第一篇：新時期黨的干部工作

內容提要：

一、新時期干部工作的基本構成與發展

1、新時期干部工作的基本構成2、新時期干部工作的主要變化

3、新時期干部工作的發展方向

二、新時期干部工作的根本原則與指導方針

1、黨管干部原則

2、德才兼備原則

3、注重實績原則

4、群眾公認原則

5、干部隊伍“四化”方針

三、下一步干部工作中需要重點解決的幾個問題

1、關于完善干部分級、分類和雙重管理體制問題

2、關于進一步完善干部考察方法問題

3、關于建立和完善干部職務與職級相結合的制度問題

最后，談談做好干部工作的個人體會和看法。

一、新時期干部工作的基本構成與發展

(一)新時期干部工作的基本構成 通常所說的干部工作，包括宏觀管理和微觀管理兩個方面。在宏觀管理中，包括方針政策、管理體制、機構編制三個部分；在微觀管理中，包括常規管理和專項管理兩個部分。

宏觀管理主要涉及的內容中：首先是方針政策，指的是干部路線、干部標準，有關的方針、原則等，這是宏觀管理中最重要的組成部分，決定著干部工作的方向。其次是管理體制，一般來說包括管理權限和管理方式。在管理方式中，又可以分成分級管理、分類管理、雙重管理。再次是機構編制管理。機構是干部的載體，干部都工作在一定的組織機構中，因此，機構編制的工作同樣非常重要。機構編制管理包括職能管理、機構管理和人員編制管理三個方面。其中，職能管理解決“干什么”的問題，是指根據黨和國家在一定時期的方針政策，結合經濟社會發展需要，對各級各類組織機構的工作任務、職責權限等進行合理劃分和必要調整，明確機構職能；機構管理解決“是什么”的問題，是指對機構本身的設置或調整進行管理，包括名稱、性質、級別、規格等；人員編制管理解決“人員怎樣構成”的問題，是指對各種組織機構的人員數量和職級比例進行管理。

微觀管理包括常規管理和專項管理。常規管理是指對干部的進口、使用、出口，即進、用、出三個環節的管理；專項管理是指根據干部工作需要，圍繞特定的對象和事情開展的工作。常規管理對于黨政機關、事業單位、企業單位的干部而言，在大的方面是相似的，主要包括八個環節：一是選拔，包括干部的錄用和職務變化的選拔；二是任免；三是培訓；四是考核；五是調配，指組織人事部門根據工作需要調整配備干部，調配與任免既有聯系也有區別，通常講的調配是指干部的選調(一般為上對下)、借調(多數為上對下或平級部門之間)、定期輪換(如援疆援藏)、掛職鍛煉(上下之間或區域之間)等；六是獎懲；七是監督；八是退(離)休，以及辭職、退職、解職(聘)及其他原因離開干部崗位。干部工作的專項管理主要有七個方面：一是老干部工作；二是后備干部工作；三是女干部、少數民族干部、黨外干部工作，這三個類別的干部，情況都比較特殊，中央、省市委及上級組織部門分別都有專項的工作要求；四是專業技術干部管理與知識分子工作，近幾年這一塊工作進一步發展為新時期黨的人才工作；五是干部薪酬管理，即干部的工資、待遇、社會保障等工作；六是干部檔案管理；七是干部統計與信息化建設。

以上是對干部工作基本構成的簡要分析，雖然只是一個輪廓性的概要情況，但應該說，這些內容涵蓋了組織部門干部工作的基本設置和構成。

(二)新時期干部工作的主要變化

改革開放以來，尤其是黃山市建市以來，在市委的正確領導下，各級組織人事部門始終堅持黨管干部的原則，牢固樹立按程序辦事的意識，堅持發揚民主，注重群眾公論，嚴把重要關口，通過大力選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀干部，積極倡導正確的用人導向，認真落實科學發展觀和正確政績觀，全市各級領導班子和干部隊伍心齊氣順、風正勁足，呈現出新的生機和活力，基本形成了年齡結構按梯次配備、人才結構按需要配備、以中青年干部為主的領導干部隊伍。與以往相比，干部工作的積極變化主要體現在工作對象和工作要求兩個方面。

一、從工作對象來看：

一是干部隊伍發展由數量增長轉向質量提高。1988年黃山建市時，全市干部總數為35375人，在經歷了一段時間的穩步增長之后，2000年達到42804人的高峰，其后逐年呈下降趨勢。截止～年底，全市干部總數為34778人，比上年減少1179人,出現了負增長。其中，1988年全市機關干部10359人，到～年底減少為9476人。干部總數的下降，說明近年來，隨著企業單位改制和機構改革力度的不斷加大，干部流出速度明顯大于補充速度，干部隊伍發展的重點已由數量增長轉向質量提高，正步入精簡高效、合理配置的良性發展軌道。

二是干部隊伍的年齡結構逐步改善。1988年，全市干部中，35歲以下有15330人，占總人數的43％，36歲至45歲有8538人，占24％，46至54歲有9512人，占27％，55歲以上有2175人，占6％；到了～年底，全市干部中，35歲以下有13417人，占總人數的38。5％，36歲至46歲有11655人，占33。5％，46至54歲有7792人，占22。5％，55歲以上有1914人，占5。5％。統計起來，45歲以下干部占全部干部人數的比例已由67％上升到72％，而55歲以上干部人數的比例則有所下降，這說明干部總體上逐步實現了年輕化。在縣處級干部中，1988年全市45歲以下有 人，占總數的 ％；到～年底，全市45歲以下干部則有 人，占總數的 ％，這說明我市領導干部年輕化的進程明顯加快，取得了突出成效。

三是干部隊伍的文化素質明顯提高。1988年，全市干部中，有大專以上學歷的8241人，占總數的23。3％，高中以下學歷的12764人，占36。1％；到～年底，大專以上學歷達21522人，占61。9％，增幅十分明顯，而高中以下學歷的則降為1696人，僅占4。9％。在縣處級干部中，1988年大專以上學歷有 人，占總

數的 ％；到～年達 人，占 ％。因此總的來看，近年來，干部隊伍文化素質提高的成效是十分顯著的。

二、從工作要求來說

干部工作很特殊，具有雙重屬性，對其本身工作要求的變化是與政治、經濟，社會的發展變化緊緊聯系在一起的，特別是與政治體制改革和經濟體制改革緊緊聯系在一起。這是因為，較之于經濟基礎，干部工作屬于上層建筑的范疇，隸屬于政治體制；較之于生產力，干部工作所反映的也是一種人與人、人與組織的相互關系，它構成生產關系的某些要素，同經濟體制也密不可分。正如賀國強同志近期在干部人事制度改革座談會上所指出的：干部工作、干部人事制度改革同政治體制、經濟體制改革的關系，既有一個相適應的問題，也有一個提供保證的問題。一方面，干部工作、干部人事制度改革是政治體制改革的重要組成部分，也是經濟體制改革的重要內容；另一方面，干部工作、干部人事制度改革又是政治體制改革和經濟體制改革順利推進的重要保證。

在新形勢、新條件下，政治體制改革和經濟體制改革對干部工作提出的新要求是相互聯系、相輔相成的。首先看政治體制改革對干部工作、干部人事制度改革的要求：總的講，政治體制改革大致可以分為6個方面：民主建設、法制建設、黨政關系、中央與地方關系、監督機制、機構改革與行政管理體制改革。對應于民主建設，有民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督；對應于法制建設，有加強立法工作、司法改革、依法行政；對應于黨政關系，有黨政職能劃分和管理權限劃分；對應于中央與地方關系，有財權劃分、事權劃分、～劃分；對應于監督機制，有黨內監督、國家權力機關監督、民主黨派監督、法律監督、行政監督、～監督、群眾監督；對應于機構改革與行政管理體制改革，有轉變職能、精簡機構人員、建立國家公務員制度。可以看出，每一個方面的內容都與干部工作、干部人事制度改革緊密聯系在一起，可以說，政治體制改革提出的一系列新要求，都是對干部工作提出的要求。其次看經濟體制改革對干部工作、干部人事制度改革的要求：經濟體制改革包括的9個方面內容，都與干部工作、干部人事制度改革緊緊聯系在一起。比如，建立現代企業制度的一個重要目標是建立法人治理結構，這對企業人事制度改革提出了要求；調整所有制結構要求疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制之間人才流動渠道；收入分配制度改革涉及干部工資、福利制度改革；勞動就業、金融保險、財政稅收三項制度改革，對干部隊伍結構調整及專業培訓提出了要求；健全市場體系要求建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制；健全宏觀調控體系內在地包含了干部人事工作的宏觀管理；健全社會保障體系與建立干部能上能下、能進能出的機制緊緊聯系在一起。因此可以看出，經濟體制改革同樣對干部工作提出了一系列新的要求。

(三)新時期干部工作的發展方向

新時期干部工作的發展方向，簡要地說，就是實現干部工作的科學化、民主化、制度化。“三化”是江澤民同志2001年在慶祝建黨80周年大會上的重要講話中提出來的。他說：“要堅持黨管干部的原則，改進干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推進干部工作的科學化、民主化、制度化。”2002年，這個要求作為干部人事制度改革的目標，寫入了十六大報告。

所謂科學化，就是要認真研究和探索新形勢下干部工作的內在規律，特別是各類領導人才成長的規律，堅持實事求是，建立發現、培養、選拔、使用、考核、監督等方面及各個環節的有效機制和科學方法，做到全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、量才授職地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部。將科學化放在干部工作“三化”的首位，有著重要意義。歷史經驗告訴我們，只有在科學的理論和科學的方法指導下的民主才是我們所大力發展的社會主義民主，同樣，也只有在科學的理論和科學的方法指導下建立起來的制度，才能發揮制度建設的積極作用。沒有科學化作前提，簡單地講民主化、制度化，是片面的，甚至有時是有害的。

實現干部工作的科學化，關鍵是要建立一套科學的用人機制。一是標準要科學。選什么樣的人，德的標準，才的標準，不同的職位標準，不同的層次標準，班子的結構標準，都要講究科學，不能籠而統之。二是制度設計要科學。常常有這種情況，一項制度看起來是好的，但實行起來，有時效果不一定好，領導不滿意，群眾意見也很大。問題就出在制度的具體設計不科學上，結果動機與效果不統一，事與愿違。同樣是民主推薦，有的能比較準確地反映～，有的不一定客觀、全面地反映～，甚至扭曲～；同樣搞公開選拔，有的地方優秀干部能夠脫穎而出，也有些地方不理想；同樣競爭上崗，有的單位上的滿意，沒上的也能接受，而有的單位則上上下下意見一大堆；同樣是配班子，有的結構合理，有戰斗力，有的單個看都是能人，但始終難以和諧共事，整體功能不強，都反映了這方面的問題。三是方法要科學。原則與方法是聯系在一起的，離開原則講方法，是沒有目標、不切實際的方法；離開方法講原則，是空洞無物、難以堅持的原則。同樣是黨管干部，對黨政干部、事業干部、企業干部，管法不一樣；同樣是黨政干部，各個層次也不一樣等等。四是程序要科學。任何制度要具有可行性，必須經過一定的程序。不僅制度的制定要有科學的程序，而且制度的實施也要有科學的程序，在什么時機出臺，什么范圍內實行，按什么步驟推出，都要經過科學論證。既要看到積極的作用，也要看到可能帶來的負面影響。

所謂民主化，就是要在堅持黨管干部原則的前提下，不斷擴大干部工作中的民主，并使之成為一種基本的制度和運行規則。這是推進干部工作和干部人事制度改革的一個重要方向。

擴大干部工作中的民主，主要應在兩個層次上加快推進。一是要認真落實黨員群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權。現在實行的民主推薦、民主測評、考察預告、任前公示、任職試用期等等，都是落實黨員群眾對干部工作“四權”的有效措施。二是要進一步完善各級黨委對干部選拔任用的民主決策制度，切實做到集體領導、民主集中、個別

醞釀、會議決定，防止在用人問題上由少數人或個別人說了算。現在實行的黨委全委會對下一級黨委、政府領導班子正職擬任人選和推薦人選表決制度，就是完善民主決策的一項很好的制度。我們要通過從這兩個層面不斷完善民主程序，使選拔任用干部切實做到多數群眾擁護，黨委班子多數成員贊成，有廣泛的群眾基礎。

