第一篇：完善干部激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐探1[本站推薦]

完善干部激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐探索

干部選拔任用機(jī)制及管理機(jī)制的建立和完善一直是干部人事制度改革探索的重點(diǎn)，如何對(duì)干部進(jìn)行有效的激勵(lì)，則相對(duì)研究較少，而這恰是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)不可忽視的一個(gè)重要方面。為搞好《完善干部激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐探索》的課題調(diào)研，我局組織力量，對(duì)局機(jī)關(guān)、直屬各分局等進(jìn)行了調(diào)研，以書面的形式征求意見(jiàn)和建議并向個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部談話了解，對(duì)我局現(xiàn)階段干部的激勵(lì)機(jī)制作了分析，對(duì)如何建立完善地稅干部的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步探討。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和意義

什么是激勵(lì)？激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是激發(fā)人的行為心理過(guò)程；她又是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致；激勵(lì)機(jī)制也是公務(wù)員管理機(jī)制的重要組成部分，她要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使公務(wù)員達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。目前，地稅部門已逐步形成了以行政激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、懲戒激勵(lì)為主要內(nèi)容的激勵(lì)手段和方法，在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮了非常重要的作用。但由于激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)手段較單一，在一定程度上影響和制約了地稅干部工作積極性的發(fā)揮。如何充分調(diào)動(dòng)地稅干部特別是作為基層一線干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的納稅服務(wù)，是一個(gè)值得重視的、迫切的、現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

二、我局稅務(wù)干部激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

樟樹(shù)市地稅局（組織機(jī)構(gòu)介紹），現(xiàn)有稅務(wù)干部

。近年來(lái)，為更好地激勵(lì)廣大稅務(wù)干部，我局也積極研究出臺(tái)了一系列干部激勵(lì)方面的政策和措施，如實(shí)施年度目標(biāo)績(jī)效考核制度；評(píng)選優(yōu)秀、滿意、不滿意公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核制度；開(kāi)展公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；加大稅務(wù)干部的交流；規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度；實(shí)施綜治、黨風(fēng)廉正、計(jì)劃生育“一票否決”制度。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認(rèn)可。如在此次調(diào)研中，96%的稅務(wù)干部對(duì)每年度的單位領(lǐng)導(dǎo)班子測(cè)評(píng)、對(duì)全局實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗或公開(kāi)選拔的成效感到很滿意。但不可否認(rèn)，現(xiàn)階段領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)制度同時(shí)也存在一些問(wèn)題：

(一)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段單一并趨于弱化。經(jīng)濟(jì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。現(xiàn)行的工資制度中職務(wù)工資與級(jí)別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級(jí)高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級(jí)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。另外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)部門忠誠(chéng)度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的重要組成部分，是地稅部門經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的主要形式。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段一度廣泛采用，并在地稅部門發(fā)揮過(guò)積極的、顯著的作用。改革開(kāi)放以來(lái)，我們的經(jīng)濟(jì)體制通過(guò)引入利益激勵(lì)機(jī)制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實(shí)行的經(jīng)營(yíng)者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調(diào)動(dòng)了廣大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的積極性。事實(shí)上，當(dāng)前我局少數(shù)稅務(wù)干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對(duì)公職人員的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)不到位不無(wú)關(guān)系。在征求意見(jiàn)建議中，有70%的稅務(wù)干部認(rèn)為目前隨著國(guó)家對(duì)公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金進(jìn)行了清理和規(guī)范，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段受到一定限制，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的目的難以達(dá)到。近年來(lái)，房?jī)r(jià)一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢(shì)，各類物價(jià)也大幅提升，盡管我局的財(cái)政收入在一定程度上有了提升，但由于財(cái)政體制等多方面因素的影響，我局的體制可用資金增長(zhǎng)遠(yuǎn)低于當(dāng)前物價(jià)特別是房?jī)r(jià)漲幅，以至于我局公務(wù)員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對(duì)我局稅務(wù)干部尤其是35歲以下干部的生活帶來(lái)了一定的壓力。在征求的建議中，80%的稅務(wù)干部提出目前效果較好的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)借鑒國(guó)稅部門發(fā)放住房補(bǔ)貼。

(二)精神激勵(lì)效果不佳并流于形式。精神激勵(lì)相比經(jīng)濟(jì)激勵(lì)屬于更高層次的激勵(lì)，精神激勵(lì)的良好運(yùn)用可使激勵(lì)更具長(zhǎng)期性和有效性。但是，這里強(qiáng)調(diào)的是精神激勵(lì)的“良好運(yùn)用”，運(yùn)用不能做到“良好”，則會(huì)產(chǎn)生副作用，甚至反效果。一直以來(lái)，我們非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)，但是存在的一個(gè)誤區(qū)就是將精神激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)立起來(lái)，講精神激勵(lì)就強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)，不能談經(jīng)濟(jì)利益，造成好人吃虧。另外，表面化、形式化的精神激勵(lì)在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，負(fù)面影響不容忽視，長(zhǎng)此以往，人們對(duì)精神激勵(lì)不再熱衷，容易產(chǎn)生抵觸情緒，精神激勵(lì)失去作用。在與干部的交談中，我們了解到精神激勵(lì)的效果明顯不佳，主要由于實(shí)際工作中的評(píng)優(yōu)、評(píng)先的結(jié)果并沒(méi)有同職務(wù)的升遷、獎(jiǎng)勵(lì)緊密的聯(lián)系，有時(shí)往往成為“空頭激勵(lì)”，這從根本上就弱化了評(píng)優(yōu)、評(píng)先自身的激勵(lì)性。同時(shí)因?yàn)樵u(píng)選方式的不同，如有的是領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)定，有的是平衡照顧，有的單位就干脆“輪莊”等等，使得一些被評(píng)優(yōu)、評(píng)先者名不副實(shí)，以致于出現(xiàn)“先進(jìn)者”不珍惜榮譽(yù)，先進(jìn)者不爭(zhēng)取榮譽(yù)的情況，精神激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣以致流于形式。

(三)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)動(dòng)力不足并難于持續(xù)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。選拔干部中存在非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，“由少數(shù)人來(lái)選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。我局這些年在引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的干部的交流。但在被調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)干部中有近59.56%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 — 5 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”，而離市區(qū)較遠(yuǎn)的農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)交流的要求更為迫切，有42.1%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”，有31.6%的認(rèn)為是“ 3 ~ 5 年”而實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的交流并不活躍，有些領(lǐng)導(dǎo)干部在同一崗位上一干就是十多年，在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的談話中時(shí)常有這樣的反映：“在這里一干就那么長(zhǎng)時(shí)間，都膩了，不想干了”。這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會(huì)影響甚至挫傷干部對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)和崗位工作的積極性。(四)教育培訓(xùn)激勵(lì)不到位

領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)是為全面建設(shè)小康社會(huì)提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍的重要舉措，中組部頒發(fā)《干部教育條例》以法規(guī)的形式對(duì)干部教育培訓(xùn)工作做出全面系統(tǒng)的規(guī)定，給新形勢(shì)下干部教育培訓(xùn)各方面工作都提出了更高的要求。但是，當(dāng)前我區(qū)開(kāi)展的干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，缺乏一定的針對(duì)性、系統(tǒng)性和實(shí)效性。在此次調(diào)查中，有40%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近年來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)“針對(duì)性不夠”，有近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“近幾年各類思想政治教育實(shí)踐活動(dòng)”激勵(lì)效果不到位。有37%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式缺乏吸引力”主要表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容不同程度地存在“上下一般粗”，不同崗位干部同用“一把尺子”，籠統(tǒng)空泛，針對(duì)性差，務(wù)虛的多，務(wù)實(shí)的少；照本宣科的多，創(chuàng)新思維的少。而在“您認(rèn)為當(dāng)前影響領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)最主要的原因”中領(lǐng)導(dǎo)干部指出的原因也各式各樣。本課題組認(rèn)為這也有多方面的原因：一是思想認(rèn)識(shí)不足。一些單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)工作，仍將其作為軟任務(wù)對(duì)待，借口或確實(shí)工作多、任務(wù)重不安排教育培訓(xùn)，即使安排也只是隨便應(yīng)付，對(duì)成效如何卻一概不問(wèn)、聽(tīng)之任之。二是組織不規(guī)范。目前組織干部教育培訓(xùn)工作的不僅僅是組織部門，其他黨委工作部門、政府職能部門也在組織，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在多頭組織、多頭管理的狀況下疲于應(yīng)付，客觀上影響了干部的積極性。三是制度不完善。教育培訓(xùn)評(píng)估制度不健全，難以把握領(lǐng)導(dǎo)干部受訓(xùn)的成效，且培訓(xùn)通報(bào)、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過(guò)，并不影響提拔和使用，削弱了受訓(xùn)的外驅(qū)力。未培訓(xùn)就提拔，或先提拔后培訓(xùn)的情況存在也使得教育激勵(lì)的效果被弱化，并制約了干部參與的熱情。(五)目標(biāo)考核流于形式 為正確評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績(jī)，這幾年我區(qū)出臺(tái)了相關(guān)的目標(biāo)考核政策，但實(shí)際效果不盡如人意。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)管理責(zé)任制考核”中認(rèn)為“激勵(lì)效果一般”和“激勵(lì)意義不大”兩項(xiàng)總和達(dá)到60%。對(duì)于年度考核，每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都想得到客觀、公正的評(píng)價(jià)，各部門也根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、晉職、考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。但年度考核形式化的問(wèn)題并沒(méi)有得到根本性的解決，沒(méi)有起到客觀評(píng)判工作能力、工作實(shí)績(jī)的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面。由于職責(zé)分工不夠詳細(xì)，崗位目標(biāo)不夠明確，考核指標(biāo)難以量化，政府部門與黨群部門之間，政府各部門之間、部門的不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核的可比性不強(qiáng)。有的單位結(jié)合各自的崗位職責(zé)、目標(biāo)完成情況不緊密，導(dǎo)致考核結(jié)果被弱化。二是考核的工作機(jī)制不健全。考核后的配套政策實(shí)質(zhì)性不強(qiáng)，考核結(jié)果地位不突出，對(duì)獎(jiǎng)金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是“走走過(guò)場(chǎng)”，無(wú)關(guān)痛癢。(六)負(fù)激勵(lì)不合理

所謂“負(fù)激勵(lì)”，就是通過(guò)適當(dāng)?shù)闹撇梅绞剑瑢?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的違規(guī)、違法、不作為等不符合社會(huì)需要的行為進(jìn)行抑制，從反方向?qū)嵤┘?lì)。“負(fù)激勵(lì)”不僅使激勵(lì)對(duì)象朝正確方向轉(zhuǎn)移，同時(shí)也是對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)干部的鞭策和震動(dòng)。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)考核、末位評(píng)比等負(fù)激勵(lì)”中，認(rèn)為“能有效提高工作積極性”的只有22%，激勵(lì)效果很不理想。主要原因在于，一是對(duì)違規(guī)、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”，實(shí)際操作中一般只限于對(duì)“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進(jìn)行組織處理。二是缺乏相關(guān)配套處理措施，對(duì)于庸碌無(wú)為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職人員，教育力度還不夠，處理方式還非常缺乏。三是一些負(fù)激勵(lì)機(jī)制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科學(xué)性，缺乏政策性。對(duì)公務(wù)員的辭退淘汰，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》并無(wú)對(duì)末位淘汰進(jìn)行規(guī)定，故這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

(七)職務(wù)激勵(lì)起色難

我區(qū)機(jī)關(guān)部門作為縣級(jí)機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級(jí)，晉升路徑短，單位的行政級(jí)別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，形成“粥少僧多”的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能“面面俱到”。在此次調(diào)查問(wèn)卷中“您認(rèn)為以下哪些情況會(huì)降低工作積極性”中認(rèn)為“組織或領(lǐng)導(dǎo)看不到自己，工作太投入沒(méi)有意義”和“受條件限制，無(wú)論多努力也輪不到自己晉升”兩項(xiàng)都接近50%。另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見(jiàn)征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在著“幾臺(tái)階一晉升”的情況。如鄉(xiāng)(鎮(zhèn))里的副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(zhǎng)晉升為鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記往往要先經(jīng)過(guò)鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委委員、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(zhǎng)(黨委委員)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))紀(jì)委書記、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))副書記，鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(zhǎng)幾個(gè)臺(tái)階，才到鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記。此臺(tái)階俗稱“隱形臺(tái)階”，“隱形臺(tái)階”的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面，加快其成長(zhǎng)及成熟的步伐。但“臺(tái)階”也人為的拉大了干部晉升的路子，一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“長(zhǎng)路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收獲，便失去了前進(jìn)奮斗的動(dòng)力。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自己幾年了都未上一“臺(tái)階”，就認(rèn)為組織看不到自己，工作也會(huì)慢慢的消極下來(lái)。

