第一篇：年休假工作落實情況總結

帶薪年休假工作落實情況總結

根據上級的有關精神，XXX對2017年帶薪年休假（下簡稱年休假）工作落實情況開展了認真梳理及總結，現將相關工作情況報告如下：

一、總體落實情況

2017年，XXX正式在職人員XX名，應享受帶薪休年休假XX人，實際休完年休假的人數為XX人，休假率為100%，較好地落實年休假制度。(一）領導重視，層級落實

XXX領導對落實帶薪年休假制度高度重視，明確帶薪年休假是保障員工休息休假權利、調動職工工作積極性的重要舉措，要求職工嚴格按照“落實計劃、保證休假”的原則，緊密結合年度和階段性工作任務，科學合理地處理職工年休假和工作正常推進之間的關系，積極創造條件保證職工休假。領導干部帶頭學習相關法律法規及政策規定，以身作則，帶頭科學休假。

（二）聯系實際，合理計劃

2017年1月，中心下發了年休假制度，要求根據工作安排和職工自身情況，制定2017年員工帶薪年休假計劃。

（三）建立臺賬,動態管理

XXX制作了《職工年休假臺賬》，實現對全體員工考勤情況及年休假情況的動態管理，及時追蹤休假計劃落實情況。

（四）加強指導,嚴格審批

按照上級有關精神，XXX嚴格執行年休假審批制度，明確休假審批程序和審批時限。人事部門對職工的休假審批情況予以備案，并視情況上報主管領導審批，防止出現多休、少休年休假或者審批程序錯誤的情況。

三、下步工作計劃

2018年，XXX將對年休假落實情況進行深入調研，廣泛聽取職工對于完善年休假工作的意見及建議，爭取逐步建立健全科學的年休假管理工作機制，推動全體員工100%享受完當年年休假。

2017年12月20日

第二篇：年休假工作落實情況總結

XXX帶薪年休假 工作落實情況總結

根據XX人事處《XXX通知》的有關精神，XXX對2013年帶薪年休假（下簡稱年休假）工作落實情況開展了認真梳理及總結，現將相關工作情況報告如下：

一、總體落實情況

2013年，XXX員工XXX名，應休年休假共計XXX天，實際全部休完年休假的人數為XXX人，實休年休假XXX天，休假率為XXXX4%。各單位基本能夠按照年初制定的休假計劃安排員工休假，較好地落實年休假制度。

未享受完畢的年休假，屬個別員工自愿放棄休假,XXX未出現因工作原因影響員工享受年休假的情況。

二、具體工作措施

(一）領導重視，層級落實

XXX領導對落實帶薪年休假制度高度重視，明確帶薪年休假是保障員工休息休假權利、調動員工工作積極性的重要舉措，要求XXX各單位嚴格按照“落實計劃、保證休假”的原則，緊密結合和階段性工作任務，科學合理地處理員工年休假和工作正常推進之間的關系，積極創造條件保證員工休假。要求各單位領導干部帶頭學習《勞動合同法》等相關法律法規及政策規定，以

身作則，帶頭科學休假。并將各單位休假計劃落實情況作為領導工作考核的重要內容。

（二）聯系實際，合理計劃

2013年3月11日，XXX下發了《XXX的通知》XXX立即將該《通知》轉發全體員工學習領會，并根據該《通知》的有關精神，要求各單位根據工作安排和員工自身情況，制定2013年員工帶薪年休假休假計劃，及時填寫《工作人員帶薪年休假計劃安排表》上報XXX人事部門。

（三）建立臺賬,動態監管

根據各單位上報的《工作人員帶薪年休假計劃安排表》，XXX建立了2013帶薪年休假計劃檔案。依托考勤管理制度，逐月對各單位休假計劃落實情況進行統計跟蹤，制作了XXX《員工年休假臺賬》，實現對全體員工考勤情況及年休假情況的動態管理，及時追蹤休假計劃落實情況。

（四）加強指導,嚴格審批

按照上級有關精神，XXX嚴格執行年休假審批制度，明確休假審批程序和審批時限。XXX人事部門積極指導各單位著力落實年休假計劃，對員工的休假審批情況予以備案，并視情況上報XXX領導審批，防止出現多休、少休年休假或者審批程序錯誤的情況。

