第一篇：工作分析筆記

工作崗位分析在人力資源管理中的作用1增強人力資源規劃的準確

性和有效性2確保組織中的所有任務得到明確的安排3）有助于主管和員工明確員工的職責和相關工作任務4有助于工作再設計和員工職業生涯發展5為員工的績效考核提供了客觀的工作標準6為有效性，低成本的培訓指導方向7為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8）明確管理者和下屬的匯報關系補充 A 統一指揮：每個雇員應當只接受來自一位上級的命令，有助于組織目標統一性B 統一領導：每組具有同一目標的組織活動，應當在一位管理者一個計劃的指導下進行9）明確工作崗位在組織中的相對價值，保持內部公平性薪酬公平分包括： A 外部公平性：將組織內的薪酬水平與外部市場同等勞動力價格進行比較而確定B 內部公平性：通過員工所在的工作崗位與其他工作崗位所承擔的工作和所需投入進行比較而確定C 投入公平性2 工作崗位分析在人力資源管理中的應用

（一）員工招聘，選拔方面通過工作分析確定組織空缺職位所需承擔的工作任務，進而確定所需招聘員工基本條件的選拔標準，為組織招聘，篩選新員工提供客觀基礎，通過工作崗位分析選擇有效的測試方式和內容組織測試，能讓組織預測招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，減少組織新進員工因知識，技能極端不足造成不必要的高培訓成本，降低因招聘不當引發的高流動性

（二）崗位定編方面（崗位定編定義：合理確定某種類型的崗位人員配備數量，定編的依據是客觀的組織任務量和現職員工的平均績效）通過客觀科學的進行工作分析，科學的衡量組織崗位的配備數量

（三）培訓方面：需要通過工作分析明確培訓目標，培訓內容，培訓方法及培訓效果，將培訓與日常生活結合起來以提高工作效率，降低成本

（四）績效考核方面：通過工作分析明確衡量崗位工作績效的方法和標準，以及任職者是否達到期望的績效標準，通過績效改進計劃提高績效產出

（五）任職資格方面：通過工作崗位分析，準確確定任職者應具備的知識，能力，對應聘者和現任任職者執行工作任務能力的分析得出有關改進績效，所需提供相應培訓的相關信息，從而提高任職者的工作適應性與工作產出能力，為組織更好的利用人力資源做好準備

（六）職業生涯發展方面：通過工作崗位分析尋找最適合員工發展的方法，從而盡力為員工提供有吸引力的工作，提高員工對工作的興趣，從而增加工作投入，為組織提供更多產出

（七）薪酬管理方面：通過工作分析，工作評價，能對組織內部和崗位的相對價值進行確定，將組織中的相關崗位工作內容，任職者資格與外部勞動力市場的薪酬水平進行比較，從而確定組織中的縱橫薪酬體系，建立內部公平，外部具有相對競爭力的薪酬水平，有助于提高員工的工作滿意感和投入度3 工作崗位分析的內容（從工作分析中直接產生的結果是工作說明書和崗位規范）1工作職責與工作活動 2工作上下關系3工具，機器，儀器和工作輔助設備 4工作如何完成 5對工作崗位任職者的要求 6工作關系 7與工作相關的事物。泰勒的科學管理原理方法確定了： A 工作的標準作業方法 B選擇標準的作業工具 C 確定標準作業時間 D 制定單位時間的標準工作量工作分析發展： A 起源 19C末-20C初 B 創始 1911 管理學原理《科學管理原理》C 興盛1964 民權法案 反歧視運動D 目前主流 定量化與個性化E 工作分析成就：管理的規范化與職業化要求4 工作分析（崗位分析）定義：是指以工作崗位為研究對象，收集有關工作崗位的職責、任務、活動、標準，對履行工作的任職者的資格要求、工作流程、工作完成的環境信息，進行整理、分析、服務于某一特定目的的過程。5 工作分析的層次1 要素：指工作活動中除單個動作外的最小劃分單位2 任務：指為達到某一特定目標而進行的一系列相關的活動或要素3 職責：指特定的工作崗位所負責承擔的某類工作任務的集合4 工作：a 工作任務b 一系列相互聯系、職能類似或所需水平相似的任務所組成的工作崗位，一個工作對應一項職責或多項職責5 職務和職位：職務指在某一組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合，這一組工作崗位所承擔的工作任務和職責雖然不同，但具有可比的重要性職務強調一個工作崗位所承擔的任務，而職位更強調崗位在工作組織中的上下位置和關系6 職業：指某類具有相似特征的，人們賴以為生的工作類型，指在不同的組織中存在的類似的工作類型7 職系：指工作性質大體類似，但工作責任、難易程度不同的一系列職位8 職級：指職系中職責要求、工作任務有所區別的一系列職位所組成的級別或指其中的某一個級別9 職組：若干工作性質相似的職系組成的集合6 工作崗位分析的流程

（一）工作崗位分析的準備階段，包括；A 明確工作崗位分析的目的B 選擇和培訓工作崗位分析人員C 選擇工作崗位分析的方法和工具D 與組織中的相關成員溝通工作分析的目的和意義以及所需要的相關配合工作

（二）工作崗位分析的執行階段包括：A 選擇工作崗位分析信息的來源（1 任職者 2 任職者群體 3 任職者同級相關崗位任職者 4 任職者上級）B 收集工作的有關信息 C 制定工作崗位分析文件D 與相關人員確認信息的準確性

（三）工作崗位信息的分析、整理階段最常見的工作分析結果為工作說明書（崗位說明書）和崗位規范

（四）工作分析結果的運用和修訂階段（半年至1年內可對工作分析結果檢查、回顧將工作分析結果形成標準文件，形成正式的工作說明書和崗位規范）工作分析可能遇到的阻力A 組織成員不配合，調查工作不能及時按要求進行，影響工作分析進度甚至造成整個計劃的流產B 由于組織成員在工作信息收集階段配合不好，影響工作分析質量，信息收集不全面，導致工作分析結果不準確和可接受度較差C 由于員工對工作分析目的不了解，提供不準確信息或者不配合，使工作分析所獲信息被人為的扭曲。7 工作崗位分析的時機1）組織環境的變化需要對組織結構進行調整2）組織內部高層管理人員的變化可能需要對組織中工作進行重新界定3）組織業務發生變化后，組織工作流程變化可能引起對工作分析的需求4）組織中大規模的招聘需要對工作進行分析后確定所需要招聘人員的基本要求5）制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準6）制訂員工培訓計劃時需要了解工作對員工的要求7）在衡量工作崗位的相對價值時需要從工作分析中獲取有關工作的全面信息8 工作崗位分析涉及組織中的人員及其角色涉及人員：A 組織高層管理者 B 中層管理人員 C 工作崗位分析人員 D 員工 E 工會 F 工作崗位分析顧問

（一）組織高層管理者的角色A 建立工作崗位分析的需要，根據組織的發展狀況，提出工作分析的必要性，并在組織內發起工作崗位分析的工作B 發布政策陳述，指示和進行其他溝通，向組織內傳遞有關信息，倡導工作分析過程C 為執行工作崗位分析的多方面工作授權，在組織內安排相應的工作人員以協調組織工作分析過程D 為實施計劃建立時間框架，為工作崗位分析過程確定明確的時間要求E 密切注視工作崗位分析的全過程，并解決在工作崗位分析過程中可能出現的各種沖突F 為工作崗位分析過程提供持續的支持，包括有形的和無形的G 任命他人或親自擔任審核和認可工作程序，使工作分析的結果與實際工作需要相結合（二）中層管理人員的角色A 在需要的情況下，協助人力資源管理專家實施工作崗位分析計劃B 在必要的情況下參加工作崗位分析，為工作崗位分析提供相關信息C 在涉及工作崗位分析的員工溝通，增強員工對工作分析過程的認可度D 需要審核和認可工作崗位分析過程中有關工作崗位的職責，任務，工作內容，活動以及工作流程的初期結果

（三）工作崗位分析人員的角色A 根據工作分析的目的和預期結果開發信息收集方法，以最有效 方法獲得所需信息B 在調查階段中收集數據，信息，分析所獲結果C 根據實際工作的進展，能從人力資源專業人士的角度研究和開發可達目的因素，提供解決問題方案D 根據信息收集過程和信息分析過程的結果，準備或參加工作說明書 等工

作分析結果文件的編制E 在團隊中，工作分析人員應該能做到相互溝

通，交流，以監督或協調工作委員會的工作F 在需要時應能參與工會談判，向工會結實員工對工作分析的過程和結果中產生的有關問題

（四）組織中員工的角色A 參加數據收集（填寫調查問卷，參加工作分析面談）B 參與工作說明書草案的制定C 工作委員會中，需要有員工參與，以獲得全體員工對工作崗位分析公平性的認同，需要普通員工參加審核委員會對工作分析的結果進行驗收。

（五）工會的角色A 在工作分析過程中，需要獲得工會的積極支持，保證資料收集順利進行B 需要工會代表或工會授權的代表參與工作說明書的編制C 工作崗位分析的最終結果也需要工會成員參與審核和認可，表明工會對此最終結果的態度，以增強員工對工作崗位分析結果的認同度D 若在工作崗位分析過程中，工會代表認為工作崗位分析的過程或結果有損害工作人員利益的可能，工會可能會代表員工的利益與管理層談判

