第一篇：自考人力資源工作分析考試重點

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。

2、工作評價：指在工作分析的基礎上，按照一定的標準，采取科學的方法，對企業內部各職位的工作性質、強度、環境、難度等因素進行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。

3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結果加以整合以形成具有組織法規效果的正式文本，一個完整的工作說明書應包括工作描述與工作規范兩大方面的內容。

4、關鍵事件法：要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。

6、排列法：有評價人員憑借個人經驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。

7、點數法：在工作分析的基礎上，選取若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關鍵薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎上，事先確定等級的數量和結構，然后根據崗位的工作性質、特征、難易程度、責任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評價是以企業內部的員工為評價對象。×評價對象為工作職位

2、橫向擴大工作可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向擴大。×縱向擴大

3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結果。×工作日志法

4、工作說明書中的績效標準是組織的績效考核指標，為組織提供了具體的可操作的考核指標。

×不是績效考核指標，它主要告訴我們應該從哪些方面和角度去構建該職位的考核指標體系，而不提供具體的可操作的考核指標。

5、工作的社會環境，主要包括工作的危險性，可能發生的事故、事故的發生率和發生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業病、患病率以及危害程度等。×工作的安全環境

6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質的分析。×適用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環境的分析主要針對操作工人的職位描述。

五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時機有哪些？

新建立的組織；企業沒有進行過正規的工作分析；企業內部組織和業務的變化；組織由于技術進步導致職位變動。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結果形成階段；工作分析的應用與反饋階段。

3、聘請外部專家進行工作分析有哪些缺點？

工作地點分布廣時，差旅、時間及相關方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業務，影響工進程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關信息方面會受到的限制。

4、聘請外部專家進行工作分析有哪些優點？

比在組織內部保留專職的工作分析人員更節省費用；對組織內部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經驗，組織內部的人員往往不具備其他組織中的經驗。

5、訪談分析法的缺點有哪些？

任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經驗和能力的人才能勝任，分析人員素質的高度將對結果產生重大影響。

6、工作規范的推導方法有哪些？

以工作為導向推導法和以人員為導向推導法；以受過訓練者為對象推導法和未受過訓練者為對象推導法；以主觀判斷為基礎的推導法，以統計分析為基礎的推導法和以定量化職位分析為基礎的推導法

7、編寫工作說明書有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書

8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？

穩定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業制定有效的人力資源規劃、預測方案提供可靠的依據；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標準和依據。建立公平合理的薪酬制度；有利于設計有效的人員培訓和開發方案。

10、編寫工作說明書的注意事項？

與公司戰略相結合；以工作為基礎；注重分析；實施動態調整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。

11、工作評價的作用？為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構做基礎； 明確員工發展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關系提供科學依據。

12、基準職位的比較標尺和基礎的特征：

職位基準是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數職位；許多組織普遍存在的職位；工作內容相對穩定的職位；市場工資率公開的職位；

13、薪酬制度的設計原則？

公平性，競爭性，激勵性，經濟性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點數法的聯系與區別。聯系：

① 從性質上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數法衍生而來。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準崗位來實現職位的相互比較。

區別：

① 付酬因素的配分形式不同。點數法是根據工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；

② 工作等級轉換成工資結構的方法不同。點數法是根據個人條件、工作環境、工作責任等轉換工資結構，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進行轉換。

③ 比較的形式不同。點數法將職位與特定的級別標準進行比較，因素比較法在職位與職位之間進行比較。

一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識 B.必備的經驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質 B.主要內容 C.核心要求 D.關鍵流程

2、工作任職者應具備的耐心、細心、主動性、責任感等方面的特點屬于（D）。

3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務分析法的基礎理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應用簡短的語言描述工作的（A）。

6、編寫工作說明書應遵循的原則有（B）個。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作豐富化 D.工作調整 A.工作責任 B.工作環境 C.工作強度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數 C.權重 D.點數 A.課堂培訓 B.學徒式培訓 C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負面強化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業生涯

他工具，觀察特定對象的時機工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.確認工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認同與合作 A.智能水平B.工作環境 C.風險責任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態的工作分析轉向動態的工作分析。B.從戰略性工作分析轉向描述性工作分析。C.從系統性工作分析轉向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復雜性

8、職務級別不發生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執行能力屬于（D）。

10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。

11、員工培訓方案中常用的培訓方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進績效的方法是（D）。

13、一個人在其生活中所經歷的一些列職位、職務或職業的集合或總稱是（D）。

14、一種由經驗的人通過現場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現場運用感覺器官或其

15、下列不屬于工作分析前準備階段的項目是（C）。

16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對工作分析發展趨勢描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強度的是（D）。

一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結構圖

22、應用現場觀察法時，容易受某一效應的影響而導致結果不準確（D）。

A.暈輪效應 B.蝴蝶效應 C.首因效應 D.霍桑效應 A.工作的危險性 B.事故的發生概率 C.環境的變化程度 D.易患的職業病

23、工作信息的社會環境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業心理學之父”。

二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責 B.職責的重要程度

C.任職資格 D.職責學習難度

E.職責的執行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動 B.機械設備

C.工作條件 D.對任職者的要求

E.員工績效水平

23、工作分析的最終表現形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規范

C.工作總結 D.工作評估

E.工作報告

24、工作物理環境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業病

25、工作評價的依據有（ABCDE）。

A.組織的發展戰略 B.職位說明書

C.關鍵業績指標 D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結構

22、工作評價的依據主要有（BDE）。

A.勞資關系 B.關鍵業績指標

C.顧客滿意度 D.組織發展戰略

E.組織員工結構

24、工作社會環境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業病

25、崗位職責分析的項目有（BCDE）。

A.員工數量 B.資金的管理

C.勞動效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第二篇：人力資源 (考試重點整理)

1、人力資料概念：勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和和其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

2、我國現行勞動年齡規定：男16-60歲，女16-55歲

3、人才資源概念：指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。

4、人力資源的性質：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發性

人力資源的作用：①是財富形成的關鍵要素，②是經濟發展的主要力量

5、管理概念：通過計劃、組織、指揮和控制等諸因素協調有關資源以達到組織既定的目標。

6、人力資源管理概念：負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達到個人與組織的目標

7、人力資源管理在我國的生產與發展：古代人事管理的思想→近代人事管理的概括→新中國成立以來人力資源管理的發展

8、戰略性人力資源管理的特征：戰略性、系統性、匹配性、動態性

戰略性人力資源管理的主要觀點：普適性觀點、權變性觀點、配置性觀點

9、人性假設理論：經紀人假設、社會人假設、自我實現假設、復雜人假設

10、需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求

11、雙因素理論：激勵因素、保健因素

12、強化理論的方法：4種，正強化、負強化、懲罰、撤銷

13、人力資源管理的外部因素：政治因素、經濟因素、法律因素、文化因素、人力資源管理的內部因素：企業發展戰略、企業組織架構、企業生命周期、企業文化

14、管理者概念：是管理活動和管理職能的承擔者

15、職位分析的概念：指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

16、與職位分析的相關概念：行動、任務、職責、崗位、職位、職位族、職業、職業生涯

17、職位分析的原則：系統分析原則、關注職位原則、以當前工作為依據原則

18、職位分析的步驟：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段、19、職位分析的方法：①定性方法，包含 訪談法、非定量問卷調查法、觀察法、關鍵事件技術、工作日志法②定量方法，包含 職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標準問卷、職能職位分析法

