第一篇：對于完善基層地稅干部激勵機制的幾點建議

對于完善基層地稅干部激勵機制的幾點建議

作者： 吳彬文 吳振江 謝鑫國 謝春梅 日期： 2011年10月17日

激勵，是指激發人的行為的心理過程。有效的激勵會點燃干部職工的工作熱情，促使他們的工作欲望更加強烈，催化他們迸發超越自我和他人的意念，從而將潛在的巨大內驅力釋放出來，為單位的近期業績和遠景目標奉獻自己的青春和熱血。

地稅機關，作為國家財政收入的重要來源部門，在國家經濟社會發展中占有很重要的地位，擔負著“為民收稅，為國聚財”的神圣使命。隨著經濟社會的高速發展，“十二五”發展規劃帷幕的迅速拉開，基層地稅機關和地稅干部面臨著前所未有的壓力：組織稅收收入任務越來越重，稅收執法越來越規范、精細，服務職能越來越需要彰顯，納稅人的需求越來越高。面臨如此嚴峻的考驗和挑戰，如何讓基層地稅干部能夠像不滅的風中蠟燭，從頭到尾充分燃燒自己，保持一直光明，發揮內在潛能，奉獻地稅事業，建立一套完善健全的激勵機制顯得尤為重要。

一、基層地稅在干部激勵上的常見舉措

（一）個人發展與社會平臺的最佳互動。個人的發展離不開社會舞臺，就像魚離不開水。作為基層地稅機關，要創造一個鼓勵干部職工積極進取和開拓創新精神的寬松環境，以及倡導思想活躍和自由探索的氛圍。有些基層地稅部門，在積極引導和鼓勵干部職工進行個人能力發展上給出了很寬松的環境，形成了個人與集體的最佳互動。一是建立文化平臺。堅持以人為本，注重文化熏陶，努力豐富地稅文化，增強地稅干部的歸屬感。組織地稅干部參加政治思想和業務技能培訓，不斷提高政治思想和業務技能素質。開展豐富多彩的文體活動，如組織地稅合唱團，踴躍參加上級組織的各項活動，集中開展體育、演講、征文、攝影、歌詠等職工喜聞樂見的文化體育活動。寓教于學，寓教于樂。二是建立交流互動平臺。情感的交流，可以增進人與人之間的相互理解和信任，可以增強地稅干部職工的幸福指數。如建立局長接待日制度，倡導領導班子成員每月到聯系點與基層干部“面對面，心與心”的零距離談話，鼓勵關懷干部職工，定期走訪慰問有特殊困難的干部，并及時幫助解決問題，緩解工作生活壓力。三是建立學習的平臺。組織辦稅服務廳人員、稅收管理員、稽查人員和行政工作人員等為重點的各類崗位培訓，采取在崗自學、集中培訓、組織業務學習等方式，提高干部職工素質，為干部職工全面進步提供了廣闊的學習的平臺。鼓勵干部職工自由發揮思想、意見，培養情操，發揮特長，各顯神通，在各大媒體、各大報刊踴躍投稿，積極進言，以利于干部職工全面發展。

（二）物質獎懲與精神激勵的雙管齊下。物質獎懲顧名思義是指物質上的獎勵和懲罰，它在激勵機制中首當其沖。一般的做法是嚴格工作執行力，執行獎懲制度，把工作業績與物質獎懲結合起來，對工作業績突出的部門、工作表現突出的優秀干部職工給予不同程度的物質獎勵，并且頒發證書。對工作態度消極、表現差、問題多的單位和個人，進行適度懲罰。精神激勵是指精神激勵方面的無形激勵，包括情感激勵法、領導行為激勵法和榜樣典型激勵法等。一是情感激勵全面到位。情感是影響人們行為最直接的因素之一，局領導關心干部職工的精神生活和心理健康，不定期的下基層了解干部職工工作生活狀況，組織召開民主生活會、座談會等，交流感情，增進溝通。以春風化雨般的方法舒緩干部職工的不良情緒，努力營造一種相互信任、相互理解、相互包容、互敬互愛、團結融洽的工作生活氛圍。二是領導行為的影響。有項調查顯示，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。局領導班子成員在細節上、言行上特別注意講話的藝術，讓干部職工在受到表揚時不沾沾自喜，在受到批評時不但能承認錯誤，還能以此為鑒，畫地為牢不再重犯。三是樹立榜樣抓好典型。榜樣的力量是無窮的，如果有了榜樣，其他的干部職工就等于有了一個努力的方面和趕超的目標。黨組織積極組織干部職工開展“五好”機關、“五帶頭”黨員的爭創活動。以“三個比對”、“創先爭優”活動為契機，鼓勵干部職工努力爭優秀、搶先鋒。以樹立典型的方式，激勵和引導廣大黨員干部積極進取。

