第一篇：人力資源管理師《勞動關系管理》試題及答案

人力資源管理師《勞動關系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內容：

一、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內

部網的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。

五、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

（1）

（2）

（3）

（4）

案例

2日工資、小時工資應當怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點工資應當怎樣計算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節月餅，連續三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發給加點工資，而企業勞資科認為，三天共發給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發給謝某2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。

問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠里給批發部撥款10000元作為扶持經費。1995年5月該批發部由陳某承包經營。

陳某與勞動服務公司簽定了承包經營協議，協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務公司發現陳某在經營中有違法行為，即從1996年1月令其停業整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付，因為陳某在承包經營時與勞動服務公司簽有協議，協議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付。因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。

問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？

案例5：企業不能只按職工在本單位工作年限確定醫療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關系。為此，桂某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據實際情況做出調解，企業接受仲裁調解給予桂某六個月的醫療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束后繼續履行，合同期限按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同，譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不予辦理終止合同手續。為此，譚談向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理后，經調查譚某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期，譚談不愿續訂勞動合同，要示終止勞動關系理由正當，應予支持。經調解，企業放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？

案例分析：

1、單選：關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當同時出現可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動

合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除

該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任

（D）由用人單位提出，協議解除勞動合同的經濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作

年限，工作時間每滿一年發給相當一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過2

4個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。《勞動法》規定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發放。因此，此題應選D2、多選：在與員工進行溝通時，應注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要

（B）可借助專家、相關團體進行溝通

（C）可適當運用圖象進行形象化的展示

（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

（E）注意溝通語言、符號的適用性與準確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉鎮企業中擔任人事主管，負責與本單位職工簽定集體合同，下面描

述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備，同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協商，劉剛擔任協商進程的記錄員，經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業所在的鄉勞動部門審核。

請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正

（1）

（2）

（3）

（4）

分析：本題主要考察應試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應試者必須很清楚集體合同的內容和主要的步驟：集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律規定：集體合同協商代表雙方人數相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業代表由法定代表人擔任或指派；工會首席代表應由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。（3）審議。經修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。

答案：

（1）各方集體合同協商代表的人數不能少于3名，工會代表應當再增加一名。

（2）劉剛是協商代表，不能擔任記錄員，記錄員應當在協商代表之外指派。

（3）經修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。

（4）集體合同簽定后要在7日內報送。

（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第二篇：人力資源管理管理師《勞動關系管理》試題及答案.

人力資源管理師《勞動關系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內容：

一、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內部網的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。

五、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工資、小時工資應當怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點工資應當怎樣計算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節月餅，連續三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發給加點工資，而企業勞資科認為，三天共發給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發給謝某2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠里給批發部撥款10000元作為扶持經費。1995年5月該批發部由陳某承包經營。陳某與勞動服務公司簽定了承包經營協議，協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務公司發現陳某在經營中有違法行為，即從1996年1月令其停業整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付，因為陳某在承包經營時與勞動服務公司簽有協議，協議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付。因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？

案例5：企業不能只按職工在本單位工作年限確定醫療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關系。為此，桂某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據實際情況做出調解，企業接受仲裁調解給予桂某六個月的醫療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束后繼續履行，合同期限按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同，譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不予辦理終止合同手續。為此，譚談向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理后，經調查譚某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期，譚談不愿續訂勞動合同，要示終止勞動關系理由正當，應予支持。經調解，企業放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？

案例分析：

1、單選：關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當同時出現可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任

（D）由用人單位提出，協議解除勞動合同的經濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過24個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為?！秳趧臃ā芬幎ǎ河捎萌藛挝惶岢鼋獬齽趧雍贤?，用人單位根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發放。因此，此題應選D

2、多選：在與員工進行溝通時，應注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要（B）可借助專家、相關團體進行溝通（C）可適當運用圖象進行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語言、符號的適用性與準確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉鎮企業中擔任人事主管，負責與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備，同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協商，劉剛擔任協商進程的記錄員，經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業所在的鄉勞動部門審核。請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本題主要考察應試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應試者必須很清楚集體合同的內容和主要的步驟：集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律規定：集體合同協商代表雙方人數相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業代表由法定代表人擔任或指派；工會首席代表應由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。（3）審議。經修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。答案：

（1）各方集體合同協商代表的人數不能少于3名，工會代表應當再增加一名。（2）劉剛是協商代表，不能擔任記錄員，記錄員應當在協商代表之外指派。（3）經修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。（4）集體合同簽定后要在7日內報送。（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第三篇：二級人力資源管理師第六章 勞動關系管理(簡答題)

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

第六章勞動關系管理

一、勞動關系、勞動法律關系以及勞務關系的含義、特征、區別

1、勞動關系的含義：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2、勞動關系的特征：（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

3、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

4、勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態、（2）勞動法律關系的內容是權利和義務（3）勞動法律關系是雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性

5、事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系

6、事實勞動關系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系 事實勞動關系的認定憑證：（1）工資支付憑證或記錄（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”（3）勞動者填寫的用人單位招工“登記表”“報名表”（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言其中（1）（3）（4）單位舉證

7、勞務關系：勞動服務供給者與勞動服務需求根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向需求者提供一次性或者特定的勞動服務，需求者依照約定向供給者支付勞務報酬的民事法律關系

8、勞務關系的特征：（1）勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令、服從的關系（2）工作風險一般由勞務供給者自行承擔（3）勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護（4）勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或其他組織。勞務關系的內容具有廣泛特征等

9、勞動關系與勞務關系的區別：（1）兩者產生的原因不同（2）適用的法律不同（3）主體資格不同（4）主體性質及關系不同（5）當事人之間權利義務方面有著系統性的區別（6）勞動條件的提供方式不同（7）違反合同的法律責任不同（8）糾紛的處理方式不同（9）履行合同中的傷亡事故處理不同

二、勞動派遣的概念、性質、特點

1、勞動派遣的含義：指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

2、勞務派遣的性質：

勞務派遣機構與接受單位對勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完全的勞動關系，前者屬于有“關系”沒勞動的形式關系，后者屬于有勞動，沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系，將二者結合起來觀察，則構成了一個完整的勞動關系

3、勞務派遣的特點：（1）形式勞動關系的運行（2）實際勞動關系的運行（3）勞動爭議的處理

4、勞務派遣中三重關系和三個主體

三種主體是：勞務派遣機構、接受單位和受派遣勞動者

三重關系是：派遣機構與受派遣勞動者、派遣機構與接受單位、接受單位與受派遣勞動者

5、勞務派遣機構的職責：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體，職責：（1）派遣勞動者的人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位（2）支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險（3）督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件（4）收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費（5）行使和履行與勞動者訂立的勞動合同以及與接受單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務

6、派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體，職責：（1）為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛生條件（2）實施勞動安全衛生管理（3）制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動規則（4）向勞務派遣單位支付派遣服務費（5）行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協議中約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務

