第一篇：縣供銷社機關(guān)工作人員績效考核實施方案

為了了解識別、公證、評價、督促、激勵和合理使用機關(guān)工作人員，特制定本方案。

一、工作制度

1、堅持上班簽到制度，全體工作人員每天上班都要由本人自覺簽到，按時上下班，不得遲到早退曠工。有事有病向值班領(lǐng)導請假，出差辦事提前向辦公室講明去向，任何人都不得請人代簽或事后補簽。上班15分鐘后收回簽到表，凡沒有簽到的一律視

同缺勤。辦公室每月進行考勤通報，年終匯總，獎懲兌現(xiàn)。

2、執(zhí)行請、消假制度。有事有病由本人寫出請假條，1天以內(nèi)由股長批準，2天以上值班領(lǐng)導批準，辦公室憑假條登記，假滿要及時消假。對不假而別和超假的視同曠工，按照有關(guān)規(guī)定予以處罰。

3、堅守工作崗位，上班時間集中精力做好本職工作，嚴禁無事到其它股室串崗閑聊，以免影響他人工作。上班時間禁止私自脫崗辦私事，或打牌下棋，辦公室不定期進行崗位檢查，凡發(fā)現(xiàn)脫崗或打牌下棋現(xiàn)象，按有關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟處罰。

4、全體工作人員都要聽從聯(lián)社統(tǒng)一調(diào)配和安排，除做好本職工作外，還要積極配合聯(lián)社整體工作，對臨時安排的其他工作不得拒絕，嚴禁討價還價，相互推諉。對無特別情況不服從調(diào)配和安排的，要追究紀律責任，輕者批評教育，重者停職停薪下崗。

5、堅持工作匯報制度。班子成員及全體干部要充分發(fā)揮主觀能動作用，獨當一面地開展職責范圍內(nèi)的工作，遇突出問題、重點問題、難點問題、熱點問題要及時向黨委匯報，同時，對各股室工作每個階段匯報一次，包括工作進度、完成情況、主要成績、存在問題、下段打算等，要養(yǎng)成勤請示、多匯報的習慣。

6、積極完成工作任務(wù)。全體工作人員都要樹立大局意識，工作認真負責，一絲不茍，保質(zhì)保量，盡職盡責，聯(lián)社布置的各項任務(wù)都要想方設(shè)法抓落實，不折不扣地完成。

7、加強團結(jié)。領(lǐng)導之間、領(lǐng)導與職工之間、職工與職工之間要相互尊重，相互理解，多交心談心，多溝通思想，求大同，存小異，嚴禁爭吵打罵現(xiàn)象發(fā)生。

8、堅持勤政為公、文明行政。一是認真推行工作目標管理制度，制定機關(guān)工作人員目標責任制，與公務(wù)員獎勵工資掛鉤，年終考核兌現(xiàn)。二是不厭其煩地做好每一件事，工作滿負荷，并且做到謙虛謹慎，不驕不躁。三是做好信訪接待工作，班子成員及相關(guān)股室不論份內(nèi)份外，對來訪人員都要熱情接待，克服“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的官僚主義，堅持信訪首問制，堅決杜絕推諉、回避現(xiàn)象，凡因接待不周，解釋不到，態(tài)度生硬而造成的上訪事件，要追究首問者的責任。

二、獎懲

1、以公務(wù)員年終獎勵工資為基數(shù)，對年度工作任務(wù)完成情況進行綜合考核，實行“二四四”制，即總分100分，中心工作占20%，本職工作占40%，聯(lián)系點工作占40%。考核綜合得分在95分以上（含95分）的為滿分，公務(wù)員年度一個月獎勵工資全發(fā)，得分在95分以下的，每差1分，按分值扣減（即獎勵工資÷100分得出分值），差多少分，扣多少分值。

2、對出色完成工作任務(wù)，被評為本單位先進個人的，年終獎勵100元；被評為縣級先進個人的獎150元；被評為市級先進個人的獎200元；被評為省先進個人的獎250元；被評為國家級先進個人的獎500元。不重復計獎，以最高獎為準。

3、全年考勤為滿勤的，年終獎勵100元。對不執(zhí)行簽到制的，少簽到一次扣工資5元。曠工1天，扣發(fā)當月工資；曠工2天，停薪下崗；曠工3天以上，予以辭退。請假一年累計超過30天的，取消當年公務(wù)員獎勵工資。

4、對不堅守工作崗位擅自脫崗的，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元；在上班時間打牌、下棋或從事其他娛樂活動的，一次罰款100元。