三、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的基本原則

激勵(lì)機(jī)制是黨和政府生命力的根本保障，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是黨政部門執(zhí)行力的保證。沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，執(zhí)行力就是一句空談，完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)使激勵(lì)的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng)新性。完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

(一)普惠公平原則

激勵(lì)機(jī)制不是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中的部分特殊群體，在制度的設(shè)計(jì)上涵蓋干部隊(duì)伍的所有環(huán)節(jié)和層面，同時(shí)在惠及所有領(lǐng)導(dǎo)干部的前提下體現(xiàn)公平、公正的精神。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報(bào)酬絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得到報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他領(lǐng)導(dǎo)干部的收支比時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì)受到激勵(lì)，并努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導(dǎo)干部的行為與效益的對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺(jué)付出有回報(bào)，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。

(二)因人而異原則

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵(lì)因素。由于領(lǐng)導(dǎo)干部的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要做深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解領(lǐng)導(dǎo)干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。(三)物質(zhì)和精神并重原則

赫茨博格的雙重素激勵(lì)理論認(rèn)為激勵(lì)作用的因素分為保健因素和激勵(lì)因素滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。保健因素(物質(zhì)激勵(lì))的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵(lì)因素(精神激勵(lì))才能使人們有更好的工作成績(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，關(guān)心他們的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，量才錄用，各得其所。(四)正負(fù)激勵(lì)并用原則

負(fù)激勵(lì)制度同樣是完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中部分干部存在“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的思想，這說(shuō)明針對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，僅用福利、晉升、表?yè)P(yáng)等正激勵(lì)手段是不夠的，應(yīng)該合理運(yùn)用一些負(fù)激勵(lì)手段，對(duì)被激勵(lì)干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機(jī)，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵(lì)機(jī)制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時(shí)俱進(jìn)性。領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)是教科書式的條條框框，在完善實(shí)踐的過(guò)程中我們應(yīng)做到發(fā)展認(rèn)需求、因異生政策、正負(fù)相結(jié)合、同向共推進(jìn)。

四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策性思考

領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍，要從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制做起，不僅僅要完善其手段，同時(shí)也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認(rèn)為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到“五點(diǎn)”，即利益激勵(lì)為基點(diǎn)、精神激勵(lì)為特點(diǎn)、職務(wù)激勵(lì)為重點(diǎn)、目標(biāo)考核激勵(lì)為著力點(diǎn)、負(fù)激勵(lì)為支撐點(diǎn)。(一)確立利益激勵(lì)為基點(diǎn)

馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)”。針對(duì)我區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)的運(yùn)用利益激勵(lì)機(jī)制，可以把外在的強(qiáng)制力變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導(dǎo)管理的熱情。

1、確立物質(zhì)激勵(lì)的長(zhǎng)效性

以前在“官本位”體制下，“官職”是社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)唯一尺度，干部職業(yè)無(wú)疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，“商”和“官”成為兩種同等重要的社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)尺度，公務(wù)員的社會(huì)地位相對(duì)下降。不僅如此，近年來(lái)我區(qū)城鎮(zhèn)居民的收入顯著提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)。這種職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位的下降，導(dǎo)致公務(wù)員心理上的不平衡，必然使得傳統(tǒng)的“只重精神不重物質(zhì)”的價(jià)值體系失去其原有的強(qiáng)大激勵(lì)作用。我們發(fā)現(xiàn)在調(diào)查問(wèn)卷中認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色最想得到的激勵(lì)”是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的只占了15%，兩者形成鮮明的差別。由此表明，我區(qū)科(局)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)完成特定工作后所取得的特定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及短期性物質(zhì)激勵(lì)的需求不明顯，而是需要一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部長(zhǎng)年工作的激勵(lì)機(jī)制，消除他們本職工作以外“搞副業(yè)”、“搞灰色收入”、甚至貪污腐敗的念頭。

2、健全物質(zhì)激勵(lì)的制度性

要積極落實(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中關(guān)于職務(wù)和職級(jí)的設(shè)置，健全工資待遇的“雙軌制”。我區(qū)由于行政級(jí)別低，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都受到限制，從而限制了待遇。要加大職務(wù)和級(jí)別交叉對(duì)應(yīng)的幅度，充分調(diào)動(dòng)那些用心工作，成績(jī)突出的但又由于各種原因無(wú)法“更進(jìn)一步”的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情，尤其針對(duì)那些專業(yè)技術(shù)型的領(lǐng)導(dǎo)干部，可能由于管理經(jīng)驗(yàn)的不足等多方面的原因更難獲得晉升的機(jī)會(huì)，要為他們提供更多的專業(yè)技術(shù)級(jí)別發(fā)展機(jī)會(huì)，給予他們更高的地位和報(bào)酬。同時(shí)繼續(xù)按照“三真”的精神將級(jí)別的晉升要向基層以及向工作繁忙、責(zé)任重大的單位部門傾斜，在同等條件下予以優(yōu)先照顧。

3、加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的保障性

激勵(lì)我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的物質(zhì)絕大部分還是來(lái)源于區(qū)級(jí)財(cái)政。增加財(cái)政投入是物質(zhì)激勵(lì)的基本保障，一要爭(zhēng)取增加市、區(qū)財(cái)政體制中我區(qū)財(cái)政分配份額，加大稅務(wù)、工商部門的監(jiān)管力度，最大限度減少我區(qū)財(cái)政資金的流失，豐富物質(zhì)激勵(lì)“源頭”的水。二要對(duì)高福利待遇部門的部分資金進(jìn)行分流，充實(shí)低福利待遇部門，這樣既可以平衡各單位、部門的利益，又可以一定程度上抑制領(lǐng)導(dǎo)干部往高福利單位部門“擠”的現(xiàn)象。或?qū)⒉糠帧吧铣椤辟Y金并同一定量財(cái)政撥款成立專項(xiàng)激勵(lì)資金進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。三要深化落實(shí)“節(jié)約型社會(huì)”的理論，積極提倡“節(jié)約型政府”，節(jié)省財(cái)政日常性開(kāi)支，如規(guī)范用車、合理用電等用于干部激勵(lì)。(二)發(fā)揮精神激勵(lì)的特點(diǎn)

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的自身修養(yǎng)，是新的形勢(shì)提出的亟待解決的緊迫問(wèn)題。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)，必須多管齊下，既要深化教育，強(qiáng)化自身，又要加強(qiáng)約束，硬化監(jiān)督，使領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提高修養(yǎng)和水平，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)順利開(kāi)展。

1、加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作

要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方法，促進(jìn)教育培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。干部的培訓(xùn)不只是理論培訓(xùn)，更重要的是政治思想和領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉和提高。一是干部培訓(xùn)可運(yùn)用啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、情景教學(xué)以及案例分析等雙向交流的現(xiàn)代教學(xué)模式。二是要通過(guò)形式教育、派到貧困地區(qū)考察等方式，增強(qiáng)干部的責(zé)任意識(shí)。三是要向干部傳授文學(xué)、歷史、信息技術(shù)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等社會(huì)科學(xué)知識(shí)，以及管理學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等專業(yè)知識(shí)。教育培訓(xùn)不能簡(jiǎn)單的“走走過(guò)場(chǎng)”，要有明確的獎(jiǎng)懲手段來(lái)保證其有效落實(shí)。一要嚴(yán)格考試考核制度，可采用學(xué)時(shí)學(xué)分制度，注重學(xué)用結(jié)合，達(dá)不到學(xué)時(shí)學(xué)分的，暫緩提拔，責(zé)令補(bǔ)學(xué)。把領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)期間的考核結(jié)果作為選拔任用干部的重要依據(jù)。二要將干部的教育培訓(xùn)納入我區(qū)各單位、部門領(lǐng)導(dǎo)班子目標(biāo)管理制度考核，逐步建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制，使之成為促進(jìn)干部重視并積極參加教育培訓(xùn)的有效手段，進(jìn)而提高干部教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效益。

2、加強(qiáng)溝通工作

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持、汲取智慧的過(guò)程，是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。在此次調(diào)查問(wèn)卷中有接近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找我談話談心”有助于提高工作積極性。科(局)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都具有雙重的身份，既是所在單位、部門的領(lǐng)導(dǎo)，又是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的部下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)同科(局)級(jí)干部的溝通，以便科(局)級(jí)干部及時(shí)地進(jìn)行上情下達(dá)與下情上報(bào)，做好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬群眾之間的紐帶和橋梁，著力發(fā)揮好其承上啟下的作用。一要加強(qiáng)縱向溝通，使上下一心。上級(jí)要時(shí)常同科(局)級(jí)干部保持“熱線”聯(lián)系，及時(shí)的就某些事情做出溝通和交流，讓科(局)級(jí)干部更準(zhǔn)確地理解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示精神的實(shí)質(zhì)和更多地把握上面的情況或意圖。科(局)級(jí)干部在本職工作中做的不好，要進(jìn)行批評(píng)教育，引導(dǎo)干部剖析自我，自省自勵(lì)，奮發(fā)向上。對(duì)科(局)級(jí)干部在工作中表現(xiàn)出色的要不吝表?yè)P(yáng)、誠(chéng)心誠(chéng)意。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示35%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色，最想得到的激勵(lì)是上級(jí)的表?yè)P(yáng)”，為比例最高的一項(xiàng)。與此相對(duì)應(yīng)有接近50%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“組織看不到自己”會(huì)使自己的工作積極性下降。二要健全橫向溝通，促左右逢源。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要牽頭建立各單位部門主要負(fù)責(zé)人的“碰頭”機(jī)制。目前各單位、部門之間的橫向溝通存在著相互指責(zé)、相互抱怨、配合意識(shí)較差等問(wèn)題，一些工程指揮部在工程進(jìn)度上往往會(huì)在所涉及到的街道或職能部門“碰壁”。通過(guò)“碰頭”，把工作中遇到的問(wèn)題擺到桌面上講，開(kāi)誠(chéng)布公、暢所欲言，通過(guò)各種渠道協(xié)調(diào)工作、矛盾，建立廣泛良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)協(xié)作，為各單位、部門營(yíng)造良好的外部工作環(huán)境。

3、規(guī)范各類評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)

增強(qiáng)人們對(duì)團(tuán)體的認(rèn)同感和責(zé)任感，給做出突出貢獻(xiàn)者必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是目前比較常用的精神激勵(lì)方法。我區(qū)現(xiàn)行各種評(píng)優(yōu)評(píng)先種類較多，有黨內(nèi)和政府組織的綜合獎(jiǎng)項(xiàng)、有各部門組織的單項(xiàng)評(píng)比、也有機(jī)關(guān)內(nèi)部自行組織的各類評(píng)比等等。必要的評(píng)比活動(dòng)無(wú)可厚非，而且還要大力提倡，但要著重解決多頭評(píng)比及評(píng)比過(guò)多過(guò)濫問(wèn)題。建議由區(qū)里統(tǒng)一對(duì)重要的評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)進(jìn)行分類，出臺(tái)一個(gè)可操作性強(qiáng)的評(píng)優(yōu)評(píng)先辦法，建立長(zhǎng)效機(jī)制。規(guī)范各類評(píng)獎(jiǎng)，評(píng)先活動(dòng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公示制，提高評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)的透明度做到公開(kāi)公正，改變過(guò)去評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先，講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等現(xiàn)象，使評(píng)出的先進(jìn)名副其實(shí)。

(三)把握職務(wù)激勵(lì)為重點(diǎn)

1、健全領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度

廣泛地在黨政機(jī)關(guān)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、事業(yè)單位之間建立領(lǐng)導(dǎo)干部的交流制度。一是培養(yǎng)潛力大、各方面素質(zhì)比較強(qiáng)的優(yōu)秀年輕干部。區(qū)組織人事部門應(yīng)有計(jì)劃地調(diào)換他們的工作崗位或工作單位，多崗位豐富工作閱歷。二是對(duì)在同一工作崗位上工作時(shí)間較長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般在同一崗位任職或分管同一工作為五年，任職滿十年的進(jìn)行交流輪崗；三是對(duì)目前的領(lǐng)導(dǎo)崗位不能勝任或有更適合的崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，進(jìn)行交流輪崗。組織部門要加強(qiáng)跟蹤管理，建立起交流輪崗干部的回訪制度、談話制度、跟蹤培養(yǎng)和考察制度，及時(shí)全面了解交流輪崗干部的思想動(dòng)態(tài)、工作表現(xiàn)與生活情況；把干部交流輪崗?fù)瑢?duì)干部的培養(yǎng)、考察、使用緊密結(jié)合起來(lái)。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉工作