（六）工作崗位分析顧問的角色A 為管理層提出工作崗位分析的建議，制定有關工作崗位分析的計劃，審核和檢查工作流程B 與分析人員一起工作或在 a 數據收集和分析 b 編制工作說明書 c 符合法律需要 d 建立系統的 工作程序 等方面進行建議C 參與工資，薪酬管理的其他開發階段的工作D 監控工作崗位分析的全過程，使之能按預定計劃進行工作分析的方法工作分析方法的分類（1）傳統的工作分析方法：主要是通過對任職者的觀察、訪談等形式收集工作中的相關信息，以文字的形式準備工作崗位說明文件。（該方法以工作活動為工作描述指標，將工作分析重點集中在工作活動的內容與任務完成方面）信度，效度難以衡量，因其結果是非量化、描述性的。傳統的工作分析方法是主觀性的分析過程，工作分析結果的質量依賴于 A 工作分析人員客觀分析的過程 B 對工作進行分析的能力 C 任職者和信息來源所提供工作信息的準確程度（2）標準化工具和方法 ：最著名量化分析方法：麥克米克職位分析問卷（PAQ）及職位分析清單方法等（3）任務清單方法：最著名的任務清單法： 綜合職位分析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托為美國空軍開發的的任務清單庫 任務清單法：（量化方法）強調工作活動，使用這種方法，需要建立與一組工作相關的任務清單，由工作任職者及其上級對此任務清單中的任務進行分級評定，然后用計算機對分級評定的結果進行統計處理，開發出量化的工作分析方法實際所有的工作分析方法都能用任務清單法表述，即使是描述性的工作說明書也可能轉化為量化的任務清單方法（4）結構化的方法。如范納開發的功能性工作分析方法，以任職者處理“數據”、“人員”、“事物”三種對象的任務為基礎，建立結構化的等級圖，對工作的功能程度進行分類2 收集工作分析所需信息的方法1）觀察法：指由工作分析者通過對任職者現場工作直接或間接的觀察和記錄，了解任職者工作內容，收集有關工作信息的方法。A 在主要是由身體操作的活動所組成的工作崗位中，觀察法比較有效B 也可用于行為化的工作分析，以便了解工作任職者在工作中的實際表現和實際工作困難C 觀察法只適合外顯操作、行為性工作的分析，而不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質的分析，腦力勞動較多的工作崗位中，僅用觀察法難以達到預期效果，還需要其他方法配合才能收集必需信息進行工作分析的目的。D 對復雜工作難以全面觀察。2）訪談法：工作分析人員通過訪談的方式獲取需要收集的信息因訪談對象不同將訪談分為三大類：A 對任職者單獨訪談（任職者本對工作崗位最有發言權）B 對承擔同類工作的任職者進行群體訪談（也稱專家座談法）C 與熟悉該工作的任職者的上級進行訪談使用訪談法的注意事項 ：1 選擇適當的時間地點 2 選擇適當的訪談對象 3向被訪談者介紹訪談的目的，建立信任 4 多采用開放式問題，了解更多的信息，鼓勵被訪談者發表更多的觀點5 每次只提一個問題 6 所提問的問題按邏輯順序排序，每個問題最好有一個主題 7進行記錄8 針對工作分析目的，使用結構化分析方法9 客觀的收集信息 3）問卷法：是通過讓任職者和相關人員填寫問卷收集工作分析所需信息的方法。分類 A 采用開放性問卷：收集有關工作的所有信息，請填寫問卷者全面的描述其工作。簡單，但收集到的工作信息無規律性，整理困難B 在對工作已徹底了解的基礎上，編制出完善的結構化問卷，只需要填寫問卷者在所提供的工作任務中進行選擇。前期編制問卷難度相當大，但一旦編制完成，所收集的工作信息就易于整理、歸納。4）現場工作日志法：要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間順序記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作崗位一段時間以來發生的工作活動的全景描述，使工作分析者能根據工作日志的內容對工作進行分析現場工作日志法不足：A 現場日志法需任職者全面配合，任職者需要即時記錄工作活動及消耗的時間，這項工作對任職者在進行自愿記錄這段時間要求較高B 現場日志中提供的信息失真，包括遺忘，不能及時填寫及刻意隱瞞等原因C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息中也只能了解到各項活動及在每項活動上消耗的時間，不能完全了解各項工作活動的目的和重要性D 工作日志法也記錄任職者在一段時間內工作活動的情況，卻不能了解長期的周期性的變化的工作活動3 量化的工作分析方法：（1）職位分析問卷PAQ： 應用最廣泛的量化工作分析方法，包括194項問題2）美國勞工部工作分析程度DOL（3）職能性工作分析FJA：在美國勞工部工作分析基礎上產生職能性工作分析標度表 A 資料職能標度表 B 人員職能標度C 事物職能標度4）管理職位描述問卷調查法MPDQ： 用來決定那些被提名進入管理職位的人員是否需要培訓，也被用來評價和確定管理工作的報酬率，并用于對工作進行分類。確定工作分析問卷每個問題是否適用于被分析的工作的6個維度 ：A 應用范圍 B 時間長短C 對工作的重要性 D 發生的可能性 E 適用性F 特種代碼4 任務清單法：（核心在于擬訂某一類工作有關所有任務清單）定義：需要開發一組與工作有關的任務清單列表，然后由工作任職者及其上級以次為據對工作中的各項任務進行評價，最后，這些評價信息用計算機進行統計處理，形成量化的工作分析結果（1）綜合職位數據分析方法CODAP 應用最多（2）工作信息矩陣系統JIMS 核心仍是任務清單5）工作分析的內容A工作職責與任務分析 工作職責與任務分析從哪幾方面進行： 1）工作職責與任務的完整性：將組織目標層層分解，確保組織所有任務得到明確安排2）工作職責與任務的合理性：組織內職員與任務的分派根據組織的實際情況予以安排設計，可根據需要靈活變動、調整，合理安排3）工作職責與任務的系統性：本組織中各項工作任務具備各種與工作流程相關的系統性，職責與任務按權限分配控制完成B 工作流程與工作過程分析工作流程 ：工作任務從組織外部開始，在組織間各部門進行傳遞，最終得到產出的過程 工作過程：組織中的成員為了完成某一特定的任務，需要做的一系列相關的工作C 工作投入分析---形成工作的崗位規范文件D 工作產出分析---對單位績效評估極重要E 工作權限分析F 工作關系分析G 工作環境分析H 工作分析與工作設計分析6 工作分析原則A 目標明確原則（組織目標分解為部門目標，部門目標分解為崗位目標）B 勞動分工與勞動協作原則C 工作流程合理原則 D 責權利相統一原則E 成本適當原則7 工作崗位分析最主要成果----形成崗位說明書和崗位規范A 崗位說明書： 也叫工作說明書或職位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件B 崗位規范 崗位對任職者的要求（包括知識、技能、能力和其他方面內容），提供成功地完成某項工作的人應具備的條件方法的信息8 職位說明書的編寫1）工作標題 2）工作概要3）工作職責和任務4）工作聯系5）工作的績效標準6）工作環境條件7）崗位規范崗位規范包括： A 知

1識背景（教育程度，知識結構，專業類型B 與工作相關的工作技能，能力體系C 所需上崗資格（國際或國家認可的資格或組織內部鑒定的資格）與培訓D 所需工作經驗（工作經歷）E 所需使用的工具，設備，儀器和輔助設備 F 對任職者特殊的要求9 工作說明書在人力資源中的作用工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，他是人力資源管理活動的基本依據1）在招聘工作中A 向應聘者傳達工作內容、工作環境、工作要求等基本信息B 為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據C 對于新上崗的工作人員來說，工作說明書對需要完成的工作職責進行了全面的描述，并指明了需要做什么、如何完成工作任務，需要達到何種績效標準2）在績效評估過程中，工作說明書有關的職責、任務內容是評估工作業績的基本項目，加強了績效評估的針對性和有效性3）可據此安排培訓，根據工作說明書所列明的工作內容，逐項檢查員工的知識技能，能力方面的欠缺，安排適當的培訓，提高員工工作效率4）根據工作說明書的職員任務不同，確定各個工作崗位的相對價值，進而制定組織不同崗位的薪酬比率10崗位規范在人力資源管理中的作用

1）崗位規范提供成功的完成某項工作的人應具備的條件方面的信息，如教育，培訓，經驗及特殊方面的要求2）崗位規范作為工作分析的結果與工作說明書放在一起，用于招募、選拔和培訓等人力資源管理活動3）崗位規范是對工作說明書的補充，它需要說明為完成工作說明書中所列明的工作任務，任職者應該具備何種知識，技能，能力，工作經驗，身體條件，心理素質等。工作崗位分析與招聘1）人力資源規劃定義：是一個組織中人力資源管理計劃的起點，它是盡力保證組織以較低的成本在未來的發展中能有足夠數量、質量的人力承擔組織中的工作人力資源規劃的意義1）反映組織和環境的變化2）人力資源規劃要使組織和員工個體都得到益處人力資源供給預測：全面、充分掌握組織內現有人力資源背景材料，預測在未來一斷時間內組織內部能提供的人力資源情況。為了全面了解組織內的人力資源狀況，組織需要人員核查（人力資源盤點）對組織現在人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查，從而掌握組織可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力，建立人力資源信息系統。HRIS 人力資源信息系統：包括 A 人員背景材料（年齡，學歷，專業等綜合信息）B 工作歷史資料（以往工作業績，以往工作輪換崗位）C 員工技能儲備（員工已具備的技能，為提升需要培訓的技能）D 工作專長E 職業目標追求 F 培訓與發展的需要 G優勢劣勢評價 H 發展潛力評價I 個人歷史評價資料4 人力資源需求預測：（為推知組織未來人力資源的需求）指根據組織在某一時間的發展計劃和規模，目前員工的工作能力水平和崗位要求確定所需員工的類型和數量，預測在目前的績效基準上完成未來組織目標所需要的人員的情況，在此基礎上，綜合考慮各種影響流動率的原因，對未來需要的人員的數量，質量進行計劃5 影響組織人力資源需求的因素

（一）組織內部因素

A 組織對人員數量和素質的要求B 現有人力資源結構狀況與組織發展階段的適應性等因素

（二）組織外部因素A 宏觀的政治，經濟環境對組織發展的影響B 市場競爭狀況對組織整體的影響C 技術發展水平對組織的影響6人力資源需求預測的方法可分為：定性預測法和定量預測法，具體的方法有：A 現狀預測法：在短期預測中，可以根據組織現有的任務、組織現有的人員結構技能水平是否滿足組織目前的需要，以預測的組織的流動率估計人力資源需求

B 經驗預測法：根據組織內部管理人員或外部專家對外部環境變化、組織應對變化的經驗估計，預測組織在中、短期內人力資源需求，也稱專家預測法C 自下而上法：根據組織內各個部門或細分單位在未來時期內對人員需求的資料進行歸納、匯總，形成組織在未來對人員需求的總體規劃D 統計方法：根據組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預測組織在未來某一時間結點完成預計任務所需要的人員數量。企業對人員需求原因 A 業務發展 現有人手不夠 B 組織現有人員流失 C 關鍵人才短缺7 工作分析在招聘過程中的作用A 通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息B 通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質水平，為招聘者提供可行的應聘者資格背景信息，有助于應聘資料篩選C 通過工作分析，為招聘面試者提供選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，能組織有效的面試，選擇合格的應聘人員8 職業任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位的工作要求時應具備的資格水平，即任職者成功的完成工作職責的要求所應具備的條件。9 崗位規范：是對崗位任職者所需總體資格的確定，而崗位任職資格對任職者需要掌握的與工作密切相關的知識，技能，能力范圍和水平進行全面界定，還包括任職者應具備的心理素質，身體素質，品德素質等10 崗位規范與職業任職資格聯系 崗位任職資格是崗位規范的進一步細化與延伸，是將崗位規范中有關資格更具體化、形象化、可操作化，與組織中具體的工作內容、工作環境、工作流程相結合，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系。11 確定崗位任職資格的方法：A 工作分析法（最實用和有效的）B 榜樣分析法C 結構分析法D 培訓目標概括法任職資格的確定過程A 對工作崗位的職責、任務進行分析，并逐一列出 B 針對工作崗位的每項職責、任務，提煉出完成工作所需知識與技能、能力、經驗，身體條件、心理素質、品德素質C 將每一項職責、任務中所應具備的各類條件按每一類歸納、合并、綜合后，形成崗位任職資格的全貌。D 崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統的基石13 從工作說明書確定崗位任職資格A 通過對崗位說明書所承擔的職責與工作活動中的典型事件進行分析，可以形成應聘者為成功的完成工作所應具備的任職資格

B 根據該職業任職資格，可用學歷，任職經驗對應聘者的應聘資格進行篩選，用應聘者的背景調查對品性要求進行考證，用知識、能力要求做為筆試、面試、技能操作考核的測試項目設計，對應聘者進行全面的考核，最終選擇合格的應聘者14 選拔：是從一組崗位應聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程

選拔的方法A 面試（面試分結構化面試和非結構化面試）B 證明材料與履歷核實C 業務知識測試D 認知能力測試E 身體能力測試F 工作樣本測試也稱情境模擬測試。（最典型的：“公文筐處理“、”無領導小組討論“、”管理游戲“）解釋：指針對具體的工作，抽取現實工作中的實際情景，讓應聘者做出反應，以測試應聘者面隊實際工作中的表現，從而判斷應聘者是否具備相應的工作能力。工作樣本測試特點（優點）1）真實性 由于測量的是實際工作任務，應聘者很難提供虛假答案。2）針對性 直接與工作相關，因此為所有的應聘者提供公平的機會3）區分性 比虛擬、抽象的測試更具區分性在測試中，應聘者面對從實際工作中抽取的大量報告，備忘錄，信函及其他需要處理的材料，被要求在一定的時間內對所有的材料進行適當的處理16 無領導小組處理：一群應聘者被提供一個討論議題，并要求他們在一定的時間內達成一個協議，在應聘者的討論過程中，評價者記錄各位應聘者的表現，以衡量每一位侯選人的人際技能，群體接受度，領導能力和個人影響力。管理游戲 應聘者將面臨工作中的實際問題或模擬問題，需要應聘者提出對問題的解決方案，評價者通過對應聘者的反映做出判斷。18 設計與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點）（1）標準化，指與實施測試有關的過程和條件的一致性（2）信度：測試的可靠程度。表現為測試結果的一貫性，再現性，穩定性信度系數求法：