7、勞動爭議處理：（1）派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；（2）在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發生勞動爭議，應當按照一般勞動爭議的處理原則與程序處理；（3）在形式用人主體與實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人（4）在組合勞動關系中的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人

8、異地勞動者派遣爭議的處理：（1）派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由所在地管轄；（2）派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；（3）派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

三、依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法

1、合法的勞務派遣機構的條件：

（1）資格條件：A、注冊資本不得少于人民幣200萬元B、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施C、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度D、法律、行政法規規定的其他條件

（2）設計程序：應當向勞動行政部門依法申請行政許可

（3）合同體系：建立二類合同：形式用人單位與被派遣勞動者的勞動合同；勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協議。

2、《勞動合同法》如何保障勞動權益

（1）勞動合同的內容：除應當具備一般法定條款這外，還應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣協議雙方要約定：派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任（2）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；（3）勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執行（4）用工單位應當根據工作崗位實際與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割成數個短期協議（5）勞務派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬（6）派遣單位和用人單位不得向勞動者收取費用

3、為防止和制止被派遣勞動者的歧視，在管理中應當遵守哪些規定：（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利，實際用人單位的集體合同規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動條件同樣適用于派遣雇員。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬，用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地或者相近崗位勞動者的報酬（（2）勞務派遣用工是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上，其數量不得超過用工總量的一定比例

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

（3）用工單位應當履行下列義務

A、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B、告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必需的培訓D連續用工的，實行正常的工資調整機制

（4）被派遣勞動者的期限：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關規定執行

4、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員程序

（1）外國企業常駐代表機構聘用中國雇員，應委托經政府批準的有資質的外企服務單位辦理（2）涉外就業服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規和有關的政策接受勞動部門的監督檢查，保護中國雇員的合法利益（3）中國雇員必須通過涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘（4）涉外就業服務單位派中國雇員到外國企業常駐代表機構工作應按規定辦理有關審查手續（5）涉外就業服務單位與中國雇員建立關系應當依照國家的有關法律的規定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險（6）涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構提供中國雇員應依法與其簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務（7）中國雇員與外國企業常駐代表機構或涉外就業服務單位發生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規的規定處理（8）外國企業常駐代表機構違反國家規定直接聘用中國聘員的，不具有資質的中介組織擅自向外國企業常駐機構提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業證》到外國企業常駐代表機構工作的，涉外就業服務單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業派遣中國雇員的，依照有關法律、法規、規章承擔法律責任（9）香港、澳門、臺灣地區的企業和其他經濟組織雖非外國企業，但是在我國大陸設立的常駐代表機構聘用內地雇員參照上述規定。

四、工資集體協商的含義和內容、工資集體協商指導員的任職條件和職責

1、工資集體協商：指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

?工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

2、工資集體協商的內容：（1）工資協議的期限（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（3）職工平均工資水平及調整幅度（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協議的程序（7）工資協議的終止境條件（8）工資協議的違約責任（9）雙方認為應當協商約定的其他事項。

3、工資集體協商咨詢指導員隊伍建設的做法：（1）由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件（2）明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責（3）確定工資集體協商咨詢指導員的義務

4、工資集體協商指導員如何產生：由市、縣、鄉鎮協調關系三方聯系推薦，經省、市勞動關系三方培訓和考評合格取得資格證后，以各市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方聘用的方式產生

5、工資集體協商指導員的來源：可以從社會各界從事勞動關系領域工作的學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者、以及在企業直接從事人力資源管理、工會工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工資協商指導員應具備的條件：（1）具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規，熟練相關勞動、工資方面的政策，并能熟練運用政策分析處理問題；（2）了解本地區相關行業的工資水平和企業生產經營管理等方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工

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資和企業生產經營管理方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業知識。（3）具有一定的指導和綜合協調能力，有豐富的實踐經驗和較高的談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協商、集體合同簽訂、工資集體協商工作的相關事宜。

7、工資集體協商咨詢指導員的工作職責：（1）指導、幫助企業、基層工會開展集體協商、簽訂工資專項集體合同（2）指導和幫助企業（行業）或基層工會收集職工意見、提出協商要約擬定協商方案、研究協調策略、確定協商內容、起草工資專項集體合同草案等，并負責收集和整理與工資集體協商相關的企業生產經營情況，資料、數據和信息（3）受市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方的委派接受企業或基層工會委托，作為工資集體協商正式代表，全過程參與工資集體協商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業建立適應行業、企業特色的工資分配制度（4）為企業開展工資集體協商提供咨詢服務，并在聘任單位的領導下，對工資集體協商實踐經驗進行總結和研究（5）通過對工資集體協商代表開展有關法律法規、政策、協商技巧、財務、統計等知識和包括勞動分配率、勞動效率系數法等工資測算的基本方法的培訓，提高協商代表的專業知識水平，掌握一定的協商藝術、談判技巧

8、工資集體協商咨詢指導員的義務

（1）堅持認真執行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業整體利益與維護職工合法利益相一致的原則（2）真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況（3）對企業工資集體協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產、工作秩序和社會穩定（4）嚴格保守商業秘密，不得向外界泄露工資集體協商中涉及的有關秘密信息等。

五、工資指導線制度、勞動力市場工資指導價的含義、內容、制訂程序和方法

1、工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

?工資指導線的目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

2、工資指導線的作用（1）為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。（2）引導企業自覺控制人工成本水平（3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現市場經濟條件下“政企分開”

3、制定工資指導線應遵循的原則：（1）工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則（2）由于我國幅員遼闊，地區之間經濟發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平及其他價格水平也存在比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。（3）制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府頒布。

4、工資指導線的主要內容：（1）經濟形勢分析（2）工資指導線意見

?經濟形勢分析：國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析、本地區上一經濟增長、企業工資增長分析、本經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。?工資指導線有三條：上線（以預警線）、基準線、下線

上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示，“工資總額的增長低于經濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產率的增長”的原則（兩低于原則）

?基準線是指貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工

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資增長水平。

?工資指導線的下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。

5、勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。

6、勞動力市場工資指導價位制度的意義：（1）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。（2）有利于政府管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業內部管理事務進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。（3）有處于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。（4）可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。

7、工資集體協商的程序：（1）工資集體協商代表的確定（2）工資集體協商的實施步驟（3）工資協議的審查（4）明確工資協議期限。

8、工資集體協商代表的確定：（1）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意，雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任，各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任（2）協商雙方各自確定一名首席代表，在協商期間輪渡擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。雇員一方的首席代表由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉；雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。（3）雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3，外聘委托人員不能擔任首席代表（4）雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權（5）雇員協商代表的合法權益受到法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除工變更其勞動合同（6）內部協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正?；顒?，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利不變。

9、工資集體協商的實施步驟：（1）勞動關系雙方均可向對方提出集體協商的要求，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商（2）在不違反法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照雙方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料（3）協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議（4）協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

