的資本做交易），所以，很多資金交易都是由那些有機會知道紐約今天是否陽光高照——也就是，住在紐約城里的那些人所操控的。于是，馬薩諸塞大學的金融系教授決定找出紐約天氣與華爾街股票指數之間的變化關系。通過對1927年到1990年之間的數據分析，他發現艷陽高照和陰云滿布的天氣都會影響到股票價格。

在關于陽光的研究里，如果說股票價格和天氣之間的關聯只是一個巧合的話，那么在其他城市的股票交易數據里，我們可能就找不到類似的關聯了。實際上，另外一些研究者們重復了這個早期研究——他們研究了26個國家在1982年到1997年之間股票市場的指數。研究肯定了這種關聯，根據統計，如果有一年只有完美的艷陽天，那么紐交所股票交易的市場收益率的平均值在24.8%，而當一年中幾乎都是陰云滿布的天氣時，這個平均值只有8.7%。我們都會做出個人、財務和工作方面的決定，我們在做出這些決定的時候都自信已經權衡了所有重要的、有影響力的因素，而且深知是怎樣得出最后的結論的。但是我們只能控制有意識的思考，所以信息是不全面的。我們對于自己、目標、社會的看法，都像是一個遺失了大半的拼圖，我們用猜測來填補這些空白，但是真相遠比我們所理解的更為復雜，也比我們用有意識的、理智的思維所計算出的結果更為精妙。

我們感知周圍環境，回憶過往的經歷，做出判斷，對事件做出回應——在這些所有的嘗試里，我們都被不自知的因素所影響著。在下文中，當我講述大腦潛意識的不同方面時，我們會見證更多的例子，會看到人類的大腦是怎么樣通過兩個平行的層面來處理信息的，我們會開始領悟到潛意識的力量。真相就是，我們的潛意識是充滿活力的、有目的性的、獨立的，或許它看不見摸不著，但是它的作用卻不可小覷—— 因為它塑造了我們的思維感受，以及回應整個世界的方式。

神奇的觸碰效應

如果你是應聘者，你握手時的態度會影響面試的結果；如果你是銷售人員，你和客戶眼神交流的程度會影響客戶滿意度；如果你是一位醫生，你的語調不但會影響病人對你的評價，也會影響到萬一出事了，他們起訴你的幾率；甚至是小小的觸碰都能提高你約會的成功幾率。在讀高中的時候，有好幾次，我鼓起了全身勇氣去接近一個女孩，想和她約會。現在回

想起來，那段經歷就像是我一直在出多項選擇題，而她只是回答 “以上都不是”。隨后，我明白了一個道理，一個業余時間讀非歐幾里得幾何學的男生是不太有可能成為 “校園明星”的。有一天，當我在圖書館找一本數學書時，誤打誤撞地找到了一本書——《怎樣和女孩約會》。我之前從不知道居然還有人寫過這方面的指導書，書里真的充滿實用的技巧嗎？書中強調說，如果女孩和你不是非常熟悉——對我來說，我們學校所有女孩都是如此——那么你和她約會的可能性就很小，所以，如果你被拒絕了，不要介意。也就是說，你應該直接無視可能拒絕你的女孩的龐大數量，而要不停地邀請她們，因為雖然機會不大，但是概 率法則注定終有一天你會時來運轉。由于概率法則很是我的菜，所以我相信堅持不懈是一種很好的人生哲學。我聽從了那本書的建議，當然，不能說我取得了輝煌的成果，但是幾十年后，我驚訝地發現一群法國研究者如那本書所說地做了實驗，以嚴謹科學的態度，得出了驚 人的數據。更重要的是，他們發現了一個能夠提高我約會成功幾率的方法。

法國文化有許多值得贊美之處，而且多數都與美食、美酒和羅曼蒂克有關。就羅曼蒂克而言，法國人被認為是尤其擅長此點，而且，就在上文中提到實驗中，他們居然試圖把它變成一種科學。場景坐落于法國西部布列塔尼半島大西洋海岸邊的瓦訥市的人行道上，六月明媚的陽光灑下，三個年輕英俊的法國男人隨機找年輕的獨行女士搭訕。他們共接近了240位女性，對每個女性說的都是同樣的話：“嗨，我叫安東尼，我只是想說你今天真的很漂亮。我下午馬上就要去上班了，所以你介意把電話號碼給我嗎？稍后我會給你打電話的，咱倆可以出去喝一杯什么的。”

如果該女士拒絕了他，他會說：“真糟糕，我今天運氣不佳。祝你心情愉快！”隨后，他會去尋找下一位女士。如果女士給了他號碼，他會告訴她這次搭訕完全是以科學之名，多數女性都會一笑了之。這個實驗的關鍵是：他們搭訕的女性中，有一半的女性會被他們輕輕地碰一下手臂，而另一半女性則沒有被觸碰。

研究人員感興趣的是，男人會不會因為這一下碰觸而提高成功的幾率？碰觸作為一種社交暗示，到底有多重要？在這一整天中，三個男人共問到30多個電話號碼。當他們不觸碰女士時，他們的成功率是一成，當他們稍稍觸碰一下時，成功率增加到兩成，這一秒鐘的輕輕觸碰就讓他們的受歡迎程度翻了一番。那為什么被碰了一下的女士就更容易答應去約會呢？事實是，在潛意識層面，觸碰看起來有愛護和感情維系的意味。

不像非歐幾里得幾何學，這個觸摸實驗大有實用之處，比如說，在一個有8個侍者參與的實驗中，侍者們在某些客人用餐快結束時，一邊問候他們“晚餐怎么樣”，一邊輕觸一下他們的手臂。結果，侍者從他們沒有碰觸過的客人那里得到了平均占飯錢14.5%的小費，而

從他們觸碰過的客人那里得到的小費占飯錢的比率為17.5%。另一項研究證明在酒吧給小費也是同樣道理，60%的客人會在被觸碰后點侍者推薦的每日精選菜品，而沒有被觸碰的顧客只有40%的人會聽從侍者的建議。觸碰效應還在許多場合被證明有效：在夜店邀請單身女性跳舞，邀請人們在請愿書上簽字，鼓勵大學生克服尷尬在黑板上當眾演算，在商場里邀請匆忙經過的人們花10分鐘填寫調查問卷，在超市里顧客試吃后鼓勵他們購買產品。

