第一篇：工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用

工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用

1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。

２、明確工作邊界。

３、提高流程效率。

４、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。

５、檢查工作效果。

第二篇：心理管理在組織中的作用與實(shí)施

心理管理在組織中的作用與實(shí)施

[摘要]心理管理是減輕員工壓力、降低離職率、穩(wěn)定組織的有效辦法，組織管理者可通過提高自身素質(zhì)，打造個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力，在組織中建立良好的企業(yè)文化，改善員工的精神待遇等途徑實(shí)施心理管理。

[關(guān)鍵詞]組織；心理管理；員工

[作者簡(jiǎn)介]吳連霞，聊城大學(xué)講師，管理學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)文化及社會(huì)保障，山東聊城，252059；房磊，中國農(nóng)業(yè)銀行聊城市分行，山東聊城，252000

[中圖分類號(hào)]F270－05 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1007－7723(2008)11－0042－0002

一、心理管理的產(chǎn)生與內(nèi)涵

管理作為一項(xiàng)實(shí)踐貫穿于整個(gè)人類社會(huì)，其最基本的三大研究對(duì)象便是人、財(cái)、物。但在初期的管理中，管理重心集中在“物”和“財(cái)”上，“人”的因素遠(yuǎn)沒有像現(xiàn)在這樣受到重視。管理理論發(fā)展到今天，人們才真正認(rèn)識(shí)到生產(chǎn)的三大要素一人、財(cái)、物中的“人”為什么是放在首位的，因?yàn)槿丝梢詣?chuàng)造一切；沒有人，一切都是空談。基于此，管理便逐漸地傾向于“以人為本”的人本管理。人本管理包含了對(duì)人的管理的多個(gè)層面。筆者認(rèn)為，其中最精微的莫過于對(duì)人的“心智”的把握，即心理管理。在這里，“心”指員工對(duì)組織的忠誠度；“智”指作為員工的個(gè)體所具有能為組織創(chuàng)造價(jià)值的全部技能及潛力。“心”是“智”的主導(dǎo)。一般而言，“心”引導(dǎo)著“智”，“心”屬哪，則“智”屬哪。

心理管理即指通過對(duì)員工心理的預(yù)測(cè)、把握，因勢(shì)利導(dǎo)地運(yùn)用和改善，從而激發(fā)出其潛能，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。心理管理實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)高難度的管理藝術(shù)。它可以分成好多層次，簡(jiǎn)單地進(jìn)行劃分，可以分為三個(gè)層次。最基本的層次便是給予員工以安全感，包括薪酬的按時(shí)發(fā)放、企業(yè)的良好形象及效益穩(wěn)步增長(zhǎng)等；其次是激發(fā)其責(zé)任感和忠誠，包括提高員工的工作滿意度，使員工具有內(nèi)外部公平感等；再次是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，包括對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等。從對(duì)已有的公司員工工作滿意度的調(diào)查情況來看，第三個(gè)層次的那種員工狀態(tài)是很難達(dá)到的，但第一、第二層次的狀態(tài)，如果管理者肯多花些功夫，還是很容易達(dá)到的。而且，管理者很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在心理管理上所付出的努力與其所帶來的效應(yīng)相比，還是非常值得的。

二、組織實(shí)行心理管理的作用

心理管理主要具有如下兩方面的作用：

(一)減輕員工壓力，提高工作效率

我們知道，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)快節(jié)奏、高競(jìng)爭(zhēng)、高壓力的社會(huì)，員工都在工作中承受著不同程度的壓力。這種壓力表現(xiàn)為情緒緊張、職業(yè)倦怠、心理枯竭等一些癥狀，嚴(yán)重者甚至?xí)?dǎo)致生理疾病的發(fā)生，嚴(yán)重地干擾了其工作狀態(tài)，影響了其工作效率。組織通過適當(dāng)?shù)男睦砉芾恚梢欢ǔ潭壬暇徑鈫T工的焦慮情緒，使其專注、高效地完成工作；同時(shí)，心理管理的實(shí)施可加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。有意識(shí)的心理管理可以消除部門之間的隔閡與誤解，加強(qiáng)部門間的協(xié)作與支持。

(二)降低離職率，穩(wěn)定組織狀態(tài)

著名的哈佛企業(yè)管理顧問咨詢公司曾做過一項(xiàng)員工離職原因調(diào)查，總結(jié)出員工十大離職原因排名，它們分別是：(1)想嘗試新的工作，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)；(2)對(duì)薪水不滿；(3)公司沒有提供成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)環(huán)境；(4)與當(dāng)初所期望的工作不合；(5)追求升遷機(jī)會(huì)；(6)對(duì)公司看法與上司不一致；(7)職業(yè)倦怠，想休息；(8)公司福利不佳；(9)工作單調(diào)；(10)與公司理念不合。

從上述排名次序我們可以看出，由于管理層疏于心理管理而造成的員工離職原因占5條，分別是第3、6、7、9、10條。不期而至的員工離職，總是會(huì)給管理者造成諸多煩惱，它不僅使組織付出較高的用人成本，還會(huì)動(dòng)搖組織的軍心，降低工作效率。當(dāng)然，防止員工離職并不是進(jìn)行員工心理管理的唯一原因，其關(guān)鍵是尋求員工的忠誠與合作，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這才是實(shí)行心理管理的價(jià)值所在。

三、組織實(shí)行心理管理的原則

(一)使員工具有安全感

具有安全感是一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的最低要求，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工最基本的保證。要使得員工具有安全感，應(yīng)當(dāng)首先支付一個(gè)合理的薪酬。其次，應(yīng)當(dāng)按時(shí)支付薪酬。且組織應(yīng)當(dāng)具有較穩(wěn)定的發(fā)展，只有這樣，員工才能具有最基本的穩(wěn)定感和安全感。而這種穩(wěn)定感會(huì)使得員工無后顧之憂地努力工作，發(fā)揮其潛能。

(二)使員工具有公平感

這種公平感主要來源于榮譽(yù)感和公平的報(bào)酬。組織設(shè)計(jì)人員升調(diào)降遷、薪酬是否合理種種都會(huì)使員工失去公平感。牢固的公平感應(yīng)使員工不僅在組織內(nèi)部對(duì)比上，而且在與組織外部的對(duì)比上也應(yīng)獲得公平感。否則，員工便會(huì)見異思遷，另覓高枝了。公平能夠穩(wěn)定人心，亦使組織趨于穩(wěn)定。