選派領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉，有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，開(kāi)闊視野，磨練意志，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，積累經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干；也有利于圍繞中心工作服務(wù)基層，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。要結(jié)合工作需要和干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確干部掛職鍛煉方向，對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足的干部，選派到基層特別是艱苦貧困地區(qū)或情況復(fù)雜的單位掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期在基層工作的干部，選派到上級(jí)機(jī)關(guān)掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期從事黨務(wù)、政務(wù)工作的干部，選派到經(jīng)濟(jì)綜合部門掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期從事專業(yè)技術(shù)工作的干部，選派到黨政部門掛職鍛煉；對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部，可有計(jì)劃地安排到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉。

(四)強(qiáng)化目標(biāo)考核為著力點(diǎn)

1、制定全面合理的指標(biāo)體系，推進(jìn)考核目標(biāo)的科學(xué)化

目標(biāo)體系的制定是目標(biāo)考核的前提條件。一要盡量細(xì)化目標(biāo)，單位班子可根據(jù)工作要求，將目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)科室，科室可細(xì)化到個(gè)人，最后落實(shí)到每個(gè)工作人員，形成一個(gè)完整的目標(biāo)連鎖體系，共同為保證實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而奮斗。二是在目標(biāo)制定的過(guò)程中也要注重實(shí)際操作性，凡能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免過(guò)于形式；三是制定的目標(biāo)要符合實(shí)際情況，過(guò)難或過(guò)易的目標(biāo)會(huì)使得目標(biāo)激勵(lì)失去意義。

2、堅(jiān)持多方位考核，推進(jìn)目標(biāo)考核評(píng)價(jià)的全面化 目標(biāo)考核制度是落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制的根本保證，完善目標(biāo)考核制度需要從多方面努力。一要從當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的結(jié)合上考核。目標(biāo)效益有顯現(xiàn)和潛在之分，考核評(píng)價(jià)，既要看目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)成果，又要看目標(biāo)結(jié)果能否致力于本街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二要從客觀條件與主觀努力的程度上把握考核。既要看單位班子的主觀努力、工作態(tài)度、創(chuàng)新精神等，同時(shí)也要結(jié)合外因條件來(lái)評(píng)定。三要在目標(biāo)考核的同時(shí)要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在所在單位班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用兼考領(lǐng)導(dǎo)干部在目標(biāo)任務(wù)中起的作用。

3、科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，推進(jìn)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)化

運(yùn)用考核結(jié)果是目標(biāo)考核的必然延伸。一是對(duì)目標(biāo)考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)或年終個(gè)人考核中優(yōu)秀的比例以激發(fā)單位全體成員完成目標(biāo)的斗志。二要把目標(biāo)考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。經(jīng)考核確屬在目標(biāo)執(zhí)行中成績(jī)突出、能力出眾、群眾認(rèn)可的，要委以重任；經(jīng)考核成績(jī)一般者，要予以教育引導(dǎo)；對(duì)經(jīng)考核成績(jī)較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整，這樣目標(biāo)考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來(lái)。

(五)加固負(fù)激勵(lì)為支撐點(diǎn)

各類負(fù)面激勵(lì)措施在制訂之初，確實(shí)取得較好效果，而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，難免有些軟，存在下不了手，起不到激勵(lì)的作用。嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)面激勵(lì)，如各種“一票否決”制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度、誡勉、批評(píng)教育、辭職等措施。要充分運(yùn)用干部監(jiān)督管理手段，發(fā)揮干部監(jiān)督聯(lián)席會(huì)議的作用，重點(diǎn)抓好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，同時(shí)改進(jìn)審計(jì)方式和方法，加大效益審計(jì)的力度，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)引入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部離位審計(jì)結(jié)果與任前時(shí)單位各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較，將結(jié)果作為干部使用的重要依據(jù)之一，實(shí)現(xiàn)“審”與“用”的有機(jī)結(jié)合。

一、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因分析

（一）（三）

（四）各項(xiàng)激勵(lì)手段相互脫節(jié)。激勵(lì)機(jī)制作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來(lái)，而現(xiàn)實(shí)是僅有的激勵(lì)手段在具體實(shí)施過(guò)程中互相割裂、各自為政，往往沒(méi)有考慮綜合實(shí)施，激勵(lì)效果不佳。

二、建立完善激勵(lì)機(jī)制的思考

建立和完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制，就必須堅(jiān)持以人為本的原則，采取增加動(dòng)力、施加壓力、挖掘潛力、提高能力、激發(fā)活力等多種辦法和措施，提升工作能力，激發(fā)隊(duì)伍活力，為實(shí)現(xiàn)國(guó)稅事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力地人力保障。

（一）增加動(dòng)力。一是抓好思想激勵(lì)，增加思想動(dòng)力。主要途徑是做深入細(xì)致的思想政治工作，加強(qiáng)理想、信念、宗旨教育。把思想政治工作放在首位，這是長(zhǎng)期以來(lái)稅務(wù)系統(tǒng)自身建設(shè)的一條寶貴經(jīng)驗(yàn)。堅(jiān)持“兩個(gè)結(jié)合”，力求“兩個(gè)突出”。即：堅(jiān)持把思想政治教育同熱愛(ài)稅務(wù)工作結(jié)合起來(lái)，使每個(gè)干部都具有忠誠(chéng)的事業(yè)心、強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和高度的責(zé)任感；堅(jiān)持把個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步同單位全面建設(shè)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)干部的大局觀念。力求突出依法治稅教育，以確保隊(duì)伍從思想上和行動(dòng)上保持清正廉潔、規(guī)范執(zhí)法；力求突出創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)教育，實(shí)現(xiàn)干部的自我完善和提高。二是高度重視學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力。以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型國(guó)稅機(jī)關(guān)為契機(jī)，營(yíng)造國(guó)稅機(jī)關(guān)重視學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，干部職工熱愛(ài)學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)的良好氛圍。堅(jiān)持對(duì)各級(jí)各類業(yè)務(wù)能手進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，切實(shí)增強(qiáng)干部的學(xué)習(xí)動(dòng)力。三是優(yōu)化目標(biāo)激勵(lì)，增強(qiáng)工作動(dòng)力。發(fā)揮考核在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性和監(jiān)督性功能。按照“公正”原則，科學(xué)合理地制定考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段，做到全面、客觀、公正。同時(shí)提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平，將考核結(jié)果作為選拔任用、評(píng)模選優(yōu)的重要參考。對(duì)不稱職的干部采取降職、崗位調(diào)整、待崗強(qiáng)化培訓(xùn)等措施，解決當(dāng)前干部隊(duì)伍建設(shè)中人浮于事、工作動(dòng)力不足等問(wèn)題，增強(qiáng)干部的責(zé)任感和危機(jī)感。

（二）施加壓力。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)稅務(wù)干部積極性的有效工具，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力，就沒(méi)有朝氣，沒(méi)有進(jìn)步。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)形成的優(yōu)勝劣汰規(guī)律使人產(chǎn)生壓力，壓力又轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，從而推動(dòng)稅務(wù)干部不斷進(jìn)步；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促使稅務(wù)干部積極向上。建立和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一是實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)。采取雙向選擇，擇優(yōu)上崗，做到人盡其才，才盡其用。二是實(shí)行待崗培訓(xùn)。建立能上能下、能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，若競(jìng)爭(zhēng)不上則轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，重新參加競(jìng)爭(zhēng)。三是開(kāi)展技能競(jìng)賽。通過(guò)比學(xué)趕超，營(yíng)造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。四是加大考核力度。通過(guò)外部考核激勵(lì)，推動(dòng)稅務(wù)干部努力提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。

（三）挖掘潛力。一是深入研究，找準(zhǔn)潛力所在。深入細(xì)致地研究本地區(qū)、本部門稅務(wù)干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，分析不同年齡、不同工作崗位、不同職級(jí)人員的工作需求，了解掌握其所思所想，從而有針對(duì)性的采取措施，挖掘各自的工作潛力。二是領(lǐng)導(dǎo)帶頭，做好表率。實(shí)行一把手負(fù)責(zé)制，將干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提高與一把手政績(jī)和集體榮譽(yù)掛鉤，一級(jí)監(jiān)督一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，使每個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)都擔(dān)負(fù)起提高干部隊(duì)伍素質(zhì)的重任。并通過(guò)實(shí)施有效的監(jiān)督制約，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是一把手，對(duì)提高干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)真正重視起來(lái)。三是優(yōu)化制度管理。靠條例、規(guī)范、規(guī)定，讓大家循規(guī)蹈矩，各司其職，使系統(tǒng)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。切實(shí)做好“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是使廣大國(guó)稅干部從服從參與轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)參與，從被動(dòng)參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與，從應(yīng)付參與轉(zhuǎn)變?yōu)檎嫘膮⑴c，從而形成齊抓共管的氛圍，取得事半功倍的實(shí)效。

（四）提高能力。以提升能力素質(zhì)為根本，在提高國(guó)稅干部能力水平上實(shí)施有效激勵(lì)。一是建立長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)機(jī)制。在方式方法上求新求變。實(shí)行“兩個(gè)結(jié)合”，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合、集中培訓(xùn)和下基層指導(dǎo)相結(jié)合。實(shí)現(xiàn)由被動(dòng)學(xué)習(xí)向主動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變，由注重學(xué)歷教育向注重能力建設(shè)轉(zhuǎn)變。二是建立分級(jí)分類、循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式。根據(jù)人員的現(xiàn)狀，本著“缺什么補(bǔ)什么”和“干什么學(xué)什么”的原則，注重崗位技能培訓(xùn)，落實(shí)責(zé)任任務(wù)，將培訓(xùn)制度化、規(guī)范化，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，真正達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果和目的，不斷提高實(shí)際工作能力和水平。三是建立個(gè)人素質(zhì)檔案，動(dòng)態(tài)記錄其參與培訓(xùn)和各種能力展示活動(dòng)中的表現(xiàn)和成績(jī)，并作為今后上崗、競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)職位的重要參考，徹底摒棄過(guò)去“領(lǐng)導(dǎo)考察重印象、群眾評(píng)議好人多”的現(xiàn)象。

（五）激發(fā)活力。一是抓好觀念引導(dǎo)。多思考，多研究，及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念。通過(guò)典型引路、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、競(jìng)爭(zhēng)上崗等途徑，優(yōu)勝劣汰，引導(dǎo)干部樹(shù)立“無(wú)功即是過(guò)，無(wú)為就無(wú)位”的觀念，讓想干事的人有舞臺(tái)，會(huì)干事的人有地位，營(yíng)造爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)的良好環(huán)境，增強(qiáng)隊(duì)伍的活力。二是實(shí)行情感帶隊(duì)。以解決干部職工的思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題為重點(diǎn)，以情感人，以理服人，情理結(jié)合。既尊重人、理解人、關(guān)心人，又鼓勵(lì)人、提高人、造就人。要做到“三心”，即：熱心傾聽(tīng)每位干部的心聲，關(guān)心了解每位干部職工的困難，真心地對(duì)待每位干部職工。三是抓好國(guó)稅文化建設(shè)。要建立一個(gè)干部共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，建設(shè)具有鮮明特色的國(guó)稅文化，以此提高國(guó)稅干部工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和部門的凝聚力，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮，使人的潛能得到最大限度的挖掘，在創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)國(guó)稅事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力地人力保障。職務(wù)＋職級(jí)：關(guān)于完善干部激勵(lì)機(jī)制的思考

【金陵了望報(bào)道】縱觀近20年來(lái)干部人事制度改革的探索和實(shí)踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的重點(diǎn)一直是致力于干部選拔任用機(jī)制和管理監(jiān)督機(jī)制的建立健全，并且取得了較為明顯的成效。但如何在對(duì)干部進(jìn)行有效激勵(lì)和切實(shí)保障干部基本待遇方面則關(guān)注較少，成效也不明顯。如何進(jìn)一步完善職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的制度，以此來(lái)帶動(dòng)干部激勵(lì)和保障機(jī)制的建立健全，從而形成吸引人才、留住人才、人盡其才的良好氛圍?

