第一篇：工作多長時間可以休年休假

HR朋友一周問題精選：

勞動法百問第三輯第22問（★建議拷貝保存★）：

員工甲2008年畢業，2011年5月來我公司任市場主管，其到我公司工作時間不到一年，能享有年休假么？

張建徽律師解答：甲享有5天年休假。連續工作一年以上的勞動者享受帶薪年休假，這個一年是累計的，而不是在現單位的工作時間，即勞動者從參加工作第一天至今的時間。甲2008年畢業參加工作，至今已經三年多的時間，依法享有5天的帶薪年休假。

相關法條摘錄：

《職工帶薪年休假條例》

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第二篇：“帶病堅持工作”可以休矣

“帶病堅持工作”可以休矣

2012年10月17日09:34 來源：中國青年報

“帶病堅持工作”，在我們這個國度里一直就被視為一種優良品行，被輿論所推崇、嘉許甚至鼓勵。這種思維的濫觴可能源自于戰爭年代的“輕傷不下火線”，因為那時候有著一種遠比一個人的健康甚至生命更重要的東西需要護衛和堅守——比如神圣的國土、民族的氣節、國家的尊嚴??戰爭年代遺傳下來的某些“慣性思維”，是否仍應成為今人的思維模式?

譬如對個體生命的尊重，就有反思的必要。時下國家正在積極推進的醫療保險體制改革，正是為了從物質上保證每個國民的生存質量，而“健康至上、生命至尊”這一理念，也同樣應成為一種全新的價值觀念，固守于我們的價值體系之中。

隨便翻開一本英雄、勞模的先進事跡匯編，為他們的事跡感動的同時，也會發現“十個英模八個病”。是因為他們以自我犧牲(健康或生命)換得了這份榮譽，還是輿論只將褒獎的眼光盯著那些為工作而奉獻健康甚至生命的人?

筆者供職于教育系統，應該說工作環境的安全系數要比磚窯、煤礦、隧道高出許多，可我每年都能從媒體上看到同行們猝死于講臺前、辦公桌旁，或是暈倒在下班路上的新聞。前不久，還看到過蘇南一位剛剛年屆不惑的女校長癌癥手術后放棄休息，最終倒在校園里的消息。感佩于他們努力工作的同時，我也很“自私”地想，工作真的比一個人的生命還重要?家庭里失去一名重要成員、教育界失去一位優秀教師、地球上失去一個鮮活的生命，與少上幾周課、丟下幾個月工作相比，到底孰輕孰重?

帶病堅持工作，有些是強烈事業心的驅使，但不可否認有些乃是制度所逼。比如，一些地方的教育部門就明文規定，除了因公出差或公派學習，凡事假、病假都要自己請人代班，并扣發獎金、津貼，超過一定時限還要扣發工資。所以，不少教師小病能扛就扛，扛不住也就是抽空打個點滴再繼續上班。

當然，也有很人性化的單位。我的一位同學在美讀完博士后找了家高科技企業就業。這家企業的員工都可以享受到天數不等的帶薪病假。請假很簡單，假期在三天之內的，只要打個電話給上司說你因病不能上班就行;假期在三天以上的，需要醫生開的病假單。如果病情較重，需要長時間恢復的，先用上你這一年的病假，如果病假不夠用，還可以用上你下一年的病假，而這期間的工資津貼都是分文不扣的。

我國從去年開始啟動了“帶薪休假”制度，在“帶薪休病假”這一點上，是否也應盡快“與國際接軌”?這樣的話，就不需要那么多人帶病堅持工作，甚至病倒在工作崗位了。(王淦生)

第三篇：離職應休未休年休假

由于具體操作文件未出臺,我們暫且做點書面研究.法條關于此種情況的原文如下:單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

請注意,上述兩句是在同一單獨段落列出的.而且第二句針對300%年休假工資的描述是針對“應休未休”這一情形的.何為“應休未休”?

這個問題其實有種情況:

1職工已經向單位申請了年休假,但公司確因工作需要沒安排,并和職工達成一致的.2單位主動權明確表示因工作需要無法安排年休假而告知職工,并經職工同意的.以上2種情況均為因休未休,第一種是單位被動表述,第二種為主動表述.至于公司有休假規定且沒有表示不能休假或公司可安排休假而職工本人未提出或公司安排休假而職工未同意的,筆者認為均不能算做“應休未休”.反觀樓主的公司規定,“辭職員工的未休年假則可以在離職前自行申請使用掉，不作折薪處理”,公司沒有任何表述稱員工因工作原因而不能休假,并明確告知員工有此項權利,也沒有任何行為阻擾職工請假,所以只要公司的規定沒有其他違法情形,通過民主程序,通過公示,應當是合法的.不過為穩妥起見,所以建議公司在具體操作的時候可以發放一份通知單,明確告知職工,公司可以在他離職前的這段時間內按照公司規定安排他請年休假,他本人是否同意,時間日期等待,并予以簽收備案.這樣更完善一點.

第四篇：關于請求休年休假的報告

關于請示休年休假的報告

尊敬的聯社領導：

我于2011年參加信用社工作，由于父母及親人遠在千里之外的深圳居住。根據國務院《關于職工探親假待遇的規定》，未婚職工每年享受回家與父母團聚的假期20天，特申請2014年年休假。時間從2014年3月20日至2014年4月9日。百善孝為先，懇請領導批準。

申請人：

2014年3月 日

第五篇：分居兩年可以離婚嗎,分居多長時間可以離婚？

分居兩年可以離婚嗎，分居多長時間可以離婚？

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）

了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。

1.法院判決離婚的依據是“夫妻感情確實破裂”，夫妻分居兩年可以作為認定夫妻感情破裂的一種因素。

2.如果一方要離婚而另一方不愿意離婚的，只有訴訟離婚（打官司）了。

3.第一次判決不予離婚的，六個月后可以再次起訴離婚，這時法院一般都會判離。