第一篇：人力資源整理重點(diǎn)

人力資源管理提綱

題型：名詞解釋、填空、論述題、案例分析題、設(shè)計(jì)題

論述題：外部招聘渠道、如何組織一場(chǎng)有效的面試（360°評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者選擇的五個(gè)維度）案例分析：薪酬公平、招聘、績(jī)效考核

設(shè)計(jì)題：找一個(gè)自己熟悉的崗位，設(shè)計(jì)工具對(duì)此進(jìn)行績(jī)效考核（績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效尺度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重）

一、導(dǎo)論

1.人力資源管理的主要內(nèi)容P8

吸引：指確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇傭機(jī)會(huì)。包括如何確定各個(gè)工作崗位任務(wù)的特點(diǎn)，從而確定企業(yè)中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)與要求；如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而為開(kāi)展招聘工作準(zhǔn)備依據(jù)。錄用：指根據(jù)工作需要確定最合適人選的過(guò)程，確保企業(yè)能夠從工作申請(qǐng)人中間選拔出符合企業(yè)需要的員工。

保持：指保持員工有效工作的積極性，保持安全健康的工作環(huán)境。包括如何管理員工的工資薪金，做到按照員工的貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行收入分配，獎(jiǎng)懲分明。同時(shí)通過(guò)獎(jiǎng)賞、福利等措施激勵(lì)員工。

發(fā)展：指提高雇員的知識(shí)、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力。包括指引和培訓(xùn)新到員工，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級(jí)經(jīng)理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

評(píng)價(jià)：指對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人事政策的服從情況作出觀察和鑒定。包括如何評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，如何通過(guò)面談、輔導(dǎo)和訓(xùn)話(huà)等方式與員工進(jìn)行面對(duì)面交流。

二、工作分析與工作設(shè)計(jì)

1.工作分析的定義P27

工作分析是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理水平提升的基礎(chǔ)工作。

2.工作描述與工作規(guī)范P28

企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)包括工作描述和工作規(guī)范。

工作描述是以書(shū)面敘述的方式說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。

工作規(guī)范是說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

4.定性的工作分析信息收集方法 P34-37

定性的工作分析信息收集方法包括工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問(wèn)卷法和典型事例法。

5.定量的工作分析法與定性工作分析法的比較

6.勝利特征冰山模型P41（1973年，美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭提出）

7.工作說(shuō)明書(shū)的定義P

43工作說(shuō)明書(shū)書(shū)是一種書(shū)面文件，上面記載著任職者實(shí)際上做些什么、如何去做以及在什么樣的條件下完成。包括工作認(rèn)定、定義、工作說(shuō)明。

8.工作規(guī)范的定義P

43工作規(guī)范要回答需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。

三、人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

1.戰(zhàn)略人力資源管理的狹義定義（講義）

是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，又稱(chēng)之為人員補(bǔ)充計(jì)劃。

2.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的五個(gè)解釋變量 P67 ① 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；② 預(yù)期的流動(dòng)率；③ 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響；④ 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；⑤ 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源的約束。

3.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法P68-70（看）① 集體預(yù)測(cè)方法（了解）② 回歸分析方法（了解）③ 轉(zhuǎn)換比率分析法（重點(diǎn)）：首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量

來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

4.內(nèi)部人力資源供給的優(yōu)缺點(diǎn)（講義）

優(yōu)點(diǎn)：①將有能力和業(yè)績(jī)突出者提升到重要職位 ②向組織成員提供激勵(lì)

缺點(diǎn)：①易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者②近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象④ 可能引發(fā)員工關(guān)系緊張④形成慣性思維，集體無(wú)意識(shí)現(xiàn)象

5.常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)方法P72-77 ① 技能清單 ② 管理人員置換圖 ③ 人力接續(xù)計(jì)劃 ④ 轉(zhuǎn)換矩陣 ⑤ 人力資源信息系統(tǒng) ⑥ 外部勞動(dòng)力供給

6.外部勞動(dòng)力供給情況 P77 ① 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) ② 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況 ③ 行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況

7.總結(jié)：勞動(dòng)力供給與需求平衡的方法（講義）書(shū)本P78-79

①減少勞動(dòng)力過(guò)剩的方法：裁員、降薪、降級(jí)、職業(yè)調(diào)動(dòng)、工作分享、凍結(jié)雇傭、自然裁員、提前退休、重新培訓(xùn)

②避免勞動(dòng)力短缺的方法：加班加點(diǎn)、雇傭臨時(shí)工、外包、再培訓(xùn)換崗、降低流動(dòng)率、從外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新

四、員工招聘與員工錄用 1.員工招聘的程序(講義)

程序1：a.工作分析和人力資源規(guī)劃；b.招聘計(jì)劃制定；c.計(jì)劃審批；d.發(fā)布招聘信息；e.應(yīng)聘者申請(qǐng)；f.預(yù)審、簡(jiǎn)歷篩選；g.甄選；