20、職位說明書的主要內容：職位標識、職位概要、履行職責、業績標準、工作關系、使用設備、工作的環境和工作條件、任職資格

21、勝任素質的構成要素：名稱、定義、維度、分級、標頭、行為描述

勝任素質的核心特征：客觀性、強調深層次特征、分級可測評性、行為可測評性、關注突破點

22、人力資源規劃定義：在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略目標和長期利益提供人力資源支持。

23、人力資源規劃的分類：按照規劃的獨立性劃分、按照規劃的范圍大小劃分、按照規劃的時間長短劃分

24、人力資源規劃的意義和作用：有助于企業發展戰略的制定、有助于企業保持人員狀況的穩定、有助于降低人工成本的開支、對人力資源管理的其他職能有指導意義

25、人力資源規劃的程序：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段

26、人力資源需求預測方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、比率預測法、回歸預測法

27、人力資源供給預測方法：技能清單、人力資源“水池“模型

28、招聘工作的意義：決定企業能否吸納到優秀的人力資源、影響著人員的流動、影響著人力資源管理的費用、是企業進行對外宣傳的一條有效途徑

29、招聘的原則：因事擇人、能級對應、德才兼備、用人所長、寧缺毋濫

30、招聘工作的程序：確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

31、員工甄選原則：因事擇人，知事識人、任人唯賢，知人善用、公平競爭，擇優錄用、嚴愛相濟，指導幫助

員工甄選工具：面試、評價中心、心理測試、工作樣本、知識測試

32、職業生涯的含義：讓你們在社會生活中所從事的，利用專門知識和技能，為社會創造財富，同時獲得物質報酬作為自己主要的物質生活來源的工作。

32、職業生涯的特點：差異性、發展性、階段性、可規劃性、不可逆轉性

33、職業生涯規劃的步驟：自我評估和職業定位—職業生涯機會評估—職業目標的設定—職業選擇—職業生涯策略的制定—職業生涯規劃的調整

34、培訓與開發的含義：企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需的知識、技能并改變他們對工作的態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性活動。

35、培訓與開發的原則：服務企業戰略和規劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效的原則、效益原則

36、績效的含義：從工作結果角度出發，是一個人工作所達到的結果，是工作成績的記錄；另一種是從工作行為出發，是一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。

37、績效管理的含義：制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。

38、績效管理的內容：績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋

績效管理的意義：有助于提升企業的績效、有助于保證員工行為和企業目標一致、有助于提高員工的滿意度

39、績效目標SMART原則：目標明確原則、目標可衡量原則、目標可達成原則、目標相關原則、目標時間原則

40、考核方法的選擇：①比較法，包括 個體排比法、配對比較法、人物比較法、強制比較法

②量表法，包括評級量表法、行為瞄定評價法、行為觀察量表法、混合標準測評法、③描述法，包括業績記錄法、能力記錄法、態度記錄法、綜合記錄法

41、薪酬管理的含義：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。

42、薪酬管理的意義：有助于吸引和保留優秀員工、有助于實現對員工的激勵、有助于改善企業的績效、有助于塑造良好的企業文化

43、薪酬管理的原則：合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則

44、影響薪酬管理的主要因素：企業外部因素、企業內部因素、員工個人因素

45、職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法

第三篇：人力資源,2011考試重點

1.簡述人力資源管理的概念。

人力資源管理是指根據組織發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保組織目標的實現。

2.簡述現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別

區別一：現代人力資源管理具有 戰略性、整體性和未來性

區別二 ：現代人力資源管理將人看做資源，更有主動性

區別三：定義人的角色不同

3.簡述人力資源管理的六大模塊

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

4.自我思考分析自己有沒有從事人力資源管理的特質。

5．簡述人力資源管理規劃、組織設計

人力資源規劃：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。企業所有各類人力資源規劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。主要包括戰略、組織、人員、制度、費用規劃五個方面

組織設計：就是把為實現企業組織目標而需要完成的工作，不斷劃分為若干性質不同的業務工作。

6．簡述組織設計的原則

（1）目標原則

（2）分工協作原則

（3）統一指揮原則

（4)以工作為中心的原則

（5）權責對等原則

（6）才職相稱原則

（7）精干高效原則

（8）靈活性原則

7．各種常見組織機構設置的優缺點

1.直線制：特點是上級直接領導下級，上級的指示命令層層下達。優點：機構比較簡單，權力集中，命令統一，權責明確，決策迅速。缺點：沒有專業管理分工，不利于集中精力研究和考慮企業的重大戰略問題。適用：任務單

一、工作不復雜的小型企業組織。

2.職能制：特點是把管理從企業日常經營活動中分離出來，形成專業化分工。優點：加強了管理工作專業化分工，能發揮職能機構的專業管理作用；便于領導者集中精力實現自己的職責。缺點：多頭領導，政出多門，妨礙統一指揮，容易造成管理混亂。

3.直線職能制：特點把直線制與職能制結合起來的組織結構形式。這種組織結構形式，一方面保持了集中統一領導和指揮，又能充分發揮各職能部門的積極作用而直接參與管理工作的領導。

4.事業部制:特點是把企業的生產經營活動，按產品或地區或業務的性質分類，歸并為幾個事業部的領導。優點：提高了管理的靈活性和適應性；使高層管理擺脫行政事務，集中精力做好戰略決策和長遠規劃；有利于培養高層管理人員。缺點：容易造成“官本位”，事業部只考慮自己利益，影響協作；總部與事業部職能機構重復，用人較多。

5.矩陣管理制：特點把按職能劃分的部門和按產品劃分的小組結合起來組成一個矩陣。優點：

加強了各職能部門的配合，便于溝通，共同決策，提高工作效率；能有效配置各個部門的人才，發揮專長；有利于技術革新，開發新產品。缺點：人員來自各部門，臨時觀點對工作有一定影響；存在雙重領導，不利于解決小組和部門發生的矛盾。

8．描繪出你想在企業中任某一職位的職務說明書

9．簡述招聘的原則和基本原理

招聘原則：1.效率優先原則 2.雙向選擇原則

3.公平公正原則4.確保質量原則

5.平等競爭原則

基本原理：1.要素有用原理2.能位對應原理

3.互補增值原理4.動態適應原理

5.彈性冗余原理

10．簡述人才測評的方法

1.測驗法：心理測驗和成就測驗

心理測驗：是通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，對貫穿于人的行為活動的心理特征，進行推論和數量化的一種科學手段。它可以反映被測者的能力特征，預測其發展潛能，也可以測定求職者的人格品質及職業興趣等。

