第一篇：積極推進干部人事制度改革　健全完善選賢任能的用人機制

近年來，特別是中共中央《深化干部人事制度改革綱要》下發以來，區委在市委的正確領導下，在市委組織部的具體指導下，堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”重要思想的要求，緊緊圍繞經濟建設這個中心和改革發展穩定的大局，在整體推進干部人事制度改革的同時，抓住黨政領導干部選拔任用制度改革這個重點，圍繞擴大干部工作中的民主、落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，大力推進各項改革措施，取得了明顯的成效。下面，就我區干部人事制度改革的主要措施、存在的問題和今后努力的方向，作個簡要的匯報。

一、主要改革措施

第一，認真宣傳貫徹《深化干部人事制度改革綱要》。區委多次召開會議專題研究我區干部人事制度改革工作，并制定下發了《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》。《實施意見》明確了我區深化干部人事制度改革的指導方針、原則和基本目標，對健全和完善我區領導干部選拔任用、考核、交流、能上能下、監督制度，深化企業人事制度改革提出了具體的要求，為我區深化干部人事制度改革提供了保證。

第二，積極試行公開選拔制度。區委制定的《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》中明確規定：推行公開選拔制度，逐步提高公開選拔的領導干部在新提拔同級干部中的比例。2001年，全區面向社會公開招考了10名副處級領導干部、7名科級領導干部。2002年，又先后面向社會招考了6名科級干部。公開選拔干部，極大地激發了廣大干部的競爭意識和學習熱潮。

第三，大力實行競爭上崗制度。制定了《西林區黨政機關中層干部競爭上崗實施辦法》。以機構改革為契機，在區直機關和街鎮中層干部中普遍實行競爭上崗。通過筆試、面試、考核等程序，區直和街鎮機構改革中，共有1037名科級干部通過競爭上崗，有669名干部被分流精簡。

第四，強力推進干部能上能下。區委制定了《關于對區管領導干部職務實行動態管理的試行意見》。規定，對考核不合格，多數群眾不信任，確屬不稱職的領導干部，予以降職或免職。對于考核中民主測評不稱職票數達到三分之一的，改任非領導職務，經考核確屬不稱職的，免去現任職務。在撤縣設區干部過渡和街鎮、區直機關改革中，因民主測評不稱職票數達到三分之

一、綜合考核確定為不稱職而改任非領導職務的20人，因不勝任現職被降職的8人，免職的10人。

第五，大力推進干部交流和輪崗。認真貫徹《黨領導干部交流工作暫行條例》，相應制定了干部交流調動的有關規定，完善干部交流工作中的配套改革，嚴明干部交流紀律。同時，嚴格實行黨政領導職務任期制度，對選任制干部，根據《黨章》和有關法律規定，嚴格執行任期規定。委任制黨政領導職務的任期，街鎮為3年，區直部門為5年，可以連任，但在同一職位連任分別不得超過6年和10年。中層干部任同一職務滿5年的必須輪崗。1999年以來，結合班子調整，共交流區管干部126人次，任同一職位滿10年的區管干部全部作了交流性調整。在機構改革中，中層干部普遍實行了輪崗。原區編辦主任，任職時間超過10年，去年調整到區法制辦任職。

第六，全面實行任前公示制度和試用期制度。制定了《區管黨政領導干部任前公示實施辦法》，明確規定，黨政領導干部擬提拔任職的，一律實行任前公示，同時對公示的內容、方法、程序進行了具體的規范。公示后的干部實行任職試用期制度，試用時間為一年。近年來，對提拔的86名處級領導干部，全部實行了公示和試用。前不久，我們剛對10名公開選拔任職試用期滿的干部，進行了考核，社會反響比較好。實行公示制和試用期制度，將干部監督的關口前移，強化了干部的自律意識。

第七，建立健全了黨政領導任職目標責任制和領導干部崗位職責規范。區委研究制定了《關于對街鄉鎮場區黨政正職實行任期目標管理的試行意見》，建立了實績考核指標體系，把干部的使用與實績考核緊密地結合起來。各單位相應制定了干部目標考核責任制，細化了不同類型、不同層次領導干部的考核標準，提高了考核工作的客觀性和科學性，真正使實績考核結果成為調整使用干部的重要依據。

第八，健全監督制度，加強干部監督管理。制定了《關于對區管領導干部實行誡勉的試行意見》，先后建立了領導干部大事報告制度、收入申報、離任職經濟審計等制度，強化了干部的監督意識。在實際工作中，我們重點加強了對各單位黨政“一把手”的監督，對重大決策的制定和執行情況的監督，思想作風的監督，選拔任用干部的監督和廉潔從政的監督。

實踐證明，上述改革措施的實施，保證了群眾的有效參與，擴大了干部工中的民主程度，優化了干部工作機制，提高了干部選任質量，強化了干部工作監督，促進了干部思想作風的轉變。

二、存在的問題

盡管我們在深化干部人事制度改革方面采取了一些具體措施，取得了一定的成效，但與形勢的發展，干部隊伍建設的要求還有很大差距。在實際工作中，仍然存在著一些需要進一步解決的問題，許多制度還需要進一步健全和完善。

