第一篇：干部激勵機制

輪臺縣中學干部激勵機制

一是提高輪臺縣中學干部政治待遇。建立健全黨委書記及縣直各學校黨支部書記激勵保障機制，優先推薦各黨支部書記參加各級各類評比表彰活動，在推選各級人大代表和黨代表時，各黨支部書記優先考慮。同時，注重加強對優秀輪臺縣中學干部先進事跡的宣傳，努力在各級干部隊伍中營造學典型、趕先進、爭上游的良好氛圍。

二是建立了輪臺縣中學干部福利保障制度。進一步延伸了激勵政策的范圍，實行了輪臺縣中學干部報酬為基本工資加績效工資的辦法，把輪臺縣中學干部年度立體考核作為發放獎金福利的重要依據，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

三是推行了輪臺縣中學干部養老保險制度。為了鼓勵輪臺縣中學干部參加個人基本養老保險，解決輪臺縣中學干部的后顧之憂，進一步調動輪臺縣中學干部的工作積極性，對輪臺縣中學干部參加個人基本養老保險進行補貼。

四是建立健全年度校級干部、中層干部考評和校長離任審計制度。縣教育局對實績突出、群眾擁護的干部，要大力宣傳、表彰，給予鼓勵和獎勵；對干部工作和生活上的困難，要予以關心和照顧。

第二篇：干部培養激勵機制

當前新形勢下干部培養激勵存在有一些問題： 干部培養激勵機制不健全，難有吸引力；干部培養激勵獎懲機制不到位，難有內動力，干部培養激勵相關制度不完善，難有外驅力。現淺顯談談對于相關問題的對策及措施。

一、引入人力資源管理理念，科學合理定崗定編

堅持公開、公平、公正的干部選撥任用制度，堅決杜絕和制止用人唯親，用人唯情的不正之風。在選拔干部時，要做到如胡錦濤同志所說的“對那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的干部要格外關注；對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意；對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部不能虧待”，以嚴格的“入口”保證干部隊伍精干、廉潔、高效。一是狠抓干部選拔。選拔干部要著重把好“四關”：一是學歷專業關。在選拔任用組工干部時必須把好學歷關，一般要求應達到全日制本科以上學歷。同時還要考慮專業，學歷結構要盡可能的寬泛，尤其要多考慮法律類、管理類、文秘類專業。二是年齡閱歷關。要兼顧年輕人年富力強，但閱歷淺、缺乏經驗，年長一點的閱歷、經驗豐富，但精力不足這兩個方面。三是思想政治關。須嚴把思想政治關，確保政治堅定、品行端正、作風優良。四是考試考察關。按照程序嚴格進行組織考試考察，同時還要堅持上崗試用制度，待綜合素質和工作水平達到相應要求和標準，正式錄用。

二是做好干部管理。樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入干部管理，安排工作崗位要從每個干部自身最擅長的領域著手,讓他們發揮最大潛能。結合工作實際因人而異建立和實行目標責任制，挖掘人的潛力，做到量才適用，加強溝通，鼓勵干部發表意見，獻計獻策，行政決策透明化、民主化。對工作人員制定明確的崗位職責和工作人員職責，只有這樣才能建立相對公平的干部激勵機制。

三是科學定崗定編。從堅守崗位入手，有利于解決有人辦事問題，設置占編制1/5的崗位；從遵紀守法入手，有利于解決辦事不出問題，設置占編制1/5的崗位；從完成工作任務入手，有利于解決會辦事問題，設置占編制3/5的崗位；從激勵機制的完善入手，解決份外工作不愿干問題，實行聘用制等方式。

二、加強素質教育培訓，完善競爭上崗機制

（一）、注重干部素質教育培訓

干部教育培訓應本著“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，把黨和國家的要求、崗位的需要和干部自身的需求有機結合起來，做到按需施教，有的放矢。