程序2：a.體檢、背景調(diào)查和資料核實(shí)；b.給錄用者和落聘者發(fā)出通知，資料存檔；c.試用；d.正式錄用；e.招聘效果評(píng)估；

2.外部招聘的渠道 P94-100

①招聘廣告 ② 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ③獵頭公司 ④校園招聘 ⑤員工推薦與申請(qǐng)人自薦⑥網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑦臨時(shí)性雇員

3.員工測(cè)評(píng)的有效性包括準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。P111準(zhǔn)則有效性（預(yù)測(cè)效度）：指測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則的相關(guān)程度。內(nèi)容有效性（內(nèi)容效度）：指測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度。大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。

4.面試的程序 P130-131 面試前的準(zhǔn)備； 實(shí)施面試； 評(píng)估面試結(jié)果；

5.錄用面試的種類(lèi)： P131-132 非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話(huà)題，面試人員可以對(duì)于不同的應(yīng)征者，即興提出不同問(wèn)題。可以幫助企業(yè)全面了解工作申請(qǐng)人的興趣。

結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在答卷上選擇答案。面試人員可以根據(jù)應(yīng)征者的回答，迅速做出不理想、一般、良好或者以?xún)?yōu)異等簡(jiǎn)潔的結(jié)論，是一種比較規(guī)范的面試方式。

五、員工培訓(xùn)

1.培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型的三個(gè)層次 P144-147（了解）

組織分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。績(jī)效分析：考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差。任務(wù)分析：通過(guò)分析員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。

六、績(jī)效考核與管理

1.績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程P171-17

2績(jī)效計(jì)劃：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、確定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃

績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 績(jī)效考核：考核員工績(jī)效

績(jī)效反饋面談：主管人員就考核的結(jié)果與員工討論

2.評(píng)價(jià)者的選擇的5個(gè)維度 P176-178 員工的直接上司 員工的同事 員工的下級(jí)職員 員工的自我評(píng)價(jià) 客戶(hù)的評(píng)價(jià)

3.績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 P183員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工工作結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法

4.員工績(jī)效考核方法中的排序方法：

簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法P186-187 等級(jí)鑒定法 P190、行為錨定評(píng)價(jià)法 P191、行為觀察評(píng)價(jià)法 P192 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法（彼得·德魯克提出）P19

25.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的原則：SMART原則 P193 Specific results：規(guī)定一個(gè)具體目標(biāo)

Measurable:目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量 Accepted:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受

Relevant:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的 Time:目標(biāo)包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果

6.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P198（了解）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種能將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以保持持續(xù)高效益和不斷增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制。

7.建立KPI的程序 P199 ①明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

②各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI

③各部門(mén)的主管和部門(mén)員工一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)

④指標(biāo)體系確立后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ⑤必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核

8.平衡計(jì)分卡示意圖 P20

1七、薪酬管理

1.公平原則：外部公平、內(nèi)部公平（認(rèn)真看）P213-21

53.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 P220

4.工作評(píng)價(jià)方法的比較 P2

21工作排序法、工作分類(lèi)法、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)、點(diǎn)數(shù)法

5.常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。

6.利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃 P2

51集體激勵(lì)計(jì)劃的兩種基本形式是利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃：用贏利狀況的變動(dòng)作為對(duì)部門(mén)或者整個(gè)企業(yè)的績(jī)效的衡量，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或者讓員工退休后領(lǐng)取的形式進(jìn)行分配。增益分享計(jì)劃：將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約額度的某一事先確定的比例在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。

7.福利的內(nèi)容：五險(xiǎn)一金 P255

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金

第二篇：人力資源重點(diǎn)

1、人力資源的概念：指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。（人口資源，勞動(dòng)力資源，人才資源）

2、人力資源的特征：能動(dòng)性、兩重性（既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者）、時(shí)效性（形成開(kāi)發(fā)和使用都受到時(shí)間的限制）、連續(xù)性（開(kāi)發(fā)之后可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)）、再生性、社會(huì)性。

3、人力資源與人力資本的四點(diǎn)區(qū)別：

（1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。

（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。

（3）性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題。

（4）研究角度不同。人力資源從人的潛力與財(cái)富研究人，而人力資本把人作為財(cái)富來(lái)研究 投入與收益的關(guān)系。

4、人力資源管理的概念：宏觀：國(guó)家通過(guò)制定政策和法律并采取措施促使人力資源形成，并對(duì)其形成和開(kāi)發(fā)提供條件，協(xié)調(diào)利用，使人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。微觀：一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用的管理。目標(biāo)：（1）保證組織人力資源管理的需求得到最大滿(mǎn)足