（1）按測量的內容分：能力測驗（智力、特殊能力、），人格測驗（個性測驗），傾向測驗（能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業傾向測驗）三大類。

（2）按測量方式分：自陳量表和投射測驗。自陳量表是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法。投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測者內在心理特點的一種方法。

心理測驗的優缺點：簡單易用，計分和解釋比較客觀，比較經濟，節約成本。缺點：開發周期長，投入大，受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準確測量。

面試法：（最常用）興起于20世紀50年代的美國。是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者在面試過程中的行為表現，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度以評定成績。分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。

11．簡述降低員工流失的措施

1.員工穩定性分析模型：分析員工穩定性的影響因素對控制員工流失有重要價值。

2.控制員工流動從招聘開始：控制人員流動首先要搞好員工試用期的管理工作。（1）因事設崗（2）應聘資格的確定與考察（3)工作環境適應性的培訓（4）合理利用試用期（5）轉正考評。

3.減少員工流失的物質激勵措施：支付高工資，改善福利措施。

4.改善員工流失的精神激勵措施：滿足干事的需要，強化情感投入，誠信誠意留員工。

12．作為一名管理者，面對當今形勢，你認為社會更需要怎樣的人才

13.簡述影響個人職業生涯的因素

影響個人職業生涯的因素：教育背景、家庭影響、社會環境、個人的需求與心理動機、機會

14.簡述個人職業生涯設計的步驟

1.自我評價：進行個人職業生涯設計的第一步。自我認識，了解自我，對自我進行分析和評價的過程。只有正確認識自我，才有可能對自己的未來職業發展作出正確的分析和選擇，研究適合自己發展的職業生涯路線。對自我特性進行分析，是職業生涯設計一個重要的環節。

（測驗法和自我反思）

2.職業發展機會評估：分析內外環境因素對個體職業生涯發展的影響。（SOWT)：對社會環境的分析：社會各行業對人才需求的狀況、人才的供給狀況、對國家政策的分析、對社會價值觀變化的分析。對組織環境進行分析：組織的特色、組織的發展戰略、組織中人力資源的狀況

3.設定職業生涯目標：預先設定職業的發展目標，是設計職業生涯規劃的核心步驟。一個人職業上的成敗，在很大程度上取決于是否確立了適當的之而已生涯目標。

4.職業生涯路線的確定：選擇職業生涯發展目標后，確定職業生涯路線，專業技術、行政管理路線發展、先走專業路線再轉向行政管理路線等等。

5.制訂行動計劃與措施：在確定了職業生涯發展目標和職業生涯發展道路之后，為了達到目標，還必須制訂行動計劃和措施。無論多么美好的理想和目標，最終都必須落實到行動上才有意義，否則只是空談。

6.評估與調整：不斷變化的社會環境，就必須不斷地對職業生涯規劃進行評估與調整。

15.簡述員工職業生涯管理的內容

員工職業生涯管理的內容：轉變思維方式，樹立職業生涯管理的觀念、設定職業生涯目標，幫助職業適應、成立員工職業管理組織系統（企業最高領導、人力資源管理部門、職業生涯委員會、生涯指導顧問）

16.培訓的一般流程

17.你作為一名新進員工，要求你設計一天的培訓活動以激發他們的熱情和積極性，你如何安排這一天。

18．績效管理的基本方法

1.特征導向型考評方法：側重點是員工的個人特征（溝通能力）

量表評定法：考評者就量表中列出的各項指標對被評者進行評定，評定的一般分為五個定級（優良一般合格差）

2.行為導向型主觀考評方法：就是對員工行為是否符合組織要求進行主觀評價的方法。側重點是考量員工的工作方式和工作行為。（排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分布法

3.行為導向客觀考評方法：根據一定的客觀評價標準對員工進行評價的方法。（關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法）

4.結果導向型評價方法:根據員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。側重點是考慮員工完成了那些工作任務或生產了那些產品。（目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法）

19．簡述績效管理流程

準備階段：

1.明確績效管理設計的五類人（考評者、本人、同事、下級和企業外部人員）

2.績效考評方法的選擇（管理成本、工作實用性和工作適用性）

3.確定各類人員的績效考評要素和標準體系

4.對績效管理運行程序時間的要求

實施階段：

1.收集信息與資料積累。2.績效溝通與管理

三、考評階段

1.提高績效考評的準確性

2.保證績效考評的公正性

3.考評結果反饋

4.考評表格的再檢查

5.考評方法的再審核

四、總結階段

1.績效診斷的主要內容：對企業績效管理制度的診斷、對績效管理體系的診斷、對績效考評指標和標準體系的診斷、對考評者全面全程的診斷、對被考評者全面全過程的診斷、對企業組織的診斷。

2.各個單位的主管應當履行的重要職責：召開月度或季度績效管理的總結會、召開績效管理總結會。

3.在總結階段要完成的工作

五、應用開發

1.考評者績效管理能力的開發

2.考評者職業技能的開發

3.績效管理的系統開發

4.企業組織的績效開發

20．簡述360度績效考核優缺點。

優點（1）全面性。五個維度的多源評價者，全面性評價。（2）自我發展意識增強：通過多維度的評價結果，激勵被評價者不斷改善自我行為，不斷加強自我發展，完善自我。（3）可信度較高。（4)誤差小。

缺點：

（1）評價目的不明確。（2）成本高（3）文化因素影響。（4）權利距離（5）情景依賴性。

（6）缺乏反饋。

21．讓你考核一名準備提拔的員工，你將采用什么方法考核。

22．影響員工薪酬的主要因素

外部環境因素：1.國家的經濟形勢與經濟政策2.勞動力市場供求狀況3.通貨膨脹4.政府的法規政策5.物價水平6.行業薪酬水平。

內部條件因素：1.勞動差別2.分配形式

23．薪酬市場調查工作程序

1.確定調查目的。在薪酬調查時，首先應清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始組織薪酬調查。

2.確定調查范圍

（1）確定調查的企業

（2）確定調查的崗位

（3）確定調查的數據

（4）確定調查的時間段。

3.選擇調查方式

（1）企業之間相互調查

（2）委托調查

（3)調查公開的信息

（4）調查問卷

4.統計分析調查數據

（1）數據排列（2）頻率分析

（3）回歸分析（4）制圖

24．簡述社會保險福利項目

1.社會保險福利：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

2.用人單位集體福利：是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。（1）經濟性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津貼和補貼、企業補充保險與商業保險；（2）非經濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工作環境保護。

25．作為一名即將就業的畢業生，你對工資福利待遇有什么期望。更偏重哪一塊

第四篇：自考橋梁工程考試重點

第一章 橋梁的結構：下部結構，基礎，橋墩，橋臺，上部結構 地基分類：a天然地基：未經人工加工就能滿足設計要求的地基。B人工基礎：經過人工加固或處理后的地基。3 基礎的分類：淺基礎，深基礎，深水基礎 淺基礎分為剛性擴大基礎與柔性擴大基礎