一是公開選拔干部的力度不大。面向社會招考的范圍不廣，僅限于西林區范圍內，公開選拔領導干部的比例較校

二是干部下的渠道不暢，標準比較簡單。因民主測評的票數、年齡、學歷因素下的多，因不勝任或不適應者“下”得少。

三是干部考察方法不新，形式比較單一。從考察內容上看，主觀評價多，客觀反映少。從考察時間上看，平時考察少，定期性考察多。從考察方法上看，傳統的測評、座談多，而個別走訪考察、微服私訪考察、追溯考察、統計比較考察采用得不夠。

四是重使用輕管理問題不同程度地存在。現行干部選拔任用在公開化、民主化方面都有了較大程度的提高和改善，特別近年來相應實行的民主推薦、任前公示制度，都收到了較好的社會效果。干部監督管理也制定

了一系列的制度，如誡勉制度、談話制度，但具體到干部的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面如何管理，抓落實比較少，或抓得不到位。

三、今后努力的方向

黨的十五屆六中全會通過的《決定》指出：“必須全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針和德才兼備的原則，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全機制，堅持用好的作風選人，選作風好的人。”這既明確了堅持選賢任能、反對用人上的不正之風的總體思路和要求，也提出了一個很重要的觀點，就是必須用好的制度和作風選人。

堅持用好的作風選人，必須堅持用好的制度選人，其根本出路在于不斷深化干部人事制度改革，制度建設帶有長期性、全局性、根本性和穩定性。干部人事制度改革的基本目標，概括起來就是要“建立一個機制”，即建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制；“完善兩個體系”，即完善干部人事工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系和干部人事管理法規體系。努力實現干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之風和～現象；“形成一套制度”，即形成符合黨政機關、國有企業和事業單位不同特點的分類管理、各具特色的管理制度；“創造一個環境”，即創造尊重知識、尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，實現人才資源的整體開發和合理配置。其中，建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制，是核心的內容。結合貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，當前和今后一個時期，干部人事制度改革，要著重在以下幾個方面加以推進：

第一，進一步擴大干部工作中的民主，認真落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。鄧小平同志曾經指出：“我們各種政治制度和經濟制度的改革，要堅定地有步驟地進行。這些改革的總方向，都是為了發揚和保證黨內民主，發揚和保證人民民主。”深化干部人事制度改革，尤其要堅持這一方向。在干部工作中充分發揚民主，是社會主義國家人民群眾當家作主的本質要求，是黨的群眾路線在干部工作中的貫徹和體現。把擴大民主作為干部人事制度改革的基本方向，符合實際，符合人民群眾的愿望，不僅有利于優秀人才脫穎而出，也是避免和減少用人失誤、克服用人上的不正之風和～現象的治本之策。

在實際工作中，要努力改進干部的選拔方式、決策方式和任用方式。要注重干部選拔前的民主推薦工作。民主推薦是選拔干部的首要環節，是基本前提和基礎，民主推薦的成功與否，直接關系到選人用人的視野、范圍和效果。在民主推薦工作中，要高度重視群眾推薦，尊重群眾推薦的結果，防止和糾正偏重組織推薦和領導推薦，忽視群眾推薦的傾向，增強群眾參與的積極性。黨委討論干部要逐步實行無記名票決制，擴大決策的范圍，增強決策的民主性。要進一步完善領導干部任前公示制，進一步規范群眾反映、受理、調查、處理的程序和方法，使公示制真正成為干部群眾參與和監督干部選拔任用的一種有效形式。

第二，進一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的質量。干部考察是干部選拔任用工作的重要環節和基礎工作。近年來，由于考察失真失實導致選人用人失誤的問題比較突出，這與考察方法簡單，考察范圍狹小，考察人員素質不高等有直接的關系。隨著社會生活的發展變化，干部的活動范圍和空間擴大，活動方式日趨多樣，干部違規行為的隱蔽性增加，加大了干部考察工作的難度。要進一步擴大群眾參的范圍，實行干部考察預告制和差額考察制度，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見，對考察對象進行比較和鑒別。改進實績考察方法，抓緊制定完善黨政領導干部崗位職責規范，建立任期目標責任制和實績考核指標體系，力求實績考察客觀準確，防止實績不實和虛報浮夸。充分發揮組織部干部監督部門的作用，認真落實組織、紀檢、信訪等執紀執法部門聯系會制度，強化干部的日常考察和管理。

第三，建立和完善制約機制，強化對干部選拔任用工作的監督。近幾年，干部監督工作取得了一定的成效，但仍是一個薄弱環節。監督機制不完善，監督制度不健全，尤其對“一把手”的監督乏力，是造成選人用人上的不正之風和～現象的重要原因。為此，要認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對干部的推薦提名、考察考核、討論決定等各個環節嚴格把關，實行全過程監督。要發揮群眾監督的作用，凡是群眾反映的內容具體、情節嚴重的問題，要認真調查核實。要嚴肅查處違反干部人事制度法規的行為，建立并完善推薦、考察、決定責任制和用人失誤責任追究制度，明確責任主體的責任內容，切實解決干部選拔任用工作中責任不明確，出現用人失察失誤無人負責、難以追究的問題。