5、凡在公開場合發(fā)生吵嘴的要相互檢討，對罵人的一次罰款50元，打架的一次罰款200元，并給予紀律處分。

三、考核

1、縣社成立平時考核領(lǐng)導小組，組長由紀委書記、副主任李永忠同志擔任，副主任陳能武、工會主席杜人偉同志任副組長，組成人員有人事股長張巍巍、精神文明辦公室主任殷代翔、紀檢監(jiān)察室主任吳永禮、財會股長劉祖旭。

2、考核的重點是工作實績，圍繞**縣供銷社崗位目標量化實施細則進行落實，按照《工作制度》要求進行逐條對照檢查。

3、考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面：德即道德品質(zhì)，能為工作能力、水平，勤指工作志度，績?yōu)楣ぷ髻|(zhì)量與效果。由考核領(lǐng)導小組具體實施考評工作，半年初評，年終總評，并將考核結(jié)果記入個人《考核記錄本》中。

4、考核堅持客觀公正的原則。

中共**縣供銷社委員會

第二篇：XX鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核實施方案

XX鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核實施方案

為進一步完善干部職工考核評價機制，激勵鎮(zhèn)機關(guān)工作人員履職盡職、擔當作為，解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題，根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)財政局、區(qū)人社局《關(guān)于全面推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核工作的通知》（X組字〔2020〕X號），現(xiàn)結(jié)合我鎮(zhèn)工作實際，采用“周通報、月考評、季測評、年考核”的模式，制定本實施細則。

一、考核主體

鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導班子。

二、考核對象

鎮(zhèn)機關(guān)所有在編在崗干部職工，鎮(zhèn)主要領(lǐng)導由區(qū)委、區(qū)政府考核。

三、考核原則

客觀真實，注重實績；分層分類，簡便易行；注重公平，體現(xiàn)差異。

四、考核內(nèi)容

全面考核鎮(zhèn)機關(guān)工作人員的工作態(tài)度、質(zhì)量和實效，重點考核在推進黨的建設(shè)、經(jīng)濟發(fā)展、脫貧攻堅、鄉(xiāng)村振興、社會管理、生態(tài)保護、民生保障、服務(wù)群眾等工作中履職盡責、擔當作為的情況。

因事設(shè)崗、因崗定責，將考核內(nèi)容逐項分解到崗位、量化到個人。考核指標、考核權(quán)重根據(jù)不同的職務(wù)職級、不同的工作崗位、不同的工作類別、不同的任務(wù)總量分別設(shè)置。考核結(jié)果分為一級、二級、三級3個等次，其中一級等次的比例不超過30%，三級等次的比例不超過10%。

五、考核辦法

考核流程：雙向選擇定崗→科學設(shè)定分值及系數(shù)→周通報→月考評→季測評→年考核→確定考核得分。各項考核得分及時公布。

（一）雙向選擇定崗

先由干部選崗位，再根據(jù)崗位擇干部。副科級以上干部分管工作，由鎮(zhèn)主要領(lǐng)導提出意見后，經(jīng)鎮(zhèn)黨政班子會議研究確定，不服從組織安排的考核確定為三級等次。一般干部職工崗位分駐村工作崗、對應(yīng)業(yè)務(wù)崗和便民服務(wù)中心坐班崗三種崗位，其中便民服務(wù)中心、黨政辦公室、財政所、經(jīng)管站工作人員不參與駐村。定崗前，一般干部職工先行找各科級領(lǐng)導干部溝通，各分管科級領(lǐng)導選擇站所室負責人和工作人員，駐村班子選擇駐村干部，最后提交鎮(zhèn)黨政班子會研究確定。落選人員，第一季度不進行考核，該季度每月考評分和季測評分均為當月（當季）最后三名平均分，并由鎮(zhèn)黨政班子會議統(tǒng)籌安排工作，第二季度開始參與正常考核。落選人員如不服從工作安排，內(nèi)確定為三級等次，最終得分直至扣完為止。

（二）科學設(shè)定分值及系數(shù)

全年考核分值100分，工作能力60分、綜合能力40分。其中工作能力通過月考評進行考核，綜合能力通過季測評進行考核。

1、工作能力（60分）：考核基礎(chǔ)系數(shù)1.0，根據(jù)考核對象的不同職務(wù)職級、不同工作崗位、不同工作類別、不同任務(wù)總量設(shè)置相應(yīng)的考核系數(shù)，實行差異化考核。科級干部分管多項工作或兼駐村，各項工作系數(shù)可累加；一般干部負責多項業(yè)務(wù)工作或兼駐村，各項工作系數(shù)可累加。