所謂制度化，就是要從依法治國的基本方略出發，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，及時總結干部工作的改革實踐，認真研究借鑒一切科學、合理的有益成果，把干部工作中那些成功經驗、科學成果，以法律、法規，制度、政策的形式相對固定下來，建立一套有關干部培養、選拔、使用、考核、監督等工作的制度，并在實踐中不斷加以完善，提～部工作的規范性。

干部工作的科學化、民主化、制度化都是動態的。在一個時期看來是科學、合理的東西，隨著時間的推移、形勢的發展、環境的變化，可能在一些方面又變得不夠科學、合理；民主的程度和范圍，隨著時間推移也需要不斷調整，逐步擴大；制度的改革、制定，也是有層次、分階段的。所以，我們應當以發展的觀點、變化的觀點和與時俱進的思想觀念來看待干部工作的科學化、民主化、制度化。改革是個永無止境的過程，干部工作的科學化、民主化、制度化也是一個永無止境的過程。

二、新時期干部工作的根本原則與指導方針

新時期干部工作中，帶有根本意義的、具有指導和規范作用的原則，主要有四個：黨管干部原則、德才兼備原則、注重實績原則、群眾公認原則。新時期干部工作(干部隊伍建設)的指導方針是“四化”方針，即革命化、年輕化、知識化，專業化。這四個根本原則和一個指導方針，對于我們做好新時期的于部工作至關重要。

(一)黨管干部原則

黨管干部原則有一個形成過程。建黨初期，黨員人數很少，黨員實際上都是黨的干部，黨員隊伍發展也就是干部隊伍發展，兩者是聯系在一起的。從1940年開始，各級組織部門建立了干部科，作為專門的干部管理機構，這標志著干部管理同黨員管理，基層黨組織的管理逐步分開，走向了專門化。此后，一直到建國初期，實行各級黨委直接管理干部的制度。建國后，我們黨成為執政黨，干部隊伍的數量和專業化程度都有較大提高。1953年，第一個五年計劃開始實施，根據當時經濟建設需要和干部隊伍迅速擴大的新情況(干部總數由1949年的175萬增加到1953年的600多萬)，中央決定實行“在中央及各級黨委的統一領導下、在中央及各級黨委組織部的統一管理下的分部分級管理干部的制度”，這個制度后來演變成管理干部的一般原則，統稱為“黨管干部”原則。

所謂黨管干部原則，簡單說，就是一切干部都應當按照干部管理權限的劃分，分別由黨中央、各地區、各部門、各單位的黨組織負責管理。

黨管干部管什么黨管干部的具體內容在不同時期有不同的內涵。關于新時期黨管干部的內涵，《中共中央關于加強黨的建設的通知》(中發[1989]9號)有一段經典的表述，這就是：①制定干部工作的方針、政策；⑦推薦和管理好重要干部；③指導干部人事制度的改革；④做好對干部人事工作的宏觀管理和監督。《通知》還明確要求：要堅持黨管干部的原則，改進黨管干部的方法。這段論述在后來黨的許多重要文件中都反復作了重申。

經過改革開放二十多年的發展，目前在貫徹黨管干部原則方面，也出現了一些亟待解決的問題，比如直接管理與間接管理的問題、宏觀管理與微觀管理的問題、組織配置與市場配置的問題，黨委管干部與國家權力機關管干部的問題、組織部門管干部與其他部門分管干部的問題等等。針對這些問題，從下一步的發展來看，新的歷史條件下堅持和落實黨管干部原則，改進黨管干部方法，需把握好以下幾點：

1、黨在制定干部路線、方針、政策方面起領導作用。干部工作中的重大問題，諸如干部路線、方針、政策以及每一個時期干部工作的統一部署，都必須由黨中央及各級黨委(主要是中央)來統一決定。按照黨制定的干部路線、方針、政策和干部標準對干部實施管理，是黨管干部原則的本質內容和集中體現。在這個問題上，不能搞多元化。

2、干部的管理權限由黨授予。中央和各級黨委直接管理和委托組織部門管理一部分最重要的干部外，還可根據不同時期、不同需要、不同層次的部門采取不同的管理措施，既可委托黨委其他部門管理，也可委托政府的部門管理；既可指定下級黨的組織管理，也可指定下級的行政負責人為主進行管理。不管哪一級哪一個部門管理，也不管是黨委管理還是行政負責人為主管理，都是黨授予的管理干部的權力。管理干部的部門和負責人要對黨負責，按照黨的有關規定和黨領導制定的制度去管理。

3、黨的各級組織對干部和干部工作實行保證監督。黨組織不論是直接管干部還是間接管干部，也不論是哪一級，都負有培養、教育、監督干部的權力。保證監督體現黨對干部工作的領導，是黨管干部原則不可缺少的一項重要內容。目前，干部工作中特別是干部雙重管理工作中普遍存在一個問題，就是“重任免、輕管理”，這里的“管理”，主要是指對干部的教育、監督。因此，各級黨委必須要負起對干部進行教育、監督的責任。

4、黨通過有關制度和法規實現對干部的有效管理。黨中央直接制定或責成有關部門制定的干部管理制度，諸如干部管理體制和有關干部的錄用、考核、獎懲、選舉、升降、任免、調配、培訓、交流，任期、退休等制度，是使黨管干部的原則得以貫徹執行的制度保證。同時，全國人大、xx制定的或責成有關部門制定的有關法律、法規，體現了黨的意志，是全黨和全社會無一例外必須嚴格遵循和貫徹執行的。這種用國家的法律、法規形式固定下來的管理干部的規則，同樣體現黨管干部的原則。

5、黨通過發揚社會主義民主，依靠人民群眾對干部實行管理和監督。干部是人民的公仆，人民有權利選擇干部、監督干部，通過強有力的監督，防止干部由社會公仆變

成社會的官僚。所以我們黨堅持用干部路線和干部政策武裝群眾，使黨的干部標準為群眾所掌握，依靠群眾發現人才、識別人才，把好用人關，保證各級領導干部真正做到擇優而任。堅持干部工作中的群眾路線，同樣是新形勢下堅持黨管干部原則的重要組成部分。

(二)德才兼備原則

1938年10月，毛澤東同志在黨的六屆六中全會政治報告(即《中國共產黨在民族戰爭中的地位》)中指出：“中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命斗爭的黨，沒有多數才德兼備的領導干部，是不能完成其歷史任務的”。這是我們黨第一次明確地從德與才的結合上對使用干部的標準提出要求。上世紀40年代中期以后，在黨的重要會議、文件里把這個要求統稱為“德才兼備”。正確理解德才兼備原則，要把握好以下幾點：

1、德和才不同時期有不同的內容。我們黨在戰爭年代、執政初期和改革開放時期，對干部都有德才兼備的要求，但其內涵各有側重。當前，衡量干部德才的基本標準，就是十六屆四中全會《決定》中提出的三句話：“政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬”。

2、德與才相比，德始終是第一位的。德和才的論述在中國古代用人思想中是一個重要的閃光點。宋代司馬光在《資治通鑒》中有一句很有名的話：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。也就是說，才是德的基礎，德是發揮才智的統帥，是決定方向的。鄧小平同志結合對干部隊伍“四化”方針的論述，多次強調：“德與才相比，德始終是第一位的”。陳云同志對此也有多方面的論述，他反復強調：“德才兼備，以德為主”。

3、德才兼備是一個完整的統一體，缺一不可。德和才反映到具體的干部身上是一個統一體，沒有脫離開德的才，也沒有脫離開才的抽象的德。因此，實踐中不能孤立地、片面地理解德和才，絕對的德與才的對立是沒有的。上世紀90年代曾有這樣一種說法：“堅持四項基本原則是德，堅持改革開放是才”。這句話初聽起來似有道理，但認真想想，又不大妥當。堅持四項基本原則固然首先有德的問題，但如果沒有才，能夠堅持嗎同樣，堅持改革開放也需要把德與才結合起來。我們只有始終堅持把德和才結合起來，統一起來，才能把德才兼備原則真正落到實處。

(三)注重實績原則

注重實績作為干部工作的原則正式寫入黨中央的文件，是1995年2月中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》。這反映了對新時期干部工作原則的新認識和新發展，是干部工作與時俱進的重要體現。我們黨的三代領導核心歷來十分重視實績問題。毛澤東同志要求黨的各級領導干部要“全心全意為人民服務”，他引用古人的話說，要“為官一任，造福一方”。鄧小平同志對新時期干部工作的重要貢獻之一，是提出了新時期用人的三條標準，就是堅持改革開放路線、作出實績、群眾公認。江澤民同志指出：“對領導干部的素質和表現，歸根到底還是要看他們的工作實績”。胡錦濤同志強調，各級領導干部要牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀。注重實績原則對于我們在新的歷史條件下加強領導班子和干部隊伍建設，具有重要作用。

堅持注重實績的原則，需要認真解決怎樣認識和評價實績的問題。去年以來，中組部就制定符合科學發展觀要求的地方領導班子和領導干部綜合考核評價辦法進行了調研和探索，目前正在內蒙古、浙江、四川三省區開展試點。實踐中要正確認識和評價實績，關鍵要把握其三個特點：

1、過程性。一是實績的形成和展現往往需要有一個時間的延續過程；二是實績不僅是一種結果，也是一個行為過程，同樣的結果，由于環境、條件的制約，付出的實際努力可能有較大差別。

2、多樣性。實績的表現形式是多樣的，有物質文明的成果，也有政治文明、精神文明的成果；有直接的，也有間接的；有有形的、顯見的(顯績)，也有無形的、潛在的(潛績)；有可以量化考核的，也有難以量化考核的。

3、整體性。我們黨和國家各級政權實行的領導體制是民主集中制，是集體領導下的個人分工負責制．實績的取得往往是班子集體決策、集體努力的結果，是許多人共同協作的結果．因此，不能簡單地把實績歸結為某一個人的成果。

需要說明的是，實績是干部德才素質的一種綜合體現，但實績并不等于德才，二者不能簡單地劃等號。過去曾經有不少地方提出：“憑實績用干部”，這句話不夠準確，實踐證明，會帶來許多弊端。2000年《深化干部人事制度改革綱要》提出：“以素質論人才，重實績用干部”。把“憑”改為“重”，應該講更科學了。近年來，對這個問題的認識不斷深化。賀國強同志去年以來多次強調：“從實績看德才，憑德才用干部”，這體現了對注重實績問題認識上的最新成果。

(四)群眾公認原則

堅持群眾公認，是在干部工作中走群眾路線的重要體現，是黨的光榮傳統。鄧小平同志把“群眾公認”作為新時期選拔任用干部的三條標準之一。群眾公認作為干部工作原則正式寫入中央文件，也是1995年2月中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》。作為實行方法，主要包括：民主推薦、民主測評、民主評議。當前，堅持群眾公認原則在實踐中遇到的主要問題是：怎樣使“群眾”具體化。“群眾”不是一個抽象的概念，在干部工作中，不同干部所對應的群眾群體也是不一樣的。堅持群眾公認原則，下一步要認真落實好以下幾項措施：

1、落實好“四權”。也就是要切實落實好黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，特別是知情權。

2、處理好多數人和少數人的關系。民主的范圍當然要有一定的數量要求，但也不是越大越好。既要聽多數人的評價意見，也不能忽視少數人的意見，特別是要重視關鍵的、知情的少數人的意見。

3、多種方式并舉。要將會議推薦和個別談話推薦結合起來，相互印證。要拓寬～調查渠道，掌握真實的～。

(五)干部隊伍“四化”方針

實現

干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，是我們黨在上世紀80年代初期，適應黨的工作重心的轉移和新時期基本路線的確立而提出來的，黨的十二大寫入黨章。“四化”不是簡單的四句話，各有其特定的內涵：革命化，是從中國國情出發提出的育人、選人、用人的政治標準，是對干部政治方向、政治立場、道德品質和思想作風的要求；年輕化，就是要培養、選拔優秀年輕干部，在領導班子內部形成合理的梯次年齡結構；知識化，是對干部基礎文化知識水平的要求，目的是使干部盡可能多地掌握現代化建設所需要的知識；專業化，是要求干部懂得本行的業務，具有做好本職工作的專業知識。