第四，建立健全競爭和更新機制，促進干部奮發工作，能上能下。干部能上不能下是長期困擾我們的難點問題。解決這一問題，必須從“上”和“下”兩個方面著手。在“上”的方面，要引入競爭擇優機制，積極推行公開選拔、競爭上崗等制度。在推進“下”的方面，要下決心建立黨政領導職務任期制，明確規定干部連續任職及擔任同一職級領導職務不能超過最高年限，任職期滿后，除提拔、交流的以外，可以連任的辦理連任手續，符合退休條件的應當退休，既不能連任又不到退休年齡的，改任非領導職務或離職分流。要對新提拔的委任制干部實行試用期制度。抓緊建立領導干部的引咎辭職、責令辭職制度。研究制定不稱職干部的具體認定標準，加大調整不稱職干部的力度，對經組織考核確系不稱職的干部，應采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等多種辦法予以調整。

四、三點建議

第一，加強對基層的指導。及時傳達上級有關改革的精神，切實幫助基層解決干部人事制度改革中出現的新問題、新矛盾。

第二，加強橫向交流。組織經常性的研討會，對如何解決干部人事制度改革中出現的新問題，進行探討、交流。

第二篇：積極推進干部人事制度改革　健全完善選賢任能的用人機制

近年來，特別是中共中央《深化干部人事制度改革綱要》下發以來，區委在市委的正確領導下，在市委組織部的具體指導下，堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”重要思想的要求，緊緊圍繞經濟建設這個中心和改革發展穩定的大局，在整體推進干部人事制度改革的同時，抓住黨政領導干部選拔任用制度改革這個重點，圍繞擴大干部工作中的民主、落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，大力推進各項改革措施，取得了明顯的成效。下面，就我區干部人事制度改革的主要措施、存在的問題和今后努力的方向，作個簡要的匯報。

一、主要改革措施

第一，認真宣傳貫徹《深化干部人事制度改革綱要》。區委多次召開會議專題研究我區干部人事制度改革工作，并制定下發了《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》。《實施意見》明確了我區深化干部人事制度改革的指導方針、原則和基本目標，對健全和完善我區領導干部選拔任用、考核、交流、能上能下、監督制度，深化企業人事制度改革提出了具體的要求，為我區深化干部人事制度改革提供了保證。

第二，積極試行公開選拔制度。區委制定的《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》中明確規定：推行公開選拔制度，逐步提高公開選拔的領導干部在新提拔同級干部中的比例。2001年，全區面向社會公開招考了10名副處級領導干部、7名科級領導干部。2002年，又先后面向社會招考了6名科級干部。公開選拔干部，極大地激發了廣大干部的競爭意識和學習熱潮。

第三，大力實行競爭上崗制度。制定了《西林區黨政機關中層干部競爭上崗實施辦法》。以機構改革為契機，在區直機關和街鎮中層干部中普遍實行競爭上崗。通過筆試、面試、考核等程序，區直和街鎮機構改革中，共有1037名科級干部通過競爭上崗，有669名干部被分流精簡。

第四，強力推進干部能上能下。區委制定了《關于對區管領導干部職務實行動態管理的試行意見》。規定，對考核不合格，多數群眾不信任，確屬不稱職的領導干部，予以降職或免職。對于考核中民主測評不稱職票數達到三分之一的，改任非領導職務，經考核確屬不稱職的，免去現任職務。在撤縣設區干部過渡和街鎮、區直機關改革中，因民主測評不稱職票數達到三分之

一、綜合考核確定為不稱職而改任非領導職務的20人，因不勝任現職被降職的8人，免職的10人。

第五，大力推進干部交流和輪崗。認真貫徹《黨領導干部交流工作暫行條例》，相應制定了干部交流調動的有關規定，完善干部交流工作中的配套改革，嚴明干部交流紀律。同時，嚴格實行黨政領導職務任期制度，對選任制干部，根據《黨章》和有關法律規定，嚴格執行任期規定。委任制黨政領導職務的任期，街鎮為3年，區直部門為5年，可以連任，但在同一職位連任分別不得超過6年和10年。中層干部任同一職務滿5年的必須輪崗。1999年以來，結合班子調整，共交流區管干部126人次，任同一職位滿10年的區管干部全部作了交流性調整。在機構改革中，中層干部普遍實行了輪崗。原區編辦主任，任職時間超過10年，去年調整到區法制辦任職。

第六，全面實行任前公示制度和試用期制度。制定了《區管黨政領導干部任前公示實施辦法》，明確規定，黨政領導干部擬提拔任職的，一律實行任前公示，同時對公示的內容、方法、程序進行了具體的規范。公示后的干部實行任職試用期制度，試用時間為一年。近年來，對提拔的86名處級領導干部，全部實行了公示和試用。前不久，我們剛對10名公開選拔任職試用期滿的干部，進行了考核，社會反響比較好。實行公示制和試用期制度，將干部監督的關口前移，強化了干部的自律意識。

第七，建立健全了黨政領導任職目標責任制和領導干部崗位職責規范。區委研究制定了《關于對街鄉鎮場區黨政正職實行任期目標管理的試行意見》，建立了實績考核指標體系，把干部的使用與實績考核緊密地結合起來。各單位相應制定了干部目標考核責任制，細化了不同類型、不同層次領導干部的考核標準，提高了考核工作的客觀性和科學性，真正使實績考核結果成為調整使用干部的重要依據。