一是要發揮培訓機構職能。行政管理學院、黨校等干部教育機構要采用多種形式，在不同層面、不同階段進行培訓。要由“單一型”向“多元化”轉變，堅持重點培訓與干部輪訓相結合、系統培訓與專題培訓相結合、中長期培訓與短期培訓相結合、集中培訓與干部在職自學相結合的方法，不斷拓展干部內培、外訓、自學的外延；要有重點、有計劃地組織領導干部、優秀中青年干部參加高層次培訓；要采取上掛、下派、外派、交流等方式，寓教育培訓于干部培養鍛煉中，使干部通過實踐鍛煉，豐富閱歷，增長才干。

二是要抓好不同類別干部的教育培訓。對黨政干部，要以加強黨性教育、增強執政意識、提高執政能力為重點，著力培養一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過、善于推動科學發展的黨政干部隊伍；對專業技術人員，要有計劃、分領域、分類別、分層次開展培訓，努力培養一支善于推動理論創新、科技創新、文化創新和管理創新的專業技術人員隊伍。

三是要結合干部工作實際做好教育培訓。當前，要緊密結合正在開展的深入學習實踐科學發展觀活動，把科學發展觀放在突出位置，從理論與實踐的結合上進行干部教育培訓；要以提高領導科學發展能力為核心，加強對重大理論問題、現實問題的研究，把干部群眾在實踐中創造的好經驗、好做法作為生動教材，把研究解決改革發展穩定面臨的新情況、新問題作為重要課程；要把黨性教育放在更加突出的位置，不斷加強忠于黨、忠于人民的教育，盡職盡責干工作的教育，道德情操和拒腐防變的教育，促使領導干部切實做到“講黨性、重品行、作表率”；要根據干部全面發展和健康成長的個性化、差異化需求，開發科學決策、危機處理、心理調適、行為訓練、傳媒運用等方面的特色課程，進一步充實科學素養、人文素養、信息技術、公務禮儀等方面的選學內容，全面提高各級干部的綜合素質和工作能力。

（二）進一步完善競爭上崗機制

在政府機關各項工作中，正確地倡導人與人之間比德、比才、比勤奮、比實績，開展評比競賽活動。要引入競爭機制，鼓勵干部之間開展適度、有序的競爭，以實績求生存，以競爭求發展。準確把握輪崗交流競爭上崗的原則和要求，統籌安排方案制定、民主測評、民主推薦、組織考察等每個環節、每個步驟，精心組織，確保工作健康有序進行。

三、注重實績監督考核，完善干部獎懲制度

一是加大對干部的監督力度，實行實績問效。要嚴格管理、嚴格要求，采取得力措施，建立上級監督約束制度，突出上級約束，建立科學業績獎勵制度、定期點評工作制度，健全社會評議制度，加強輿論約束，實行定期自查整改制度，突出自我約束。運用量化指標對干部的德、能、勤、績進行全面地分析測量，多角度多層次的進行考核，采取先分項評分，再綜合評語，最后評定等級，使考核結果簡潔明了，可感性強。

二是樹立正反典型，嚴格獎懲。樹立先進典型，實行榜樣激勵。要始終注意培養、樹立具有時代特色的先進典型，采取多種形式，宣揚先進事跡和工作精神，用典型導向，先進引路，使大家學有榜樣，趕有標兵，激勵大家的工作進取心和榮譽意識。有效利用反面典型，實行懲戒激勵。在進行正面激勵的同時，還必須注意抓反面典型，實行懲戒激勵。即對只安于現狀、不求上進、無所事事以及違法亂紀的工作人員必須進行懲戒。懲戒包括給予黨紀、政紀、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對不適合做機關工作的人員，還可以進行合理地交流，作適當地調整，更好地發揮其特長。（