干部隊伍“四化”方針具有重要意義：一是為貫徹黨在新時期的基本路線提供了重要的組織保證；二是有利于實現干部新老交替與合作的正常化，為廢除領導職務終身制提供制度保證；三是符合干部和事業發展規律的客觀要求，促進了干部隊伍政治素質、文化素質和專業素質的不斷提高。

需要指出的是：不能把“四化”方針說成“四化”標準。黨的十二大之前，提法是各級領導人員“四化”，十二大之后，進一步明確為干部隊伍“四化”。這是因為干部隊伍是一個整體，各級領導人員則是個體。作為“方針”，“四化”是針對干部隊伍特別是領導班子的整體結構提出來的。這一方針所包含的四個方面的內容，揭示了干部隊伍建設中新老交替的客觀規律，體現了選拔任用干部德與才的辯證統一，集中反映了我們黨對新時期干部工作的總要求，有鮮明的時代特征。但是，作為“標準”，主要是對干部個體而言的。具體到對干部個人的評價和使用上，我們要堅持的標準始終是“德才兼備”，至于對年齡、知識和專業等方面的要求，則要根據班子結構的具體需要確定，不能一概而論。如果把干部隊伍“四化”方針說成是干部“四化”標準，就很可能導致理解上的片面性，造成干部使用中在年齡、學歷等方面的“一刀切”，結果是既會挫傷一部分干部的積極性，又會對干部隊伍的整體結構造成不利影響。

三、下一步干部工作中需要重點解決的幾個問題

著重介紹干部工作中面臨的三個方面熱點難點問題：

(一)關于完善干部分級、分類和雙重管理體制問題

關于分級管理。分級管理是指中央和各級黨委按照干部管理權限，實行逐級分工管理干部。從1983年開始，中央提出了干部分級管理要“管少、管活、管好”的原則，由過去的下管兩級改為下管一級，以解決管理層次頭緒過多、任免手續煩瑣、職責不清、效率低下等問題。從20多年來的實踐看，這一改革措施取得了積極的成效。

目前，在干部分級管理上，主要存在的問題有：一是管理層次完全按“級”來確定未必科學。干部管理說是下管一級，實際上大部分地方目前仍是“下管一級半”。如按照下管一級的要求，縣級黨政“一把手”應由地(市)委來管理，但由于縣域經濟的發展以及縣級行政單元的特殊重要性，絕大多數省區市對縣級黨政“一把手”實行直接管理。有的省只管縣委書記，有的只管縣市，不管區。具體做法雖有差異，但大家都認識到，不能簡單地把縣級黨政“一把手”等同于一般縣處級干部，對他們的管理要加強。再如，對機關部門中的一些重要崗位特別是組織人事部門的負責人，上級黨委也將其納入管理范圍。二是管理的幅度仍然較大，任免管理與教育監督有時脫節。現在中央直接管理的干部有2000多人，省、市兩級直接管理的干部一般為1000 一2000人左右（具體到黃山市，市委直接管理的縣處級干部有 800余人）；由于管理幅度仍較大，在做好任免管理的同時還要抓好對干部的經常性教育監督，有時會感到力不從心，工作也難免脫節。如按照有關規定，要建立定期談話制度，即組織部門每年應當和所管理的干部談一次話，實際上很難做到。對于多數干部，組織部門只能分別在其任職和免職時談一次話，定期談話制度難以落實。三是與后備干部工作如何結合。近年來，各級黨委對后備干部工作越來越重視。2002年頒布的《干部任用條例》規定，黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔。作為《干部任用條例》的配套制度，～年中央頒發了《黨政領導班子后備干部工作規定》。目前，遇到的主要問題是，實行下管一級的管理體制后，后備干部該如何管理后備干部一般都是下兩級干部。～同志擔任中組部部長時曾提出，干部管理工作要做到下管一級，考察兩級。之所以要考察兩級，是因為只有把下兩級干部的情況掌握清楚了，才能為干部隊伍建設提供有源之水，這也可以說是干部隊伍可持續發展的客觀要求。當然，作為下管一級管理體制的補充，各級組織部門都建立了備案制度，包括事先征得同意和事后備案。但和考察兩級的要求相比，還有差距。這就要求在后備干部的管理問題上，還需要對分級管理的有關責任作出相應的調整。近幾年來，中組部針對后備干部管理工作明確提出，下一級黨委要按照干部管理權限，切實負起領導責任，不能因為是上一級黨委確定的后備干部，本級黨委放松應有的管理教育責任。黨的干部隊伍是一個整體，下一級干部工作要為上一級干部工作提供支持和保障。

關于分類管理。分類管理是指對干部進行合理分解，根據各類機關和各類社會組織的工作性質、職業特點及其干部成長的不同規律，改變過去按照統一模式進行管理的狀況，分類建立相對獨立的管理體系，并以不同方式實施管理。分類管理的要求是從80年代中期開始提出來的。以1993年8月xx頒布《國家公務員暫行條例》為標志，分類管理正式付諸實施。目前干部的分類共分為三個系列：機關、事業、企業。三個系列分別實行不同的管理模式。其中機關包括國家公務員、黨群機關工作人員(包括黨的機關、人大機關、政協機關、社會團體機關和民主黨派機關，實行參照國家公務員制度進行管理)、法官和檢察官(管理方式不夠明確，也帶有參照管理的性質)。

～年4月27日，《公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，將于～年1月1日正式施行。《公務員法》和《國家公務員暫行規定》相比，其修改主要體現在兩個方面：

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p;第一，關于公務員的范圍。根據黨管干部原則和干部管理的實際做法，為了加強對公務員隊伍管理的整體一致性，也為了推進黨政機關之間干部的交流，《公務員法》對公務員的范圍做了調整，界定為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，實際主要包括七類機關工作人員：一是中國共產黨中央和地方以及鄉、鎮、街道組織的機關工作人員；二是各級人民代表大會及其常務委員會機關工作人員；三是各級行政機關工作人員；四是中國人民政治協商會議各級委員會機關工作人員；五是各級審判機關工作人員；六是各級檢察機關工作人員；七是各民主黨派機關工作人員。對公務員范圍作出調整后，中國共產黨機關工作人員和各民主黨派機關工作人員都納入公務員范圍；法官、檢察官納入公務員范圍，設置法官、檢察官職務，與法官法、檢察官法相銜接；人民團體和群眾團體的工作人員，從性質上不同于上述定義界定的人員范圍，鑒于其管理上歷來屬于干部范疇，也一直采用類似的管理辦法，實行參照公務員管理。公務員范圍的調整與變化，主要有以下考慮：

(1)關于黨的機關工作人員納入公務員范圍問題

首先，根據中國國情，中國共產黨是執政黨，黨的機關擔負著執行黨的方針政策的重要職責，除了從事黨的內部事務之外，還在國家事務管理方面起著重要領導作用，實際上是履行公職，這是我們最大的政治特色。其次，對黨的機關工作人員也有依法管理的問題。在我國司法實踐中，刑法有關國家工作人員職務犯罪的條款，也同樣適用于黨的機關工作人員，將黨的機關工作人員納入公務員范圍，有利于對整個機關干部隊伍的法制化管理。第三，符合黨的機關人事管理實際。從十余年黨的機關工作人員參照公務員制度管理的實踐看，公務員制度的所有規定同樣適用于黨的機關工作人員。越南的情況與我們相似，也把黨的機關工作人員納入公務員范圍。

(2)關于法官、檢察官納入公務員范圍問題

首先，法官、檢察官是國家公職人員，在人事管理上與列入公務員范圍的其他機關工作人員有著共同特點，習慣上也與其他機關干部一起統稱為“黨政機關干部”，完全可以用一部基本的法律來規范這些共性的管理要求，其特殊管理要求可以通過法官法、檢察官法規定，不妨礙審判機關和檢察機關依法獨立公正地行使審判權和檢察權。其次，公務員法是人事管理法，與機關的職能和運轉機制不會產生矛盾，而且通過健全和完善對法官、檢察官的管理，可以更好地保障其依法履行職責。從國外看，一些國家如法國、奧地利、瑞典等，也把法官、檢察官納入公務員范圍。

第二，關于公務員管理機構。根據干部管理的實際情況，公務員主管部門應當包括組織部門和人事部門。但是，在法律中直接寫黨委組織部，使黨的工作部門成為執法主體，在實際工作中面臨黨委組織部門要向人大報告工作并接受人大監督和司法監督的問題。因此，《公務員法》對這一問題作了技術處理，在法條中不出現黨委組織部門和政府人事部門的表述，將其統稱為“公務員主管部門”。第十條規定：“中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作”，這樣既避免了不必要的爭論，又為今后公務員管理留下了制度空間。在具體工作中，黨委組織部門和政府人事行政部門按照職責和權限管理公務員事務。

關于雙重管理。雙重管理，是指上級業務主管部門黨組(黨委)和地方黨委按照干部管理權限，以一方為主、一方協助的方式，對有關部門、單位的領導班子和領導干部實行共同管理。為主管理的部門或單位稱為主管方，協助管理的部門或單位稱為協管方。干部雙重管理主要包括兩種類型，也可以說“2+1”。兩種類型為：一是以上級業務主管部門黨組(黨委)為主、地方黨委協助管理的，屬于這種管理類型的部門單位，基本都是業務上以上級主管部門領導為主或者是上級業務主管部門的直屬和派出機構；二是以地方黨委管理為主、上級業務主管部門黨組(黨委)協助管理的，屬于這種管理類型的部門單位，都是地方黨政機關、群眾團體。這兩種類型的干部管理與業務領導體制基本一致。另外一種類型為，安全、地稅、工商、質量技術監督、藥品監督、國土資源6個部門實行省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為土的體制。

目前干部雙重管理存在的主要問題有：一是數量多，分布廣。從中央部門的角度來看，黨中央部門、xx部門(議事協調機構和臨時機構除外)及中央一級人民團體系統中實行干部雙重管理的約占40％，其中以中央有關部門黨組(黨委)管理為主的約占17％，以地方黨委管理為主的約占19％，省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為主的約占5％。從地方的角度來看，地方黨政機關實行干部雙重管理的約占43％，基本以地方黨委管理為主。其中黨委工作部門，實行干部雙重管理的約占60％；政府工作部門，實行干部雙重管理的約占39％。二是缺乏統一規范。目前雙重管理依據的政策規定，散見于100多個單項性文件中，條塊之間在干部政策、待遇管理等方面存在較大差異，一定程度上導致了干部管理

和政策上各自為政的分散局面。三是地方與部門在認識上存在著較大的分歧。造成這種認識分歧的深層原因，一方面在于一些地方和部門作為不同的利益主體，都站在自身的局部利益上說話，另一方面在于實行干部雙重管理體制的指導思想還不明確，對為什么要實行雙重管理、依據什么原則和條件確定或變更干部雙重管理體制缺少完整清晰、普遍認同的劃界標準。此外，由于現行的體制不能隨著形勢和任務的變化進行調整，導致干部雙重管理“終身制”，干部雙重管理部門只增不減，數量不斷增多，范圍逐漸擴大。四是干部雙重管理工作中征求意見的程序多、范圍廣、方式復雜，地方與部門溝通協調不夠，使得干部任免周期長、摩擦多、效率低的問題比較普遍。由于干部雙重管理體制還

沒有很好理順，主、協管雙方在相互配合共同加強領導班子建設，特別是干部交流、培訓、監督等方面，不同程度地存在工作不到位、履行職責不夠的問題。干部雙重管理的問題比較復雜，也比較敏感，與經濟體制改革、行政體制改革以及中央和地方之間事權劃分緊密聯系，解決的難度比較大。這需要進一步進行深入研究，逐步加以解決。從～年開始，中組部在對干部雙重管理體制問題進行調查研究并廣泛聽取意見的基礎上，現已經形成了《干部雙重管理工作暫行條例(初稿)》。在進一步加大調查研究的力度，加強與有關單位進行協調配合后，將適時出臺。