第八，健全監督制度，加強干部監督管理。制定了《關于對區管領導干部實行誡勉的試行意見》，先后建立了領導干部大事報告制度、收入申報、離任職經濟審計等制度，強化了干部的監督意識。在實際工作中，我們重點加強了對各單位黨政“一把手”的監督，對重大決策的制定和執行情況的監督，思想作風的監督，選拔任用干部的監督和廉潔從政的監督。

實踐證明，上述改革措施的實施，保證了群眾的有效參與，擴大了干部工中的民主程度，優化了干部工作機制，提高了干部選任質量，強化了干部工作監督，促進了干部思想作風的轉變。

二、存在的問題

盡管我們在深化干部人事制度改革方面采取了一些具體措施，取得了一定的成效，但與形勢的發展，干部隊伍建設的要求還有很大差距。在實際工作中，仍然存在著一些需要進一步解決的問題，許多制度還需要進一步健全和完善。

一是公開選拔干部的力度不大。面向社會招考的范圍不廣，僅限于西林區范圍內，公開選拔領導干部的比例較小。

二是干部下的渠道不暢，標準比較簡單。因民主測評的票數、年齡、學歷因素下的多，因不勝任或不適應者“下”得少。

三是干部考察方法不新，形式比較單一。從考察內容上看，主觀評價多，客觀反映少。從考察時間上看，平時考察少，定期性考察多。從考察方法上看，傳統的測評、座談多，而個別走訪考察、微服私訪考察、追溯考察、統計比較考察采用得不夠。

四是重使用輕管理問題不同程度地存在。現行干部選拔任用在公開化、民主化方面都有了較大程度的提高和改善，特別近年來相應實行的民主推薦、任前公示制度，都收到了較好的社會效果。干部監督管理也制定了一系列的制度，如誡勉制度、談話制度，但具體到干部的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面如何管理，抓落實比較少，或抓得不到位。

三、今后努力的方向

黨的十五屆六中全會通過的《決定》指出：“必須全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針和德才兼備的原則，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全機制，堅持用好的作風選人，選作風好的人。”這既明確了堅持選賢任能、反對用人上的不正之風的總體思路和要求，也提出了一個很重要的觀點，就是必須用好的制度和作風選人。

堅持用好的作風選人，必須堅持用好的制度選人，其根本出路在于不斷深化干部人事制度改革，制度建設帶有長期性、全局性、根本性和穩定性。干部人事制度改革的基本目標，概括起來就是要“建立一個機制”，即建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制；“完善兩個體系”，即完善干部人事工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系和干部人事管理法規體系。努力實現干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之風和腐敗現象；“形成一套制度”，即形成符合黨政機關、國有企業和事業單位不同特點的分類管理、各具特色的管理制度；“創造一個環境”，即創造尊重知識、尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，實現人才資源的整體開發和合理配置。其中，建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制，是核心的內容。結合貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，當前和今后一個時期，干部人事制度改革，要著重在以下幾個方面加以推進：

第一，進一步擴大干部工作中的民主，認真落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。鄧小平同志曾經指出：“我們各種政治制度和經濟制度的改革，要堅定地有步驟地進行。這些改革的總方向，都是為了發揚和保證黨內民主，發揚和保證人民民主。”深化干部人事制度改革，尤其要堅持這一方向。在干部工作中充分發揚民主，是社會主義國家人民群眾當家作主的本質要求，是黨的群眾路線在干部工作中的貫徹和體現。把擴大民主作為干部人事制度改革的基本方向，符合實際，符合人民群眾的愿望，不僅有利于優秀人才脫穎而出，也是避免和減少用人失誤、克服用人上的不正之風和腐敗現象的治本之策。

在實際工作中，要努力改進干部的選拔方式、決策方式和任用方式。要注重干部選拔前的民主推薦工作。民主推薦是選拔干部的首要環節，是基本前提和基礎，民主推薦的成功與否，直接關系到選人用人的視野、范圍和效果。在民主推薦工作中，要高度重視群眾推薦，尊重群眾推薦的結果，防止和糾正偏重組織推薦和領導推薦，忽視群眾推薦的傾向，增強群眾參與的積極性。黨委討論干部要逐步實行無記名票決制，擴大決策的范圍，增強決策的民主性。要進一步完善領導干部任前公示制，進一步規范群眾反映、受理、調查、處理的程序和方法，使公示制真正成為干部群眾參與和監督干部選拔任用的一種有效形式。

第二，進一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的質量。干部考察是干部選拔任用工作的重要環節和基礎工作。近年來，由于考察失真失實導致選人用人失誤的問題比較突出，這與考察方法簡單，考察范圍狹小，考察人員素質不高等有直接的關系。隨著社會生活的發展變化，干部的活動范圍和空間擴大，活動方式日趨多樣，干部違規行為的隱蔽性增加，加大了干部考察工作的難度。要進一步擴大群眾參的范圍，實行干部考察預告制和差額考察制度，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見，對考察對象進行比較和鑒別。改進實績考察方法，抓緊制定完善黨政領導干部崗位職責規范，建立任期目標責任制和實績考核指標體系，力求實績考察客觀準確，防止實績不實和虛報浮夸。充分發揮組織部干部監督部門的作用，認真落實組織、紀檢、信訪等執紀執法部門聯系會制度，強化干部的日常考察和管理。