(三)對(duì)員工以誠相待

在組織中，最應(yīng)避免讓員工產(chǎn)生的一種情緒就是：我在替別人做事。很遺憾的是，大多數(shù)組織中的員工都會(huì)不同程度地存在這種想法。實(shí)質(zhì)上來講，這種想法對(duì)于為員工提供報(bào)酬的組織來講是不公平的，也是有害的。說它不公平是因?yàn)榻M織的發(fā)展，員工也能獲益，是組織既得利益的一部分。因此，只是認(rèn)為自己是替別人做事的想法從初衷上講是錯(cuò)誤的；說它是有害的，因?yàn)樗L(zhǎng)了員工消極怠工的情緒，阻礙其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。現(xiàn)在常見的消除這種消極的情緒辦法是讓員工持股，使員工的切身利益與組織利益直接掛鉤。在心理管理方面，管理者對(duì)這一點(diǎn)的把握尺度是對(duì)員工以誠相待，多做溝通和交流，使其參與管理和協(xié)商，管理提高透明度、公開化，避免使員工產(chǎn)生局外人的感覺。

(四)管理層應(yīng)視員工為自己的顧客

組織最終效益的實(shí)現(xiàn)來自顧客，只有讓顧客滿意了，我們的組織目標(biāo)才算是完成了。而員工的服務(wù)是使顧客滿意的唯一因素，但怎能設(shè)想滿腔怨憤、心情抑郁的員工能使顧客滿意呢?一線的員工有責(zé)任讓顧客滿意，那么同樣，作為管理者，有責(zé)任在管理制度設(shè)計(jì)及管理實(shí)施過程中讓員工感到滿意。只有這樣，員工才會(huì)以熱情、寬容的態(tài)度去對(duì)待顧客，以贏得組織的聲譽(yù)和顧客的口碑。因此，請(qǐng)像對(duì)待顧客那樣對(duì)待您的員工。

四、實(shí)施心理管理的途徑

心理管理的實(shí)施是一個(gè)組織管理者的主動(dòng)行為，因此，心理管理的要求多是針對(duì)管理者所做的。要想有效地進(jìn)行心理管理，管理者應(yīng)當(dāng)先做好如下兩個(gè)方面的工作：(1)掌握組織管理及心理學(xué)方面的相關(guān)知識(shí)。對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，掌握組織管理及心理學(xué)方面的相關(guān)知識(shí)，可以使其意識(shí)到心理管理的重要性，具備進(jìn)行心理管理的基本知識(shí)，也能較容易地發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，并提出有效的管理措施。(2)打造自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力。許多哈佛的經(jīng)典案例顯示，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力對(duì)組織所起的推動(dòng)作用是不可低估的，領(lǐng)導(dǎo)者輝煌的過去，強(qiáng)大的個(gè)人掌控能力，在組織中會(huì)起到很強(qiáng)的榜樣效應(yīng)，員工會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，努力創(chuàng)新。

在這樣的前提下，通過以下途徑實(shí)施心理管理則會(huì)取得事半功倍的效果。

(一)在組織內(nèi)部培育良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化說到底就是一個(gè)企業(yè)的工作習(xí)慣和工作意識(shí)。員工的工作習(xí)慣與工作意識(shí)無非會(huì)向兩個(gè)方面發(fā)展：好的或壞的。如果公司不將員工的工作意識(shí)和習(xí)慣朝好的方向引導(dǎo)，它就會(huì)向壞的方面發(fā)展。企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導(dǎo)向，而這種導(dǎo)向必須是大家所一致認(rèn)可的，一個(gè)有著良好企業(yè)文化理念的企業(yè)，其凝聚力也必然很強(qiáng)。

(二)建立員工心理信息檔案

建立員工心理信息檔案，是指定期地將一些員工的意見記錄下來，作為高層掌握組織狀態(tài)、改善管理的依據(jù)。這一任務(wù)可以交給工會(huì)來做，工會(huì)在我國企業(yè)中的功能不是很突出，而作為企業(yè)員工的代表，工會(huì)肩負(fù)著傳遞員工心聲的任務(wù)。因此，工會(huì)可以通過開展一系列的工作對(duì)員工心理進(jìn)行摸排，并建立員工心理信息檔案，對(duì)員工的合理要求進(jìn)行滿足，而不合理的要求可以給予相關(guān)解釋，以求獲得最高的員工工作滿意度，提升組織績(jī)效。

(三)提升員工的精神待遇

個(gè)人在組織中的需求是兩方面的，一方面是物質(zhì)待遇，另一方面是精神待遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去分析，員工的精神待遇和物質(zhì)待遇之間有著一定的替代性。提高員工的物質(zhì)待遇，可以一定程度上彌補(bǔ)員工在精神待遇上的損失，但這種替代性不是無限制的，它不能從根本上解決因精神待遇的不滿而造成的管理上的沖突。因此，一個(gè)游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)懂得如何通過開展精神鼓勵(lì)來達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。員工的精神待遇可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提升，如開通員工與管理層的對(duì)話渠道，使得員工在管理問題上有發(fā)言權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)干部在員工結(jié)婚、生子、過生日，生病、退休時(shí)對(duì)其進(jìn)行慰問，以示重視等等諸種措施都可以有效提升員工的心理滿足感。

(四)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

組織可以通過幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化處理等手段幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。得到組織與員工雙方認(rèn)可的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案可以極大地激發(fā)員工的責(zé)任心和積極性，并可為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才；對(duì)于進(jìn)入企業(yè)多年的員工，長(zhǎng)期的單調(diào)化工作會(huì)磨平其激情，削弱工作熱情，對(duì)求知欲和上進(jìn)心比較強(qiáng)的員工，如其不愿固守在一個(gè)崗位上，則工作崗位的豐富化對(duì)穩(wěn)定這些員工大有益處。多樣化的工作和崗位，能提高員工對(duì)工作的認(rèn)可、責(zé)任心和成就感，從而提高工作主動(dòng)性和生產(chǎn)效率。同時(shí)工作豐富化也能為組織培養(yǎng)能力全面的員工。

第三篇：SWOT分析在戰(zhàn)略環(huán)境分析中的主要作用

SWOT分析在戰(zhàn)略環(huán)境分析中的主要作用

SWOT是一種戰(zhàn)略分析方法，通過對(duì)被分析對(duì)象的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的加以綜合評(píng)估與分析得出結(jié)論，通過內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合來清晰地確定被分析對(duì)象的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷，了解所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，從而在戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面加以調(diào)整方法、資源以保障被分析對(duì)象的實(shí)行以達(dá)到所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

SWOT分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法，也稱波士頓矩陣，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)單位現(xiàn)實(shí)情況的方法。SWOT分別代表：strengths（優(yōu)勢(shì)）、weaknesses（劣勢(shì)）、opportunities(機(jī)會(huì))、threats（威脅）。

