第一篇：關于地稅干部激勵機制的調研報告（精選）

關于地稅干部激勵機制的調研報告

現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單

一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強干部激勵作用；實行文化管理，改變干部激勵方式；改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能。

干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動干部的工作積極性、激發干部的工作活力和發揮干部的創造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。

一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問題

（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業穩定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現機會、機構規格等條件影響，即使優秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進步的積極性。許多優秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡?，F有人員配置是全省地稅系統征管改革前實行機構改革并作部分調整到位的，沒有真正的與經濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款征收權，與多數人管理少部分稅款征收權現象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快牛”和“因人設崗”的現象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態度積極的干部，大家都去搶；工作能力強或工作態度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動，干部隊伍的生機與活力明顯不足。

（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進行科學有效的進行考核，干部的工作實績未能在考核中充分體現，“干多干少一個樣”的現象依然存在。年度公務員考核，只對干部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數停留在走過場，甚至于單位領導憑個人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時開展的競賽評比活動的激勵作用范圍和時效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優秀的沒有受到獎勵，反而是落后的贏得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難

（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務員，公務員的積極性和創造性很難充分發揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統省以下實行“機構設置、干部管理、人員編制和經費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不愿看到的現象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發展、工作環境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數的限制，將非領導職務晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區局現有非領導職務的數量已經遠遠超過相應職

第二篇：關于地稅干部激勵機制的調研報告

現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單

一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強干部激勵作用；實行文化管理，改變干部激勵方式；改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能。

干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動干部的工作積極性、激發干部的工作活力和發揮干部的創造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。

一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問題

（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業穩定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現機會、機構規格等條件影響，即使優秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進步的積極性。許多優秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡?，F有人員配置是全省地稅系統征管改革前實行機構改革并作部分調整到位的，沒有真正的與經濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款征收權，與多數人管理少部分稅款征收權現象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O崗”的現象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態度積極的干部，大家都去搶；工作能力強或工作態度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動，干部隊伍的生機與活力明顯不足。

（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進行科學有效的進行考核，干部的工作實績未能在考核中充分體現，“干多干少一個樣”的現象依然存在。公務員考核，只對干部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數停留在走過場，甚至于單位領導憑個人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時開展的競賽評比活動的激勵作用范圍和時效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優秀的沒有受到獎勵，反而是落后的贏得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難

（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務員，公務員的積極性和創造性很難充分發揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統省以下實行“機構設置、干部管理、人員編制和經費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不愿看到的現象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發展、工作環境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數的限制，將非領導職務晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區局現有非領導職務的數量已經遠遠超過相應職務的規定數量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數人的需要，已經然成為一個難以破解的現實難題。

（三）受干部年齡結構影響，精神激勵受限。垂直管理以來，萍鄉地稅系統只為解決遺留人員擇優考錄20人，招錄6名公務員和6名計算機人員，目前全系統在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數的56%，46至54歲人數占總在崗人數的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總人數的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總人數的比例還不到10%，年齡結構形成斷層，年齡老化現象嚴重。由于職務設置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現狀，不思進取。一些干部甚至產生厭學情緒，認為“學得越多，干得越多，責任越大，風險越大”，對學習和培訓產生很強的抵觸情緒。部分干部思想消極被動，工作面貌不佳。少數干部工作缺乏熱情，缺乏動力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激勵機制的對策

（一）實行績效管理，增強干部激勵作用

1、克服當前績效管理試點中認識偏向。在開展績效管理時，不可避免地會產生一些偏向，主要表現在追求“全面、精細的績效指標”，把績效管理當成是全面管理;用績效考評代替績效管理，局限于以兌現獎金的方式結束整個績效管理過程;績效輔導是浪費時間；認為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預防或糾正，就會對績效管理的開展帶來阻力。因此要認識到績效管理僅僅是全面管理的一個重要方面；績效考評是績效管理的一個過程，是尋求績效改進的機會，績效改進和提升才是績效管理始終追求的目標；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動，良好的績效溝通會解決80%以上的認知問題，其激勵作用比單純的獎懲好得多；績效管理是全局性的工作，領導的參與對績效管理的導入、實施和改進起著決定性作用。