第三，建立和完善制約機制，強化對干部選拔任用工作的監督。近幾年，干部監督工作取得了一定的成效，但仍是一個薄弱環節。監督機制不完善，監督制度不健全，尤其對“一把手”的監督乏力，是造成選人用人上的不正之風和腐敗現象的重要原因。為此，要認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對干部的推薦提名、考察考核、討論決定等各個環節嚴格把關，實行全過程監督。要發揮群眾監督的作用，凡是群眾反映的內容具體、情節嚴重的問題，要認真調查核實。要嚴肅查處違反干部人事制度法規的行為，建立并完善推薦、考察、決定責任制和用人失誤責任追究制度，明確責任主體的責任內容，切實解決干部選拔任用工作中責任不明確，出現用人失察失誤無人負責、難以追究的問題。

第四，建立健全競爭和更新機制，促進干部奮發工作，能上能下。干部能上不能下是長期困擾我們的難點問題。解決這一問題，必須從“上”和“下”兩個方面著手。在“上”的方面，要引入競爭擇優機制，積極推行公開選拔、競爭上崗等制度。在推進“下”的方面，要下決心建立黨政領導職務任期制，明確規定干部連續任職及擔任同一職級領導職務不能超過最高年限，任職期滿后，除提拔、交流的以外，可以連任的辦理連任手續，符合退休條件的應當退休，既不能連任又不到退休年齡的，改任非領導職務或離職分流。要對新提拔的委任制干部實行試用期制度。抓緊建立領導干部的引咎辭職、責令辭職制度。研究制定不稱職干部的具體認定標準，加大調整不稱職干部的力度，對經組織考核確系不稱職的干部，應采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等多種辦法予以調整。

四、三點建議

第一，加強對基層的指導。及時傳達上級有關改革的精神，切實幫助基層解決干部人事制度改革中出現的新問題、新矛盾。

第二，加強橫向交流。組織經常性的研討會，對如何解決干部人事制度改革中出現的新問題，進行探討、交流。

第三，加強制度化建設。武漢市作為全國干部人事制度改革試點城市，有許多好的作法和成功的經驗，應該形成全面、系統的制度。

最后，衷心感謝市委組織部各位領導來我區指導工作，并懇請各位領導對我區干部人事制度改革工作提要求，我們將以宣傳貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》為契機，進一步解放思想，更新觀念，與時俱進，積極探索，不斷推進干部人事制度改革和創新，努力提高干部人事工作水平。

第三篇：積極推進干部人事制度改革　健全完善選賢任能的用人機制

積極推進干部人事制度改革　健全完善選賢任能的用人機制近年來，特別是中共中央《深化干部人事制度改革綱要》下發以來，區委在市委的正確領導下，在市委組織部的具體指導下，堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”重要思想的要求，緊緊圍繞經濟建設這個中心和改革發展穩定的大局，在整體推進干部人事制度改革的同時，抓住黨政領導干部選拔任用制度改

革這個重點，圍繞擴大干部工作中的民主、落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，大力推進各項改革措施，取得了明顯的成效。下面，就我區干部人事制度改革的主要措施、存在的問題和今后努力的方向，作個簡要的匯報。

一、主要改革措施第一，認真宣傳貫徹《深化干部人事制度改革綱要》。區委多次召開會議專題研究我區干部人事制度改革工作，并制定下發了《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》。《實施意見》明確了我區深化干部人事制度改革的指導方針、原則和基本目標，對健全和完善我區領導干部選拔任用、考核、交流、能上能下、監督制度，深化企業人事制度改革提出了具體的要求，為我區深化干部人事制度改革提供了保證。第二，積極試行公開選拔制度。區委制定的《貫徹〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》中明確規定：推行公開選拔制度，逐步提高公開選拔的領導干部在新提拔同級干部中的比例。2001年，全區面向社會公開招考了10名副處級領導干部、7名科級領導干部。2002年，又先后面向社會招考了6名科級干部。公開選拔干部，極大地激發了廣大干部的競爭意識和學習熱潮。第三，大力實行競爭上崗制度。制定了《西林區黨政機關中層干部競爭上崗實施辦法》。以機構改革為契機，在區直機關和街鎮中層干部中普遍實行競爭上崗。通過筆試、面試、考核等程序，區直和街鎮機構改革中，共有1037名科級干部通過競爭上崗，有669名干部被分流精簡。第四，強力推進干部能上能下。區委制定了《關于對區管領導干部職務實行動態管理的試行意見》。規定，對考核不合格，多數群眾不信任，確屬不稱職的領導干部，予以降職或免職。對于考核中民主測評不稱職票數達到三分之一的，改任非領導職務，經考核確屬不稱職的，免去現任職務。在撤縣設區干部過渡和街鎮、區直機關改革中，因民主測評不稱職票數達到三分之