A 再測法 B 等價法（復本法）C 折半法（看書。最好知道大概怎么操做）（3）效度：一個測試所要測試的某種行為特征的真實度或正確性。效度分： A 內容效度：指一個測試的內容代表它所要測量的主題的程度B 效標關聯效度：對于一個測試，在有其他外部基準（效標）存在的情況下，可以根據兩者成績的關系來確定其效度，也叫統計效度。分 同時效度 預測效度

C 結構效度：指一種確定測試是否能衡量出對完成某項工作十分重要的特點或特性的有效性的測試方法19 一個標準化測試必須滿足的條件A 有一套有效的問卷項目B 有一個常模（根據被測試群體的標準化樣本的測試，可獲得一個具有代表性的結果，就叫常模）

C 必須有一定的信度和效度。這是決定一個測試是否有效的最重要條件D 實施方法標準化E 計分標準明確20 工作分析如何應用于工作樣本測試？工作樣本的選取需要通過對招聘崗位的工作進行分析，選取崗位中最關鍵或最重要的工作任務，針對每一項工作任務設計典型的工作樣本，對應聘者進行測試，記錄下每個應聘者在所有工作樣本測試中的結果，在選拔決策時綜合考慮，形成最終的選拔決定。工作崗位分析與培訓從外部進入組織中的新員工需要熟悉組織工作方式、工作流程、工作要求、原有員工習慣的思維模式、繼而與組織保持一致，融入組織的工作體系中去。1.培訓定義：組織的培訓是一個通過各種方式，使其成員的工作知識、工作技能，能力和其他與工作相關的能力方面得到提高，從而改變其工作行為，最終提高工作產出績效的過程。2.培訓與教育的區別1)教育主要側重于知識的傳授，而培訓注重通過知識的傳授而提高工作技能、能力、產生所需結果。2)教育衡量的是知識的獲得，培訓衡量的是技能和工作績效的提高3)教育有一個終點，而培訓永無止境的。4)教育是是社會發起的，而培訓是由組織根據需要發起的。3．培訓的必要性（組織內培訓的需求的必要性）：１）由于知識、技能更新加速，為了保持與國際同步發展，提高競爭力，企業必須擁有高技能的員工隊伍及新領域的專家。因此，對員工進行素質培養，提供知識、技能的培訓是組織尤為迫切的任務。2）從員工個人的角度來看，為了了保持自己職業生涯的競爭力，維持自己在組織中的地位、價值及未來更好的發展，員工也必須不斷提升自己的知識與技能，不斷充實自己。4．阿什里德模式提出組織中的培訓與發展活動可按其等級水平分為：1)離散階段：在離散階段，教育、培訓與發展在組織中處于次要地位。組織對培訓持放任態度，也不期望其回報。培訓被看做是費用與支出，而不是投資。培訓與發展的組織化程度大大提高，與組織中各項活動的過程聯系得更加緊密2)整合階段3)聚焦階段4.培訓的益處5．離散階段的特點：1）培訓與組織目標無關重要。2）培訓被看做是一種浮華或是浪費時間。

3）培訓的運作是非系統性的。4）培訓是功利性定向的。5）培訓是培訓人員的事。6）培訓職能只歸培訓部。7）以純粹的基礎知識為主。6．整合階段的特點：1）培訓開始與人力資源的需求相結合。2）使培訓與評價體系形成一體。3）既強調基礎知識，又強調其他內容，尤其是技能性的內容。4）由于人力資源需求對培訓的影響，促使企業關注發展問題。5）培訓由培訓人員承擔，由于培訓內容范圍的擴展，對培訓者的技能范圍要求隨之擴大。

6）培訓經理作為評價者參與到培訓與發展中去7）班前班后培訓代替了脫產培訓。8）培訓通常是脫產的，但通過事業發展，在職培訓的價值得到了正式的認可。9）培訓計劃更多的考慮個人需要。

7．聚焦階段的特點：1）面對迅速變化的企業環境，培訓、發展和個人的不斷學習與提高，被看成是組織生存的必要條件。2）培訓與企業戰略和個人目標相結合。3）注重職業發展，這樣亦使學習成為一個完全連續的過程。4）專家的培訓內容涵蓋知識、技能、價值各領域。5）人個自行選擇培訓課程6）除了基礎知識培訓外，其他培訓的選擇方向通常是非定向的。7）采用新的培訓方式的手段，開放和距離培訓，制定自我發展計劃等。8）更加重視評估培訓與發展活動的效果。9）部門經理開始對培訓承擔主要責任。10）培訓者的職能范圍擴大。11）將學習作為一個連續的過程重新加以強調12）允許失敗并將其視為學習過程的一部分8．培訓的益處：

1）培訓對工作任務的益處（1）通過培訓，使組織中的員工以最佳的標準方法來工作，促使員工掌握工作任務完成最佳方法和期望產生的結果標準，使組織內的各項工作任務得以順利完成。（2）通過培訓員工完成工作任務的方法，能讓組織節約更多的時間、成本，保證更穩定的質量（3）通過系統培訓，可以對組織中完成工作任務的方法進行審核、修定，實現組織內知識管理的目標。2）培訓能組織的益處(1)通過培訓和發展，提高組織整體素質，增強組織競爭力(2)通過培訓為組織中員工提供信息交流和機會，使員工按組織認可方式開展工作3）培訓對員工個體的益處（1）對過培訓，使員工個人知識、專業技能得到極高提高，使員工感受到在組織中受重視，產生更強的激勵作用，使員工更積極的工作，完成組織中的任務（2）通過培訓，使來自不同地區、不同部門的員工建立更緊密的工作聯系，加強公司內部和行業內的交流，使員工可以獲得更豐富的信息。9．組織的培訓方式：1）在職培訓：是指在工作過程中進行培訓，通過實際工作中的操作、運作增強被培訓者的有關知識、技能，使被培訓者能更有效地完成本職工作。所以這種培訓方式一般用于技術性較強的工作。具體可采取以下幾種不同方式：

（1）師徒傳授制：這是企業中最傳統的培訓方式，主要用于操作技能較強的工作崗位和領域。（2）工作指導培訓（3）工作輪換（這一方式適用于操作崗位、技術工種、管理人員的培訓，特別是待提升的管理人員）（4）掛職鍛煉（5）講座（6）自學（7）多媒體教學2）脫產培訓11．培訓需求分析：指的是工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中。12．培訓需求分析的作用：1）收集為了勝任工作崗位所需的技能、知識和業績表現的信息2）收集工作內容及背景等信息進行任務分析，了解完成任務所需的關鍵知識、技能與任職者的差距3）確認所期望的業績表現與實際的業績表現以及所有相關細節。4）整理信息形成明確的培訓目的和目標

5）根據培訓目的和目標制定培訓內容，培訓課程等相關方面的要求。12．進行培訓需求分析的優勢1）指引組織的培訓方面，強調以完成工作崗位的工作任務為核心，以員工需要為核心的培訓．2）明確組織整體的培訓需求的先后次序3）有利于在組織內形成整體的培訓體系．4）使培訓滿足組織的需要和員工個人的要求，使培訓更為系統化，更具規劃化．5）能切實整理出與工作任務有關的關鍵知識和技能，簡化教育培訓的投入．6）有利于工作任務的完成與績效的提高為目標，衡量培訓效果，不斷改進培訓．7）有能效減少盲目培訓的成本．8）使培訓對組織成長與成就的貢獻得到認同．13．培訓需求的來源：首先一些培訓需求來源于組織中每一名成員，其次，源于組織中特定群體的培訓需求。最后，培訓需求可能源于組織整體的培訓需求。14．培訓需求產生的原因：1工作變化2人員變化3績效低下15．未進行培訓需求分析的培訓的不足：1）不能滿足工作所需，因為培訓幾乎沒有針對工作的需要。2）不能把學習轉化到工作上，因為這種學習對于工作是無益的。3）降低了培訓的有效性，造成成本的浪費。4）可能引起對培訓工作的負面影響。16．培訓需求分析步驟：1)記錄需求/問題。2)調查需求/問題。3)計劃培訓需求分析。4)選擇分析工具5)開始分析過程。6)分析數據7)報告結果。17.培訓需求分析的方法:工作分析，績效分析18.進行工作分析確定培訓需求需預先了解：1)構成一項工作的任務及任務要素。2)明確完成每項任務及任務要素必須的條件3)啟動

任務和任務因素的線索。4)每項任務要素在數量、質量、時間和成本方面的執行標準。5)每個單項任務執行的細節19.績效分析：業績管理是管理雇員業績的系統。它主要包含三個部分：業績計劃、業績管理、業績評估。業績管理的中心目標:是挖掘員工的潛力，提高員工的業績，將雇員的個人目標與企業戰略結合在一起以提高公司的業績。20.業績管理與培訓需求分析：在績效管理的過程中，可以根據工作分析的結果對員工履行工作職責、任務的程度進行衡量，判斷員工已有的知識、技能是否與工作要求相適應，鑒別工作績效不佳的原因是屬于何種類型的問題，然后根據實際需要安排相應的培訓。21.學習型組織:是20世紀90年代理想的組織模型，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個人學習與發展的機會，而員工個體則用工作績效的改進和工作的忠誠回報組織的投入，從而形成良性循環。22.五項原則：1)自我超越：即辨別什么能力對個人最重要的。2)團隊學習：團隊學習基于“深度會談”，是一個團體的所有成員，說出心中的假設，從而進入真正集體思考能力的塑造過程。3)心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們如何了解這個世界以及如何采取行動的許多假設、成見、印象等4)共同愿景：根據人們真正想要創造的東西，在一個集體中建立以此為目標的責任感的能力。5)系統思考：整理個項并尋求整體性結論的能力。23.衡量學習型組織的尺度1)以戰略為目的的學習階段。2)共同制定政策。3)建立信息交流系統。4)建立“學習“會計、控制系統。5)內部市場化。6)彈性獎勵機制。7)能動性的組織結構。8)哨兵式的組織成員。9)公司之間的學習。10)學習氣氛。11)所有員工都有自我發展的機會。1.績效管理也稱為績效評價、績效評估、業績考核等，是根據一定的標準，對單位或個人在一定時間內產生的工作成績進行客觀評定的過程，其結果能為人力資源管理的其他方面如薪酬、員工關系等提供依據。2．績效管理的應用方面：1)人力資源規劃：長期、持續、全面的績效評價有助于組織形成人力資源管理信息系統，更準確的預測未來對人才的需求。2)招聘和選擇：有助于預測工作候選人的業績。通過確定成功的任職者的特征，有助于提高人才招聘過程測試的準確性。3)人力資源開發：績效管理能指出員工在本職工作中對培訓和發展方面特定的需求。4)薪酬方案與薪酬管理；績效管理為薪酬的變化提供了合理決策的基礎。5)員工關系：績效管理能協助組織有效做出員工升遷、降級、崗位調動等方面的人事決策。