（2）最大限度的開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值。

任務(wù)：

第三篇：人力資源重點(diǎn)

（填空、判斷、單選、多選、名詞解釋、簡(jiǎn)答、計(jì)算、案例分析）

第一章

一、人力資源是人憑借在某一領(lǐng)域積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支配體能和智能創(chuàng)造價(jià)值的能力之和。

二、人力資源的特征

具有生物屬性、社會(huì)屬性、能動(dòng)性、時(shí)效性、可增值性。

三、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系

①人力資源一般呈金字塔形分布，即質(zhì)量越高，人才數(shù)量越少；

②不同質(zhì)量?jī)?nèi)涵的員工之間是不容易互相替代的；

③人力資源數(shù)量與質(zhì)量的比例關(guān)系要保證一定的彈性；

④人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，是可以通過(guò)人員配置進(jìn)行優(yōu)化的。

四、人力資源隊(duì)伍的建設(shè)時(shí)各類(lèi)旅游企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性工作之一，也關(guān)系到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的旅游業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展。

五、旅游企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)

程序化、全員化、系統(tǒng)化、科學(xué)化、戰(zhàn)略化。

六、旅游企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則

①以真才實(shí)干為標(biāo)準(zhǔn)選拔、重用人才；

②考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合；

③優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源潛能；

④完善福利保障體系，調(diào)控合理流動(dòng)；

⑤分析需求，有效激勵(lì)。

第二章

一、編寫(xiě)職位說(shuō)明的基本原則

①以工作內(nèi)容為核心的原則；

②具體化原則；

③簡(jiǎn)明扼要的原則；

④規(guī)避處罰獎(jiǎng)懲的原則。

二、職位分析的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是對(duì)工作進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)的過(guò)程，一般分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、完成階段。

三、關(guān)鍵事件分析法是請(qǐng)任職人員回憶、報(bào)告，在實(shí)際工作中對(duì)他們的工作績(jī)效有影響的重要工作特征和事件，從而獲得職位分析的信息。

四、職位調(diào)查方法的比較

第三章

一、制定人力資源計(jì)劃的意義

①有利于旅游企業(yè)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化；

②人力資源計(jì)劃是旅游企業(yè)組織管理的重要依據(jù)； ③確保旅游企業(yè)有充足、合格的人力資源； ④合理控制人工成本；

⑤使旅游企業(yè)和員工都能夠獲得利益。

二、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的小型旅游企業(yè)或經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較單一的餐廳、酒樓以及歌舞廳、健身房等娛樂(lè)企業(yè)，通常預(yù)測(cè)期為中、短期。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有發(fā)生重大結(jié)構(gòu)性或方向性變化的情況，而對(duì)于新增的職位，或者工作的內(nèi)容、方式發(fā)生了比較大變化的職位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。

三、德?tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指企業(yè)邀請(qǐng)本行業(yè)的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員（20人左右），對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中的某一項(xiàng)目進(jìn)行多輪（3—4輪）預(yù)測(cè)，并最終達(dá)成基本一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法。

四、員工離職率是某一單文時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)占工資冊(cè)的當(dāng)期累計(jì)人數(shù)的比率。

當(dāng)期離職率=當(dāng)期離職人數(shù)/工資冊(cè)當(dāng)期員工累計(jì)數(shù)×100%

五、員工凈流動(dòng)率是指某一單位時(shí)間內(nèi)旅游企業(yè)補(bǔ)充員工人數(shù)占工資冊(cè)累計(jì)人數(shù)的比率，所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員而雇傭的員工人數(shù)。

當(dāng)期凈流動(dòng)率=當(dāng)期補(bǔ)充員工數(shù)/工資冊(cè)當(dāng)期員工累計(jì)數(shù)×100%

六、旅游企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇 ①初創(chuàng)期的人力資源戰(zhàn)略：

a形成完整的人力資源隊(duì)伍和管理體系； b吸收關(guān)鍵人才；

c注意對(duì)企業(yè)文化的培育。②發(fā)展期的人力資源戰(zhàn)略：

a創(chuàng)新人力資源招聘機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要多方吸收各種人才； b漸進(jìn)式吸收適用人才，注意人力資源的適用效率； c建立規(guī)范、完整的人力資源管理制度； d加強(qiáng)員工的流動(dòng)管理。③成熟期的人力資源戰(zhàn)略：

a建立完善的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制； b保持企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力；

c解決發(fā)展機(jī)會(huì)減少帶來(lái)的員工激勵(lì)不足問(wèn)題； d人力資源整合。

④衰退期的人力資源戰(zhàn)略： a保留關(guān)鍵員工； b破除舊有企業(yè)文化。

七、人力資源短缺情況下的人力資源計(jì)劃策略與措施

①比較工作量的飽和程度，將其他工作崗位的員工調(diào)到人員短缺嚴(yán)重的工作崗位上。②根據(jù)工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行擇優(yōu)培訓(xùn)，及時(shí)將他們提拔到人員短缺的高一級(jí)職位； ③建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工加班或主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)黾庸ぷ髫?fù)荷量；