(二)關于進一步完善干部考察方法問題

進一步完善干部考察方法，重點要解決好三個問題：一是如何按照科學發展觀和正確政績觀的要求，提～部考核的科學性和準確性。其目的，一方面是準確地考察評價干部，另一方面是以此來推動和形成良好的導向，把用人的導向、考察評價的導向最終落實到用科學發展觀推動經濟社會發展中去。二是如何加強對社會反映的熱點問題和干部工作中突出問題的考察了解，重點要加強對廉潔、團結、作風、心理素質等方面的考察了解，防止干部帶病上崗、帶病提拔。三是怎樣進一步發揚民主，擴大群眾參與，合理發揮有關職能部門的作用。為解決好以上三個方面的問題，按照中央的要求，中組部對運用科學發展觀和正確政績觀考察評價干部實績進行了認真探索，今年4月，初步形成了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，并在內蒙古、浙江、四川開展了試點工作。《綜合考核評價試行辦法》明確了考核評價工作的指導思想和原則、范圍和程序、內容和方法，向建立干部考核評價的科學體系邁出了重要一步。《辦法》在試點的基礎上進一步完善后，爭取在明年省級黨委換后考察時運用。干部綜合考核評價的范圍，要求注重實績，但不局限于實績，要求綜合覆蓋干部的德、能、勤、績、廉五個方面。在方法上，強調四個環節：民主測評、個別談話、～調查、實績分析。通過這四個環節，建立起科學規范的干部綜合考核評價體系。

(三)關于建立和完善干部職務與職級相結合的制度問題

如何完善干部職務與職級相結合的制度，是一個大家關心的問題，也是一個難點問題。黨的十六大報告提出要完善職務與職級相結合的制度。賀國強同志也多次要求研究制定黨政機關干部職務與職級相結合的制度，合理設置職級結構，增強職級的激勵作用。對這個問題，中組部、人事部已做了大量的調研工作，形成了初步的思路和看法。

第一，目前在干部激勵保障方面的現狀。主要表現在：一是晉升渠道單一。機關工作人員成長發展和物質待遇的改善，主要依靠晉升職務。很多單位千方百計地爭規格、設機構、加職數，以致機構臃腫、隊伍結構失調。據統計，中央國家機關處級以上干部占機關總人數的70％以上，官多兵少成為機關的普遍現象。基層普遍感到臺階大少，影響了特定年齡群體積極性的發揮，以致很多人不愿到縣、鄉機關工作，有的地方出現“干不好的下不去，干得好的留不住”的現象。二是職位分類過于籠統。目前，黨政機關只有領導職務與非領導職務兩個序列，沒有設置專業技術職務，從事專業技術工作的人員都按行政職務的標準和要求進行管理。這種職務設置不利于發揮專業技術人員的潛能和專長，特別是在公安、海關、交通、技術監督、知識產權和信息管理等部門，需要很多專業技術人才，但無相應的職位發揮作用，導致社會上專業人才不愿進機關，機關里專業人才難以安心工作。三是工資激勵功能弱化，主要是國家規定的工資水平與企業同類人員相比總體偏低，越是經濟發達地區和大城市，越是學歷高的人，差距越太；補貼津貼混亂，一些地區和部門的津貼補貼超過國家規定工資的一至三倍，基本工資的功能得不到發揮；地區、部門之間收入差距拉大；職務消費不規范。四是機關干部養老保險改革與企業不同步。企業已建立了社會養老保障制度，而機關和事業單位目前仍實行1978年建立的離退休制度，機關退休人員待遇高于企業退休人員，導致有些機關干部怕將來退休待遇受影響，不敢流動，一些企業干部退休前千方百計擠進機關和事業單位。過去從機關調派到企業已經退休的人員反應強烈，有的地方出現了人員上訪、影響社會穩定的現象。

第二，需要重點解決的問題。一是職位分類與品位分類如何結合的問題。職位分類，強調以事為中心，因事設職，按職配人；品位分類，強調以人為中心，把人的能力、資歷等作為設置級別、確定工資福利的重要依據，級隨人走。我國上世紀50年代至80年代中期實行的干部級別制度，帶有很強的品位分類特性。1985年改革時強調以事為中心，實行以職務工資為主的結構工資制。1993年改革時，增設了體現人的能力與資歷等因素的級別制度和級別工資。但級別工資占工資總額的35％左右，級別不與住房、醫療等待遇掛鉤，這種級別制度，激勵功能太弱。將來可考慮在職務之外開辟一條既滿足干部能力發展，又不改變現行職務結構的職級晉升渠道。二是黨政機關是否設置專業技術職務的問題。隨著經濟社會發展加快，政府的職能與管理方式正在發生深刻變化，特別是服務職能不斷拓展、行政工作中科技含量迅速增大、涉外經濟技術交流的事務逐漸增多、市場監管和危機處理能力的加強，對政府工作的專業化要求越來越高，應當考慮改革非領導職務，建立與機關職能相適應的多系列的專業職務。三是如何建立適應市場經濟發展要求的工資制度和工資管理體制問題。現行工資制度不盡合理，各地津貼補貼政策混亂，“大一統”的工資管理體制與地區經濟發展差距及分級管理的財政體制的矛盾日益突出。在我國當前經濟健康發展和社會穩定的情況下，應不失時機地深化工資制度改革，建立科學合理的公務員工資制度和統分結合、調控有力、監督有效的工資管理體制。四是機關與企業的保障制度如何同步銜接的問題。建立機關干部養老保障制度，是保障制度的改革方向，應當考慮如何積極推進。

第三，改革的基本思路。一是堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，樹立正確的激勵導向。通過改革創新職務

第二篇：新時期黨的干部工作

內容提要：

一、新時期干部工作的基本構成與發展

1、新時期干部工作的基本構成2、新時期干部工作的主要變化

3、新時期干部工作的發展方向

二、新時期干部工作的根本原則與指導方針

1、黨管干部原則

2、德才兼備原則

3、注重實績原則

4、群眾公認原則

5、干部隊伍“四化”方針

三、下一步干部工作中需要重點解決的幾個問題

1、關于完善干部分級、分類和雙重管理體制問題

2、關于進一步完善干部考察方法問題

3、關于建立和完善干部職務與職級相結合的制度問題

最后，談談做好干部工作的個人體會和看法。

一、新時期干部工作的基本構成與發展

(一)新時期干部工作的基本構成 通常所說的干部工作，包括宏觀管理和微觀管理兩個方面。在宏觀管理中，包括方針政策、管理體制、機構編制三個部分；在微觀管理中，包括常規管理和專項管理兩個部分。

宏觀管理主要涉及的內容中：首先是方針政策，指的是干部路線、干部標準，有關的方針、原則等，這是宏觀管理中最重要的組成部分，決定著干部工作的方向。其次是管理體制，一般來說包括管理權限和管理方式。在管理方式中，又可以分成分級管理、分類管理、雙重管理。再次是機構編制管理。機構是干部的載體，干部都工作在一定的組織機構中，因此，機構編制的工作同樣非常重要。機構編制管理包括職能管理、機構管理和人員編制管理三個方面。其中，職能管理解決“干什么”的問題，是指根據黨和國家在一定時期的方針政策，結合經濟社會發展需要，對各級各類組織機構的工作任務、職責權限等進行合理劃分和必要調整，明確機構職能；機構管理解決“是什么”的問題，是指對機構本身的設置或調整進行管理，包括名稱、性質、級別、規格等；人員編制管理解決“人員怎樣構成”的問題，是指對各種組織機構的人員數量和職級比例進行管理。

微觀管理包括常規管理和專項管理。常規管理是指對干部的進口、使用、出口，即進、用、出三個環節的管理；專項管理是指根據干部工作需要，圍繞特定的對象和事情開展的工作。常規管理對于黨政機關、事業單位、企業單位的干部而言，在大的方面是相似的，主要包括八個環節：一是選拔，包括干部的錄用和職務變化的選拔；二是任免；三是培訓；四是考核；五是調配，指組織人事部門根據工作需要調整配備干部，調配與任免既有聯系也有區別，通常講的調配是指干部的選調(一般為上對下)、借調(多數為上對下或平級部門之間)、定期輪換(如援疆援藏)、掛職鍛煉(上下之間或區域之間)等；六是獎懲；七是監督；八是退(離)休，以及辭職、退職、解職(聘)及其他原因離開干部崗位。干部工作的專項管理主要有七個方面：一是老干部工作；二是后備干部工作；三是女干部、少數民族干部、黨外干部工作，這三個類別的干部，情況都比較特殊，中央、省市委及上級組織部門分別都有專項的工作要求；四是專業技術干部管理與知識分子工作，近幾年這一塊工作進一步發展為新時期黨的人才工作；五是干部薪酬管理，即干部的工資、待遇、社會保障等工作；六是干部檔案管理；七是干部統計與信息化建設。

以上是對干部工作基本構成的簡要分析，雖然只是一個輪廓性的概要情況，但應該說，這些內容涵蓋了組織部門干部工作的基本設置和構成。

(二)新時期干部工作的主要變化

改革開放以來，尤其是黃山市建市以來，在市委的正確領導下，各級組織人事部門始終堅持黨管干部的原則，牢固樹立按程序辦事的意識，堅持發揚民主，注重群眾公論，嚴把重要關口，通過大力選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀干部，積極倡導正確的用人導向，認真落實科學發展觀和正確政績觀，全市各級領導班子和干部隊伍心齊氣順、風正勁足，呈現出新的生機和活力，基本形成了年齡結構按梯次配備、人才結構按需要配備、以中青年干部為主的領導干部隊伍。與以往相比，干部工作的積極變化主要體現在工作對象和工作要求兩個方面。

一、從工作對象來看：

一是干部隊伍發展由數量增長轉向質量提高。1988年黃山建市時，全市干部總數為35375人，在經歷了一段時間的穩步增長之后，2000年達到42804人的高峰，其后逐年呈下降趨勢。截止2004年底，全市干部總數為34778人，比上年減少1179人,出現了負增長。其中，1988年全市機關干部10359人，到2004年底減少為9476人。干部總數的下降，說明近年來，隨著企業單位改制和機構改革力度的不斷加大，干部流出速度明顯大于補充速度，干部隊伍發展的重點已由數量增長轉向質量提高，正步入精簡高效、合理配置的良性發展軌道。

二是干部隊伍的年齡結構逐步改善。

問題，比如直接管理與間接管理的問題、宏觀管理與微觀管理的問題、組織配置與市場配置的問題，黨委管干部與國家權力機關管干部的問題、組織部門管干部與其他部門分管干部的問題等等。針對這些問題，從下一步的發展來看，新的歷史條件下堅持和落實黨管干部原則，改進黨管干部方法，需把握好以下幾點：

1、黨在制定干部路線、方針、政策方面起領導作用。干部工作中的重大問題，諸如干部路線、方針、政策以及每一個時期干部工作的統一部署，都必須由黨中央及各級黨委(主要是中央)來統一決定。按照黨制定的干部路線、方針、政策和干部標準對干部實施管理，是黨管干部原則的本質內容和集中體現。在這個問題上，不能搞多元化。

2、干部的管理權限由黨授予。中央和各級黨委直接管理和委托組織部門管理一部分最重要的干部外，還可根據不同時期、不同需要、不同層次的部門采取不同的管理措施，既可委托黨委其他部門管理，也可委托政府的部門管理；既可指定下級黨的組織管理，也可指定下級的行政負責人為主進行管理。不管哪一級哪一個部門管理，也不管是黨委管理還是行政負責人為主管理，都是黨授予的管理干部的權力。管理干部的部門和負責人要對黨負責，按照黨的有關規定和黨領導制定的制度去管理。

3、黨的各級組織對干部和干部工作實行保證監督。黨組織不論是直接管干部還是間接管干部，也不論是哪一級，都負有培養、教育、監督干部的權力。保證監督體現黨對干部工作的領導，是黨管干部原則不可缺少的一項重要內容。目前，干部工作中特別是干部雙重管理工作中普遍存在一個問題，就是“重任免、輕管理”，這里的“管理”，主要是指對干部的教育、監督。因此，各級黨委必須要負起對干部進行教育、監督的責任。

4、黨通過有關制度和法規實現對干部的有效管理。黨中央直接制定或責成有關部門制定的干部管理制度，諸如干部管理體制和有關干部的錄用、考核、獎懲、選舉、升降、任免、調配、培訓、交流，任期、退休等制度，是使黨管干部的原則得以貫徹執行的制度保證。同時，全國人大、國務院制定的或責成有關部門制定的有關法律、法規，體現了黨的意志，是全黨和全社會無一例外必須嚴格遵循和貫徹執行的。這種用國家的法律、法規形式固定下來的管理干部的規則，同樣體現黨管干部的原則。