深基礎分為樁基礎、沉箱基礎、沉井基礎和地下連續墻 4深淺基礎定義及區別

淺基礎：埋置深度較淺（一般在數米以內），且施工相對簡單。深基礎：埋置深度較深

區別：淺基礎再設計預算時可以忽略基礎側面土體對基礎的影響，而深基礎不可以。5地基：承載建筑物各種作用的底層

基礎：將建筑物的各種作用傳遞至地基的結構物。6橋梁各部分名稱及功能作用

A：橋跨上部結構1）橋跨結構：行車走人跨越障礙的結構物。2)支座系統：支撐上部結構并將上部結構產生的各種作用傳遞至橋梁墩臺。

B:橋墩下部結構1）橋墩：設在河中、岸上或地面上支撐兩側橋墩上部結構的建筑物。2）橋臺設在橋的兩端，之塵上部結構并與路基銜接承受臺后土壓力的建筑物。3）墩臺基礎：保證橋梁墩臺安全并將各種作用傳至地基的橋梁墩臺的最下部。

C:附屬結構

引道、錐坡、導流護岸等調治構造物。

第二章

1淺基礎常用類型：

按受力條件：剛性基礎、柔性基礎。按材料：磚基礎、片石基礎、水泥混凝土及片石水泥混凝土基礎、鋼筋水泥混凝土基礎，灰土三合土。按構造分：剛性擴大、單獨、聯合、條形、片筏和箱型

2地基土容許承載力的方法：1）根據現場荷載試驗的p-s曲線確定2）按地基承載力理論公式計算3）按線性規范提供的經驗公式計算

3確定基礎埋置深度考慮因素：1）地址和地形條件2）河流的沖刷程度3）當地的凍結深度4）上部結構形式5）保證持力層穩定所需的最小埋度6）施工技術條件7）造價 3論述：

地基地質條件

1）對于巖石地基，把基礎放到單一的地質上盡量放在新鮮的巖層上 2）對于非巖石地基，原則上應放在強度較高的地基上

3）多層土：上軟下硬埋深；上硬下軟埋深且必須驗算軟土地基強度 河流沖刷程度：

在有沖刷的河流中，為了防止橋梁墩臺基礎四周和基地下土層被水流抱空沖走以致倒塌基礎必須埋置再設計洪水的最大沖刷線以下不少于1m。當地凍結深度：

上部為超靜定結構的橋涵基礎，其地基為凍脹土層時，應當將基地埋入凍結線以下不少于0.25m。地基地形條件：

打地基為傾斜土坡時，應結合實際情況予以適當折減并采取以下措施：如基礎位于較陡的巖體上，可將基礎做成臺階形，但要注意巖體的穩定性。上部結構形式

保證持力層穩定所需的最小埋深：基礎的埋置深度應在天然地面或無沖刷河床以下不小于1m。4.地基應力計算

5.剛性擴大基礎的驗算項目：1）地基承載力驗算2）基底合力偏心距驗算3）基礎穩定性和地基穩定性驗算（基礎穩定性驗算包括：傾覆穩定性驗算和基礎滑動驗算）4）基礎沉降驗算（沉降量，相鄰基礎沉降差，基礎由于地基不均勻沉降而發生的傾斜等）

6.柔性基礎：在基礎中配置足夠數量的鋼筋

剛性基礎：在基礎中不許配置受力鋼筋

判斷標準：是否有足夠negligence抵抗拉彎應力：有----剛性；無----柔性 7.地基承載力容許值的確定

[fa]=[fa0]+k1r1（b-a）+k2r2（h-3）[fa]—地基承載力容許值

b—基礎底面的最小邊寬（m）當b<2m時取b=2m；當b>10m時；h=4b K1k2—基地寬度，深度修正系數，R1—基地持力層土的天然重度。若持力層在水面以下且為透水者，應取消浮重度

R2—基地以上圖層的加權平均重度，換算時如持力層在水面以下且不透水者時，不論基地以上的透水性質如何一律取飽和重度；當透水時，水中部分土層則應取浮重度。

8.剛性角：自墩臺邊緣處的垂線與基地邊緣的過線間的最大夾角。特點：數值與基礎所用的土方工程材料強度有關。9.地基承載力驗算

中心荷載作用下：p=n/a<=rR[fa]

偏心荷載作用下：p=n/a+-m/w<=rR[fa] N:基地以上豎向荷載 A:基地面積

M：各外力對基地形心軸的力矩 W：基地截面模量

第三章

1.鉆孔灌注樁的施工步驟：1)準備場地2)埋置護筒3)制備泥漿4)安裝鉆機平臺5)鉆孔6)清空7)吊裝鋼筋籠8)灌注水下混凝土9)去樁頭

2.護筒作用：1）固定樁位，并作鉆孔導向2）保護孔口防止孔口土層坍塌3）隔離孔內外表層水，并保持鉆孔內水位高出施工水位，以穩固孔壁

3.泥漿的作用：1）在孔內產生較大的靜水壓力，可防止塌孔2）泥漿向孔外土層滲透，在鉆進過程中，由于鉆頭活動，孔壁表層形成一層膠泥，具有護壁作用，同時切斷孔內外水流，能穩定孔內水位。3）具有挾帶鉆渣作用，冷卻機具和切土潤滑作用 4.泥漿循環程序

1）正循環：在鉆進過程中泥漿泵將泥漿壓進泥漿籠頭，通過鉆桿中心，從鉆頭噴入鉆孔內，泥漿挾帶鉆渣沿鉆孔上升，從護壁頂部排出至沉淀池，鉆渣在此沉淀，而泥漿仍進入泥漿池循環使用。

2）反循環：泥漿從鉆桿和孔壁間的環狀間隙流入孔內，來冷卻鉆頭并攜帶沉渣由鉆桿內腔返回地面的一種鉆進工藝。5.鉆孔過程中容易發生的質量問題及處理方法

1）塌孔：探明塌孔位置，將少量砂土和粘土的混合物回填到塌孔處1-2m。踏空嚴重，應全部回填沉積物密實后重新鉆孔

2）縮孔：可以重復掃孔以擴大孔徑

3）斜孔：在偏斜處吊放鉆頭，上下反復掃孔，直至把空位矯直；或在偏斜處回填砂粘土，待沉積密實后重鉆。4）斷樁，卡鉆，卡管 6.鉆孔注意事項

1）在鉆孔過程中，始終要保持鉆孔內水位高出筒外水位1-1.5m的水位差和護壁泥漿的要求，以起到護壁固壁的作用，防止塌孔。

2）在鉆孔過程中應根據土質的因素，控制鉆進速度和泥漿稠度 3）鉆孔應一氣呵成，避免中途停鉆以免塌孔

4）鉆孔過程中應加強對樁位成孔情況的檢查工作 7.清空的目的：出去孔壁沉淀的鉆渣和泥漿

方法：抽漿清孔，掏漿清孔，換漿清孔

8.孔壁支撐方法：現澆筑水泥混凝土，沉井護圈，鋼套管支護 9.樁基礎的組成特點

1)樁基礎可以是單根樁，單排樁或者多排樁

2)對于雙柱式橋墩單排樁基礎，當樁基礎外漏在地面上較高時，樁間以橫系梁相連，以加強各樁的橫向聯系。多數情況下樁是由多根樁組成的裙裝基礎，基礎可全部埋入地基土中。

3)群樁基礎中所有樁的頂部有承臺聯合成一體，在承臺上再修筑墩身或臺身及上部結構。

4)特點：承載力高，穩定性好，沉降量小而均勻，在深基礎中具有耗材小施工快速簡單，在深水河道中，可避免或減少水下工程，簡化施工設備和技術要求，加快施工速度，改善施工條件。10.樁基礎適用條件