你可能對這一切充滿了懷疑，畢竟，有些人在被陌生人觸碰的時候會退縮，有可能在以上我提到的實驗中，受試者也會退縮，但是積極回應的人的數量比他們的數量要多得多。想想這只是輕輕地碰一下，而不是撫摸或拉扯。事實上，當被碰觸的人之后被告知實驗詳情時，通常只有三分之一的人真正感覺到自己被碰了一下。

可能有人會問，喜歡輕輕碰別人一下的人更容易成功嗎？至于時不時輕撫下屬腦袋的老板會不會更順利地經營公司，我們無從得知，但是伯克利大學一組研究員在20 10年的一項研究顯示，輕拍一下隊友的腦袋表示祝賀的行為是一種很好的團隊互動方式。這些研究員們研究了籃球運動，因為這項運動既要求親密無間的團隊合作，又有復雜的碰觸動作。調查發現，一個球隊成員之間 “頂拳、擊掌、撞胸、撞肩、胸口一擊、安慰般地拍拍頭、腰間擊掌、雙手擊掌、半擁抱和團隊擠作一團慶祝”的次數與球隊成員相互配合的默契有很大關聯，比如傳球給沒有被嚴密防守的隊友的默契、掩護隊友并讓其逃脫對方的緊密防守的默契、放棄自己表現的機會和隊友聯手得分的默契等。球員之間的接觸越多，球隊就越默契，贏球的機會就越大。

第五篇：團隊精神和合作意識

《轉帖》團隊精神就是大局意識、合作精神和服務精神的集中體現

你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，每個人只有一個蘋果。你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個人就有了兩種思想。——蕭伯納

有一次，聞一多先生給學生上課，他走上講臺，先在黑板上寫了一道算術題：2+5=？然后，聞一多先生問道：“大家誰知道二加五等于多少？” 學生們有點疑惑不解地回答：“等于七嘛！” 聞先生說：“不錯，在數學領域里，2+5=7，這是天經地義的。但是，在藝術領域里，2+5=10000也是可能的。”說到這里，他拿出一幅題為《萬里馳騁》的國畫給學生們欣賞。只見畫面上突出地畫了兩匹奔馬，在這兩匹奔馬后面又錯落有致、大小不一地畫了五匹馬，這五匹馬后面便是許多影影綽綽的黑點點了。聞先生指著畫說：“從整個畫面的形象看，只有前后七匹馬，然而，凡是看過這幅畫的人，都會感到這里有萬馬奔騰，這難道不是2+5=10000嗎？”由此可見，組合起來后的力量是無窮的。合作是現代人的一項基本素質與品格。如果一個人不能與人真誠合作，他就不可能成功。

有一個故事是這樣的：一個人到天堂和地獄參觀，他發現一個奇怪的現象：天堂和地獄里的人都坐在同樣的桌上，用著同樣的餐具，吃著相同的飯菜，但是，天堂里的人滿面紅光，精神愉快；而地獄里的人卻面容憔悴，精神萎靡。這是什么原因呢？后來，這個人無意中發現，天堂和地獄里的人用來吃飯的餐具都是二米長的勺子：地獄里的人用勺子盛了豐盛的飯菜給自己吃，但是，由于勺子柄太長，怎么也吃不到勺子里的飯菜；而天堂里的人呢？他們舀起飯菜不是給自己吃，而是給別人吃，這樣，每個人都樂于把自己勺子里的飯菜給別人吃，每個人都吃得紅光滿面。原來，天堂和地獄的區別就在于人與人之間是不是合作。天堂里的人個個愿意與他人合作，生活過得非常美好；而地獄里的人，個個非常自私，不愿意與他人合作，只想到自己，結果過得非常凄慘。

合作不是一般意義上的人際交往，而是為了一個共同的目標結成的互助互利的雙贏關系。合作的力量總是大于每個部分的總和。可惜的是，中國人的合作精神非常的差。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。因此，培養孩子與他人合作的習慣尤其重要。

團隊和團隊構建

[ 2005/7/22 17:04:00 | By: 曾飛 ]

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作者：曾飛

團隊與團體的區別

有人認為，時下時髦團隊，于是隨著“團隊”成為時髦用語，它開始替代適用面更廣的一個詞：團體。人們無論講團隊還是團體，似乎是流行之所至，并沒有什么實質性的區別。如果兩者有區別的話，至多是團體的人多一些，團隊則人少一些，似乎只是規模大小的問題。而所謂的團隊精神也不外是集體精神、合作精神的翻版等等。

對于團隊與團體的區別，許多論者認為最好先用一個簡單的詞——規模（size）來說明之。也就是說：團體人數的多少，隨著團體中人數的增加，每個人的身份以及他在團體中的特殊角色在削弱。取而代之的是團體的身份以及團體的功能。這種情況一旦出現，團體成員將依賴他們的領袖，屈從于團體規范，迫使團體成員違背自己的意愿，產生從眾行為，或盲目地追隨領袖。而這種約束力隨著外部敵人（另一個團體）的存在而得以強化。人們可以從政治活動或宗教團體上看到實例。

但論者也由此而清楚地看到，團隊也出現了一種明顯不同于團體的情況：“有幾個人帶著不同的目標走到了一起。每個人，理想的說，都作出自己最大的貢獻。個人在這個社會群體中要尋找各自的身份（筆者注：角色）。所以，從行為上看，團隊與團體中的個人行為截然不同。”量的差異，引發了質的變化。

差別的確存在。“集體的精神能產生一種強大的力量，迫使年輕人選擇某種時髦式樣的衣服，即使這些衣服在某些場合很不合適，或穿著很不舒服。這些標準迫使個人采取群體所確認的標準化生活方式。”團體心理學不像團隊那樣強調在合作中各人角色的不同，它只是高舉共同行動的大旗。注重團體效應的作用。對于團隊與團體的不同，有人用一種簡單的方法把這兩個詞區別開。他們對經理們講：“團隊是管理學從體育那里借來的一個概念。在管理人員的等級結構中從未使用過團隊一詞。”典型的團隊的確出現在體育競賽中。也很有可能它是管理界引入團隊概念的源頭或渠道。

