第一篇：HR招聘面試的追問技巧HR面試時怎樣追問

HR招聘面試的追問技巧_HR面試時怎樣追問

在招聘面試中運用行為事件訪談（BEI）技術，主旨就是收集應聘者在實際工作中的行為表現和心理活動狀態，依據這些信息，分析應聘者的能力狀況、性格特點，從而判斷其對目標崗位的勝任程度。但在現實操作過程中，因面試官運用BEI技術嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優秀的面試官懂得在恰當的時候進行“追問”，從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過不懂追問的面試官。

為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見的幾個問題入手來舉例說明，并提出一些可供參考的應對策略。

一、被應聘者的虛假信息所蒙蔽

BEI是能有效避免應聘者偽裝、夸大自己的技術，但是不可避免地，受到求職動機的影響，不少應聘者在被問到具體的行為事件時，特別是涉及到自己的薄弱點時，會使用模糊信息，或編造故事，或將發生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應付面試官的提問。主要表現在以下幾個方面：

1、用“我們”來模糊事件的主體

先來看這樣一個例 子。

“在與對方談判前，我們事先進行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態度，預設了許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經過數輪的會議后，終于簽下了合同。”

據此，面試官是否能評價該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當的角色、采取的行為、產生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。

在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業務的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。

2、應聘者編造故事，提供虛假證據

有些應聘者為了表現出自己能力超群，會編造出一些根本沒有過的經歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官的眼睛。面試官通過對細節進行追問，就很容易發現信息的真實性。比如，下面這個應聘者在介紹自己大學的社會實踐時，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位

同學成立了‘大學生就業指導社團’，由我擔任組長。這屬于學生自發組織的團體。經過一段時間的努力，我們吸收了一些學生會員，又和多家知名企業取得了聯系來幫助同學就業。我覺得這項工作是非常有意義的。”

乍一聽，有些面試官會感到這位大學生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢？

面試官進一步追問：“社團目前有多少會員？”，“哪家公司是由你親自聯系的？聯系了哪個部門的哪個人？形成了怎樣的合作計劃”，“協助了哪位同學到哪個單位工作了？”應聘者經不住追問，終于“露餡”。實際上，他和兩位同學在找工作的過程中，為了給簡歷增加點“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個社團。所謂的“與知名企業取得聯系”也不過是和在一家知名公司技術部門工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經驗而已。其實這個社團在運作了很短的時間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學就業。

如果應聘者描述的是親身經歷的真實事件，就會經得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問之下就無所遁形，即便應聘者臨時編造，在內容的合理性上就容易產生紕漏。

3、應聘者借用他人的外衣包裝自己

還有一種比較典型的虛假信息是，應聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發方案，參與了開發過程后，將自己形容成開發項目的負責人，推動并成功完成了工作。

因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節信息，如項目意圖、困難挑戰、技術思路、解決方案等等，還應適當地詢問一些佐證信息，如哪些人參與了項目、哪位領導做出了怎樣的評價、是否能留下相關人員的聯絡方式以便調查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯系方式。在這種情況下，面試官對這個事件的真實性就應打上問號。

除此之外，還能通過觀察應聘者非言語行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當有這些“信號”出現，面試官就應引起注意。

二、所獲得的信息不能準確反映素質狀況

使用BEI面試技術的前提假設是，應聘者過去的行為可以用來預測將來的行為，在類似的情境中行為表現具有一致性。因此面試官應將焦點放在應聘者對自己實際行為表現的描述上，對于應聘者所描述的“看法”、“觀點”、“態度”應盡量弱化。“做”和“說”終究是不一樣的，這類信息是無法準確反映應聘者的真實水平的。

1、觀點性信息不能代替行為信息

當應聘者以“我認為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時，所獲得的就是典型的觀點性信息。例如：

“我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的。”

“我覺得作為客戶服務人員，就應該為顧客盡心盡力的。”

應聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談談你是怎么應對壓力的？請具體談談你為客戶做了

哪些工作？”通過應聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務意識如何。

2、理論性信息不能代替行為信息

有的應聘者總是能侃侃而談大道理。例如：

“一個好的經理應該懂得如何授權，不僅要分清楚哪些工作可以授權，哪些不可以，而且在授權后應給予有效的支持和監督，保證授權下去的工作能順利地得到執行。”

從應聘者的回答上，面試官只能判斷應聘者知道“授權”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中是否能真正落實，還要依靠進一步地追問，比如：“請舉一個最近發生的你授權給下屬的例子？”

3、意愿性信息不能代替行為信息

應聘者在面試中也有不少表明態度的反應。例如：

“工作中我總是積極主動。如果承擔更多的任務對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的。”

“如果涉及到公司的機密信息，我一定會去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想。”

在評價應聘者的性格特點時，面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應追問應聘者在實際工作中是否碰到過這種情況，并要求應聘者就具體的事件進行詳細地描述。當然，即便對于經驗豐富的面試官，通過談話來評價性格也是很有挑戰的，因此建議結合使用個性測驗量表，在效度上會遠遠高于單純做面試。

三、信息量太少，無法準確判斷應聘者的素質水平

“當時，我發現在最后期限前可能完不了工，我找了幾個骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵整個團隊的士氣，帶領項目組全力投入工作，加班加點，克服

困難，終于按計劃完成了任務。”

這是應聘者一個很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。其實，很多應聘者并不清楚需要詳細描述到什么程度，因此面試官應抓住“事件”中的關鍵點進行追問，比如：“你當時憑借什么認為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來鼓勵團隊的士氣？”，“在這個過程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。

除了追問外，也需要注意提問引導的技巧，來使應聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問時要求應聘者盡量詳細地描述整個事件，應聘者講述過程忠進行一些引導，比如 當應聘者提到“找了幾個骨干一起商量”，詢問他“在商量過程中，你是怎么說的？他們是怎么說的？”，當應聘者提到整個項目組加班加點時，詢問他“一共持續了多少天，每天工作幾個小時，一般會到晚上幾點”等等，將問題落實到事件的細節上，放慢應聘者講述的速度，提高故事的精細度。

BEI面試技術的核心，在于收集當事人親身經歷的行為事件，用“STAR”原則可以來判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景，是應聘者所處的背景和環境；“T”是任務，是應聘者在情景中所要完成的達到和目標；“A”是行為，是應聘者圍繞任務采取的行動，如果應聘者沒有采取行動，也是一種行為；“R”是結果，是應聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項素質能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了；同一個行為事件也很可能同時支持幾個素質能力。

面試官不僅要了解到應聘者已經取得的業績，更重要的是要了解應聘者是如何取得業績的，根據應聘者取得業績時所采用的方法和行為來判斷其素質水平，這樣就能將其他干擾因素如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等進行有效排除

第二篇：hr面試技巧

面試技巧

第一階段：準備階段。準備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似“從宿舍到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。

第二階段：引入階段。社交性的話題結束后，畢業生的情緒逐漸穩定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發言的機會。例如主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學期間最大的收獲是什么”等問題。

第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。

第四階段：結束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似“我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什么問題要問”這樣的話題進入結束階段，這時畢業生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似“請問你們在我們學校要招幾個人”這樣的問題，大部分單位都會回答你“不一定，要看畢業生的素質情況”，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

根據在咨詢中針對人事主管的調查，統計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。問題1：你為什么想離開目前的職務？

A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠景及產品競爭力。

B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優秀。

B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談談你個人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題8：“你有什么業余愛好？”

思路：

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

問題11：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.“你為什么選擇我們公司？”

問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前

自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

問題16：“我們為什么要錄用你？”

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！” 問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第三篇：HR人員必備的招聘面試題目和技巧

HR人員必備的招聘面試題目和技巧

對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

招聘中的經典七問：

1.以往工作中您的職責是什么?——如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經歷。——考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?——從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。