關(guān)鍵詞：

職務(wù)。國(guó)家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，即通常所說(shuō)的局長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)等。

職級(jí)。是指與職務(wù)序列相對(duì)應(yīng)的等級(jí)，類似于口語(yǔ)中常出現(xiàn)的“虛職”一詞，其級(jí)別工資和職務(wù)工資大體等同于對(duì)應(yīng)的“實(shí)職”。其實(shí)質(zhì)是一個(gè)干部能力、年資、實(shí)績(jī)的綜合體現(xiàn).現(xiàn)行職務(wù)與職級(jí)制度存在的問(wèn)題

自《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布以來(lái)，對(duì)干部職務(wù)與職級(jí)的管理逐步走向規(guī)范化、制度化的軌道。與此同時(shí)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，在如何對(duì)干部實(shí)行有效激勵(lì)以充分調(diào)動(dòng)積極性方面，干部管理理念落后、管理體制不健全、管理方式單

一、管理目的與管理效果嚴(yán)重脫節(jié)等弊端也日漸顯露，激勵(lì)缺失、錯(cuò)位、失效的問(wèn)題越來(lái)越突出。這主要是：

職務(wù)本位現(xiàn)象盛行。受傳統(tǒng)落后的官場(chǎng)文化的影響，“官本位”思想作為人生價(jià)值的社會(huì)坐標(biāo)根深蒂固地存在于民眾心理架構(gòu)中，通過(guò)影響人們對(duì)官職權(quán)位的心理預(yù)期和價(jià)值評(píng)判而導(dǎo)致干部對(duì)職務(wù)的拜權(quán)主義心態(tài)。從我國(guó)目前領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的利益含量來(lái)看，不僅職務(wù)的高低和個(gè)人的切實(shí)利益，如薪酬、用車、住房、醫(yī)療費(fèi)、通訊費(fèi)等直接掛鉤，而且一個(gè)關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部往往掌握著很大的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)。而現(xiàn)行的干部晉升渠道和管理模式單一的現(xiàn)狀，客觀上又為“官本位”思想的繁衍提供了土壤。職務(wù)本位現(xiàn)象的盛行，一方面導(dǎo)致干部能上不能下，能“官”不能民，另一方面，許多優(yōu)秀人才受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，缺少提拔升遷的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，工作積極性受到挫傷。

非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理不規(guī)范。對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，雖有若干規(guī)定，但在實(shí)施過(guò)程中，多種因素導(dǎo)致多種情形：有的作為干部晉升的必經(jīng)臺(tái)階；有的作為資深人員提高待遇的照顧方式；有的作為領(lǐng)導(dǎo)干部騰出崗位的安置措施。三種用途往往各行其是，各取所需。由于定位不明確也造成一系列問(wèn)題，如職責(zé)模糊、超額配置、比例不均等。

職級(jí)工資制存在缺陷。工資級(jí)別設(shè)置過(guò)少。按照有關(guān)規(guī)定，級(jí)別工資分為15等。由于12個(gè)職務(wù)等次對(duì)15個(gè)級(jí)別還要再分切，每個(gè)職務(wù)等次得到的工資級(jí)別有限，最多不過(guò)6個(gè)級(jí)別。顯然，這種結(jié)構(gòu)形式缺乏彈性和張力，只能適用于緩慢低效式的晉級(jí)增資方式。工齡工資的等比計(jì)發(fā)形式不合理。工齡工資每年增長(zhǎng)1元，工齡30年者與工齡3年者在這一項(xiàng)上只相差27元，其激勵(lì)與保障作用基本上可以忽略不計(jì)。現(xiàn)行的工資制是以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主要內(nèi)容構(gòu)制的，在實(shí)際運(yùn)行時(shí)，二者互不協(xié)調(diào)現(xiàn)象較為明顯。

考核機(jī)制缺乏科學(xué)性。考核是干部職務(wù)晉升和級(jí)別工資晉級(jí)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，考核機(jī)制的科學(xué)與否直接關(guān)系到我們能否選到最優(yōu)秀的人才，能否把人才配置到最合適的崗位。盡管在考核中一直強(qiáng)調(diào)干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，但對(duì)最關(guān)鍵的“德”和“能”兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)卻缺乏量化、操作性強(qiáng)的考核細(xì)則。此外，在考核的實(shí)際操作過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題，如考核標(biāo)準(zhǔn)比較抽象、單一，可比性不強(qiáng)；沒(méi)有實(shí)行科學(xué)的分類考核；考核等次偏少，形成了“稱職”等次占絕大多數(shù)的金字塔結(jié)構(gòu)，不能真正體現(xiàn)公務(wù)員之間德、能、勤、績(jī)方面的實(shí)際差別。

單位行政級(jí)別存在限制。單位層次越高，所設(shè)職務(wù)越高，干部晉升的機(jī)會(huì)就越多；反之，如縣級(jí)機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級(jí)，晉升路徑短。單位行政級(jí)別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也就限制了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)，進(jìn)而限制了相關(guān)人員的待遇，在這樣一個(gè)“怪圈”中，職務(wù)激勵(lì)的作用顯然非常有限，待遇差別嚴(yán)重失衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致人才資源流失，或上崗人員工作積極性不高。

職務(wù)與職級(jí)在干部工作實(shí)踐中日益脫離的趨勢(shì)，既違背了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施初衷，也阻滯了干部激勵(lì)保障機(jī)制的建立健全，不利于調(diào)動(dòng)大部分干部的積極性；不利于干部“能上能下”機(jī)制的建立；不利于根治腐敗；不利于提高黨政機(jī)關(guān)的運(yùn)行效率。

完善職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合制度的原則和途徑

完善這項(xiàng)制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：以能為先原則，責(zé)利相符原則，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，差異適應(yīng)原則。

完善職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合制度的途徑。

完善職務(wù)晉升渠道。繼續(xù)堅(jiān)持職務(wù)晉升、特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升在多種干部激勵(lì)手段中的重要地位，嚴(yán)格按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序加以落實(shí)和管理。同時(shí)從以下幾個(gè)方面做進(jìn)一步完善：

軟化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加權(quán)益。一方面，按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，嚴(yán)格實(shí)行政企分開(kāi)和政事分開(kāi)，使政府成為有限政府和有效政府，最大限度地消除領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)特權(quán)的社會(huì)基礎(chǔ)。另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)干部物質(zhì)待遇和社會(huì)關(guān)系地位上，要以法規(guī)的形式明確其應(yīng)享受的各種待遇和權(quán)利，并遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則加以規(guī)范，徹底打破帶有超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制色彩的“按權(quán)分配”、“權(quán)力剝削”，堵死其獲取不法收入、以權(quán)謀私的途徑。同時(shí)，要依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，不斷提高整個(gè)干部群體的合法收入水平。

建立領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升信用體系。建立干部職務(wù)晉升信用體系，必須超越自然經(jīng)濟(jì)的道德型信用和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威型信用，建立體現(xiàn)民主法治精神和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)要求的契約型信用，通過(guò)立法來(lái)明確當(dāng)事雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)制定系統(tǒng)的晉升細(xì)則使對(duì)干部的各項(xiàng)要求程序化，并確保整個(gè)操作過(guò)程公開(kāi)、規(guī)范、統(tǒng)一，減少人情風(fēng)和腐敗行為干擾的可能性。

推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制。從目前的干部管理體制看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資源非常有限，其繁重的任務(wù)和重大的責(zé)任對(duì)任職者的資格和條件有著特殊的要求。要始終保持最佳人選與最適合崗位之間的更新平衡和良性循環(huán)，推行任期制勢(shì)在必行。任期制的適用對(duì)象和范圍主要是：縣以上（含縣）黨委、人大、政府、政協(xié)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，及其職能部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。

建立科學(xué)的職位分類制度。尊重職位分類的內(nèi)在規(guī)律，按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅(jiān)持以“事”為中心，依據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度，有多少事就設(shè)多少職，真正做到一事一職。

完善職級(jí)晉升渠道。要把職級(jí)制度的完善置于與職務(wù)制度的完善同等地位加以研究，以凸現(xiàn)其對(duì)干部的激勵(lì)功能：

加大職務(wù)與級(jí)別的對(duì)應(yīng)等級(jí)，以體現(xiàn)職級(jí)與職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。進(jìn)一步強(qiáng)化干部“級(jí)別”觀念，增強(qiáng)“級(jí)別”在干部管理中的激勵(lì)作用，弱化“官本位”意識(shí)。堅(jiān)持“一職數(shù)級(jí)、上下交叉、高職務(wù)設(shè)少級(jí)別、低職務(wù)設(shè)多級(jí)別”原則，將干部級(jí)別由現(xiàn)行的15個(gè)增加到30個(gè)，以拓寬干部發(fā)展空間。針對(duì)基層黨政機(jī)關(guān)職務(wù)層次少的實(shí)際，可將縣級(jí)機(jī)關(guān)以下干部的級(jí)別延伸至10個(gè)等級(jí)，最高可達(dá)正處級(jí)職務(wù)的最低級(jí)別。如一個(gè)大學(xué)生畢業(yè)到基層工作，即使一直無(wú)法解決職務(wù)問(wèn)題，只要其每年考核稱職，正常晉級(jí)，退休時(shí)仍可達(dá)到處級(jí)職務(wù)級(jí)別，并享受相應(yīng)待遇。

建立能級(jí)管理模式，以體現(xiàn)職級(jí)的相對(duì)獨(dú)立性。職級(jí)晉升的發(fā)展趨勢(shì)及價(jià)值取向必然是能級(jí)晉升。即把能本理念引入干部隊(duì)伍管理實(shí)踐中，以能力作為根本的最終的價(jià)值目標(biāo)和價(jià)值尺度，通過(guò)建立科學(xué)公正的能力標(biāo)準(zhǔn)體系和測(cè)評(píng)程序，對(duì)每一崗位的干部所具備的崗位能力進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，便形成了能級(jí)。能級(jí)管理模式的實(shí)質(zhì)在于建立了一條體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)和年功的職級(jí)晉升通道，有效地體現(xiàn)了職級(jí)的相對(duì)獨(dú)立性特征，符合完善職級(jí)晉升制度的方向。而且，能級(jí)晉升在顧及了干部年資深淺的同時(shí)，更突出了干部能力的高低和業(yè)績(jī)大小的因素，把對(duì)干部“德”的要求內(nèi)化到能級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)之中。為了便于能級(jí)和職務(wù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，考慮到現(xiàn)行的職務(wù)有12等，干部能級(jí)可劃分為1—30級(jí)，并加大能級(jí)與職務(wù)特別是中低層職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道。專業(yè)技術(shù)職務(wù)可分為初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)幾個(gè)等次，必要時(shí)可以設(shè)置首席專家。不同等次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)享受不同的工資待遇。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，必須把握好以下三個(gè)環(huán)節(jié)：

專業(yè)技術(shù)資格的評(píng)審。要組建專業(yè)化、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審委員會(huì)，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格必須由評(píng)審委員會(huì)作最后決定。評(píng)委會(huì)不隸屬于某一行政部門，而是委托社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)加以管理，保證評(píng)委會(huì)管理工作的公開(kāi)、透明。

專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置。設(shè)崗的主要依據(jù)是每個(gè)單位履行其職能所必須承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)職責(zé)任務(wù)，設(shè)崗的多少及崗位等次的高低都取決于“事”的質(zhì)和量。所設(shè)高、中、初職務(wù)崗位必須因事設(shè)立，并形成工作所必須的合理結(jié)構(gòu)，理想狀態(tài)是扁狀紡錘體，即高級(jí)和初級(jí)職務(wù)比例小，中級(jí)職務(wù)比例大。

專業(yè)技術(shù)職位的管理。全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗，與此同時(shí)積極推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。加強(qiáng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的考核力度，并把考核結(jié)果和聘任管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)。對(duì)在聘期內(nèi)，經(jīng)考核不能達(dá)到聘約規(guī)定內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行高職低聘，甚至解聘，真正起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)作用。

第二篇：完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制：國(guó)企改革的重頭戲

從放權(quán)讓利開(kāi)始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問(wèn)題再次浮出水面，審視國(guó)企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問(wèn)題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來(lái)推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問(wèn)題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來(lái)看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國(guó)企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國(guó)有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國(guó)有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國(guó)家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營(yíng)者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營(yíng)者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒(méi)有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國(guó)有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國(guó)企改革的方向總的說(shuō)是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過(guò)程。淺層次的國(guó)企改革階段還沒(méi)有暴露出那么多的腐敗問(wèn)題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來(lái)的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來(lái)看，不能認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的效益一定不如私營(yíng)企業(yè)，因而國(guó)有企業(yè)改革只能搞私有化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過(guò)海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國(guó)企改革的方向是對(duì)的，問(wèn)題出在有些地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開(kāi)始很抽象、粗線條，沒(méi)有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國(guó)企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營(yíng)者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或經(jīng)理市場(chǎng)。這是要解決經(jīng)營(yíng)者的篩選和產(chǎn)生