論者進一步分析認為，團隊比團體小，根據經驗，團隊的最適當人數是4人。個中的想法是，4個人中一個人可位于正方形或長方形桌子的一邊。桌上沒有上下級之別。每個人都不能坐著，以鼓勵他們行動。這樣的安排，就是一個團隊。讓5個人或6個人組成一個團隊也無不可。超過6個人，個人的貢獻就會變得更不平衡，某個人可能成為支配者。隨著人數的增加，少數人的支配地位加強，而個人的貢獻價值下降：隨大流的局面出現。出現這種情況就形成了團體的局面，到這時候，就可能出現一個實權人物充當組織的領袖，他的地位也因為其他人追隨他而得到加強。團體的智商實質上至多等于首領的智商。強調規模的重要性與體育團隊的競賽中的經驗是一致的。每一個競賽團隊都有適當的人數。限制人員的數量是為了使每個運動員在團隊中扮演一定的角色。在足球運動中，每一隊當然不可能有30個球員參賽，否則，賽場會是一片混亂。但如果賽場上球員太少，他們就得拼命奔跑，直到精疲力盡。所以，每一活動領域都有一個理想的“玩家”數量。規模的重要性又與規模與效率在腦力工作中的密切關系有關。人數從一個人上升到少數幾個人，效率趨于大幅度提高。正如古話所說：“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮。”分擔角色，以及角色之間的薦

有機配合增加了群體的智力。人數再多，增加人就不再增加群體的智力，而是開始降低其價值。當人們描述較大的群體時會使用烏合之眾等貶義詞，從中可以看到這種現象。體育的團隊活動與一定數量的人走到一起做出決策、采取行動存在重大的差別。在前面一種情況下，運動員可能分散在場地中，最明顯的是球場兩邊的隊員在比賽過程中，他們相互很少溝通。但在一個企業中，團隊的成員彼此間需要不斷地溝通。管理團隊作為一個公司的實體，充當的是公司的頭腦。這一頭腦的問題是，它有幾個大腦。每個人的想法不同，只有限制大腦的數量，才能向軀體傳送適當的信號。在存在很多大腦的情況下有兩種可能：要么是近乎一片混亂，要么是一個大腦接管全部事務，其他的大腦受到壓制。（筆者注：這就是A型組織的選擇：領導者集權，層級組織）。團體思想清晰度的下降是通過歐文·賈尼斯（Irving Janis）的研究加以明確的。賈尼斯在一項證據充分的研究中表明，某些政治失敗或產業失敗，其根源在于決策過程。他細心地注意到了失敗癥狀的共同特點，把其稱為“團體思想”。這些癥狀包括：幻想團體保持一致，堅不可摧，對團體之外的人持成見，幻想團體之內的人都是優秀的等等。這些現象在西方的宗教斗爭中表現得很明顯。團體的整體的表現無法呈現局部的能力。而論者特別注意到在團隊中很少出現類似的現象：每個成員的能力能夠呈現為團隊整體的能力。（注：以上引用的一些觀點主要來自梅雷迪思.貝爾賓著《超越團隊：團隊與團體的區別》一文）。

論者所指出的這種現象的確存在。在比如劉邦、張良、韓信、蕭何組成的團隊，劉備、諸葛亮、關羽、張飛組成的團隊，還是克羅克、桑那本、馬丁諾、透納、史恩勒和康利六人構成的麥當勞團隊，都明顯地表現了這種特征。

在規模之外，論者還特別認為區別團體與團隊的第二個關鍵因素是人員的選擇（selection）。在這一點上，與足球運動是一樣的。如果一個足球隊不斷讓其支持者失望，他們會怎么辦？答案無疑是球迷們會要求解雇球隊的經理。經理并不踢球為何要解雇球隊的經理？其實很明白，經理的重要性在于挑選球隊的人員。球員挑不好或者選中的球員不能彼此配合，當然打不好比賽。正因如此，挑選球隊人員的經理才是關鍵所在。其次的當然是教練，因為他幫助球隊角色和角色之間相互配合方式的形成。

總之，團隊具有球隊的兩大特征：適當少的數量和人員的適當選擇與整合。由此使群體內部的角色分工和有機配合成為可能。

其實質是一個自組織：一個遠離平衡態的開放系統——可以選擇具有不同能力的成員（遠離平衡）來組成團隊，因而在一定的條件下，由于成員間的相互作用和協作，這一系統就會形成具有一定功能的自組織結構，一個整體功能大于局部功能的有序結構（耗散結構）。這正是M型組織的選擇，以此為起點形成一種新型的組織。

因此，可以說，團隊是一個具有耗散結構的小型的團體。明確的目的性、小型化和協同結構是團隊區別于一般團體的主要特征。這些特征使團隊的組織形式具有高功能、經濟實用的特色而廣泛被企業所采用。

團隊精神的核心是協同精神

人們很清楚，一個成功的球隊，必定具有一種頑強的精神，一種很強的內聚力。這種團隊精神或內聚力是什么呢？

很多人會說是集體主義精神或合作精神，整個球隊舍棄個性，服從整體，團結合作，因此能夠成功。

其實，正好相反，不是舍棄，而是張揚個性，把個性張揚所形成的各有特色的個人能力，整合成協同結構，從而突現整體的超越局部總和的整體能力。其間的精神，并不等于集體主義或合作精神。

王立在《團隊精神就是集體主義？》一文中特別指出：我們社會的精神境界一貫強調“集體主義”，可它究竟是什么呢？人們認為：“集體主義”是與“個人主義”相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的”價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發點，強調集體利益的道德權威性，堅持集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。盡管它也提倡集體利益與個人利益的結合與協調，要求二者辯證統一地發展，倡導“人人為我，我為人人”……。長期以來，以傳統集權思想為本的中國社會，更注重的是集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質的東西——個性與特長。以趨同為基礎，我們有了為人民服務的絕對要求，有了毫不利己、專門利人的舍己精神，有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非，但最怕的是物極必反，久而久之的結果是：多數服從少數，惟命是聽，惟命是從。而人的個性創造、個性發揮，最終則被扭曲和抹殺掉了。

王立的觀點不無道理。中國的優秀傳統文化求“和”不求“同”。消滅個性，服從共性，同而不和的局面必然要發生：同性相排斥，“窩里斗”勢在必然。共性高于一切，個性必然消彌。也就是對待組織中的每一個人務必“一視同仁”，排斥“區別對待”。由此形成的只能夠是平衡態的、死的有序結構。這種結構的功能自然低下：“三個和尚沒水吃”就是它的生動寫照。