一、綜合考核確定為不稱職而改任非領導職務的20人，因不勝任現職被降職的8人，免職的10人。第五，大力推進干部交流和輪崗。認真貫徹《黨領導干部交流工作暫行條例》，相應制定了干部交流調動的有關規定，完善干部交流工作中的配套改革，嚴明干部交流紀律。同時，嚴格實行黨政領導職務任期制度，對選任制干部，根據《黨章》和有關法律規定，嚴格執行任期規定。委任制黨政領導職務的任期，街鎮為3年，區直部門為5年，可以連任，但在同一職位連任分別不得超過6年和10年。中層干部任同一職務滿5年的必須輪崗。1999年以來，結合班子調整，共交流區管干部126人次，任同一職位滿10年的區管干部全部作了交流性調整。在機構改革中，中層干部普遍實行了輪崗。原區編辦主任，任職時間超過10年，去年調整到區法制辦任職。第六，全面實行任前公示制度和試用期制度。制定了《區管黨政領導干部任前公示實施辦法》，明確規定，黨政領導干部擬提拔任職的，一律實行任前公示，同時對公示的內容、方法、程序進行了具體的規范。公示后的干部實行任職試用期制度，試用時間為一年。近年來，對提拔的86名處級領導干部，全部實行了公示和試用。前不久，我們剛對10名公開選拔任職試用期滿的干部，進行了考核，社會反響比較好。實行公示制和試用期制度，將干部監督的關口前移，強化了干部的自律意識。第七，建立健全了黨政領導任職目標責任制和領導干部崗位職責規范。區委研究制定了《關于對街鄉鎮場區黨政正職實行任期目標管理的試行意見》，建立了實績考核指標體系，把干部的使用與實績考核緊密地結合起來。各單位相應制定了干部目標考核責任制，細化了不同類型、不同層次領導干部的考核標準，提高了考核工作的客觀性和科學性，真正使實績考核結果成為調整使用干部的重要依據。第八，健全監督制度，加強干部監督管理。制定了《關于對區管領導干部實行誡勉的試行意見》，先后建立了領導干部大事報告制度、收入申報、離任職經濟審計等制度，強化了干部的監督意識。在實際工作中，我們重點加強了對各單位黨政“一把手”的監督，對重大決策的制定和執行情況的監督，思想作風的監督，選拔任用干部的監督和廉潔從政的監督。實踐證明，上述改革措施的實施，保證了群眾的有效參與，擴大了干部工[1][2][3]下一頁

第四篇：健全和完善信訪工作機制

健全和完善信訪工作機制

固本強基創平安

若羌縣委副書記、政法委書記王浩

（2009年6月）

健全和完善信訪工作機制，固本強基創平安是落實科學發展觀及中央政法委、綜治委《關于深入開展平安建設的意見》的具體體現，也是應對國際金融危機等不利因素，維護社會穩定，促進經濟社會又好又快發展的重大舉措和前題保障。隨著經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，如何有效化解層出不窮的矛盾糾紛，這是對我們執政能力和水平的嚴峻考驗。面對當前國際金融危機持續蔓延，國內重大活動多、敏感節點多這一形勢和“保增長、保民生、保穩定”這一重要任務，這就要求我們進一步提升做好新時期信訪工作的能力和水平，認真解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，著力化解各類矛盾糾紛，持續維護社會和諧穩定，促進經濟社會又好又快發展，而健全和完善信訪工作機制則是提升做好新時期信訪工作重要抓手，固本強基創平安的必要條件。

一、健全和完善社會矛盾糾紛預警預測機制1

當經濟社會持續快速發展的同時，也是各類社會矛盾糾紛高發的凸顯期，對此，要堅持從源頭預防矛盾，加快完善預警預測機制。一是高度重視初信初訪，及時分析研究矛盾糾紛是否存在普遍性的苗頭，做到萌芽狀態處置和提前制定科學合理的對策措施，進行有效預防。二是高度重視信息反映的內幕性和傾向性苗頭，及時歸類，逐一研究，制定應急預防措施，把可能發生的矛盾糾紛防止在未萌階段。三是嚴把源頭，在出臺各類政策時，務必要堅持科學發展觀，牢固樹立群眾觀點，堅持走群眾路線，從群眾的根本利益出發，立足打基礎、利長遠，科學論證，邀請相關人員和代表共同探討，研究確定，切實做到沒有兼顧各方面利益易發生矛盾的政策不出臺，得不到大多數群眾支持的政策不出臺，與民爭利的政策不出臺，配套措施跟不上的政策不出臺，防止因政策措施制定草率而引發群眾上訪。

二、健全和完善社會矛盾糾紛排查機制

進一步健全和完善信訪網絡，堅持自下而上的定期排查制度，村（居）實行周排查制度，鄉鎮（綜治辦、司法所為牽頭部門）和部門實行月排查制度，縣級以上適時督導排查化解情況制度，有效預防和減少“三訪”勢頭，針對排查出的矛盾隱患，及時進行梳理、匯總、上報，切實做到小問題及時解決不出村（社區），大問題限時解決不出鄉鎮（部門），重大問題切塊劃線，建立臺賬，逐案登記交辦，限期解決不