（三）績效考核與問責制度的雙向給力。按照實際情況，初步建立起分層次考核評價體系，切實掌握干部職工工作實績，強化對干部職工的管理監督，做到科學、客觀、公正的評價干部職工。績效考核體系的運用，增強了干部職工的創造力和競爭力，激勵他們去研究新問題、新動向，從而讓他們在工作崗位上比、學、趕、超。負激勵，指當一個人的行為不符合組織要求時，通過懲罰的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。問責制度這種負向激勵的全面施行，強化了稅務干部職工依法行政理念和責任意識，營造了公平、公正、公開的依法治稅氛圍。

二、基層干部激勵機制存在的突出問題

在基層稅務機關，長期面臨著這樣一種情況：辦公條件差、人員少、工作量大。一方面是干部職工為順利完成各項工作任務，促進地稅事業飛速發展，他們兢兢業業、嘔心瀝血。而另一方面是他們工作難度大，待遇低，激勵機制不完善甚至貫徹落實不得到位，久而久之，導致干部職工思想意識漂浮不定，工作積極性凝滯不前。主要體現在以下幾個方面：

（一）思想定位不準，職責缺失。在基層地稅少數干部職工存在著一種“事不關已，高高掛起”的思想。對組織下達的任務目標，認識不清，理解不透，思想上不重視，責任感不強。在貫徹落實上級部門的指示

精神時，總覺得這是領導們的事情，與自己沒有太大的關系，缺乏強烈的責任感和主人翁意識，嚴重缺乏前進的動力，這樣就導致工作目標不明確，職責缺失，執行力下降。

（二）物質獎勵難兌現，積極性喪失。隨著陽光工資的執行，公務員津補貼發放逐步規范，導致有些獎勵措施無法到位，再加上通貨膨脹、物價上漲等因素，造成物價漲工資降，低收入和高消費形成強烈的反差，使一些基層工作人員背負著較重的經濟壓力，很多人覺得幸福指數下降，這很不利于激發基層干部職工的工作積極性。

（三）同酬不同工，工作實績和工資待遇不成正比。很多基層地稅同酬不同工的現象非常普遍，基層地稅因為人員少，工作量大，一方面是一人多崗，一崗多責，而另一方面是由于部分干部職工技能水平有限和思想認識問題，很多崗位工作都不能勝任和不愿承擔，往往造成“做事多，挨批多”，再加上工資福利發放的體制問題，特別是規范公務員津貼補貼后，取消了獎勵先進鞭策后進的各項獎勵福利，更無法反映干部工作量大小和工作難度、強度，無法采取激勵措施突出工作實績，“做與不做一個樣，做多做少一個樣，做好做壞沒兩樣”，久而久之使部分干部職工存在消極怠工心理，缺乏主動承擔工作、努力把工作做得更好的動力。

（四）職務晉升路不夠寬廣。很多基層地稅干部不管風吹雨打，嚴寒冰凍，都堅持在征管一線，目的就是為了挖潛稅收，解決納稅難題，在基層默默無聞的工作，為地稅事業的發展做出了不可磨滅的貢獻，但是在政治待遇上他們的晉升路子過于狹窄，以至于許多基層地稅干部干了一輩子都是一個小科員，晉升機會極少，政治進步訴求無法充分實現，世界觀、人生觀質量就大打折扣，往往會讓部分基層地稅干部出現心理不平衡，郁郁寡歡，造成基層地稅工作人員滋生做一天和尚撞一天鐘，得過且過的被動心態。