第三篇：創新激勵機制 激活干部活力

創新激勵機制 激活干部活力

--在激活干部干事創業座談會上的發言

各位領導、同志們：

大家下午好！十分榮幸有機會參加今天這次主題座談發言。幾年來，縣委、縣政府市委認真貫徹執行黨的干部路線和干部工作方針，以建設一支高素質的干部隊伍為目標，大力加強干部隊伍的思想政治建設、作風建設和組織建設，全縣干部隊伍建設取得了一定成績，但與實現全縣經濟跨越式發展和社會全面進步的需要相比，還存在一定差距。因此，新形勢下如何充分調動廣大干部的工作積極性，更好地為全縣的發展形勢服務，是擺在我們面前需要解決的問題。我認為要想充分調動廣大干部的工作積極性，必須堅持解放思想、與時俱進，創新激勵機制，激活干部活力。

一、創新干部選拔任用機制，著力解決“政治上沒奔頭”的問題按照中央和省、市委有關文件政策精神，積極穩妥地推進干部選拔任用制度改革，堅持“以人為本”的干部隊伍建設方略，充分調動干部的積極性，發揮干部的主觀能動性。

一是了解干部是基礎。干部是縣委委領導班子需要面對的對象，干部的問題是領導者應當解決好的現實問題。了解干部是對領導者最基本要求，也是領導者駕馭事業的前提條件。我們黨歷來強調要不斷改進工作作風，加強調查研究。了解干部也就是對人的調查研究，通過與干部的接觸了解，知道他們在想什么，需要縣委重視什么，解決

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人為本”的核心內容。領導者與被領導者之間是一種行政上的管理與被管理關系，需要建立在相互信任、相互尊重的基礎之上。一個不信任、不尊重下屬干部的領導不是一個成功的領導。領導者主要是宏觀管理，掌握、控制大的局勢，充分調動下屬的積極性和主觀能動性，造就團結、緊張、信任、活潑的工作局面，使干部的積極性最大限度地發揮出來。三是關心干部是關鍵。關心干部是一個成功的領導者最基本的素質。一句關心體貼的話，一次關心體貼的行動，會迅速拉近領導與干部的距離，比不切實際的空喊口號強過百倍。關心干部是多方面的，不僅有物質的，也有精神的；不僅指干部本人，也包括干部的親屬；不僅有工作方面，也有生活方面等等。市委領導，首先考慮的是如何關心全市干部，并根據客觀條件，分輕重緩急，逐步實施。要關心干部的成長，做好干部選拔任用工作作為重點，堅持任人唯賢，人盡其才的原則，把年富力強的干部提拔到領導崗位，委以重任；要對那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的干部要多加關注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打下基礎的干部不能虧待；要堅決為干凈干事的干部撐腰壯膽、主持公道，查處詆毀、誣告、誹謗干部的行為，營造風清氣正的政治環境，讓干部一心撲在事業上；對一些年老功高的同志做適當的安排。

二、創新干部經濟待遇標準，著力解決“經濟上沒干頭”的問題積極探索解決干部報酬待遇偏低問題的新途徑、新辦法，逐步

適當提高干部工資報酬標準。不斷完善干部客觀評價機制，建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部評價體系，應盡快建立綜合考核的量化評分系統和評價指標體系，引導各級干部認真落實科學發展觀、樹立正確的政績觀。一是要確立正確的評價指導思想。正確處理歷史與現實、集體與個體、主觀與客觀、近期與長遠的關系，認真區分前任績與本任績、整體績與個人績、機遇績與實干績、長期績與短期績、顯績與隱績、經濟效益績與社會效益績等。堅持政績考核與干部考察相結合，考核政績結果與考察過程相結合，目標考核與任期目標考核相結合。二是要建立不同類型領導班子和領導干部評價指標體系。評價標準體系要符合行業、崗位、職責、環境特性，全面地反映干部的政績與素質。堅持定性與定量相結合，具體地分析干部在完成任期目標和履行崗位職責過程中，所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用以及所取得的績效，做到不為“形”所遮，不受“表”所惑，不被“數”所迷。三是要規范評價機制的程序和方法。在公開述職、民主測評、個別談話的同時，還必須堅持查閱資料、采取核實有關數據、專業審計、實地考察、專項調查、征求意見等程序。要建立干部評價公示制度，擴大群眾對干部評價的知情權、監督權。還要嚴格干部評價責任制，對評價失真失察造成用人失誤的要追究責任。