出縣，對交辦的信訪問題，由縣級以上信訪部門跟蹤督辦。

三、健全和完善社會矛盾糾紛化解機制

按照“事要解決”、“案結事了”的原則，針對交辦的問題要迅速制定調處解決工作方案，嚴格落實責任制。信訪事項涉及的單位，采取主要領導親自組織督查督辦，親自解決具體問題；針對重大信訪問題，實行“一個問題、一名領導、一套班子，包調查、包處理、包穩定”的三包責任制，做到反映問題不化解，工作班子不散，工作精力不減，一包到位，一抓到底，限時化解，對一些涉及面廣、牽涉部門多和影響較大的重復信訪問題，由信訪部門及時牽頭召開協調會議，按照“一事一議”和“一人一策”的方法，共同研究處理解決。同時，既要堅持落實好已被實踐證明行之有效的機制和制度，又要根據信訪工作的新變化、新要求，不斷創新機制，提升信訪工作水平，推動信訪工作新發展。要充分發揮處理信訪突出問題及群體性事件聯系會議的綜合協調指導作用，形成上下聯動、左右協調、運轉高效、綜合施治的工作機制，改變信訪部門單打獨斗、孤軍作戰的局面，組織協調各方面力量，充分利用人民調解、司法調解、行政調解相互銜接、互為補充的綜合調解優勢，發揮包案工作組和聯席會議的職能作用，綜合運用經濟、政治、行政、法律等手段，采取咨詢、教育、協調、調解、聽證等辦法，及時、有效地處理信訪問題，構建“統一領導、部門協調，統籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管”的信訪長效機制，實施網上信訪、信訪“綠色工程”和“無障礙信訪工程”，暢通信訪渠道。加強與域內外經濟、政治、文化的交流與合作，減少和化解涉界涉礦矛盾糾紛，消除對立增進了解和雙贏互促。

四、健全和完善矛盾糾紛應急處置機制

按照統一領導、協調負責、建立健全矛盾糾紛應急處置預案，明確職責，細化分工，不斷加強演練，完善群體性、突發性事件應急機制，真正做到發現得早、控制得住、處置得好。善于準確判定信訪初期的性質和其走向，注意研究在社會轉型特定時期的典型案例，對問題長期不能解決、涉及利益群體較廣、時限性較緊、處理不好可能會激化或“民轉刑”的案件，要組織相關力量全力做好初期調處化解工作；對大規模集體上訪，要及時向黨委、政府匯報，配合基層黨政組織掌控、疏導，及時現場引導，有效控制事態升級，正確把握輿論導向，注意證據收取，依法妥善處置。跟蹤督辦落實情況，堅決防止群體性事件的反彈。還應高度關注可能被敵對勢力煽動和利用，而升級為打砸搶焼及暴力對抗黨和政府相關部門的行徑，對此應予果斷打擊，避免造成現實危害

五、健全和完善矛盾糾紛責任追究機制

嚴格按照“屬地管理、分級負責”、“誰主管、誰負責”的原則，堅持實事求是，教育與懲處相結合，明確職責，落

實責任。加大督查督辦力度，對由于工作責任不清、措施落實不到位，玩忽職守、失職瀆職，解決群眾信訪問題不力，導致矛盾激化升級，引發重大群體性事件或重大惡性事件的，嚴格按照有關中央紀委《關于違反信訪工作紀律適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》和監察部、人力資源和社會保障部、國家信訪局《關于違反信訪工作紀律處分暫行規定》要求，堅決予以黨政紀處分，情節嚴重的追究其法律責任。同時實行責任倒查，逐級逐一追究責任，堅決遏制越級訪和各類非正常上訪事件的發生。

總之，要通過健全和完善的信訪工作機制，著力推動由對辦信接訪情況的簡單反映向綜合分析并提供決策建議上轉移；由對信訪事項的轉辦交辦向督導檢查并促進問題解決上轉移；由被動受理群眾來信來訪向預測、防范并及時協調化解上轉移，充分發揮信訪工作服務人民、維護穩定、推動發展、促進和諧的重要作用，進一步密切黨和政府與人民群眾的血肉聯系，促進經濟社會又好又快發展。

第五篇：健全選人用人機制-1

健全選人用人機制

讓“老好人”靠邊站

一項在線調查顯示，61.1%的人確認自己身邊的“老好人”非常多或比較多，89.3%的人表示在評優或選舉時支持過“老好人”，60.6%的人認為“老好人”更容易成功。

所謂“老好人”，《現代漢語詞典》的解釋是“脾氣隨和，不愿得罪人，缺乏原則性的人”。“老好人”的典型代表，也許就是東漢末年的司馬徽了。此公才干出眾，尤善識人，只是喜歡裝糊涂，無論別人和他談什么事，不管是好是壞，他都回答“好”，因而被稱為“好好先生”。筆者以為，企業在選人用人過程中，如果不注意識別“老好人”與“老實人”的區別，為“老好人”大開綠燈勢必會誤導我們的選人用人機制，從而形成一種不良風氣，小則影響單位發展，大則貽害一方。