在企業(yè)戰(zhàn)略方面，用來確定企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚的確定公司的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對(duì)于制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。

SWOT分析方法從某種意義上來說隸屬于企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析。SWOT分析有其形成的基礎(chǔ)。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”（即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)）和“可能做的”（即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅）之間的有機(jī)組合。

SWOT方法自形成以來，廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略研究與競(jìng)爭(zhēng)分析，成為戰(zhàn)略管理和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的重要分析工具。分析直觀、使用簡(jiǎn)單是它的重要優(yōu)點(diǎn)。即使沒有精確的數(shù)據(jù)支持和更專業(yè)化的分析工具，也可以得出有說服力的結(jié)論。但是，正是這種直觀和簡(jiǎn)單，使得SWOT不可避免地帶有精度不夠的缺陷。例如SWOT分析采用定性方法，通過羅列S、W、O、T的各種表現(xiàn)，形成一種模糊的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位描述。以此為依據(jù)作出的判斷，不免帶有一定程度的主觀臆斷。所以，在使用SWOT方法時(shí)要注意方法的局限性，在羅列作為判斷依據(jù)的事實(shí)時(shí)，要盡量真實(shí)、客觀、精確，并提供一定的定量數(shù)據(jù)彌補(bǔ)SWOT定性分析的不足，構(gòu)造高層定性分析的基礎(chǔ)。

一旦使用SWOT分析法決定了關(guān)鍵問題，也就確定是市場(chǎng)營銷的目標(biāo)。SWOT分析法可與PESTanalysis和Porter'sFive-Forcesanalysis等工具一起使用。市場(chǎng)營銷課程的學(xué)生之所以熱衷于SWOT分析法是因?yàn)樗囊讓W(xué)性與易用性。運(yùn)用SWOT分析法的時(shí)候，要將不用的要素列入相關(guān)的表格當(dāng)中去，很容易操作。編輯本段主要步驟

SWOT分析法常常被用于制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，在戰(zhàn)略分析中，它是最常用的方法之一。進(jìn)行SWOT分析時(shí)，主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

一、分析環(huán)境因素

運(yùn)用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會(huì)因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對(duì)公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢(shì)因素和弱點(diǎn)因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極和消極因素，屬主動(dòng)因素，在調(diào)查分析這些因素時(shí)，不僅要考慮到歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮未來發(fā)展問題。

二、構(gòu)造SWOT矩陣

將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式，構(gòu)造SWOT矩陣。在此過程中，將那些對(duì)公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。

三、制定行動(dòng)計(jì)劃

在完成環(huán)境因素分析和SWOT矩陣的構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運(yùn)用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將排列與考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇對(duì)策。在SWOT分析之后進(jìn)而需用USED技巧來產(chǎn)出解決方案，USED是下列四個(gè)方向的重點(diǎn)縮寫，如用中文的四個(gè)關(guān)鍵字，會(huì)是“用、停、成、御”。USED分別是如何善用每個(gè)優(yōu)勢(shì)？ How can we Use each Strength? 如何停止每個(gè)劣勢(shì)？ How can we Stop each Weakness? 如何成就每個(gè)機(jī)會(huì)？ How can we Exploit each Opportunity? 如何抵御每個(gè)威脅？ How can we Defend against each Threat? SWOT分析在最理想的狀態(tài)下，是由專屬的團(tuán)隊(duì)來達(dá)成的，一個(gè)SWOT分析團(tuán)隊(duì)，最好由一個(gè)會(huì)計(jì)相關(guān)人員，一位銷售人員，一位經(jīng)理級(jí)主管，一位工程師和一位專案管理師組成。

編輯本段SWOT矩陣分析包括組合分析和綜合分析兩步。

組合分析是對(duì)優(yōu)勢(shì)—機(jī)會(huì)組合、優(yōu)勢(shì)—威脅組合、劣勢(shì)—機(jī)會(huì)組合、劣勢(shì)—威脅組合這4個(gè)組進(jìn)行分析，或者是利用內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)去贏得外部發(fā)展機(jī)會(huì)；或者是利用內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)去應(yīng)對(duì)外部環(huán)境威脅，或者是創(chuàng)造條件抓住機(jī)會(huì)降低劣勢(shì)。而劣勢(shì)—威脅組合是最不利的，任何組織都要盡量避免。

綜合分折是應(yīng)對(duì)實(shí)際復(fù)雜情況的權(quán)衡方法。由于實(shí)際工作中，機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)往往交織在一起，所以需要權(quán)衡利弊，結(jié)合具體情況，尋找次優(yōu)解。例如，（S+W)O給合即面對(duì)機(jī)會(huì)時(shí)要綜合考慮優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

第四篇：分析檔案工作在醫(yī)院管理中的作用

摘要：信息時(shí)代的醫(yī)院檔案工作如何發(fā)展、論文的標(biāo)準(zhǔn)格式如何定位、如何服務(wù)和建設(shè)是醫(yī)院檔案工作者面臨的新問題。傳統(tǒng)的服務(wù)方式如檔案的登記、保管、借閱和復(fù)印等已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，新時(shí)期醫(yī)院檔案工作者應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo)，轉(zhuǎn)變觀念、胡立創(chuàng)新的服務(wù)意識(shí)，提高自身素質(zhì)，掌握和運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和現(xiàn)代化的信息技術(shù)，充分利用檔案的信息資源，為醫(yī)院醫(yī)療、科研、管理和教學(xué)等方面工作做出新貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：檔案信息 醫(yī)院管理

1.為臨床和醫(yī)學(xué)科研發(fā)展服務(wù)是檔案工作者的中心任務(wù)

檔案信息化建設(shè)的迅速發(fā)展，標(biāo)志著檔案工作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)建設(shè)有了新的進(jìn)展。加強(qiáng)檔案信息資源開發(fā)利用，是時(shí)代賦予檔案工作的責(zé)任，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。正確認(rèn)識(shí)檔案信息資源的地位和作用是新形勢(shì)下搞好檔案信息資源開發(fā)利用的前提。信息作為重要的社會(huì)資源，它的傳播與使用將會(huì)更深人和廣泛。醫(yī)院檔案資源是搞好醫(yī)療科研和管理工作的有力保障，也是醫(yī)院決策者和管理者實(shí)施科學(xué)管理的重要依據(jù)。醫(yī)院檔案工作如何適應(yīng)醫(yī)學(xué)科技的不斷發(fā)展、如何為臨床服務(wù)是檔案信息化建設(shè)面臨的重要課題。