王立還認為：一些人總認為區別對待的做法會嚴重影響到團隊精神，但這是不可能的。你可以通過區別對待每一個人而建立一只強有力的團隊。瞧瞧球隊，每個人都必須在比賽里有自己的一份特殊的貢獻，這意味著隊里的每一個人都應該得到區別對待，各自發揮他的獨特的作用。贏得比賽就是如何有效地配置最好的運動員。誰能夠最合理地配置運動員，加以“區別對待”，誰就會成功。這一點對于企業來說沒有任何不同。成功的團隊來自于區別對待，即選擇有特色的，剔除平庸無能之輩，而且總是力爭提高標準。

王立進一步論述說：我們再來看看韋爾奇提到的典型團隊——運動團隊，不難發現：其一，團隊最基本的成分——團隊成員，是經過選拔組合的，是特意配備好的；其二，團隊的每一個成員都干著與別的成員不同的事情；其三，團隊管理是要區別對待每一個成員，通過精心設計和相應的培訓使每一個成員的個性特長能夠不斷地得到發展并發揮出來。這是名副其實的團隊。這樣，團隊與一般性集團鮮明的差別就顯現出來了——創造團隊業績。團隊業績來自于哪里？從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果，一句話，團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。也就是說，我們最不可忽視的團隊高效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長，而這樣的氛圍越濃厚越好。目的就是為了使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和。

總之，團隊精神的基礎是“ 揮灑個性”而不是“消彌個性”。不是在成員間求“同”的結果，而是在成員間求“和”的結果。這就是發揚中國的優秀的傳統：“和而不同”。只是近代的中國，趨同似乎成了“傳統”。這種反中庸的極端思想造成了中國社會近代的一段陰暗的時期：一片死寂。沒有和諧、協力，唯有表面的“萬眾一心”和暗地里的“你死我活的斗爭”，表面的團結和實質上的一盤散沙。

因此，團隊成員共同完成目標任務的保證就在于才能互補，發揮每個人的特長，并注重流程，使之產生協同效應。于是，團隊的所有工作成效最終會不由分說地在一個點上得到檢驗，這就是協同精神。這種協同精神也并不簡單地等同于合作精神。

其間的仔細描述，可以借助于對策論或博弈論模型來加以解釋。

不管博弈各方是競爭還是合作，博弈論模型的求解目標就是使自身最終的利益最大化，這種解建立在對方也采取各自“最好策略”為前提，各方最終達到一個力量均衡，也就是說誰也無法通過偏離均衡點而獲得更多的利益。這就是博弈論求解的本質思想。

根據各方得益的不同情況，分為零和博弈和變和博弈。零和博弈中各方利益之間是完全對立的，各方追求自身的利益，且把自己的成功建立在對方失敗的基礎上：我勝你負，競爭是絕對的。變和博弈有可能存在合作關系，爭取雙贏的局面，各方尋求自己的利益，也主動考慮并照顧對方的利益，以互利為關系基礎，尋求一種無創傷行為，是一種能夠保證自我與環境協調發展的行為。

西方的所謂“合作精神”，實質上存在于這種變和博弈中爭取雙贏局面的合作關系中。而團隊中的成員，其前提并不是利益爭奪的雙方各自謀取自身最終的利益最大化的情景。它更符合協同作用的概念。哈肯發現系統中呈現許多合作現象，從而得出協同作用的概念。即一個由子系統構成的系統，在一定的條件下，由于子系統間的相互作用和協作，這一系統就會形成具有一定功能的自組織結構，在宏觀上產生時間結構、空間結構或使時一空結構達到新的有序狀態，這就是非平衡系統中的自組織現象。在一定的條件下這種結構的產生是必然的。

協同，或稱協作，即協同作用的意思。協同學所研究的是由大量的子系統所組成的系統，序參量的競爭終將導致只有一個模式的存在。這種序參量之間的協同合作與競爭決定著系統從無序到有序的演化過程，這是協同學的精髓所在，也是協同學中的協同的真正含義。協同現象在宇宙間一切領域中都存在。沒有協作，人類就不能生存，生產就不能發展，社會就不能前進。協同導致有序，無論是宇觀系統、還是宏觀系統和微觀系統，只要它們是開放系統，在一定的條件下，都會呈現出非平衡的有序結構，都是協同學的研究內容。所謂系統出現了協同是指序參量——領導者與其他參量——追隨者之間的合作關系或聯合作用形成。某些系統，可能有幾個慢變量同時存在，他們不但與其他參量之間有競合作用，而且他們之間也有競合作用，幾個序參量之間達到某種聯合態勢，共同控制整個系統的有序化程度和結構的形成，使整個系統形成協同一致的局面。

役使原理是協同學的最基本原理，這就是慢變量控制快變量而達到系統協同的原理。“慢變量”最終役使“快變量”的原理表明，系統中只有具有足夠的自由能，也就是具有足夠的能力和品格的智者才有可能作為“慢變量”最終役使“快變量”而處于組織的核心領導地位，成為系統的“序參量”，使系統形成協同結構。

因此團隊精神的核心是所謂的協同精神。它是符合協同形成的必備條件的精神：開放、能力主義以及能力互補三種觀念的總和。而不是簡單的變和博弈模型中“雙贏”、“共贏”式的合作精神。

開放精神就是無宗派性、地域性，只要是有特別能力的人才，就無成見地隨時加以選擇并安置在適宜的位置上；

能力主義是選擇人以他的適用的實際能力為主，而不是用小圈子中的人，或用高文憑、有苦勞等“標準”選擇人員；

能力互補就是所選擇的團隊成員每個人各有專長，而且互相不雷同、重復，使每個人的長處足以補其他成員的短處。

這些觀點無疑是重要的，沒有了協同行為，耗散結構、自組織也就不存在，現代的團隊就徒具虛名。至于促使協同行為存在的動力是什么呢？則還需要近一步闡明。

現代團隊精神的文化根基

王立認為：團隊有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力，一定來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀。我們很難想象在沒有展示自我機會的集團里能形成真正的向心力；同樣我們也很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。