④培訓(xùn)員工的工作技能，使他們能用較少的工作時(shí)間承擔(dān)較多的工作量；

⑤鼓勵(lì)員工積極提出建議和措施，重新設(shè)計(jì)工作流程和方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率； ⑥采用技術(shù)先進(jìn)、操作簡(jiǎn)單、明顯提高工效的設(shè)備； ⑦結(jié)合旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，在一些技術(shù)含量較少的工作崗位雇傭小時(shí)工、季節(jié)工等臨時(shí)性人員；

⑧采用從外部招聘新員工的辦法來(lái)解決人員短缺問(wèn)題。

八、人力資源剩余情況下的人力資源計(jì)劃策略與措施 重新安置、永久性裁員、降低勞動(dòng)成本。

第四章

一、招聘是指企業(yè)根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的結(jié)論，并結(jié)合旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，及時(shí)、足夠多地吸引具備工作資格的個(gè)人補(bǔ)充空缺職位的過(guò)程。

二、影響招聘工作的旅游企業(yè)內(nèi)部因素

①旅游企業(yè)自身的形象；②旅游企業(yè)所處的發(fā)展階段；③旅游企業(yè)的招聘政策；④工資和福利待遇；⑤招聘預(yù)算和事件要求。

三、工作競(jìng)聘

是指允許那些認(rèn)為自己具備空缺職位任職資格的員工提出新的工作申請(qǐng)的招聘程序。

四、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

①樹(shù)立內(nèi)部公眾形象；②充分了解員工；③簡(jiǎn)化基礎(chǔ)性培訓(xùn)；④節(jié)約招聘成本；⑤降低招聘難度。

①按旅游企業(yè)參加面試的人員劃分：?jiǎn)为?dú)面試、綜合面試、合議制面試。②按面試問(wèn)題的類(lèi)型劃分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。③按應(yīng)聘者參與面試的情況劃分：?jiǎn)稳四M面試、多人模擬面試。

第五章

一、旅游企業(yè)人力資源管理所研究的績(jī)效是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。

二、績(jī)效管理要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為引導(dǎo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)將關(guān)系到績(jī)效管理體系的成敗。

三、旅游企業(yè)績(jī)效管理的原則

真實(shí)性、服務(wù)性、責(zé)任性、簡(jiǎn)單化原則。

四、績(jī)效考核的主體

直接主管、同級(jí)員工、下級(jí)、員工本人、顧客。

五、重要事件法是主管對(duì)下屬于工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡或不良行為進(jìn)行記錄，并且在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考核的一種方法。

六、行為錨定等級(jí)考核

是將一系列可能發(fā)生的典型行為表現(xiàn)案例一一“錨定”在行為標(biāo)尺量表上，以作為考核者進(jìn)行打分的經(jīng)驗(yàn)參照。

七、績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤差 暈輪效應(yīng)（是指在工作考核過(guò)程中，考核者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被考核者在某一方面特征的印象非常深刻，而導(dǎo)致對(duì)其他方面的特征失去客觀判斷能力）；中心化傾向；過(guò)分寬大或過(guò)分嚴(yán)格；對(duì)比效應(yīng)；觀察性誤差；偏愛(ài)；壓力影響；首因或近因效應(yīng)。

第六章

一、旅游企業(yè)的薪酬，是指當(dāng)員工為履行其職責(zé)、完成工作任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)績(jī)效而付出勞動(dòng)、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)是，企業(yè)所支付的以物質(zhì)形式為主的各種回報(bào)。

二、影響薪酬水平的因素 ①外部因素：

a勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；

b政府對(duì)全社會(huì)薪酬水平的調(diào)控； c物價(jià)對(duì)薪酬水平的影響；

d旅游行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)旅游企業(yè)薪酬水平的影響。②內(nèi)部因素：

a旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； b旅游企業(yè)的發(fā)展階段； c旅游企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。

三、結(jié)構(gòu)工資制：基礎(chǔ)工資、職位工資、工齡工資。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般不包括加班費(fèi)，中班、夜班、高溫等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。在員工提供正常勞動(dòng)的情況下，旅游企業(yè)

應(yīng)支付給員工的基本工資不應(yīng)該低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

四、社會(huì)保障制度

為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，國(guó)家建立社會(huì)保障制度，設(shè)立社會(huì)保障基金，使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。企業(yè)必須參加社會(huì)保障，定期為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

五、自助餐式福利計(jì)劃可以提高員工的滿(mǎn)意度，對(duì)于吸引員工有著十分明顯的優(yōu)勢(shì)。

第七章

一、勞動(dòng)合同

當(dāng)遇有勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)合同是解決糾紛的重要依據(jù)和證據(jù)，可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的成本。