2、完善績效考評和加強績效改進。一是完善現行的績效考評，改變只注重最終成績不注重過程的不科學考評做法，重視和強化對地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的稅務干部進行考評時設定不同的考評指標。如一線征收人員主要考評業績，在業務工作上較容易評估，考評以定量為主；機關人員則重點考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態式考評相結合。二是充分利用信息化的管理平臺開發績效考評管理軟件，簡化考評操作、提高考評效益，增強考評的客觀性和時效性，提高透明度。運用統計技術對考評結果和薪酬兌現進行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統計功能，通過權限管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實為依據的成績和不足、評議結果等，實現信息共享。三是績效改進。根據績效分析的結果，針對問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進計劃，確保有效實施，達到績效改進效果，真正解決問題，不再發生預防問題。

3、運用績效結果。一是將績效考評的結果運用到績效獎金分配。將地稅系統的績效管理方案報批市委市政府，政府下發抄告單劃撥績效獎金，在地稅干部工資中增加一項績效工資，將地稅干部的個人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業績論“英雄”，以績效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個樣”的現象得到有效的根治。二是運用于崗位調配和職位變遷。通過對考評結果的分析，可發現地稅干部的工作表現與其崗位的匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；根據考評反映的個人現有工作能力，參考考評結果作為職務變遷的依據。三是運用于評優評先。考評結果優秀的單位和個人優先評為先進單位、先進個人和優秀公務員等，優先享受外出考察和帶薪休假等。四是運用于培訓教育。通過分析考評結果，發現個人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓和發展的方向。

（二）實行文化管理，改變干部激勵方式

切實推進地稅文化管理是樹立和落實科學發展觀的必然要求。實行地稅文化管理最主要的體現就是人文關懷，提倡人性化管理，通過潛移默化真正發揮地稅文化強大的激勵功能。

一是堅持物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保障地稅干部更高層次需求的實現。強化物質激勵，在政策范圍內，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當前物質激勵弱化的時候，精神激勵當成為干部激勵的重要手段，通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等方法，引導干部爭當先進，實現自我價值，增強干部對地稅事業的歸屬意識和自豪感，從而把個人的發展同地稅發展緊密地聯系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。

二是注重實施情感激勵。古人云：“感人心者，莫關乎情”。各級領導干部要注重加強與干部之間的思想交流與溝通，以春風化雨般的方法實施良好的情緒疏導和壓力管理。把思想政治工作與解決實際問題結合起來，要將干部的工作環境、生活待遇等要求記掛在心，切實為他們解決在住房、健康、保險以及子女教育等方面的后顧之憂。通過多做穩人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強與地稅共興共榮的責任意識。要尊重和支持干部的工作，使每個干部的心理目標與本單位所要達到的目標相一致。同時領導者自身要著力培育個人感召力，切實增強其非權力影響力，通過彰顯個人魅力達到有效激勵干部的目的。

三是大力實施榮譽激勵。人不僅要有物質基礎和精神動力，更需要社會尊重，地稅干部更是如此。通過通報、會議、內外網以及電視等手段和渠道，對先進事跡進行表揚和宣傳，對不良行為進行批評，營造典型示范效應。進一步加大評先獎優的范圍和獎勵力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長創造提供良好的發展空間和機會，為工作表現突出、成績優異者，多提供學習和外出考察機會，使其有機會更新知識，開闊視野，學習和借鑒發達地區先進的工作方法和管理理念，從而有效持續地激勵地稅干部不斷提高自身綜合素質，實現其自身價值。

（三）改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能

要樹立科學的人力資源管理理念和和借鑒企業的人力資源管理先進經驗，從原來的以管事為主轉變為以管人為主，從繁雜的事務中解脫出來，把精力放在管人上，領導親自關注人的培養，改進對人力資源的管理。

