第一篇：HR,怎樣面試高管人才

從某種意義上說，有效識別高管人才是作為HR專業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯選了對象，有可能會對企業(yè)造成致命的影響。

面試高管難在哪里；

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢下對高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強，個性相對張揚，經(jīng)常會反客為主地主導(dǎo)面試過程；優(yōu)秀的高管人才選擇機會多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。

如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準確高效地識別高管人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內(nèi)得出較為準確的結(jié)論。

層面匹配，“門當戶對”

在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1萬名員工、銷售額達到200億元人民幣的國內(nèi)500強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個由10個人組成的團隊，對外交往層面都是相關(guān)機構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險往往是很大的。

系統(tǒng)思維，由面到點

高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。

追根溯源，關(guān)注連貫

要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準確地預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。

開放性問題為主，封閉型提問為輔

企業(yè)HR在面試過程中往往會提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類似問題，這是低效或無效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)

境、形勢相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質(zhì)。

突出矛盾，重視解決問題的能力！

矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

從任職資格與勝任能力匹配性來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個人優(yōu)勢與核心價值在何處。

從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺是否匹配等。

從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來看，要考察候選人對本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達到相應(yīng)的高度與深度。

具體來說大概從以下方面進行：

1、工作角色與職責(zé)

在過去幾家單位中，您的工作范圍與職責(zé)發(fā)生了哪些重要的變化?您工作以來，自身定位有什么變化?這種變化帶給您的挑戰(zhàn)如何?在過去幾家單位中，您領(lǐng)導(dǎo)與管理的團隊情況是怎樣的?

2、工作能力與業(yè)績

在過去的工作經(jīng)歷中，您碰到與解決的困難與挑戰(zhàn)有哪些?最讓您難忘的是哪一件?

請介紹一下您在以前幾家單位的主要業(yè)績或成就。

請談?wù)劽糠莨ぷ髦心耐怀隽咙c與缺憾之處。

在以往的工作中，您個人能力的發(fā)揮程度有何不同?

3、自身優(yōu)劣勢與價值

請結(jié)合經(jīng)歷談一下您的優(yōu)勢與不足。

如果您來我們公司，您覺得可以給公司創(chuàng)造哪些方面的價值?

請結(jié)合您的職業(yè)發(fā)展歷程說一下自身優(yōu)勢是怎樣形成的。

在以前的每一份工作中，您認為哪些方面的能力得到了最大的發(fā)揮?

4、職業(yè)傾向

請結(jié)合過去的工作經(jīng)歷談一下您的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣設(shè)計的。

您怎樣看待過去每一份工作對您職業(yè)發(fā)展的意義?

您離開過去每一家公司及選擇另一家公司的原因是什么?

您是怎樣不斷完善自身、彌補不足的?

5、文化適應(yīng)性與動機

您以前工作過的企業(yè)，在企業(yè)文化上有何特點、如何評價?

對過去每家工作單位，您分別喜歡哪些方面，不喜歡哪些方面?您認為過去幾家工作單位的優(yōu)勢與不足分別在哪些方面?

對于自身發(fā)展而言，這次的職業(yè)機會哪些是有利因素，哪些是不利因素?

6、工作風(fēng)格與個性

您在每家單位的工作風(fēng)格、溝通方式有何變化?

您的個性是如何形成的，請結(jié)合成長歷程進行說明。

在成長歷程中，對您性格影響較大的有哪幾個關(guān)鍵階段?

對您性格影響最大的因素是家庭、同事，還是朋友?

7、行業(yè)與專業(yè)理解

您工作以來，對本行業(yè)、本專業(yè)的理解是怎樣的?

歷年來，您在專業(yè)層面有哪些突破或感悟?

您怎樣看待本行業(yè)的變化與發(fā)展趨勢?

8、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解

做管理崗位以來，您的管理風(fēng)格有何變化?對管理的理解有何不同?

能否評價一下您經(jīng)歷過的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有什么特點，哪些是您比較認可與不太認可的?

結(jié)合您管理團隊的經(jīng)驗，有哪些事件值得您總結(jié)經(jīng)驗或吸取教訓(xùn)?

