第一篇：2014助理人力資源管理師考點：勞動關系的解除情形

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合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

試題：請簡述勞動爭議的仲裁程序。

參考答案：勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。

第二篇：勞動關系解除的法定情形

勞動者和用人單位勞動關系解除歸納

一、勞動者解除勞動合同的情形

（一）保護勞動者利益，勞動者可以隨意解除，但應當30日前或在試用期內3日前通知用人單位。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（二）用人單位過錯，勞動者可以立即解除只需告知用人單位。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（三）用人單位過錯，勞動者可立即解除不需告知用人單位 38條第二款 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位解除勞動合同的情形

（一）因勞動者過錯用人單位可以立即解除合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

（二）用人單位可以解除勞動合同，但應提前30書面通知或額外支付一個月工資。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三篇：2014助理人力資源管理師輔導：國外勞動關系的模式

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國外勞動關系的不同模式

一、發達資本主義國家的勞資關系

(一)勞資協議自治式的勞資關系模式(以德國和北歐國家為代表)

(二)家族式勞資關系模式(以日本、韓國為代表)

(三)自由多元化的勞資關系模式(以加拿大、美國為代表)

二、俄羅斯和東歐國家的勞動關系

三、發展中國家的勞動關系

國外勞動關系的調整機制一、三方性原則——調整產業關系的重要機制

二、勞動立法——產業關系的基本規范

三、勞動爭議的處理——解決勞資糾紛的司法程序

四、勞動監察——產業關系中的監督機制

五、集體談判制度——處理勞資關系的主要手段和方式

六、工業民主——緩和勞資矛盾的新途徑中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

第四篇：助理人力資源管理師考點：倉儲合同注意事項

合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。

1.主體方面轉自環 球 網 校edu24ol.com

陷阱：保管人簡寫或沒有保管資格。

防范：核實保管方是否有保管資格，實際保管人與保管人是否一致，防止儲存倉儲物被騙走。

2.儲存倉儲物的品名、品種、規格、數量、質量、包裝方面

陷阱：只填儲存倉儲物名稱，其他不填。

防范：應詳細、具體、填寫儲存倉儲物的品名、品種、規格、數量、質量、包裝等。這關系到因保管不當或因其它保管事由而產生的索賠。

3.倉儲物驗收內容、標準、方法、時間、資料方面

陷阱：不填或漏填驗收內容、標準、方法、時間、資料。

防范：(1)要逐項認真填寫存、取倉儲物的驗收，草率或沒有訂明以何標準、用何方法、在多長時間內與哪些資料、數據相符的，保管責任不宜分清，索賠困難。(2)要注意寫明倉儲物的驗收期限，驗收時間與倉儲物實際入庫時間應盡量縮短，對易發生變質的倉儲物，更應注意驗收時間(按照《倉儲保管合同實施細則》規定，國內倉儲物的驗收不超過10天，國外倉儲物不超過30天，法律或合同另有規定的除外)。必須注明超過驗收時間所造成的實際損失，由保管人負責。倉儲物驗收期限，自倉儲物和驗收資料全部送達保管人之日起，至驗收報告送出之日止，日期均以運輸或郵政部門的戳記或直接送達的簽收日期為準。(3)要寫明保管人應按合同規定的品名、規格、數量、外包裝狀況、質量、對入庫倉儲物進行驗收。如果發現入庫倉儲物與合同規定不符，應在約定的時間內通知存貨方。保管人驗收后，如果發生倉儲物品種、數量、質量不符合合同規定時，保管人應承擔賠償責任。