三、下步工作計劃

2014年，XXX將對下屬各單位的年休假落實情況進行深入調研，廣泛聽取員工對于完善XXX年休假工作的意見及建議，爭取逐步建立健全科學的年休假管理工作機制，推動全體員工100%享受完畢當年年休假。

年終考核時，員工的休假情況將作為各單位領導班子、所在單位評先評優的參考依據之一。對制度不健全、不認真執行年休假制度的單位，XXX將予以通報批評、限期整改，確保帶薪年休假制度得到有效落實。

XXX 2014年3月21日

第三篇：年休假工作落實情況總結

XXX帶薪年休假

工作落實情況總結

根據XX人事處《XXX通知》的有關精神，XXX對2013年帶薪年休假（下簡稱年休假）工作落實情況開展了認真梳理及總結，現將相關工作情況報告如下：

一、總體落實情況

2013年，XXX員工XXX名，應休年休假共計XXX天，實際全部休完年休假的人數為XXX人，實休年休假XXX天，休假率為XXXX4%。各單位基本能夠按照年初制定的休假計劃安排員工休假，較好地落實年休假制度。

未享受完畢的年休假，屬個別員工自愿放棄休假,XXX未出現因工作原因影響員工享受年休假的情況。

二、具體工作措施

(一）領導重視，層級落實

XXX領導對落實帶薪年休假制度高度重視，明確帶薪年休假是保障員工休息休假權利、調動員工工作積極性的重要舉措，要求XXX各單位嚴格按照“落實計劃、保證休假”的原則，緊密結合和階段性工作任務，科學合理地處理員工年休假和工作正常推進之間的關系，積極創造條件保證員工休假。要求各單位領導干部帶頭學習《勞動合同法》等相關法律法規及政策規定，以 1

身作則，帶頭科學休假。并將各單位休假計劃落實情況作為領導

工作考核的重要內容。

（二）聯系實際，合理計劃

2013年3月11日，XXX下發了《XXX的通知》XXX立即將該

《通知》轉發全體員工學習領會，并根據該《通知》的有關精神，要求各單位根據工作安排和員工自身情況，制定2013年員工帶薪

年休假休假計劃，及時填寫《工作人員帶薪年休假計劃安排表》

上報XXX人事部門。

（三）建立臺賬,動態監管

根據各單位上報的《工作人員帶薪年休假計劃安排表》，XXX

建立了2013帶薪年休假計劃檔案。依托考勤管理制度，逐月

對各單位休假計劃落實情況進行統計跟蹤，制作了XXX《員工年

休假臺賬》，實現對全體員工考勤情況及年休假情況的動態管理，及時追蹤休假計劃落實情況。

（四）加強指導,嚴格審批

按照上級有關精神，XXX嚴格執行年休假審批制度，明確休

假審批程序和審批時限。XXX人事部門積極指導各單位著力落實

年休假計劃，對員工的休假審批情況予以備案，并視情況上

報XXX領導審批，防止出現多休、少休年休假或者審批程序錯誤的情況。

三、下步工作計劃

2014年，XXX將對下屬各單位的年休假落實情況進行深入調

研，廣泛聽取員工對于完善XXX年休假工作的意見及建議，爭取

逐步建立健全科學的年休假管理工作機制，推動全體員工100%享

受完畢當年年休假。

年終考核時，員工的休假情況將作為各單位領導班子、所在單位評先評優的參考依據之一。對制度不健全、不認真執行年休

假制度的單位，XXX將予以通報批評、限期整改，確保帶薪年休

假制度得到有效落實。

XXX2014年3月21日

第四篇：關于落實國家公務員年休假制度的通知

關于落實國家公務員年休假制度的通知

省級經濟開發區、東部區塊管委會，各鎮人民政府、街道辦事處，市級機關各部門：

根據《中華人民共和國公務員法》和中央、省關于機關干部年休假有關問題的通知精神，為落實國家公務員(機關工作人員)的年休假制度，確保國家公務員(機關工作人員)正常休假，有利身心健康，提高工作效率。現就加強落實國家公務員(機關工作人員)年休假工作的有關問題通知如下：