1.1信息服務(wù)是檔案工作的中心任務(wù)檔案為臨床和醫(yī)療科研提供的信息服務(wù)工作是有針對(duì)性、時(shí)效性的，并緊緊圍繞醫(yī)院的各項(xiàng)工作來開展。醫(yī)院檔案室既不同于醫(yī)療、醫(yī)技等業(yè)務(wù)科室的直接技術(shù)實(shí)踐活動(dòng)，也不同于行政職能部門的協(xié)調(diào)管理功能，因此醫(yī)院檔案室應(yīng)定位在服務(wù)與發(fā)展上。要擴(kuò)大檔案收集對(duì)象和收集范圍，要收集與檔案關(guān)系密切的各種資料，并善于挖掘各種適宜醫(yī)院工作的檔案信息。對(duì)讀者服務(wù)應(yīng)由過去的被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)，既要?jiǎng)?chuàng)造新的服務(wù)形式，做好醫(yī)學(xué)信息深加工工作，深入臨床第一線，調(diào)查研究，把整理與提煉的各種類型的醫(yī)護(hù)成功經(jīng)驗(yàn)信息以各種形式下發(fā)到各級(jí)各類臨床醫(yī)護(hù)人員手中，使讀者用最少的時(shí)間獲取最新的經(jīng)驗(yàn)信息;還要幫助讀者使用網(wǎng)詢，建立視聽室，自制多媒體醫(yī)學(xué)信息使其成為醫(yī)學(xué)科技更新、醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育的中心，有了這樣的定位，醫(yī)院檔案工作的發(fā)展就有了廣闊的時(shí)空。特別是從重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和科技項(xiàng)目中找回醫(yī)院檔案室的位置。

1.2轉(zhuǎn)變觀念，提供多種服務(wù)檔案工作人員提供的服務(wù)要在繼承與揚(yáng)棄的基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)服務(wù)與現(xiàn)代服務(wù)創(chuàng)新相結(jié)合，一般服務(wù)與重點(diǎn)服務(wù)相結(jié)合;提供文本資料與提供多媒體服務(wù)相結(jié)合，為讀者創(chuàng)造需求信息、獲取信息、整合信息的層次空間。只有這樣，信息服務(wù)的發(fā)展和節(jié)約資源及資源共享才能成為可能。

2建設(shè)與發(fā)展有時(shí)代特征的檔案室是醫(yī)院管理的中心任務(wù)

重視醫(yī)院的科學(xué)管理、重視科研與醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)水平提高是醫(yī)院發(fā)展正確的方向。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的程度和科研項(xiàng)目完成的檔次，是衡量醫(yī)院科技水平的試金石，配合好醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和科研項(xiàng)目的完成是檔案工作人員義不容辭的責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)也為醫(yī)院檔案工作現(xiàn)代化發(fā)展提出了新的課題。發(fā)展是醫(yī)院檔案工作現(xiàn)代化、信息化的保證。要認(rèn)真履行病案檔案的行政管理和保管利用兩種職能，處理好醫(yī)院檔案工作進(jìn)程中相互影響、相互作用的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。醫(yī)院檔案室為21世紀(jì)醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展水平應(yīng)從現(xiàn)代化管理上下功夫;檔案信息化建設(shè)要加快研究解決電子政務(wù)環(huán)境下檔案工作的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和技術(shù)問題，加強(qiáng)電子公文歸檔‘丁管理工作，推進(jìn)檔案數(shù)字化工作、提高檔案利用效率和質(zhì)量。

2.1檔案室的硬件建設(shè)內(nèi)容及基本要求醫(yī)院檔案室的硬件建設(shè)主要由館舍、館內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施、辦公自動(dòng)化設(shè)備、庫藏和工作人員等組成。其中現(xiàn)代化館舍面積應(yīng)該足夠?qū)掗煟阅苋菁{下辦公自動(dòng)化設(shè)備、庫(館)藏和工作人員開展服務(wù)及讀者開展教、學(xué)、研等活動(dòng);館內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施及辦公自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)達(dá)到21世紀(jì)的新水平;庫(館)藏要有足夠開展教、學(xué)、研活動(dòng)的規(guī)模量和當(dāng)今世界最新醫(yī)護(hù)信息檔案室的軟件建設(shè)內(nèi)容及基本要求。

2.2檔案室的軟件建設(shè)內(nèi)容及基本要求醫(yī)院檔案室的軟件建設(shè)主要是人員綜合素質(zhì)，人員結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)現(xiàn)代化檔案水平的需要。加強(qiáng)檔案科技工作和檔案教育培訓(xùn)工作，為檔案管理工作提供有力的技術(shù)支持和人才保證，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。故工作人員最低應(yīng)配備懂電子計(jì)算機(jī)、電子信息處理和檔案的中高級(jí)專業(yè)人員。更具體的是:一是應(yīng)培養(yǎng)全體工作人員愛崗敬業(yè)強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，培養(yǎng)勇于吃苦、刻苦鉆研業(yè)務(wù)的人才。選拔培養(yǎng)高層次的人才。選拔懂外語懂計(jì)算機(jī)熟悉醫(yī)學(xué)科學(xué)的人才。知識(shí)的高層次，接受新知識(shí)新技術(shù)的能力比較快，依靠這些人的能力發(fā)揮，就能使檔案室的業(yè)務(wù)水平和現(xiàn)代化管理處于一個(gè)高層次。二是培養(yǎng)熟悉本庫藏業(yè)務(wù)、責(zé)任心強(qiáng)、吃苦耐勞的實(shí)干人才。信息時(shí)代的到來，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來越激烈，醫(yī)院檔案多功能的趨勢(shì)增加，工作量亦隨之增大。三是培養(yǎng)優(yōu)化服務(wù)的服務(wù)型人才。隨著國家對(duì)事業(yè)單位改革，醫(yī)院的工作性質(zhì)應(yīng)主動(dòng)向兩個(gè)群體轉(zhuǎn)移，檔案室直接同醫(yī)院群體和患者群體的讀者接觸越來越多。主動(dòng)代借代查為醫(yī)學(xué)信息找讀者，深人了解情況，有針對(duì)性地提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，溝通醫(yī)患關(guān)系。四是檔案工作者深刻認(rèn)識(shí)自己肩負(fù)的重大責(zé)任，自覺從思想、行動(dòng)上把確保檔案安全放在極其重要的位置。切實(shí)做好檔案的安全保管工作，嚴(yán)格把好檔案利用安全關(guān)，使檔案安全真正落到實(shí)處。

2.3最大限度發(fā)揮INTERNET網(wǎng)絡(luò)資源查詢效能。

2.31廣泛收集新的先進(jìn)的資料，把世界各地醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的新動(dòng)向，新技術(shù)和遠(yuǎn)程治療的新進(jìn)展下載后分學(xué)科進(jìn)行整理編排。以《簡(jiǎn)報(bào)》的形式下發(fā)到各科室，使人們及時(shí)掌握本學(xué)科發(fā)展的方向，增強(qiáng)緊迫感和使命感。

