第一篇：淺論如何完善企業的激勵機制(改1)

淺論如何完善企業的激勵機制

完善的激勵機制是現代企業制度活力的源泉，是國有企業建立和完善（踐行）科學發展觀的重要保證。在管理工作中，最重要的就是對人的管理，而對人的管理或人力資源管理最主要是通過激勵來實現的。所謂激勵就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。激勵機制運用的好壞是決定企業興衰的一個重要因素，因此如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要挑戰和問題。現通過以下幾個方面淺談如何建立企業的激勵機制。

一、對企業高層管理人員的激勵。

在一個企業的發展中，很多企業管理者往往在制定企業發展的激勵機制時只是一味的強調員工應該如何，而忽視了領導者的作用。領導者作為一個團隊的領路人，對企業的發展，員工的積極性等方面都起著舉足輕重的作用。因此，要建立完善的高層管理人員的激勵制度。例如將高級管理人員的薪酬與長期利益聯系起來，鼓勵他們在對公司的經營問題進行決策時，更多地關注公司的長遠發展。

二、培養員工的自我激勵能力，提升企業內（凝）聚力。

（一）對員工進行培訓。在物質利益基本滿足下，為適應社會的壓力和防止自身被社會的淘汰，大家更愿意選擇參加一定量的培訓學習，提高自身的含金量，以求在將來的崗位上充分施展其才能。但培訓必須本著”公平競爭，擇優培訓”的原則。同時對培訓的結果，對優秀的員工要給與物質、精神及晉升等方面的獎勵，這樣可以進一步增強激勵的效果，促使員工不斷成熟、進步，使企業整體素質的提高和競爭力的增強。

（二）管理者大膽放權。沒有權限的員工無法有效開展工作，也不會有積極性和主動性，更談不上自我激勵。因此，管理者在劃定界限的前提下應該將權力下放，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情，只要不超出管理者規定的界限，員工就可以自由發揮。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。

三、建立規范的職工技能評測體系和獎勵制度。

要制定一個明確、統一、固定的評價考核標準，對參與測評的每一個人員要進行公開、公平、公正、統一的標準進行考核，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤，這樣通過考核，既摸清了職工的技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據，當然這就要求考核應具有連續性，只有這樣，企業內部才能建立起良性的競爭機制。促使那些在考核中的優勝者不斷進步，劣勢者繼續努力。如公司每年制定的管理人員考

評制度（公司與成本、資金、質量、安全等相關部門簽訂部門責任書，既規范了部門的責任，強化了相關部門職工的責任心，又提高了其收入，從而提高了企業項目管理的整體水平，確保企業的利益不受損失。）

四、改進薪酬體系。

在實行的不同職位工資制度的梯級結構里，在適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使收入分配向為企業做貢獻者傾斜，根據對企業的貢獻大小給予報酬。在獎金、福利、津貼等方面對工資制度進行補充，充分考慮個別部門的特殊性。當然，企業也可根據自身的發展需要和員工的需要選擇提供福利項目，如：互助金、交通補貼、工作午餐等。還可以建立帶薪休假制定，進一步促進企業員工的積極性和主動性，激發員工的整體意識。

五、綜合運用各種激勵方式隨時改變激勵策略，以適應經濟形勢的變化。

社會是在不停的變化，人的需求也會隨著社會的變化而變化，當低層次的需要滿足后，就會上升為高層次的需要。因此，我們的激勵方式也不能一成不變，應隨著職工生活水平，收入的提高有所變化。只有這樣，職工的積極性才能不斷提高，創造力才能不斷挖掘，企業才能永葆生機。在我公司，分配激勵約束機制首先是職工工資的正常增長機制，項目成本的約束獎勵處罰機制，然后是各類專項的獎勵約束機