二、旅游企業(yè)員工工作時(shí)間管理應(yīng)注意 ①工作輪班的組織；②要根據(jù)預(yù)計(jì)工作量平衡各個(gè)輪班人員的設(shè)備；③建立健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班員工交叉上班。

第八章

一、旅游企業(yè)員工培訓(xùn)分類(lèi)

①根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)：新員工，在職員工； ②根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分類(lèi)：

文化知識(shí)培訓(xùn)，服務(wù)技能和工作流程培訓(xùn)，服務(wù)意識(shí)、職業(yè)道德和企業(yè)文化培訓(xùn)； 服務(wù)技能和工作流程培訓(xùn)是旅游企業(yè)員工培訓(xùn)最主要的內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項(xiàng)服務(wù)工作能否依照標(biāo)準(zhǔn)完成和顧客的滿(mǎn)意度。

③根據(jù)員工培訓(xùn)時(shí)間分類(lèi)：脫產(chǎn)培訓(xùn)，半脫產(chǎn)培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)； ④根據(jù)員工培訓(xùn)性質(zhì)分類(lèi)：入職培訓(xùn)，指導(dǎo)性培訓(xùn)，補(bǔ)救性培訓(xùn)； ⑤根據(jù)員工培訓(xùn)場(chǎng)所分類(lèi)：教師課堂培訓(xùn)，工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，在線(xiàn)培訓(xùn)。

二、旅游企業(yè)員工培訓(xùn)觀念方面的誤區(qū)

①培訓(xùn)工作很容易；②培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源部門(mén)去管；③有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)；④沒(méi)有足夠的時(shí)間；⑤培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)。

三、旅游企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)

全員性、持續(xù)性、實(shí)用性、差異化（內(nèi)容與人員）、成人性。

四、內(nèi)部講師與外聘講師的比較五、四步指導(dǎo)性培訓(xùn)

講解、示范、嘗試、跟蹤輔導(dǎo)。

第九章

一、主要激勵(lì)理論在旅游企業(yè)員工激勵(lì)中的運(yùn)用

（一）需求層次理論

①解決員工對(duì)工作缺乏穩(wěn)定感的問(wèn)題；

ａ年輕化壓力；ｂ懲罰從嚴(yán)的壓力。

②改善管理層次和管理方式，使員工的自尊感得到滿(mǎn)足；

（二）雙因素理論

①工作豐富化；②工作擴(kuò)大化：是要讓員工增加所從事的工作種類(lèi)，掌握承擔(dān)幾項(xiàng)工作的技能，以增加其對(duì)工作的興趣。

（三）期望理論

需要處理好以下三個(gè)方面的關(guān)系：

①努力與績(jī)效之間的關(guān)系：根據(jù)員工的基本情況，仔細(xì)分析、研究確定； ②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：凡制定了工作指標(biāo)，必須及時(shí)落實(shí)激勵(lì)措施；

③獎(jiǎng)勵(lì)與效價(jià)之間的關(guān)系：根據(jù)員工需求，采取多種獎(jiǎng)勵(lì)形式，最大限度挖掘員工潛力。

（四）強(qiáng)化理論

①依靠正強(qiáng)化手段，調(diào)整員工工作情緒； ②采用負(fù)強(qiáng)化手段，思想、行為雙重約束。

二、旅游企業(yè)員工工作壓力原因

角色模糊、角色沖突、角色過(guò)載、缺乏控制感、缺乏社會(huì)支持感。

三、挖掘員工可激勵(lì)因素

①認(rèn)識(shí)員工；②建立對(duì)員工的信任；③重視員工的需求；④多依靠積極強(qiáng)化方式，調(diào)整員工工作情緒；⑤罰不遷列，賞不逾時(shí)。

四、員工行為矯正

①積極矯正：口頭提示、書(shū)面提示、停職反省、勸辭； ②消極矯正：口頭警告、書(shū)面通知、懲罰、開(kāi)除。

第十章

一、職業(yè)生涯

廣義的職業(yè)生涯，是職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個(gè)完整的人生過(guò)程，因此，其初始從接受啟蒙教育起，其結(jié)束到失去勞動(dòng)能力止。

二、旅游社員工職業(yè)流動(dòng)

①發(fā)展型職業(yè)流動(dòng)：有較強(qiáng)職業(yè)志向，明確自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ②逐利型職業(yè)流動(dòng)：獲取更多個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益；

③調(diào)整型職業(yè)流動(dòng)：工作、競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，厭倦目前工作，人際關(guān)系處理不好等； ④生活驅(qū)動(dòng)型職業(yè)流動(dòng)：解決現(xiàn)實(shí)生活問(wèn)題。