機(jī)制的問(wèn)題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)是資源配置的基礎(chǔ)，可通過(guò)市場(chǎng)優(yōu)化配置經(jīng)營(yíng)者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營(yíng)者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營(yíng)企業(yè)的老板比，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過(guò)高，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國(guó)家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的那部分也收上來(lái)，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問(wèn)題。非股份制的國(guó)有企業(yè)這個(gè)問(wèn)題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)實(shí)體的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

從放權(quán)讓利開(kāi)始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問(wèn)題再次浮出水面，審視國(guó)企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問(wèn)題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來(lái)推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問(wèn)題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來(lái)看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國(guó)企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國(guó)有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國(guó)有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國(guó)家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營(yíng)者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營(yíng)者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒(méi)有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國(guó)有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國(guó)企改革的方向總的說(shuō)是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過(guò)程。淺層次的國(guó)企改革階段還沒(méi)有暴露出那么多的腐敗問(wèn)題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來(lái)的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來(lái)看，不能認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的效益一定不如私營(yíng)企業(yè)，因而國(guó)有企業(yè)改革只能搞私有化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過(guò)海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國(guó)企改革的方向是對(duì)的，問(wèn)題出在有些地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開(kāi)始很抽象、粗線條，沒(méi)有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國(guó)企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營(yíng)者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或經(jīng)理市場(chǎng)。這是要解決經(jīng)營(yíng)者的篩選和產(chǎn)生機(jī)制的問(wèn)題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)是資源配置的基礎(chǔ)，可通過(guò)市場(chǎng)優(yōu)化配置經(jīng)營(yíng)者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營(yíng)者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營(yíng)企業(yè)的老板比，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過(guò)高，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國(guó)家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的那部分也收上來(lái)，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問(wèn)題。非股份制的國(guó)有企業(yè)這個(gè)問(wèn)題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)實(shí)體的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

第三篇：完善財(cái)稅干部考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與思考

完善財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與思考

“才以業(yè)聚、業(yè)以才興”。一支綜合素質(zhì)高、精神狀態(tài)好、對(duì)工作和事業(yè)充滿熱情的財(cái)稅干部隊(duì)伍，是財(cái)稅部門履行好依法治稅、為民理財(cái)職能的根本保證和重要基石。激勵(lì)作為干部隊(duì)伍管理的一個(gè)核心問(wèn)題，對(duì)促進(jìn)干部確立良好的工作動(dòng)機(jī)、保持較高的工作績(jī)效、凝心聚力推進(jìn)組織發(fā)展具有不可忽視的作用。本文以麗水市財(cái)政局、地方稅務(wù)局建立健全干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐為例，試圖通過(guò)深入調(diào)研和個(gè)案分析，從中探索建立健全干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的基本規(guī)律，提出進(jìn)一步完善財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和的基本思路，以期為行政機(jī)關(guān)建立健全干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)積極性、不斷提升組織管理績(jī)效提供借鑒。

一、激勵(lì)的內(nèi)涵和基本理論

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和保持人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的過(guò)程。因此，激勵(lì)的本質(zhì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程，提高激勵(lì)水平的一個(gè)重要途徑就是探索有效激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。根據(jù)組織行為學(xué)的研究成果，目前激勵(lì)理論大體可歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩大類。內(nèi)容型激勵(lì)理論著眼于激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的因素。這一類型的理論基本上都認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是由需要引起的，了解人的需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。因此，內(nèi)容型激勵(lì)理論也被稱為需要型激勵(lì)理論。有代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需要層次理論、奧德佛的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克 里蘭的成就需要理論。過(guò)程型激勵(lì)理論是在需要型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它從未滿足的需要到需要的滿足這樣的過(guò)程來(lái)分析人的行為是如何產(chǎn)生、指向一定目標(biāo)并維持下去的。過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)臵理論、公平理論和強(qiáng)化理論。在具體的工作實(shí)踐中，一項(xiàng)激勵(lì)措施往往是多個(gè)激勵(lì)理論的綜合運(yùn)用。

二、麗水市財(cái)政局地方稅務(wù)局建立健全干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐

財(cái)稅部門是政府重要的經(jīng)濟(jì)管理部門，承擔(dān)著為政府治稅理財(cái)?shù)闹匾氊?zé)。建立健全財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)財(cái)稅干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)干部的潛能，對(duì)財(cái)稅部門正確履行職能、促進(jìn)發(fā)展至關(guān)重要。為此，近年來(lái)，麗水市財(cái)政局地方稅務(wù)局積極探索干部隊(duì)伍激勵(lì)良策，著力破解建立健全干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的難題。

(一)堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，著力完善績(jī)效考核體系。按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的要求，堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，加強(qiáng)對(duì)干部職工的績(jī)效考評(píng)，并不斷完善考核體系。在考核依據(jù)方面，主要制定了《麗水市財(cái)政局地方稅務(wù)局工作目標(biāo)責(zé)任制考核暫行辦法》、《麗水市財(cái)政局地方稅務(wù)局干部職工績(jī)效考評(píng)暫行辦法》等，對(duì)被考核處室(單位)的目標(biāo)責(zé)任制考核和干部職工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)相關(guān)要求、內(nèi)容、計(jì)分辦法、程序等作出詳盡明確的規(guī)定，并每年結(jié)合實(shí)際進(jìn)行修訂完善。同時(shí)，制定《新聞宣傳報(bào)道工作考核評(píng)比辦法》、《效能告誡制暫行辦法》、《考勤管理暫行辦法》、《網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管及 網(wǎng)絡(luò)保密安全工作的通知》等一系列相關(guān)的配套性文件和辦法，作為單項(xiàng)工作的管理和考核依據(jù)。在考核內(nèi)容方面，《目標(biāo)責(zé)任制考核暫行辦法》將處室(單位)的工作目標(biāo)分為一、二、三、四類，其中一類目標(biāo)為主要工作目標(biāo)，由各處室(單位)結(jié)合自身工作職責(zé)，根據(jù)上級(jí)及本單位重點(diǎn)工作責(zé)任分工確定；二類目標(biāo)為共性工作目標(biāo)，包括政令暢通、廉政建設(shè)、調(diào)查研究和信息宣傳工作等內(nèi)容；三類目標(biāo)為政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教育培訓(xùn)和行政效能建設(shè)等方面內(nèi)容；四類目標(biāo)為創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)工作目標(biāo)，主要為加分項(xiàng)目。在考核形式上，實(shí)行平時(shí)與定期相結(jié)合，平時(shí)側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、工作效能等方面的考核，并建立相應(yīng)的臺(tái)帳；半和年終側(cè)重于對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。年終再綜合平時(shí)檢查、督查情況及工作任務(wù)完成情況，對(duì)照《目標(biāo)責(zé)任制考核暫行辦法》和《績(jī)效考評(píng)暫行辦法》逐條打出相應(yīng)的得分。績(jī)效考評(píng)結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、干部收入等進(jìn)行掛鉤，以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

(二)堅(jiān)持以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則，著力暢通干部晉升通道。哈佛大學(xué)心理學(xué)家D.麥克里蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的高層次的需要主要包括成就需要、權(quán)力需要與合群需要三種，其中成就需要的高低對(duì)個(gè)人和組織的發(fā)展具有特別重要的作用。具有高成就需要的人，把做好工作，取得成就看作人生的最大樂(lè)趣。而憑自己的努力和出色表現(xiàn)得到提拔晉升，無(wú)疑是成就的一大體現(xiàn)。根據(jù)這一理論，近年來(lái)，該局大膽探索干部人事制度改革，完善人才成長(zhǎng)選拔機(jī)制,以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的晉升機(jī)制加強(qiáng)對(duì)干部的激勵(lì)。2004年，該局對(duì)3個(gè)空缺的副科崗位，在全局范圍內(nèi)采 取筆試加直接進(jìn)入面試的方法進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，即對(duì)45周歲以下符合一定條件的干部，要求統(tǒng)一參加筆試后擇優(yōu)進(jìn)入面試；40周歲以上、大學(xué)以上文化程度的副主任科員，可直接進(jìn)入面試。這種既有區(qū)別又兼顧公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗模式，不但給年輕干部提供了機(jī)會(huì)，同時(shí)也使工作多年的老同志有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。2006年12月，該局對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗模式進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)工作實(shí)績(jī)和群眾公認(rèn)程度，對(duì)中層干部候選人實(shí)行兩次推薦加考察，全面評(píng)價(jià)干部的平時(shí)表現(xiàn)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、組織協(xié)調(diào)能力等綜合能力。2007年9月，該局還實(shí)行了一次全面競(jìng)爭(zhēng)上崗，除個(gè)別特殊崗位外，所有中層干部全體起立，參加競(jìng)爭(zhēng)上崗。全局共推出32個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，共有75名干部報(bào)名參加。競(jìng)爭(zhēng)崗位之多、參與面之廣，在全體干部中引起了強(qiáng)烈的反響。自2004年以來(lái)，該局共有24位干部通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗走上了心儀的崗位，形成了想干事的干部有機(jī)會(huì)、能干事的干部有舞臺(tái)、會(huì)干事的干部有地位的良好局面，較好地發(fā)揮了用人機(jī)制對(duì)干部的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

(三)堅(jiān)持以創(chuàng)建多元化學(xué)習(xí)的平臺(tái)為重點(diǎn)，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，是干部職工提升個(gè)人素質(zhì)、增強(qiáng)自身發(fā)展機(jī)會(huì)的重要途徑。因此，為干部職工提供多元化的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，創(chuàng)造形式多樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不但是提升干部隊(duì)伍素質(zhì)的必要手段，同時(shí)也是對(duì)干部職工的一種有效激勵(lì)。基于此，該局結(jié)合學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，不斷完善教育培訓(xùn)制度，創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，不斷健全人才培養(yǎng)機(jī)制。如修訂完善《麗水市財(cái)政局地方稅務(wù)局教育培訓(xùn)管理辦法》，從制度上規(guī)范和加強(qiáng)了對(duì)教育培訓(xùn)工作的管理，放寬了參加教育培訓(xùn)的條件、下 放了報(bào)名審批權(quán)限、完善了獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助措施，為干部職工參加本科、研究生等學(xué)歷教育提供寬松的政策環(huán)境。在學(xué)習(xí)的平臺(tái)方面，努力構(gòu)建多層次的、共性和個(gè)性兼顧、階段性和持續(xù)性結(jié)合的學(xué)習(xí)的平臺(tái)。如對(duì)局中層以上干部，主要依托局理論學(xué)習(xí)中心組學(xué)習(xí)會(huì)這一平臺(tái)，每月組織一次專題學(xué)習(xí)會(huì)，加大“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的力度，邀請(qǐng)各方專家學(xué)者開(kāi)展以宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)能力提升、黨風(fēng)廉政教育、干部心理健康、文明禮儀知識(shí)等為主要內(nèi)容的專題講座。同時(shí)，經(jīng)常指定副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)任主講人，以此督促干部加強(qiáng)學(xué)習(xí)、展示才能。對(duì)工作一線的業(yè)務(wù)骨干，著力做好“走出去”文章，借助高校名校的教學(xué)力量，提升干部的綜合素養(yǎng)。從2008年以來(lái)，先后組織財(cái)政業(yè)務(wù)骨干、征管業(yè)務(wù)骨干、稽查業(yè)務(wù)骨干等到上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、廈門大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院、揚(yáng)州稅務(wù)學(xué)院等大專院校接受系統(tǒng)學(xué)習(xí)。對(duì)業(yè)務(wù)特別突出的精英人才，則通過(guò)層層選拔建立相關(guān)的人才庫(kù)，并經(jīng)常性組織相關(guān)的學(xué)習(xí)和交流活動(dòng)。目前已建立了預(yù)算執(zhí)行（國(guó)庫(kù)管理）類、預(yù)算執(zhí)行（預(yù)算會(huì)計(jì)）類、基本建設(shè)財(cái)政財(cái)務(wù)管理、預(yù)算編制、信息化管理、征管崗位專業(yè)等6大類人才庫(kù)。此外，該局還通過(guò)組織分專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實(shí)行定期業(yè)務(wù)考試制度、舉辦各類崗位技能比武等，為干部職工提供多層次、多元化的學(xué)習(xí)、交流和展示平臺(tái)，極大地激發(fā)了干部職工勤奮學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的積極性。