2、綜合能力（40分）：全年分值40分，考核系數(shù)為1.0，對干部工作作風、綜合素質(zhì)、干群口碑等綜合表現(xiàn)進行測評。

3、其他：

加分項。在臨時性、突發(fā)性等急難險重工作中表現(xiàn)突出，績效考核當年個人獲得區(qū)級及以上先進或獲得表彰獎勵的，鎮(zhèn)黨政班子會議研究予以適當加分。

扣分項：在工作中不擔當、不作為，工作作風有“怕、慢、假、庸、散”現(xiàn)象，個人受到誡勉談話和黨紀政紀處分的，予以適當減分，考核當年個人受到誡勉談話和黨紀政紀處分的，予以適當減分。

（三）精心組織考核

1、周通報：根據(jù)實際工作列出干部負面清單及加分項，考核辦每周參照負面清單對干部日常表現(xiàn)、重點工作完成情況以及獲得的表彰獎勵，進行加減分并通報。

2、月考評：月初，科級干部和一般干部根據(jù)工作實際，圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村（幫扶）工作、業(yè)務(wù)工作、特色工作制定月清單，送鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導和分管領(lǐng)導審核；月底，將工作清單完成情況進行公示。科級干部由鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導負責考評打分。一般干部職工由鎮(zhèn)黨政班子集體考評打分，其中黨政主要領(lǐng)導打分占60%，其他班子成員打分占40%。

計分方式：月考評為“一級（85-100分）占30%、二級（60-84分）占60%、三級（60分以下）占10%”三個檔次，月考評滿意度（N）=總分÷總票數(shù)÷100。

工作得分=N×60分×工作系數(shù)。

3、季測評：每季度召開一次干部績效考核測評大會。會前每名干部書面述職3件做得自認為最滿意的工作，2件還需繼續(xù)加強的工作，1件不滿意的工作，提前1-2天進行公示。測評大會的主要內(nèi)容：

（1）現(xiàn)場點評。即：鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導對科級干部、科級干部對分管的一般干部的述職，結(jié)合月考評情況逐一點評。既駐村又負責業(yè)務(wù)工作的一般干部，由駐村班子和分管領(lǐng)導同時點評。

（2）全體測評。全體與會人員進行署名測評。測評人員應(yīng)做到客觀公正，如出現(xiàn)明顯有失公平，或抱復性惡意評分，將取消該干部（職工）評分資格。

計分方式：季測考評為“一級（85-100分）占30%、二級（60-84分）占60%、三級（60分以下）占10%”三個檔次；分“黨政主要領(lǐng)導綜合評價”（50%）、“其他科級干部綜合評價”（30%）、“干部群眾滿意度評價”（20%）三個層次進行測評。測評得分=總分÷總票數(shù)÷100×40×該層次測評所占百分比。

綜合能力得分=黨政主要領(lǐng)導綜合評價得分+其他科級干部綜合評價得分+干部群眾滿意度評價得分。

4、年考核：干部績效考核總得分=月考評平均分+季測評平均分+周通報加減分+其他加減分。

六、組織領(lǐng)導

為全面推進和加強本鎮(zhèn)干部績效考核工作，成立XX鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核工作領(lǐng)導小組。

組長：XX鎮(zhèn)黨委書記

第一副組長：XX鎮(zhèn)黨委副書記、鎮(zhèn)長

副組長：XX鎮(zhèn)人大主席

XX鎮(zhèn)紀委書記

XX鎮(zhèn)黨委委員

XX鎮(zhèn)黨委委員

XX鎮(zhèn)黨委委員人武部長

成員：XX

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由XX同志兼任，成員由XX組成，辦公室負責績效考核日常工作，主要職責是按照本績效考核實施細則，組織考核、統(tǒng)計存檔、定期通報，并提出認定考核等次和獎懲方案等，報請鎮(zhèn)黨政班子會研究，實行獎懲兌現(xiàn)。

其他未盡事項由考評辦提出意見，提交鎮(zhèn)黨政班子會議

研究決定。

第三篇：關(guān)于印發(fā)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》的通知

通 知

晉委發(fā)[2011] 號

關(guān)于印發(fā)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核

實施方案》的通知

各鎮(zhèn)黨委、政府，各街道黨工委、辦事處，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨工委、管委會，市直各單位：

《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》已經(jīng)市委、市政府研究同意，并經(jīng)省公務(wù)員績效考核試點工作小組批準，現(xiàn)印發(fā)給你們，請結(jié)合實際情況，認真組織實施。

中 共 晉 江 市 委 晉江市人民政府

2011年9月 日

晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案

為貫徹落實《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《關(guān)于確定全省公務(wù)員績效考核試點縣（市、區(qū)）的通知》(閩人發(fā)?2010?106號)和《關(guān)于印發(fā)<福建省公務(wù)員績效考核試點工作指導意見>的通知》（閩人發(fā)?2010?130號）精神，結(jié)合我市實際，制定以下實施方案：