我不否定“共識的價值觀”的積極作用。但以此解釋內聚力，更重要的是獲得團隊的內聚力，那并不夠，也很可能停留于一種口號式的狀態。

必須注意到，不同的文化，對于群體內聚力或動力的形成，在方式上都有所偏重。從最典型的東西方兩種文化類型來看，西方文化更倚重于群體內部人的利益獲得的合作關系和共同對抗外部威脅的需要。而東方文化更倚重于群體中人們的相互關愛、同舟共濟的凝集作用。因此兩種文化背景下的團隊還表現出某些差異：

盛洪在《理解公司制度》一文中指出：“據說張光直先生將世界文明劃分為兩種類型。一種是中國式的，一種是西方式的。他認為中國式的是一種普世的形式，而西方式的則是特例。我沒有具體鉆研過張光直先生的著作，依我猜測，所謂中國式的，是以家族制為基礎的，而西方式的，則是以民主制為基礎。家族制傳統的誕生和演進是自然生發的，而民主制的出現則是偶然的。在傳統中國，家族制幾乎主導了社會的各個領域。在精神層面有祖先崇拜，道德教化則靠宗族祠堂，經濟活動以家族企業為主，政治上則是“家天下”。“桃園三結義”和“梁山一百單八將”的故事告訴我們，在沒有血緣關系時，模擬家族也能成就事業。民主制的出現注定是更艱難的。西方早期民主制的產生也許與家族制的不夠成功有關。頻繁的戰爭和海外貿易的不確定性，可能使希臘人不能形成穩定且持久的家族體系。然而，希臘的覆滅，羅馬帝國從共和走向專制，也證明了早期民主制的失敗。但西方的家族制從來沒有達到像中國這樣成熟。

“由于缺少親情與友善的資源，政府民主制和企業民主制共同面臨的問題是，（1）如何將眾多個人的意志轉換為一個集體的意志，從而使這些人能夠在集體中聯合行動；以及（2）如何為了決策效率和行使強制性權力而建立權威，同時又約束他不濫用權力。民主制的基本技巧就是權利界定、程序主義加互相制衡。正是因為沒有血緣關系的人之間的利益沖突要大于有血緣關系的人，前者之間的合作也要難于后者之間的合作，所以公司制度是在互相懷疑的基礎上錘煉出來的。盡管共同的宗教信仰和小集團內的文化仍是民主制成功的重要因素，但總體而言，民主制是一種互相防范的合作制度。甚至與民主制相匹配的文化也持一種“見怪不怪”的態度：把這一制度包含的懷疑視為當然，就像今天人們經過機場安全檢查通道時，沒有人認為這種將每個人視為潛在劫機犯的制度是對自己的侮辱。”

中國從張揚人性善的一面為出發點，充分利用“親情與友善的資源”，利用血緣關系或模擬家族關系的“仁愛”的內聚力來協調個體的行為；西方則是從順從人性惡的一面，卻欲望的滿足為出發點，利用“權利界定、程序主義加互相制衡”的方式來構成利益獲得的合作態勢，尤其是在敵對勢力的威脅之下，形成內部不得不合作，一致對外的內聚力。而與之相匹配的文化就分別以儒家的“仁愛”觀念和基督教的“普愛”觀念為核心。

西方的基督教講“普愛”。所謂的普愛是“愛一切人”，但這里的“一切人”是一個“團體”的概念，指同一個宗教內的教友、同一個國家內的國民、同一個團體內的成員等等。在西方根深蒂固的兩分法的思維習慣下，人類也被劃分成人與魔兩大類，“一切人”的概念自然而然地被限制于“團體”內部人的范圍內；“團體”：宗教、國家、企業、團隊之外的“人”，基于利害沖突，時常被罩上“魔”的陰影，而不屬于“一切人”的范圍，此時仇恨、敵視替代了“普愛”，對“魔”的恐懼使團體有了內聚力。因而，對團隊內的普愛和對團隊外的仇視是密切聯系在一起的，“團隊”的凝聚力更多的是依靠外力的擠壓，也就是對外“恨”的力量，而不是內部愛的吸引。西方企業時下流行的“團隊精神”其內涵也就自然含有濃重的西方文化底蘊，它并非以“仁愛”的人倫相互吸引力為主導，而是以個人的競爭力，以及它對團隊競爭力的貢獻為主導的。

西方的管理大師彼得·德魯克就明確地認為：“常有人強調說：要成為一名優秀經理人，必須能愛人，能幫助人，能與人共處。但具備了這些條件并不足夠。在任何成功的組織中總能找到那種上司，他并不能愛人，并不能助人，也不與人融洽相處。他甚至冷酷，不討人喜歡，對人苛刻，但他卻比別人培養出更多的人才。他比那最愛護人的人贏得了更多的尊敬。他們嚴格要求別人，也嚴格要求自己。他們只問事情對不對，而不問誰對誰不對。一個管理人員如果不具備管理人員應具備的素質，那么無論他是多么愛人，多么能幫助人，多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，那也不能成為好的管理者。”他明確的指出，在西方當前的管理團隊中，明顯表現出“能愛人”并不是起關鍵性作用的因素，而更為重要的因素恰恰是“只問事情對不對，而不問誰對誰不對”，“對人苛刻，但他卻比別人培養出更多的人才”，使這些人能夠具有更高的“個人的競爭力，以及它對團隊競爭力的貢獻”。