三、建立和完善基層干部激勵機制的幾點建議

2004年10月，胡錦濤同志在北京市看望廣大基層干部時強調指出：“廣大基層干部是黨和國家的寶貴財富，各級黨委和政府都要從提高黨的執政能力、鞏固黨的執政地位、實現黨的執政使命的戰略高度，真正重視、真情關懷、真心愛護廣大基層干部，滿腔熱忱地支持和幫助基層干部做好工作。”

那么，充分發揮基層干部的積極性必須做到公平、公正，大膽創新機制和體制，不斷優化基層干部干事創業的環境條件。

（一）明確考核激勵。一是建立以目標考核為基礎的績效管理體系，充分完善現行的績效考評機制。在績效考核中加入日常考評，對不同類型、不同層次的干部進行考評時設定不同的標準，不能全地稅系統一個模子，應按工作崗位、工作量、工作類型等進行有效評估。二是加強考核監督，做到考核的公正公開。對考核的項目、內容不應該暗箱操作，應該以公開的方式進行考評，包括考評結果、考評依據、評議結果等。三是增加績效獎金。在考評評議中，按考評結果等級兌現獎勵，并鼓勵干部積極比對，查找自身問題，努力進取，力爭最優。

（二）規范物質激勵。一是應按照各單位的實際情況設置目標考核指標落實獎勵辦法。二是對表現突出，業績明顯的部門和個人，給予一定程度的物質獎勵。三是對于一些重大重點項目，需要耗費較多的人力精力時，應適當給予補貼，以資鼓勵。四是適當組織優秀干部參加培訓、學習、進修、考察等活動。

（三）加強精神激勵。一是充分給予優秀干部表揚、授予榮譽等精神獎勵形式。在各項工作中樹立典型，對于典型代表可以通過電視、廣播、網絡等進行大力宣傳其優秀事跡。如創先爭優活動中的“優秀共產黨員”就是一個很好的例子。二是重視情感激勵。情感激勵要堅持以人為本，關心愛護廣大干部職工身體和心理健康，開展干部關懷活動、包括促膝談心、走訪慰問等，切實為干部排憂解難。

（四）加大負向激勵。加大執法問責制，加大過錯責任追究，讓不作為、亂作為的干部受到應有懲罰，這既有教育意義，也可以保護其他干部的工作責任感和積極性。可以通過聘請特約監察員、設立舉報箱、邀請納稅人評議、發放調查表等多種形式，對干部職工在執法過程中是否廉潔從稅、依法辦事等做出有效監督，如發現問題，依法追求當事人的責任，切實把稅收執法責任制落實到人、落實到事。

（五）拓寬職位晉升激勵。一個人在社會上生活，出了滿足他的物質需求外，還應該滿足他的精神需求，比如提升社會地位、晉升工作職位等。所以，對于基層地稅干部來說，不能籠統的認為滿足了他們的物質需求就夠了，其實不是，每個人都有政治抱負、政治訴求，都有實現個人價值、社會價值的強烈愿望。而物質并不是唯一。所以除了物質激勵外，還應該給予基層干部職工更廣闊的職位晉升的空間和能力成長的空間，這是對基層干部能力的一種肯定，也是受尊重的一種表示。

（六）增進文化激勵。要不斷強化地稅干部在思想、政治、品德、業務等方面的素養，增強發現問題、解決問題的能力。積極開展讀書活動，培養他們讀書、學習的好習慣，寫讀書心得，做讀書筆記。組織觀看地稅宣傳片、影片、畫展等，加強文化熏陶、浸染，努力營造全面學習的良好氛圍。

第二篇：完善激勵機制

完善激勵機制：國企改革的重頭戲

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生

機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

第三篇：關于地稅干部激勵機制的調研報告（精選）

關于地稅干部激勵機制的調研報告

現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單

一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強干部激勵作用；實行文化管理，改變干部激勵方式；改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能。

干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動干部的工作積極性、激發干部的工作活力和發揮干部的創造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。

一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問題

（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業穩定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現機會、機構規格等條件影響，即使優秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進步的積極性。許多優秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡。現有人員配置是全省地稅系統征管改革前實行機構改革并作部分調整到位的，沒有真正的與經濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款征收權，與多數人管理少部分稅款征收權現象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快牛”和“因人設崗”的現象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態度積極的干部，大家都去搶；工作能力強或工作態度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動，干部隊伍的生機與活力明顯不足。