(四)堅(jiān)持以財(cái)稅文化建設(shè)為核心，著力發(fā)揮文化的內(nèi)在激勵(lì)效用。根據(jù)哈佛大學(xué)心理學(xué)家D.麥克里蘭的成就需要理論，每個(gè)人都具有一定的合群需要，即對(duì)于良好人際關(guān)系、他人的接納和友誼的欲望。作為一個(gè)組織，要滿足干部職工的合群需 要，很大程度上通過(guò)文化建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)。近年來(lái)，該局緊扣“依法治稅、為民理財(cái)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、廉潔高效” 這一核心價(jià)值理念，不斷深化財(cái)稅文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化的感召力、引領(lǐng)力和凝聚力，增強(qiáng)干部職工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)干部職工的內(nèi)在潛力。如自2006年以來(lái)，該局先后成立了攝影、登山、乒乓球、籃球、文藝、調(diào)研等7個(gè)興趣小組，每年安排一定的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，定期、不定期舉辦相關(guān)活動(dòng)。局工會(huì)每年舉辦“迎春晚會(huì)”，組織干部職工自編、自導(dǎo)、自演節(jié)目，營(yíng)造其樂(lè)融融的大家庭氛圍。從2002年以來(lái)，“迎春晚會(huì)“已連續(xù)舉辦了9年，成了全市財(cái)稅系統(tǒng)的品牌項(xiàng)目。針對(duì)年輕干部較多的實(shí)際，團(tuán)總支定期牽頭舉辦“青春獻(xiàn)財(cái)稅”沙龍活動(dòng)，組織青年干部暢談理想、交流思想、溝通感情。在各類節(jié)日期間，該局還結(jié)合實(shí)際開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，如舉辦演講比賽、卡拉OK比賽、拔河比賽、棋牌比賽等，多方豐富干部職工的精神生活。各類文化活動(dòng)的開(kāi)展，既為干部職工提供了學(xué)習(xí)才能、展示才藝的平臺(tái)，同時(shí)也促進(jìn)了相互之間的學(xué)習(xí)、交流和溝通，增進(jìn)了同事之間的情誼，增強(qiáng)了干部隊(duì)伍的內(nèi)在活力和凝聚力。

三、進(jìn)一步完善財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制需要解決的幾個(gè)問(wèn)題

經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，麗水市財(cái)政局、地稅局已基本建成了一套較為全面的干部激勵(lì)機(jī)制，在日常的干部管理和組織管理中發(fā)揮了有效的激勵(lì)作用，促進(jìn)了風(fēng)清氣正、凝心聚力、積極向上良好風(fēng)氣的形成。但在多年的管理實(shí)踐中，也逐漸發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制方面還存在一些需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題。

(一)考核辦法過(guò)于籠統(tǒng)，難以發(fā)揮考核激勵(lì)的應(yīng)有作用。行政機(jī)關(guān)干部職工，特別是公務(wù)員的考核，歷來(lái)是組織管理中的一個(gè)難題。隨著2007年1月《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的頒布實(shí)施，公務(wù)員考核逐步納入了法制化的軌道。但在實(shí)際操作中，配套制定的各類操作辦法仍然存在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體、考核程序不夠嚴(yán)肅、平時(shí)考核不夠到位、考核成果使用不夠充分等問(wèn)題，影響了考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。如在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，難以針對(duì)不同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容過(guò)于原則，未能體現(xiàn)公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作崗位、工作責(zé)任等不同在考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)有的差異；在考核程序方面，一定程度上還存在簡(jiǎn)單化、臨時(shí)突擊的傾向，對(duì)抽調(diào)的考核人員也缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)；考核中存在重考核、輕平時(shí)考核的現(xiàn)象，《平時(shí)考核手冊(cè)》、考核工作臺(tái)帳等尚不夠健全，難以對(duì)公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行完整的記錄；在實(shí)際工作中對(duì)考核成果的使用還不夠充分，考核結(jié)果沒(méi)有真正和職務(wù)升降掛鉤，優(yōu)秀公務(wù)員優(yōu)先晉職等沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，等等。

(二)約束性制度落實(shí)不夠到位，負(fù)激勵(lì)效應(yīng)失于疲軟。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)是激勵(lì)的兩種不同類型，它們的目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，只不過(guò)二者的取向相反。正激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式鼓勵(lì)員工的行為，使之得以持續(xù)和發(fā)揚(yáng)，而負(fù)激勵(lì)是通過(guò)制裁的方式抑制不符合組織需要的行為，達(dá)到減少或消除這種行為的目的。約束性制度是為了規(guī)范干部職工的行為而制定的，主要表現(xiàn)為對(duì)一些不規(guī)范行為的限制和懲罰，發(fā)揮著負(fù)激勵(lì)的作用。當(dāng)前，從機(jī)關(guān)到分局、下屬單位，在上下班紀(jì)律、學(xué)習(xí)紀(jì)律、工作態(tài)度、服務(wù)禮儀、工作效能等方面，已形成了一套較完整的規(guī)章制度。但在實(shí)際操作過(guò)程中，這類約束性制 度卻往往由于平時(shí)疏于檢查監(jiān)督、執(zhí)行人員怕得罪人等原因，難以很好地落實(shí)到位。久而久之，就影響了制度的嚴(yán)肅性和應(yīng)有的剛性，使負(fù)激勵(lì)效應(yīng)失于疲軟。

(三)激勵(lì)因素較為簡(jiǎn)單，激勵(lì)辦法仍不夠多。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家F.赫茲伯格的雙因素理論，組織中影響人的積極性的因素按其激勵(lì)功能的不同，可分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。保健因素是指能預(yù)防員工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素，往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的，如行政管理、單位政策、工作條件、薪金水平、與他人的關(guān)系等因素。這類因素的改善，可以消除員工的不滿，但不能充分激發(fā)其積極性。激勵(lì)因素是指能夠充分、有效地激發(fā)員工的工作積極性，可以使人得到滿意的因素，主要與工作本身有關(guān)，如工作成就感、員工獲得的賞識(shí)、工作本身的特點(diǎn)、工作所賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)、提升和責(zé)任感等。對(duì)照雙因素理論可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)行的行政管理中，往往比較多地強(qiáng)調(diào)保健因素的改善，而對(duì)激勵(lì)因素卻容易忽視，導(dǎo)致激勵(lì)因素簡(jiǎn)單，激勵(lì)辦法不多，激勵(lì)的持續(xù)效果不理想。

四、關(guān)于進(jìn)一步完善財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考 對(duì)人的激勵(lì)始終是組織管理工作中一個(gè)永無(wú)止境的課題。當(dāng)前，財(cái)稅部門工作任務(wù)不斷加大、工作要求不斷提高，而實(shí)行規(guī)范津補(bǔ)貼后財(cái)稅干部收入普遍下降。在這種新的形勢(shì)下，進(jìn)一步完善財(cái)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)干部職工的能動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)干部職工的內(nèi)在潛能，團(tuán)結(jié)干部職工齊心協(xié)力履行好財(cái)稅對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的支撐、保障、引導(dǎo)職能，顯得尤為重要。(一)完善考核機(jī)制，強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)。考核作為一種重要的人力資源管理手段，具有評(píng)價(jià)與激勵(lì)的雙重作用。通過(guò)科學(xué)設(shè)臵考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與干部職工的獎(jiǎng)勵(lì)、培養(yǎng)與合理使用相結(jié)合，能使考核發(fā)揮出積極的激勵(lì)作用。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。具體到財(cái)稅部門的考核工作，應(yīng)將德、能、勤、績(jī)、廉分解為若干具體要素，實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合，但考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，針對(duì)不同類別、不同層級(jí)、不同責(zé)任要求的公務(wù)員，研究制定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)體系。要注重將平時(shí)考核與考核相結(jié)合，平時(shí)考核可以分月度考核、季度考核和半考核，重點(diǎn)考核干部職工日常工作任務(wù)、階段性工作目標(biāo)及出勤情況。在考核過(guò)程中要綜合個(gè)人認(rèn)識(shí)、群眾民意、主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，以避免考核的隨意性和片面性。同時(shí)，要按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用，把考核結(jié)果作為對(duì)干部職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、調(diào)資的前提和依據(jù)，和干部職工的獎(jiǎng)懲使用真正結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)作用。如對(duì)連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在提拔任用時(shí)優(yōu)先考慮，或在競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)給予一定的加分；對(duì)考核被確定為“基本稱職”等次的，要進(jìn)行誡免談話，指出其存在的問(wèn)題，限期改正，使告誡起到教育警示的作用；對(duì)連續(xù)兩年被確定為“不稱職”等次的，要毫不手軟按規(guī)定清除出公務(wù)員隊(duì)伍。值得注意的是，在考核過(guò)程中，要教育考核人員堅(jiān)持客觀公正的原則，既要防止借考核打擊報(bào)復(fù)，同時(shí)也要防止“老好人”思想，影響考核的 公正性。同時(shí)，要高度重視負(fù)激勵(lì)的積極作用，針對(duì)行政管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)完善相關(guān)的規(guī)章制度和監(jiān)督管理辦法，并確保落實(shí)到位，以此規(guī)范引導(dǎo)干部職工的行為向有利于財(cái)稅部門發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。

(二)完善用人機(jī)制，強(qiáng)化導(dǎo)向激勵(lì)。對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，用人都是一個(gè)關(guān)鍵性的激勵(lì)因素。馬斯洛的需要層次理論說(shuō)明，人最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)公務(wù)員而言，這一需要很大程度上通過(guò)工作職位來(lái)實(shí)現(xiàn)。在一個(gè)合適的崗位上最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能、展示自身才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這無(wú)疑是自我實(shí)現(xiàn)需要的極大滿足。因此，從管理的角度上說(shuō)，管理者應(yīng)該把每一位干部職工放在最合適的崗位上，這樣才能充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使組織管理績(jī)效得到最大化的提升。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，人與職位的匹配應(yīng)該包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人的知識(shí)、能力、技能與崗位要求相匹配；二是人的性格、興趣與崗位相適應(yīng)。因此，組織上應(yīng)該對(duì)不同干部職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力傾向、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等進(jìn)行深入的了解和分析，在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的崗位、職位作出科學(xué)合理的安排，做到量才適用、人適其崗。在人員的選拔任用方面，要建立健全科學(xué)的干部選拔競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)干部選拔的良性競(jìng)爭(zhēng)，以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，促進(jìn)干部隊(duì)伍在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗，合理流動(dòng)，優(yōu)化配臵，使想干事的干部有機(jī)會(huì)、能干事的干部有舞臺(tái)、會(huì)干事的干部有地位。同時(shí)，可結(jié)合實(shí)際建立一定的干部退出機(jī)制，做到“能者上、平者讓、庸者下”，從而進(jìn)一步強(qiáng)化干部任用機(jī)制的導(dǎo)向激勵(lì)作用。(三)完善文化建設(shè)機(jī)制，強(qiáng)化人文激勵(lì)。中外管理的無(wú)數(shù)事實(shí)證明，凡取得長(zhǎng)足發(fā)展的組織，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織還是政府公共部門，都有著自己獨(dú)特的組織文化。這種內(nèi)生于組織自身的，得到全體管理者和員工認(rèn)同與維護(hù)的理念、價(jià)值觀和行為規(guī)范，能給予員工強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和歸屬感，并持久地激勵(lì)員工關(guān)心組織發(fā)展，把個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的命運(yùn)緊緊相連。近年來(lái)財(cái)稅文化建設(shè)的實(shí)踐也充分證明了這一點(diǎn)。在當(dāng)前規(guī)范津補(bǔ)貼的大背景下，物質(zhì)激勵(lì)的手段比較缺乏，效果也難以體現(xiàn)，因此更加需要發(fā)揮文化對(duì)干部隊(duì)伍的激勵(lì)作用，通過(guò)財(cái)稅文化的建設(shè)，形成一種積極進(jìn)取、充滿活力、風(fēng)清氣正的良好風(fēng)氣。在財(cái)稅文化建設(shè)過(guò)程中，不能操之過(guò)急，要始終堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，通過(guò)制定財(cái)稅文化建設(shè)規(guī)劃、完善財(cái)稅文化建設(shè)機(jī)制、加強(qiáng)財(cái)稅文化平臺(tái)建設(shè)、創(chuàng)新財(cái)稅文化活動(dòng)載體等，從意識(shí)形態(tài)、行為方式、視覺(jué)體系等層面系統(tǒng)性地建設(shè)和完善財(cái)稅文化體系，最終形成相對(duì)穩(wěn)定的財(cái)稅文化核心價(jià)值理念。核心理念一經(jīng)確定，必須通過(guò)規(guī)范的制度、領(lǐng)導(dǎo)人的言行、管理者的態(tài)度、豐富的群眾性活動(dòng)和多樣化的宣傳手段加以明示和強(qiáng)化，并經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年累月的積淀，形成良好的財(cái)稅文化氛圍，使財(cái)稅干部在無(wú)形中受到熏陶和牽引，自覺(jué)成為財(cái)稅文化的承載者和傳播者。同時(shí)，在財(cái)稅文化建設(shè)上還要重繼承、重積累，即使領(lǐng)導(dǎo)有更迭，組織結(jié)構(gòu)有變化，制度有興廢，財(cái)稅文化內(nèi)在的核心理念也要一脈相承。