1）荷載較大，地基上部土層軟弱，適宜的地基持力層位置較深，采用淺基礎或人工基礎在技術上和經濟上不合理時 2）河床沖刷較大，河道不穩定或沖刷深度不易正確計算，位于基礎或結構物下面的土層有可能被沖刷侵蝕，如采用淺基礎不能保證基礎的安全。

3）當地基沉降量過大，或者建筑物對不均勻沉降敏感時，采用樁基礎穿過松軟土層，將荷載傳遞到較堅實的土層以減少沉降量使其沉降均勻。

4）當建筑物受較大的水平荷載，為減少建筑物的水平位移和傾斜

5）當施工水位或地下水位過高，采用其他深基礎施工不便經濟不合理時

6）地震區，可液化的地基中，采用樁基礎可增加建筑物的抗震性，樁基礎穿越可液化的土層，并伸入下部密實穩定土層消除減輕地震對建筑物的影響。11.樁基礎的分類

1）按承臺分：高樁承臺基礎，低樁承臺基礎

2）按施工方法：沉樁，灌注樁，管柱樁，鉆埋空心樁 3）按樁的設置效應分：擠土樁，部分擠土樁，排擠土樁

4）按承載性分：豎向受何樁（摩擦樁，端乘樁）橫向受何樁（主動樁，被動樁，豎直樁，斜樁）5）按材料分：鋼樁，鋼筋混凝土樁 12.樁的構造

1）鉆孔樁：實心斷面設計直徑>0.8m水泥混凝土等級>C25；樁內鋼筋應按樁身內力和抗裂性的要求布設，長摩擦樁應根據樁身彎矩分布情況分段配筋；短摩擦樁也可以按樁身最大彎矩通長均勻配筋；按樁內力計算樁身不需要配筋時，應在樁頂3-5m內設置構造鋼筋

2）主筋直徑≥16mm，數量≥8根，凈距不小于80mm不應大于350mm。配筋較多時可以采用束筋。3）箍筋直徑≥干主筋直徑切不小于8mm 4）對于較大的樁或較長的鋼筋骨架，可每隔2-2.5m設一道加勁箍筋直徑在16mm-32mm 5）主筋保護層厚度≥60mm 6）鉆孔灌注樁合筋率0.2％-0.6％ 13.承臺和橫系梁構造

1）承臺平面尺寸和形狀應根據上部結構底截面尺寸和形狀以及底樁的平面布置而定，一般采用矩形和圓端型 2）剛性承臺厚度宜為樁徑的1.0倍以上不小于1.5m 3）樁與承臺的連接：鉆孔灌注樁頂部主筋宜伸入承臺，樁身嵌入承臺的深度采用100mm

第四章

一、樁的負摩阻力：

產生原因：①在樁附近地面大量堆載，引起地面沉降

②土層中抽取地下水或其他原因，地下水位下降，是土層產生自重固結下沉 ③樁穿過欠壓密土層進入硬持力層，土層產生自重固結下沉

④樁數很多的密集群樁打樁時，使樁周土中產生很大的超孔隙水壓力，打樁停止后樁周土的再固結作用引起下沉 ⑤在黃土、凍土中的樁，因黃土濕陷、凍土融化產生地面下沉

位置：產生樁身負摩阻力的范圍就是樁側土層對樁產生相對下沉的范圍。樁側下沉量有可能在某一深度與樁身的位移量相等，此處樁側摩阻力為零，而在此深度以上樁側土下沉大于樁的位移，樁側摩阻力為負，即中性點以上位置 后果：樁的承載力相對降低，樁基沉降加大

措施：預制樁表面涂瀝青層，來降低或消除負摩阻力

二、基本概念： 1溫克爾地基：該模型假定地基土表面上任一點處的變形Si與該點所承受的壓力強度Pi成正比，而與其他點上的壓力無關

2彈性地基梁：在樁頂收到軸向力、橫軸向力和彎矩作用時，如果忽略主軸向力的影響，樁就可以看做一個設置在彈性

地基中的豎梁，稱為彈性地基梁 3土的彈性抗力及分布規律：

定義：由于樁基礎在荷載作用下要產生位移，樁的豎向位移引起樁側土的摩阻力和樁底土的抵抗力；樁身的水平位移及轉動擠壓樁身側向土體，側向土體必然對樁產生一橫向土抗力Pzx，他起抵抗外力和穩定樁基礎的作用，土的這種作用力稱為土的彈性抗力

分布規律：①認為地基系數C隨深度成正比例增加 ②認為地基系數C自地面延伸度呈曲線增加 ③認為地基系數C隨深度呈拋物線規律增加

④認為地基系數C隨深度為均勻分布，不隨深度變化

4單樁、單排樁：指在與水平外力H作用面相垂直的平面上，由單根或多根樁組成的單根（排）樁的樁基礎，對于單樁來說，上部荷載全由他承擔

5計算寬度：為了將空間受力簡化為平面受力，并綜合考慮樁的截面形狀及多排樁樁間的互相遮蔽作用，將樁的設計寬度（直徑）換算成相當實際工作條件下，矩形截面樁的寬度b1成為樁的計算寬度

6彈性樁：當樁的入土深度h＞2.5/a時，樁的相對剛度小，必須考慮樁的實際剛度，按彈性樁來計算。剛性樁：當樁的入土深度h<2.5/a時，樁的相對剛度較大，可按剛性樁來計算。

7群樁效應：摩擦型群樁基礎受豎向荷載后，由于承臺、樁、土的相互作用使其樁側阻力、樁端阻力、沉降等性狀發生變化而與單樁明顯不同，這種群樁不同于單樁的工作性能所產生的效應，稱其為群樁效應 8多排樁的4個剛度系數：