（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進行科學有效的進行考核，干部的工作實績未能在考核中充分體現，“干多干少一個樣”的現象依然存在。公務員考核，只對干部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數停留在走過場，甚至于單位領導憑個人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時開展的競賽評比活動的激勵作用范圍和時效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優秀的沒有受到獎勵，反而是落后的贏得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難

（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務員，公務員的積極性和創造性很難充分發揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統省以下實行“機構設置、干部管理、人員編制和經費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不愿看到的現象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發展、工作環境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數的限制，將非領導職務晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區局現有非領導職務的數量已經遠遠超過相應職

第四篇：關于地稅干部激勵機制的調研報告

現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單

一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強干部激勵作用；實行文化管理，改變干部激勵方式；改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能。

干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動干部的工作積極性、激發干部的工作活力和發揮干部的創造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。

一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問題

（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業穩定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現機會、機構規格等條件影響，即使優秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進步的積極性。許多優秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡。現有人員配置是全省地稅系統征管改革前實行機構改革并作部分調整到位的，沒有真正的與經濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款征收權，與多數人管理少部分稅款征收權現象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快牛”和“因人設崗”的現象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態度積極的干部，大家都去搶；工作能力強或工作態度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動，干部隊伍的生機與活力明顯不足。

（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進行科學有效的進行考核，干部的工作實績未能在考核中充分體現，“干多干少一個樣”的現象依然存在。公務員考核，只對干部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數停留在走過場，甚至于單位領導憑個人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時開展的競賽評比活動的激勵作用范圍和時效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優秀的沒有受到獎勵，反而是落后的贏得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難

（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務員，公務員的積極性和創造性很難充分發揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統省以下實行“機構設置、干部管理、人員編制和經費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不愿看到的現象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發展、工作環境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數的限制，將非領導職務晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區局現有非領導職務的數量已經遠遠超過相應職務的規定數量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數人的需要，已經然成為一個難以破解的現實難題。

（三）受干部年齡結構影響，精神激勵受限。垂直管理以來，萍鄉地稅系統只為解決遺留人員擇優考錄20人，招錄6名公務員和6名計算機人員，目前全系統在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數的56%，46至54歲人數占總在崗人數的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總人數的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總人數的比例還不到10%，年齡結構形成斷層，年齡老化現象嚴重。由于職務設置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現狀，不思進取。一些干部甚至產生厭學情緒，認為“學得越多，干得越多，責任越大，風險越大”，對學習和培訓產生很強的抵觸情緒。部分干部思想消極被動，工作面貌不佳。少數干部工作缺乏熱情，缺乏動力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激勵機制的對策

（一）實行績效管理，增強干部激勵作用

1、克服當前績效管理試點中認識偏向。在開展績效管理時，不可避免地會產生一些偏向，主要表現在追求“全面、精細的績效指標”，把績效管理當成是全面管理;用績效考評代替績效管理，局限于以兌現獎金的方式結束整個績效管理過程;績效輔導是浪費時間；認為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預防或糾正，就會對績效管理的開展帶來阻力。因此要認識到績效管理僅僅是全面管理的一個重要方面；績效考評是績效管理的一個過程，是尋求績效改進的機會，績效改進和提升才是績效管理始終追求的目標；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動，良好的績效溝通會解決80%以上的認知問題，其激勵作用比單純的獎懲好得多；績效管理是全局性的工作，領導的參與對績效管理的導入、實施和改進起著決定性作用。

2、完善績效考評和加強績效改進。一是完善現行的績效考評，改變只注重最終成績不注重過程的不科學考評做法，重視和強化對地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的稅務干部進行考評時設定不同的考評指標。如一線征收人員主要考評業績，在業務工作上較容易評估，考評以定量為主；機關人員則重點考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態式考評相結合。二是充分利用信息化的管理平臺開發績效考評管理軟件，簡化考評操作、提高考評效益，增強考評的客觀性和時效性，提高透明度。運用統計技術對考評結果和薪酬兌現進行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統計功能，通過權限管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實為依據的成績和不足、評議結果等，實現信息共享。三是績效改進。根據績效分析的結果，針對問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進計劃，確保有效實施，達到績效改進效果，真正解決問題，不再發生預防問題。

