第一篇：職工辭職未休年休假能否要求補償？

職工辭職未休年休假能否要求補償？ 編輯同志：今年11月20日我從某國有企業辭職，我在該企業工作近15年（月工資1600元），2012年以來沒有請過病事假，也未休年休假，請問我能否要求企業給付未休年休假的補償？

解答：你可以要求企業支付未休年休假的補償工資。

國務院 2007年12月14日公布的自2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。病假超過一定天數影響享受年休假。經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（自愿放棄休假的除外），其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。同時，在用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間折算應休未休年假天數并支付工資報酬（折算后不足1整天的除外）。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

你在該企業工作10年以上，根據《職工帶薪年休假條例》規定應享受10天年休假。你今年11月20日辭職，今年你已經工作324天，324÷365×10約為8.8天，按8天計算，即你辭職時應當享受8天的帶薪年休假，1600元÷21.75天×3倍×8天=1765.5元，即你辭職時應休未休的帶薪年休假工資報酬為1765.5元。

第二篇：離職應休未休年休假

由于具體操作文件未出臺,我們暫且做點書面研究.法條關于此種情況的原文如下:單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

請注意,上述兩句是在同一單獨段落列出的.而且第二句針對300%年休假工資的描述是針對“應休未休”這一情形的.何為“應休未休”?

這個問題其實有種情況:

1職工已經向單位申請了年休假,但公司確因工作需要沒安排,并和職工達成一致的.2單位主動權明確表示因工作需要無法安排年休假而告知職工,并經職工同意的.以上2種情況均為因休未休,第一種是單位被動表述,第二種為主動表述.至于公司有休假規定且沒有表示不能休假或公司可安排休假而職工本人未提出或公司安排休假而職工未同意的,筆者認為均不能算做“應休未休”.反觀樓主的公司規定,“辭職員工的未休年假則可以在離職前自行申請使用掉，不作折薪處理”,公司沒有任何表述稱員工因工作原因而不能休假,并明確告知員工有此項權利,也沒有任何行為阻擾職工請假,所以只要公司的規定沒有其他違法情形,通過民主程序,通過公示,應當是合法的.不過為穩妥起見,所以建議公司在具體操作的時候可以發放一份通知單,明確告知職工,公司可以在他離職前的這段時間內按照公司規定安排他請年休假,他本人是否同意,時間日期等待,并予以簽收備案.這樣更完善一點.

第三篇：未休年休假工資申請仲裁

勞動爭議仲裁申請書申請人。

張巖，男，43歲，漢族，住北京市朝陽區望京花園東區213號樓101室

聯系電話：*** 被申請人

北京雙高志遠管理咨詢有限公司定代表人：王璞（董事長）

住所地： 請求事項。

1.要求被申請人拖欠支付申請人2008年未休年休假10天工資17165元；

2.要求被申請人拖欠支付申請人2009年未休年休假10天工資17165元；

3.要求被申請人拖欠支付申請人2010年未休年休假1天工資1717元；

4.要求被申請人拖欠支付申請人上述金額50%補償金，計18024元； 以上四項總計：54071元。

事實和理由

2008年8月，申請人與北京雙高人才發展中心簽訂《聘用合同》，約定合同期為2008年8月日至2010年8月止。

2009年6月4日，被調入北京雙高志遠管理咨詢有限公司工作。

2010年1月26日、1月27日公司多次督促申請人寫離職申請，2月1日，申請人寫了離職申請，雙方解除勞動合同。

從2008年8月到2010年1月31日，申請人總計有21天年休假未休，申請人多次向被申請人要求支付未休年休假工資，被申請人一直拖欠支付。

為維護申請人的合法權益，特向貴仲裁委提出仲裁申請。

申請人

張巖

2010年9月29日

第四篇：員工年休假天數和未休工資標準如何計算？

員工年休假天數和未休工資標準如何計算？

員工年休假天數和未休年假工資標準如何計算？ hnpengbin 2012.10.104

(一)可以休幾天年休假?

很多勞動者對其每年應當享有的年休假天數并不清楚。根據《職工帶薪年休假條例》以及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

此處的“累計工作時間”也就是俗稱工齡，不僅僅指是在離職的這個單位的工作年限，勞動者在不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，都應當計為累計工作時間。

有些公司只給員工5天年休假，理由是勞動者入職時沒有告知公司工齡，這種做法也是錯誤的，一般情況下，律師提醒，不是所有的勞動者都能享有年休假，當你向公司索要年休假工資報酬前先考慮一下自己是否存在下列情形之一，如果有的話就不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(二)公司應當支付幾倍的年休假工資報酬?

