第一篇：公司崗位評估
文章標題：公司崗位評估-崗位說明書網上提交系統使用手冊
公司崗位評估-崗位說明書網上提交系統使用手冊(編寫人：電腦中心馬繼平)
一、管理人員進行新崗位的編制
1、管理人員進入該系統主頁面，單擊屏幕右邊的“崗位編制”按鈕，進入崗位設置主頁面；
2、通過展開屏幕左邊的樹形機構目錄，找到要設置
崗位的部門（部、處、科室），然后單擊“設置新崗位”按鈕；
3、屏幕出現設置設置新崗位的填寫表單，包括
（1）崗位所屬部門（是一個提示信息，是你在第二步中所選擇的部門）（2）崗位編碼（六位）（3）崗位名稱（不超過十個漢字）（4）編寫人帳號（七位）（5）審核人帳號（七位）（6）審批人帳號（七位）在新崗位設置填寫表單的下方，系統會列出該崗位目前已經設置的崗位列表清單，包括崗位編碼及崗位名稱，以供參考。4、單擊“保存”按鈕，以保存所填寫的新崗位設置情況。
5、若要修改或刪除剛剛填寫的新崗位信息，單擊屏幕右邊對應的“修改”或“刪除”按鈕。
6、單擊“返回”按鈕，返回到崗位設置主頁面，選擇某個部門的某個崗位，單擊進入該崗位的設置情況就可以對該崗位的設置進行修改或刪除。
二、崗位編寫人填寫崗位說明信息
編寫人、審核人，以及審批人進入崗位說明書網上提交系統后，系統將需要他們進行填寫、審核、或審批的崗位所屬部門按照樹形結構顯示在屏幕左邊，當你選擇某個部門后，屏幕右邊將顯示該部門需要你填寫、審核、或審批的崗位清單。對于崗位編寫人，若第一次進行某個崗位的編寫頁面，系統將自動進入該崗位的基本信息信息填寫頁面，以接受崗位編寫人關于該崗位以下信息的填寫：1、該崗位的直屬上級崗位名稱（從下拉列表中選擇）
2、該崗位的設置目的（簡單而精確地描述該崗位為什么存在，長度不能超過100個漢字）
填寫完后，按“保存”按鈕，進入該崗位說明書填寫的主頁面，在該頁面中對于編寫人，可以針對該崗位說明書進行以下操作：1、單擊“填寫崗位基本信息”按鈕，可以對上面所填寫的兩條信息進行修改；
2、單擊“填寫主要崗位職責”按鈕，可以對該崗位的所有主要職責進行逐條填寫，包括每條職責的：（主要職責是用陳述句來說明一項有明確結果或產出的工作以及崗位所負的責任。請以重要性為序，并標明每項職責所占工作時間的比重。）
（1）序號（必須是數字：1、2、3……）（2）主要崗位職責（描述，長度不能超過100個漢字）（3）所占工作時間百分比。填寫完一條后按“保存”按鈕，系統顯示你所填寫的結果，并詢問你是否接著填寫該崗位的下一條主要崗位職責，若要，單擊“繼續”條目。否則單擊“返回”按鈕，以返回到該崗位說明書填寫的主頁面。該主頁面中，在“填寫主要崗位職責”按鈕下方，系統將你已經填寫的該崗位主要崗位職責依照條目清單逐條顯示，單擊某個條目，系統將允許你對該條目進行修改或刪除。3、單擊“填寫權限范圍”按鈕，可以對該崗位的所有權限范圍進行逐條填寫，包括每條權限范圍的序號（必須是數字：1、2、3……）及描述（長度不能超過60個漢字）
權限范圍是指該崗位被授予的任何方面的決策權，如財務、人員管理、合同管理及生產運作方面等。如：采購主管有權批準50,000元人民幣的采購申請，任何超出這個數字的采購要求必須由采購經理批準。4、單擊“填寫上下級關系”按鈕，可以對該崗位的上下級關系描述進行填寫。
進入該頁面，系統首先要求你填寫該崗位的上下級關系中有關“如果崗位需要經常與一些臨時組成的團隊共同工作，請描述該崗位在團隊中的角色、工作性質及范圍”進行填寫，填寫完成后，單擊“保存”按鈕。然后通過分別單擊“填寫本崗位的直屬下級崗位名稱及任職人數”、“填寫本崗位的間接下級崗位名稱及任職人數”、“填寫與本崗位向同一上級匯報的崗位名稱及任職人數”按鈕，對該崗位的上下級關系分別進行填寫。每條信息包括以下欄目：（1）序號（必須是數字：1、2、3……）（2）崗位名稱（不超過15個漢字）（3）任職人數（人數必須是數字）每填寫完一條信息返回上下級關系填寫主頁面后，該條信息就會顯示在對應的關系欄目下，單擊該條目可以進行修改或刪除。5、單擊“填寫聯系對象”按鈕，可以對該崗位的聯系對象進行描述，包括每個聯系對象（不超過30個漢字）與聯系目的（不超過40個漢字）
6、單擊“填寫工作難點”按鈕，可以對該崗位的所有工作難點逐條進行錄入，每條工作難點的長度不超過100個漢字。
工作難點是指在執行崗位職責時的主要困難或阻力,如問題的復雜、資源/信息的匱乏以及責任的重大等所導致的困難。可用實例解釋。
7、單擊“填寫任職條件”按鈕，可以對該崗位的所有任職條件的方方面面進行填寫，包括、
（1）學歷（可以選擇高中以下、技校、中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生與專業（專業描述的長度不超過40個漢字）。通過按“保存”按鈕進行保存。
（2）其他專業知識（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。（3）相關工作經驗（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。（4）核電知識/行業資格（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。（5）其他技能（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。若要對某個欄目填寫新的條目，都必須通過單擊該欄目對應的按鈕來打開新條目填寫頁面完成。若要對已經填寫的條目進行修改或刪除，必須通過單擊該條目進入修改頁面來實現。填寫完成后，在該崗位說明書填寫主頁面中單擊“提交”按鈕，將該崗位說明書填寫情況提交給審核人進行審核。一經提交，編寫人就不能對該崗位的說明書填寫情況再進行修改了。三、審核人對編寫人所填寫的崗位說明書信息進行審核