3、運用績效結果。一是將績效考評的結果運用到績效獎金分配。將地稅系統的績效管理方案報批市委市政府，政府下發抄告單劃撥績效獎金，在地稅干部工資中增加一項績效工資，將地稅干部的個人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業績論“英雄”，以績效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個樣”的現象得到有效的根治。二是運用于崗位調配和職位變遷。通過對考評結果的分析，可發現地稅干部的工作表現與其崗位的匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；根據考評反映的個人現有工作能力，參考考評結果作為職務變遷的依據。三是運用于評優評先。考評結果優秀的單位和個人優先評為先進單位、先進個人和優秀公務員等，優先享受外出考察和帶薪休假等。四是運用于培訓教育。通過分析考評結果，發現個人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓和發展的方向。

（二）實行文化管理，改變干部激勵方式

切實推進地稅文化管理是樹立和落實科學發展觀的必然要求。實行地稅文化管理最主要的體現就是人文關懷，提倡人性化管理，通過潛移默化真正發揮地稅文化強大的激勵功能。

一是堅持物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保障地稅干部更高層次需求的實現。強化物質激勵，在政策范圍內，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當前物質激勵弱化的時候，精神激勵當成為干部激勵的重要手段，通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等方法，引導干部爭當先進，實現自我價值，增強干部對地稅事業的歸屬意識和自豪感，從而把個人的發展同地稅發展緊密地聯系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。

二是注重實施情感激勵。古人云：“感人心者，莫關乎情”。各級領導干部要注重加強與干部之間的思想交流與溝通，以春風化雨般的方法實施良好的情緒疏導和壓力管理。把思想政治工作與解決實際問題結合起來，要將干部的工作環境、生活待遇等要求記掛在心，切實為他們解決在住房、健康、保險以及子女教育等方面的后顧之憂。通過多做穩人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強與地稅共興共榮的責任意識。要尊重和支持干部的工作，使每個干部的心理目標與本單位所要達到的目標相一致。同時領導者自身要著力培育個人感召力，切實增強其非權力影響力，通過彰顯個人魅力達到有效激勵干部的目的。

三是大力實施榮譽激勵。人不僅要有物質基礎和精神動力，更需要社會尊重，地稅干部更是如此。通過通報、會議、內外網以及電視等手段和渠道，對先進事跡進行表揚和宣傳，對不良行為進行批評，營造典型示范效應。進一步加大評先獎優的范圍和獎勵力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長創造提供良好的發展空間和機會，為工作表現突出、成績優異者，多提供學習和外出考察機會，使其有機會更新知識，開闊視野，學習和借鑒發達地區先進的工作方法和管理理念，從而有效持續地激勵地稅干部不斷提高自身綜合素質，實現其自身價值。

（三）改進人力資源管理，充分發揮干部激勵功能

要樹立科學的人力資源管理理念和和借鑒企業的人力資源管理先進經驗，從原來的以管事為主轉變為以管人為主，從繁雜的事務中解脫出來，把精力放在管人上，領導親自關注人的培養，改進對人力資源的管理。

一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當前，地稅干部素質參差不齊，提高干部素質不能期望人人都成為業務骨干。人事部門要建立科學評估全體地稅干部工作能力、綜合素質、專業特長的人才數據庫，開展人力資源管理工作分析，對職位進行分層分類管理，依據崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實現人盡其才，才盡其用。

二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發干部振奮精神和開拓創新的意識，增強工作主動性和責任心，不斷提高干部的知識水平和工作能力，充分發揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過干部交流輪崗，引入競爭機制實行“雙向選擇”，使“工作態度積極、工作能力強”類干部脫穎而出，滿足其自我價值實現的需要；使“工作態度消極、工作能力差”類干部無法在人群中藏身，激發其增強工作主動性和責任心。

三是完善競爭上崗機制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導地稅干部正確認識和對待職務的升降，創造出良好的“能下”、“能出”環境；創新干部能上能下機制，全面推行任期制、聘用制，建立領導干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調整下來的干部，并對重點對象進行跟蹤考察，對工作需要、有能力的干部可經過考核重新提拔使用，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監督渠道，積極發揮特邀監督員隊伍的作用，注重考察、考核和舉報、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監督體系，提高干部隊伍的自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供可靠保障。