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、考評體系、運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我市跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)基地和濱海園林城市提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

績效考核工作應(yīng)堅持以下五個原則：

1、分級考核為主、分類考核為輔的原則。在對工作崗位進行分類的基礎(chǔ)上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

2、定量考核為主、定性考核為輔的原則。在設(shè)置考核指標時，除少數(shù)不能量化的指標外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、平時考核為主、考核為輔的原則。在采取考核時，注意把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

4、組織評價為主、社會評價為輔的原則。在組織民主測評或公眾測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

5、精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

三、實施范圍和對象

全市機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員，包括公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理人員和事業(yè)單位工作人員。處級及以上干部不納入績效考核實施范圍。績效考核應(yīng)打破身份管理，實行崗位管理，同一單位不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。市直單位派駐基層所站隊工作人員由主管部門會同鎮(zhèn)（街道）進行考核。

四、績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容主要指工作實績，即考核工作目標的完成情況，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進度和工作成效。建立績效考核指標體系一般按照以下四個步驟進行：

1、梳理崗位工作職權(quán)。根據(jù)本單位職能配置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制的相關(guān)規(guī)定，科學設(shè)置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎(chǔ)上，科學界定個人的工作范圍、工作權(quán)利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據(jù)上級分解的工作任務(wù)和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解為個人工作目標。

工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指市委、市政府或本單位重點工作；常規(guī)工作目標主要指日常事務(wù)性工作；自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作；動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據(jù)部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考核指標。根據(jù)本單位部門（科室）的職能工作目標和個人的崗位職責，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原則，把工作目標分解細化、量化成考核指標，并且明確時序進度、質(zhì)量要求和相關(guān)責任人，形成個人績效考核指標體系。考核指標不宜過細、過雜，應(yīng)選取重點或關(guān)鍵性指標，以便于數(shù)據(jù)采集、分析和統(tǒng)計。

4、形成績效評價標準。對考核指標要求進行描述，明確規(guī)定每個指標的含義和評判標準，一般以近三年工作任務(wù)完成情況為參考值，按照“自己與自己”縱向?qū)Ρ然颉白约号c他人”橫向?qū)Ρ鹊脑瓌t，設(shè)置統(tǒng)一的評價標準。評價標準可以按工作完成情況設(shè)置，全部完成的，得全部分數(shù)；沒有完成的，按完成情況得一部分分數(shù)；也可以按工作例外情況來設(shè)定，有例外情況的，扣分；沒有例外情況的，得分。對于同一項工作由多人共同參與的，按照完成主體“負責：配合”比例為“0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。

在考核工作實績時，應(yīng)把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況。考勤工作直接單列，單獨考核。另外，也可把社會評價和民意情況納入績效考核內(nèi)容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調(diào)查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設(shè)置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應(yīng)把握好以下五個要素：

1、明確考核分數(shù)。采取總分制或等級制的方式，根據(jù)職能工作目標的輕重緩急，給予各項工作目標設(shè)置不同的考評分值。重點工作目標和常規(guī)工作目標一般作為基礎(chǔ)分數(shù)；自選工作目標、動態(tài)工作目標和表彰獎勵情況一般作為加分項目；效能告誡、通報批評、工作落實不到位、出現(xiàn)較大失誤或造成不良影響的為扣分項目。同一項工作受多頭表彰或多頭懲戒，只記一次最高加分或最高扣分。

2、設(shè)置難度系數(shù)。根據(jù)崗位職責、工作數(shù)量、工作強度和加班頻率等因素，設(shè)置不同的工作難度系數(shù)，難度系數(shù)一般分為“難、中、易”三級，系數(shù)檔次控制在0.5—1.5內(nèi)，由各單位根據(jù)實際情況確定。

3、核定完成程度。按照規(guī)定時序進度安排，根據(jù)工作目標完成額度設(shè)置完成程度系數(shù)，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應(yīng)給予該項分值的一定分數(shù)。對于定量指標，以“完成”系數(shù)為100%，分別計算出不同完成程度系數(shù)，再乘以該項分值；對于定性指標，分別給予該項分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數(shù)。

4、規(guī)定計算公式。根據(jù)考核分數(shù)、難度系數(shù)和完成程度來計算考評得分。考評得分＝（重點工作目標＋常規(guī)工作目標）×完成程度×難度系數(shù)＋加分分值－扣分分值+社會評價分值。對于同時兼任多個工作崗位的，考評得分＝專職崗位得分×70%＋兼職崗位