?協商代表在進行工資協商時、確定工資水平時應綜合考慮以下因素：（1）地區、行業、企業的人工成本水平（2）地區、行業的職工平均工資水平（3）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區城鎮居民消費價格指數（5）企業勞動生產率和經濟效益（6）上企業職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協商有關的情況。

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9、工資協議的審查：（1）工資協議簽訂后10天內，由企業將工資協議一式三份及說明，報告當地（縣級以上）勞動保障部門審查（2）勞動部門在收到工資協議15日內，對協商雙方代表的資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。若無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效；如對工資協議有修改意見，則應將修改意見在《工資協議審查意見書》中通知協商雙方，雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動行政部門。（3）工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障部門的《工資協議審查意見書》視為勞動保障部門同意，該工資協議即行生效（4）在接到生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

10、明確工資協議期限：工資集體協商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。

11、勞動力力市場工資指導價位的制定程序：（1）信息采集（2）價位制定（3）公開發布。

12、勞動力工資指導價位的目標：（1）建立規范化的信息采集制度，保證統計調查資料的及時性、準確性（2）建立科學化的工資指導價位的制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖（3）建立現代化的信息發布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業和勞動者。

六、勞動衛生管理制度的內容，以及勞動安全衛生預算編制和審核程序和方法

1、勞動安全衛生管理制度的種類：（1）安全生產責任制度（2）安全技術措施計劃管理制度（3）安全生產教育制度（4）安全生產檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。

2、安全生產責任制度：企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守安全技術規程的義務。

3、安全技術措施計劃項目：安全技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施。

4、傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故、采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。

5、勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。

6、重大事故隱患管理制度：對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預防和整改措施（4）勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收

7、安全衛生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度，其要點為：（1）有關人員資格論證、如特種作業人員資格認證（2）有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛生聯系特別的物質技術產品的質量等

七、企業執行各項勞動安全衛生預算的編制與審核，積極營造勞動安全衛生環境的內容和方

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法

1、勞動安全衛生保護費用的類別：（1）勞動安全衛生保護設施建設費用（2）勞動安全衛生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛生防護用品費用（4）勞動安全衛生教育培訓費用（5）健康檢查和職業病防治費用（6）有毒有害作業場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。

2、職業安全衛生預算編制審核程序（1）、企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算（3）、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會（4）、企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行（5）、編制費用預算（6）、編制直接人工預算（7）、根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

3、嚴格執行各項安全衛生管理制度

?職業危害即具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業危害因素轉變為職業傷害的誘發或激發條件：（1）勞動條件的不良狀態（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等

4、積極營造勞動安全衛生環境：營造勞動安全衛生觀念環境、衛生制度環境、衛生技術環境。

?營造安全衛生的觀念環境：

主導觀念：樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念，基本準則：安全第一是處理生產與安全之間關系的基本準則

處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則：預防為主，防重于治

勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛生制度環境：（1）建立健全的勞動安全衛生管理制度（2）嚴格執行各項勞動安全衛生規程（3）獎懲分明。

?營造勞動安全衛生技術環境（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化（3）勞動組織優化。

?勞動組織優化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班合理組織、工作時間合理組織等。

八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調解的特點，組織機構、職責和基本原則

1、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議的實質：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

2、勞動爭議與其他社會關系相比，具有以下特征：

（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的內容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現形式。

3、勞動爭議的分類

（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為10人以下，集體爭議為10人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

（2）按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議（又稱既定權利爭議）和利益爭議（當事人因主

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張有關待確定的權利和義務所發生的爭議）

（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲發生的爭議。

4、勞動爭議的解決處理制度：是勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范即勞動爭議處理的程序性規定的總和

勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合

5、作為社會救濟與公力救濟相結合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規范性

6、勞動爭議產生的原因：（1）是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因（2）市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

7、勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎上依法處理的原則（2）當事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調節

8、企業的調解委員會調解的特點：群眾性、自治性、非強制性

9、調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性（2）主持調解的主體不同（3）調解案件的范圍不同（4）調解的效力不同。

10、企業勞動爭議調解委員會的設立：大中型企業應當依法建立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設計調解小組。

11、調解委員會的代表：由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數對等，勞動者代表由工會委員會擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任

12、調解委員會的職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策（2）對本企業發生的勞動爭議進行調解（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）聘任、解聘和管理調解員（5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業的勞動規章制度等方面出現的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制

13、調解員的職責

（1）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）完成調解委員會交辦的其他工作

14、調解委員會調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。包括：（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

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九、勞動爭議仲裁的含義和內容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度

1、勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

2、勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

3、勞動爭議仲裁的組織機構：勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構

4、勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數應當是單數。

5、勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避制度（5）管轄制度（6）區分舉證責任制度

（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭

處理下列案件應當由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度

哪些案件除另有規定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

用人單位有證據證明前述規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據的證據是偽造的（5）對方當事人隱瞞了足以公正裁決的證據的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關系的（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當事人、代理人、或者接受當理人、代理人的請客送禮的

6、時效：指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質（2）仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性

7、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定時效的意義：（1）維護勞動關系的穩定（2）督促權利人及時行使權利（3）有利于正確處理勞動爭議案例

8、仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當事人主張權利（2）向有關部門請求權利救濟（3）對方當事人同意履行義務

9、勞動爭議當事人的權利：（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）當事人有申請回避的權利（4）當事人有提出主張、提供證據的權利（5）當事人有自行和解的權利（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）當事人有申請執行的權利。義務：（1）當事人有正當行使權利的義務（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）當事人有按規定交納仲裁費的義務。

10、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性。

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十、勞動爭議處理的基本程序，協商解決勞動爭議、調解委員會調解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法

1、勞動爭議處理的程序：（1）根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方當事人應協商解決。（2）不愿協商或協商不成或達成協議后不履行的，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解（3）調解不成或不愿調解或達成調解協議后不履行的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

2、勞動爭議的協商的步驟：（1）發生勞動爭議一方當事人通過與另一當事人約見、面談等方式協商解決（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業參與或協調與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商（3）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做回應的，視為不愿協商（4）協商達成一致，應當簽訂書面和解協議，對雙方具有約束力，當事人應當履行（6）發生勞動爭議，當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議，可以依法向調解委員會或者街道勞動就業社會保障服務所等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

3、企業調解委員會調解的程序：（1）申請和受理（2）調查和調解（3）調解協議書（4）與協商、調解相關的時效規定（5）人民法院的支付令

1）申請和受理：發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

2）調查和調解：調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

3）調解協議書：調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。4）與協商、調解相關的時效規定； 5）人民法院支付令：債務人接到支付令之日起15日內，不向法院提出書面異議方可生效。債務人對債權債務關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見。

4、勞動爭議當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或在5日內不做出回應的（2）在約定的協商期限內，一主或雙方當事人不同意繼續協商的（3）在約定的協商期限內未達成一致的（4）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的（5）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的（6）調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的（7）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的（8）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的