2.3.2建立區(qū)域網(wǎng)絡(luò)互通有無醫(yī)院檔案室應(yīng)擴(kuò)大它的生存空間，在本系統(tǒng)里或者省市、市區(qū)域間建立網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。檔案行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化，與國際接軌，也是我們檔案工作者探索的最終目標(biāo)。

2.3.3加強(qiáng)本庫藏計(jì)算機(jī)程序化管理本庫藏的程序化管理有三層含義。查詢方便;上通下聯(lián);服務(wù)一體。檔案自身的管理程序既考慮INTERNET的區(qū)域網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)網(wǎng)方便，又要考慮同醫(yī)院其它科室的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)。通過各個(gè)學(xué)科發(fā)展變化的情況，有針對(duì)性地進(jìn)行信息化服務(wù)，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。醫(yī)院檔案室在找準(zhǔn)定位以后，論文的標(biāo)準(zhǔn)格式就應(yīng)大膽地創(chuàng)建自己的環(huán)境，塑造自身的形象，解決自身發(fā)展中存在的問題，努力促進(jìn)自身的和諧發(fā)展，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷完善內(nèi)部管理監(jiān)督機(jī)制和手段，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，把醫(yī)院檔案管理工作的和諧發(fā)展作為自己的目標(biāo)，盡到自己的責(zé)任。

參考文獻(xiàn)

1楊公之主編‘檔案信息化建設(shè)導(dǎo)論.中國檔案出版社，2001.9第一版

2張文浩編著.科技檔案管理.黑龍江省人民出版社，2002.6第一版

第五篇：企業(yè)文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

企業(yè)文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

Xxx

(xxx大學(xué)管理學(xué)院2009級(jí)3班吉林xxx136000)

指導(dǎo)教師：xxx（講師）

摘要:本文通過對(duì)組織文化內(nèi)涵的闡述以及在組織發(fā)展中的所起到的作用以及可能帶來的影響做以分析。筆者就其關(guān)系作了淺顯的研究，探討了組織文化在組織發(fā)展中的地位、作用以及如何利用組織文化來為組織創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，促進(jìn)組織長(zhǎng)足、健康的發(fā)展。希望可以給我們的組織帶來一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略品牌文化

Analysis and strategic position in the development oftissue culture in the organization

(School of Management, Jilin Normal University, Class3,Grade2009, Jilin Siping 136000)

Directive Teacher:LiShengli(Lecturer)

Abstract Based on the organizational culture connotation as well as in the development of enterprises and the role played by the possible impact to analysis the immature.The author makes a simple research on their relationship, discusses the status, enterprise culture in the development of enterprises and how to use corporate culture to create a good cultural atmosphere for the enterprise, and promote enterprise long-term, healthy development.Hope can bring some reference to our enterprises.Keywords corporate cultures;corporate strategy;

大約在40年前，許多組織被簡(jiǎn)單地解釋為協(xié)調(diào)和控制一群人的理性工具。他們具有垂直層次結(jié)構(gòu)、有水平的部門分化等“硬性”特征。但組織不僅僅表現(xiàn)與此，他們還像人一樣有自己獨(dú)特的個(gè)性。而我們講到的組織文化就是這種組織個(gè)性的“軟性”載體。在90年代后，組織逐漸拓寬了控制跨度，組織結(jié)構(gòu)更加扁平，引入工作團(tuán)隊(duì)等，這些都要求一種強(qiáng)有力的文化，提供共同的價(jià)值體系，保證組織中的每個(gè)成員都朝著一個(gè)方向共同努力。這就是組織文化的影響，于是組織文化成為組織現(xiàn)代管理一個(gè)不可或缺的要素。那么什么是組織文化呢？

組織文化就是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它蘊(yùn)含著組織的形象和經(jīng)營理念等信息，通過組織文化將組織推崇什么、反對(duì)什么、鼓勵(lì)什么、懲罰什么等信息傳遞給員工，并在潛移默化中約束和塑造員工的行為。

一什么是組織文化、組織戰(zhàn)略

組織文化作為概念直到上世紀(jì)80年代才被提出來，關(guān)于組織文化的定義不同的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)。美國著名學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“一個(gè)公司的文 化是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。這種組織文化 1

包括一整套的象征、儀式和神話，它們把公司的價(jià)值觀和信念傳輸給組織員工。這些給原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命。”斯坦雷·M·戴維斯提出：“組織文化是指組織員工共同擁有的信念和價(jià)值觀的表現(xiàn)形式，這些信念和價(jià)值觀賦予組織成員一種協(xié)約意義，并構(gòu)成組織內(nèi)部的行為規(guī)范。”國內(nèi)學(xué)者管維立認(rèn)為：“組織文化就是在一個(gè)組織中形成的某種文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各 種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。”

我們認(rèn)為：“組織文化是指組織在從事商品(或服務(wù))生產(chǎn)與經(jīng)營中所共同擁有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。組織文化外在的表現(xiàn)是組織的文化 設(shè)施、技術(shù)培訓(xùn)和文娛聯(lián)誼活動(dòng)以及廠房設(shè)施、產(chǎn)品等，內(nèi)在的表現(xiàn)是以人的精神世界為依托的各種文化標(biāo)準(zhǔn)，包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生 活觀念，是以價(jià)值觀為核心的一種意識(shí)形態(tài)。”如今組織文化不僅已滲透到市場(chǎng)營銷、管理活動(dòng)、組織生產(chǎn)活動(dòng)等經(jīng)營活動(dòng)的全過程，還對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生巨大的 影響。組織文化取向：

（一）組織文化的特點(diǎn)

1、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值

如果組織鼓勵(lì)員工尋找和實(shí)現(xiàn)的自我價(jià)值并努力為員工創(chuàng)造發(fā)展和取得成就的機(jī)會(huì)，在這樣的組織文化氛圍下，員工的個(gè)人價(jià)值就能夠得到更高的體現(xiàn)，員工也會(huì)為自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而提高對(duì)組織的滿意度。相反，如果組織中流行“槍打出頭鳥”這樣的文化，人們做起事來必然會(huì)束手束腳，組織就不能取得成功。