4.倉儲物入庫、出庫手續、時間、地點、運輸方式方面

陷阱：不填入、出庫手續和運輸方式。

防范：(1)要將入、出庫手續、時間、地點、運輸方式寫全、寫清，這關系到風險責任的承擔。另外，有運費時還應寫明運費由誰承擔。(2)合同中要注意明確倉儲物的出入庫手續的辦理方法，確立倉儲物入庫時間，雙方當事人必須辦理簽收手續，在沒有存貨方在場的情況下，倉儲物的出庫應當與存貨人原指定的第三者辦理，不能直接與倉儲物的買方辦理。另外，倉儲物在出庫后，原合同約定由保管人代為發運的，合同條款中必須明確倉儲物的運輸方式，是公路運輸還是鐵路、水路運輸，抑或是所有運輸方式都可以，要規定清楚。必須訂明如果合同規定不明確的，所造成的倉儲物遲延到達的責任，由合同雙方承擔。再次，合同規定了發運方式后，還必須規定送達目的地的時間，否則，所引起的糾紛雙方均應承擔責任。

5.倉儲物的損耗標準和損耗處理方面

陷阱：不寫損耗或不實寫損耗而任意填寫。

防范：(1)如實正確填寫損耗;不填或少填，保管方賠償責任重，多填，存貨人損失大。少填或多填也容易出現糾紛。(2)合同中要訂明倉儲物在儲存期間和運輸過程中的損耗，磅差標準的執行原則。有國家或專業標準的，按國家或專業標準規定執行;沒有國家或專業標準的，可以商定在保證運輸和存儲安全的前提下由雙方作出規定。

目前，倉儲倉儲物損耗的標準規定有：《商業倉庫管理暫行條例》、《國家糧油倉庫管理辦法》以及《百貨文化用品、商品運輸保管定額損耗管理試行辦法》等。

6.包裝條款方面

陷阱：不寫或填寫不明。

防范：合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。如包裝物的外層包裝用料，內層包裝要求;易碎、易腐物品或危險物品的包裝要求等要有具體規定。根據《倉儲合同細則》規定，倉儲物包裝，有國家標準的或專業標準的，按國家或專業標準執行;沒有國家標準或專業標準的，在保證運輸和儲存安全的條件下，按合同規定執行。因此，在缺少包裝標準的情況下，合同應根據實際情況約定包裝執行的標準。

7.保管條件與要求方面

陷阱：不寫明或不寫。

防范：倉儲物的儲存條件和儲存要求必須在合同中明確作出規定，需要在冷凍庫里儲存或是在高溫、高壓下儲存，都應通過合同訂明。特別是對易燃、易爆易滲漏、易腐爛、有毒等危險物品的儲存要明確操作要求儲存條件和方法。原則上有國家規定操作程序的，按國家規定執行;沒有國家規定的，按合同約定儲存。

8.計費項目、標準和結算方式方面

陷阱：結算事項不寫清。

防范：寫清結算方式和結算時間、數額，若是分期結算，還要將每期的結算額寫清，結算時間要寫期日。

9.違約責任方面

陷阱：少填違約責任或明顯或潛在地填寫違約責任的附加條件。

防范：詳細、明確地填寫違約責任，剔除明顯或潛在的違約責任的附加條件。

10.變更和解除合同的期限方面

陷阱：不填寫此項。

防范：科學填寫提供情況的時間，選擇權威、公正的機構出具材料。

11.爭議的解決方式方面

陷阱 ：不填或只填協商解決。

防范：選擇便利、公正的糾紛解決機關、方式和地域管轄。

12.倉儲物商檢、驗收、包裝、保險、運輸等其它約定事項方面

陷阱：不填寫此項。

防范：若是進出口倉儲物倉儲，一定要逐項認真填寫，不然，風險責任和儲存責任不宜分清。

13.簽字蓋章方面

陷阱：只簽字，不蓋章。轉自環 球 網 校edu24ol.com

防范：要求對方蓋章、核實蓋章單位與保管人是否一致。

第五篇：2014年助理人力資源管理師考點：績效考評考點

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績效考評的類型：

品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。

2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產能力衡量法。

2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據

復習

如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據什么，那些類型、用什么方法)

對生產工人應按什么步驟進行業績考評(235)