5、支付令申請書（1）標題（“支付令申請書”）

（2）申請人基本情況：姓名、性別、年齡、職業或工作單位和職務（3）被申請人基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人（4）請求事項（5）事實和理由：

（6）尾部：遞交的人民法院名稱、申請人簽名或蓋章、注明制作文本的時間（7）附件：勞動合同文本復印件、物證、書證、證人

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

6、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理（2）開庭和裁決

□申請仲裁的條件：（1）申請人與本案有直接利害關系（2）有明確的被申請人（3）有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄（5）申請時間符合申請仲裁的時效規定 □仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務（2）仲裁請求和所根據的事實、理由（3）證據和證據來源、證人姓名、住所 □仲裁申請的效力：（1）啟動仲裁程序（2）申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（3）申請仲裁時效中斷

□仲裁申請的審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容（4）該勞動爭議是否屬于仲裁委員會管轄（5）申請書及有關材料是否齊備并符合要求（6）申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。□開庭和裁決：（1）案件仲裁準備（2）在法定期間向當事人送達開庭通知（3）仲裁開庭裁決（4）仲裁期限（5）先行裁決與終局裁決（6）裁決書（7）裁決書的效力 □仲裁開庭裁決的普通程序

（1）由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律（2）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。（3）聽取申請人和被申請人答辯（4）仲裁員以詢問方式，對需要（5）根據當事人的意見，當庭再行調解。（6）當事人申請仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。（8）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

□仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，要以裁決先予執行，移送人民法院執行。先予執行，應當符合一列條件：（1）當事人之間權利義務明確（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活

7、勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力，即有相同的方面又有不同之處： 相同方面：（1）結束仲裁程序（2）確定了當事人之間的權利義務關系，產生了實體法上的后果，雙方當事人應當依法在規定的期限內履行（3）依據一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關申請仲裁（4）具有強制執行效力 不同之處：（1）生效的時間不同（20提起訴訟的權利不同

8、集體勞動爭議處理的程序

（1）勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先審理（2）因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉生產的代表依法申請仲裁。（3）勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3—5名代表人參加仲裁活動（4）法院審理。對不服裁決的，可以自收到裁決之日起15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決

9、團體勞動爭議處理的方法（1）當事人協商

（2）由勞動爭議處理機構協調調處理

協調處理的程序：A、申請和受理B、勞動爭議協調處理機構在調查了解勞動爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案C、協調處理，勞動爭議處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。D、制作《協調處理協作書》，首席代表和協調處理負責人共同簽字E、此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日

（3）當事人的和平義務 A、發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為（2）在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。

10、勞動爭議案例分析的方法：按照勞動爭議自身的規定性進行分析、按照承擔法律責任要件進行分析。

?按照勞動爭議的規定性進行分析的要點是（1）確定勞動爭議的標的（2）分析確定意思表示的意志內容（3）分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。

?勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。?意思表示的意志內容：（1）當事人的意思表示必須包含一定的意圖（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容（3）行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

?按照承擔法律責任要件進行分析的思維結構：（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系（4）分析確定行為人的行為是否存在主觀上的過錯。

第四篇：人力資源管理師二級 第六章 勞動關系管理 同步一

第六章 勞動關系 單項選擇題

1.在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關系的爭議事項，實行()原則。A.誰決定誰舉證 B.舉證倒置 C.誰反對誰舉證 D.誰主張誰舉證

2.當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于()。[2011年11月二級真題] A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權利爭議

3.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起()日內結束。A.15 B.30 C.45 D.60 4.()是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。

A.安全生產責任制度 B.重大事故隱患管理制度 C.安全衛生認證制度 D.傷亡事故報告和處理制度

5.職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議 B.集體爭議 C.團體爭議 D.權利爭議

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6.()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資指導線 B.工資協議 C.工資集體協商 D.工資集體協商制度

7.處理生產與安全兩者之間關系的基本準則是()。A.以人為本 B.獎懲分明 C.安全第一 D.預防為主

8.勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則 B.合法原則 C.公正原則 D.及時處理原則

9.在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。[2011年5月二級真題] A.協商 B.調解 C.仲裁 D.訴訟

10.勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的()。A.勞動爭議 B.集體爭議 C.利益沖突 D.利益爭議/ 29

11.在勞動者派遣中，()的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A.用工單位與被派遣勞動者 B.雇主與雇員

C.勞動者派遣單位與用工單位 D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者

12.工資指導線的()是貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。[2012年11月二級真題] A.上線 B.基準線 C.下線 D.預警線

13.下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是()。[2013年5月二級真題] A.仲裁要遵循回避制度 B.仲裁遵循非強制性原則 C.仲裁對象具有特定性 D.仲裁主體具有特定性

14.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由()所在地管轄。[2011年5月二級真題] A.勞務派遣機構 B.被派遣勞動者 C.用工單位 D.勞動合同約定

15.處理勞動爭議的正確程序是()。A.調解、訴訟、仲裁 B.調解、仲裁、訴訟 C.仲裁、調解、訴訟 D.仲裁、訴訟、調解

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16.確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括()。A.社會勞動生產率 B.社會就業狀況 C.勞動力市場價格 D.人工成本水平

17.仲裁庭裁決勞動爭議實行少數服從多數原則，即()。A.強制原則 B.一次裁決原則 C.合議制度

D.區分舉證責任原則

18.根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為()日。A.7 B.15 C.30 D.60 19.雇員和雇主雙方均可在原工資協議期滿()日內向對方書面提出意向書。A.前一 B.后一 C.前36 D.前60 20.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在()內提交答辯書。[2011年5月二級真題] A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

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21.對于仲裁申請書不規范或者材料不齊備的，仲裁委員會應當當場或者在()日內一并告知申請人需要補正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.9 22.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()。A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權利爭議

23.按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立()。A.派遣合同 B.勞動合同 C.集體合同 D.勞務派遣協議

24.調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起()天內結束。A.15 B.30 C.45 D.60 25.工資指導價位的()是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。[2009年11月二級真題] A.高位數 B.中位數 C.低位數 D.標準數

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26.以下關于勞動爭議的說法正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議 B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質 C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突 D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人 27.下列糾紛中，屬于勞動爭議的是()。A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛 B.企業不服勞動監察部門因執行勞動法引起的糾紛 C.廠長與職工因個人債務引起的糾紛

D.企業管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛

28.企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括()。A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強制性

29.勞動關系所反映的是一種特定的()。A.行政關系 B.社會關系 C.經濟關系 D.法律關系

30.制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關數據，下列說法不正確的是()。[2011年5月二級真題] A.要以隨機抽樣的方式收集數據 B.收集的數據要有可比性 C.應按照國家相關政策規定進行 D.收集數據的范圍是城鎮企業

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31.勞動爭議調解委員會主任由()擔任。A.職工代表 B.政府代表