制。職工工資隨著公司的規模化發展正常增長，不斷改進完善適合公司發展要求的薪酬制度，是留住人才的重要手段，也是我們的發展初衷，即以職工為本，讓職工共享發展成果。在項目部建立以項目經理全面負責、全體人員參與管理、嚴格考核、獎盈罰虧的成本約束獎勵處罰機制，來進一步降低項目成本。各類專項獎勵約束機制，是公司為切實解決某一個或某一方面的問題而制定的專項措施和制度，如在去年公司出臺的《證件管理辦法》就是針對公司建造師專業種類不足和其他專業技術人員匱乏而制定的，通過提高對取得一級建造師證書的獎勵標準來鼓勵職工參加考試，同時增加造價管理人員的補貼，提高專業技術人員的工作積極性。

綜上（所）述：我認為國有企業激勵機制的建立和完善，關鍵要以人為本，根據員工的各種需求，采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作質量和生活質量，以提高其滿意度，從而增強企業活力。

第二篇：完善激勵機制

完善激勵機制：國企改革的重頭戲

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生

機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

第三篇：淺談建立和完善企業的激勵機制

淺談建立和完善企業的激勵機制

企業要發展，要在激烈的競爭中立于不敗之地，充分調動廣大職工的工作積極性是非常重要的，這就需要在企業中研究和建立全面、完善的激勵機制，重點是激活人力資源，使員工視工作為一種享受、一種責任、一種滿足社會需要的最佳手段，使員工能夠持續長久的保持最佳的工作狀態和取得最好的工作業績。建立科學、合理的激勵方法和程序，盤活和激活人力資源，使企業長期擁有一支高績效的員工隊伍。

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容，指激發人的行為的心理過程，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的目的就是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚下去。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個十分重要的問題。

一、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但是單一的物質激勵也是不科學的，美國管理學家皮特指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會

1的風氣就會不正。”物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

1．企業文化要適合企業特點

所謂管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企業文化是人力資源管理的一個重要機制，員工的價值觀和奮斗目標是不可分割的，當企業文化能夠真正融入員工的價值觀時，他們才能把企業的發展目標當成自己的奮斗目標。用員工認可的文化進行管理，才可以為企業的長遠發展提供動力。

2．激勵機制的制定要精確、公平

激勵制度首先要注重效率，其次要兼顧公平。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一整套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3、多種激勵機制綜合運用

企業可以根據自身特點采用不同的激勵機制。首先，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次，可以運用參與激勵，如職工通過“職代會”中的代表參

與企業重大決策，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。再次可以運用榮譽激勵的方式，如評比勞動模范和先進工作者，有效地利用了員工的榮譽需求，激勵效果顯著。

二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

制定適合企業實際的激勵體制，在注重效率、兼顧公平的前提下，建立以崗位為主要參考值的崗位績效工資分配制度，打破分配上的平均主義，調動職工的工作熱情和積極性。讓有突出工作業績的普通員工的收入水平比領導干部高，使他們能安心現有的工作，打破做官才能體現價值的觀念，把自己的精力和才華投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益。設立多條激勵跑道，主要是把激勵的手段、方法目的相結合，達到激勵手段和效果的一致性。

三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女職工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則比較安于現狀；在文化方面，較高學歷的人更注重自我價值的實現，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、興趣、條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，對于技術人員要給他們及時提供再教育的條件和機會，使他們的發展始終保持與時代同步。對于普通員工要進行一崗多能的培訓，提高工作適應能力。對于管理人員要隨時進行新的管理理念的培訓和更新。要使企業的全體員工都有相應的學習提高機會，能始終跟上時代和行業發展的步伐，達到最大的激勵效力從而加速企業的發展。

四、企業經營者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業經營者的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先要做到自身廉潔，不要因為不法收入而對員工產生負面影響；其次建立以人為本的管理思想，要做到對員工公正公平，對員工的成績要盡量表揚，為員工創造良好的工作環境，通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，為員工做出榜樣。培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力，使員在企業的工作中得到真正的心理的滿足和價值體現。當然在激勵中也不能忘記對企業經營者的激勵，通過年薪制充分調動其工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：完善企業激勵機制的措施