得分×（30%—60%），兼職崗位所占比重根據(jù)兼職數(shù)量來確定。

5、設(shè)定評價等級。根據(jù)績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次；考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次；考評得分低于總分60%以下的，必須評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當然，各單位也可以采用關(guān)鍵事件法、目標管理法、360度考核法、平衡計分法、圖解式考核法等方法，盡量吸收各種考核方法的優(yōu)點，努力形成適合本單位的最優(yōu)考核方法。

六、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各部門（科室）應(yīng)按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。工作計劃可以分為工作計劃、半工作計劃和月份工作計劃，有條件的單位應(yīng)當要求各部門（科室）制定周工作計劃。工作計劃應(yīng)按時報送本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作

成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。各單位應(yīng)在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應(yīng)與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，由分管領(lǐng)導對照職能工作目標，向考核對象反饋績效考核結(jié)果，并按規(guī)定兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果應(yīng)在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核先行實行紙質(zhì)化管理，在運行相對成熟的基礎(chǔ)上，探索建立績效考核管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)績效考核在線評議、網(wǎng)上存儲和統(tǒng)計分析，從而進一步優(yōu)化績效考核工作環(huán)境。

七、績效考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。建立績效結(jié)果運用體系重點抓好以下三項工作：

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設(shè)績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定。績效考核獎金不能搞平均發(fā)放或輪流坐莊，應(yīng)做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為該評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核評價與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

八、工作要求

開展績效考核工作是推進干部人事制度改革的重要探索，也是加強干部隊伍建設(shè)的重要舉措。各單位應(yīng)高度重視，精心組織，把績效考核工作貫穿于干部隊伍管理的始終，確保各項工作平穩(wěn)有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導小組，負責全市績效考核工作的宏觀指導、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查，領(lǐng)導小組組長由市政府市長劉文儒擔任，副組長由市委副書記、紀委書記曾清金，市委常委、組織部部長李元巍，市委常委、市政府

常務(wù)副市長許宏程擔任，成員由市委辦、市委組織部、編辦、市政府辦、公務(wù)員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領(lǐng)導擔任。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務(wù)員局，負責領(lǐng)導小組的日常工作，辦公室主任由市公務(wù)員局局長擔任。各單位應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效考核實施辦法，經(jīng)主管部門審查后，報市績效辦審批，并按干部管理權(quán)限由組織人事部門備案，一經(jīng)批準后立即組織實施。教育系統(tǒng)教學單位和醫(yī)療衛(wèi)生單位績效考核實施辦法分別由市教育局和衛(wèi)生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發(fā)動。各單位應(yīng)把績效考核工作列入重要議事日程，召開專門會議進行動員部署，廣泛宣傳發(fā)動，統(tǒng)一思想認識，幫助工作人員正確理解個人的工作職責和工作目標。堅持公開、公平、公正的原則，切實增強績效考核的透明度，積極引導群眾參與到績效考核工作中來，努力營造濃厚的輿論氛圍。

3、加強監(jiān)督檢查。市績效辦應(yīng)定期開展績效考核檢查工作，督促檢查各單位績效考核工作進展情況，幫助解決工作中遇到的困難和問題。對組織領(lǐng)導有力、工作效果好的單位給予獎勵；對組織不力、打不開工作局面的單位給予批評告誡，并取消單位績效考核獎金。

4、務(wù)求工作實效。各單位應(yīng)積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結(jié)合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

第四篇：關(guān)于印發(fā)晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案的通知

關(guān)于印發(fā)晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案的通知

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各鎮(zhèn)黨委、政府，各街道黨工委、辦事處，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨工委、管委會，市直各單位：

《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》已經(jīng)市委、市政府研究同意，并經(jīng)省公務(wù)員績效

考核試點工作小組批準，現(xiàn)印發(fā)給你們，請結(jié)合實際情況，認真組織實施。

中共晉江市委晉江市人民政府

2011年9月

晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案

為貫徹落實《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建

立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《關(guān)于確定全省公務(wù)員績效考核試點縣（市、區(qū)）的通知》(閩

人發(fā)〔2010〕106號)和《關(guān)于印發(fā)<福建省公務(wù)員績效考核試點工作指導意見>的通知》（閩人發(fā)〔2010〕

130號）精神，結(jié)合我市實際，制定以下實施方案：

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活

動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、考評體系、運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我市跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)基地和濱海園林城市提

供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

績效考核工作應(yīng)堅持以下五個原則：

1、分級考核為主、分類考核為輔的原則。在對工作崗位進行分類的基礎(chǔ)上，注意把考核對象劃分為科

級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

2、定量考核為主、定性考核為輔的原則。在設(shè)置考核指標時，除少數(shù)不能量化的指標外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、平時考核為主、考核為輔的原則。在采取考核時，注意把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