2、強(qiáng)調(diào)協(xié)作

協(xié)作是組織工作的生命線，沒有良好的協(xié)作就沒有組織的持續(xù)發(fā)展，在團(tuán)隊(duì)管理模式中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃十分完美，實(shí)施起來卻發(fā)現(xiàn)困難重重：有的因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)而不能參加團(tuán)隊(duì)，有的因?yàn)椴辉敢馐ピ诒静块T的地位和利益而拒絕，有的覺得團(tuán)隊(duì)太辛苦、太麻煩。因此要實(shí)施團(tuán)隊(duì)模式，就得培養(yǎng)“犧牲小我成就打我”的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

3、鼓勵(lì)員工承擔(dān)更大的工作職責(zé)

組織是否認(rèn)同對(duì)員工的授權(quán)，這將在很大程度上決定組織的成敗，如果愿意給予員工相當(dāng)程度的工作自由度，讓他們使用自己的方法進(jìn)行工作，而不過多干涉，那么，員工團(tuán)隊(duì)解決問題的能力就越強(qiáng)，相反則越弱。

4、鼓勵(lì)溝通

人和人交往之所以產(chǎn)生矛盾就是因?yàn)槿狈贤ǎP(guān)于組織的溝通有一個(gè)形象的比喻：現(xiàn)代管理就是意見溝通的世界，意見溝通一旦終止，就意味這組織的終結(jié)。順暢的溝通是高效組織的特色，如果組織文化鼓勵(lì)員工對(duì)組織的經(jīng)營管理提出意見建議，通過各種形式強(qiáng)化組織內(nèi)的下行、上行及橫向溝通，讓員工真實(shí)感到組織重視他們的意見，這本身就是把自己的智慧和力量貢獻(xiàn)給組織的內(nèi)部動(dòng)力。

5、鼓勵(lì)員創(chuàng)新和適當(dāng)冒險(xiǎn)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織面臨的任務(wù)大多是沒有成規(guī)、沒有先例可循、包含大量不確定性因素的創(chuàng)造性任務(wù)。如果組織文化單純求穩(wěn)而余膽不足員工很可能畏首畏尾、裹足不前。就難以滿足組織的發(fā)展需求。因此，要實(shí)施發(fā)展和創(chuàng)新戰(zhàn)略，必須在組織文化中加入一些冒險(xiǎn)因素，幫助員工提高承受風(fēng)險(xiǎn)的能力，在具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)前大膽創(chuàng)新、勇于嘗試，鍛煉一批真正勇敢的員工。

6、重視信任和分享

組織文化應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作，一致面對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)員工之間互相信任，共同合作，從而迅速、果敢的完成任務(wù)。鼓勵(lì)信任和分享的組織文化將有助于績(jī)效的提升，事實(shí)上，組織文化是人力資源管理的一部分，但是長(zhǎng)期以來一直被很多組織所忽略。不過新近研究表明人們對(duì)組織文化相當(dāng)

重視，并呈現(xiàn)逐步上揚(yáng)的趨勢(shì)，“欲實(shí)施政策，請(qǐng)文化先行”這已經(jīng)成為組織管理的新思維。就個(gè)人而言，組織如果想走的更遠(yuǎn)，就應(yīng)該將組織文化的位置放到戰(zhàn)略規(guī)劃這么一個(gè)高度，只有擁有靈魂的組織才能走的長(zhǎng)遠(yuǎn)。

（二）什么是組織戰(zhàn)略

1、在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略被引申為“為了在變化不定的環(huán)境中確定組織自身的發(fā) 展方向和經(jīng)營范圍，通過有效地整合組織內(nèi)部和外部的資源，從而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種管理行為”。我們今天所說的組織戰(zhàn)略包括組織總體戰(zhàn)略、組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略和組織經(jīng)營戰(zhàn)略等。雖然組織戰(zhàn)略的種類五花八門，但它們都是對(duì)組織根本性、長(zhǎng)久性和整體性問題的籌劃。

2、然而不同的學(xué)者對(duì)于組織戰(zhàn)略本質(zhì)這個(gè)問題有著自己不同角度的觀點(diǎn)。波士頓顧問公司的奠基人亨德森認(rèn)為：“任何想長(zhǎng)期生存的競(jìng)爭(zhēng)者都必須通過差 異化而形成壓倒所有其他競(jìng)爭(zhēng)者的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。努力維持這種差異化正是組織戰(zhàn)略發(fā)展的精髓所在。”波特認(rèn)為：“戰(zhàn)略是建立在獨(dú)特的經(jīng)營活動(dòng)上的，戰(zhàn)略就是要做到與眾不同，戰(zhàn)略的本質(zhì)在于選擇與眾不同的方式來活動(dòng)，或者從事與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的經(jīng)營活動(dòng)。”安索夫指出：“組織戰(zhàn)略是貫穿于組織經(jīng)營與產(chǎn)品以及市場(chǎng)之間 的一條共同經(jīng)營主線，它包括4個(gè)要素，即產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、協(xié)同作用。”

二組織文化與組織戰(zhàn)略在組織發(fā)展過程中之間的關(guān)系

（一）組織文化決定了組織戰(zhàn)略的實(shí)施，反過來組織戰(zhàn)略有不斷影響組織文化的不斷成熟

組織文化決定了組織戰(zhàn)略方向，而組織戰(zhàn)略反作用于組織文化。組織戰(zhàn)略產(chǎn)生于戰(zhàn)略思想，而戰(zhàn)略思想產(chǎn)生于組織文化思想。組織文化體現(xiàn)了組織決策者對(duì)經(jīng)營管理風(fēng)格的偏好，一個(gè)穩(wěn)健文化導(dǎo)向的組織，它的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向勢(shì)必是穩(wěn)健的；一個(gè)創(chuàng)新文化導(dǎo)向的組織，它的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向勢(shì)必是富有挑戰(zhàn)色彩的。同時(shí)，穩(wěn)健的戰(zhàn)略決策則伴隨的趨步保守的組織文化。相反，富有挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略決策則是組織文化日趨開放。

（二）組織文化是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基礎(chǔ)保障，能夠凝聚戰(zhàn)斗力，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。

組織文化通過對(duì)于使命、愿景、核心價(jià)值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配組織戰(zhàn)略的執(zhí)行力。如果組織試圖強(qiáng)制實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，但是并沒有考慮到自己業(yè)已形成的文化風(fēng)格因素，致使戰(zhàn)略背離自己的組織文化，最后組織戰(zhàn)略目標(biāo)不能夠?qū)崿F(xiàn)或者成效甚微。