在系統(tǒng)性面試的提問過程中，有幾點是特別需要注意的：

第一，保持提問線條的清晰性，比如先問工作角色與職責(zé)，再問工作能力與業(yè)績，要單線進行提問，逐步轉(zhuǎn)移，并視具體情況停止或繼續(xù)，比如對條件明顯較差的候選人，只需選擇1～2條線提問即可，條件中等的候選人可問3～4條線，條件優(yōu)秀的候選人可問5～8條線，不需要面面俱到，以提高面試效率。

第二，系統(tǒng)性面試需要與其他甄選方式相結(jié)合，并穿插應(yīng)用，比如情景模擬、角色扮演等。

第三，系統(tǒng)性面試適合用開放性的問題，而非封閉性的問題或咄咄逼人的追問，多讓候選人自己分析，幫助其真實深入地了解自己，自主得出結(jié)論，這是更為人性化的面試方式.

第二篇：如何面試高管

如何面試高管

近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業(yè)前三位的快速消費食品企業(yè)招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業(yè)任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經(jīng)過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，并且本人在電話中與獵頭公司多次強調(diào)可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。

但通過面試后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場的面談內(nèi)容與獵頭公司向其提供的簡歷一模一樣，所以本人粗淺的感覺到用人單位招聘高管時不知道自己和企業(yè)要了解什么，比較茫然。我將我對招聘高管的見解和思路總結(jié)一下，供HR經(jīng)理們參考。

大家都知道，企業(yè)招聘高管時除了要求職業(yè)經(jīng)理人具有良好的職業(yè)操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般采取兩種方法，第一種方法就是從應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷中發(fā)掘，但存在環(huán)境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現(xiàn)場面談在內(nèi)的整個招聘過程中發(fā)現(xiàn)，其時效性強，對應(yīng)聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。

哪第二種方法的原理是什么呢？HR經(jīng)理們都應(yīng)該清楚，企業(yè)高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領(lǐng)大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰(zhàn)略的人。所以，筆者在實踐中總結(jié)出了招聘高管必須考核的四大能力，即“想、說、做、寫”的能力，也就是說是否具備優(yōu)秀的思想力、表達力、執(zhí)行力、反思力，從而構(gòu)成一個個人能力循環(huán)，應(yīng)是卓越管理者或企業(yè)高管的基本功或特質(zhì)！更是職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)生涯常青的必然選擇。作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者至關(guān)重要，否則，無法領(lǐng)導(dǎo)下屬，更無法管理運作企業(yè)，對于成長中的企業(yè)尤其重要。

1、想——規(guī)劃的能力，即思想力。

想，代表思想。作為企業(yè)高管控制著企業(yè)的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優(yōu)秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。

想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規(guī)劃、計劃、策劃和規(guī)避風(fēng)險的過程。想出來之后，使決策更科學(xué)，更合理。就會使工作的執(zhí)行過程中的突發(fā)事件減少，使工作的發(fā)展始終在受控狀態(tài)，再輔之以PDPC等科學(xué)決策工具的有效運用，為執(zhí)行力的提升插上了翅膀。

面試時如何考察應(yīng)聘者的思想力呢？很簡單，一是考察其對分管業(yè)務(wù)的看法和觀點，看其是否有經(jīng)驗積累和升華，是否有自己的觀點和思想。再者便是考察其對行業(yè)發(fā)展的趨勢的觀點，直接就會知道思想有多遠、多深。

2、說——信息傳遞的能力，即表達力。

說，不是夸夸其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業(yè)高管不是一個人在戰(zhàn)斗，而是率領(lǐng)一個團隊在戰(zhàn)斗。

說出來，一個領(lǐng)導(dǎo)者或管理者要善于充分發(fā)揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將“想出來”的事情“說出來”。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓(xùn)、指導(dǎo)，而不是自己憋在心里，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發(fā)揮。因為業(yè)績是靠團隊做出來的，不是領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。

如何能夠看出表達力的強弱？一是在交流和溝通過程中關(guān)注其表達問題的思維邏輯性，能否抓住重點。再就是看其表達的簡潔有效性，直插主題，惜字如金，不泛泛而談，更不能不著邊界。

3、做——務(wù)實的能力，即執(zhí)行力。

做，不但自己務(wù)實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導(dǎo)、驗證和考核，提高團隊執(zhí)行力。