3.績效管理發展的趨勢:績效管理最終目標是提高生產率、實現組織的目標。1)能力開發取向型取代記分查核型。2)工作績效基準型取代綜合抽象基準。3)多向評價取代單一縱向評價。4)雙向溝通型取代主管中心型。4.績效管理中存在的實際問題：1)缺乏明確的工作績效評價標準。2)工作績效評價標準不貼切或主觀性太強。3)工作績效評價標準不現實。4)工作績效評價的標準可衡量性太差。5)評價者失誤。6)反饋不良.7)消極地進行溝通。8)工作績效評價數據的使用有誤5.產生績效評估問題的根源：1)環境因素。2)系統特征的因素3)業績評估因素5)業績評估結果。6.績效管理解決問題的方法：1)通過工作分析可以明確特定崗位的工作職責，從而明確特定崗位需要評估的績效類型和范圍。2)通過工作分析可以明確崗位職責基礎上的績效標準，讓員工了解組織的期望和要求。3)通過工作分析可以明確崗位的相關工作關系，讓適當的人參與績效評價，有助于獲得全面、準確的信息并促進工作績效的改善。6.績效管理包括三個步驟：設定工作本身的要求、評價實際的工作績效、提供反饋和制定改善計劃以提高員工或團隊績效，更好地實現組織目標。7.利用工作崗位分析制定崗位工作業績要求的流程；1)明確組織業務類型、業務目標。2)明確各部門（團隊）職責與業務目標。3)明確崗位職責。4)制定清楚的崗位關鍵工作領域和關鍵業績指標體系。5)核定崗位績效指標的標準。8.確定關鍵業績指標體系的三個原則：1)關鍵性原則：確定需要衡量的關鍵業績指標應該按在崗位中職責的重要性來排序，分配權重。2)可控性原則：用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該是崗位所能直接影響的因素。3)由于在某些情況下，工作的結果并不完全由員工所控制，由此，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，以衡量員工在實際工作中的行為。9.工作業績的權重分配:在績效評估過程中，由于一定的工作崗位可能承擔多項工作任務，因此需要對特定工作崗位上的各種工作業績在崗位總體業績體系中所占比例進行確定，這就是各部分工作業績的權重分配。10.權重分配的方法：1)主觀經驗法：對所評估工作崗位所承擔的職責、任務的了解，與任職者充分溝通，憑主觀經驗確認各部分職責、任務在特定崗位工作業績總體中的比重。

使用主觀經驗法應注意的方面：(1)權重比例的合理性，即權重比例的分配要合理地反映每一項工作職責、任務在總體崗位職責、任務中的重要性。(2)權重比例的可操作性，在充分考慮合理的基礎上，要使所分配的權重在評估過程中方便應用。2)基準類比法：列出崗位的工作職責、任務，先挑選出相對比重較小的一項，然后與其他每一項職責、任務進行比較，確定其他各項職責、任務的比重權數，再以每一項職責、任務在總體權數中所占比例確定實際權重百分比。3)專家調查法：通過相關專家進行調查，由專家或專家小組確定崗位權重比例的分配，如專家意見統計法、德爾菲咨詢法。4)層次分析加權法（又稱AHP方法）：這種方法把主觀的判斷、認識與理性的統計予以結合，綜合考慮多方面的因素，降低不確定因素。比較復雜、每個工作崗位都采用這種方法，工作量大。11.良好業績標準的要求,應考慮以下因素：1）衡量可靠：應該以客觀的方式衡量行為和結果。2）內容有效：同工作業績活動合理地聯系。3）定義具體：包括所有可識別的行為和結果。4）獨立性：重要的行為和結果應該包含在一個全面的標準中。5）非重疊性：標準不應重疊。6）全面：不應忽略不重要的行為或結果。7）易懂：應以易于理解的方式對標準加以解釋和命名。8）一致：標準應與組織的目標和文化一致，9）更新：應根據組織的變化而定期對標準進行審查。

12.制定關鍵業績指標標準的過程實際上是進行目標管理的過程，要注意按目標的SMART的原則配置Specific 具體的Measurable可衡量的Achievable可達成的Realistic現實Time-bound有時間限制的13.選擇參與績效評估的實施人員分：1）直接上級2）同級同事3）被評估者本人 4）直接下級，5）其他相關人員。14..績效評價的方法： 1）特性法，是通過工作分析，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應具備的特性，以便將現特任職者的特性與應達到的標準進行比較而進行績效評價。最常用的特性法圖尺評價法，2）比較法，通過被評價者之間的績效進行比較而得出評價結果的方法。最常用的比較方法有：簡單排序法、交替排序法、配對比較法。3）行為評價法，通過對員工完成工作所必須表現的行為進行界定的評價方法。最常用的評價法有：關鍵事件法、行為錯定等級法。4）結果法：直接衡量任職者的工作結果與預定的吻合程度的評價方法。5）由各種方法組合或衍生出的其他方法15.衡量白領員工的工作可以分為三個步驟：確認結果，明確衡量以及設定標準。工作分析在薪酬管理中的應用

1、薪酬：指員工被組織雇用、作為個人勞動付出的回報而得到的各種類型的經濟上的回報、報酬。

2、影響員工薪酬的因素：

一、社會因素：包括社會經濟水平、社會環境法規、社會生活水平（生活費用）、勞動力市場價格、同等類型人才的可獲得性。

二、組織因素：組織所處的行業利潤水平、組織的薪酬政策、組織文化、組織的可支付能力、組織的發展階段。

三、個人因素：包括員工個人資歷、個人技能、個人素質、個人工作表現。

3、薪酬的職能：1)補償職能（勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必然得到補償）2)激勵職能、3)調節和吸引職能（工資調節職能表現在勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整）。4)效益職能。人們以兩個因素為基礎形成公平的信念：投入和成果。投入：是指人們對自已所做貢獻的知覺。成果和產出：是人們對他們從所做的工作中得到的回報的知覺。

4、通過以下兩種參照物比較公平性：1)不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2)同一組織中從事同種價值工作的人及不同價值工作的人.(內平公平性)薪酬的外部公平性和內部公平性通過兩種不同的途徑平衡．

5、外部公

平性:是指雇員認為與其他企業從事類似工作的雇員的薪酬是平等的，它通過薪酬水平的市場調查了解某種勞動力的外部市場薪酬比率，從而達到外部公平，使企業的薪酬水平具有一定的競爭性；6.內部公平性:是指企業內部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業內部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率，使雇員認為薪酬適當地反映了他們的＂價值＂，內部公平性是通過工作評價達到平衡．7．工作評價又被稱為工作崗位評價、崗位評價、指在工作分析的基礎上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個職位相對于其他職位的總體重要性或價值所做的正式、系統的比較，其結果是形成某一工作與共他工作崗位的相對價值，最終形成某一企業內部的崗位相對價值體系，反映各職位對企業貢獻的相對比率。9．工作評價的意義：1)為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎2）可維持工作滿意度，降低不滿3）為薪酬比率的修訂提供靈活的調整手段。4）為員工和工會參與薪資體系提供機會。10．工作評價的特點：１）工作崗位評價是對崗位工作任務進行評價。２）工作崗位評價是對崗位貢獻價值的評價。３）工作崗位評價是對相對可比較價值的評價。11．工作評價的方法：排序法、分類法、要素比較法、要素計點法。這四大類工作評價方法劃分維度：１）定性法與定量法。２）工作與工作對比法和工作與標準對比法３）整體工作比較法與構成工作的單項因素比較法。12．崗位評價的基本方法：１）排序法：就是將組織中的職位從高到低進行排序。優點：費時較少，成本較低，能迅速地在數個價值明顯不同的崗位間建立一種相對價值的序列。缺點：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位的相對價值。*排序法的操作步驟：1)進行工作分析，了解工作崗位的信息。2)選擇進行工作評價的人員和需要進行評價的工作崗位。3)選擇報酬要素。4)將基準崗位排序，并將其他工作崗位按與基準崗位比較的結果排序。5)確定崗位的等級。２）分類法：也稱為描述法。它將職位按總體工作內容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內容的復雜程序、難易程度將不同的職位分為不同的等級，再根據職位的工作內容，將不同的職位歸入不同的類、級中，最終確定不同類、級的薪酬比率。優點：靈活性、適用于工作崗位不多的組織，分類法在歷史上最廣泛地應用于薪水制的工作崗位中。美國聯邦政府的職位分類系統，按以下報酬要素制定等級說明書：1)工作復雜程度和靈活度。2)接收和實施的監督。3)所需的判斷力。4)要求的創造力。5)人際工作關系的目的。6)責任。7)經驗。8)要求的知識水平。*分類法的特點：１）獲取工作信息。２）選擇報酬要素。３）決定工作的級數（有些組織往往依據同類組織的情況設定工作崗位的級別）４）確定級別描述。５）將工作分類。18．對評價人員進行培訓的內容：（1）工作評價的作用和意義。（２）工作評價的方法。（３）報酬要素的等級及定義。（４）工作評價的流程。（5）工作評價中可能出現的問題和處理方法。３）要素比較法：要素比較法是一種量化的工作評價技術，它需要使用報酬要素的比較以確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。優點：運用更系統的崗位比較，具有較高的可靠性。缺點：應用比較復雜，較難解釋分配在各個報酬要素的貨幣值。報酬要素主要集中（１）所需要的心理能力。（２）所需要的生理能力。（３）所在需要的技能。（４）所承擔的責任。（５）工作條件。*咨詢公司采用的工作評價法注重三項報酬要素：技術訣竅、解決問題的能力和所擔負的義務。*要素比較法包括以下步驟：（1）進行崗位分析，獲取有關信息。（2）選擇基準崗位。（3）選擇報酬要素。（4）將基準崗位按各報酬要素排序。（5）給每個要素分配貨幣值。（6）排列其他崗位，確定工資率。４）：要素計點法特點：開發要素計點法相對復雜，穩定性、連續性、精確性、較好的被認可性。*要素計點法的操作步驟：１）選擇基準崗位，進行工作分析；或者對需要進行評價的所有工作進行工作分析，收集有關信息，制定工作說明書。２）選擇報酬要素。３）定義各報酬要素。４）確定報酬要素中的不同等級。５）確定各要素在總體評分體系中的權重。６）編寫工作評價手冊。７）對基準崗位進行試評。工作評價的過程始于工作分析的收集信息過程。不能完整地收集工作評價所需要的信息是工作評價失敗的最主要原因之一。13．報酬要素：是指組織為支付薪酬的內容，也是在工作崗位比較中顯示一個崗位比另一個崗位更高級的一些基本因素。14．報酬要素大體屬于四個方面的范疇：所需技能、所需努力、責任和工作環境。15．報酬要素應該具有幾個特征：1）報酬要素應存在于所有的工作崗位，使各個不同的工作崗位具有共同的可比性。2）報酬要素在各個工作崗位上的程度應有所區別，這樣才能區分不同工作崗位的不同價值。3）如果選擇幾個報酬要素，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會賦予兩倍或數倍的權重，影響評價結果。4）考慮評價結果的可接受性，選擇報酬要素時必須充分考慮企業所有者、員工和工會的意見，盡可能讓各方面理解、認同報酬要素，使工作評價完成后，有更多的員工接納工作評價的結果。5）報酬要素應該是從工作中直接抽取，并且各報酬要素應轉化為工作中具體的可觀察的事例表現。16．確定薪酬結構的流程：１）進行薪酬調查。２）確定組織內部的各個崗位的相對價值。３）建立價值相似的崗位等級。４）確定每個等級代表的工資水平。５）對薪酬結構中的特殊崗位進行調整。17．工作崗位評價的流程：１）工作分析及審核工作說明書。２）選擇需要進行評價標準崗位（或叫基準崗位）３）組織工作評價委員會４）收集工作崗位評價所需的信息。５）工作崗位的試評和正式評價。

第二篇：工作筆記

第一部分常州和平醫院的簡介。

常州和平婦科醫院隸屬于南京軍區，三級甲等綜合性醫院，常州和平婦科醫院的榮譽院。有65你好，我這會不在電腦前，若是有問題可以直接給我留言，我會第一時間回復！若是需要預約，可以直接留下來院時間、姓名、電話，都是可以幫你安排的，我看到后會幫你發預約短信，不要重復預約，只要留過言都會有安排。不再提醒年的建院歷史.連續10年榮獲老百姓口碑第一的醫院，連續七年被評為“常州先進醫院”，多次被評為“全國百姓放心示范醫院”、“常州健康扶貧愛心醫院”、“中國誠信示范單位”，“常州計劃生育定點單位”、“全軍重點婦科診療基地”。

醫院地址：常州市和平北路55號

咨詢電話：0519-88136102

專家QQ：718205208

第二部分醫院權威技術

人流技術

“瑞麗mini超微創數字化保宮無痛人流”