（三）組織文化的塑造、整合和提升是為了滿足組織不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭(zhēng)達(dá)成的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、在起步階段，組織文化就是老板文化或者是老總文化。任何一個(gè)組織都經(jīng)歷過從小到大，從創(chuàng)業(yè)到成熟的一個(gè)發(fā)展過程。經(jīng)歷這種過程的組織，老板大多數(shù)頭腦清醒、勤奮好學(xué)、認(rèn)真工作，是具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的人。這時(shí)，公司管理基本上是靠人管理，是人治。組織能夠在市場(chǎng)上站住腳跟并逐步發(fā)展，是因?yàn)槔习迥鼙粓F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動(dòng)就是公司的旗幟、方向標(biāo)，組織文化就是老板文化。

2、在快速發(fā)展階段，制度文化主導(dǎo)組織文化。組織的制度文化逐漸成為公司的主導(dǎo)文化，因?yàn)橹贫任幕梢源龠M(jìn)員工積極工作的同時(shí)，還能夠安撫在組織快速發(fā)展階段過程中員工的浮躁心態(tài)。

3、在成熟階段，精神文化的吸引力建設(shè)。這一階段的組織一般都是規(guī)模大、人員多的現(xiàn)代化大型組織，其組織文化和各方面的制度都已經(jīng)很完善，員工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能夠?qū)崿F(xiàn)員工的物質(zhì)需求和短期的自我價(jià)值。但是，如果從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和吸引力來說，還需要建設(shè)組織的精神文化，讓員工有精神上的享受，不僅是工作的時(shí)候感到快樂，還要讓員工在非工作時(shí)間享受生活。組織在不同的發(fā)展階段，需要不同的文化，所以在組織發(fā)展壯大過程中，組織文化也應(yīng)該不斷的深入變化。組織在發(fā)展的不同階段有各自的矛盾和特點(diǎn)，相應(yīng)的管理重心就有所不同。采取的措施也應(yīng)隨之變化：組織管理者需根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顩r，制定出與組織發(fā)展階段相適應(yīng)的針對(duì)性的組織戰(zhàn)略，培育與發(fā)展階段協(xié)同的組織文化，不斷地解決發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)。海爾在1985年之前會(huì)有很多質(zhì)量不過關(guān)的冰箱生產(chǎn)，通過內(nèi)部分配處理也能使其在短時(shí)間內(nèi)盈利，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)、從顧客角度講確實(shí)一個(gè)癥結(jié)，那1985海爾“砸冰箱”事件看似產(chǎn)品質(zhì)量的問題，其實(shí)質(zhì)確實(shí)誠信從無到有的一個(gè)文化改革，其組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也從國內(nèi)轉(zhuǎn)移到世界，現(xiàn)在海爾是國家的一個(gè)名族品牌，這是我們中國人驕傲的品牌，基于這個(gè)戰(zhàn)略思維，那么海爾的組織文化也就提到了另一個(gè)高度：創(chuàng)新。這個(gè)實(shí)踐就充分證明了組織文化在如何影響組織戰(zhàn)略的變化，也說明了組織戰(zhàn)略如何不斷完善組織文化，使其更加壯大。

4、組織文化和組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的兩頭，一頭從組織的主觀上抓好組織文化的建設(shè)與提升，促使組織整體文化素質(zhì)、生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。另一頭從組織的客觀上抓好組織戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施，以主觀的機(jī)動(dòng)帶動(dòng)客觀的能動(dòng)，使其有機(jī)的協(xié)調(diào)和配合。

三、企業(yè)文化在組織中的戰(zhàn)略地位與作用

一個(gè)企業(yè)能否充分發(fā)揮組織文化的導(dǎo)向作用，就得看其是否具有代表組織文化的軟性載體,即組織文化。組織是典型的組織，在現(xiàn)代社會(huì)中存在廣泛。組織文化對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系重大。要使組織朝著健康有序的方向發(fā)展，就必須充分發(fā)揮組織文化在戰(zhàn)略導(dǎo)向中的作用。

（一）提升組織競(jìng)爭(zhēng)力

良好的組織文化是一種先進(jìn)的管理思想和管理方式,是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分,滲透于組織工作的各個(gè)環(huán)節(jié),是孕育組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。組織核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅受到技術(shù)、資源、管理模式等硬件因素的影響，而且與組織文化這一軟件因素密切相關(guān)。優(yōu)秀的組織文化不僅能有效地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)層次和競(jìng)爭(zhēng)品位，更重要的是通過增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力來提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，從我國成功組織的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)來看，組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造離不開優(yōu)秀的、獨(dú)特的組織文化，而缺乏優(yōu)秀的組織文化，縱使掌握了稀缺資源和先進(jìn)技術(shù)，也無法塑造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織的發(fā)展也由于缺少文化的支撐而陷于困境。組織文化在組織發(fā)展過程中的作用力是明顯強(qiáng)大的，對(duì)組織戰(zhàn)略具有指導(dǎo)力。即組織文化對(duì)組織經(jīng)營的指導(dǎo)功能，組織文化為組織經(jīng)營活動(dòng)確定正確的指導(dǎo)思想和決策方向。推動(dòng)組織戰(zhàn)略發(fā)展。組織文化在組織中的一切活動(dòng)，歸根到底，都是為了推動(dòng)組織的發(fā)展。組織文化對(duì)組織長(zhǎng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。

（二）組織戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用。

組織文化對(duì)于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，起著核心和實(shí)質(zhì)的作用。因此，組織核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構(gòu)建一整套行之有效的文化體系，形成以組織價(jià)值觀為核心的優(yōu)秀的精神

文化。只有創(chuàng)建富有個(gè)性的創(chuàng)新的組織文化，組織的整體素質(zhì)和綜合能力才能夠得到提升，組織才會(huì)擁有自身持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

現(xiàn)今屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使知識(shí)對(duì)財(cái)富的貢獻(xiàn)越來越大或者知識(shí)能直接給組織帶來預(yù)期的超額收益，但知識(shí)的更新、知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的發(fā)揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，誰最善于整合人才，發(fā)揮人才的群體優(yōu)勢(shì)，提高人才的整體素質(zhì)，誰就能擁有未來，贏得領(lǐng)先地位。在21世紀(jì)，離開技術(shù)創(chuàng)新，任何組織都無法在市場(chǎng)中立足。如海爾、華為等優(yōu)秀組織，都擁有自己的技術(shù)研究機(jī)構(gòu)，形成了獨(dú)具特色的核心技術(shù)能力。因此，培養(yǎng)和形成一種適應(yīng)組織技術(shù)創(chuàng)新的文化環(huán)境，就成為現(xiàn)代組織技術(shù)力量高效運(yùn)轉(zhuǎn)的價(jià)值導(dǎo)向和根本動(dòng)力。一個(gè)具有創(chuàng)新文化的組織，在信息時(shí)代，就能不斷開拓視野，制定符合時(shí)代步伐的發(fā)展戰(zhàn)略，長(zhǎng)期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）通過塑造組織文化使得組織和諧順暢運(yùn)轉(zhuǎn),保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