做出來，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者要在規(guī)劃和計劃后，向大家表達出來，使大家目標一致，然后就是要務(wù)實、實干，并在實干過程中善于糾偏，注重執(zhí)行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能“四效”的實現(xiàn)。做事的能力考察一般由過去的職業(yè)經(jīng)歷中挖掘，可通過與其原服務(wù)的公司了解，也可通過一些面試的科學(xué)游戲進行現(xiàn)場考察，更重要的是要靠日后長期的業(yè)績表現(xiàn)來考察。

4、寫——總結(jié)升華的能力，即反思力。

寫，不是爬格子，是反思、總結(jié)、升華、固化，是衡量高管有多“高”的重要標準之一。

寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完后的適度反思、總結(jié)或升華是必需的。這樣做其實就是一個標準化的過程，把好的經(jīng)驗或技術(shù)固化下來，失敗的教訓(xùn)總結(jié)出來，避免以后再發(fā)。

寫出來，也是一個個人和組織學(xué)習(xí)和提升的過程，在反思和總結(jié)中個人和組織能力得到持續(xù)提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠?qū)懗鰜淼娜四芰Σ?。因為人的大腦存儲的東西有限，并且不可能在里面進行無休止的處理。

關(guān)于寫的能力考核似乎比較簡單，通過應(yīng)聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結(jié)論。

我認為，作為一個卓越的管理者（特別是高管）“想、說、做、寫”直接體現(xiàn)著能力大大小，因為想不出來，也就說不出來；說不出來，就做不出來（起碼不能更好的做出來）；做不出來，就寫不出來（因為無物可寫）；寫不出來，就想不出來“"”“"”如此一來，個人能力的提升形不成一個螺旋上升的閉環(huán)，也就難以稱得上什么“高管”！

“想、說、做、寫”，即思想力、表達力、執(zhí)行力、反思力構(gòu)成的能力循環(huán)，不但是個人應(yīng)具備的，組織

更應(yīng)該運用這一閉環(huán)法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業(yè)沉淀下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業(yè)的運作，我建議處于成長中的企業(yè)在人力資源管理流程不健全的情況下，更應(yīng)該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學(xué)。

【作者簡介】李士福（1972-），男，肉制品、大豆分離蛋白、高低溫大豆粕（食用油）等行業(yè)大中型企業(yè)10年以上中高級管理崗位經(jīng)驗，具有生產(chǎn)技術(shù)管理、品質(zhì)管理、營銷管理以及人力資源管理等豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗?？焖傧M品境外上市公司實操團隊常務(wù)副總經(jīng)理、營銷總經(jīng)理、代總經(jīng)理等資深職業(yè)背景。理性、建設(shè)性思維。屬于務(wù)實型創(chuàng)新精細化管理者。

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第三篇：企業(yè)如何留住高管人才

企業(yè)如何留住高管人才

地產(chǎn)“進化論”

目前企業(yè)招聘，高管類人才需求排名第一，對于這些企業(yè)的老板而言，這類人才可謂“人見人愛”。雖然每個企業(yè)都身處不同的發(fā)展階段，但為何高管類人才能成為共同的需求？開發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，而人才們卻遭遇求職無門的痛苦、無奈，企業(yè)負責(zé)人們該如何選用人才，求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求呢？

A．人才要靠培養(yǎng)

一位不愿意透露姓名的房企人力資源經(jīng)理告訴記者：“部隊要打仗，企業(yè)要賺錢?，F(xiàn)代企業(yè)的決策是一連串縝密的動作，要想在激烈的競爭中脫穎而出，舵手必須騰出所有的精力來預(yù)判風(fēng)浪和暗礁。一個好的高管可以節(jié)省老板非常多的交流成本和協(xié)調(diào)成本，這一點，對于企業(yè)家而言，至關(guān)重要?！?/p>

云南省社會科學(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認為，高管類人才成為企業(yè)稀缺資源不是哪個行業(yè)獨有的，這具有大的社會背景。就國家和民族層面而言，雖然我國已經(jīng)是GDP大國，但并非GDP強國。2020年我們要全面實現(xiàn)小康目標，仍然任重道遠。作為西部省份的云南要想與全國同步實現(xiàn)這一目標，任務(wù)就更加艱巨了?！按藭r，企業(yè)作為創(chuàng)造社會財富最有活力的因子，可以說，誰能率先儲備高層次人才，誰就能把握未來發(fā)展的脈絡(luò)。”