三、職業(yè)生涯的核心就是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑。

第四篇：人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃

2020年是集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團(tuán)重點(diǎn)工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極落實(shí)國(guó)資委各項(xiàng)政策的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。現(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下：

一、建立健全人力資源管制度，構(gòu)建良好的人力資源服務(wù)平臺(tái)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的發(fā)展，集團(tuán)人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團(tuán)業(yè)務(wù)速增長(zhǎng)，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補(bǔ)丁”的現(xiàn)象，另一方面部分規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發(fā)現(xiàn)存在集團(tuán)不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握子集團(tuán)職位、人員、薪酬等各類(lèi)信息的問(wèn)題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團(tuán)人力資源整體優(yōu)化配置。

（二）建議思路

1.夯實(shí)基礎(chǔ)、細(xì)化人力資源管理制度。根據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團(tuán)各項(xiàng)人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清晰”四個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致審查、找準(zhǔn)癥結(jié)、查缺補(bǔ)漏，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和規(guī)范化。

2.重心下沉、提升集團(tuán)人力資源統(tǒng)籌工作。針對(duì)人員信息掌握不全面的問(wèn)題，將建立人員信息上報(bào)機(jī)制，要求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時(shí)間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并進(jìn)一步探索集團(tuán)人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時(shí)延伸觸角，充分調(diào)研各子集團(tuán)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團(tuán)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對(duì)于人力資源的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題給予大力的支持和幫助。

3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線(xiàn)條服務(wù)體系。根據(jù)集團(tuán)管控模式、事項(xiàng)大小，結(jié)合內(nèi)部控制的要求等，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源部與其它各部門(mén)或下屬子集團(tuán)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項(xiàng)流程，提升服務(wù)效率。

二、招聘與配置，妥善落實(shí)人才引進(jìn)與選聘事宜

（一）存在問(wèn)題

1.人員配置不足，三定方案中本部員工編制為XX人（不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)），實(shí)際在職員工為XX人（不含借用人員XX人），缺崗人員較多，導(dǎo)致各部門(mén)人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.集團(tuán)各直屬子集團(tuán)自2014年相續(xù)成立、獨(dú)立運(yùn)作，隨著集團(tuán)的快速成長(zhǎng)，各子集團(tuán)在成立初期編寫(xiě)的三定方案中關(guān)于部門(mén)設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團(tuán)發(fā)展的要求，無(wú)法將現(xiàn)實(shí)用人需求與三定方案一一對(duì)應(yīng)。

（二）建議思路

1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實(shí)現(xiàn)人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時(shí)修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時(shí)監(jiān)督、檢查各部門(mén)和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實(shí)際對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有招聘制度進(jìn)行優(yōu)化修訂，規(guī)范進(jìn)人、用人程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。三是堅(jiān)持有針對(duì)性的招聘策略，統(tǒng)一對(duì)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行調(diào)配使用的基礎(chǔ)上，梳理人才需求。根據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場(chǎng)行情，制定適度的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財(cái)力浪費(fèi)。

2開(kāi)渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時(shí)更新招聘信息。根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度。對(duì)核心崗位及時(shí)與獵頭集團(tuán)溝通，保證相關(guān)高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會(huì)招聘的準(zhǔn)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對(duì)象。

3.強(qiáng)化職責(zé)，進(jìn)人、用人管理進(jìn)一步加強(qiáng)管控。完成各部門(mén)各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書(shū)，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫(kù)，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門(mén)參與招聘，對(duì)所有參加面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)。

薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力

（一）存在的問(wèn)題

1.2019年底，XX國(guó)資委出臺(tái)《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國(guó)有集團(tuán)工資分配制度改革的重點(diǎn)任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康發(fā)展，事關(guān)集團(tuán)職工切實(shí)利益。

2.集團(tuán)薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長(zhǎng)不足、缺少薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團(tuán)員工流動(dòng)性較大。

3.集團(tuán)對(duì)子集團(tuán)負(fù)責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵(lì)方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向激勵(lì)相比，長(zhǎng)期激勵(lì)效果存在差距。

4.新進(jìn)員工定級(jí)定薪無(wú)參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無(wú)明確的參考標(biāo)準(zhǔn)及流程。

（二）建議思路

1.落實(shí)政策，切實(shí)保障集團(tuán)員工利益。人力資源部同財(cái)務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，仔細(xì)研讀政策、了解各方情況，積極與國(guó)資委對(duì)接部門(mén)協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)。現(xiàn)《集團(tuán)工資總額管理辦法》已通過(guò)國(guó)資委初審，根據(jù)國(guó)資委要求，繼續(xù)出臺(tái)《高層次人才引進(jìn)制度》和《專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配制度》等相配套制度。