4、組織評價為主、社會評價為輔的原則。在組織民主測評或公眾測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

5、精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

三、實施范圍和對象

全市機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員，包括公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理人員和事業(yè)單位工作人員。處級及以上干部不納入績效考核實施范圍。績效考核應(yīng)打破身份管理，實行崗位管理，同一單位不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。市直單位派駐基層所站隊工作人員由主管部門會同鎮(zhèn)（街道）進行考核。

四、績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容主要指工作實績，即考核工作目標的完成情況，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進度和工作成效。建立績效考核指標體系一般按照以下四個步驟進行：

1、梳理崗位工作職權(quán)。根據(jù)本單位職能配置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制的相關(guān)規(guī)定，科學設(shè)置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎(chǔ)上，科學界定個人的工作范圍、工作權(quán)利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據(jù)上級分解的工作任務(wù)和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解為個人工作目標。工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指市委、市政府或本單位重點工作；常規(guī)工作目標主要指日常事務(wù)性工作；自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作；動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據(jù)部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考核指標。根據(jù)本單位部門（科室）的職能工作目標和個人的崗位職責，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原則，把工作目標分解細化、量化成考核指標，并且明確時序進度、質(zhì)量要求和相關(guān)責任人，形成個人績效考核指標體系。考核指標不宜過細、過雜，應(yīng)選取重點或關(guān)鍵性指標，以便于數(shù)據(jù)采集、分析和統(tǒng)計。

4、形成績效評價標準。對考核指標要求進行描述，明確規(guī)定每個指標的含義和評判標準，一般以近三年工作任務(wù)完成情況為參考值，按照“自己與自己”縱向?qū)Ρ然颉白约号c他人”橫向?qū)Ρ鹊脑瓌t，設(shè)置統(tǒng)一的評價標準。評價標準可以按工作完成情況設(shè)置，全部完成的，得全部分數(shù)；沒有完成的，按完成情況得一部分分數(shù)；也可以按工作例外情況來設(shè)定，有例外情況的，扣分；沒有例外情況的，得

分。對于同一項工作由多人共同參與的，按照完成主體“負責：配合”比例為“0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。

在考核工作實績時，應(yīng)把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況。考勤工作直接單列，單獨考核。另外，也可把社會評價和民意情況納入績效考核內(nèi)容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調(diào)查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設(shè)置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應(yīng)把握好以下五個要素：

1、明確考核分數(shù)。采取總分制或等級制的方式，根據(jù)職能工作目標的輕重緩急，給予各項工作目標設(shè)置不同的考評分值。重點工作目標和常規(guī)工作目標一般作為基礎(chǔ)分數(shù)；自選工作目標、動態(tài)工作目標和表彰獎勵情況一般作為加分項目；效能告誡、通報批評、工作落實不到位、出現(xiàn)較大失誤或造成不良影響的為扣分項目。同一項工作受多頭表彰或多頭懲戒，只記一次最高加分或最高扣分。

2、設(shè)置難度系數(shù)。根據(jù)崗位職責、工作數(shù)量、工作強度和加班頻率等因素，設(shè)置不同的工作難度系數(shù)，難度系數(shù)一般分為“難、中、易”三級，系數(shù)檔次控制在0.5—1.5內(nèi)，由各單位根據(jù)實際情況確定。

3、核定完成程度。按照規(guī)定時序進度安排，根據(jù)工作目標完成額度設(shè)置完成程度系數(shù)，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應(yīng)給予該項分值的一定分數(shù)。對于定量指標，以“完成”系數(shù)為100%，分別計算出不同完成程度系數(shù)，再乘以該項分值；對于定性指標，分別給予該項分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數(shù)。

4、規(guī)定計算公式。根據(jù)考核分數(shù)、難度系數(shù)和完成程度來計算考評得分。考評得分＝（重點工作目標＋常規(guī)工作目標）×完成程度×難度系數(shù)＋加分分值－扣分分值+社會評價分值。對于同時兼任多個工作崗位的，考評得分＝專職崗位得分×70%＋兼職崗位得分×（30%—60%），兼職崗位所占比重根據(jù)兼職數(shù)量來確定。

5、設(shè)定評價等級。根據(jù)績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次；考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次；考評得分低于總分60%以下的，必須評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當然，各單位也可以采用關(guān)鍵事件法、目標管理法、360度考核法、平衡計分法、圖解式考核法等方法，盡量吸收各種考核方法的優(yōu)點，努力形成適合本單位的最優(yōu)考核方法。