5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6.您離職的原因是什么?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什么要求?——這個問題的重要性更是不必多言。另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。

技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。

如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

第四篇：追問技巧在面試中的應用

HR工具-文本范例

“追問”技巧在面試中的應用

在一次招聘房地產開發部主管的過程中，一位應聘者告訴招聘專家自己運作過多少多少個房地產項目。而當專家問到：“在這個項目中，你的職責是什么？你遇到過什么困難嗎？”，這位應聘者開始緊張起來，說話吞吞吐吐。最后，在專家的“緊逼”之下，應聘者才透露出了實情：在這幾個項目中，他只是負責工程技術方面的一個助手而已！如果招聘專家不進行上面的追問，我們很可能就認為：這位應聘者在運作房地產方面的經歷實在太豐富了！

很多招聘經理抱怨：從面試中獲得的信息太少！并因而懷疑面試的有效性。其實在面試過程當中，有沒有追問，會不會追問是能否獲取應聘者信息的關鍵。

根據具體的面試情境，追問的時機要把握好。那么追問的標準是什么呢？很簡單，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質進行判斷時，你就有必要進行追問。

追問有兩種目的。第一種目的也是最基本的目的，為了獲得更多的信息。比方說，一位申請市場經理的應聘者講到：“在市場開拓方面，我有很強的創新能力”，我們就應該進一步地追問：“那么，請舉一個能夠說明這一點的實例好嗎？”如果應聘者舉不出什么真正的實例，而只是說“假設如何，我會如何如何”，或者舉的例子根本不能說明他的創新能力很強，那么我們就沒有根據來說他的創新能力如何如何了。

追問的第二種目的是查明真偽。雖然說我們是抱著基本上信任應聘者的態度來進行面試，但是也存在諸多“應聘油子”，主持人要充分利用追問來“識破”他們的真相。比方說，我在招聘一名管理咨詢顧問時，一位應聘者談到他有非常豐富的咨詢經歷，曾經為北京的一家大型商場進行過經營管理方面的咨詢。我在追問的開始階段，他總是含含糊糊，說他如何如何得到商場領導的感謝以及他的咨詢建議起到了多大多大的效果等等。當我繼續追問他是如何進行咨詢的時候，他才不得不露出了真實的所謂的“管理咨詢”經歷：一次很偶然的機會，他去這家商場買風衣，臨走時在“顧客建議薄”里留下了幾筆，而商場規定凡是在當天留言者均可獲得一份小禮品。有人說：“最好的面試考官也能被最好的‘面試油子’所欺騙”，的確如此，對于重要的、和職位非常相關的信息，招聘經理確實需要“刨根問底，窮追不舍。”

僅供參考

第五篇：事業單位面試技巧：考官追問情況應對策略

事業單位面試技巧：考官追問情況應對策略

一、放松心態

作為一名應試者，在面對考官“追問”時，不要緊張，更不要害怕，要努力讓自己冷靜從容。因為有時候考官的追問無形中是在考查考生的心理素質，這也是影響考生面試成績的關鍵內容。實際上，考官的追問是希望盡可能地選拔出全面發展的優秀人才，從某種角度來講，是考官對考生的關心和愛護，只要考生認真思考，從容應答，不僅不會扣分，還有機會增加分數。

二、以謙遜的態度配合考官追問

我們發現，在考官追問時，一些考生會出現一臉茫然，甚至不假思索就直接回答“我沒有什么要補充的”;一些考生心不在焉，回答追問時會出現答非所問、偏題的現象;還有一種考生，他們想借機表現自己，在追問中夸夸其談，反而引起了考官的反感。正確的處理方式應該是，態度上配合考官，順著考官追問的要求繼續回答，但答題時不要輕易改變自己的作答思路，認真思考再慎重作答。

三、答題前先思考

考生除了平時要多鍛煉在公眾場合講話，還要注意在答題前學會先思考二十秒，迅速在紙上列出答題提綱，這樣一來，無論考官如何追問，都能夠依據提綱上的主要觀點來從容應對。