5、黨通過發揚社會主義民主，依靠人民群眾對干部實行管理和監督。干部是人民的公仆，人民有權利選擇干部、監督干部，通過強有力的監督，防止干部由社會公仆變成社會的官僚。所以我們黨堅持用干部路線和干部政策武裝群眾，使黨的干部標準為群眾所掌握，依靠群眾發現人才、識別人才，把好用人關，保證各級領導干部真正做到擇優而任。堅持干部工作中的群眾路線，同樣是新形勢下堅持黨管干部原則的重要組成部分。

(二)德才兼備原則

1938年10月，毛澤東同志在黨的六屆六中全會政治報告(即《中國共產黨在民族戰爭中的地位》)中指出：“中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命斗爭的黨，沒有多數才德兼備的領導干部，是不能完成其歷史任務的”。這是我們黨第一次明確地從德與才的結合上對使用干部的標準提出要求。上世紀40年代中期以后，在黨的重要會議、文件里把這個要求統稱為“德才兼備”。正確理解德才兼備原則，要把握好以下幾點：

1、德和才不同時期有不同的內容。我們黨在戰爭年代、執政初期和改革開放時期，對干部都有德才兼備的要求，但其內涵各有側重。當前，衡量干部德才的基本標準，就是十六屆四中全會《決定》中提出的三句話：“政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬”。

2、德與才相比，德始終是第一位的。德和才的論述在中國古代用人思想中是一個重要的閃光點。宋代司馬光在《資治通鑒》中有一句很有名的話：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。也就是說，才是德的基礎，德是發揮才智的統帥，是決定方向的。鄧小平同志結合對干部隊伍“四化”方針的論述，多次強調：“德與才相比，德始終是第一位的”。陳云同志對此也有多方面的論述，他反復強調：“德才兼備，以德為主”。

3、德才兼備是一個完整的統一體，缺一不可。德和才反映到具體的干部身上是一個統一體，沒有脫離開德的才，也沒有脫離開才的抽象的德。因此，實踐中不能孤立地、片面地理解德和才，絕對的德與才的對立是沒有的。上世紀90年代曾有這樣一種說法：“堅持四項基本原則是德，堅持改革開放是才”。這句話初聽起來似有道理，但認真想想，又不大妥當。堅持四項基本原則固然首先有德的問題，但如果沒有才，能夠堅持嗎同樣，堅持改革開放也需要把德與才結合起來。我們只有始終堅持把德和才結合起來，統一起來，才能把德才兼備原則真正落到實處。

(三)注重實績原則

注重實績作為干部工作的原則正式寫入黨中央的文件，是1995年2月中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》。這反映了對新時期干部工作原則的新認識和新發展，是干部工作與時俱進的重要體現。我們黨的三代領導核心歷來十分重視實績問題。毛澤東同志要求黨的各級領導干部要“全心全意為人民服務”，他引用古人的話說，要“為官一任，造福一方”。鄧小平同志對新時期干部工作的重要貢獻之一，是提出了新時期用人的三條標準，就是堅持改革開放路線、作出實績、群眾公認。江澤民同志指出：“對領導干部的素質和表現，歸根到底還是要看他們的工作實績”。胡錦濤同志強調，各級領導干部要牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀。注重實績原則對于我們在新的歷史條件下加強領導班子和干部隊伍建設，具有重

要作用。

堅持注重實績的原則，需要認真解決怎樣認識和評價實績的問題。去年以來，中組部就制定符合科學發展觀要求的地方領導班子和領導干部綜合考核評價辦法進行了調研和探索，目前正在內蒙古、浙江、四川三省區開展試點。實踐中要正確認識和評價實績，關鍵要把握其三個特點：

1、過程性。一是實績的形成和展現往往需要有一個時間的延續過程；二是實績不僅是一種結果，也是一個行為過程，同樣的結果，由于環境、條件的制約，付出的實際努力可能有較大差別。

2、多樣性。實績的表現形式是多樣的，有物質文明的成果，也有政治文明、精神文明的成果；有直接的，也有間接的；有有形的、顯見的(顯績)，也有無形的、潛在的(潛績)；有可以量化考核的，也有難以量化考核的。

3、整體性。我們黨和國家各級政權實行的領導體制是民主集中制，是集體領導下的個人分工負責制．實績的取得往往是班子集體決策、集體努力的結果，是許多人共同協作的結果．因此，不能簡單地把實績歸結為某一個人的成果。

需要說明的是，實績是干部德才素質的一種綜合體現，但實績并不等于德才，二者不能簡單地劃等號。過去曾經有不少地方提出：“憑實績用干部”，這句話不夠準確，實踐證明，會帶來許多弊端。2000年《深化干部人事制度改革綱要》提出：“以素質論人才，重實績用干部”。把“憑”改為“重”，應該講更科學了。近年來，對這個問題的認識不斷深化。賀國強同志去年以來多次強調：“從實績看德才，憑德才用干部”，這體現了對注重實績問題認識上的最新成果。

(四)群眾公認原則

堅持群眾公認，是在干部工作中走群眾路線的重要體現，是黨的光榮傳統。鄧小平同志把“群眾公認”作為新時期選拔任用干部的三條標準之一。群眾公認作為干部工作原則正式寫入中央文件，也是1995年2月中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》。作為實行方法，主要包括：民主推薦、民主測評、民主評議。當前，堅持群眾公認原則在實踐中遇到的主要問題是：怎樣使“群眾”具體化。“群眾”不是一個抽象的概念，在干部工作中，不同干部所對應的群眾群體也是不一樣的。堅持群眾公認原則，下一步要認真落實好以下幾項措施：

1、落實好“四權”。也就是要切實落實好黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，特別是知情權。

2、處理好多數人和少數人的關系。民主的范圍當然要有一定的數量要求，但也不是越大越好。既要聽多數人的評價意見，也不能忽視少數人的意見，特別是要重視關鍵的、知情的少數人的意見。

3、多種方式并舉。要將會議推薦和個別談話推薦結合起來，相互印證。要拓寬民意調查渠道，掌握真實的民意。

(五)干部隊伍“四化”方針

實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，是我們黨在上世紀80年代初期，適應黨的工作重心的轉移和新時期基本路線的確立而提出來的，黨的十二大寫入黨章。“四化”不是簡單的四句話，各有其特定的內涵：革命化，是從中國國情出發提出的育人、選人、用人的政治標準，是對干部政治方向、政治立場、道德品質和思想作風的要求；年輕化，就是要培養、選拔優秀年輕干部，在領導班子內部形成合理的梯次年齡結構；知識化，是對干部基礎文化知識水平的要求，目的是使干部盡可能多地掌握現代化建設所需要的知識；專業化，是要求干部懂得本行的業務，具有做好本職工作的專業知識。

干部隊伍“四化”方針具有重要意義：一是為貫徹黨在新時期的基本路線提供了重要的組織保證；二是有利于實現干部新老交替與合作的正常化，為廢除領導職務終身制提供制度保證；三是符合干部和事業發展規律的客觀要求，促進了干部隊伍政治素質、文化素質和專業素質的不斷提高。

需要指出的是：不能把“四化”方針說成“四化”標準。黨的十二大之前，提法是各級領導人員“四化”，十二大之后，進一步明確為干部隊伍“四化”。這是因為干部隊伍是一個整體，各級領導人員則是個體。作為“方針”，“四化”是針對干部隊伍特別是領導班子的整體結構提出來的。這一方針所包含的四個方面的內容，揭示了干部隊伍建設中新老交替的客觀規律，體現了選拔任用干部德與才的辯證統一，集中反映了我們黨對新時期干部工作的總要求，有鮮明的時代特征。但是，作為“標準”，主要是對干部個體而言的。具體到對干部個人的評價和使用上，我們要堅持的標準始終是“德才兼備”，至于對年齡、知識和專業等方面的要求，則要根據班子結構的具體需要確定，不能一概而論。如果把干部隊伍“四化”方針說成是干部“四化”標準，就很可能導致理解上的片面性，造成干部使用中在年齡、學歷等方面的“一刀切”，結果是既會挫傷一部分干部的積極性，又會對干部隊伍的整體結構造成不利影響。

三、下一步干部工作中需要重點解決的幾個問題

著重介紹干部工作中面臨的三個方面熱點難點問題：

(一)關于完善干部分級、分類和雙重管理體制問題

關于分級管理。分級管理是指中央和各級黨委按照干部管理權限，實行逐級分工管理干部。從1983年開始，中央提出了干部分級管理要“管少、管活、管好”的原則，由過去的下管兩級改為下管一級，以解決管理層次頭緒過多、任免手續煩瑣、職責不清、效率低下等問題。從20多年來的實踐看，這一改革措施取得了積極的成效。

目前，在干部分級管理上，主要存在的問題有：一是管理層次完全按“級”來確定未必科學。干部管理說是下管一級，實際上大部分地方目前仍是“下管一級半”。如按照下管一級的要求，縣級黨政“一把手”應由地(市)委來管理，但由于縣域經濟的發展以及縣級行政單元的特殊重要性，絕大多數省區市對縣級黨政“一把手”實行直接管理。有的省只管縣委書記，有的只管縣市，不管區。具體做法雖有差異，但大家都認識到，不能簡單地把縣級黨政“一把手”等同于一般縣處級干部，對他們的管理要加強。再如，對機關部門中的一些重要崗位特別是組織人事部門的負責人，上級黨委也將其納入管理范圍。二是管理的幅度仍然較大，任免管理與教育監督有時脫節。現在中央直接管理的干部有2000多人，省、市兩級直接管理的干部一般為1000 一2000人左右（具體到黃山市，市委直接管理的縣處級干部有 800余人）；由于管理幅度仍較大，在做好任免管理的同時還要抓好對干部的經常性教育監督，有時會感到力不從心，工作也難免脫節。如按照有關規定，要建立定期談話制度，即組織部門每年應當和所管理的干部談一次話，實際上很難做到。對于多數干部，組織部門只能分別在其任職和免職時談一次話，定期談話制度難以落實。三是與后備干部工作如何結合。近年來，各級黨委對后備干部工作越來越重視。2002年頒布的《干部任用條例》規定，黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔。作為《干部任用條例》的配套制度，2003年中央頒發了《黨政領導班子后備干部工作規定》。目前，遇到的主要問題是，實行下管一級的管理體制后，后備干部該如何管理后備干部一般都是下兩級干部。宋平同志擔任中組部部長時曾提出，干部管理工作要做到下管一級，考察兩級。之所以要考察兩級，是因為只有把下兩級干部的情況掌握清楚了，才能為干部隊伍建設提供有源之水，這也可以說是干部隊伍可持續發展的客觀要求。當然，作為下管一級管理體制的補充，各級組織部門都建立了備案制度，包括事先征得同意和事后備案。但和考察兩級的要求相比，還有差距。這就要求在后備干部的管理問題上，還需要對分級管理的有關責任作出相應的調整。近幾年來，中組部針對后備干部管理工作明確提出，下一級黨委要按照干部管理權限，切實負起領導責任，不能因為是上一級黨委確定的后備干部，本級黨委放松應有的管理教育責任。黨的干部隊伍是一個整體，下一級干部工作要為上一級干部工作提供支持和保障。

關于分類管理。分類管理是指對干部進行合理分解，根據各類機關和各類社會組織的工作性質、職業特點及其干部成長的不同規律，改變過去按照統一模式進行管理的狀況，分類建立相對獨立的管理體系，并以不同方式實施管理。分類管理的要求是從80年代中期開始提出來的。以1993年8月國務院頒布《國家公務員暫行條例》為標志，分類管理正式付諸實施。目前干部的分類共分為三個系列：機關、事業、企業。三個系列分別實行不同的管理模式。其中機關包括國家公務員、黨群機關工作人員(包括黨的機關、人大機關、政協機關、社會團體機關和民主黨派機關，實行參照國家公務員制度進行管理)、法官和檢察官(管理方式不夠明確，也帶有參照管理的性質)。