①當第i根樁樁頂處僅產生單位軸向位移（ci=1）時，在樁頂引起的軸向力為ρpp ②當第i根樁樁頂處僅產生單位橫軸向位移（αi=1）時，在樁頂引起的橫軸向力為ρHH ③當第i根樁樁頂處僅產生單位橫軸向位移（αi=1）時，在樁頂引起的彎矩為ρMH；或當樁頂產生單位轉角（βi=1）時，在樁頂引起的橫軸向力為ρHM ④當第i根樁樁頂處僅產生單位轉角（βi=1）時，在樁頂引起的彎矩為ρMM

三、單樁軸向荷載傳遞特性

P→相對位移→樁側摩阻力Pf產生并增大→Pf達到最大→樁底阻力Ps產生并達到最大值 P=Pf+Ps

四、單樁在軸向受壓荷載作用下的破壞形式

①縱向撓曲破壞：當樁底支承在很堅硬的地層，樁側土為軟土層其抗剪強度很低時，樁在軸向受壓荷載作用下，如同一受壓桿件，呈現縱向撓曲破壞

②樁底土整體剪切破壞：當具有足夠強度的樁穿過抗剪強度較低的土層而達到強度較高的土層時，樁在軸向受壓荷載作用下，由于樁底持力層以上的軟弱土層不能阻止滑動土楔的形成，樁底土體將形成滑動面而出現整體剪切破壞

③刺入式破壞：當具有足夠強度的樁入土深度較大或樁周土層抗剪強度較均勻時，樁在軸向受壓荷載作用下，將出現刺入式破壞

第五章

1沉井分類

1）按施工方法分：一般沉井、浮運沉井

2）按建筑材料分：砼沉井、鋼筋砼沉井、竹筋砼沉井、鋼沉井

3）按形狀分：1按平面形狀：圓形、矩形、圓端形2按立面形狀：柱形、階梯型、錐形 2各部分組成名稱及其作用

井壁（施工時為擋土擋水的圍壁結構，使用阻膜為基礎的一部分承受荷載）、刃腳（利于沉井切土下沉）、內隔墻（增加沉井的整體剛度）、井孔（挖土和排土的通道，可挖空心或實心）、射水管（調節沉井下沉）、封底及頂蓋（承受荷載）、凹槽（有利底板和井壁的結合）

☆沉井下沉過程中遇到的問題及處理：

①偏斜：可用除土、壓重、頂部施加水平力或刃腳下支墊等方法處理，空氣幕沉井也可采用單側壓氣糾偏。若沉井傾斜，可在高側集中出土，加重物，或用高壓射水沖松土層；底側回填砂石，且必要時在井頂施加水平力扶正。若中心偏移則先出土，使井底中心向設計中心傾斜，然后在對側除土，使沉井回復豎直，如此反復沉井逐步移近設計井位中心 ②下沉困難：增加壓重和減少井壁摩阻力 ③突沉：控制均勻挖土，減小刃腳處挖土深度

④流沙：a排水下沉時發生流沙，可采取向井內灌水，或不排水除土下沉時，減少水頭梯度b采用井點，或深井和深井泵降水，降低井壁外水位，改變水頭梯度方向使土層穩定，防治流沙發生 3沉井作為整體深基礎的計算內容： ①非巖石地基上沉井基礎計算 ②基底潛入基巖層內的計算 ③墩臺頂面的水平位移 ④驗算

4沉井的施工方法：（1）旱地上沉井施工：①清整場地②制造第一節沉井③拆模及抽墊④挖土下沉⑤接高沉井⑥設置井頂防水圍堰⑦基底檢驗和處理⑧沉井封底⑨井孔填充和頂板澆筑（2）水中沉井施工：①筑島法②浮運沉井施工 ☆說出幾種地基處理的方法

孔內深層強夯法、換填墊層法、強夯法、砂石樁法、振沖法、水泥土攪拌法、高壓噴射注漿法、預壓法、夯實水泥土樁法、水泥粉煤灰碎石樁法、石灰樁法、灰土擠密樁法和土擠密樁法、柱錘沖擴樁法、單液硅化法和堿液法等

第五篇：審計學自考考試重點整理

審計是由國家授權或接受委托的專職機構和人員，依照國家法規、審計準則和會計理論，運用專門的方法，對被審計單位的財政、財務收支、經營管理活動及其相關資料的真實性、正確性、合規性、合法性、效益性進行審查和監督，評價經濟責任，鑒證經濟業務，用以維護財經法紀、改善經營管理、提高經濟效益的一項獨立性的經濟監督活動。

二、審計特征----獨立性和權威性獨立性①機構獨立；②業務工作獨立；③經濟獨立。

啟示：1.注會審計產生的直接原因是財產所有權與經營權的分離

2.注會審計隨著商品經濟的發展而發展

3.注會審計具有客觀、獨立、公正的特征。

證實客觀事物的方法盤點法、調節法、觀察法、查詢法、鑒定法

審計具有經濟監督職能、經濟鑒證職能和經濟評價職能

審計的作用審計具有制約作用、促進作用、證明作用。

注會職業道德是指注冊會計師職業品德、注冊會計師職業紀律、注冊會計師專業勝任能力、注冊會計師職業責任等的總稱。

二、注冊會計師職業道德基本原則：1.獨立、客觀、公正(結合第二節獨立性)2.專業勝任能力和應有關注①專業勝任能力的獲取②專業勝任能力的保持）3.保密）4.職業行為②對客戶的責任：竭誠為客戶服務，按照業務約定履行對客戶的責任；秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益；會計師事務所不得以或有收費形式為客戶提供鑒證服務。）5.技術責任 獨立性：要求形式上的和實質上的獨立。影響因素：經濟利益、自我評價、關聯關系和外界壓力

收費考慮因素：服務所需的知識和技能、所需人員的水平和經驗、所需時間、所需承擔的責任。

審計質量——審計工作及其結果的優劣程度。

審計質量控制——會計師事務所為了確保審計工作質量符合注會執業準則的要求對審計的各種業務活動或行為進行有計劃的監督、綜合和協調的一種活動或行為。是會計師事務所的內控制度

在審計實務中，主任會計師對質量控制制度承擔最終責任，在制度上保證了質量控制制度的地位和執行力

業務執行：指導、監督和復核

被審計單位方面的責任——錯誤、舞弊與違法行為、經營失敗

注冊會計師方面的責任----違約、過失和欺詐的含義。

注冊會計師避免法律訴訟的具體措施：1.完善我國目前現有的法律法規2.嚴格遵循職業道德和專業標準的要求3.建立、健全會計師事務所質量控制制度4.審慎選擇被審計單位5.深入了解被審計單位的業務6.提取風險基金或購買責任保險7.聘請熟悉注冊會計師法律責任的律師