云南資深地產(chǎn)人羅亞萍認為，近期房地產(chǎn)企業(yè)集中招聘，是近年來房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量增加以及外地企業(yè)本土化這兩大趨勢疊加的結(jié)果。新房企不斷涌現(xiàn)，對高管的需求也水漲船高，這時有的企業(yè)會采取直接“把連長提拔成師長”的辦法來解決人才瓶頸。

但長期而言，由于“連長”們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)歷和經(jīng)驗，往往會導(dǎo)致企業(yè)的草率行事。關(guān)于人力資源的管理，企業(yè)也必須一步一個腳印，當現(xiàn)階段企業(yè)不具有一批高端人才團隊時，可以把部分業(yè)務(wù)和非生產(chǎn)性事務(wù)外包給專業(yè)公司，或者請專業(yè)的管理團隊來幫助企業(yè)疏理問題瓶頸，搭建組織架構(gòu)，建立企業(yè)文化，確立發(fā)展戰(zhàn)略。同時也需加強“內(nèi)功”建設(shè)，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因子，但是加快人才儲備并非拔苗助長，對人才的需求也應(yīng)從“狩獵時代”轉(zhuǎn)向“播種時代”，按照“職業(yè)化”的標準要求，企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才將更懂企業(yè)的文化，更有凝聚力。

B.增強自己的競爭力

高薪、高福利、高平臺的工作環(huán)境是否吸引著你，其實夢想并不遙遠。

不管你是正在努力向上的基層員工，還是企業(yè)管理人才，不管現(xiàn)在的你身處那一階段，好的公司對員工職業(yè)化和專業(yè)化的要求越來越高。作為一個職場人士，只要用職業(yè)化的標準要求自己，培養(yǎng)自己的職業(yè)意識，完善自己的職業(yè)道德，提高自己的職業(yè)能力，就能增強自己的競爭力。

云南省社會科學(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認為，職業(yè)化就是指職業(yè)素質(zhì)的專業(yè)化和標準化。以下幾點，是職場人士們?yōu)樽约杭臃值年P(guān)鍵因素：

第一要用理性的態(tài)度對待工作，也許現(xiàn)在你工作了四五年，高不成低不就，你時常有一種上下“卡住”的感覺。在經(jīng)濟全球化的時代，不管你是誰，你都應(yīng)隨時“充電”，學(xué)習(xí)跟智力高低無關(guān)，主要是取決于態(tài)度，以及培養(yǎng)獨立思考的能力。

第二要用順暢的溝通來達成團隊的合力，一方面用團隊的力量完成企業(yè)的各項指標任務(wù)，另一方面使自己在團隊中處于重要地位，短期內(nèi)不會輕易的被別人替代。順暢的溝通可以使你的專業(yè)能力更加得以發(fā)揮。

第三要有規(guī)范的言行，在合適的時間、地點、用合適的方式做著合適的事情，在百度詞典里“適”是切合，相合的意思，中國人最講究適宜，機會是留給有準備的人，蓄勢待發(fā)是工作最高的境界。

第四要有高效的工作能力，時間就是金錢，很多企業(yè)也很看重效率，殘酷競爭會告訴你什么是適者生存和末位淘汰。優(yōu)秀人才總是在細微之處體現(xiàn)真正本領(lǐng)，畢竟臺上一分鐘，臺下十年功。當你掌握了系統(tǒng)的知識，你工作的效率和準確性將大大提高。

C.把握企業(yè)“三階段”留住核心員工

在記者采訪的幾家開發(fā)商中，他們都有一個共同的感受——人才難得。

開發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，要么高薪招人，要么文化留人。同時，記者也從各種途徑了解到很多人才求職無門的痛苦和無奈。那么，出現(xiàn)這種情況企業(yè)負責(zé)人應(yīng)該做些什么呢？求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求。

劉階群研究員說：“對于求職者來說還需有一個必備的重要品質(zhì)，就是忠誠（當然，忠誠不是廉價的），這是一個人職業(yè)道德的體現(xiàn)，是非智力因素，忠誠的前提下還要做到有勇有謀”。