C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員 D.用人單位代表

32.()不屬于勞動爭議的標的。A.補充保險實施 B.工傷傷殘鑒定 C.工資獎金發放 D.稅后利潤審計

33.團體勞動爭議應自決定受理的_______日內結束，延期最長不得超過______日。()A.15；7 B.15；15 C.60；30 D.30；30 34.下列關于裁決書的說法錯誤的是()。

A.裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄 B.仲裁庭不能形成多數意見時，應當擇日再進行一次裁決 C.對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名

D.對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經裁決但在裁決書中遺漏的事項，仲裁庭應當及時予以補正并送達當事人

35.勞務派遣協議規定勞務派遣機構與用工單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起()。A.事實勞動關系 B.勞動派遣關系 C.形式勞動關系 D.民事法律關系 7 / 29

36.在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是()。[2011年11月二級真題] A.工人

B.企業法定代表人 C.總工程師

D.分管安全衛生的負責人

37.仲裁員應當回避的情況不包括()。A.是當事人的近親屬 B.與勞動爭議有利害關系

C.與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正仲裁的 D.曾經審理過與雙方當事人任何一方有關的勞動爭議案件 38.勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括()。A.轉變政府勞動管理部門職能 B.構建完整的勞動力市場體系 C.改變勞動力市場的工作結構 D.對集體協商確定工資水平提供依據

39.勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。[2011年11月二級真題] A.兩次 B.多次 C.一次 D.無限

40.企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應及時()。A.轉崗 B.解聘 C.治療 D.上報/ 29

41.支付令是人民法院依照()規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《民事訴訟法》

B.《勞動爭議調解仲裁法》 C.《勞動合同法》 D.《勞動法》

42.實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系

D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長

43.工資指導價位()是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。A.高位數 B.中位數 C.低位數 D.標準數

44.工資指導線()是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A.上線 B.基準線 C.下線 D.標準線

45.工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于()日內予以書面答復。A.15 B.20 C.30 D.60

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46.工資集體協商時，協商雙方在協商開始前()日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5 B.7 C.10 D.15 47.對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.勞動者技能水平偏低 B.可能出現的勞動歧視問題 C.勞動者薪酬水平不穩定 D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題

48.工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。[2011年11月二級真題] A.上線 B.基準線 C.下線 D.標準線

49.在安全生產責任制中，()承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人

B.企業法定代表人 C.總工程師

D.分管安全衛生的負責人

50.()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。[2011年5月二級真題] A.形式上的雇主 B.接受單位 C.勞動行政部門 D.勞務派遣機構

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51.()的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。A.企業工會 B.用人單位 C.行業協會

D.勞動行政主管部門

52.勞動仲裁時效制度的特征不包括()。

A.仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果 B.仲裁時效具有特殊性 C.仲裁時效具有自愿性

D.仲裁時效具有消滅時效的性質

53.調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括()。A.申請調解自愿 B.調解過程自愿 C.退出調解自愿 D.履行協議自愿

54.下列關于事實勞動關系的說法錯誤的是()。

A.事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系

B.事實勞動關系形成的原因之一是不訂立書面勞動合同 C.無效勞動合同不會造成事實勞動關系

D.事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了書面勞動合同

55.勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發布工資指導價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③① B.③①② C.③②① D.①②③

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56.以下關于工資指導價位的說法不正確的是()。[2012年11月二級真題] A.每年發布一次 B.堅持實事求是原則 C.僅供企業查詢 D.堅持市場取向原則

57.下列關于勞務派遣的說法，正確的是()。[2012年5月、2011年5月二級真題] A.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知 B.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同 C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

D.用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議

58.勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題] A.受理 B.調解 C.仲裁 D.判決

59.勞務派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.50 B.100 C.200 D.300 60.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規定的說法錯誤的是()。

A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的 B.在約定的協商期限內未達成一致的

C.調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起10日內一方或者雙方當事人不同意調解的

D.達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的

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61.工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()。[2013年5月二級真題] A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.1/5 62.被派遣勞動者實際勞動給付的對象是()。A.形式上的雇主 B.用工單位 C.勞務派遣機構 D.勞動行政部門

63.工資集體協商咨詢指導員隊伍建設的基本做法不包括()。A.確定工資集體協商咨詢指導員的義務

B.由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件 C.選拔工資集體協商咨詢指導員

D.明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責 64.安全衛生認證制度的要點不包括()。A.重大事故隱患認證 B.有關人員資格認證

C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證

D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證

65.關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理規定，下列說法錯誤的是()。A.代表機構應當遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益

B.代表機構可以從事與外國企業產品或者服務有關的市場調查、展示、宣傳活動 C.外企機構不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員 D.不適用于香港、澳門、臺灣地區

/ 29 66.以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。[2011年5月二級真題] A.有利于企業自覺控制人工成本水平

B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系 C.為企業集體協商確定工資增長水平提供依據 D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資 67.企業法定代表人對本單位的安全生產負()。A.全面責任

B.安全生產技術領導責任 C.直接責任

D.安全生產技術監督責任

68.對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向()申請強制執行。A.勞動保障行政部門 B.人民法院

C.勞動保障監察大隊 D.勞動爭議仲裁委員會 多項選擇題

69.勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度 B.自愿履行制度 C.管轄制度 D.隸屬制度

E.區分舉證責任制度

70.調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解區別在于()。A.調解的原則不同 B.主持調解的主體不同 C.調解的效力不同 D.調解案件的范圍不同

E.在勞動爭議處理中的地位不同

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71.勞務派遣中存在的關系包括()。A.雇主與雇員

B.用人單位與就業中介機構 C.勞務派遣機構與用工單位 D.用工單位與被派遣勞動者 E.勞務派遣機構與被派遣勞動者

72.勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()。A.申請人與本案有間接利害關系 B.有明確的被申請人

C.有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由

D.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請時間符合申請仲裁的時效規定 73.勞動爭議仲裁委員會是由()構成的。A.職工當事人代表 B.勞動行政部門代表 C.同級工會代表 D.用人單位方面的代表 E.仲裁委員會的辦事機構 74.調解勞動爭議的原則包括()。A.平等原則 B.自愿原則 C.合法原則 D.公正原則 E.一致性原則/ 29

75.()屬于工資集體協商的具體內容。A.工資標準

B.福利待遇的等級和標準 C.工資分配形式 D.工資支付辦法 E.工資協議違約責任 76.勞動關系的特征包括()。A.平等性 B.隸屬性 C.相對性 D.交換性

E.人身關系屬性和財產關系屬性相結合

77.按照勞動爭議自身的規定性對勞動爭議進行分析，其要點包括()。A.確定勞動爭議的標的

B.分析確定意思表示的意志內容

C.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規的規定 D.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合集體合同、勞動合同的規定 E.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合企業內部勞動管理規則的規定78.用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括()。A.提供工作單位