一、年休假對象

㈠享受年休假的對象為黨政機關及參照、依照公務員制度管理事業單位，參加工作滿一年以上，且已轉正定級的國家公務員(機關工作人員)(以下統稱工作人員)。

㈡機關工勤人員、事業單位工作人員可參照執行。按國家規定享受暑假或其他特殊休假待遇單位的人員除外。

二、年休假假期

年休假假期，根據工作人員的工作年限分別確定。

㈠參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假3天;

㈡參加工作時間滿5年不滿10年的，每年休假7天;

㈢參加工作時間滿10年不滿20年的，每年休假10天;

㈣參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假15天;

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㈤參加工作時間滿30年及以上的，每年休假20天;

上述人員在參加工作時間滿規定年限的周年后，從次年起享受相應的年休假假期。

三、年休假安排

要根據單位的工作任務、人員的崗位性質和個人的基本情況，合理計劃并妥善安排休假，既要保證各項工作的正常有序運轉，又要保證年休假制度的順利實施，切實保障工作人員的合法權益。

㈠制訂本單位當年工作人員的年休假計劃，于年初(三月底前)報市委組織部、市人事勞動社會保障局備案。要根據機關推行“AB”崗的要求，合理進行崗位與人員的配置，科學安排、認真組織實施年休假，避免出現集中年休假或休假不了的現象。

㈡單位領導干部要執行年休假，以確保本單位年休假制度的正常實施。

1、市級四套班子主要領導的年休假安排，由市委、市政府辦公室報臺州市主管領導核準。其他市級領導的年休假由其本人在年初作出計劃，由市委組織部匯總，報市委市政府主要領導核準。

2、科(局)級領導干部年休假計劃的安排，按干部管理權限，事先征求市委組織部門意見。

㈢單位要為工作人員休假提供方便。對確因工作原因不

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能按計劃安排年休假的，應當按干部管理權限批準予以延期，但假期必須當年使用。

㈣個人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。年休假假期包括公休日，不包括法定節假日，如遇年休假分段使用時不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規定應享受年休假假期中所包含的公休假日的天數。

㈤單位要進行年休假登記管理。對年休假要及時掌握動態、提示信息，實施報告和檢查，認真履行請銷假手續。

㈥要處理好病事假與年休假的關系。病事假可先用年休假抵用，如不抵用的要嚴格按病事假的規定扣減工資福利及獎金待遇。

㈦有下列情況之一的，當不享受年休假：

1、上年底考核不稱職(不合格);

2、當年事假累計超過20天;

3、當年病假累計超過30天;

4、當年病假、事假相加超過40天。

5、如當年享受年休假以后，其病、事假假期超過以上2、3、4項中的其中一項規定的，其下一的年休假不再享受。

四、年休假待遇及要求

要切實加強年休假的管理，通過必要的行政措施，以實現年休假的目的。

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㈠工作人員在年休假期間，工資福利等待遇不受影響。

㈡不休年休假的人員，不得領取休假補貼，單位不得以經濟補償形式抵作年休假。

㈢不得接受任何單位或個人報銷費用及免費旅游。

正確實施年休假制度，是保證單位工作任務順利完成的重要前提，更是保證工作人員身心健康的必要基礎。各部門應從實際出發，既要安排好工作，又要落實好年休假。有關部門要積極探索適應不同單位、不同群體需求的休假方式，健全工作人員的年休假制度。

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第五篇：年休假 幾點問題 工作年限

關于“年休假”問題的幾點提示

很多朋友建議做關于“年休假”的話題，今天小格就分享一些關于年休假的幾個小案例來說明一下目前年休假的狀況，為大家在年休假問題上做幾點提示：一：入職年限以在本公司工作年限計算

李某2008年7月入職某公司，雙方當即簽訂了為期三年的勞動合同。李某于2011年10月13日開始休病假，某公司依法安排其享受6個月的醫療期，醫療期滿后，雙方終止勞動合同。訴訟中，李某主張在2011未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，并提交了北京市某區人才服務中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年；某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務中心的證明不能證明累計工齡情況。法官最終依據李某提交的《工齡證明》以及通過某公司安排的醫療期時間反向推算，認定李某累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。

小格提示大家：核實工作年限 明確年假天數

勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關。小格提示，用人單位往往采取漠視累計工作年限，以勞動者在本單位的工作年限計算年休假天數的方式，縮短勞動者應當享受的休假權利。一旦發生爭議，勞動者一方對于入職前的工作年限要承擔相應的舉證責任，如果舉證不能則要承擔敗訴責任。本案中，因為李某提交了相關證據，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會成立。