完善企業激勵機制的措施

來源：全球科技經濟了望點擊數：1188

作者：王裕雄

１完善企業激勵機制的必要性

首次提出人力資本投資理論，并由此而獲得諾貝爾經濟學獎的美國經濟學家奧多?Ｗ?舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。一個企業要想求得生存和發展，必須要有一定數量的人才，并且能發揮這些人才的積極性、主動性和創造性。企業要保持一定數量的人才，必須采取一定的措施來留住人才；要發揮這些人才的積極性、主動性和創造性，企業也必須采取一定的措施。也就是說企業要生存和發展，必須完善自身的激勵機制。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮２０％～３０％，僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至８０％～９０％。通過激勵，可以使員工充分地發揮其技能和才華，保證工作的有效性和高效率。我們來看一下“方太”的發展案例：浙江“方太”廚具有限公司，僅６年時間，就從無到有，由全國２００多家吸油煙機廠的最后一名做成中國廚具行業的第二大品牌。“方太”在短短六年的時間，取得這么大的驕人成績，除了其二次創業轉型成功、父子順利交接班以外，最主要歸功于“方太”在人力資源方面的開發，尤其是在激勵機制方面進行的大幅度改革和完善。如

“方太”根據公司的實際情況，搞了車間承包責任制，把生產部門分成４個車間，提拔主要模具工為車間主任，讓他們獨立承包，并授予一定的權力，如招工權、酬勞分配權等，都取得了很好的效果。

企業是一個團隊，企業成員的協助愿望大小直接地或間接地決定了組織的生產效率。但隨著企業規模的擴大，勞動分工越來越細，個人目標與組織目標的聯系就變得模糊，個人貢獻對組織目標的影響不明顯，人們的協助愿望弱化。企業成員的協助愿望變得越來越小，這就要求企業經營者建立一套完善的激勵機制，來激勵企業成員持續地保持協助愿望。阿爾欽和德姆塞茨認為經濟組織產生和發展的主要原因是生產要素的所有者之間的合作，可以產生更高的生產率。但是這有一個前提條件，那就是必須使生產者的努力與他們的報酬掛鉤，這樣才可能有更高的生產率。所謂的努力與報酬掛鉤就是指建立完善的激勵機制。

２完善激勵機制過程中容易出現的問題

完善的激勵機制能發揮企業員工的積極性已得到企業經營者的認可，但在完善的過程中，企業經營中很容易出現這樣或那樣的問題。具體表現如下：

①完善激勵機制流于書面。企業往往把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，但實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。企業沒有真正認識到激勵機制是其發展必不可少的動力源。

②建立的激勵機制很片面。以承包代替一切，認為這樣就能調動員工的積極性，但往往是事與愿違，結果導致企業的員工怨聲載道，員工的積極性比沒有承包前還要差。

③存在一勞永逸的心態。企業的激勵機制一旦建立，且在初期運行良好，企業經營者就可能固化這種機制，而不考慮周圍環境的變化和企業的變化。

３完善激勵機制的幾點措施。只有同時滿足企業和個人雙重發展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。欲建立完善的激勵機制，可采取以下措施：

①建立完善的企業獎勵制度。企業的獎勵制度中不僅要有物質獎勵，更要突出精神獎勵，要物質獎勵與精神獎勵相結合。在市場經濟條件下，企業職工的勞動積極性，必須有一定的物質保證，才能不斷提高。精神動力是促使人們積極工作的精

神力量和精神原因。人不僅有物質生活的需要，而且有精神生活的需要。經濟學的選擇理論認為：一個人的追求不僅僅是財富的最大化，而且是效用函數的最大化，這種效用函數中所包含的變量，不但有收入，還有聲望、地位、健康、快樂、友愛、良好的人際關系等，他在面對各種可能的選擇時，將選擇他認為較好的一個，而不是較差的一個。精神需要是人產生精神動力的直接原因。ＩＢＭ公司為了更好地激勵員工，設立了“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，成為企業管理中的范例。