B.支付加班費、績效獎金 C.告知工作需求和勞動報酬 D.提供與工作崗位相關的福利待遇 E.連續用工的，實行正常的工資調整機制/ 29

79.隨著市場經濟體制的深入與完善，國家對企業工資分配的宏觀調控()。[2013年5月二級真題] A.由間接調控轉變為調控工資總量 B.由間接調控轉向直接控制

C.由調控工資水平轉變為調控工資總量 D.由直接控制轉向間接調控

E.由調控工資總量轉變為調控工資水平

80.政府在工資宏觀調控方面的總原則包括()。[2011年11月二級真題] A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長 B.平均工資的增長高于勞動生產率的增長 C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變 D.在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變 E.實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長

81.以下屬于勞動安全衛生保護費用的有()。[2011年11月二級真題] A.教育培訓費

B.勞動安全衛生保護設施建設費用 C.工傷保險費

D.有毒有害作業場所定期檢測費用 E.人工成本費

82.勞務派遣機構的職責包括()。[2011年5月二級真題] A.向被派遣者支付工資 B.為被派遣者提供福利待遇 C.為被派遣者繳納社會保險費 D.監督管理被派遣者的具體工作

E.為被派遣者提供實現勞動給付的工作崗位/ 29

83.一般地說，勞動爭議的解決機制包括()。A.自力救濟 B.社會救濟 C.公力救濟

D.社會救濟與公力救濟相結合 E.公益組織救濟

84.安全生產檢查制度是()對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。A.用人單位 B.勞動部門 C.工商部門 D.產業主管部門 E.工會組織

85.我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。A.建立規范化的信息采集制度 B.建立現代化的信息發布手段 C.保證統計調查資料的可計算性 D.建立科學化的工資指導價位制定方法 E.保證工資指導價位穩定上升

86.勞動力市場工資指導價位分為()形式。A.年工資收入 B.月工資收入 C.周工資收入 D.日工資收入 E.小時工資收入

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87.勞動關系與勞務關系的主要區別包括()。A.適用的法律不同 B.糾紛的處理方式不同 C.勞動條件的提供方式不同 D.主體性質及其關系不同

E.履行合同中的傷亡事故處理不同

88.關于勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請的處理，下列說法正確的有()。A.收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理

B.對于不屬于其管轄范圍的仲裁申請，應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁

C.受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人

D.被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在5日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書 E.勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人 89.按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2011年5月二級真題] A.權利爭議 B.利益爭議 C.個別爭議 D.集體爭議 E.團體爭議

90.關于勞務派遣管理表述正確的是()。[2012年11月二級真題] A.勞務派遣機構是實際勞動關系的主體之一 B.勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一 D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一 E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系

/ 29

91.可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括()。A.分析確定勞動爭議的標的

B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 E.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系

92.工資指導線對企業的薪酬水平有約束作用，可分為()。[2011年5月二級真題] A.上線 B.增長線 C.中線 D.基準線 E.下線

93.團體勞動爭議的特點主要包括()。A.爭議主體的團體性 B.爭議內容的特定性 C.爭議內容的多變性 D.爭議的時間性 E.爭議影響的廣泛性

94.關于工資集體協商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產生

B.可由當地勞動行政部門指定 C.可由企業法定代表人擔任 D.可由股東大會選出的代表擔任

E.可由企業法定代表人指定的其他人擔任/ 29

95.按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2013年5月二級真題] A.權利爭議 B.利益爭議

C.由于勞動條件而發生的爭議 D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發生的爭議

96.工資集體協商期間，雇員一方的首席代表()。[2011年5月二級真題] A.可由工會主席擔任 B.可由工會推舉 C.可由企業高層決定 D.可由董事會任命

E.可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任

97.關于企業安全生產責任制度的表述，正確的是()。[2011年5月二級真題] A.總工程師負安全衛生技術領導責任

B.企業法定代表人對本單位的安全衛生負全面責任 C.工程技術人員和生產工人對安全生產負直接責任

D.分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任 E.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務

98.按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括()。A.確定勞動爭議的標的

B.分析確定意思表示的意志內容

C.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為

D.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系 E.確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異/ 29

99.勞動安全衛生管理制度的種類包括()。A.安全生產責任制度 B.安全生產教育制度 C.安全生產檢查制度 D.安全衛生認證制度 E.生理衛生檢查制度

100.勞動力市場工資指導價位按()等多種標準反映水平。A.高位數 B.年工資收入 C.中位數 D.月工資收入 E.低位數

101.制定勞動力市場工資指導價位時，應()。[2013年5月二級真題] A.堅持市場取向 B.優先考慮企業 C.定期公開發布 D.優先保護勞動者

E.科學地考慮指導價位差別的因素

102.關于異地派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議的管轄權問題，下列敘述正確的是()。A.可由勞務派遣機構所在地管轄 B.可由人民法院立案指定 C.可由用工單位所在地管轄 D.可由勞動保障行政部門指定 E.可由勞動合同或派遣協議約定

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103.潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善 B.勞動條件的不良狀態 C.人的錯誤操作行為 D.對自然規律認識不足 E.人的錯誤管理行為

104.關于仲裁期限的計算，下列說法正確的有()。

A.仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算 B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算 C.中止審理期間應計入仲裁期限內

D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算 E.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算 105.重大事故隱患管理制度的要點包括()。A.重大事故隱患分類 B.重大事故隱患報告 C.重大事故隱患處理 D.重大事故隱患預防 E.重大事故隱患整改措施

106.下列關于勞動爭議仲裁強制原則的說法.正確的有()。A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁.仲裁委員會才能受理 B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理

C.仲裁庭對勞動爭議調解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁決權 D.仲裁庭對勞動爭議調解不成，無需征得當事人同意，可直接行使裁決權

E.對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行

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107.勞動組織優化的主要內容包括()。[2012年11月二級真題] A.以勞務關系取代勞動關系 B.工作時間合理組織

C.不同工種、工藝階段合理組織 D.工作場地供應服務

E.準備性和執行性工作合理組織

108.運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。[2011年11月二級真題] A.“兩低于”原則 B.年工資收入 C.企業經濟效益 D.月工資收入

E.企業短期貨幣工資決定方式

109.企業勞動爭議的協商的特征包括()。A.強制性 B.自治性

C.爭議主體的合意性 D.約定俗成性 E.非嚴格的規范性

110.勞動爭議當事人的權利包括()。A.當事人有直接回避的權利 B.當事人有強制執行的權利 C.當事人有自行和解的權利

D.當事人有提出主張、提供證據的權利 E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

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111.勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報告 B.員工招聘健康檢查 C.職業病防護制度 D.有關人員資格認證 E.企業員工的定期體檢

112.勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書相對比，()。A.生效的時間相同 B.提起訴訟的權利相同 C.結束仲裁程序相同 D.均具有強制執行效力 E.均依據一事不再理的原則

113.下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內容是特定的 B.勞動爭議的當事人是特定的 C.勞動爭議有特定的表現形式