在此小格建議，勞動者應當在入職時與用人單位明確約定入職后應當享受的帶薪年休假天數，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應當提早進行核實，避免在入職以后對應當享受的年休假天數產生爭議。

二：待崗時間抵消年休假

2007年4月王某入職某科技公司，雙方先后簽訂四份勞動合同，勞動合同期限均不滿一年。勞動合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。后雙方于2010年5月解除勞動關系。訴訟中，該科技公司認為，王某簽訂的勞動合同為完成一定工作任務為期限的勞動合同，每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。王某認為，其在該科技公司工作連續滿三年不存在間斷，雙方簽訂的合同并非是

以完成一定工作任務為期限的合同，其應當依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應當支付未休年假工資。最終，法院根據王某提交的證明連續工作的證據，認定雙方之間的勞動關系已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應當支付王某未休年休假工資。小格提示：區分待崗與休假 爭取最大補償

待崗是指因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態，在待崗期間勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付生活費。勞動用工實踐中，有一些用人單位會利用待崗狀態，中斷勞動者的連續工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的。本案中，王某提交的證據能夠證明其連續工作年限在一年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動者連續工作不滿一年的主張沒有成立；法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。同時，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。

在此小格建議，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。有待崗工作的情況下，勞動者在符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權利。

三：虛假考勤偽造記錄

謝某2008年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動合同，2011年8月謝某提出辭職。訴訟中，謝某主張其在2010期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資；某賓館則主張謝某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有謝某的簽字。但謝某不予認可，并申請對考勤記錄中簽名進行鑒定，鑒定結果為該簽字并非謝某簽字。最終，法院依據鑒定結論，對某賓館提交的考勤不予采信，支持了謝某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請求。

小格提示：積極參與訴訟 辨別虛假證據

帶薪年假是否休息是一種事實上的爭執，訴訟中法官主要將考勤記錄、請假申請、銷假證明等證據作為判斷事實的依據。一旦雙方糾紛發生后，有一部分不誠信的用人單位甚至采取偽造出有利于自己的證據，導致訴訟中雙方當事人對重要證據的真實性發生重大分歧。

在此小格建議，勞動者增強辨別偽造證據的應訴能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使鑒定權利，以便法官能夠通過科技手段準確判斷證據的真偽。四：無假承諾限制休假

張某2011年3月入職某公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，張某的崗位為司機。此外，雙方另簽訂有一份承諾書，該承諾書中有張某“無年假”的內容。訴訟中，張某主張在2012沒有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書系單位單方要求其簽字的；而某公司則主張，車輛限行時間可以折抵張某年假待遇。法官根據雙方勞動合同的內容，認定張某的工作內容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協助經理工作等內容，因此該公司提出的車輛限行時間可折抵年假待遇主張不能成立。由于帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定屬于無效約定。

因此，法院支持了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。

小格提示：警惕不公待遇抵制違法約定

在這個案件中，雖然勞動者會因為每周一天的車輛限行時間而不能出車駕駛，但是“不出車”并不代表勞動者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動者簽訂的“無休假”約定，就違反了法律規定勞動者的帶薪休假權利，因此不能被法官認定為有效。

小格建議，勞動者應當明確自己享受的法定權利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，需要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或申請司法機關認定無效。

五：旅游福利替代年假

錢某2008年7月入職某公司，雙方簽訂有書面勞動合同，后于2011年5月解除勞動合同。訴訟中，錢某主張其在2010期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資；該公司則主張單位在2010年5月8日至15日期間安排錢某外出旅游，因此當年應當視為享受了帶薪年假，并提交當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據予以證明。

錢某認可參加了單位安排的旅游活動，但不認可旅游福利即是年假待遇。法院認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時，用人單位沒有提前向勞動者釋明旅游時間要折抵年假天數。法院對該公司的抗辯主張不予采信，支持了錢某的訴訟請求。

小格提示：規范休假制度 “正名”休假待遇

勞動者的休假權，是為了保障勞動者的身體健康和休息權，以提高工作效率而設立。很多用人單位為激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權益，從性質上講旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權利。

在此小格建議，用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。