六、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各部門（科室）應(yīng)按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。工作計劃可以分為工作計劃、半工作計劃和月份工作計劃，有條件的單位應(yīng)當要求各部門（科室）制定周工作計劃。工作計劃應(yīng)按時報送本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。各單位應(yīng)在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應(yīng)與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，由分管領(lǐng)導對照職能工作目標，向考核對象反饋績效考核結(jié)果，并按規(guī)定兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果應(yīng)在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核先行實行紙質(zhì)化管理，在運行相對成熟的基礎(chǔ)上，探索建立績效考核管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)績效考核在線評議、網(wǎng)上存儲和統(tǒng)計分析，從而進一步優(yōu)化績效考核工作環(huán)境。

七、績效考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。建立績效結(jié)果運用體系重點抓好以下三項工作：

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設(shè)績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定。績效考核獎金不能搞平均發(fā)放或輪流坐莊，應(yīng)做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為該評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核評價與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

八、工作要求

開展績效考核工作是推進干部人事制度改革的重要探索，也是加強干部隊伍建設(shè)的重要舉措。各單位應(yīng)高度重視，精心組織，把績效考核工作貫穿于干部隊伍管理的始終，確保各項工作平穩(wěn)有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導小組，負責全市績效考核工作的宏觀指導、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查，領(lǐng)導小組組長由市政府市長劉文儒擔任，副組長由市委副書記、紀委書記曾清金，市委常委、組織部部長李元巍，市委常委、市政府常務(wù)副市長許宏程擔任，成員由市委辦、市委組織部、編辦、市政府辦、公務(wù)員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領(lǐng)導擔任。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務(wù)員局，負責領(lǐng)導小組的日常工作，辦公室主任由市公務(wù)員局局長擔任。各單位應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效考核實施辦法，經(jīng)主管部門審查后，報市績效辦審批，并按干部管理權(quán)限由組織人事部門備案，一經(jīng)批準后立即組織實施。教育系統(tǒng)教學單位和醫(yī)療衛(wèi)生單位績效考核實施辦法分別由市教育局和衛(wèi)生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發(fā)動。各單位應(yīng)把績效考核工作列入重要議事日程，召開專門會議進行動員部署，廣泛宣傳發(fā)動，統(tǒng)一思想認識，幫助工作人員正確理解個人的工作職責和工作目標。堅持公開、公平、公正的原則，切實增強績效考核的透明度，積極引導群眾參與到績效考核工作中來，努力營造濃厚的輿論氛圍。

3、加強監(jiān)督檢查。市績效辦應(yīng)定期開展績效考核檢查工作，督促檢查各單位績效考核工作進展情況，幫助解決工作中遇到的困難和問題。對組織領(lǐng)導有力、工作效果好的單位給予獎勵；對組織不力、打不開工作局面的單位給予批評告誡，并取消單位績效考核獎金。

4、務(wù)求工作實效。各單位應(yīng)積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結(jié)合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

第五篇：機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法

機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法

第一章 總則

第一條 為了加強機關(guān)作風建設(shè)，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關(guān)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立有效的內(nèi)部激勵機制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務(wù)的圓滿完成，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》，結(jié)合本局實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱之機關(guān)工作人員績效考核，是指按照管理權(quán)限，根據(jù)國家公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對局機關(guān)科級及其以下機關(guān)工作人員的思想品德、工作成績、履職能力、服務(wù)態(tài)度和廉潔奉公全面考察并作出客觀公正的評價。

第三條 機關(guān)工作人員績效考核應(yīng)堅持如下原則：

一、客觀公正原則。根據(jù)考核的標準，實事求是地對機關(guān)工作人員的表現(xiàn)作出準確的評價；

二、民主公開原則。考核工作采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合的方法，既體現(xiàn)行政首長負責制，又體現(xiàn)民主和公開；

三、注重實績原則。實績是機關(guān)工作人員工作所取得的實際效果，是思想品德、工作能力和工作態(tài)度的綜合反映。

第二章 考核的內(nèi)容與標準 第四條 考核的內(nèi)容，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

德：是指政治思想、道德品質(zhì)、職業(yè)道德、遵紀守法等方面的表現(xiàn)。

能：是指組織領(lǐng)導能力、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力、管理能力、處理和解決問題能力和學識水平等。

勤：是指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和在本職崗位上的出勤狀況等。

績：是指公務(wù)員的政績表現(xiàn)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率。

廉：主要指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重考核黨風廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況。

第五條 考核標準，以職位說明書規(guī)定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據(jù)。

第三章 考核機構(gòu)

第六條 績效考核由局績效考核領(lǐng)導小組負責，局績效考核領(lǐng)導小組由局領(lǐng)導、辦公室、組織人事、紀檢監(jiān)察部門和工作人員代表等組成，在黨組領(lǐng)導下開展工作。