D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間

E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的

114.關于調解、仲裁和訴訟之間的關系，下列說法正確的有()。A.發生勞動爭議后，當事人必須先申請調解

B.經調解勞動爭議仍未解決，當事人可以向勞動仲裁委員會申請仲裁C.當事人不得因不服仲裁裁決而向勞動爭議調解委員會申請調解 D.當事人不得因不服人民法院裁決而向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.勞動爭議和解后，當事人不得申請仲裁或起訴/ 29

115.下列關于制定工資指導線的說法正確的有()。A.應當遵循協商原則 B.只需符合企業的需求

C.應密切關注國際經濟發展狀況 D.應密切結合所在地的宏觀經濟狀況

E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求

116.企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括()。A.安全第一 B.預防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結合

117.因簽訂集體合同發生爭議時，當事人承擔的和平義務包括()。A.不得采取罷工等行為 B.當事人應當平等協商

C.不得向境外媒體泄漏爭議產生的原因

D.在申請協調處理期間，企業不得解除職工代表的勞動關系

E.對協商不能解決的問題，應通過正常程序向公安機關申請協調處理 118.企業出現重大勞動安全衛生事故時，處理的程序應有()。A.事故報告 B.事故調查 C.事故處理 D.追究責任人 E.依法行事/ 29

119.營造勞動安全衛生制度環境主要包括()。A.建立健全勞動安全衛生管理制度 B.嚴格執行各項勞動安全衛生規程 C.獎懲分明

D.實現工作場所優化 E.勞動組織優化

120.下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是()。[2010年5月二級真題] A.人才租賃 B.勞動力派遣 C.勞動租賃 D.勞動者派遣 E.勞動輸出

121.按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2012年11月二級真題] A.權利爭議 B.利益爭議 C.個別爭議 D.集體爭議 E.團體爭議

122.營造勞動安全衛生環境，即營造勞動安全衛生的()。A.制度環境 B.思想環境 C.物質環境 D.觀念環境 E.技術環境/ 29

123.下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.集體爭議就是團體勞動爭議

B.團體爭議的主體一方是企業，一方是工會 C.團體爭議的內容具有廣泛性和整體性

D.團體爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為 E.團體爭議在申請和協調處理期間，企業不得解除職工的勞動關系

124.仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對()事項進行審查。A.申請人是否與本案有直接利害關系 B.申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議

C.申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容 D.該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄 E.申請書及有關材料是否齊備并符合要求 125.勞動法律關系的特征包括()。A.締約意思自治 B.具有國家強制性

C.勞動法律關系是一種雙務關系 D.勞動法律關系的內容是權利和義務 E.勞動法律關系是勞動關系的現實形態

126.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，包括()。A.民主參與的權利 B.參加工會的權利 C.休息休假 D.提出辭職的權利

E.提請勞動爭議處理的權利/ 29

127.同一職業勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業規模 B.企業經濟效益 C.就業狀況 D.企業經濟類型 E.不同層次的勞動者 參考答案：

1.A2.C3.C4.D5.A6.B7.C8.A9.A10.C11.A12.B13.B14.A15.B16.B17.C18.D19.D20.B21.B22.D23.B24.A25.C26.C27.A28.B29.C30.A31.C32.D33.B34.B35.D36.C37.D38.C39.C40.C41.A42.D43.A44.A45.B46.A47.B48.C49.A50.D51.D52.C53.C54.C55.A56.C57.A58.B59.C60.C61.B62.B63.C64.A65.D66.D67.A68.B69.ACE70.BCDE71.CDE72.BCDE73.BCD74.ABCD75.ACDE76.ABE77.ABCDE78.BCDE79.DE80.ACE81.ABCD82.ABC83.ABCD84.ABDE85.ABD86.AB87.ABCDE88.ABCE89.CDE90.BDE91.BCDE92.ADE93.ABE94.CE95.CDE96.AE97.ABDE98.CDE99.ABCD100.ACE101.ACE102.ACE103.ABCDE104.ABDE105.ABDE106.BDE107.BCE108.ACE109.BCE110.CDE111.BE112.CDE113.ABCE114.BCD115.ADE116.ABC117.BD118.ABC119.ABC120.CE121.AB122.ADE123.BCDE124.ABCDE125.BCDE126.ABCE127.ABDE 29 / 29

第五篇：2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

一、單項選擇題：

2、(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.A、排列法 B、比較法C、分布法D、對比法

3、應用開發階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的(A).A、始點

B、中點C、終點D、總結

4、符合績效考核指標設置要求的陳述是(D).A、讓顧客完全滿意B、熟悉設備的使用和維護C、盡量節約時間采集者退散D、每月廢品率不超過1%

5、如果人員的(B)不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求.A、工作態度B、工作績效C、工作內容D、工作狀態

6、(A)是指記錄和觀察在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果.A、關鍵事件法B、行為觀察法C、行為觀察量表法D、行為定點量表法

7、行為主導型的考評內容以考評員工的(D)為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產出和貢獻,而不關心行為和過程.A、工作效果B、工作態度C、工作業績

D、工作行為

二、多項選擇題：

1、面試考官應由(ABD)組成A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人

2、績效考核的類型為(BCD)A、季度考核B、考核C、平時考核D、專向考核

3、績效考核程序分為(AB)A、封閉式B、開放式C、全程開放D、全程封閉

4、勞動行政部門自收到集體合同文本(CD)未提出異議的，集體合同生效。A、一個月B、一個星期C、半個月D、15天

5、經濟運行主體可以分為(ABC)A、個人B、企業C、社會D、政府

三、簡答題：

1、人力資源規劃的目標

答：(1)得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;(2)充分利用現有人力資源;(3)能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?(4)建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;(5)減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性;

2、保護勞動者合法權益的原則。

答：(1)偏重保護和優先保護原則;偏重保護指，勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關系中事實上牌相對弱者地位的勞動者;優先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。(2)平等保護的原則;平等保護指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。(3)全面保護的原則;全面保護是指勞動者的合法權益都納入勞動法的保護范圍之內。(4)基本保護的原則;是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

3、企業培訓與開發的程序與方法。

培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程采集者退散培訓程序：(1)制定企業的培訓計劃，呈交企業主管審批，并檢查培訓計劃的執行情況，定期向企業主管匯報。(2)制定培訓預算，呈交 企業主管審批，并定期向企業主管培訓費用的開支情況。(3)了解企業各級各類人員的培訓需求，并分別制定相

應的培訓計劃。(4)制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。(5)與人力資源部門合作搞好職工培訓垢管理，為培養企業各級各類經營管理人員和開發企業人力資源的發展打下基礎。培訓開發的需求分析：工作任務需求分析、人員需求分析、組織需求分析。培訓方法：講授法、操作示范法、安全研討法。采集者退散

四、論述題：

1、簡說員工招聘與錄用

答：(一)招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：①新公司成立;②現在職位因各種原因發生空缺;③公司業務擴大;④調整不合理的職工隊伍等;企業招聘工作中的要求：①符合國家的有關法律、政策和本國利益;②公平原則;③堅持平等就業;④要確保錄用人員的質量;⑤要根據企業人力資源規劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求;⑥努力降低招聘成本;