一、“老好人”的危害性

在我們的工作和生活中，經常會遇到這樣或那樣的“老好人”，從表面看，他們或許只是脾氣隨和不會有什么大的危害，甚至因為見人就說好，見事就說對，因此，給人一種謙遜的印象。但實質，一旦這些人在主要工作崗位繼續充當“老好人”，就會放棄原則，因為他們看重的是人緣、謀求的是關系、追求的是私利，用單位和集體的利益來換取個人的“外部良好形象”，因此，這種人對工作和單位事業產生嚴重的損害，一旦讓其執行黨的路線、方 針、政策，他們可能會任意變通；面對大是大非，他們會選擇明哲保身；面對歪風邪氣，他們往往聽之任之甚至隨波逐流；面對需要“得罪人”的改革創新工作，他們更可能選擇退避三舍。其主要危害體現在：一是凡事和稀泥，實際問題難以解決；二是讓真正堅持原則的人吃虧，沒人愿意承擔創新風險；三是讓整個社會風氣變味，法律制度頹廢，禮治秩序蕩然無存。

正因為如此，“老好人”自古以來一直為正義者所不齒。我們的老夫子的孔子在《論語·陽貨》中曾語氣激憤地指出：“鄉愿，德之賊也。”何謂鄉愿？就是我們通常所說的“老好人”。偉大領袖毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，對“老好人”現象更是進行了毫不留情的抨擊，指出這種現象是機會主義的一種表現，“是一種腐蝕劑”，“革命隊伍中不應該保留它的地位”。

二、“老好人”廣泛存在的原因分析

可以說，從古到今，“老好人”都是受到批判的。但為什么“老好人”如今仍然廣泛存在？又為什么會有那么多人支持“老好人”？個中原因，有以下幾點值得深思。

一是“老好人”處事圓滑、不講原則、到處和稀泥，從不冒風險，工作中不求無功、但求無過，在大家的印象中，也就容易與“老實人”劃等號。

二是“老好人”善于將自己功利的目標掩飾起來，他們只栽花，不栽刺，遇到矛盾繞道走，是非面前不開口，誰也不得罪，人際關系雖然庸俗卻也親密和諧。因為人都會趨利避害，“老好人”讓人覺得沒有威脅，容易被人接納自然在情理之中。

三是現在的體制某種程度上逼著人們去當“老好人”。俗話說“出頭的椽子先爛”，由于那些敢于堅持原則、敢于擔當的人往往會給人一種“鋒芒太盛”印象，經常會受到排擠與打壓，久而久之，大家覺得不如做個“老好人”，吃力又討好何樂而不為。

三、如何杜絕“老好人”現象

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中強調，“不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。”解決“老好人”大行其道的問題，個人以為可考慮從健全選人用人機制入手，通過建立評價制度和量化考核機制，注重現實績效考核，少以感覺論事，使那些原則性強、敢抓善管的優秀人才脫穎而出。具體來講：

（一）建立完善科學的層次清晰的責任體系，嚴格責任追究，有功有績必獎，失職瀆職必究必罰。以我隊為例，近兩年，隊上在嚴格控制人員定編的前提下，實行一人多崗、一兼多能，制定了崗位責任制、首問負責制，將日常出勤、衛生、工作完成情況等量化打分，與年底績效工資、評先表彰掛鉤，從而杜絕了“干 3 好干壞一個樣”、“出工不出力”、“攬功逶過”現象。大家在工作中搶前爭先，積極主動，工作效率和服務水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主測評和“人才測評”。在選拔用人時應大膽采用科學手段進行“人才測評”，通過測評可以較準確地了解一個人的各方面情況，從而能比較正確地選拔使用人才。現在，有些單位和部門組織人們對干部的民主測評比較簡單、粗糙，人們只劃幾個勾勾就完事，因此，這樣的民主測評往往是走形式，無法真正監督干部。近兩年，我隊在機關工作人員的“民主測評”上大做文章，收效顯著。每年年終機關工作人員的考核，實行自我總結與群眾評議相結合，日常考核和考核相結合的辦法；具體來講，普通員工的考核由職工群眾、部門負責人、隊黨委等三方說了算；部門負責人的考核由職工群眾、部門員工、隊黨委等三方說了算。通過對考核方設立不同的權重，考核后及時將結果反饋到考核對象，使考核工作既科學合理、又讓考核對象服氣，不僅有利于個人成長，而且有利于單位長遠發展。

（三）選拔“德才兼優”的人才。過去，我們一直強調在選人時應堅持“德才兼備”的原則，其實“德才兼備”是一個低標準，一個人稍有“德才”都能說“德才兼備”；而“德才兼優”是一個高標準。為此，我們選拔干部，尤其是選拔主要領導干部，要把那些能力突出、品性優良的干部選拔上來，應當按照“德才 4 兼優”的原則選拔干部。當然，選拔任用主要領導干部要有專門程序，一定要事前制定嚴格的考察程序、測評程序、決策程序和監督程序。

“楚王好細腰，宮女多餓死”，“老好人”得利只會影響選人用人的正確導向，影響企業、社會的健康發展。只要我們健全科學的選人用人機制，建立科學評價干部業績體系，讓“人情關系靠邊站，實干業績擺桌面”，大膽選拔任用敢于認真負責、改革創新的領導干部，狠剎官僚、形式和好人主義，那么我們的周圍一定會少一些“老好人”，多一些“老實人”、“實干人”，我們的事業將會充滿蓬勃生機。