中國的仁愛是“仁者愛人”，基于東方的整體思維習慣，此處的“人”只能是人群的整體，并不強行劃分為人魔兩大類。其中依照陰陽思維的習慣自然也區分了君子與小人的兩種趨勢，但要求“君子學道則愛人”，非但沒有敵視的意味，而且學了“道”就要能“愛人”。愛人是自然之道——人的本性、規律之所在，只有還沒有學“道”的人才不懂得愛人；學了道，人人能成為君子，沒有強行把人群劃分為相互對立的兩類的意圖。所以“團隊精神”在中國也就難以以西方的愛和恨、滿足欲望的合作的觀念為根基。此時“團隊精神”也不可能完全脫離“仁愛”、“親親”的傳統文化觀念。所謂親親，就是按親近的程度愛有差等，親疏有別，越近越親，越遠越疏。孔子說：“近者說，遠者來”。說，悅也，身邊的人因倍受關愛而心悅誠服，人倫影響力作用在近者身上，起了吸引的作用，而這些近者又依次照辦去關愛他們身邊的近者，這就擴展了更廣泛的一層吸引作用。似此，層層傳遞，關愛之力就由領導核心通過中堅層層層向外傳遞，而至于無窮，有效地彌補了吸引力隨距離的加大而減弱的缺憾。這是一種與自然界的引力相類似的從中心層層向外擴展的吸引現象，它與“團體”不一樣，它有中心而沒有邊界，依靠吸引力而凝集整個群體，不必借助邊界外的外力的威脅來“團結”內部，不必尋找假想敵作為依托。“君子”以此通過自己的班底來影響下屬，自然是：“君子周而不比，小人比而不周”。比，勾結；周，團結。君子用人倫影響力團結眾人，堂堂正正，根本就不需要勾結成小團體來與他人對抗，以便利用外力逼迫內部的人就范，以圖私利。因此孟子說：“不仁而得國者，有之矣；不仁而得天下者，未有也。”這也就可以說，用外力的擠壓為主的西式“團隊精神”或“危機管理”等等辦法雖然也可以集結人群，形成暫時穩固的團體，以應付燃眉之急，急圖近利；但不用仁愛的辦法，用人倫影響力從內部形成凝集力，就難以凝集團隊內外的人共同成就事業。而現代的團隊，追求的不僅僅是把一群人集結在一起，謀取暴利而已，而是團結在一起，為顧客服務，追求自身的社會價值。因而，以人倫吸引力為主，以遵從角色互補安排為輔的觀念也就是中國式的“團隊精神”之所在。

作為東方的兵圣則說：“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。”強調仁愛的凝集作用。這足見東西方在團隊內動力、凝聚力的問題上，各有所偏重。尤其是利用敵對勢力的外部威脅，形成內部不得不合作，一致對外的內聚力方面，西方更加倚重，而東方只在不得已的情境下借用。對此孫子說：“施無法之賞，懸無政之令。犯三軍之眾，若使一人。犯之以事，勿告以言；犯之以害，勿告以利。投之亡地然后存，陷之死地然后生。夫眾陷于害，然后能為勝敗。”視為一種非常手段而用之。不像西方時時借助于“假想敵”來鞏固內部。

總之，無論在東西方，團體的組織形式雖然早就存在。屬于團體范疇的團隊之所以近年來在日本和西方的企業中盛行，是由于隨著企業的人才結構的智能化，傳統的管理難以適應，而且多變的市場環境，更難以適應，因而有求于團隊式組織。而團隊組織形式的利用，要與各國的文化相適應。因為團體凝集力的形成不外來自三個因素：共同的目標，外部壓力和內部成員的相互關系。無論東西方，這三個因素都存在，這是共通的地方，因此團隊組織方式可以相互移植。先是在東方文化的日本產生，而后移植到西方文化的美國。西方社會的團體一向很發達，共同的目標和外部的壓力對群體的凝集作用占主導地位，以企業目標和競爭的壓力為主來構建團隊，與西方的傳統文化是相適應的，因而有相應的效果。而東方的團體不發達，家族才是社會主要的組織形式，傳統的群體凝集力以內部人倫關系為主導，雖然也不乏孫子兵法所指出的利用共同的目標和外部環境的壓力的有效方式，但主次還是有別于西方。如《孫子兵法》所指出的：用人倫關系凝集——“視卒如愛子，故可以與之俱死。”“上下同欲者勝”。用目標凝集——“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。”用外部壓力凝集——“兵士甚陷則不懼，無所往則固，深入則拘，不得已則斗。”“投之亡地然后存，陷之死地然后生。”三者兼用，但主次有別。因此在構建團隊時，務必注意到文化的差別，才能有成效。而且要特別注意到現代東西方文化融合的成果“整體觀”和“系統論”，它是現代團隊精神的重要基礎。

現代團隊的構建

既然團隊的形成有賴于成員選擇、角色分工和互補整合，團體凝集力的形成則來自共同的目標，外部壓力和內部成員的相互關系三個因素。同時需要團隊精神——協同精神的支撐。那么，現代團隊的構建一般需要如下的流程：

組合團隊→團隊磨合→團隊完善。

我們從麥當勞公司的事例來觀察這種過程：

速食的發明者是麥當勞兄弟，但構建麥當勞公司的卻是克羅克。是克羅克成功地組織了一群出眾的人才構成了優秀的管理團隊，從而創造了麥當勞速食公司。據宗瓦、蔡天舒編譯的《麥當勞商法》一書描述：在克羅克創業困難的時候，“就跟東方出現了曙光一樣，又一群人闖進了克羅克的麥當勞世界，并被看作可以和他共建事業。”克羅克千方百計地物色人才，首先選擇了理財的怪才桑那本，并且把麥當勞速食公司理財的大權授予他。而后又物色了人際關系專才馬丁諾，并把處理人際關系的事務交給馬丁諾。由這三人形成第一個“管理鐵三角”，爾后，又慧眼識人，重用了透納、史恩勒和康利等三人，形成第二個“管理鐵三角”。最難能可貴的是，麥當勞的Ｑ.Ｓ.Ｃ（即品質、服務、衛生）雖為克羅克首創，這方面的管理既是速食業的要害，又是克羅克的特長，克羅克竟能夠放手讓透納去做。在“克羅克設定了‘品質、服務、衛生’的大原則之后，透納立即開始著手訂立標準，由此掌握了營運的全部。”“與此同時，他也制定出了一套考核加盟者的辦法。使一切都有章可循，有‘法’可依，對麥當勞的規范化及不斷地擴展立下了汗馬功勞。”“透納在建立麥當勞那著名的連鎖品質和一致性上的功績，足以跟克羅克媲美。”而史恩勒和康利的營業和技術專家的角色也隨后確定，六個具有各自專長的出色的人才，就這樣整合在一起，各自扮演各自所擅長的角色，充分互補，結合成一個天衣無縫的整體——麥當勞速食公司的管理團隊，完成了組合團隊的流程。