(二)招聘工作的步聚和程序：1)、人力需求診斷2)、制定招聘計劃3)、員工招聘與錄用4)、招聘測試與面試5)、錄用人員崗前培訓6)、試用員工上崗試用

2、簡述人力資源管理工作的內容和任務

答：A、制定人力資源計劃B、人力資源費用核算工作C、工作分析和設計D、人力資源的招聘與配置E、雇用管理與勞資關系F、入廠教育、培訓和發展G、績效考評H、幫助員工的職業生涯發展I、員工工資報酬與福利保障J、建立員工檔案

3、請簡單談一下你對人力資源管理的認識。

答：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性;是創造利潤的主要源泉;是一種戰略性資源;是可以無限開發的資源;人力資源管理工作的內容和任務：A制定人力資源計劃;B人力資源費用核算工作;C工作分析和設計;D人力資源的招聘與配置;E雇用管理與勞資關系;F入廠教育、培訓和發展;G績效考評;H幫助員工的職業生涯發展;I員工工資報酬與福利保障;人力資源管理的特征：在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性地開展工作;在管理形式上，現代人力資源管理強調動態管理，整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能;在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理;在管理策略上，現代人力資源管理以注重人力資源的整體開發、預測與規劃;在管理技術上，現代人力資源管理以追求科學性和藝術性;在管理體制上，現代人力資源管理以主動開發;在管理手段上，現代人力資源管理以軟件系統自動生成結果，及時準確地提供決策依據;在管理層次上，現代人力資源管理直接參與單位的決策性工作。

2010年人力資源管理師考試標準預測試卷及答案

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

1、經濟學通常把為了創造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為()A、能源 B、資源 C、資財 D、財富

2、決定我國人力資源整體素質是()A、高等教育 B、職業教育 C、技術教育 D、基礎教育

3、崗位橫向分類的依據是()A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質 D、工作責任輕重

4、崗位研究首先產生于()A、美國 B、中國 C、德國 D、英國

5、甄選活動處在下列哪一環節上()A、用 B、進 C、管 D、出

6、獵頭公司普遍存在的不足和問題包括()A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限

7、將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預測性等形式的依據是()A、測驗目的 B、測驗對象 C、材料特點 D、質量要求

8、用直算法計算勞動生產率時，商業企業的勞動生產率等于銷售額除以()A、、產品單價 B、銷售數量 C、銷售人數 D、銷售時間

9、企業活勞動消耗而創造的價值是()A、企業凈產值 B、物質消耗 C、勞動消耗 D、勞動成果

10、讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于()A、臨時輪崗 B、換崗 C、轉崗 D、調崗

11、現代培訓方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想()A、案例教學法 B、參與式教學 C、啟發式教學 D、模擬教學法

12、MG 法的中文全稱是()A、管理網絡法 B、溝通分析法 C、潛能開發法 D、經營演習法

13、根據網絡理論，管理者的行為模式可分為如下兩種：()A、“關心利益”和“關心員工” B、“關心管理”和“關心利益”C、“關心員工”和“關心業績” D、“關心行為”和“關心心理”

14、績效考核中最常見的考核方式是()A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上級考核

15、考核的縱向程序的一般順序是()A、基層→中層→上層B、上層→中層→基層C、中層→基層→上層D、中層→上層→基層

16、在組織行為科學研究基礎上發展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法是()A、量表考核法 B、行為錨定評分法 C、因素評定法 D、領導行為效能測定法

17、關于動機與需要的關系的描述不正確的有()A、人的動機產生于人的需要 B、動機是由需要引發的內在動力C、需要來源于動機 D、動機是對需要滿足程度

18、工作生活質量的理論基礎來源于()A、美國 B、德國 C、中國 D、英國

19、物質方面的報酬最重要的部分是()A、工資 B、超時與超額獎金 C、質量獎 D、發明獎

20、能力工資制度確定的依據是()A、能力高低 B、學歷高低 C、工齡長短 D、智力高低

21、對不同等級職工實際支付的工資數額是()A、標準工資 B、工資級差 C、工資標準 D、實際工資

22、獎金和津貼是工資形式中的()A、補充形式 B、計時工資 C、計件工資 D、結構工資

23、下列屬于與勞動過程有關的職業危害因素是()A、廠房低矮 B、空氣不清潔 C、噪聲污染嚴重 D、勞動強度過大

24、下列不屬于個人福利的是()A、養老金 B、交通費 C、貸款擔保 D、海外津貼

25、庫克曲線的研究對象是組織中的()A、管理人員 B、大學生 C、研究生 D、一般科研人員

26、下列理論不屬于論證人員流動必要性的理論是()A、勒溫的場論 B、卡茲曲線 C、雷諾曲線 D、庫克曲線

27、下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環境的有()A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、組織政策的原因

28、美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是()A、學歷 B、資歷 C、素質 D、績效

29、人員流動中的懲罰措施有()A、辭職 B、辭退 C、資遣 D、調出

30、《中華人民共和國勞動法》實施始于()A、1991 年3月5 日 B、1994年5 月1日 C、1995年1 月1 日 D、1997年10 月1 日

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

31、影響人力資源需求的因素主要有()A、技術、設備條件的變化 B、職工個人利益需求的變化C、企業規模的變化 D、企業經營方向的變化 E、外部因素

32、勞動生產率的產品數量計算的指標體系有()A、實物指標 B、變換指標 C、勞動消耗指標 D、價值指標 E、工時消耗指標

33、崗位技能工資制的組成部分有()A、崗位工資 B、職務工資 C、級別工資 D、基礎工資 E、技能工資

34、影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有()A、高層管理者的經營理念 B、工資的控制 C、競爭性 D、人員保護的必要 E、工會的壓力

35、解決勞動爭議的途徑主要有()A、協商 B、調解 C、仲裁 D、訴訟 E、靜坐罷工第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36、有償假期

37、人員培訓

38、報酬

39、勞動力市場

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40、簡述人力資源供過于求時應采取的政策措施。

41、簡述勞動定員的意義。

42、簡述競賽與評比的心理學意義

43、簡述制定工資等級表的步驟。

44、公共福利主要有哪些項目?

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法?

46、如何進行員工福利的管理?

測試卷(二)參考答案

一、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B D C A B A A C A A11 12 13 14 15 16 17 18 19 20B A

C D A D C D A A21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

二、31 32 33 34 35ACDE ABDE AE ABCE BCD

三、36、有償假期是指員工在有報酬的前提下，不來上班工作時的一類福利項目，主要包括脫產培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息和旅游等。

37、人員培訓是指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依照國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動。它即是組織成員應當享受的一項基本權利，也是其必須履行的一項義務。

38、報酬是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接回報，這種直接的回報包括精神與物質兩個方面。

39、所謂勞動力市場，就是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節勞動力供求的經濟關系。