2005年4月27日，《公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，將于2006年1月1日正式施行。《公務員法》和《國家公務員暫行規定》相比，其修改主要體現在兩個方面：

第一，關于公務員的范圍。根據黨管干部原則和干部管理的實際做法，為了加強對公務員隊伍管理的整體一致性，也為了推進黨政機關之間干部的交流，《公務員法》對公務員的范圍做了調整，界定為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，實際主要包括七類機關工作人員：一是中國共產黨中央和地方以及鄉、鎮、街道組織的機關工作人員；二是各級人民代表大會及其常務委員會機關工作人員；三是各級行政機關工作人員；四是中國人民政治協商會議各級委員會機關工作人員；五是各級審判機關工作人員；六是各級檢察機關工作人員；七是各民主黨派機關工作人員。對公務員范圍作出調整后，中國共產黨機關工作人員和各民主黨派機關工作人員都納入公務員范圍；法官、檢察官納入公務員范圍，設置法官、檢察官職務，與法官法、檢察官法相銜接；人民團體和群眾團體的工作人員，從性質上不同于上述定義界定的人員范圍，鑒于其管理上歷來屬于干部范疇，也一直采用類似的管理辦法，實行參照公務員管理。公務員范圍的調整與變化，主要有以下考慮：

(1)關于黨的機關工作人員納入公務員范圍問題

首先，根據中國國情，中國共產黨是執政黨，黨的機關擔負著執行黨的方針政策的重要職責，除了從事黨的內部事務之外，還在國家事務管理方面起著重要領導作用，實際上是履行公職，這是我們最大的政治特色。其次，對黨的機關工作人員也有依法管理的問題。在我國司法實踐中，刑法有關國家工作人員職務犯罪的條款，也同樣適用于黨的機關工作人員，將黨的機關工作人員納入公務員范圍，有利于對整個機關干部隊伍的法制化管理。第三，符合黨的機關人事管理實際。從十余年黨的機關工作人員參照公務員制度管理的實踐看，公務員制度的所有規定同樣適用于黨的機關工作人員。越南的情況與我們相似，也把黨的機關工作人員納入公務員范圍。

(2)關于法官、檢察官納入公務員范圍問題

首先，法官、檢察官是國家公職人員，在人事管理上與列入公務員范圍的其他機關工作人員有著共同特點，習慣上也與其他機關干部一起統稱為“黨政機關干部”，完全可以用一部基本的法律來規范這些共性的管理要求，其特殊管理要求可以通過法官法、檢察官法規定，不妨礙審判機關和檢察機關依法獨立公正地行使審判權和檢察權。其次，公務員法是人事管理法，與機關的職能和運轉機制不會產生矛盾，而且通過健全和完善對法官、檢察官的管理，可以更好地保障其依法履行職責。從國外看，一些國家如法國、奧地利、瑞典等，也把法官、檢察官納入公務員范圍。

第二，關于公務員管理機構。根據干部管理的實際情況，公務員主管部門應當包括組織部門和人事部門。但是，在法律中直接寫黨委組織部，使黨的工作部門成為執法主體，在實際工作中面臨黨委組織部門要向人大報告工作并接受人大監督和司法監督的問題。因此，《公務員法》對這一問題作了技術處理，在法條中不出現黨委組織部門和政府人事部門的表述，將其統稱為“公務員主管部門”。第十條規定：“中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作”，這樣既避免了不必要的爭論，又為今后公務員管理留下了制度空間。在具體工作中，黨委組織部門和政府人事行政部門按照職責和權限管理公務員事務。

關于雙重管理。雙重管理，是指上級業務主管部門黨組(黨委)和地方黨委按照干部管理權限，以一方為主、一方協助的方式，對有關部門、單位的領導班子和領導干部實行共同管理。為主管理的部門或單位稱為主管方，協助管理的部門或單位稱為協管方。干部雙重管理主要包括兩種類型，也可以說“2+1”。兩種類型為：一是以上級業務主管部門黨組(黨委)為主、地方黨委協助管理的，屬于這種管理類型的部門單位，基本都是業務上以上級主管部門領導為主或者是上級業務主管部門的直屬和派出機構；二是以地方黨委管理為主、上級業務主管部門黨組(黨委)協助管理的，屬于這種管理類型的部門單位，都是地方黨政機關、群眾團體。這兩種類型的干部管理與業務領導體制基本一致。另外一種類型為，安全、地稅、工商、質量技術監督、藥品監督、國土資源6個部門實行省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為土的體制。

目前干部雙重管理存在的主要問題有：一是數量多，分布廣。從中央部門的角度來看，黨中央部門、國務院部門(議事協調機構和臨時機構除外)及中央一級人民團體系統中實行干部雙重管理的約占40％，其中以中央有關部門黨組(黨委)管理為主的約占17％，以地方黨委管理為主的約占19％，省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為主的約占5％。從地方的角度來看，地方黨政機關實行干部雙重管理的約占43％，基本以地方黨委管理為主。其中黨委工作部門，實行干部雙重管理的約占60％；政府工作部門，實行干部雙重管理的約占39％。二是缺乏統一規范。目前雙重管理依據的政策規定，散見于100多個單項性文件中，條塊之間在干部政策、待遇管理等方面存在較大差異，一定程度上導致了干部管理

和政策上各自為政的分散局面。三是地方與部門在認識上存在著較大的分歧。造成這種認識分歧的深層原因，一方面在于一些地方和部門作為不同的利益主體，都站在自身的局部利益上說話，另一方面在于實行干部雙重管理體制的指導思想還不明確，對為什么要實行雙重管理、依據什么原則和條件確定或變更干部雙重管理體制缺少完整清晰、普遍認同的劃界標準。此外，由于現行的體制不能隨著形勢和任務的變化進行調整，導致干部雙重管理“終身制”，干部雙重管理部門只增不減，數量不斷增多，范圍逐漸擴大。四是干部雙重管理工作中征求意見的程序多、范圍廣、方式復雜，地方與部門溝通協調不夠，使得干部任免周期長、摩擦多、效率低的問題比較普遍。由于干部雙重管理體制還沒有很好理順，主、協管雙方在相互配合共同加強領導班子建設，特別是干部交流、培訓、監督等方面，不同程度地存在工作不到位、履行職責不夠的問題。干部雙重管理的問題比較復雜，也比較敏感，與經濟體制改革、行政體制改革以及中央和地方之間事權劃分緊密聯系，解決的難度比較大。這需要進一步進行深入研究，逐步加以解決。從2003年開始，中組部在對干部雙重管理體制問題進行調查研究并廣泛聽取意見的基礎上，現已經形成了《干部雙重管理工作暫行條例(初稿)》。在進一步加大調查研究的力度，加強與有關單位進行協調配合后，將適時出臺。

(二)關于進一步完善干部考察方法問題

進一步完善干部考察方法，重點要解決好三個問題：一是如何按照科學發展觀和正確政績觀的要求，提高干部考核的科學性和準確性。其目的，一方面是準確地考察評價干部，另一方面是以此來推動和形成良好的導向，把用人的導向、考察評價的導向最終落實到用科學發展觀推動經濟社會發展中去。二是如何加強對社會反映的熱點問題和干部工作中突出問題的考察了解，重點要加強對廉潔、團結、作風、心理素質等方面的考察了解，防止干部帶病上崗、帶病提拔。三是怎樣進一步發揚民主，擴大群眾參與，合理發揮有關職能部門的作用。為解決好以上三個方面的問題，按照中央的要求，中組部對運用科學發展觀和正確政績觀考察評價干部實績進行了認真探索，今年4月，初步形成了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，并在內蒙古、浙江、四川開展了試點工作。《綜合考核評價試行辦法》明確了考核評價工作的指導思想和原則、范圍和程序、內容和方法，向建立干部考核評價的科學體系邁出了重要一步。《辦法》在試點的基礎上進一步完善后，爭取在明年省級黨委換后考察時運用。干部綜合考核評價的范圍，要求注重實績，但不局限于實績，要求綜合覆蓋干部的德、能、勤、績、廉五個方面。在方法上，強調四個

承受能力，需要有計劃、有步驟地推進。

關于公務員職級工資制改革方案，由于涉及面較寬，情況比較復雜，需要與制定公務員法相銜接，因此要過一段時間才能出臺。目前，具體主要是由人事部、財政部負責研究起草。主要有以下內容：一是歸并簡化基本工資結構，將基本工資由現行職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資“四塊結構”調整為職務工資、級別工資“兩塊結構”。二是適當增加級別，調整職務與級別對應關系，實行級別與工資和生活待遇掛鉤。三是合理拉開高低工資差距，適當擴大最高最低工資比例。四是對縣、鄉基層公務員實行工資政策傾斜。五是健全完善工資正常增長辦法。這次改革公務員職級工資制，重點解決兩方面的問題：一是增強級別的激勵功能，緩解千軍萬馬擠職務這個“獨木橋”的矛盾；二是適當向基層公務員傾斜，穩定基層公務員隊伍。同時，這個改革方案的實施，也將縮小東西部公務員的工資差距。

最后，我就如何做好干部工作談一下個人的體會和看法。

做干部工作，責任重，頭緒多，工作對象千差萬別，處理問題投權又很有限，時間一長，有的感到不好把握，有的感到很枯燥。解決問題的關鍵是要把干部工作作為一門科學，用科學的精神去對待它。

首先，干部工作具有很強的政策性。作為在組織部門從事干部工作的同志，我們在工作中的每一句話或每一個行為，實際上都是在執行某一種或某幾種政策。凡是符合政策和法規的言行，就會理直氣壯，經得起檢驗；凡是違背政策和法規的言行，就會導致工作被動，帶來諸多麻煩。也就是說，政策觀念的強弱和政策水平的高低，決定我們工作的好壞。

其次，干部工作具有很強的綜合性。干部工作涉及的工作范圍和工作對象十分廣泛，它所需要的在很大程度上是“通才”而不是“專才”。黨政軍民學，東西南北中，政治、經濟、社會、文化、科技、心理等不同學科知識，都要有所了解和掌握。從今后的發展看，面對知識經濟和信息社會的挑戰，現代社會中分工日益發展，知識化、專業化程度越來越高，惟有加強學習，不斷融匯并不斷更新多方面的知識，才能不斷適應干部工作的綜合需要，除此以外沒有其他捷徑可走。·

第三，干部工作具有很強的實踐性。干部工作的經驗，無論是繼承的還是創新的，都來自于實踐，又需要運用于實踐。這當中，形式和方法上的“不變”是相對的，“變”則是絕對的，一切都要以實踐和發展的需要為依據。因此，要善于總結和思考。每做一件工作，每完成一項新的任務，都要及時進行總結，堅持正確的，修正錯誤的，不能事無過痕，沒有積累。同時，還要注重同志間的交流，相互啟發，取長補短，要善于“交換、比較、反復”。總結越及時、越深刻，能力提高就越快。

第三篇：新時期如何加強干部隊伍建設

新時期如何加強干部隊伍建設

○楊 華

有效調動廣大干部積極性，激發工作的激情和動力，要以學習實踐科學發展觀為引領，以黨和國家干部人事法律、法規、制度為指導，堅持因地制宜、開拓創新、正面引導、獎懲并重的原則，研究探索新形勢下切實有效的激勵措施。

一、加強思想政治教育，發揮典型示范作用

繼續堅持、進一步加強思想政治工作，進一步體現時代特征，反映行業特點，彰顯組織特色。一是加強理想信念和職業道德教育。緊密結合實際工作，加強共產主義理想信念和社會主義榮辱觀教育，開展以“文明執法、高效服務、促收履責、廉潔自律”為主要內容的職業道德教育活動，以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人、以高尚的情操塑造人，以優秀的作品激勵人，進一步強化干部的黨性觀念、公仆意識、敬業精神和廉潔品質，形成積極向上的良好氛圍。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳和發揮典型示范作用，通過編印先進個人和集體事跡匯編和開展各類爭先創優活動，用身邊人、身邊事來教育干部、引導干部、激勵干部，形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。三是調動基層積極性，鼓勵基層各單位進一步加強組織文化建設，開展特色活動，凝心聚力。