員工沒有休年休假可以要求公司支付年休假工資。年休假天數一經確定，就可以計算出應休未休年休假工資報酬。如何計算勞動者容易混淆，《職工帶薪年休假條例》規定“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”據此規定，有些勞動者認為，公司應當補三倍，因為這個年休假工資報酬是對勞動者正常工作的額外獎勵，類似一種補貼;也有些勞動者認為應當補二倍，因為公司已經支付了1倍的正常工資。

到底是三倍還是二倍?2008年9月18日出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對此作了明確規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”據此可以得出200%的結論。例如你的日平均工資為200元，則企業應當補發應休未休年休假工資標準為400元/日。

第五篇：勞動者要求未休年休假工資是否具有兩年仲裁時效

勞動者要求未休年休假工資是否具有兩年仲裁時效

為實戰而來 提升HR實操技能摘

要一單位有義務制作和保存近兩年的工資臺賬，否則勞動者要求支付未休年休假工資的，單位需承擔舉證不能的后果。類別/關鍵詞 勞動糾紛/勞動合同糾紛/勞動合同解除/高級管理人員/違反競業禁止義務/合法解除基本案情范某于2011年5月27日與佛山市澳卡斯電子電器有限公司（以下簡稱澳卡斯公司）簽訂勞動合同，期限為2年，2011年8月8日范某正式入職澳卡斯公司。2014年5月27日澳卡斯公司通知范某要與其解除勞動合同。雙方發生爭議，經仲裁程序訴至廣東省佛山市順德區人民法院，該院作出（2014）佛順法陳民初字第588、591號民事判決，雙方均不服，訴至廣東省佛山市人民法院。勞動者訴稱：按照雙方勞動合同約定，我每年有10天年休假可休，而自入職至雙方解除勞動關系，我均未享受過年休假。用人單位辯稱：公司每年春節前均由范某簽發春節放假通知，結合每年春節假期的有范某簽名審核的工資簽收表，可以反映所有的員工在該月享受了當年的年休假，且休假期間全額支付了工資。法院認為關于年休假工資問題。第一，用人單位制作和保存工資臺帳的時間為2年，范某于2014年6月申請仲裁，澳卡斯公司應承擔舉證責任證實2013年及2014年其是否已安排范某休年休假或者已向范某支付年休假工資的事實；而范某應對澳卡斯公司是否拖欠其2011年及2012年年休假工資的事實承擔舉證責任，因范某未能提供證據證實澳卡斯公司確存在拖欠年休假工資未付，故對其關于2011年及2012年年休假工資的請求不予支持。而澳卡斯公司主張已在每年春節假期安排了范某休年假，并提供了春節放假通知擬證明。但從該通知內容，只指出系春節放假，并未明確該放假屬年休假。故對澳卡斯公司該項主張不予采信。第二，關于范某應享受年休假天數問題。范某主張雙方在其入職時已通過書面形式約定其年休假為每年10天，并提供了英文版本的《工作時間及勞動合同期限》擬證明，但該文書上只有范某的簽名，并沒有澳卡斯公司的蓋章或者其相關責任人員的簽字，且澳卡斯公司亦不確認該證據的真實性，故對范某認為雙方已約定其享受每年10天年假的主張不予采信。范某2011年7月入職，2014年5月離職，故其2013年應享受5天年休假，2014年應享受2天年休假。實務要點在勞動爭議中，法院往往僅支持近兩年的未休年休假工資，這就給大家造成未休年休假工資具有兩年的仲裁時效的印象，今天我們就討論一下這個問題。

1、原勞動部《工資支付暫行規定》和《北京市工資支付規定》均規定，用人單位需保留勞動者近兩年的工資支付記錄備查，實踐中，起算時間自勞動者申請仲裁之日向前推兩年。換言之，用人單位對于勞動者近兩年的未休年休假工資已支付負有舉證責任，否則需承擔舉證不能的不利后果。對于超過兩年的未休年休假情況，勞動者主張未休的，應當舉證證明。

2、用人單位為了鎖定支付未休年休假工資的損失，應當依據上述規定制定訴訟策略，例如勞動者要求用人單位支付五年的未休年休假工資，用人單位切不可主張五年的都已支付完畢或年休假已休，否則一旦不能舉證，則需支付勞動者五年的未休年休假工資，正確的策略是單位應當主張近兩年的年休假已休并要求勞動者舉證前三年的休假情況，法院根據舉證責任的分配原則進行裁判。

3、綜上可知，未休年休假工資并不存在兩年的仲裁時效問題，僅僅是訴訟過程中依據相關法規規范做出的訴訟策略的結果。

4、在北京的會議紀要三中的第19條規定：勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。相關規定《工資支付暫行規定》第六條用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單?！侗本┦懈呒壢嗣穹ㄔ?、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》19.勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算案例來源

廣東省佛山市中級人民法院（2015）佛中法民四終字第323、324號點擊下面圖片了解最新一期東合公開課內容

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