2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。根據(jù)國(guó)資委相關(guān)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，以《集團(tuán)工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子集團(tuán)完成2020工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報(bào)工作。此項(xiàng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財(cái)務(wù)部明確填報(bào)指標(biāo)口徑，規(guī)范填報(bào)編制說(shuō)明，切實(shí)做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時(shí)通過(guò)工資總額預(yù)算管理，加強(qiáng)對(duì)子集團(tuán)的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。2019年底，集團(tuán)引入深圳力鼎咨詢(xún)顧問(wèn)集團(tuán)作為薪酬優(yōu)化項(xiàng)目合作方，通過(guò)第三方的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺(tái)《集團(tuán)薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過(guò)度的基礎(chǔ)上，參照市場(chǎng)水平，合理設(shè)置各層級(jí)人員薪酬水平，激勵(lì)員工向上發(fā)展，避免原地踏步。

4.強(qiáng)化激勵(lì)，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出的原則，積極推進(jìn)多元化、個(gè)性化的薪酬分配機(jī)制改革，特別是在條件適合的子集團(tuán)中，計(jì)劃推行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。

5.職級(jí)晉升，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。制定、完善集團(tuán)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，打通員工晉升通道，規(guī)范評(píng)選流程，為員工定級(jí)定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與激勵(lì)員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，為集團(tuán)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

四、績(jī)效考核，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)靈活分配

（一）存在的問(wèn)題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。

2.員工考核指標(biāo)不明確。員工實(shí)際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無(wú)法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核。

（二）建議思路

1.績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)搭建，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)與部門(mén)、員工績(jī)效的對(duì)接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過(guò)渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績(jī)效考核體系。以部門(mén)職能、崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)本部業(yè)績(jī)與部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的有機(jī)銜接與有效管控。

2.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團(tuán)效益。通過(guò)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實(shí)做到“激勵(lì)績(jī)優(yōu)部門(mén)和先進(jìn)員工、鞭策績(jī)差部門(mén)和后進(jìn)員工”。

將績(jī)效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評(píng)比與表彰先進(jìn)的參考；作為員工培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過(guò)績(jī)效考核反饋出“缺什么,補(bǔ)什么”，明確個(gè)人的職業(yè)長(zhǎng)處,規(guī)劃成長(zhǎng)通道。

五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，存在多方面的培訓(xùn)需求。

2.員工跨部門(mén)溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問(wèn)題沖突及分享信息等。

3.集團(tuán)職稱(chēng)管理工作相對(duì)薄弱，尚未制定出臺(tái)相關(guān)職稱(chēng)管理辦法，職稱(chēng)也暫未與員工職級(jí)及薪酬匹配，集團(tuán)目前持有職稱(chēng)人數(shù)共XX人（不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)），其中高級(jí)職稱(chēng)XX人，中級(jí)職稱(chēng)XX人，初級(jí)職稱(chēng)XX人，占比XX%，持有職稱(chēng)人數(shù)占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開(kāi)發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實(shí)效。繼續(xù)保持XX的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開(kāi)發(fā)中層管理者能力提升、專(zhuān)業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。

2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。定期組織員工談心談話(huà)工作，關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以培訓(xùn)為重要實(shí)現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識(shí)和技能，特別是針對(duì)新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團(tuán)文化，同時(shí)結(jié)合集團(tuán)職位發(fā)展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和幫助，幫助員工有步聚、有計(jì)劃、分階段地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展。

3.豐富活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。為提升員工團(tuán)隊(duì)凝聚力和跨部門(mén)溝通、協(xié)作能力，人力資源部計(jì)劃開(kāi)展1-2場(chǎng)員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人挑戰(zhàn)等項(xiàng)目的實(shí)際開(kāi)展，感悟了團(tuán)隊(duì)成員溝通、協(xié)作的重要性，同時(shí)提高了團(tuán)隊(duì)面對(duì)問(wèn)題時(shí)更好處理并解決問(wèn)題的能力。

4.持續(xù)學(xué)習(xí)，制定員工職稱(chēng)技能評(píng)定體系。對(duì)集團(tuán)本部、各子企業(yè)的崗位進(jìn)行梳理，制定職稱(chēng)評(píng)定管理辦法，為集團(tuán)持續(xù)發(fā)展和員工提高成長(zhǎng)提供科學(xué)的動(dòng)力源泉和制度保障。

第五篇：中級(jí)人力資源-重點(diǎn)

2011中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理72個(gè)重點(diǎn)考點(diǎn)

1.需要層次理論：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

2.雙因素理論：激勵(lì)因素、保健因素

3.ERG理論：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要

4.三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要

5.目標(biāo)管理要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋

6.路徑-目標(biāo)理論：指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式

7.俄亥俄模式：關(guān)心人和工作管理

8.密西根模式：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向

9.領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論：指導(dǎo)式(高工作-低關(guān)系)、推銷(xiāo)式(高工作-高關(guān)系)、參與式(低工作-高關(guān)系)、授權(quán)式(低工作-低關(guān)系)