我國財務報表審計的總目標——將審計作為一項系統工作或活動所期望實現的目標

財務報表審計的目標是注冊會計師通過執行審計工作，對財務報表合法性和公允性發表審計意見：

1.財務報表是否按照適用的會計準則和相關會計制度的規定編制；

2.財務報表是否在所有重大方面公允反映被審計單位的財務狀況、經營成果和現金流量。

審計具體目標——在審計總目標的基礎上，對具體的審計項目所期望達到的目的或期望取得的最終結果，它是對審計總目標的具體化。

認定是指管理層對財務報表各組成要素的確認、計量、列報作出的明確或隱含的表達。

認定與具體審計目標的關系：1.具體審計目標是根據認定來確定.)2.對應關系）3.具體目標是對認定的確認

審計程序：接受業務委托簽定審計業務約定書）2.計劃審計工作）3.實施風險評估程序）4.實時控制測試和實質性程序）5.完成審計工作和編制審計報告

審計業務約定書：指會計事務所與被審計單位簽定的，用以記錄和確認審計業務的委托與受托關系、審計目標和范圍、雙方責任以及報告的格式等事項的書面協議。

重要性——指被審計單位會計報表中錯報或漏報的嚴重程度。

審計重要性運用的情形：①審計計劃階段，此時重要性被看做是審計所允許的可能或潛在的未發現錯報或漏報的限度②評價審計結果時，此時重要性被看做是某一錯報或漏報或匯總的錯報或漏報是否影響到會計報表使用者的判斷和決策的標志。計劃階段確定重要性水平：

1.從數量方面考慮重要性：（1）財務報表層次的重要性水平（2）各類交易、賬戶余額、列表認定層次的重要性水平

2.從性質方面考慮重要性

重要性與審計風險的關系----反向關系。

3.已經識別的具體錯報——注會在審計過程中發現的，能夠準確計量的錯報。

推斷誤差——注會對不能明確、具體地識別的其他錯報的最佳估計數

① 尚未更正錯報的匯總數低于重要性水平：注會可以發表無保留意見的審計報告

② 尚未更正錯報的匯總數超過或接近重要性水平或低于但接近于重要性水平：擴大審計程序的范圍，要求管理層調整財務

報表降低審計風險，如果管理層拒絕調整相愛無報表并且擴大范圍的結果不能使注會認為尚未更正錯報的匯總數不重大，則考慮出具非無法保留意見的審計報告。若匯總數接近，則考慮是否可能超過了

計劃審計工作——指注會為了完成財務報表的審計業務，大道預期的審計目標，在具體執行審計程序之前對審計工作所作的合理規劃和安排，即制定審計計劃。

2、初步業務活動：①針對保持客戶關系和具體審計業務實施相應的質量控制程序：被審計單位的主要股東、管理層和治理層是否誠信，項目組是否具備執行審計業務的專業能力以及必要的時間和資源，會計事務所和項目組能否遵守職業道德規范②評價遵守職業道德規范的情況，包括評價獨立性③及時簽訂或修改審計業務約定書。

3、總體審計策略——用以確定審計范圍、時間和方向，并指導制定具體審計計劃。

內容：①向具體審計領域調配的資源②想具體審計領域分配資源的數量③何時調配這些資源④如何管理、指導、監督這些資源的利用

4、具體審計計劃——依據總體審計策略制定的，對實施總體審計策略所需的審計程序的性質、時間和范圍等所作的詳細規劃和說明。

包括：風險評估程序、計劃實施的進一步審計程序、其他審計程序

5、其他相關要求：①審計過程中對計劃的更改（計劃審計工作是一個持續的、不斷修正的過程，貫穿整個審計業務中）②指導、監督與復核（對項目組的成員工作，影響因素：被審計單位的規模和復雜程度，審計領域，重大錯報風險，項目組成員的素質和專業勝任能力）③對計劃審計工作的記錄（內容：總體審計策略、具體審計計劃、計劃的重大修改等記錄）④與治理層和管理層的溝通。

一、審計證據——是指注冊會計師為了得出審計結論、形成審計意見而使用的所有信息，包括財務報表依據的會計記錄中含有的信息和其他信息。

內部證據——由被審計單位機構或職員編制和提供的書面證據，如被審計單位的會計記錄、管理層的聲明書以及其他各種由被審計單位編制和提供的有關書面文件。

外部證據——是由被審計單位以外的組織機構或人士編制的書面證據。

雖然一般情況下外部證據的可靠性高于內部證據，但是審計工作不可能甩開內部證據而只依靠外部證據，相反，注冊會計師還是需要大量的內部證據來支持審計結論。

認定——是指管理層對財務報表各組成要素的確認、計量、列報作出的明確或隱含的表達。

2、審計證據數量與質量特性——審計證據的充分性和適當性

審計證據的充分性——審計證據的數量足以支持注會的審計意見。（所需證據的最低數量要求）

考慮因素：審計風險、具體審計項目的重要程度、注會及其業務助理人員的經驗、審計過程中是否發現錯報或舞弊、審計證據質量、總體規模與特征

審計證據的適當性----是對審計證據質量的衡量。相關性和可靠性

1.相關性——注會只能利用與審計目標相關聯的審計證據來證實被審計單位所認定的事項。

2.可靠性——審計證據的可信程度

4、獲取審計證據的審計程序

審計程序類型---按目的劃分

①.風險評估程序----了解被審計單位及其環境

②.控制測試----A.在評估認定層次的重大錯報風險時，預期控制的運行是有效的B.僅實施實質性程序不足以提供認定層次充分、適當的審計證據

③.實質性程序----A.細節測試

B.實質性分析程序

二、審計工作底稿——注冊會計師對制定的審計計劃、實施的審計程序、獲取的相關審計證據，以及得出的審計結論作出的記錄。是審計證據的載體

目的：①提供充分、適當的記錄，作為審計報告的基礎 ②提供證據證明其按照中國注會審計準則的規定執行了審計工作。

2、對審計工作底稿實施控制程序的目的：①安全保管并對其保密②保證其完整性③便于其使用和檢索④按照規定的時間保存

3、審計工作底稿的存在形式----以紙質、電子或其他介質存在，文字應當使用中文。可以同時使用其他文字

4、確定審計工作底稿的因素：①審計程序的性質 ②已識別的重大錯報風險 ③審計的范圍 ④已獲取審計證

據的重要程度 ⑤已識別的例外事項的性質和范圍 ⑥使用的審計方法和工具

5、要素：①被審計單位名稱、②審計項目名稱、③審計項目時點或期間、④審計過程記錄、⑤審計結論⑥審計標識及其說明、⑦索引號及編號、⑧編制者姓名及編制日期、⑨復核者姓名及復核日期、⑩其他應說明事項

7、需要變動情形：1.注冊會計師已實施了必要的審計程序，取得了充分、適當的審計證據并得到了恰當的審計結論，但審計工作底稿的記錄不夠充分。2.審計報告日后，發現例外情況要求注冊會計師實施新的或追加審計程序，或導致注冊會計師得出新的結論。