②量“能”定“壓”，來調動員工的積極性

“比馬龍”效應曾指出：“給人適度的壓力，能挖掘這個人的潛能。也就是說如果把馬比著龍，那么馬不僅能發揮自身的全能，而且能發揮像龍一樣的能力。”所以在設計激勵制度時，應根據個人的能力，給其適度的壓力。但是如果壓力不足，也就是說個人能力超出工作要求，那么其工作滿意度降低。尤其是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰性而灰心喪氣。這時需要加壓，賦予其更具有挑戰性的工作，比如業務流程再造、技術創新等。俗話說：沒有壓力就沒有動力。但如果壓力過大，能力不及，常常會在工作中失利。猶如一個舉重運動員，倘若能舉１００公斤，要求舉８０公斤，感覺懷才不遇，積極性被打擊；倘若要求舉１２０

公斤，感覺被重用，傾盡心力去干；倘若要求舉１５０公斤，身心疲憊，可能會出現人才流失。所以要量“能”定“壓”，來調動員工的積極性。

③建立有效的溝通體系。員工總要碰到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓這些員工釋放這些來自心理的和社會上的壓力，這就需要建立有效的溝通體系。企業在設計組織結構的時候，應充分考慮設計一個有效的溝通體系，這樣不僅可幫助領導者更了解下屬員工，來分解組織目標。而且能夠激勵員工，因為作好工作或沒作好工作，都能聽到領導和藹的聲音，讓員工在心理上首先就有了很大的滿足，做工作無后顧之憂。這樣無形中就緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

③完善激勵手段。任何一家企業在選用激勵方式時都必須根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。因此，應該根據一定的原則，把握一種度，有針對性地確立激勵方式。不能一味地通過重金懸賞來刺激領導和職工的個人物質利欲，那種認為：“重賞之下必有勇夫”的做法是根本性的錯誤，必須將企業領導與職工的個人前途和利益統一到企業的生存發展上來，這才是根本所在。

④不斷創新激勵機制。作為經營者不應固化激勵機制，而應不斷地創新激勵機制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。比如靜態地看，企業內不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭，只有這樣才能使激勵機制更加有效。

企業要生存與發展，人才是關鍵，如何在企業有限的人力資本中，調動他們的積極性、主動性和創造性，完善的激勵機制是必不可少的，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地

第五篇：完善企業激勵機制的措施

完善企業激勵機制的措施

來源：全球科技經濟了望

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作者：王裕雄

１完善企業激勵機制的必要性

首次提出人力資本投資理論，并由此而獲得諾貝爾經濟學獎的美國經濟學家奧多?Ｗ?舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。一個企業要想求得生存和發展，必須要有一定數量的人才，并且能發揮這些人才的積極性、主動性和創造性。企業要保持一定數量的人才，必須采取一定的措施來留住人才；要發揮這些人才的積極性、主動性和創造性，企業也必須采取一定的措施。也就是說企業要生存和發展，必須完善自身的激勵機制。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮２０％～３０％，僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至８０％～９０％。通過激勵，可以使員工充分地發揮其技能和才華，保證工作的有效性和高效率。我們來看一下“方太”的發展案例：浙江“方太”廚具有限公司，僅６年時間，就從無到有，由全國２００多家吸油煙機廠的最后一名做成中國廚具行業的第二大品牌。“方太”在短短六年的時間，取得這么大的驕人成績，除了其二次創業轉型成功、父子順利交接班以外，最主要歸功于“方太”在人力資源方面的開發，尤其是在激勵機制方面進行的大幅度改革和完善。如

“方太”根據公司的實際情況，搞了車間承包責任制，把生產部門分成４個車間，提拔主要模具工為車間主任，讓他們獨立承包，并授予一定的權力，如招工權、酬勞分配權等，都取得了很好的效果。

企業是一個團隊，企業成員的協助愿望大小直接地或間接地決定了組織的生產效率。但隨著企業規模的擴大，勞動分工越來越細，個人目標與組織目標的聯系就變得模糊，個人貢獻對組織目標的影響不明顯，人們的協助愿望弱化。企業成員的協助愿望變得越來越小，這就要求企業經營者建立一套完善的激勵機制，來激勵企業成員持續地保持協助愿望。阿爾欽和德姆塞茨認為經濟組織產生和發展的主要原因是生產要素的所有者之間的合作，可以產生更高的生產率。但是這有一個前提條件，那就是必須使生產者的努力與他們的報酬掛鉤，這樣才可能有更高的生產率。所謂的努力與報酬掛鉤就是指建立完善的激勵機制。