四是完善“進出口”機制。拓寬人才進口，拓寬進人渠道，加大人才引進力度，大力引進高素質、復合型人才，不斷滿足科學化、精細化管理需要。改革現行退休制度，進一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對當前地稅干部年齡結構老化的現狀，適當降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，切實完善地稅干部“進出口”機制，保持地稅隊伍充滿生機與活力。

第五篇：對基層地稅干部隊伍建設的幾點建議

對基層地稅干部隊伍建設的幾點建議

人才是第一資源，是國家發展的戰略資源。稅務干部肩負著為國聚財，為全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興提供強大財力的重任，必須具有較高的綜合素質。如何建立一支高素質的地稅干部隊伍，實現稅收征管工作的科學化和現代化，順利完成歷史賦予的責任，是擺在我們面前的一個重要課題。通過分析我縣地稅干部隊伍現狀，探索如何調動稅務干部的積極性、主動性、創造性．增強稅務干部隊伍的凝聚力，提高干部隊伍的戰斗力，建立服務型學習型的地稅機關，是適應新的歷史時期稅收事業發展的需要．

一、干部隊伍基本情況

機構：XX縣地方稅務局下設4股2室、6個征收單位、1個稽查局。

人員：全局共有職工151人，其中在職干部職工93人，男62人、女31人，在職中共黨員60人，在職民主黨派人士1人。有編外人員58人，男22人，女36人，編外人員中黨員7人。

職務：在職副科級及以上領導11人（含7股所分局長），非領導職務副主任科員34人，科員40人，工勤人員6人。

學歷：在職研究生2人，大學本科55人、專科30人、中專及以下學歷6人，分別占全局的2%、59%、32%、6%。編外人員本科1人，大專22人，中專及以下學歷35人，分別占2%、38%、60%。編外人員學歷層次比在職人員普遍偏底。

年齡：在職職工30歲以下11人，占12%，30歲至40歲23人、占25%，40歲至50歲51人、占55%，50歲以上8人、占8%。在職職工年齡在40歲以上的占半數多，年齡偏大。編外人員30歲以下3人，占5%，30歲至40歲32人、占55%，40歲至50歲22人、占38%，50歲以上1人、占2%。編外人員平均年齡在30多歲。

分布：一按崗位類型分，機關行政管理崗位16人，稽查崗位10 1

人，稅收業務崗位67人，分別占27%、9%、64%。二按稅源任務分：直屬征收分局、稽查局、城區分局三個單位全年任務23666萬元、占全局任務的94%，三單位人員共45人、占全局人數的48%，人均年實現稅收收入526萬元；四個農村分局年任務合計1534萬元、占全局任務的6%，四單位人員共18人、占全局人員的19%，人均年實現稅收收入6萬元；從稅源任務看人員分布不太合理。

二、當前干部隊伍存在的突出問題及原因

（一）、干部隊伍整體業務素質適應不了當前快速發展的稅收工作規范化、科學化、信息化、精細化要求。自1994年地稅組建初期，我縣地稅人員絕大多數干部來源沒有統一經過考試擇優選拔，而是從行政企事業單位調入和原稅務局劃轉，人員整體素質偏低。同時，受收入任務困擾和條件限制，干部教育培訓力度跟不上，錯過了抓全員業務基本功培訓的最好時機。一些稅務干部規范意識差、管理服務意識差、工作粗放、業務不熟練，與當前稅收發展要求有差距。近幾年來，經過加大崗位培訓力度，地稅干部的業務水平有一定的提高。從目前情況看，稅務人員業務素質還不能適應形勢發展的需要，一些不直接從事稅收業務的干部職工稅收業務“不懂不會”問題仍然存在。

（二）、干部教育培訓工作滯后。區市縣地稅局三級沒有專門的教育培訓機構，沒有統一的稅務干部業務培訓教材，沒有統一的業務能級考核、劃分標準。縣局一級根本無條件組織大規模的基礎知識、知識更新培訓，缺乏師資即教師和培訓資料。有關部門規定干部培訓每人每年12天以上，縣級局的教育培訓以往教師是以股室的負責人為主，雖有一定的實踐經驗,但其本身就受到知識結構和知識水平所限，授課時往往憑所掌握的一些稅收基礎知識、政策和稅收實踐經驗，授課的廣度、深度受限，沒有比較系統完整的教學內容，教育培訓收不到應有效果；另一個重要原因是教育培訓資料，目前，基層縣局的教育培訓資料，一般是分散在各種稅務書籍的稅收法律、稅收政策，沒