陰道炎

六聯立體綜合療法

盆腔炎

“HBC-09新技術”與中西醫結合有效根治盆腔炎

白帶異常

六聯立體分型療法

尿道炎

＂三聯導入療法＂治療尿道炎＂金標準＂

附件炎

德國POT純凈臭氧無創技術，附件炎患者的“救星”

外陰炎

六聯立體平衡療法--快速徹底治療外陰炎

宮頸糜爛

ALRE（艾爾）宮頸消融術 專治宮頸糜爛

宮頸炎

ALRE（艾爾）宮頸系統修復

宮頸肥大

ALRE（艾爾）宮頸消融術，10分鐘無痛根除宮頸肥大

宮頸息肉

ALRE（艾爾）宮頸消融術”10分鐘無痛修復宮頸息肉

陰道緊縮術

壁橋式陰道緊縮術

處女膜修補

韓式第三代無痕處女膜修補術

陰唇整形

小陰唇整形術

不孕

美國COOK導絲再通術，立通阻塞輸卵管，攻克不孕難題

女性尖銳濕疣

“GU-DNA光動基因免疫誘導療法”治療女性尖銳濕疣

第三部分 編輯文章的總結

第三篇：工作筆記

工作筆記

重點學生工作 11級專科生中的重點學生大致分三類：經濟困難學生、心理問題學生、學習困難學生。針對這些重點學生，我采取了相應的措施進行幫助和引導。

經濟困難方面的學生，在開學報到之初，我就積極為這些學生辦理“綠色通道”，接著，按照學校的相關規定，對經濟困難學生進行了等級認證，并且切實執行學校相關政策，把各項助學金都發放到困難學生手中。真正讓貧困的同學感到國家及學校的關心。同時我采取集中開會與個別談話相結合的方式，幫助經濟困難同學克服自卑心理，樹立完成學業的自信心以及發奮學習的上進心，這樣，使他們獲得物質與精神的雙重動力。

同時，也要求各班班委組織同學對那些在生活、學習等方面有困難的同學多多給予幫助，讓他們真正感受到同學之間的友愛，讓他們在離開家的期間也能感受到家的溫暖。

在貧困生補助金的評定過程中，我一方面聽取班委、同學們的推薦意見，另一方面親自和貧困生評議小組成員與貧困生談話、并深入學生中調查，其目的就是在學生中了解貧困生的生活狀況。在全面了解的基礎上，保證“公平，公開，公正”的原則，爭取將學校的每一項政策切實的落實到每一位貧困生身上。班上有很多貧困學生在拿到學校給的貧困補助金之后都非常感動，紛紛想我表示要好好學習，不辜負學校、家長和老師對他們的關愛。

第四篇：案例分析學習筆記

2018年注安案例分析學習筆記

一、根據導致事故的原因、致傷物和傷害方式等，將危險因素分為20類：物體打擊、車輛傷害、機械傷害、觸電、火災、灼燙、起重傷害、高處墜落、其他傷害；坍塌、中毒和窒息、鍋爐爆炸、容器爆炸、其他爆炸；淹溺、瓦斯爆炸、火藥爆炸、冒頂片幫、透水、放炮。

二、事故分類：

1、死亡判定（3-10-30）.2、重傷判定（10-50-100）。

3、直接經濟損失（1000-5000-1個億）。

4、死亡時間追加為30天，交通、火災7日。

三、事故報告的內容：

1、事故發生單位概況.2、事故的簡要經過.3、事故發生的時間、地點以及事故現場情況.4、事故已經造成或者可能造成的傷亡人數（包括下落不明的人數）和初步估計的直接經濟損失.5、已經采取的措施.6、其他應當報告的情況。

四、事故調查的程序：

1、成立事故調查。

2、事故現場搶救處理。

3、事故有關物證的搜集。

4、事故事實材料搜集。

5、事故認證材料的收集.6、事故現場攝影、錄像；

7、事故現場圖的繪制。

8、事故原因分析.9、編寫事故調查處理報告。

10、事故調查處理結案歸檔。

五、事故調查組的職責：

1、查明事故發生的原因，人員傷亡及財產損失情況；

2、認定事故的性質和責任；

3、提出對事故責任的處理建議；

4、總結事故教訓，提出防范和整改措施；

5、提交事故調查報告。

六、事故分析原因：人、物、管理缺陷、生產環境。分析步聚：

1、有令不行、有禁不止、不落實整改措施、不重視安全工作，忽視安全管理.2、違章指揮、違規作業.3、人員未經專業培訓或教育培訓不夠.4、作業現場混亂或勞動組織不合理.5、有關部門未督促企業落實整改措施.6、技術和設計上有缺陷。

7、安全操作規程不健全。

七、事故分析的間接原因：

1、技術和設計上有缺陷。

2、教育培訓不夠.3、勞動組織不合理。

4、對現場缺乏檢查、指揮錯誤。

5、無操作規程。

3、未全面落實防范措施，對隱患整改不力。

八、事故性質的確定

1、責任事故；

2、非責任事故；

3、自然事故；

4、技術事故。

九、事故責任

1、主管生產負責人違章指揮；

2、操作人員違規作業（無證上崗或未經專業培訓）；

3、發現違章行為者未制止違章行為；

4、法定代表人，沒有認真履行職責，對事故隱患沒有認真整改。

十、整改防范措施

1、加強安全生產管理，落實安全生產責任；

2、杜絕違章指揮，違規作業；

3、加強從業人員的培訓教育；

4、有關部門加強安全生產監管；

5、采取有針對性的技術措施，加大安全投入；

6、制定并落實應急預案。

十一、事故教訓

1、是否貫徹落實了有關安全生產的法律法規和技術標準；

2、是否制定完善的安全管理制度；

3、是否制定了合理的安全技術措施；

4、安全管理制度和技術防范措施執行是否到位；

5、安全培訓教育是否到位，職工的安全意識是否到位；

6、有關部門的監督檢查是否到位；

7、企業負責人是否重視安全生產工作；

8、是否存在官僚和腐敗現象；

9、是否落實了有關三同時的要求；

10、是否有合理有效的事故應急救援預案和措施。

十二、技術措施：

1、去掉危險源；

2、去掉危險存在的條件；

3、去掉引發條件；

4、保護潛在的受害者。

十三、事故調查處理報告主要內容

1、事故發生單位概況；

2、事故發生經過和事故救援情況；

3、事故造成的人員傷亡和直接經濟損失；

4、事故發生的原因和事故性質；

5、事故責任的認定以及對事故責任者的處理建議；

6、事故防范和整改措施；

十四、事故發生應采取有效的安全對策措施：

1、應選擇本質安全性能好的相關設備；

2、在設備上安裝安全防護裝置；

3、施工人員應嚴格執行操作規程；

4、配備防止事故傷害的必要的防護用品；

5、加強對設備的檢查、維護、保養工作，發現設備有問題，及時進行維修；

6、加強員工的安全教育，提高員工的安全意識；

7、制度針對事故的應急預案。

十五、在使用特種設備時應遵守的安全規定：

1、保證特種設備的安全使用；

2、使用符合安全技術規范要求的特種設備；

3、按規定在使用前或投入使用后登記。

4、建立特種設備安全技術檔案

5、按規定做好特種設備的維護保養；

6、按規定做好特種設備的檢驗檢測；

7、按規定進行特種設備的報廢注銷；

8、編制特特設備應急救援預案；

9、、設置安全管理機構或者配備專職、兼職的安全管理人員；

10、做好使用前的試運行的例行檢測；

11、做到特種設備作業人員的持證上崗；

12、做好特種設備作業人員的安全教育與培訓。

十六、救援設備：

1、通訊設備；

2、報警設備；

3、個體防護設備；

4、相關數據及所需技術資料；

5、各種急救和救援設備。

十七、應急程序應包括哪些內容：

1、可能出現的災害種類；

2、明確可能發生災害的裝置、設備或場所及災害的后果；

3、重點預防部門的防災器材配備情況相關數據及所需技術資料；

4、災害應急機構及有關人員的職責；

5、災害初起時立即采取的措施；

6、對內警報，對外通報和聯絡；

7、疏散組織，不同風向是的疏散路線；

8、重要記錄和設備的保護劑危險物品的處理；

9、救災過程中應急人員應佩戴的防護用品；

10、應急期間的必要信息，裝置布置圖，危險物質數據，作業指導書，聯絡電話號碼等。

十八、應急預案的編制要求：

1、符合有關法律、法規的要求；

2、結合本地區、本部門、本單位的安全生產實際情況；

3、結合本地區、本部門、本單位的危險性分析；

4、應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施；

5、有明確的事故預防措施和應急程序，并與其應急能力相適應；

6、有明確的應急保障措施，并能滿足本地區、本部門、本單位的應急工作要求；

7、預案基本要求要素齊全、完整，預案附件提供的信息準確；

8、預案內容與相關應急預案互相銜接。

十九、應急預案的編制程序：

1、成立工作組，以生產經營單位主要負責人為領導的應急預案編制小組。

2、資料收集，收集相關資料；

3、危險源與風險分析；

4、應急能力評估；

5、應急預案編制；

6、應急預案的評審與發布。

二十、應急準備的不足原因分析：

1、員工應急教育不夠或培訓不足；

2、應急救援器材不足或防毒面具不夠或防護面具不足；

3、預案應急演習不足；

4、未確保應急救援器材有效或應急救援器材不好使、陳舊；

5、應急組織權限不明確或沒有統一指揮或部門職責分工不明確。

二十一、事故中人員緊急疏散，撤離應包括的內容：

1、撤離的方式、方法；

2、搶救人員在撤離前、撤離后的報告；

3、周邊區域的單位，社區人員疏散的方式方法或事故現場人員清點或非事故現場人員緊急疏散的方式，方法。

二十二、事故調查取證中主要資料和證據：

1、發生事故單位名稱和發生時間；

2、肇事者和傷害者的自然情況（如姓名、性別、年齡、健康狀態、身份證）；

3、事故發生當天肇事者和受傷害者工作情況；

4、事故發生地點內設備、物料位置圖；

5、設備損壞情況，現場殘留物，破壞部件描述。

6、肇事者和受傷害者受傷情況描述，現場采取的救護措施；

7、肇事者和受傷害者所在崗位安全操作規程（或作用規程、操作規程）相關安全管理制…… 二

十三、安全許可證需具備的條件：

1、建立健全安全生產責任制，制度安全生產規章制度和操作規程；

2、安全投入符合安全生產要求；

3、設置安全生產管理機構或配備專職安全生產管理人員；

4、主要負責人和安全生產管理人員經考核合格；

5、取得特種作業人員操作資格證；

6、從業人員經安全生產教育和培訓合格；

7、依法參加工傷保險，為從業人員繳納保險費；

8、生產系統符合有關法律、法規、標準和規程的要求；

9、有職業危害防治措施；

10、依法進行安全評價；

11、有重大危險源監控措施和應急救援預案；

12、有安全生產事故應急體系應急救援預案。

二十四、承包工程的安全管理要求：

1、根據自身資質和能力，承包相應的工程；

2、根據工程需要完善安全管理規章制度，不出現責任和管理制度執

行的真空；

3、雙方的安全管理責任要界定清楚；

4、做好施工現場安全措施的核實和確認；

5、開展有針對性較大或與正在生產運行設備區域有交叉的施工，設置專職的安全監護人員，防止發生意外。二

十五、特種設備：

1、鍋爐；

2、壓力容器；

3、壓力管道；

4、電梯；

5、起重機械；

6、客運索道；

7、大型游樂設施；

8、場（廠）內專用機動車輛。

二十六、防火防爆的技術措施：

1、防止可燃物，可以不用。

2、防止點火源，防止靜電。

3、控制火災爆炸的存在條件.4、控制傳播。

二十七、防止電氣傷害的措施：

1、采用規定的供電系統。

2、盡量使用安全電壓。

3、接零、接地保護。

4、電磁屏蔽。

5、漏電保護。

6、連鎖保護。

7、安全距離。

二十八、機械傷害的措施：

1、改進工藝、使用不易傷害的機械。

2、改進工藝，保證機械不能傷人。

3、使用機械限定使用范圍、活動范圍。

4、通過屏蔽或隔離手段防止物體飛出傷人

二十九、高處墜落的措施：

1、改進工藝，實現自動化、機械化。

2、在周邊搭建防護層，降低墜落高度。

3、嚴格使用安全防護用品，安全帽、安全網、安全帶等。

4、設置地面安全防護范圍

三

十、車輛傷害的技術措施：

1、控制車速。

2、加裝防撞緩沖裝置。

3、改進工藝，使用固定式設備。

4、安裝明顯的警示信號，包括聲光信號 三

十一、生產經營單位主要負責人的責任：

1、建立健全本單位的安全生產責任制

2、組織制定本單位的安全生產規章制度和操作規程

3、保證本單位安全生產投入的有效實施

4、督促、檢查本單位的安全生產工作及時消除安全生產事故隱患

5、組織制定并實施本單位的安全生產事故應急救援預案

6、及時如實匯報生產安全事故 三

十二、生產經營單位的主要責任：

1.生產經營單位應當依照法律的要求從事生產經營活動；

2、生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體；

3、生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立從生產經營單位主要負責人到每個從業人員的隱患排查和監控責任制；