局績效考核領(lǐng)導小組的職責：

一、根據(jù)有關(guān)規(guī)定制定績效考核實施辦法：

二、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督全局的考核工作；

三、負責對機關(guān)工作人員的考核，審核評價意見與考核等次；

四、審定被評為優(yōu)秀和不稱職的人員；

五、受理對考核結(jié)果的復議請求和其他有關(guān)申訴。第七條 局績效考核領(lǐng)導小組的成員，必須嚴格按規(guī)定要求，實事求是地組織實施考核工作。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須進行嚴肅處理。

第四章 考核方法

第八條 績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導評定得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3：4：3。

第九條 績效考核采取平時考核和考核相結(jié)合的方法進行。

第十條平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由處室進行，局績效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進行抽查。

平時績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：

(一)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實的，每發(fā)生1次扣2分，情節(jié)嚴重的，扣5至10分；

(二)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；

(三)曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分；(四)因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分；

(五)工作責任心不強，發(fā)生責任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；

(六)處室工作人員因投訴并被扣分的，或處室受到上級或局通報批評的，所在處室的主要負責人扣2至3分。

第十一條 績效考核在翌年初進行。其基本程序為：

(一)被考核人對內(nèi)德、能、勤、績、廉五個方面的情況進行全面總結(jié)，填寫《公務(wù)員考核登記表》；

(二)個人述職。在一定范圍內(nèi)進行述職。處長(主任)遞交書面述職報告；

(三)在相互評議的基礎(chǔ)上，處長(主任)根據(jù)被考核人的平時績效考核情況、個人總結(jié)和民主評議的情況，審定個人自評分值，確定出評分分值；

(四)召開全局大會，對全體工作人員進行民主測評；

(五)分管領(lǐng)導對所分管處室的處長(主任)、副處長進行打分，確定出領(lǐng)導評分分值；

(六)對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權(quán) 重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。考核結(jié)果通知被考核人。

第十二條 外出學習培訓，因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的考核，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條 機關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

其基本標準是：

(一)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出；

(二)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)；

(三)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作。

(四)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

第十四條 機關(guān)工作人員考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，不得超過機關(guān)工作人員總?cè)藬?shù)的15％，比例數(shù)額由全局平衡使用。優(yōu)秀等次按處長(主任)以下人員各層次分類評選。具體人選根據(jù)績效考核實際得分，從高到低差額推薦，經(jīng)局績效考核領(lǐng)導小組審核，局黨組審定，報請上級有關(guān)部門審批。

第十五條平時績效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或績效考核總計得分在70分以下60分以上的，確定為基本稱職。

第十六條 本有下列情況之一的，其績效考核一般應(yīng)確定為不稱職等次：

(一)平時績效考核中扣分在20分以上，或績效考核總計得分在60分以下的；

(二)無正當理由拒絕參加平時績效考核和績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；

(三)在公共場合散布有損黨和政府形象的言論，或在外事活動、在業(yè)務(wù)工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的；

(四)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的；

(五)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；(六)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；

(七)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導、群眾，經(jīng)查情況屬實，造成不良社會影響的；(八)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個人私利，收受紅包，經(jīng)查證情況屬實的；

(九)其它嚴重違法違紀的。

第十七條 各處室或個人在進行績效考核時必須嚴明紀律，防止徇私舞弊，如發(fā)現(xiàn)有不正當行為要及時查處。參加測評人員應(yīng)當認真負責地填寫測評表，按考核對象實際情況進行測評。

第五章 考核結(jié)果的使用

第十八條 機關(guān)工作人員在考核中，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，按照管理權(quán)限報請三等功一次。

第十九條 機關(guān)工作人員在現(xiàn)任職務(wù)內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，按規(guī)定在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

第二十條 機關(guān)工作人員在當年考核被確定為稱職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定以其本12月份基本工資額為標準，發(fā)給一個月的獎金。

第二十一條 機關(guān)工作人員連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。

第二十二條 機關(guān)工作人員當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定由任免機關(guān)3個月內(nèi)作

出。工資級別執(zhí)行降職后職務(wù)對應(yīng)的級別工資。

第二十三條 機關(guān)工作人員連續(xù)兩年被確定為不 稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

第六章 附 則

第二十四條 本辦法如有與同級人事主管部門規(guī)定不一致的，以同級人事主管部門的規(guī)定為準。

第二十五條 市安全生產(chǎn)監(jiān)察支隊參照本辦法執(zhí)行。

第二十六條 本辦法由局績效考核領(lǐng)導小組負責解釋。

第二十七條 本辦法自印發(fā)之日起實行。