有適合基層實際需要的系統的稅收理論、稅收務實和行政管理的教育培訓資料。這兩方面嚴重制約了地稅系統基層教育培訓質量，也嚴重影響了地稅系統基層教育培訓的積極性。

（三）、干部精神狀態不佳，納稅服務意識不強，思想政治素質有待提高。少數領導干部創新意識弱化，開拓精神不強；部分干部不思進取、心浮氣躁，靜不下心學習，更談不上潛心學習和刻苦鉆研業務。特別是陽光工資后，干部職工工作積極性不夠高，表現在工作上，只求過得去，不求過得硬。一些部門和個人責任心不強，面對艱巨的稅收任務，出現畏難情緒等。造成的主要原因是地稅公務員的工作績效考核、獎懲機制、執法責任制追究制度沒有得到很好落實，干多干少一個樣，挫傷一些職工的積極性。

（四）人員結構趨于老化，影響地稅事業發展。隨著時間的變化，人員年齡結構趨于老化，今后十幾年將有一半的干部退休，出現“青黃不接”的現象，直接影響了地稅事業發展進程。面對現代化的征管手段和信息化工作要求，老同志雖工作經驗非常豐富，但仍顯能力不夠，精力不足。

（五）依法治稅觀念不強，不能適應法治社會要求。目前依法治稅工作還存在一些問題，主要有：一些單位和個人執法程序不夠規范，執法力度不夠，以補稅代罰款等。這些問題反映了我們稅務干部的法律素質還不高，不能適應依法治稅工作的需要。

（六）信息化程度的發展，給稅務人員帶來新挑戰。隨著科技的發展和信息技術的廣泛應用，給稅收工作帶來新的挑戰。過去傳統的管理手段和管理方式已經不能適應形勢發展的要求，只有堅持“科技加管理”的戰略，大力推進稅收信息化水平，實現稅收征管的現代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務人員的信息化知識和操作技能還不能適應要求，嚴重制約了稅收信息化水平的提高。

（七）干部晉升空間小，級別晉升慢。公務員工資與職務及級別掛

鉤，由于我縣地稅科級領導職位只有12個，局機關中層領導不入領導編制，非領導職務也要按照一定比例配備，目前，副主任科員以上非領導職務已經超出配備比例，因此很多年輕同志因沒有空缺職位無法晉升。表現為部分干部初始學歷是中專、高中，期間隨經函授獲得大專或本科學歷，由于沒有晉升機會，工作年限最長25-26年，級別還是科員，我局現有科員有40人，工作年限達25年以上的科員有11人。甚至有些年近退休的老同志至今還是科員職務。

三、加強干部隊伍建設的幾點建議

針對目前地稅干部隊伍現狀，著重要從以下幾個方面抓好干部隊伍建設。

（一）加強領導班子建設。領導要帶頭加強理論學習，切實提高領導干部的馬克思主義理論水平。深入學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想，牢固樹立和全面落實科學發展觀，在武裝思想、指導實踐、推動工作上取得扎扎實實的成效。要認真學習胡書記在黨90周年大會上的講話。堅持民主集中制，提高決策科學化、民主化水平。領導干部要進一步改進作風，切實負起責任，狠抓工作落實，堅決克服推諉扯皮、散漫拖沓的不良風氣。積極開展創建優秀領導班子活動，促使領導班子不斷提高素質，改進作風，增強團結。局、分局兩級班子從自身作起，當好廉潔自律、公道正派、勤政務實的榜樣，不僅用制度管人，更要用好的作風、好的形象、好的人品去帶動人、影響人、感召人、鼓舞人。多主動關心、愛護干部職工，及時解決家庭、工作、生活中的困難，讓他們全力安心工作，將集體的力量、智慧發揮出來。