4、生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金；

5、生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員和相關人員排查本單位的事故隱患；

6、生產經營單位應當建立隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵職工發現和排查事故隱患；

7、生產經營單位將生產經營項目、場所發包出租的，應當現承包、承租單位簽訂安全管理協議，并在協議中明確各方對事故隱患的排查、治理和防控的管理責任；并對其有統一協調和監督管理的責任；

8、安監部門和有關部門依法履行事故隱患監督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得阻撓。

9、生產經營單位應當每季每年對本單位事故隱患排查治理情況進行分析，并將分析報表報送安監部門和有關部門。

10、對于一般事故隱患，生產經營單位負責人或的關人員應立即組織整改。

11、生產經營單位在隱患治理過程中，應當采取相應的安全防范措施，防止事故發生。

12、生產經營單位應當加強對自然災害的預防；

13、對掛牌督辦并責令停產的重大事故隱患，生產經營單位應當組織專家或委托具有相應資質的安全評價機構對重大隱患的治理情況進行評估。三

十三、為防止類似事故發生應采取的安全管理措施是：

1、按照《安全生產法》及《建設工程安全生產管理條例》的要求設置安全生產管理機構，配備專職安全生產管理人員。建立健全安全生產責任制。

2、建設工程分包應符合《建設工程安全生產管理條例》的規定，不能把施工工程轉包給不符合規定的單位或個人。管理機構嚴格審核相關單位的資

質和條件。

3、加強對起重設備的安裝、使用、維修管理，杜絕違章指揮、違章作業。

4、制定有針對性的安全施工方案和安全措施。

5、加強從業人員崗前安全教育培訓，樹立良好的安全意識。

6、現場派專業技術人員監督，保證操作規程的遵守和安全措施的落實 三

十四、重大事故隱患報告的內容：

1、隱患的現狀及產生的原因；

2、隱患的危害程度及整改難易程度分析；

3、隱患的治理方案。

第五篇：事故案例分析筆記

注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 事故案例分析筆記

一、參照事故類別進行分類

按《企業職工傷亡事故分類》（GB6441－86）根 據導致事故的原因、致傷物和傷害方式等將危險 因素分為20類： 物車機起觸淹灼、火高坍冒透 放火、瓦鍋容其中窒其。

按《生產過程危險有害因素分類與代碼》（GB/T 13861－2009）人-物-環-管理

（人：心理、生理性危險和有害因素；行為性…； 其他）

（物：物理性危險和有害因素；化學性…；生物 性…；其他）

（環：室內作業場所環境不良；室外…；地下（含 水下）…；綜合性…）

（管理：職業安全衛生組織機構不健全；…責任 制未落實；…管理規章制度不完善（建設項目“三 同時”不完善；操作規程不規范；事故應急預案 及響應缺陷；培訓制度不完善；其他…管理規章 制度不健全）；…投入不足；…職業健康管理不 完善；其他）

二、事故預防對策的基本要求：

１、預防生產過程中產生的危險有害因素；

２、排除工作場所的危險和危害因素； ３、處臵危險和危害物并降低到國家標準規 定的限值內；

４、預防生產裝臵失靈和操作失誤產生的危 險和危害因素；

５、發生意外事故時，為遇險人員提供自救和 施救條件。

三、選擇預防對策原則：針對性、可操作性和經 濟合理性。

四、事故預防優先原則：消除、預防、減弱、隔 離、連鎖、警告。

五、控制危險、危害因素的對策： １、改進工藝過程、機械化、自動化； ２、設臵安全裝臵； ３、預防性的機械強度試驗； ４、電氣安全對策；

５、機械設備的維護保養和計劃檢修； ６、工作地點的布臵與整治； ７、個人防護用品。安全檢查

（一）檢查類型

1、定期安全檢查

2、經常性(日常)安全檢查

3、季節性及節假日安全檢查

4、專業(項)安全檢查

5、綜合安全檢查

6、不定期的職工代表巡視安全檢查

（二）檢查內容 軟件系統：

1、查思想查意識 ： 安全意識與培訓教育 ；

2、查管理查制度：各項管理制度、安全操作規 程執行情況；

3、查隱患：重點崗位、設備、環境、人員，尤 其是強檢項目；

4、查整改：隱患整改及效果；

5、查事故處理：調查、報告、處理、糾正與預 防措施制定及實施跟蹤。硬件系統：

1、查生產設備；

2、查輔助設施；

3、查安全設施；

4、查作業環境。

（三）安全生產檢查的方法

（一）檢查方法

1、常規檢查法：由安全管理人員（依靠經 驗和 能力）到作業現場進行的定性檢查；

2、安全檢查表法：列出所有會導致事故的不安 全因素編制成表進行檢查和評審，將個 人 的 行為對檢查結果的影響減少到最小。其依據：（1）有關標準、規程、規范及規定；（2）事故案例及有關經驗；（3）危險部位及防范措施；

（4）新知識、新成果、新方法、新技術、新法 規和標準。

3、儀器檢查及數據分析法：依據被檢查對象，使用相關儀器等進行定量檢查，使人對檢查結果 的影響減少到最小，提高檢查質量，防止遺漏不 安全因素。

(四）安全生產檢查工作程序（6 步）

1、檢查準備：編制計劃和檢查表、組織人員、了解被檢查對象及相關規定等；

2、實施檢查：通過訪談、查閱、觀察、檢測等 方式獲取信息；

3、分析判斷：分析、判斷，得出結論；

4、結果處理（對策）：下達整改通知

5、整改落實：問題整改及追蹤，實現安全檢查 工作的閉環。

6、信息反饋及持續改進。

（五）安全檢查方案的編制

1、安全檢查種類 注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com ①日常性檢查 ②專業檢 ③季節檢查④節 假日前后檢查 ⑤不定期檢查 ⑥定 期檢查

2、檢查對象

3、檢查時間

4、參檢人員

5、檢查內容：一般根據不同的檢查有不同 的內容，但綜合性的檢查一般內容為：查領導、查思想、查制度、查管理、查隱患、查安全設施。

6、檢查方法

①查：查現場

②看：看資料、臺帳

③聽：聽匯報、聽反映

④問：詢問

⑤會：召開座談會

7、檢查記錄和匯總

8、反饋意見

9、提出建議和整改措施

10、組織實施整改

11、追蹤檢查 隱患排查治理

（一）重大事故隱患報告內容應當包括：

1、隱患的現狀及其產生原因；

2、隱患的危害程度和整改難易程度分析；

3、隱患的治理方案。

（二）重大事故隱患治理方案應包括以下內容

1、治理的目標和任務；

2、采取的方法和措施；

3、經費和物資的落實；

4、負責治理的機構和人員；

5、治理的時限和要求；

6、安全措施和應急預案。

（三）監督和管理

任何單位和個人發現事故隱患，均有權向安全監 管監察部門和有關部門報告。安全監管監察部 門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即 組織核實并予以查處；發現所報告事故隱患應當 由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門 并記錄備查。

（四）生產經營單位的主要職責（共13 點，簡）

1、應當按照，法律…的要求從事生產經營活動；

2、生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控 的責任主體；

3、生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治 理和建檔監控等制度，逐級建立并落實從主要負

責人到每個從業人員的隱患排查治理和監控責 任制；

4、生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所 需的資金，建立資金使用專項制度；

5、生產經營單位應當定期組織安全生產管理人 員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的 事故隱患。對排查出的事故隱患，應按照事故的 等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照 職責分工實施監控治理；

6、應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度。

7、將生產經營項目、場所、設備發包、出租的，應與其簽訂安全生產管理協議，并在協議中明確 各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。

8、在事故隱患治理過程中，應當采取相應的安 全防范措施，防止事故發生。

9、上報有關安全監管監察部門。…… 職業危害評價

（一）分類（按照目的和性質分）

分為經常性（日常）職業危害因素與評價和建設 項目危害評價。后者分為：職業危害預評價、控 制效果評價與建設項目運行期間的現狀評價。

（二）評價方法

檢 查 表、類 比 法、定 量 法

（三）職業危害控制

技術措施、個體防護措施、組織管理措施 安全評價的基本程序（內容：前令加目的、評價 依據、概況等）

（一）評價準備：明確被評價對象，收集各種信

（二）辨識與分析危險危害因素：存在的部位、方式、事故發生途徑及變化規律 ；

（三）劃分評價單元 ： 在辨識和分析危險有 害因素的基礎 上，劃分單元

（四）定性、定量評價 ：定性、定量的評價工 程、系統發生事故的可能性和嚴重度；

（五）安全對策措施意見 ：根據評價結果，提 出消除或減弱危險的安全對策措施；

（六）安全評價結論 ：列出評價結果，指出應 重點防范的危險因素，明確應重視的安全措施；

（七）、編制報告 ：依據安全評價結果編制安全 評價報告。

五、應急體系建設 事故應急救援的基本任務：

1、立即組織營救受害人員，組織撤離或者采取 其他措施保護危害區域內的其他人員；

2、迅速控制事態，并對事故造成的危害進行檢

測、監測，測定事故的危害區域，危害性質及危

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 害程度。

3、消除危害后果，做好現場恢復。

4、查清事故的原因，評估危害程度。事故應急救援的特點：

1、不確定性和突發性；

2、應急活動的復雜性；

3、后果、影響易猝變、激化和放大。

應急體系的基本構成：

應急體系建設原則

1、統一領導，分級管理；

2、條塊結合，屬地為 主；

3、統籌規劃，合理布局；

4、依托現有，資 源共享；

5、一專多能，平戰結合；

6、功能實用，技術先進；

7、整體設計，分布實施。事故應急救援響應程序：

接警→相應級別確定→應急啟動→救援行動→ 事態控制→應急恢復→應急結束。

五、應急預案的制定程序

1、成立工作組；

2、資料收集；

3、危險源與風險分析；

4、應急能力評估；

5、應急預案編制；

6、應急預案的評審和發布。

五、綜合應急預案主要內容

１、總則 包括 編制目的、編制依據、適用 范圍、應急預案體系、應急工作原則 ２、生產經營單位的危險性分析（生位概況，危險源與風分析）

３、組織機構及職責（組織體系，機構和職責）４、預防與預警（包括 4.1危險源監控、4.2 預警行動4.3 信息報告與處臵

５、應急響應（分級響應，響應程序，響應結 束）

６、信息發布

７、后期處臵（污染物處理、事故后果影響消 除、生產秩序恢復、善后賠償、搶險過程 和應急救援能力評估及應急預案的修訂 等內容）

８、保障措施（包括通信與信息保障、應急隊 伍保障、應急物資裝備保障、經費保障、其他保障 ９、培訓與演練 １０、獎懲

１１、附則（包括 11.1 術語和定義 11.2 應急 預案備案 11.3 維護和更新 11.4 制定與 解釋11.5 應急預案實施）

五、專項應急預案主要內容 6.1 事故類型和危害程度分析 6.2 應急處臵基本原則 6.3 組織機構及職責 6.4 預防與預警 6.5 信息報告程序 6.6 應急處臵