二、拓展選拔任用渠道，探索分類管理機制

認真落實上級要求，進一步完善干部選拔、培養、考核和使用機制，探索公務員分類管理新思路。一是拓展選拔任用渠道，落實中央和省局要求，進一步優化后備干部的選拔、培養、考核和使用機制，積極探索領導干部選拔積分制，進一步推動領導干部選拔的民主化、科學化進程。二是加強干部的交流換崗。定期組織不同層面、不同區域干部交流，加強崗位輪換，進一步消除干部的崗位疲勞，增強工作的新鮮感。嘗試開展跨系統、跨部門、跨地區的掛職鍛煉，拓展干部培養的渠道和眼界，增強領導干部適應不同環境和氛圍的能力。三是探索執法類公務員管理。按照公務員管理及改革的精神和要求，針對干部的工作特點，建立有效機制，合理設置職位，嚴格考核競聘，加強調查研究，進一步拓展干部發展空間，調動和發揮廣大干部投身工作和實現自我價值的積極性。

三、優化績效管理體系，加強考核結果應用

繼續堅持在干部管理長期實踐中發揮重要作用的績效管理工作，不斷創新績效管理的辦法，調優績效考核指標，進一步加強考核結果的應用和引導。一是積極爭取用于考核的激勵資源。向上級部門積極爭取報酬體系中用于干部考核的部分，以能力和貢獻為標準，建立基于績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導向。二是不斷優化績效考核辦法與指標。強化績效反饋，引入處室評價，全面推行績效考核的面談和反饋制度。強化重點工作、創新工作、基礎業務工作的考核權重，實現職能行使類績效、管理運作績效、外部評價類績效、創新發展類績效和個性類績效在組織發展戰略下的協調并進。三是加強績效考核結果的應用和引導。堅持考核的客觀、公正，加強考核結果與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優評先的銜接，加大考核的獎懲力度，進一步反映價值導向，體現工作差異。

四、創新教育培訓方式，全面提升干部素質

拓展教育培訓方式，提升教育培訓層次，進一步提升干部的素質能力。一是分層次開展專題專項培訓。根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的特點，因人而宜，因崗而宜，合理設計班次、內容和方法，依托內外部教學資源，構建長期穩定的培訓機制。二是廣泛開展職業拓展培訓。以分縣局為單位組織開展與實際工作相聯系的職業拓展培訓，通過新鮮的方式、積極的引導和親身的實踐，磨煉意志，陶冶情操，完善自我，熔煉團隊，促進廣大干部樹立共同目標，增進彼此了解，實現協調統一，增強干部對組織的歸屬感和責任感。三是不斷提升教育培訓層次。積極組織開展各類高層次培訓活動，加大高端培訓資源的整合使用，選派業務骨干和在崗位中做出突出貢獻的各類人才攻讀碩士、博士等高層次學歷、學位教育。加強與各地機關的交流，拓展外出學習和調研的層次和規模。

五、建立項目獎勵機制，突出爭先創優導向

圍繞上級考核標準，積極探索項目獎勵機制。在各級各類創建、評比和競賽活動中，用于獎勵取得優異成績的集體和個人，進一步調動干部爭先創優積極性，提升組織整體形象。進一步擴大基層單位開展干部有效激勵的空間，積極向屬地政府爭取干部高層次的培訓交流，進一步調動基層干部的工作熱情。

六、加強組織文化引導，關注干部身心健康

深化組織文化建設，組織形式多樣的文體活動，進一步增強干部凝聚力和歸屬感。一是分類開展干部文化體育活動。注重培養干部健康向上的情趣愛好，分類開展參與廣泛、形式多樣的文化體育活動。整合黨、團、工、青、婦組織資源，分層、分類組建各類文體興趣小組，加大經費投入和經費的分層管理使用，進一步豐富干部的業余文化生活，促進干部身心健康與組織和諧。二是開展EAP即干部援助計劃。作為為廣大干部設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃，EAP主要包括干部壓力管理、心理健康輔導、災難疾病救助、健康生活方式、法律理財咨詢等內容。通過集中和發揮組織資源，關注和解決干部工作、生活上的實際問題，降低生活成本，促進身心健康，保持良好狀態，進一步穩定干部隊伍。

七、拓展基層激勵空間，落實激勵責任

將帶隊伍的能力和成效作為評價科所長職責履行的重要方面，通過目標責任制考核及科所長考核評價機制調整，落實科所長在干部管理中的重要責任。有意識的加大科所長培訓力度，提升科所長做干部思想政治工作的意識和能力。適當擴大科所長在干部管理中的考核權、評價權、建議權，使科所長可以在干部管理中實現更大作為。

八、加強管理監督，嚴格落實規章制度

嚴格執行執法責任制、行風作風管理規定、績效考核管理規定等有關法規規定，通過及時、準確地查處措施教育引導廣大干部，營造積極良好的組織氛圍。進一步加強黨風廉政建設教育，落實黨風廉政責任制，堅決糾正和制止不良行為和不正之風，從政治上關心干部，防止違法違

紀行為的發生。

第四篇：新時期干部監督工作調研報告

走 出 困 惑

加強干部監督工作是事關黨的建設和國家政權建設的一個重大問題，是建設高素質干部隊伍的一個重要環節，是關心、愛護干部的有效措施。面對新形勢、新任務，迫切需要重視和加強干部監督。要從理論與實踐的結合點上，對新形勢下組織部門干部監督工作的重點、難點問題進行深入探討，走出一條適應市場經濟形勢發展的干部監督的新路子。

一、山重水復疑無路，柳暗花明又一村。面對市場經濟新形勢，干部監督工作出現了許多不可回避的、現實存在的問題。從“疑無路”到“又一村”是一個探索發現的過程。只有正視問題的存在，尋求解決問題的辦法，干部監督工作才能有所作為。

當前，干部監督工作存在的幾種偏向。

1、監督對象定位的偏頗。黨的組織部門干部監督的對象是干部。“干部”是個全稱概念，它包括干部集合中每一個個體，即無論級別高低、職務大小、年齡長幼，只要是干部，都在被監督之下。然而，從導向上看，由于受某些宣傳導向的影響，加上體制上的不完善，存在著干部監督對象定位的偏頗現象。比如，所謂干部腐敗問題的“59”現象、“49”現象的反復宣傳、研討文章過多過濫，自覺不自覺地把組織部門監督的視線吸引到這一年齡段的干部身上，并且在這一部分干部身上也花了過多的考察、調整的精力。出現了監督重點把守干部“年齡尾關”的現象。從體制上看，就一個縣(市)來說，“條條塊塊”割據，帶來干部監督上“只能監督塊塊，不能監督條條”。因為“條條”上的人事權、經濟權、處置權都在上邊。名義上是“屬地管理”，“接受地方黨委的監督”，實際上是針插不入、水泄不通。加上有的“條條”上邊的主管單位的黨組織對干部監督乏力，帶來個別干部自我約束不夠，放松要求。根據近些年紀檢部門查處的經濟案件情況來看，其比例“條條”明顯高于“塊塊”。從力度上看，盡管得到了加強，但是干部“上到頂”“下到底”的監督顯得不足。所謂“上到頂”，就是對一把手監督的問題。當前，對一把手“失監”、“漏監”已成為一個普遍現象。一把手集中了相當大的權力，可以說集一方興衰、安危于一身，其特定的位置和特殊的環境，處于上級管得著、看不見，同級看得見、管不了，一般干部群眾看不見、管不了、無法監督的狀態。對一把手監督難，難就難在監督的客體——少數一把手存在著自律意識淡薄，“不讓監督”、“權威受損”的心態;就監督的主體——組織部門來說，干部監督的職能科室只有一個，干部也只有1~2人，加上分管的部領導也不過2~3人，這樣勢單力薄的幾個人監督幾千人的龐大的干部隊伍，近百人的黨政一把手，顯得力不從心。從主觀上看，組工干部去監督局長、書記，現實存在在“不敢監督”、“不便監督”、“難以監督”、“監督不了”的心態。所謂“下到底”，就是基層掌握著權力的一般干部監督的問題。我市個別鄉鎮的種子站、水利站、土管所的負責人違法亂紀出現的經濟案件，暴露出這些主管部門和鄉鎮黨組織對基層單位干部監督存在的問題。一方面，一些單位的主要領導對掌管錢財物的站(所)長，只看到其工作能力的一面，卻看不到品德作風的另一面，甚至對他們“不設防”掛“免監牌”，把創收增效、增加財政收入看得“高于一切”。另一方面，紀檢、組織、監察、審計部門溝通不夠，形不成有效的合力，在無形中使站(所)負責人成了監督的“漏網之魚”

2、監督標準定位的偏頗。在干部監督工作中，人們往往習慣于把防線設置在反腐敗上，其結果證實這是不明智、欠科學的。近些年來，我們把對干部監督的觸角以“不觸高壓線”為界，把黨對干部提出的各項標準及要求的出發點及歸宿只放在反腐敗上，這就必然會因監督標準定位的降低而導致組織對干部要求的降低，最終不僅使監督難以有效，而且還會增加反腐敗本身的難度。從這個意義上講，干部監督不容忽視的存在以下幾個問題：一是干部任用標準不嚴影響干部監督標準。在對個別特殊崗位的干部使用上，德才兼備的標準堅持不夠，思想素質把關不嚴，甚至有“帶病提拔”的現象。就是明知這個干部思想作風方面有一些問題，但無挑選余地，非他莫屬。因此，任前監督“惟德才授權”的標準弱化了。另一種是“帶病操作”。屆中考察、考核、屆滿述職考評中，往往出現“完成任務好，就是好領導”的現象，即使考察、考核、考評中發現了某些問題，只要沒有波及單位事業的發展，沒有造成什么危害，就“一筆帶過”。還有一種是“帶病離崗”。按照《條例》規定和干部監督工作的要求，干部調整交流應堅持先審計、后離任。而且離任監督要突出經濟責任審計制度，把審計結果作為干部異地升遷、調整交流的重要依據。但是，在有的時候，出現了干部先離任，后審計的現象。由此，給干部監督工作帶來被動和不利的影響。因為先離任、后審計，給有問題的、有劣跡的干部從心理上打了“保胎針”，即使審計出了問題，人們也自然想到對其任用是黨委的決定，只能服從，不能對抗，還是把對立面磨平的好。從影響范圍看，“帶病離崗”，給干部們造成“有問題不怕，全憑黨委一句話”的錯誤導向。給被任用的干部本身也助長了僥幸心理。二是干部權力失控影響監督標準。一些有權有錢的部門，自恃特殊單位，搞工作、生活上的特殊標準，與組織、紀檢機關規定搞“內外有別”，搞“兩種標準”。比如有的出臺“土政策”，規定局級干部正副職、股級干部正職的手機(電話)費、住房(面積)補助，獎金補貼等等，在上面看來是違紀違規的，在這個單位里卻是“合情合理”的。對這些單位干部監督的尺度就難以把握。

3、監督時空定位的偏頗。在現實生活中，領導干部的工作圈因位于“人前”，監督往往比較省力，而生活圈、社交圈因位于“人后”，監督相對乏力。因此，應該根據需要，拓展監督的時間和空間。近幾年來，對領導干部“八小時以外”的監督，已被各級組織部門所認識，所關注。近些年來，在這方面，上級組織部門作為熱點問題進行過大量的研究和探討，此類調研文章在黨建報刊頻頻登載，理論上確實取得了不少成果。但是，理論如何與實踐相結合，走出一條適應市場經濟發展形勢、切合干部隊伍建設實際的干部監督工作的新路子，就顯得不足。從而出現了研討干部監督問題在創新思維上走新路，實際監督工作依舊走老路，“舊船票難登新客船”。比如對領導干部“八小時以外”的監督，依然沿用“老制度”、“老辦法”、“老內容”進行，時間上難以湊效，空間上含蓋不了，內容上門類少，不能達到隨干部的權力行使而潛行，社交活動的延伸而延伸。