改革開放以來，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，那就是近幾年才真正得到發(fā)展的民營企業(yè)。

民營企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷三個階段，民營企業(yè)家在不同階段充當扮演的角色也會不一樣，各個階段民營企業(yè)的勞資關(guān)系也會不一樣，民營企業(yè)家如何做好人力資源管理，直接影響著發(fā)展過程中的一系列問題。

初創(chuàng)階段的民營企業(yè)，企業(yè)家如何當好老板，這個階段，員工會非常明顯的感覺到自己在為老板打工，還有一些民營企業(yè)是家族經(jīng)營，導(dǎo)致員工會有寄人籬下的感覺，一些小事也會造成矛盾加劇，這一階段老板必須親力親為，并制定出行之有效的企業(yè)規(guī)則，以身作則，塑造溫馨的企業(yè)文化，高薪留人的同時也要溫馨留人。

處于發(fā)展階段的民營企業(yè)，企業(yè)家要當好總經(jīng)理。搞好管理決策，團結(jié)一班人。總經(jīng)理必須有很強的親和力，工作中，以身作則，工作之余和員工打成一片，有張有弛，在工作和生活中得到員工的信賴和尊重。

處于成熟階段的民營企業(yè)家要學(xué)會做好董事長，搞好決策管理，充分授權(quán)，帶領(lǐng)一班人，把握企業(yè)的未來的發(fā)展方向，讓企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引下，攀登事業(yè)的高峰。

用雙手＋大腦＋心靈工作的人，走到哪里都是搶手的人才，為了招到好的人才，企業(yè)應(yīng)該認識到一點，高薪不是萬能的，高薪買不到員工的熱情，高薪買不到員工的主動，高薪買不到一個人的奉獻精神。所有這一切，必須在企業(yè)和員工不斷的職業(yè)化過程中才能得以實現(xiàn)。

第四篇：高管面試問題綱要

面試提綱（以人力資源總監(jiān)為例）

1、請簡要介紹本人（3分鐘）

2、對簡歷中的疑點進行詢問（以及前輪面試中發(fā)現(xiàn)的問題）a)工作變動的原因；

b)斷檔工作期間做了些什么？

c)……

3、針對工作崗位，了解過去的工作經(jīng)驗

a)專業(yè)能力方面：在人力資源制度建設(shè)方面，如績效系統(tǒng)設(shè)計、組織流程梳理、薪酬體系設(shè)計和實施、核心人才招聘等方面有過哪些經(jīng)驗？

b)溝通、協(xié)調(diào)能力方面：在以前的工作中，有沒有遇到人力資源部和其他部門意見沖突的情形？如何處理的，結(jié)果如何？ c)抗壓能力：你遇到的工作壓力最大的情形是怎樣的？你是如何做的？

d)執(zhí)行力：你在工作中怎樣去讓計劃轉(zhuǎn)化為結(jié)果，請舉例說明。e)學(xué)習(xí)、思考能力：有沒有遇見老板和自己的意見不一致的情形，你是怎樣處理的，結(jié)果如何？

4、個人未來的職業(yè)規(guī)劃？

5、請介紹一下你眼中百靈的核心競爭力、核心價值觀、文化等。

6、其他問題。

7、請根據(jù)今天的談話，寫一篇文章，主要內(nèi)容包括：為什么想加

入百靈？進入百靈后的工作思路？

第五篇：高管面試的幾個問題

麥思博高管面試的過程

一、請您自我介紹從業(yè)經(jīng)歷

二、介紹一下個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

三、至目前從業(yè)期間您取得的最大成就是什么？

四、目前您個人發(fā)展中遇到的瓶頸表現(xiàn)是什么？

五、能為msup帶來什么？

六、您目前的職位是什么？在職或離職狀態(tài)？

七、您對未來所選工作，個人想發(fā)揮個人哪些優(yōu)勢能力？

八、您能說說原來工作的行業(yè)整體趨勢嗎？

九、您在管理中遇到過哪些典型的困難？是怎樣解決的，解決的關(guān)鍵點是什么？

十、您能否說說軟件行業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展勢力？