6.7 應急物資與裝備保障

六、現場應急預案主要內容（比如危化品專項下 編制的某重大危險源的應急預案）7.1 事故特征 主要包括：

a）危險性分析，可能發生的事故類型； b）事故發生的區域、地點或裝臵的名稱； c）事故可能發生的季節和造成的危害程度； d）事故前可能出現的征兆。7.2 應急組織與職責 主要包括：

a）基層單位應急自救組織形式及人員構成情況； b）應急自救組織機構、人員的具體職責，應同

單位或車間、班組人員工

作職責緊密結合，明確相關崗位和人員的應急工 作職責。7.3 應急處臵 主要包括以下內容：

a）事故應急處臵程序。根據可能發生的事故類 別及現場情況，明確事故報警、各項應急措施啟 動、應急救護人員的引導、事故擴大及同企業應 急預案的銜接的程序。

b）現場應急處臵措施。針對可能發生的火災、爆炸、危險化學品泄漏、坍塌、水患、機動車輛 傷害等，從操作措施、工藝流程、現場處臵、事 故控制，人員救護、消防、現場恢復等方面制定 明確的應急處臵措施。

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com c）報警電話及上級管理部門、相關應急救援單 位聯絡方式和聯系人員，事故報告的基本要求和 內容。7.4 注意事項 主要包括：

a）佩戴個人防護器具方面的注意事項； b）使用搶險救援器材方面的注意事項； c）采取救援對策或措施方面的注意事項；

d）現場自救和互救注意事項；

e）現場應急處臵能力確認和人員安全防護等事 項；

f）應急救援結束后的注意事項； g）其他需要特別警示的事項。8 附件

六、應急演練的組織與實施（演練方案的編寫，見后面）

包括計劃、準備、實施、評估總結和改進等五個 階段：

1、計劃階段的主要任務：明確演練需求，提出 演練的基本構想和初步安排；

2、準備階段：完成演練策劃，編制演練總體方 案及其附件，進行必要的培訓和預演，做好各項 保障工作安排；

3、實施階段的主要任務：按照演練總體方案完 成各項演練活動，為演練評估總結收集信息；

4、評估階段的主要任務：評估總結演練參與單 位在應急準備方面的問題和不足，明確改進的重 點，提出改進計劃；

5、改進階段的主要任務：按照改進計劃，由相 關單位實施落實，并對改進效果進行監督檢查。

應急恢復要做的工作（問題十一亦有）

1、宣布應急結束的程序；

2、撤離和交接程序；

3、恢復正常狀態的程序；

4、現場清理和受影響的區域的連續監測；

5、事故調查與后果評價

五、氨氣泄漏事故急救援預案中人員緊急疏散、撤離應包括的內容

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 當出現氨氣泄漏事故時，應當進行緊急疏散和撤 離，這時應確定疏散區域、疏散距離、疏散路線、疏散運輸工具、安全蔽護場所等細節，同時應該 考慮疏散人群的數量、所需要的時間和可利用的 時間、風向等環境變化，確保疏散能順利進行，最大限度地減少傷亡，不會出現慌亂、盲目的情 況，更不會出現因疏散導致次生事故。

六、報告事故的內容：√ １、事故發生單位概況；

２、事故發生的時間、地點以及事故現場情 況；

３、事故的簡要經過；

４、人員傷亡和經濟損失情況（教材）；事故 已經造成或者可能造成的傷亡人數（包括 下落不明的人數）和初步估計的直接經濟 損失（調查處理條例）； ５、已經采取的措施； ６、其他應當報告的情況。

七、事故調查組的職責：√

1、查明事故發生經過、原因、人員傷亡情況及 直接經濟損失；

2、認定事故的性質和事故責任

3、提出對事故責任者的處理意見；

4、總結事故教訓，提出防范和整改措施；

5、提交事故調查報告（書上9點）

七、事故調查報告的內容：√

1、事故發生單位概況；

2、事故發生經過和事故救援情況；

3、事故造成的人員傷亡和直接經濟損失；

4、事故發生的原因和事故性質；

5、事故責任認定以及對事故責任者的處理建議；

6、事故防范和整改措施。

七、事故調查的程序： １、成立事故調查組； ２、事故現場搶救、處理；

３、事故有關物證的搜集； ４、事故事實材料搜集； ５、事故人證材料的搜集； ６、事故現場攝影、錄像； ７、事故現場圖的繪制； ８、事故原因分析； ９、編寫事故調查處理報告； １０、事故調查處理結案歸檔。

七、傷亡事故經濟損失計算方法： 直接經濟損失：因事故造成人身傷亡的善 后處理支出費用和毀壞財產的價值，是直接經濟 損失。

間接經濟損失：導致產值減少、資源破壞 等受事故影響而造成的其他經濟損失的價值是間 接經濟損失。

1．直接經濟損失的統計范圍

(1)人身傷亡后所支出的費用 醫療費用（含護 理費）；喪葬費及撫恤費用；補助及救濟費用； 歇工工資。

(2)善后處理費用 處理事故的事務性費用；現 場搶救費用；清理現場費用；事故罰款和賠償費 用。

(3)財產損失價值 固定資產損失價值；流動資

產損失價值。

2．間接經濟損失的統計范圍 ①停產、減產損失價值 ②工作損失價值 ③資源損失價值 ④處理環境污染的費用 ⑤補充新職工的培訓費用 ⑥其他損失費用

其中“工作損失價值”計算公式為 Vw=D1M/SD Vw——工作損失價值，萬元；

D1——一起事故的總損失工作日數，死亡一名職 工按 6000個工作日計算，受傷職工視傷害情 況按GB 6441——86《企業職工傷亡事故分類標 準》的附表確定，日；

M——企業上年稅利(稅金加利潤)，萬元； S——企業上年平均職工人數； D——企業上年法定工作日，日。

八、事故原因分析； 直接原因：物的不安全狀態

１、防護、保險、信號等裝臵缺乏或缺陷； ２、設備、設施工具附件有缺陷； ３、個人防護用品、用具缺少或有缺陷；

４、生產施工場地環境不良； 人的不安全行為：

１、操作錯誤、忽視安全忽視警告； ２、造成安全裝臵失效； ３、使用不安全設備； ４、手代替工具操作； ５、物體存放不當；

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com ６、冒險進入危險場所； ７、攀、坐不安全位臵； ８、在起吊物下作業停留；

９、機器運轉時加油、修理、檢查、調整、焊 接、清掃；

１０、有分散注意力的行為； １１、未使用個人防護用品； １２、不安全裝束；

１３、對易燃易爆等危險品處理錯誤。間接原因：

１、技術和設計上有缺陷； ２、教育培訓不夠； ３、勞動組織不合理；

４、對現場工作缺乏檢查和指導錯誤； ５、沒有安全操作規程或不健全；

６、沒有或不認真實施事故防范措施；對事故 隱患整改不力；

７、其它。（i：檢查、危險源辨識、安全投入、監管不到位）

九、事故責任分析

1、通過對直接原因和間接原因的分析，確定事 故中的直接責任者和領導責任者；

2、根據其在事故發生過程中的作用，確定主要 責任者；

3、根據事故后果和事故責任者應負的責任提出 處理意見。

九、事故教訓：

1、是否貫徹落實了有關安全生產的法律、法規 和技術標準；

2、是否制定了完善的安全管理制度；

3、是否制定了合理的安全技術措施；

4、安全管理制度和技術防范措施執行是否到位；

5、安全培訓教育是滯到位，職工安全意識是否 到位；

6、有關部門的監督檢查是否到位；

7、企業負責人是否重視安全生產工作；

8、是否存在官僚和腐敗現象；

9、是否落實了有關三同時的要求；

10、是否有合理有效的事故應急救援預案和措 施。經典答案

問題一 事故原因（事故性質的原因）１、有令不行、有禁不止、不落實整改措施，不重視安全工作，忽視安全管理； ２、違章指揮、違章操作； ３、人員未經專業培訓； ４、作業現場混亂；

５、有關部門未督促企業落實整改措施； ６、設備未經檢驗。問題二 事故責任

１、主管生產負責人、違章指揮；

２、操作人員無證上崗（或未經專業培訓或違 章作業）；

３、安全負責人未制止違章行為（發現違章行 為者未制止違章行為）；

４、法定代表人沒有認真履行職責，對事故隱 患沒有認真整改。

問題三 整改防范措施（教訓）管理

１、加強安全生產管理，落實安全生產責任； ２、建立健全安全生產管理機構和配備…

３、加大安全投入，提高本質化安全程度 ４、嚴格執行安全操作規程 ５、杜絕違章指揮、違章操作； ６、加強從業人員的培訓教育； ７、有關部門加強安全生產監管； ８、采取有針對性的安全技術措施； ９、制定并落實應急預案。

１０、加強應急培訓，提高職工應急能力，１１、建立安全生產日檢臺賬等。問題四 整改防范措施（教訓）技術 安全技術整改措施

1、防火防爆技術措施

1)防止燃燒、爆炸系統的形成；

2)消除點火源。控制明火和高溫表面；防止摩 擦和撞擊產生火花；火災爆炸危險場所采用防爆 電氣設備避免點起火花；

3)采取限制火災、爆炸蔓延擴散的措施。

2、電氣安全技術措施 1)接零、接地保護系統 2)漏電保護 3)絕緣 4)電氣隔離 5)安全電壓

6)屏護和安全距離 7)連鎖保護

3、機械安全技術措施 1)采用本質安全技術 2)限制機械應力 3)材料和物質的安全性 4)遵循安全人機工程學原則 5)設計控制系統的安全原則

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 6)安全防護措施（安全生產技術課程中的9 種 防護裝臵）

4、廠內運輸安全對策措施

問題五 為杜絕或減少事故的發生，應該采取 哪些有效的安全對策措施：？

１、應選用本質安全性能好的相關裝備； ２、在設備上安裝安全防護裝臵； ３、工人應嚴格執行XX操作規程； ４、配備防止 XX 事故傷害的必要的防護用 品；

５、加強對設備的檢查、維護、保養工作，發 現設備有問題及時進行維修；

６、加強員工的安全教育，提高員工的安全意

識；

７、制定針對XX事故的應急預案。問題六 應配備的救援設備

1、通訊設備２報警設備３、個體防護設備

4、相 關數據及所需技術資料５、各種急救和救援設備 問題七 應急程序應用包括哪些內容 １、可能出現的災害各類；

２、明確可能發生災害的裝臵；、設備或場所 及災害的后果；

３、重點預防部位的防災器材配備相關數據 及所需技術資料；

４、災害應急機構及有關人員的職責； ５、災害初起時立即采取的措施； ６、對內警報、對外通報和聯絡； ７、疏散組織不同風向時的疏散路線； ８、重要記錄和設備的保護及危險物品的處 理；

９、救災過程中應急人員應佩戴的防護用品； １０、應急期間的必要信息、裝臵布臵圖、危險 物質數據、作業指導書、聯絡電話號碼等。問題八 應急準備的不足

１、員工應急教育不夠或培訓不足； ２、預案應急演練不足；

３、應急救援器材不足或防毒面具不夠或防 護面具不足；

４、未確保應急救援器材有效或應急救援器 材不好使、陳舊不好用；

５、應急組織權限不明確或沒有統一指揮或 部門職責分工不明確。

問題九 故中人員緊急疏散、撤離應包括的內容 １、撤離的方式、方法；

２、搶救人員在撤離前、撤離后的報告； ３、周邊區域的單位社區人員疏散的方式、方 法或事故現場人員清點或非事故現場人 員緊急疏散的方式、方法；

問題十 事故調查取證中主要資料和證據 １、發生事故單位名稱和發生時間； ２、肇事者和受傷害者的自然情況（如姓名、性別、年齡、健康狀態、身份證），技術 背景資料、安全教育及考核記錄； ３、事故發生當天肇事者和受傷害者工作情 況；