一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當前，地稅干部素質參差不齊，提高干部素質不能期望人人都成為業務骨干。人事部門要建立科學評估全體地稅干部工作能力、綜合素質、專業特長的人才數據庫，開展人力資源管理工作分析，對職位進行分層分類管理，依據崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實現人盡其才，才盡其用。

二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發干部振奮精神和開拓創新的意識，增強工作主動性和責任心，不斷提高干部的知識水平和工作能力，充分發揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過干部交流輪崗，引入競爭機制實行“雙向選擇”，使“工作態度積極、工作能力強”類干部脫穎而出，滿足其自我價值實現的需要；使“工作態度消極、工作能力差”類干部無法在人群中藏身，激發其增強工作主動性和責任心。

三是完善競爭上崗機制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導地稅干部正確認識和對待職務的升降，創造出良好的“能下”、“能出”環境；創新干部能上能下機制，全面推行任期制、聘用制，建立領導干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調整下來的干部，并對重點對象進行跟蹤考察，對工作需要、有能力的干部可經過考核重新提拔使用，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監督渠道，積極發揮特邀監督員隊伍的作用，注重考察、考核和舉報、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監督體系，提高干部隊伍的自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供可靠保障。

四是完善“進出口”機制。拓寬人才進口，拓寬進人渠道，加大人才引進力度，大力引進高素質、復合型人才，不斷滿足科學化、精細化管理需要。改革現行退休制度，進一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對當前地稅干部年齡結構老化的現狀，適當降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，切實完善地稅干部“進出口”機制，保持地稅隊伍充滿生機與活力。

第三篇：關于國稅干部激勵機制的調研報告[范文]

近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、影響考核激勵機制的因素

（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價?？己私Y果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。

（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性?，F行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。

第四篇：關于國稅干部激勵機制的調研報告

關于國稅干部激勵機制的調研報告

近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄危詫ｍ椏己藶檠a充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日?？己说囊恍┳龇ǎ瑢θ绾芜M一步完善國稅系統

公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、影響考核激勵機制的因素

（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。

（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性?，F行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同

行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越??；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政

級別和規格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務晉升發展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。

二、完善考核激勵機制的幾點建議

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。

三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平?？己思顧C制是一個系統的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析?？己私Y果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。

四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來。考核激勵是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統激勵的目的就是調動他們獻身國稅事業的主動性、積極性和創造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”?，F在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業的發展。謝旭人局長在全國稅務系統思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現。三是物質激勵，讓“一流業績享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。

第五篇：干部激勵機制

輪臺縣中學干部激勵機制

一是提高輪臺縣中學干部政治待遇。建立健全黨委書記及縣直各學校黨支部書記激勵保障機制，優先推薦各黨支部書記參加各級各類評比表彰活動，在推選各級人大代表和黨代表時，各黨支部書記優先考慮。同時，注重加強對優秀輪臺縣中學干部先進事跡的宣傳，努力在各級干部隊伍中營造學典型、趕先進、爭上游的良好氛圍。

二是建立了輪臺縣中學干部福利保障制度。進一步延伸了激勵政策的范圍，實行了輪臺縣中學干部報酬為基本工資加績效工資的辦法，把輪臺縣中學干部立體考核作為發放獎金福利的重要依據，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

三是推行了輪臺縣中學干部養老保險制度。為了鼓勵輪臺縣中學干部參加個人基本養老保險，解決輪臺縣中學干部的后顧之憂，進一步調動輪臺縣中學干部的工作積極性，對輪臺縣中學干部參加個人基本養老保險進行補貼。

四是建立健全校級干部、中層干部考評和校長離任審計制度。縣教育局對實績突出、群眾擁護的干部，要大力宣傳、表彰，給予鼓勵和獎勵；對干部工作和生活上的困難，要予以關心和照顧。