10.西蒙的決策階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)

11.明茨伯格的決策階段：確認(rèn)、發(fā)展、選擇

12.決策風(fēng)格：指導(dǎo)型(低模糊耐受性-關(guān)注任務(wù)和技術(shù))、分析型(高模耐-關(guān)注任務(wù)和技術(shù))、概念型(高模耐-關(guān)注人和社會(huì))、行為型(低模耐-關(guān)注人和社會(huì))

13.組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容：職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門(mén)結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)

14.組織結(jié)構(gòu)三要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度

15.組織文化的功能：導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用

16.組織文化的類(lèi)型：學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型

17.傳統(tǒng)組織發(fā)展方法中的人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展

18.人力資源管理滿(mǎn)足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

19.組織是否愿意對(duì)人力資源投資取決于：管理層的價(jià)值觀、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性

20.四象限法劃分人力資源管理者的角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者

21.人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型在：可信賴(lài)的行動(dòng)家、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作戰(zhàn)術(shù)家

22.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

23.人力資源需求的定量預(yù)測(cè)法：時(shí)間序列分析法、比率分析法、回歸分析法

24.人力資源需求的定性預(yù)測(cè)法：主觀判斷法、德?tīng)柗品āN(xiāo)售力量估計(jì)法

25.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析法

26.人力資源信息系統(tǒng)的類(lèi)型：集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型

27.通用的工作分析方法：訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專(zhuān)家會(huì)議法

28.現(xiàn)代的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法

29.現(xiàn)代的以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法

30.工作特質(zhì)模型的五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性

31.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量

32.勝任特征：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要

33.智力因素包括：感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力

34.非智力因素包括：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)

35.面試的特點(diǎn)：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性

36.結(jié)構(gòu)性面試：行為事件面談法、情景面試

37.面試偏差：最初印象傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識(shí)、雇用壓力、應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤、對(duì)比效應(yīng)、非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

38.心理測(cè)驗(yàn)：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)

39.能力測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)

40.人格測(cè)驗(yàn)：自陳量表、投射法

41.評(píng)價(jià)中心的形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲

42.信度：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度

43.效度：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測(cè)效度、構(gòu)想效度

44.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素：觀念、高層領(lǐng)導(dǎo)支持、人力資源管理部門(mén)的盡職程度、各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度、績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

45.績(jī)效計(jì)劃的制訂原則：價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則、戰(zhàn)略相關(guān)性原則、系統(tǒng)化原則、職位特色原則、突出重點(diǎn)原則、可測(cè)量性原則、全員參與原則

46.系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、標(biāo)桿超越法

47.非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法

48.績(jī)效評(píng)價(jià)這容易出現(xiàn)的問(wèn)題：暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)

49.績(jī)效改進(jìn)方法：卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越

50.確定薪酬等級(jí)的方法：恒定絕對(duì)級(jí)差法、變動(dòng)級(jí)差法、恒定差異比率法

51.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃

52.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的收益分享計(jì)劃包括：斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃、改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃

53.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

54.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

55.法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金

56.企業(yè)補(bǔ)充福利：收入保障計(jì)劃(企業(yè)年金、集體忍受保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃)、員工服務(wù)計(jì)劃(雇員援助計(jì)劃、員工咨詢(xún)計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃)

57.彈性福利計(jì)劃：附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

58.經(jīng)營(yíng)者薪酬：年薪制(準(zhǔn)公務(wù)員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配權(quán)型)、股票期權(quán)計(jì)劃

59.銷(xiāo)售人員薪酬：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金

60.駐外人員薪酬：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利

61.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估，內(nèi)容包括：反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估、投資收益評(píng)估

62.霍蘭德把職業(yè)興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型

63.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)：收入效應(yīng)、替代效應(yīng)

64.勞動(dòng)力供給彈性：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性、無(wú)彈性、無(wú)限彈性

65.經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種效應(yīng)：附加的工人效應(yīng)、灰心喪氣的工人效應(yīng)

66.長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求：規(guī)模效應(yīng)(產(chǎn)出效應(yīng))、替代效應(yīng)

67.勞動(dòng)力需求的自身工作彈性：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性

68.影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素：最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性、要素替代的難易度、其他生產(chǎn)要素的供給彈性、產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重

69.政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀政策：貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策

70.最低工資立法對(duì)收入分配的不平等程度產(chǎn)生兩種效應(yīng)：壓縮效應(yīng)、擴(kuò)大效應(yīng)

71.要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性，必須解決的問(wèn)題：信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題、員工個(gè)人的激勵(lì)、員工群體的激勵(lì)

72.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)克服計(jì)時(shí)工資的弊端的方法：年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激