進入崗位說明書網上提交系統后，系統將需要你審核的崗位清單按樹形部門進行顯示，單擊或展開后單擊某個部門，屏幕右邊將顯示該部門下屬的所有需要你審核的崗位清單，單擊某個崗位條目進入該崗位說明書填寫主頁面，就可以查看該崗位的編寫人關于該崗位說明書的填寫情況，并可以進行修改或增刪，或者通過單擊“審核”按鈕，填寫審核意見，并決定是否通過審核。若不通過審核，系統會自動將該崗位說明書填寫返回給編寫人重新進行編寫；若通過審核，系統會將該崗位說明書的填寫情況傳送給審批人進行最后的審批四、管理人員確認
管理人員在確認以前也可以對該崗位的說明填寫內容進行增刪修改。在確認時，可以填寫確認意見。若通過確認，該崗位說明書編寫的審批人就可以進行最后的簽字了。若沒有通過確認，則該崗位說明書會返回到審核人重新進行審核。五、審批人最后簽字
審批人進入該崗位說明書詳細頁面，通過單擊“簽字”按鈕，以實現對該崗位說明書的編制進行最后的簽字。《公司崗位評估-崗位說明書網上提交系統使用手冊》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司崗位評估-崗位說明書網上提交系統使用手冊。
第二篇：公司崗位價值評估標準
崗位價值評估標準
為了科學、合理地評估各工作崗位的價值，真實反映各崗位的貢獻度，公平、公正、客觀地確定各崗位等級，為崗位分析和薪酬制度的制訂提供科學的依據，現頒發“某公司崗位價值評估標準”。
評價因素及權重表
評價因素
最高分數
合計數
所占百分比（%）
責
任
1、風險控制的責任；
2、成本控制的責任；
3、指導監督的責任；
4、內部協調的責任；
5、外部協調的責任；
6、工作結果的責任；
7、組織人事的責任；
8、法律上的責任；
9、決策上的層次。
400
知識技能
1、最低學歷要求；
2、知識多樣性；
3、熟練期；
4、工作復雜性；
5、工作靈活性；
6、工作經驗；
7、文字處理能力；
8、數據處理能力；
9、綜合能力。
300
努力程度
1、工作壓力；
2、精力集中程度；
3、體力要求；
4、創新與開發；
5、工作緊張程度；
6、工作均衡性。
200
工作環境
1、工作時間特征；
2、工作危險性；
3、職業危害性；
4、環境舒適性。
評價因素定義及等級界定
一、責任因數的分級與定義
1、因素名稱：風險控制的責任
因素定義：指在不確定條件下，為保證貿易，投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所承擔的責任。該責任的大小由失敗后損失影響的大小為判斷基準
等
級
界限說明
評分
0
無任何風險
0
僅有一些小的風險，一旦發生問題，不會給公司造成多大影響
有一定的風險，一旦發生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到
有較大的風險，一旦發生問題，會給公司帶來較嚴重的損害
有極大的風險，一旦發生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會導致公司經濟危機乃至倒閉
802、因素名稱：成本控制的責任
因素定義：指在正確工作態度下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任。其責任的大小由可能造成損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均為計量單位
等
級
界限說明
評分
不可能造成成本費用等方面的損失或損失金額小于100元
損失金額在100元在上，1000元以下
損失金額在1000元以上，10000元以下
損失金額在10000元以上，50000元以下
損失金額在50000元以上，100000元以下
損失金額在100000元以上。
403、因素名稱：指導監督的責任
因素定義：指在正常權利范圍內所擁有的正式指導監督。其責任的大小根據所監督指導人員的數量和層次進行判斷
注：3個一般工作人員可折合1個基層管理人員
3個基層管理人員相當于1個中層管理人員
等
級
界限說明
評分
0
不指導監督任何人，只對自己負責
0
監督指導3個以下一般工作人員
監督指導3-5個一般工作人員或1個基層管理人員
監督指導5-7個一般工作人員或2個基層管理人員
監督指導7-10個一般工作人員或3個基層管理人員或2個中層管理人員
監督指導4個基層管理人員或2個中層管理人員
監督指導2個以上中層管理人員
404、因素名稱：內部協調的責任
因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同開展出業務的協調活動。其責任的大小以所協調對象所在層次、人員數量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準
等
級
界限說明
評分
0
不需要與任何人進行協調，若有，也是偶然的、本部門的一般職工
0
僅與本部門職工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調不利一般不影響自己和他人正常工作
與本部門和其他部門的部分職工有密切的工作聯系，協調不利會影響雙方的工作
幾乎與本公司所有一般職工都有密切的工作聯系，或與部分的部門經理有工作協調的必要。協調不利對公司有一定的影響
與各部門的經理及負責人有密切的工作聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通，協調不利對整個公司有重大影響