政府在提出和諧社會(huì)、和諧城市，對(duì)于組織就是構(gòu)建和諧組織。組織文化是塑造組織的和諧發(fā)展的思想之源。組織管理要經(jīng)歷三個(gè)階段：人治、法治和文治，文治就是“無為而治”。組織管理的最高階段就是文化管理，組織文化的最高境界就是無為而治。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型組織要靠文化、觀念和氣氛來管理，所謂“得人心者得天下”，“士為知己者死”。

組織能以各種途徑肯定個(gè)人尊嚴(yán)是和諧組織文化建設(shè)的關(guān)鍵。這是經(jīng)典組織管理理論的結(jié)論，也是當(dāng)下員工管理的要求。組織必須給員工一個(gè)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，充分肯定個(gè)人尊嚴(yán)。摩托羅拉公司實(shí)施了一套名叫“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的方案，更令人稱道的是，摩托羅拉擺滿獎(jiǎng)杯獎(jiǎng)狀的“榮譽(yù)廳”有一塊“先進(jìn)黨組織”的銅匾，這令很多人感到詫異。有人問：不是外資組織嗎？怎么還允許黨組織存在？黨員活動(dòng)受不受限制？外國老板怎樣看中共黨員？事實(shí)上，在摩托羅拉“黨員公開、組織公開，活動(dòng)公開”，這里的老板對(duì)黨員活動(dòng)給予方便，給予支持，給予經(jīng)費(fèi)，真正做到肯定個(gè)人的尊嚴(yán)。他們自己這樣解釋：“有這么多的黨員，如果不發(fā)揮他們的作用，就是資源的浪費(fèi)！”

與之相反，2010年的富士康，出現(xiàn)過一個(gè)極為不和諧的狀況，當(dāng)時(shí)“N連跳”已經(jīng)成為富士康新生代工人心中的陰霾，社會(huì)大眾人人關(guān)注、媒體報(bào)道條條針對(duì)時(shí)，對(duì)富士康的指責(zé)已經(jīng)鋪天蓋地。“N連跳”發(fā)生在富士康既是偶然也是必然，作為全球最大的代工組織，富士康的內(nèi)部管理體系中，沒有萌生出和諧的組織文化，即便有，它也是“一種男性文化、剛性文化，比較沒有那種體貼細(xì)膩溫柔的感覺。或者說是一種軍隊(duì)文化。”正是得益于這樣管理文化，富士康所有的員工遵守規(guī)則、注重效率，才有了富士康今天的聲名顯赫，但是富士康的員工卻又另外一面的恐懼：生活枯燥單

一、更加看重功利、缺乏組織歸屬、承受巨大壓力，這樣的員工在龐大的組織體系中沒有思考和想象的空間，沒有交流和溝通的平臺(tái)，根本看不到努力工作后所獲得的收益能帶來的美好生活。于是，當(dāng)一顆失望的種子落地后，“跳樓自殺”就像病毒一樣開始傳染。

所以說組織要保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要精心構(gòu)建和諧的組織文化，發(fā)揮文化的力量，促進(jìn)組織和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，構(gòu)建和諧組織。組織文化是組織管理的發(fā)展和完善，是在對(duì)組織管理不斷改善的基礎(chǔ)上形成的。組織文化使組織管理者在管理活動(dòng)中更富有思想性和人情味，具有時(shí)代特點(diǎn)和人文精神。

（四）百年優(yōu)秀組織的組織文化事例應(yīng)證組織文化對(duì)組織戰(zhàn)略所占的地位和所起的作用。

專家通過對(duì)全球優(yōu)秀組織的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的組織文化注入活力，這些一流公司的組織文化同普通公司的組織文化有著顯

著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的組織文化力，使這些一流公司保持百年不衰。上海信誼藥廠也是國內(nèi)優(yōu)秀的一個(gè)百年老組織，她是民國時(shí)期1916年創(chuàng)立的中國早期化學(xué)制藥組織，她又如何來實(shí)現(xiàn)自己的組織戰(zhàn)略的呢？

那就是：品牌文化！

上海信誼從創(chuàng)立之初，信誼的第一代領(lǐng)導(dǎo)人就知道如何把品牌做大做強(qiáng)，我們注意到，上海信誼的LOGO是從創(chuàng)立之初都一致沿用至今。信誼品牌在開創(chuàng)之初，正是中華民族歷經(jīng)磨難之時(shí)，尤其在抗戰(zhàn)期間，上海被淪為日寇蹄下的一個(gè)孤島，本來就先天不足的中華民族工業(yè)更是雪上加霜，然而，在組織領(lǐng)導(dǎo)人的帶領(lǐng)下，精心努力經(jīng)營下，讓“除了好藥，還有信譽(yù)和友誼”的組織文化理念深入人心，歷經(jīng)社會(huì)的變革和數(shù)代信誼人的努力，信誼人始終都以先進(jìn)的組織文化為基準(zhǔn)，發(fā)揮組織文化優(yōu)勢(shì)，以促進(jìn)民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以維護(hù)生命健康，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提高人民生活質(zhì)量為準(zhǔn)則。正是靠著這樣的組織文化，恪守這樣的組織文化經(jīng)營理念，在危難中信誼藥廠頑強(qiáng)的堅(jiān)持了下來，和廣大愛國的民族工商組織一起，撐起了中華民族工商業(yè)的脊梁。

我們可以來剖析一下，信誼提出的“好藥”其實(shí)就是組織的產(chǎn)品，是組織存在的基礎(chǔ)，組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。而“信譽(yù)和友誼”卻是實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品的靈魂和價(jià)值取向，沒有文化內(nèi)涵的產(chǎn)品注定是單薄、短命和缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的，更重要的是，以第一代信誼領(lǐng)導(dǎo)人為代表的信誼前賢們的愛國主義和當(dāng)代信誼的改革創(chuàng)新精神，是信誼實(shí)現(xiàn)百年傳承組織戰(zhàn)略發(fā)展的組織文化之根脈。

因此品牌形象既是組織文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在組織的品牌之中。品牌就是組織的生命。對(duì)于日趨激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須高瞻遠(yuǎn)矚，具備與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略眼光，對(duì)塑造品牌文化的利弊，要及時(shí)果斷地?fù)P棄，把職工的整體素質(zhì)提升上去。并且要不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，創(chuàng)造出組織優(yōu)秀的品牌，使組織具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，組織才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)穩(wěn)步地發(fā)展壯大。所以我們總結(jié)出一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久、繁榮的發(fā)展就必須建立起自己獨(dú)特、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

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