４、事故發生地點內設備、物料位臵圖； ５、設備損壞情況，現場殘留物，破損部件描 述；

６、肇事者和受傷害者受傷情況描述，現場采

取的救護（或應急）措施；

７、肇事者和受傷害者所在崗位安全操作規 程（或作業規程、操作規程），相關安全 管理制度。

具體案例答案：

1、國家現行的有關法律法規；

2、企業的安全生產規章制度（包括吊裝工 人的作業規程、貨物堆放規定等）；

3、崗位安全 生產工作的責任制；

4、職工的安全培訓教育記 錄（包括超重司機的持證上崗情況和證件）；

5、起重機的維修、保養、檢測記錄及有關證件；

6、企業安全管理的檢查記錄；

7、有關人員（工人 甲、起重機司機、安全管理人員、企業主管安全 的負責人、監督執法人員）的談話記錄和證詞；

8、安全監督管理執法部門的檢查記錄；

9、企業 “三同時”審查、安全評價記錄和許可證照等。問題十一 應急恢復需做哪些工作

應急恢復從應急救援工作結束時開始，包括：首 先應使事故影響區域恢復到相對安全的基本狀 態(1 分)，然后逐步恢復到正常狀態(1 分)。立 即進行的恢復工作包括：事故損失評估(1 分)、原因調查(1 分)、清理廢墟(1 分)等。短期恢復 的工作中，應注意避免出現新的緊急情況(1分)。長期恢復的工作為：廠區重建(1 分)和受影響區

域的重新規劃和發展(1分)。在長期恢復工作中，應吸取事故和應急救援的經驗教訓，開展進一步 的預防工作(1分)和減災行動(1分)。問題十二 應急演練存在的不足

(1)未進行應急預案的相關培訓(2分)；(2)未進 行應急救援演練策劃(2分)；(3)負責人來向其他 部門報告事故(2分)；(4)未通知受威脅的相鄰化 工廠(2分)；(5)未控制和疏散周邊行人和群眾(2 分)；(6)未安排進行應急演練效果的評估和提交

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 書面報告事宜(2分)。

問題十四 指出該廠在編制和預案管理上存 在的問題，并提出改進建議。

五個答題技巧

１、審清題目，明確考點；明確問的是什么，關鍵詞：并、性質、與

注意隱蔽的含義：有關責任人的錯誤事實。

2、涵蓋要點，有的放失 關鍵詞：故意、責 任、之內。

３、避重就輕，合理用時； 先看問題，再看 題干。

４、寧濫勿缺，查遺補漏； ５、字跡工整，卷面整潔。

危險化學品事故應急預案演練方案 目 錄

1、總則 1.1編制目的 1.2編制依據 1.3適用范圍

2、演練目的

3、演練狀況概述 3.1事故起因 3.2事故應急措施

4、演練地點

5、演練時間及程序 5.1演練時間 5.2演練程序

6、演練過程

7、演練腳本

8、演練結束 8.1人員的撤離

8.2演練方案及應急預案的評審

9、附件 1．總則 1.1.編制目的

本方案是針對XX化工（江蘇）有限公司的危險 化學品泄漏事故，而專門編寫的應急演練方案，是危險化學品事故應急演練的行動指南和計劃 綱要。本方案應根據定期組織的實際演練情況，進行相關評審與修訂，不斷補充和完善，以實現 持續改進。1.2.編制依據

《中華人民共和國安全生產法》（中華人民共和 國主席令第70號）；

《中華人民共和國職業病防治法》（中華人民共 和國主席令第60號）；

《中華人民共和國消防法》（中華人民共和國主 席令第 38號）；

《中華人民共和國環境保護法》； 《中華人民共和國水污染防治法》；

《危險化學品安全管理條例》（國務院令第344 號）；

《重大危險源辨識》（GB18218）

《生產經營單位安全生產事故應急預案編制導 則》（國家安全生產監督管理總局AQ/T 9002-2006）；

《國家安全生產事故災難應急預案》； 《危險化學品建設項目安全許可實施辦法》（國

家安全生產監督管理總局令第8號）； 《危險化學品名錄》（國家安全生產監督管理局 公告 2003 第1 號）。

《危險化學品事故應急救援預案》（CECC47320SE，1.0版）。1.3.適用范圍

本方案適用于XX化工（江蘇）有限公司廠區內。2．演練目的

2.1檢驗公司應急救援預案的可行性，通過演練 發現不足之處，并予以修訂和完善。

2.2使員工進一步熟悉、了解消防器材的使用和 如何進行應急疏散，提高滅火作戰技能和面對突 發事故的緊急應變能力，以及聯合外部力量進行 共同作戰的協作能力；

2.3進一步貫徹“安全第一，預防為主”的安全 消防管理方針，確保公司員工生命和財產的安 全，以及維護公司及周邊地區環境。3．演練狀況概述 3.1事故起因

PVA生產區四樓發生甲醇泄漏并引發火災，造成 蒸餾塔區域大面積起火，火勢蔓延，有爆炸危險，公司第一時間成立應急救援小組，負責現場的疏 散及自救，并在內部力量無法控制火情的情況下

配合外部支援力量進行全力搶險。3.2事故應急措施

安環部接到事故部門（PVA）報警之后，立即啟 動公司級應急預案，成立現場應急指揮部及各相 關應急救災小組，并向總經理及公司其他領導匯 報，同時派員切斷公司清下水的排放閥。經總經 理批準后，通知和組織公司PVA員工進行疏散撤

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 離。因火勢已經超過本公司的撲救能力范圍之 外，所以應急指揮部向企業外部力量濱江消防中 隊請求協助和支援。因火勢較大，在濱江消防中 隊到達現場后決定，決定立即請求梅李消防中隊 和海虞消防中隊進行支援，在三個消防中隊和本 公司人員的共同努力之下，災情迅速得到有效控 制，及時撲滅了火災，避免造成爆炸事故及災害 的擴大。應急狀況消除。4．演練地點

PVA部門生產裝臵蒸餾塔區（見附件）5．演練時間及程序 5．1演練時間

2008 年6 月26日 PM15：00-16：30 5.2 演練程序

（1）、階段一（15：00—15：05）

泄漏、火災事故發現，進行報告。

（2）、階段二（15：10—15：20）

啟動公司級應急預案，成立應急指揮部并 組建應急救災小組及公司消防隊。

（3）、階段三（15：20-15：25）

明確火情，應急指揮部下達命令，PVA人 員疏散并請求外部支援。

（4）、階段四（15：30-16：00）

支援人員趕到現場，災情得到控制，泄漏源 堵漏成功。

（5）、階段五（16：00-16：05）

應急指揮部宣布搶險救援成功，險情解除。

（6）、階段六（16：05-16：15）

現場環境清理，環境監測分析合格，并報告 應急指揮部。

（7）、階段七（16：15-16：25）

應急指揮部下達命令，解除對事故地點的安 全管制，演練結束。

（8）、階段八（16：25-16：30）

對社會公眾發布信息。6．演練過程

6．1 2008年6月26日下午15：00，Xx化 工PVA操作人員現場巡視，到達PVA生產裝臵

四層時，聞到有化學原料（甲醇）刺激性氣味，立即戴好防護用品（防毒面具）到現場檢查確認。發現甲醇管道法蘭處發生泄露，地面上留有大量 的甲醇。巡檢人員立即關閉相連處兩端的閥門，到雨水排放口確認閥門關閉，然后立即向上級報 告。

6．2 與此同時，四樓電器產生電火花，造成甲 醇起火。現場人員發現后，立即向部門主管進行 通報。部門主管聞訊后，馬上至現場確認事故，啟動部門級應急預案，使用泡沫消火栓對現場進 行滅火（現場演習時用水代替泡沫滅火）。隨后 在上風方向成立臨時指揮中心，并按通報程序向 上級匯報，建議啟用公司級應急救援預案。6．3 安環部接警后，立即啟動公司應急救援預 案，并在現場成立應急指揮部，同時組建應急救 援小組及公司消防隊，并向總經理及公司其他領 導匯報。各應急指揮機構成員和救援小組成員，到達應急指揮中心——火災上風口方向集合報 道，有副總指揮帶領各應急救援小組及公司消防 隊對現場進行災害的控制。

6．4 現場應急指揮部組建以后，由值班部門主 管向指揮官報告現場情況，并將指揮權轉移給副 總指揮。并提供相關物料的MSDS，儲罐區平面

圖和消防平面布臵圖。副總指揮考慮到火勢較 大，隨時都有發生爆炸事故的可能性，通過通訊 設施向總指揮報告災情并建議PVA所有人員進 行疏散撤離，以及請求外部力量支援。6．5 指揮部發布命令，PVA所有員工立即進行 緊急疏散（考慮到現場人員工作需要，疏散地點 放臵在事故現場的上風口方向，到時現場會有集 中指示牌告知），各應急小組采取以下措施：（1）、安全管制組：在各路口設崗，嚴禁無關 人員進入，進行疏散撤離引導，對行駛車輛進行 管制，保持道路通暢。

（2）、通訊聯絡組：在同應急指揮中心通報災 害情況，通知指導員工緊急疏散。

（3）、災害搶救組：撤離現場，并清理路障，及時搶救可能受傷的人員

（4）、搶險搶修組：確保消防設施的正常運行，同時做好公司大面積停電的準備，消防動力備用 能源啟動準備，等候命令。

（5）、物資供應組：火災下風方向的可燃物轉 移到上風方向。聽侯命令，運送應急救災器材的 輸送。

（6）、醫療救護組：帶好相應的救護藥品器材 及救護車在上風向成立臨時救護站，待命。

（7）、公司義務消防隊：對現場初期的火災進 行撲滅，并協助外部支援力量控制撲滅火情。6．6 PVA所有員工全部撤離到指定集合點集合，部門負責人清點人數。并向副總指揮報告，副總 指揮同時向總指揮報告人員疏散的情況。6．7XX消防中隊消防車輛趕到現場，協助滅火，但由于火勢仍然無法控制，即請求梅李消防中隊

大家論壇注冊安全工程師交流與考試資料 大家論壇 club.topsage.com 及海虞消防中隊進行支援，支援力量到達現場 后，立即展開對起火點的總攻，現場火情得到控 制，并最終撲滅，泄漏源也得到有效的控制，用 霧狀消防水對火災地點噴射5分鐘進行降溫。副 總指揮向總指揮匯報災害被控制，緊急狀況消 除。總經理宣布災害消除。

6．8 事故消防水，通過泵送入廢水槽中，PVA 部門人員進行現場清理。品保人員對事故地點的 洗消用水進行分析，判斷是否能進入廢水處理設 施處理，還是收集委外處理，并對地面殘液及大 氣環境進行監測。

6．9 檢測結果報告應急總指揮。

6．10 總指揮根據檢測結果宣布演練結束，及取 消對事故地點的安全管制。PVA部門人員復位。

7、演練腳本

見附件

8、演練結束 8．1 人員撤離

PVA所有參加緊急疏散演練的人員，必須聽從 現場人員的指揮，并由部門主管或當班負責人帶 領，保持隊形，進行疏散，結束后按照來時的疏 散路線原路返回。

8．2 演練方案及應急演練的評審

1、為能順利的完成此次應急演練，安環部將在 演習前對該方案的可行性進行預演，預演時間6 月22日下午14：30

2、演練結束后，將在兩周內提出本次演練的總 結報告。

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