２完善激勵機制過程中容易出現的問題

完善的激勵機制能發揮企業員工的積極性已得到企業經營者的認可，但在完善的過程中，企業經營中很容易出現這樣或那樣的問題。具體表現如下：

①完善激勵機制流于書面。企業往往把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，但實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。企業沒有真正認識到激勵機制是其發展必不可少的動力源。

②建立的激勵機制很片面。以承包代替一切，認為這樣就能調動員工的積極性，但往往是事與愿違，結果導致企業的員工怨聲載道，員工的積極性比沒有承包前還要差。

③存在一勞永逸的心態。企業的激勵機制一旦建立，且在初期運行良好，企業經營者就可能固化這種機制，而不考慮周圍環境的變化和企業的變化。

３完善激勵機制的幾點措施。只有同時滿足企業和個人雙重發展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。欲建立完善的激勵機制，可采取以下措施：

①建立完善的企業獎勵制度。企業的獎勵制度中不僅要有物質獎勵，更要突出精神獎勵，要物質獎勵與精神獎勵相結合。在市場經濟條件下，企業職工的勞動積極性，必須有一定的物質保證，才能不斷提高。精神動力是促使人們積極工作的精神力量和精神原因。人不僅有物質生活的需要，而且有精神生活的需要。經濟學的選擇理論認為：一個人的追求不僅僅是財富的最大化，而且是效用函數的最大化，這種效用函數中所包含的變量，不但有收入，還有聲望、地位、健康、快樂、友愛、良好的人際關系等，他在面對各種可能的選擇時，將選擇他認為較好的一個，而不是較差的一個。精神需要是人產生精神動力的直接原因。ＩＢＭ公司為了更好地激勵員工，設立了“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，成為企業管理中的范例。

②量“能”定“壓”，來調動員工的積極性

“比馬龍”效應曾指出：“給人適度的壓力，能挖掘這個人的潛能。也就是說如果把馬比著龍，那么馬不僅能發揮自身的全能，而且能發揮像龍一樣的能力。”所以在設計激勵制度時，應根據個人的能力，給其適度的壓力。但是如果壓力不足，也就是說個人能力超出工作要求，那么其工作滿意度降低。尤其是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰性而灰心喪氣。這時需要加壓，賦予其更具有挑戰性的工作，比如業務流程再造、技術創新等。俗話說：沒有壓力就沒有動力。但如果壓力過大，能力不及，常常會在工作中失利。猶如一個舉重運動員，倘若能舉１００公斤，要求舉８０公斤，感覺懷才不遇，積極性被打擊；倘若要求舉１２０公斤，感覺被重用，傾盡心力去干；倘若要求舉１５０公斤，身心疲憊，可能會出現人才流失。所以要量“能”定“壓”，來調動員工的積極性。

③建立有效的溝通體系。員工總要碰到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓這些員工釋放這些來自心理的和社會上的壓力，這就需要建立有效的溝通體系。企業在設計組織結構的時候，應充分考慮設計一個有效的溝通體系，這樣不僅可幫助領導者更了解下屬員工，來分解組織目標。而且能夠激勵員工，因為作好工作或沒作好工作，都能聽到領導和藹的聲音，讓員工在心理上首先就有了很大的滿足，做工作無后顧之憂。這樣無形中就緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

③完善激勵手段。任何一家企業在選用激勵方式時都必須根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。因此，應該根據一定的原則，把握一種度，有針對性地確立激勵方式。不能一味地通過重金懸賞來刺激領導和職工的個人物質利欲，那種認為：“重賞之下必有勇夫”的做法是根本性的錯誤，必須將企業領導與職工的個人前途和利益統一到企業的生存發展上來，這才是根本所在。

④不斷創新激勵機制。作為經營者不應固化激勵機制，而應不斷地創新激勵機制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。比如靜態地看，企業內不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭，只有這樣才能使激勵機制更加有效。

企業要生存與發展，人才是關鍵，如何在企業有限的人力資本中，調動他們的積極性、主動性和創造性，完善的激勵機制是必不可少的，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地