三、創新干部干事創業環境，著力解決“干好了沒靠頭”的問題為使干部在位時能有一個寬松愉快祥和的環境，更好地安心工作，必須營造一個干好了有出頭的干事創業環境。一是樹立大膽起用

能人的用人觀。用準一個干部，就等于樹起一面旗幟，就會對廣大干部起到積極的引導、示范和激勵作用。在識人選人問題上，要破除論資排輩、求全責備的思想，堅持以發展論功過、憑實績定取舍，樹立大膽起用政治強、作風實、業績優的干部的用人導向。對存有一些小毛病的干部，只要不是本質問題，就看主流，大膽起用。在起用這些干部同時，及時抓好日常教育和管理，通過談心談話等方式常敲警鐘，促使干部健康成長。二是樹立科學的干部民族觀。如何處理好民族干部比例關系，合理安排民族干部到崗到位，從而最大限度地激發和調動漢族、朝鮮族以及其他民族干部的工作積極性和進取意識，是民族地區干部工作的一個難點問題。幾年來的實踐證明，按照“德才兼備、任人唯賢、保證比例、人盡其才”的民族干部選任思路，理性使用民族干部，更有利于調動廣大干部的干事創業熱情，更有利于事業的發展。三是樹立公開競爭的選人觀。在選人用人上，不斷拓寬選人用人的視野，大膽打破機關基層界線、行業系統界線、本地外地界線，不拘一格選用人才，推動各類人才脫穎而出。要加大公開選拔和競爭上崗力度，實現從“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉變，讓真正能干事、會干事、干成事的“千里馬”在“賽場”中脫穎而出。以此解決干部的后顧之憂，激勵和帶動廣大干部盡心盡力搞好本職工作，積極在我縣經濟社會發展中貢獻聰明才智，創造一流業績。

第四篇：疏勒縣落實干部關愛激勵機制

疏勒縣落實干部關愛激勵機制

加強對組工干部的人文關懷和思想引導

疏勒縣在“講黨性、重品行、作表率”活動中，堅持以人為本，圍繞打造“和諧組織部門”、“和諧組工干部隊伍”這一目標，建立組工干部關愛機制，加強對組工干部的人文關懷和思想引導。

一是建立組工干部工作關愛機制。努力構建和諧機關，營造坦誠相對、以禮相待、團結互助的工作氛圍，加強組織工作硬件設備建設，在工作的安排上，注重工作的計劃性、規律性，確保組工干部正常休息。

二是建立組工干部心理關愛機制。堅持開展談心交心活動，實行部領導和干部面對面談心交流，對工作不足的及時提醒改進，對思想困惑的開導疏通。通過談心交心，溝通思想、消除誤解，化解矛盾、增進感情，緩解組工干部的工作壓力，加強了思想引導，推動工作全面發展。

三是建立組工干部生活關愛機制。重視關心愛護組工干部的生活，如果干部在生活上存在什么困難，部領導都要親自過問，能解決的給予幫助解決，不能解決的給予親切問候。對家庭生活中遇到特殊困難的干部，給予特殊照顧和幫助，盡最大努力為他們排憂解難。部領導與領導之間、領導與干部之間和睦相處，大事講原則、小事講風格，處處體現人文關懷。

第五篇：關于國稅干部激勵機制的調研報告

關于國稅干部激勵機制的調研報告

近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統

公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、影響考核激勵機制的因素

（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。

（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。現行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同

行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越小；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政

級別和規格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務晉升發展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。

二、完善考核激勵機制的幾點建議

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。

三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平。考核激勵機制是一個系統的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析。考核結果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。

四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來。考核激勵是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統激勵的目的就是調動他們獻身國稅事業的主動性、積極性和創造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”。現在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業的發展。謝旭人局長在全國稅務系統思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現。三是物質激勵，讓“一流業績享受一流的待遇”。考核一定要和每個人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。