(四)完善保健因素和激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)。赫茲伯格的雙因素理論為如何更好地激勵(lì)員工提供了新的思路。在行政管理的實(shí)際工作中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因 素的關(guān)系，一方面要重視保健因素，使干部職工不致產(chǎn)生不滿的情緒，但更重要的是用激勵(lì)因素去激發(fā)干部職工的工作熱情。在現(xiàn)實(shí)的行政管理實(shí)踐中，通過(guò)科學(xué)的制度設(shè)計(jì)和操作，保健因素往往能轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，增強(qiáng)對(duì)干部職工的激勵(lì)效用。因此，要避免將保健因素和激勵(lì)因素作絕對(duì)的劃分，而應(yīng)積極探索建立保健因素和激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)干部職工的內(nèi)在激勵(lì)。如獎(jiǎng)金究竟是激勵(lì)因素還是保健因素，關(guān)鍵是看發(fā)放方法，如果獎(jiǎng)金的發(fā)放與部門或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，這時(shí)就是激勵(lì)因素；如果兩者沒(méi)有聯(lián)系，以“大鍋飯”的形式按期發(fā)放，不但起不到激勵(lì)作用，而且一旦停發(fā)或少發(fā)，則會(huì)引起干部職工的不滿，顯然，這樣的獎(jiǎng)金就是保健因素。因此，在管理工作中，要注重各項(xiàng)管理制度的設(shè)計(jì)，將學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、任務(wù)分配、崗位安排、辦公條件等可能影響人積極性的因素，盡量轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，使干部職工從學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的獲得、重要任務(wù)的分配、關(guān)鍵崗位的安排、辦公條件的改善等方面，體會(huì)到成就感、責(zé)任感和工作意義，從而持續(xù)地保持工作積極性。

機(jī)關(guān)黨委課題組

組長(zhǎng)：李嬪

成員：羅高閱、方偉英（執(zhí)筆）

第四篇：干部激勵(lì)機(jī)制

輪臺(tái)縣中學(xué)干部激勵(lì)機(jī)制

一是提高輪臺(tái)縣中學(xué)干部政治待遇。建立健全黨委書記及縣直各學(xué)校黨支部書記激勵(lì)保障機(jī)制，優(yōu)先推薦各黨支部書記參加各級(jí)各類評(píng)比表彰活動(dòng)，在推選各級(jí)人大代表和黨代表時(shí)，各黨支部書記優(yōu)先考慮。同時(shí)，注重加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀輪臺(tái)縣中學(xué)干部先進(jìn)事跡的宣傳，努力在各級(jí)干部隊(duì)伍中營(yíng)造學(xué)典型、趕先進(jìn)、爭(zhēng)上游的良好氛圍。

二是建立了輪臺(tái)縣中學(xué)干部福利保障制度。進(jìn)一步延伸了激勵(lì)政策的范圍，實(shí)行了輪臺(tái)縣中學(xué)干部報(bào)酬為基本工資加績(jī)效工資的辦法，把輪臺(tái)縣中學(xué)干部立體考核作為發(fā)放獎(jiǎng)金福利的重要依據(jù)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

三是推行了輪臺(tái)縣中學(xué)干部養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。為了鼓勵(lì)輪臺(tái)縣中學(xué)干部參加個(gè)人基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，解決輪臺(tái)縣中學(xué)干部的后顧之憂，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)輪臺(tái)縣中學(xué)干部的工作積極性，對(duì)輪臺(tái)縣中學(xué)干部參加個(gè)人基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)貼。

四是建立健全校級(jí)干部、中層干部考評(píng)和校長(zhǎng)離任審計(jì)制度。縣教育局對(duì)實(shí)績(jī)突出、群眾擁護(hù)的干部，要大力宣傳、表彰，給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)干部工作和生活上的困難，要予以關(guān)心和照顧。

第五篇：以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制

以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制

以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是國(guó)稅干部行為的按鈕，按動(dòng)此鈕，就能啟動(dòng)國(guó)稅干部朝著組織共同目標(biāo)開(kāi)拓進(jìn)取的行為。各級(jí)國(guó)稅部門注重激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，積極探索物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)下，隨著公務(wù)員法的實(shí)施和國(guó)稅人事制度改革的深入以及規(guī)范津補(bǔ)貼的逐步實(shí)施，國(guó)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)問(wèn)題上面臨著一些新情況，表現(xiàn)在干部交流欠暢通、績(jī)效報(bào)酬體現(xiàn)欠充分、政治激勵(lì)手段欠完善，國(guó)稅干部的開(kāi)拓進(jìn)取內(nèi)外動(dòng)力不足，傳統(tǒng)的干部激勵(lì)機(jī)制不能更好地滿足國(guó)稅干部職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在一定程度上窒息了國(guó)稅干部的干事創(chuàng)業(yè)激情，制肘了國(guó)稅人力資源存量的盤活，國(guó)稅人力資源增量的激活，影響到國(guó)稅事業(yè)的更好發(fā)展。本文在闡述激勵(lì)的理論依據(jù)和政策依據(jù)，揭示分析國(guó)稅現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題成因的基礎(chǔ)上，圍繞國(guó)稅干部需求，提出完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策思路。

一、激勵(lì)以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù)

（一）國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。

筆者認(rèn)為，國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制是各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)運(yùn)用物質(zhì)、精神等手段，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)?guó)稅行政資源分配給國(guó)稅部門以及國(guó)稅人員，引導(dǎo)全體國(guó)稅人員的價(jià)值觀和行為模式，以實(shí)現(xiàn)共同的組織使命和國(guó)稅行政目標(biāo)的過(guò)程。在國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制中，激勵(lì)因素與激勵(lì)主體、激勵(lì)客體相互作用，具體表現(xiàn)為一系列相互組合的具有激勵(lì)和約束作用的國(guó)稅價(jià)值觀念、國(guó)稅文化傳統(tǒng)和國(guó)稅的行為準(zhǔn)則，這些因素就構(gòu)成了一整套激勵(lì)國(guó)稅人員的完整的機(jī)制。可見(jiàn)，國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制是國(guó)稅機(jī)關(guān)為實(shí)現(xiàn)共同行政目標(biāo)制定的能充分調(diào)動(dòng)全體國(guó)稅人員積極性的制度總和。

（二）激勵(lì)以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù)

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求：包括空氣、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；歸屬和愛(ài)的需求：就是友情、愛(ài)情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重等；自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、接受現(xiàn)實(shí)能力、解決問(wèn)題能力。此理念已成為世界激勵(lì)領(lǐng)域的公認(rèn)法則。

實(shí)踐反復(fù)證明，在生理需求受到?jīng)_擊的情形下，人的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)是強(qiáng)大的。就國(guó)稅人員作為自然人、“經(jīng)濟(jì)人”而言，最低層次的需求——生理需求，如空氣、水等需求得不到滿足就會(huì)威脅生存，這是推動(dòng)國(guó)稅人員行動(dòng)的主要?jiǎng)恿Α５?dāng)國(guó)稅人員“云在頭頂、水在瓶”不是問(wèn)題的情形下，激勵(lì)性最強(qiáng)的生理需求莫過(guò)于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、職級(jí)等。誠(chéng)然，還有更高層次的需求——自我實(shí)現(xiàn)的需求，如道德、信仰、創(chuàng)造力、個(gè)人價(jià)值等。這些雖是國(guó)稅人員除了空氣、水、“食物”之外，次而求之的個(gè)體發(fā)展、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，但其激勵(lì)效能也不可小覦。這類激勵(lì)方法較多、形式多樣、激勵(lì)面甚廣，往往能有效煥發(fā)國(guó)稅人員努力工作、矢志奉獻(xiàn)的激情，而且對(duì)高端國(guó)稅人才的精神激勵(lì)尤為奏效。因此，凡是激勵(lì)包括國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)以國(guó)稅干部需求為導(dǎo)向。

（三）激勵(lì)的政策依據(jù)。

2007年1月，國(guó)家頒布實(shí)施了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，該規(guī)定最大亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能，契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹其激勵(lì)主旨，將有利于消除公務(wù)員隊(duì)伍的“惰性”，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。該規(guī)定明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力，第16條規(guī)定：“公務(wù)員考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)“，充分肯定了考核在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。規(guī)定最大的亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理念變遷和發(fā)展方向。若能充分體現(xiàn)激勵(lì)主旨，將更有利于減少以至克服公務(wù)員隊(duì)伍的 “惰性”，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因分析

（一）人力配置不盡合理。

從管理學(xué)視角看，目前的基層國(guó)稅部門的管理幅度及層級(jí)設(shè)置不夠得當(dāng)，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能交叉、重疊，人力資源配置欠優(yōu)，對(duì)國(guó)稅干部激勵(lì)形成反向牽拉效應(yīng)。如存在“鞭打快牛”和“苦樂(lè)不均”，責(zé)、權(quán)、利不太相稱，難以制訂實(shí)施科學(xué)、公平、合理、效用的績(jī)效考核體系。

（二）精神激勵(lì)拘泥形式。

目前國(guó)稅系統(tǒng)的精神激勵(lì)簡(jiǎn)單，沒(méi)能與其他激勵(lì)匹配，難奏全功：一是評(píng)先評(píng)優(yōu)激勵(lì)形同虛設(shè)。一年一度的評(píng)先評(píng)優(yōu)在一些單位變相為憑票論優(yōu)劣，“輪流坐莊”、平衡照顧，素質(zhì)能力強(qiáng)不強(qiáng)，干得好與壞對(duì)評(píng)先評(píng)優(yōu)似乎沒(méi)太大影響，使得一些“真先真優(yōu)者”沒(méi)份，一些被評(píng)上者名實(shí)不符，造成“票高者”坐等榮譽(yù)，評(píng)上和沒(méi)評(píng)上者均看輕榮譽(yù)，往往造成活靈活現(xiàn)、真實(shí)感人的好人好事被誤作“靠票”、“靠吹”。精神激勵(lì)逐漸流于形式。評(píng)先評(píng)優(yōu)的結(jié)果應(yīng)用欠缺，局限于可忽略不計(jì)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)能與職務(wù)晉升、崗位適配掛鉤。二是思想政治工作浮于表面。圖形式、搞說(shuō)教、言奉獻(xiàn)，不是標(biāo)本兼治、多管齊下，忽略了國(guó)稅干部對(duì)職級(jí)、職稱、薪金、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等“物質(zhì)”利益的正當(dāng)追求。

（三）崗位激勵(lì)空間受限。

國(guó)稅系統(tǒng)的干部是“中央軍”，縱向交流力度不大，橫向與其他部門的交流更少，大部分國(guó)稅干部特別是非領(lǐng)導(dǎo)干部大都長(zhǎng)期相對(duì)固定地從事某項(xiàng)某崗的工作，甚至有部分干部“一個(gè)部門干一世，一個(gè)崗位做一生”，這對(duì)于培養(yǎng)造就專業(yè)化團(tuán)隊(duì)固然有益。但倘若老呆在一個(gè)地方、一個(gè)部門、一個(gè)單位、一個(gè)崗位，就沒(méi)有機(jī)會(huì)在最能一展身手的最佳崗位工作，享受“將工作當(dāng)事業(yè)做”的甜果，久而久之，技能上似已輕車熟路，認(rèn)為不用提素質(zhì)、強(qiáng)能力，憑經(jīng)驗(yàn)、吃老本就游刃有余，這就容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出工作激情銳減，學(xué)習(xí)參訓(xùn)動(dòng)能不足，搞應(yīng)付、混日子。

（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)功能不全。

受國(guó)稅機(jī)構(gòu)規(guī)格設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)干部任職年限的限制，國(guó)稅部門不會(huì)出現(xiàn)“鐵打的營(yíng)盤，流水的官兵”這種人事靈動(dòng)的現(xiàn)象，職位空缺少而慢，沒(méi)空缺就沒(méi)機(jī)會(huì)晉升，致使基層國(guó)稅干部的晉升渠道、空間狹小，想通過(guò)“搏職級(jí)”來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)少之又少，而且千軍萬(wàn)馬涌擠“升遷的獨(dú)木橋”。加上在選拔程序上還有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，選拔過(guò)程容易變成“形式工程”，導(dǎo)致部分素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的干部得不到提拔，一些表現(xiàn)一般，甚至個(gè)別素質(zhì)能力差的干部“走捷徑”也能獲得晉升，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效能打折。