（二）加強思想政治工作，強化納稅服務意識，維護干部隊伍穩定。思想政治工作是做好其他一切工作的根本保障，沒有強大的集體凝聚力，人心就會渙散、就會成為一盤散沙。特別是要加強理想信念教育、職業道德教育和創新意識教育。樹立正確的人生觀,價值觀。通過采用一些喜聞樂見的教育形式，如組織觀看影視作品、外出參觀學習、召開座談會、演講比賽、知識競賽、辯論會等，避免單純的灌輸說教，增強教育的針對性、說服力和感染力。使干部培養良好的服務理念、樹立愛崗敬業的觀念、增強開拓創新的意識，激發干部職工的積極性和自覺性。

（三）提高稅收業務水平，解決“不懂不會”問題。培訓工作應有針對性地根據每個人的水平和崗位要求，分批開展。制定多層次的學習計劃,針對目前稅務干部隊伍素質存在“兩極化的現狀”做到區別對象,加以分別對待,首先要科學評估每個人的業務水平，再根據每個人的業務水平安排適合其業務水平的崗位。其次是有針對性地開展崗位培訓。要根據崗位特點，分層次進行培訓，授以不同的內容。三是建立與之相配套的激勵機制。要大力營造學業務、鉆研業務的氛圍，在干部使用上，要根據所需崗位要求，進行公開競爭，并將業務知識作為考試的重點內容，與獎金待遇掛鉤。要改變過去不分職位的競爭辦法，使業務尖子能脫穎而出，促進干部隊伍業務水平的提高。

（四）提高依法治稅水平，解決“違法行政”問題。①要提高對依法治稅工作的認識，樹立正確的執法觀念，增強干部的法律意識和自覺性，使稅收征管工作每個過程、每個環節、每個層面都納入法制化軌道。②要全面提高稅務干部的法律素質。當前應主要抓好行政法基礎知識、行政處罰法、行政復議法、行政訴訟法等有關內容的學習，使廣大干部熟悉履行職責所必須的法律知識，提高運用法律手段解決涉稅事務的能力。③建立執法責任制，加強稅收執法的監督，解決干部隊伍“為稅不廉”問題。要根據稅收征管工作流程，對每個崗位的職責、權限、程序、辦事時限等進行嚴格界定，將各個崗位的權力分解，責任明確到每個人，推進行政權力公開透明運行。

（五）提高信息化水平，解決“管理落后”問題。一是要進行全員的計算機應用培訓，實行人人過關，不通過相關考核的，及時調整崗位。二是加強網絡知識特別是網絡安全知識的培訓，努力提高網絡

管理和運用水平，提高工作效率，確保稅收信息的安全。三是加強實現信息的共享。一方面是加強系統內部信息的共享，特別是各系列之間稅收信息的傳遞和共享，確保信息的暢通；另一方面要加強與國稅、工商、銀行、建設、國土等部門，以及新聞單位的信息聯系，使稅務人員通過各種信息來源，加強稅收分析，強化對重點行業、重點企業稅源的監控，提高稅務干部分析問題、解決問題的能力，促進征管水平的提高。

（六）強化“兩權監督”，規范權力運作，提高干部對防腐拒變的能力。強化“兩權”監督制約，要從建立健全公開、透明、規范的權利運作機制入手，建立健全監督制約機制。緊緊圍繞稅收中心工作，針對“兩權”運行過程中易發生問題的部位和環節，以稅收信息化建設為突破口，嚴格按程序分解稅收征管權利，強化對稅收執法權的有效監督、制約。結合貫徹《公務員法》，深化人事制度改革，堅持公開選拔任用干部，實施對用人管理權的監督制約；深化財務管理改革，建立健全透明、公開的財務管理機制，實施對財務管理權的監督制約。規范權力運行程序，推進政務公開，進一步增強人、財、物管理的透明度，提升基層管理水平。

（七）定期推行干部竟爭上崗，加大干部交流力度。堅持按崗選人、按業務能力選人、按工作需要選人。減少在干部任用、工作調動、評優晉級等方面的關系照顧等不正之風，形成“能者上、庸者讓、混者下崗”的激勵競爭的用人機制。從根本上解決“干多、干少，業務強、業務差”一個樣的局面。要樹立工作先進、業務學習標兵，并從工作崗位、職務晉升等方面給以實實在在的優待，發揮示范、帶動、引導作用。通過用人機制、績效獎懲機制，使全體干部變被動工作、被動學習，為我要主動工作、我要主動學習，切實提高工作效率和人員素質。