4、監督評價定位的偏頗。一是對干部評價上的偏向。在選拔任用干部工作中，如果一個干部被任用了、公示了，沒有人反映什么問題，就認為“用得準”、“察得細”、“監督得力”，反之，就認為用人不準，用人失察，平時監督工作沒有做好。二是對工作評價上的偏向。上級組織部門在評價干部監督工作成效時，往往以所屬干部中出問題者的多少來作為衡量依據。出問題的干部比例大，則說明平時監督沒有到位;反之，干部中很少或沒有人出問題，則說明監督質量高。兩種偏向帶來干部監督工作不能標本兼治，不可避免的出現“割韭菜、不挖根”的現象。三是形象評價上的偏向。尤其是鄉鎮干部，工作生活在農村，與農民群眾打交道，一些干部身上有著農民那種說粗話、自由散漫，吃吃喝喝，打皮鬧笑的習氣。有的群眾就給他們編順口溜，一編一串子，一傳十，十傳百的傳播開來。有別有用心的人就給組織部門寫檢舉信，把順口溜夸大。作為組織部門寧可信其有，不可信其無。花了很大精力去調查了解。盡管查無實據，但對這些干部已造成了不良影響。也給干部監督增加了一定難度。

二、隨風潛入夜，潤物細無聲。面對市場經濟給人們的價值觀、人生觀帶來的新的變化，迫切需要加強干部監督管理。因此，要在監督的潛意識上、監督的機制上、監督的內容上、監督的手段上進一步創新，使干部監督由“潛入夜”達到“細無聲”的效果。

第一、要讓干部監督工作成為選準人，用好人的“試金石”。現在，我們干部監督工作之所以沒有走出困境，是因為沒有按規矩辦事，沒有按程序辦事。因此，要在思想認識上增強選拔任用干部監督的自覺性。我們在進行貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的監督檢查中發現，有的單位黨組織、一把手對《條例》落實的自覺性需要進一步提高。有的地方對《條例》學習與應用不一致，一接觸到干部選拔任用某些問題時，就感到《條例》規定“機械”、程序“繁瑣”，于是就人為的簡化了程序;有的沿用習慣做法“變通”規定。比如研究干部任用，首先召開書記碰頭會，取得“一致意見”。然后上黨委會討論。因為書記碰頭會已經“拍扳定案”，黨委會實際上只起到一個“過濾層”作用。再比如個別困難部位干部任用上，主要領導認為某個人選較合適，隨即讓組織部門去考察，由于時間倉促，來去匆匆，很難較全面掌握被考察對象的實際情況，即使發現一些問題苗頭，也不能夠深入調查。一些有問題的干部被任用，就這樣“生米”被煮成了“熟飯”的。針對上述問題，必須加強各級黨組織、各級黨政領導干部對貫徹落實《條例》自覺性的認識。必須從三個方面入手：其

一、用《條例》規范各級黨政領導干部的言行。同時，組織部門采取跟蹤監督的辦法，共同把好關口。其

二、加大干部任用工作監督的力度。敢于動真格，對違反《條例》的人和事，撤銷違反《條例》規定所作出的用人決定，對當事人嚴肅處理。其

三、鼓勵支持各級干部，包括組織干部反映本單位在任用干部上違反《條例》的問題，弘揚正氣，徹底糾正用人中存在的問題。

第二、要讓干部監督工作成為凈化思想靈魂的“靈丹妙藥”。——構筑“防范線”。面對市場經濟給人們價值觀念帶來的變化，對領導干部如何用好權、管好權、行使好權力提出了新的課題。要針對近些年來領導干部在行使職權過程中出現的新情況、新問題、新苗頭，要把監督的關口前移，建立超前、管用、有約束力、形之有效的監督制度，防患于未然。比如對大的建設工程，要成立專家評審，工程預算評估，工程實際投資審計等機構。同時對要害部門、實權單位的一把手、“一支筆”簽字報銷實行會審會簽制度等，防止權力失控。——建立“輔助線”。領導干部的素質在社會群眾中倍受關注，其作風好壞與否，是領導干部黨風廉政建設的一個縮影。要加強對領導干部的家庭約束。尤其要在領導干部家屬中開展“賢內助”教育，讓家屬在廉政建設方面對領導干部進行積極的提醒和監督。——架設“舉報線”。近年來，許多地方的黨委為了加強黨風廉政建設，開設了廉潔自律，拒收禮金的銀行賬戶。將領導干部一時無法退掉的禮金存入這個賬戶，上繳給國家。這個做法收到了很好的效果。由此經驗可以再深入一步，從源頭上實行有效監督，架設熱線電話，或舉報信箱。強化領導干部的社會約束，使其不敢濫用權力、不敢以權謀私、不敢胡作非為。——標記“糾察線”。強化對領導干部的組織約束。在平時考核、考察和屆中、屆末考核、考察中，看其是否經常出入高消費娛樂場所，是否“傍大款”、“傍黑道”，是否搞權錢交易、損公肥私等等。——繃緊“警示線”。在領導干部誤入歧途時猛擊一掌，使其幡然醒悟、懸崖勒馬。要運用典型案例對領導干部進行警示教育，對領導干部進行經常性的談話誡勉苗頭和暗示，問題分析教育，懲前毖后，治病救人。建立上述五條防線，能夠較有效地改變目前干部監督當中“事前缺乏監督，事中無警示，事后算總帳”的被動局面。

三、千磨萬擊還堅勁，任爾東南西北風。面對市場經濟某些消極腐朽的東西和形形色色的誘惑，要注意讓黨員干部特別是領導干部在各種風浪中經受考驗，能否保持清醒頭腦，站穩腳跟，一靠思想教育，二靠監督管理。

1、加強黨的作風建設，抓好黨員領導干部的學習教育。要通過加強理想信念教育、宗旨教育、艱苦奮斗傳統教育和思想道德教育，進一步提高黨員干部、尤其是領導干部思想政治素質，使廣大黨員干部始終保持“忠誠的心”、“敏捷的腦”、“勤快的腳”、“干凈的手”，成為人民群眾的貼心人。在理想信念教育上，用“三個代表”的重要思想來聯系黨員領導干部自身的思想和工作實際，切實解決“人生為什么，入黨做什么，掌權干什么”的問題，使各種消極腐敗的東西沒有可趁之機。在黨的宗旨教育上，要教育黨員領導干部牢固樹立正確的權力觀，為人民掌好權、用好權，而不能把權力私有化、商品化，或用來作為謀取個人、家庭和小團體利益的資本在艱苦奮斗傳統教育上，要堅持重實際、說實話、辦實事、求實效，在干部隊伍中全面養成腳踏實地、埋頭苦干、廉潔奉獻、開拓創新的好作風。

2、加強黨風廉政制度建設，抓好監督的法規、制度建設。近幾年，許多縣(市)級黨委結合自身實際情況，進行了積極的探索和大膽嘗試，制定了不少好的規章制度，加強干部監督工作發揮了積極作用。但是，這些制度有的是針對某一時、某一事而制定的，具有片面性;有的規定不具體，缺乏可操作性;有的制度嚴重滯后，缺乏時效性。比如監督制約手段缺乏應有的強制性和權威性。微觀監督規定多，宏觀監督規定少;事后監督規定多，事前、事中監督規定少;對下監督規定多，對上監督規定少;彈性監督多，剛性監督少等等。因此，要針對當前干部監督中存在的突出問題和薄弱環節，抓制度建設，努力形成適合新形勢特點的干部監督工作制度體系。

3、暢通信息渠道，把監督工作的“根”扎入群眾之中。一是要建立干部監督聯絡員隊伍。選派在職或離退休領導干部及人大代表、政協委員作為監督聯絡員，不定期地到機關單位、街道和鄉鎮巡視，聽取干部群眾對領導班子和領導干部的反映。二是健全組織部門了解干部情況的渠道。對組織干部進行分工，一定時期內相對固定地負責考察一個片或幾個片、一個歸口系統的干部，在干部任前和屆中、屆末考察的基礎上，通過與干部座談，走訪群眾等方式，掌握干部的情況。實行領導干部思想匯報制度，專題向組織、紀檢部門匯報思想作風、生活作風、廉政自律情況，根據平時掌握的信息，看領導干部有沒有據實匯報情況，如沒有，采取個別接觸談話的辦法，讓其“臉紅”，“出汗”，“心跳”，起到誡勉作用。對領導干部重大事項報告中的內容進行抽樣調查核實，防止蒙混過關。

第五篇：新時期干部監督工作的探討

干部監督工作既是黨的建設的重要組成部分，也是建設高素質干部隊伍的重要環節。組織部門作為黨管干部工作的主要職能部門，肩負著選拔任用和監督管理的雙重職能。

一、學習宣傳好政策規定是干部監督工作落實的前提

要采取領導帶頭學、集中輔導學、宣傳引導學、組工干部重點學的辦法，把以《條例》為重點內容的干部政策列入到領導干部年

度學習計劃和中心組學習計劃；利用主體培訓班以及集中教育活動，把干部政策的學習輔導作為干部培訓和學習的重點；突出抓好組工干部的政策教育，使組工干部成為干部政策的“活字典”和“監督員”。同時，要利用黨務公開欄、網絡等媒體，開設干部政策宣傳專欄，把廣大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，使群眾了解政策，明白政策，會監督、能監督、有效監督，達到領導干部運用干部監督政策，組工干部精通干部監督政策，干部群眾掌握干部監督政策的目的。

二、貫徹執行好政策規定是干部監督工作落實的根本r />胡總書記指出，組織部門要加強干部監督，把對干部的考察、選拔、使用和監督有機結合起來。因此，只有始終把加強干部監督貫穿于干部考察、選拔和使用的各個環節，自覺做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通、遵守紀律不放松，才能為公正的選拔和使用干部把好關口。一要把好推薦關。要規范干部推薦程文秘雜燴網序，全部實行歸口推薦，防止和糾正干部無序推薦、多頭推薦和不負責任上交矛盾的問題。推薦干部要突出群眾公認和工作實績，要落實后備干部備案動態管理，隨時調整完善備案內容，使后備干部隊伍在動態中始終保持常數。二是把好考察關。要不斷改進干部考察方式，努力糾正和克服“由少數人選人，在少數人中選人”的誤區。在考察范圍上，既聽取考察對象所在單位、上級主管部門或下級有關單位的反映，又注意聽取普通干部職工的反映，提高干部的參與度；在考察方式上，既堅持民主推薦、民主測評、個別談話等形之有效的形式，又注意采取民意調查、發放征求意見表等形式，多視角、多層次、大范圍考察干部，防止了考察失真失實和干部“帶病”提拔問題的發生；在考察程序上，首先把擬選拔干部的職位、要求以及干部考察的對象、辦法、程序、標準等向群眾公示，增強干部考察工作的透明度，從而對選人用人進行多層次的監督；在對象確定上，推行差額考察制度，努力做到好中選優，優中選強；在結果運用上，充分體現“重能力、重實績、重公論”，對德才兼備、政績突出、群眾公認的干部適時提拔重用。三是把好醞釀關。要廣泛征求意見，進行充分醞釀。充分發揮紀檢監察、計劃生育等部門聯席會議作用，對“問題”干部和群眾有反映的干部要認真核實。在經過民主推薦、干部考察、掌握情況的基礎上，根據空缺職位和擬任人選的情況，提出調配建議，形成調配方案。四是把好考核關。要注意把各級領導干部領導發展的能力和群眾公認程度有機結合。從目標設置、考察考評到結果運用制訂一整套切實可行的辦法，為群眾評價干部、認識干部搭建一個平臺。

三、維護政策規定的權威是落實干部監督的關鍵

圍繞“主動監督、關口前移”的工作思路和“以教育為主、預防為主、事前監督為主”的原則，嚴肅追究違犯干部政策的人和事，切實維護干部監督政策的權威性。一是加大領導干部用權行為的監督。要強化民主測評結果在干部任用中的作用，堵死干部推薦中失真失實的源頭。在討論干部過程中充分體現集體研究集體討論、集體決策，切實發揚民主，有效約束用權行為。二是用嚴格的制度管理樹立權威性。建立重大事項報告、談話誡免、經濟責任審計、聯席會議等制度，做到早打預防針，早注清醒劑，使經濟責任審計真正起到任前“選賢”、任中“警示”、離任“交接”的重要作用。三是嚴格執行群眾舉報領導干部問題的調查核實制度。要采取聯合調查、直接查核和發給回復函詢單等辦法，對群眾舉報反映有問題的干部和問題進行調查核實。通過落實群眾舉報領導干部問題調查核實制度，增強干部的自警意識，提高群眾的監督意識，創造風清氣正的干部工作環境。