但是，這樣的一群“奇人異士”，管好了，其力無窮；管亂了，如狼似虎。“有人認為，集權管理會是最為行之有效的管理辦法。”“克羅可從一開始就堅決地拒絕了這種所謂完美的結構形式。他知道自己有能力雇來這么多人才，就一定有能力駕馭他們。”“克羅克以‘發泄精力’的方式來駕馭他那些基層經理們。重大的責任下放使他們無暇他顧，還爭什么爭，吵什么吵？自己管好自己那檔子事已屬不易，誰愿去再生事端？”克羅克還發展了自己的一套控制手段，包括令行禁止的規矩，“一家人”的親切感和忠誠，以及“在公司梢有好轉的時候，克羅克則毫不猶豫地給他們股份，替他們加薪”的實惠。于是“一個分權組織在不知不覺中自然而然地形成了，似乎并不是克羅克刻意去追求的。”團隊成員之間的協同關系，水到渠成，很自然地形成了——團隊磨合的流程至此也完成。

克羅克用人的高明之處，就在于讓他們自己犯錯誤，并從錯誤中成長。對團隊的成員實行這種制度，這種方式，喚起了他們的成就感和危機感，也會更熱忱地為公司賣命。事實證明，在這種方式之下，麥當勞的第二代經理也表現出同樣的熱忱和協作精神。尤其是麥當勞從早期就從企業的使命感發展出來的“一家人”的親密感，有效地避免、消除了許多內部摩擦、競爭以及利害沖突。“有福同享，有難同當”的局面已經形成。就這樣，麥當勞管理團隊順利的走過了團隊完善的流程。

構建多層團隊系統：Ｍ型組織

Dan Dimancescu, Nick Rick, Peter Hines在合著的《多層團隊》一文中提出了多層團隊的概念：“多層團隊系統令人耳目一新，它能將企業上下凝聚在一起。它精干地將整個企業建立在高層團隊、流程團隊及行動團隊的三級架構基礎上。每級團隊都承擔不同的角色和職責，相應的，針對每個團隊建有不同的評估標準。

“要弄清這種多層團隊系統，可以用國家奧委會做個類比。奧委會作為行政單位，它的目標可以用在預算范圍內運動員所獲取的獎牌數量來衡量。它可被比為高層團隊。

“國家奧委會的下一層是專門負責運動項目的團隊，在這里就是流程團隊。他們的工作是管理整個訓練過程，以縮短團隊當前水平與可達水平之間的差距。

“再下一層就是行動團隊。教練每天訓練參賽隊員，使他們縮短與極限水平的差距。他們采用動態標準來決定熱量的攝入量、訓練時限和耗氧量等。

“從這一范例可以演繹出一個多層團隊的框架,其中具有高度專業化技能的團隊是主角。高層主管確定總體目標，指導下屬團隊。他們定期調整這些目標，以適應外部因素或內部能力的變化。

“戰略流程團隊由高級管理層任命，并常常包括高層團隊的成員。他們承擔跨部門的職責，負責特定流程的有效實施。流程團隊的成員履行日常職責，但需花部分時間監督他們所負責的流程。

“行動團隊是最后一個群體。他們的職責是縮小業績差距。這種團隊快捷高效，如今在全球頂級企業中極為盛行。”

這種由三層團隊構成新型組織的新趨勢，筆者在《Ｍ型領導構架》一文中已經將其歸結為Ｍ型組織。

它的領導構架我們用四個維度把它界定為：

第一維度：領導者具有用自己勇于承擔群體苦難與重大責任，以及恭謙待人的行為所建立起來的領導權威。而不僅僅是依靠法定職位來維持這種權威。

第二維度：領導者擁有通過考驗，憑干部本身的業務能力和品德入選的、結構合理的班底。最高領導者除了全局性的用人、拿主意和協調等職責之外，能通過充分授權使他們分擔重任，而且地位顯赫，成為名副其實的中堅力量，而不僅僅是承上啟下的中間層。而且，中堅干部還可以有自己的班底，在自己的管轄范圍內構成自己的中堅力量。依次類推，構造出一種人人都覺得自己處于居高臨下地位的奇妙的分形結構。

第三維度：領導群體明確劃分為高階、中堅、基層三個領導層次，三個層次各有所職，分工而合作，形成完整的領導結構體系：高階注重天時地利人和，使企業內外和諧而能生存和發展；中堅注重安人遂事而使企業有實效；基層注重章法，善于協作，具有效率而使企業得到實利。三層次的合理結構產生完善的企業整體領導功能。

第四維度：有明確的縱向遷升階梯及橫向回報規則。新的包括職位和知識層級的遷升階梯保留了層級制對企業成員的約束力；合理的回報規則調動企業成員的活力。兩者編織出領導者穩定組織的網。（給予在管理和技術上有特別能力、績效的員工獎金或贈股是目前常見的回報方式;知識工資制度是新的遷升階梯。）

在這種四維Ｍ型領導構架下形成的Ｍ型組織比傳統的層級組織（Ａ型組織）具有明顯的優勢。這種Ｍ型組織將是未來企業中的典型組織形式。

論合作團隊精神

2006年10月29日 星期日 01:11 隨著知識經濟時代的到來，各種知識、技術不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，市場需求越來越多樣化，使企業管理層所面臨的情況和環境極其復雜，在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的信息并采取切實高效的行動，所有這些都要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作。而合作團隊-在這里簡稱為“團隊”.的建立正是旨在解決錯綜復雜的問題，并進行必要的行動協調，保持組織應變能力和持續的創新能力。

一、團隊的定義和特點

所謂團隊，是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標準強化，它強調通過成員的共同貢獻，能夠得到實實在在的集體成果，這個集體成果超過成員個人業績的總和，即團隊大于各部分之和。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員能夠為之信服的目標。只有切實可行而又具有挑戰意義的目標，才能激發團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。

團隊的精髓是共同承諾。共同承諾就是共同承擔集體責任。沒有這一承諾，團隊如同一盤散沙。作出這一承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。很多人經常把團隊和工作團體混為一談，其實兩者之間存在本質上的區別。優秀的工作團體與團隊一樣，具有能夠一起分享信息、觀點和創意，共同決策以幫助每個成員能夠更好地工作，同時強化個人工作標準的特點。但工作團體主要是把工作目標分解到個人，其本質上是注重個人目標和責任，工作團體目標只是個人目標的簡單總和，工作團體的成員不會為超出自己義務范圍的結果負責，也不會嘗試那種因為多名成員共同工作而帶來的增值效應。此外，工作團體常常是與組織結構相聯系的，而團隊則可突破企業層級結構的限制。高效出色的團隊具有如下的特點：