風險評估程序：1.詢問被審計單位管理層和內部其他相關人員2.實施分析程序3.觀察和檢查

了解被審計單位及其環境：1.行業狀況、法律環境與監管環境以及其他外部因素2.被審計單位的性質

3.被審計單位對會計政策的選擇和運用4.被審計單位的目標、戰略以及相關經營風險5.被審計單位財務業績的衡量和評價

6.被審計單位內部控制

了解被審計單位內部控制——評價控制的設計、獲取控制設計和執行的審計證據、了解內部控制與測試控制運行的有效性的關系。方法有：詢問、觀察、檢查和穿行測試

內部控制——被審計單位為了合理保證財務報告的可靠性、經營的效率和效果以及對法律法規的遵守，由治理層、管理層和其他人員設計與執行的政策及程序。

內部控制的要素：1.控制環境2.風險評估過程3.信息系統與溝通4.控制活動5.對控制的監督

注冊會計師應當實施以下風險評估程序以獲取有關控制設計和執行的審計證據：1.詢問被審計單位的人員

2.觀察特定控制的應用3.檢查文件和報告4.追蹤交易在財務報告信息系統中的處理過程（穿行測試）

內部控制的局限性（1）在決策時人為判斷可能出現錯誤和由于人為失誤而導致內部控制失效（2）可能由于兩個或更多的員進行串通或管理層凌駕于內部控制之上而被規避

二、識別和評估財務報表層次以及認定層次的重大錯報風險

識別和評估重大錯報風險的審計程序：

1、在了解被審計單位及其環境的整個過程中識別風險，并考慮各類交易、賬戶余額、列報

2、將識別的風險與認定層次可能發生錯報的領域相聯系

3、考慮識別的風險是否重大。

4、、考慮識別的風險導致財務報表發生重大錯報的可能性

（三）識別兩個層次的重大錯報風險——報表層次（控制環境）、認定層次（業務層面內控、業務活動）

特別風險——確定識別的風險哪些是需要特別考慮的重大錯報風險，此類風險稱之為特別風險。

(一)確定特別風險時應考慮的事項：風險是否屬于舞弊風險、風險是否屬與近期經濟環境、會計處理方法和其他方面的重大變化有關、交易的復雜成度、風險是否涉及重大的關聯方交易、財務信息計量的主觀程度、風險是否涉及異常或超出正常經營過程的重大交易

2、下列情況通常表明內部控制存在重大缺陷：（1）注冊會計師在審計工作中發現了重大錯報，而被審計單位的內部控制沒有發現這些重大錯報（2）控制環境薄弱（3）存在高層管理人員舞弊跡象（無論涉及金額大小）

針對財務報表層次重大錯報風險的總體應對措施1.向項目組強調在收集和評價審計證據過程中保持職業懷疑態度的必要性;2.分派更有經驗或具有特殊技能的審計人員，或利用專家的工作;3.提供更多的督導;

4.在選擇進一步審計程序時，應當注意使某些程序不被管理層預見或事先了解;5.對擬實施審計程序的性質、時間和范圍作出總體修改。

針對認定層次重大錯報風險的進一步審計程序

1、進一步審計程序的性質——進一步審計程序的目的和類型。

2.進一步審計程序的目的: 通過控制測試以確定內部控制測試以確定內部控制運行的有效性，通過實施實質性程序以發現認定層次的重大錯報.2.進一步審計程序的類型: 檢查、觀察、詢問、函證、重新計算、重新執行和分析程序.3、控制測試——測試控制運行的有效性

獲取控制是否有效運行的審計證據的方法：①控制在所審計期間的不同時點是如何運行的②控制是否得到一貫執行③控制由誰執行④控制以何種方式運行

控制測試并非在任何情況都需要實施,實施的情況有：①在評估認定層次重大錯報風險時，預期控制的運行是有效地②僅實施實質性程序不足以提供認定層次充分、適當的審計證據。

控制測試的性質——控制測試所使用的審計程序的類型及其組合（即方法）

方法有：詢問、觀察、檢查和穿行測試、重新執行（最可靠）

控制測試的范圍：指某項控制活動的測試次數。

影響因素：①控制執行的頻率，成正比 ②控制運行的有效時間長度 ③控制運行有效性的程度④獲取的審計證據的范圍⑤控制的語氣偏差⑥審計證據的相關性和可靠性

4、實質性程序——是指注冊會計師針對評估的重大錯報風險實施的直接用以發現認定層次重大錯報的審計程序。實質性程序的性質——實質性程序的類型及其組合。實質性程序基本類型包括細節測試和實質性分析程序。

細節測試——對各類交易、賬戶余額、列報的具體細節進行測試。

實質性分析程序——分析程序，通過研究數據間關系評價信息，只是將該技術方法用做實質性程序，即用以識別各類交易、賬戶余額、列報及相關認定是否存在錯報。

范圍：重大錯報風險、控制測試結果

銷售交易的內部控制和控制測試：1.適當的職責分離2.正確的授權審批3.充分的憑證和記錄4.按月寄出對賬單5.內部核查程序

應收賬款的實質性程序：1.取得或編制應收賬款明細表2.檢查涉及應收賬款的相關財務指標3.檢查應收賬款賬齡分析是否正確4.向債務人函證應收賬款5.確定已收回的應收賬款金額6.對未函證應收賬款實施替代審計程序7.檢查壞賬的確認和處理8.抽查有無不屬于結算業務的債權9.檢查貼現、質押或出售10.對應收賬款實施關聯方及其交易審計程序

固定資產的內部控制：1.固定資產的預算制度2.授權批準制度3.賬簿記錄制度4.職責分工制度5.固定資產的處置制度6.定期盤點制度

應付賬款的實質性程序：1.獲取或編制應付賬款明細表，復核加計并與報表數、總賬數和明細賬合計數核對2.進行分析程序

3.函證應付賬款4.查找未入賬的應付賬款5.檢查應付賬款長期掛賬的原因

編制存貨監盤計劃時的審計程序：1.了解存貨的內容、性質、各存貨項目的重要性程度及存放場所2.了解與存貨相關的內部控制3.評估與存貨相關的重大錯報風險和重要性4.查閱以前存貨監盤工作底稿5.考慮實地查看存貨的存放場所6.考慮是否利用專家的工作7.復核或與其他管理層討論其存貨監盤計劃

存貨監盤程序：1.觀察程序2.檢查程序3.需要特別關注的情況：存貨的移動情況、存貨的狀況、存貨的截止4.對特殊類型存貨的監盤

期初存貨余額的審計：查閱前任注會的工作底稿2.復核上期存貨盤點記錄3.檢查上期存貨交易記錄4.運用毛利百分比法等進行分析

銀行存款的實質性程序：1.核對銀行存款日記賬與總賬的余額2.實施分析性程序3.取得并檢查銀行存款余額調節表4.函證銀行存款余額5.抽查大額銀行存款收支的原始憑證6.檢查銀行存款收支的正確截止7.檢查披露

審計報告——注會根據中國注會審計準則的規定，在實施審計工作的基礎上對被審計單位財務報表發表審計意見的書面文件。作用：鑒證、保護、證明的作用

非標準審計報告——指標準審計報告以外的其他審計報告，包括帶強調事項段的無保留意見的審計報告和非無保留意見的審計報告