（五）物質(zhì)激勵(lì)效能弱化。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化，一方面人們的生活水平不斷提高，國(guó)稅干部的物質(zhì)生活需求也在增長(zhǎng)，另一方面生活必需品價(jià)格上漲，但工資待遇水平卻沒(méi)有正比增長(zhǎng)。“陽(yáng)光工資制度”的推進(jìn)，國(guó)稅干部的實(shí)際收入在下降，國(guó)稅干部本來(lái)就成了“房奴”，加上承受著子女教育、家庭養(yǎng)老、醫(yī)療保障等負(fù)累，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可能會(huì)“雪上加霜”。

（六）激勵(lì)匹配相互脫節(jié)。

激勵(lì)機(jī)制作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與任用晉級(jí)、辭職辭退和教育培訓(xùn)等制度等配套起來(lái)，互相割裂、各自為政，“激勵(lì)孤島效應(yīng)”顯現(xiàn)。

（七）績(jī)效考核功能不全。

當(dāng)下只能對(duì)國(guó)稅干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”實(shí)施籠統(tǒng)定性考評(píng)，有的考核結(jié)果有失公允；個(gè)人績(jī)效與部門單位績(jī)效關(guān)聯(lián)性欠強(qiáng)；有的考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫，缺乏明確的指向性和有效性，陷入了唯分?jǐn)?shù)論的誤區(qū)；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制缺失。

三、以干部需求為導(dǎo)向，健全國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制

國(guó)稅干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。筆者認(rèn)為，就國(guó)稅職業(yè)層面而言，國(guó)稅干部的基本需求可歸結(jié)為“在物質(zhì)待遇的上有滿足感，在個(gè)人素質(zhì)、能力、績(jī)效上有成就感，在干部個(gè)體與國(guó)稅組織關(guān)系問(wèn)題上有歸屬感”。因此，應(yīng)圍繞此“三感”健全國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制。

（一）激發(fā)內(nèi)力

1．抓教育，重“導(dǎo)航”，激發(fā)國(guó)稅干部“想干事”。經(jīng)常組織國(guó)稅干部認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力踐行偉大理論，堅(jiān)定為黨、為國(guó)、為民的崇高理想信念，將樹(shù)立遠(yuǎn)大理想與腳踏實(shí)地執(zhí)法服務(wù)結(jié)合起來(lái)，向以毛澤東為主要代表的老一輩無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命家學(xué)習(xí)，向身邊的好人好事、系統(tǒng)內(nèi)外的先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，真正營(yíng)造“學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍，立足于本職工作崗位創(chuàng)新績(jī)效，建功立業(yè)。同時(shí)，尊重人、理解人、關(guān)心人，傾聽(tīng)干部的心聲，排解干部的困難，真誠(chéng)對(duì)待每位干部，增強(qiáng)國(guó)稅干部的歸屬感和溫暖感，激發(fā)熱愛(ài)組織熱愛(ài)共同事業(yè)的熱情。

2．抓培訓(xùn)，重“充電”，促使國(guó)稅干部“能干事”。鼓勵(lì)人、提高人、造就人。著力抓好分層分類培訓(xùn)以及在崗傳、幫、帶、練等項(xiàng)延伸培訓(xùn)，培養(yǎng)造就各種各類的國(guó)稅專業(yè)化人才，注重國(guó)稅干部的培養(yǎng)歷練、成長(zhǎng)進(jìn)步，努力搭好干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，讓國(guó)稅干部在貢獻(xiàn)國(guó)稅事業(yè)中一展身手，找到人生的真諦，實(shí)現(xiàn)人生的真正價(jià)值。

3．抓績(jī)效，看實(shí)績(jī)，激勵(lì)國(guó)稅干部“干成事”。培育務(wù)實(shí)求效的理念作風(fēng)，要通過(guò)建立健全科學(xué)的重實(shí)干，看實(shí)績(jī)的績(jī)效考評(píng)體系，用績(jī)效考核的指揮棒引導(dǎo)國(guó)稅干部始終把黨政滿意、組織滿意和群眾滿意作為干事創(chuàng)業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情，嚴(yán)格執(zhí)法，優(yōu)化服務(wù)，創(chuàng)新以收好稅為中心的稅收業(yè)績(jī)，干好“為國(guó)聚財(cái)，為民收稅”的大事。

4．抓機(jī)制，嚴(yán)監(jiān)控，確保國(guó)稅干部“不出事”。多管齊下，標(biāo)本兼治，把好“權(quán)、錢、物、人”四大關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，力抓黨風(fēng)廉政建設(shè)，使國(guó)稅干部清正廉潔，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重導(dǎo)向，引導(dǎo)國(guó)稅干部“有前途”。文化激勵(lì)也是國(guó)稅干部的深層激勵(lì)、延伸激勵(lì)方式，文化導(dǎo)向是國(guó)稅干部開(kāi)拓進(jìn)取的自動(dòng)激勵(lì)機(jī)制。文化的導(dǎo)向功能配主要體現(xiàn)在國(guó)稅核心價(jià)值理念認(rèn)同上，思想行為的自覺(jué)上。稅務(wù)干部既是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益訴求，也有精神、文化層面的需求，要注重營(yíng)造好學(xué)上進(jìn)的良好文化氛圍。通過(guò)國(guó)稅文化理念的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)，能使國(guó)稅干部形成一種文化自覺(jué)，使每位國(guó)稅人都在為共同目標(biāo)而奮斗，感到有前途、有奔頭。

（二）增強(qiáng)拉力

1．增強(qiáng)職級(jí)拉動(dòng)力

國(guó)稅系統(tǒng)已建立一套較為健全的人事選拔制度，但由于“位子“有限，大多數(shù)干部難遂晉職之愿，影響到繼續(xù)進(jìn)取的內(nèi)動(dòng)力。因此，應(yīng)積極探索建立健全激勵(lì)代償機(jī)制，發(fā)揮晉級(jí)激勵(lì)的正面引導(dǎo)作用。應(yīng)在反復(fù)調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，制訂國(guó)稅公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別相對(duì)分離的激勵(lì)機(jī)制，將晉級(jí)激勵(lì)作為晉職激勵(lì)的重要輔佐手段。如科員工作超過(guò)一定的年限，工作表現(xiàn)突出，工作績(jī)效明顯，考核連年在稱職檔次以上，可考慮晉級(jí)為副主任科員，享受相應(yīng)的待遇。

2．增強(qiáng)職稱拉動(dòng)力

所謂職稱拉動(dòng)力，就是政策上允許國(guó)稅人員參加職稱（技術(shù)職務(wù)）考評(píng)，享受相應(yīng)的職級(jí)待遇，達(dá)到激勵(lì)目的。傳統(tǒng)的做法是：在事業(yè)、企業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作，才能考或評(píng)、聘技術(shù)職務(wù)；在行政單位從事專業(yè)技術(shù)管理工作的公務(wù)員，只能走公務(wù)員序列即行政職務(wù)的路子。目前，在政策設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮素質(zhì)能力強(qiáng)、有突出貢獻(xiàn)的國(guó)稅人員，不但可以考技術(shù)職務(wù)，而且對(duì)可以參評(píng)技術(shù)職務(wù)，并推行工資與國(guó)稅人員的職稱掛鉤。新公務(wù)員法將公務(wù)員分為行政執(zhí)法類、綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類。專業(yè)技術(shù)類人員的工資有望與職稱掛鉤，國(guó)稅人員有望被劃歸專業(yè)技術(shù)類，有望將工資與職稱掛鉤。在這方面應(yīng)積極開(kāi)展專題調(diào)研，為國(guó)家制定、修改相應(yīng)的政策提供可靠可行的依據(jù)。

3．增強(qiáng)交流拉動(dòng)力

建立常態(tài)的輪崗交流制度。鑒于國(guó)稅部門職務(wù)少、晉升難的實(shí)際，輪崗交流應(yīng)是一項(xiàng)十分重要的代償激勵(lì)制度。實(shí)踐證明，一個(gè)人長(zhǎng)期從事一崗工作會(huì)有惰性和疲倦感，削弱工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致降低工作滿意度和成就感。因此，應(yīng)要根據(jù)人格特質(zhì)調(diào)配干部，做到人適其崗、崗得其人。

一是重在落實(shí)，搞“制度化”交流。在輪崗交流對(duì)象上，凡是達(dá)到交流要求的人員均應(yīng)列為輪崗交流對(duì)象，不能區(qū)別對(duì)待，搞特殊化。對(duì)在同一職位任職滿5年的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)輪崗交流；對(duì)在同一崗位連續(xù)工作滿6年的普通干部應(yīng)輪崗交流。盡量多安排機(jī)關(guān)與基層交流，行政與業(yè)務(wù)崗位交流(對(duì)技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)的崗位除外)，以及城鄉(xiāng)交流。

二是改善結(jié)構(gòu)，搞“互補(bǔ)性”交流。在干部交流中，注重在知識(shí)、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)互補(bǔ)性上下功夫，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促使國(guó)稅干部之間形成良好的工作“協(xié)同效應(yīng)”。通過(guò)實(shí)施“互補(bǔ)性”交流以利于相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，形成合力，推動(dòng)工作。

三是滿足需求，搞“選擇性”交流。引入雙向選擇模式，部門負(fù)責(zé)人提出想要的人選，干部想去的部門，在充分尊重雙方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，力求達(dá)到雙方目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。有沖突的，以業(yè)績(jī)好有榮譽(yù)者優(yōu)先，這也是激勵(lì)。這樣，崗位需求和個(gè)人需求能趨于一致，部門內(nèi)部的凝聚力得到強(qiáng)化，干部的工作責(zé)任心不斷提高，有利于工作。

4．增強(qiáng)考核拉動(dòng)力

健全績(jī)效考核機(jī)制，有利于增強(qiáng)激勵(lì)拉動(dòng)力。在績(jī)效考核方面國(guó)稅部門已進(jìn)行了長(zhǎng)期的探索，實(shí)踐證明對(duì)激發(fā)干部的積極性、主動(dòng)性，對(duì)于破解“干好干壞一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣”具有一定的效果。但負(fù)面效應(yīng)在所難免，主要的瓶頸和難題是：量化難、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者認(rèn)為，應(yīng)以考評(píng)激勵(lì)為主，在個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核方式方法和結(jié)果的運(yùn)用上應(yīng)作調(diào)整、完善、優(yōu)化，使之更科學(xué)、更可操作、更出實(shí)效。倘若硬要搞全量化的個(gè)人績(jī)效考核，亦應(yīng)秉持“人本、簡(jiǎn)便、效益、經(jīng)濟(jì)、實(shí)際”的基本理念，謹(jǐn)防花架子。稅務(wù)機(jī)關(guān)的主要任務(wù)包括及時(shí)足額組織收入、完善制度、提高干部素質(zhì)三大內(nèi)容，從法律規(guī)范的角度說(shuō)，就是對(duì)稅收實(shí)體法——各稅種的法律、法規(guī)、行政規(guī)范性文件、程序法——稅收征管法及其實(shí)施細(xì)則和內(nèi)部規(guī)章制度的遵從與貫徹。圍繞這些核心績(jī)效，一個(gè)全職能局設(shè)定10個(gè)左右的量化考核指標(biāo)就可以了。一個(gè)崗位設(shè)定5個(gè)重點(diǎn)指標(biāo)就可以，沒(méi)必要搞“360度考核”，以免沖斥太多的時(shí)間，消耗過(guò)多的精力，影響到中心工作和崗位工作。因?yàn)槌龓Ш藐?duì)、收好稅之外的其它的績(jī)效指標(biāo)在各項(xiàng)制度中已有明確規(guī)定和獎(jiǎng)懲條款，沒(méi)必要重復(fù)考核。

5.增強(qiáng)待遇吸引力

稅收崗位相對(duì)一些行業(yè)的崗位而言，也算是有技術(shù)含量的崗位，若不注重增強(qiáng)國(guó)稅職業(yè)待遇的吸引力，人才流失在所難免，建議上級(jí)要早預(yù)見(jiàn)、早謀劃。

（三）減少壓力

文武之道，一張一弛，弛之有度，張之有力。壓力小，激情銳減，能力退化；壓力過(guò)大，勞心費(fèi)時(shí)，懈怠疲憊。國(guó)稅工作給予國(guó)稅干部的工作壓力貴在適宜。與此同時(shí)，應(yīng)幫助國(guó)稅干部修煉自身的減壓能力，因?yàn)樾睦韽?qiáng)大者，有些工作壓力根本就構(gòu)不成壓力，只覺(jué)得是一種鍛煉而已。