1、目標一致。這一共同的目標是一種意境。團隊成員應花費充分的時間、精力來討論、制定他們共同的目標，并在這一過程中使每個團隊成員都能夠深刻地理解團隊的目標。以后不論遇到任何困難，這一共同目標都會為團隊成員指明方向和方針。

2、具體目標。將團隊共同的目標分解為具體的、可衡量的行動目標。這一行動目標既能使個人不斷開拓自己，又能促進整個團隊的發展。具體的目標使得彼此間的溝通更暢通，并能督促團隊始終為實現最終目標而努力。

3、承擔責任。建立一種環境，使每位團隊成員在這個環境中都感到自己應對團隊的績效負責，為團隊的共同目標、具體目標和團隊行為勇于承擔各自共同的責任。

4、關系融洽。團隊成員之間應該互相支持，善于溝通，彼此之間坦誠相待，相互信任，并勇于表達自我。

5、齊心協力。團隊成員應為實現團隊目標作出共同的承諾，能為著共同的目標而努力工作，并在工作中相互協調配合。

6、和諧的領導藝術。團隊的領導者要能夠做到使對任務的需求、團隊的凝聚力以及個人需求達到平衡、和諧。

7、短小精悍。團隊的規模不宜過大，應短小精悍，其規模一般不超過10人。

8、技能互補。出色的團隊應具有如下/種技能：-#.擁有技術專家型人員；-!.擁有善于解決問題和果斷決策的人員；-/.擁有善于人際交往的人員。各項技能的正確組合是團隊成功的關鍵。

9、行動統一。團隊成員必須平等地分擔工作任務，并就各自的工作內容取得一致。此外，團隊需要在如何制定工作進度、如何開發工作技能、如何解決矛盾沖突，以及如何作出或修改決策等方面，達成共識。

10、反應迅速。團隊應該著眼于未來，視變更為發展的契機，把握機遇，相機而動。

二、采用團隊模式的動因和時機

企業采取團隊模式，主要受到外部和內部的兩個因素的驅動。

外部因素有：

1、客戶的期望值更高。如對物質超所值，多樣選擇，以及對包括質量、服務和技術支持在內的整套產品的需求。

2、更加復雜的市場和產品。如市場的多樣化，以及產品和產品功能的不斷增加。

3、商業不確定性更大。如不斷變化的市場，產品生命周期縮短，以及對用戶需求作出反應的需要。

4、市場競爭加劇。

內部因素有：

1、允許高級管理層從戰略角度考慮問題。采用團隊模式可把高級管理層從繁雜的日常事務中解脫出來，使其能集中精力思考重大問題，從事更多的戰略規劃工作。

2、加快決策速度。通常情況下，團隊成員比高級管理層更了解與工作有關的問題，而且這些問題對團隊成員來說更有切身利益，因此以團隊方式作出各種決策的速度，要比將工作分派給個人的方式快得多。把決策權直接下放給團隊，可使組織在迅速作出決策方面具有更大的靈活性。

3、培養集體主義精神。在為實現共同目標而建立的團隊中，成員們必須對于如何將個人力量更好地貢獻于集體目標具有統一的理解和認識，并建立起共同的承諾，使團隊成員為了一個共同的目標而有機地團結凝聚在一起。

4、追求創新。由不同背景、不同經歷的個人所組成的團隊將會產生更多具有創新意義的設想，而且作出的決策要勝于僅僅由個人作出的決策。可以說，團隊具有這樣的潛能，即能把各種技能、經驗和專業知識有機地結合起來，保持企業的活力和創新，在競爭中求得生存和發展。

應該指出的是，并不是每一個組織或在任何情況下都需要團隊。而且，如果對于團隊沒有具體的業績要求，那么建立一支團隊也是沒有實際意義的。而如果團隊不能有效地得以利用，則將會造成時間和精力上無謂的浪費。是否建立團隊的一個關鍵性判斷是：組織中個人工作的簡單集合，是否是以應對眼前的工作挑戰。如果通過每個人出色地完成個人工作而實現預期的業績標準，則不必要采取團隊模式；反之，則建立團隊是可行的。在下述情況下建立團隊是必要的：

1、當企業試圖解決一些經營、技術、生產等疑難問題，而且這些問題的答案卻無人知曉的時候。

2、在對能否完成任務沒有把握，因而更需要與他人共同努力，一起克服困難的時候。

3、當需要人們密切合作，共同完成某項具體任務的時候。

三、團隊業績的評估和激勵

為了確保企業各個團隊能夠進行卓有成效的工作，管理層有必要制定適用于團隊模式的評估體系和激勵機制。在這里，最基本的前提是制定的評估體系和激勵機制，必須是針對整個團隊而不是個人，只有如此，才能體現團隊的價值。在制定評估體系時，我們要明確評估的目的是：促進團隊工作業績，讓成員了解工作進展情況以及明確要做的工作，鼓勵成員提高能力和進步，促進成員之間的交流，糾正行動上的偏差，培養成員的主人翁責任感。根據這一目的，我們可制定如下評估體系：

1、團隊內部成員互相評議。每個成員的貢獻由其他成員來進行評議，這些評議反映成員對團隊所做的貢獻，并在此基礎上進行充分的討論、溝通、達成新的共識，以利于下一步采取更有效的行動。

2、用戶滿意程度。由外部用戶以及內部用戶評估團隊的表現。-、自我評估。由團隊成員評估團隊的表現。.、團隊負責人評估。由團隊負責人/主管人員評估每一個成員。在這個過程中，團隊負責人要注意是以平等交往而不是上下級的關系與成員進行溝通。

3、管理層評估。由團隊的上級管理部門對團隊的工作業績進行評估。在設計激勵機制時，要從外在和內在兩方面的激勵進行考慮，外在激勵包括工資、獎金、獎章、名譽、在報刊上刊登事跡、在公司大會上得到表揚、證書、禮物、旅行和宴會等。內在獎勵包括實現小組目標后所獲得的滿足感，從牢固和諧的工作關系、創造性的挑戰、增加的責任感和學習機會中所獲得的幸福感。(本文來源：世界經理人網站）