305、因素名稱：外部協調責任
因素定義：指在正常工作需要維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任，其責任大小以對方工作重要性為判斷基準
等
級
界限說明
評分
0
不需要與外界保持密切聯系，或偶然與一般公職人員聯系
0
工作需要與外界辦幾個固定部門的一般人員發生較頻繁的業務聯系，所開展的業務屬于常規性
需與廠商、政府機構、外商保持密切聯系，聯系原因只限于具體業務范圍內
需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯系、頻繁溝通，聯系的原因往往涉及重大問題或影響決策
306、因素名稱：工作結果的責任
因素定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司影響的大小作為判斷責任大小的基準
等
級
界限說明
評分
只對自己的工作結果負責
需對自己和所監督指導者的工作結果負責
對整個分部負責
對整個部門工作結果負責
對整個公司的部分部門工作結果負責
對全公司的工作負責
407、因素名稱：組織人事的責任
因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任，其責任的大小根據參與人事決策的層次而定
等
級
界限說明
評分
0
不負有組織人事的責任
0
僅對一般職工有工作分配、考核和激勵的責任
對一般職工負有選拔、使用和管理的責任
對基層負責人有任免的權力
對中層領導具有任免的權力
408、因素名稱：法律上的責任
因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同負有相應的責任。其責任的大小視簽約，擬定合同的重要性及后果的嚴懲性作為判斷基準
等
級
界限說明
評分
0
不參與有關法律合同制定和簽約
工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約
工作經常需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核。個人承擔部分責任
工作經常需要各種業務或其他具有法律效力的合同，并對合同的結果負有全部責任
工作經常需要以法人資格簽署各種有關合同并對合同的結果負有全部責任
709、因素名稱：決策層次
因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。其責任的大小根據所參與決策的層次高低作為判斷基準
等
級
界限說明
評分
工作中常做一些小的決定，一般不影響他人
工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般職工
工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策
工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商
工作需要參加最高層次決策
二、知識技能因素分級與定義
1、因素名稱：最低學歷要求
因素定義：指完成工作職責要求的最低學歷要求。其判斷基準為接受過的最高教育水平
注：與什么學歷的人從事該工作無關
等
級
界限說明
評分
初中以下或初中畢業水平
高中畢業
職業高中或中專
大學專科
大學本科
大學本科以上
302、因素名稱：知識多樣性
因素定義：指在順利履行工作職責時需使用多種學科、專業領域的知識。判斷基準在地廣博不在精深
等
級
界限說明
評分
偶然作用其他學科的知識
較頻繁地使用其他學科的一般知識
頻繁地綜合使用其他學科的知識
工作要求經常更換專業領域
303、因素名稱：熟練期
因素定義：指具備工作所需的專業知識一般勞動力需多長時間才能勝任本職工作。
等
級
界限說明
評分
3個月以內
3-6個月
6-12個月
1-2年
2年以上
204、因素名稱：工作復雜性
因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據所需的判斷、分析、計劃等水平而定
等
級
界限說明
評分
簡單的、獨自的工作，不必考慮對他人有什么妨礙
只需簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙
需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙別人工作
工作時需運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題的能力
工作要求高度的判斷和計劃性，要求積極地適應不斷變化的環境和問題
405、因素名稱：工作經驗
因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準根據掌握這種必須經過一段實際工作的技巧所花費的時間
等
級
界限說明
評分
3個月以內
3-6個月
6-9個月
9-12個月
1-2年
2-5年
5年以上
406、因素名稱：工作的靈活性
因素定義：指工作中需要具有靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責要求
等
級
界限說明
評分
0
屬于常規性工作很少或不需要靈活性
0
大部分屬于常規性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題
工作一半屬于常規性的，經常需要靈活地按具體情況進行妥善處理
工作一大半屬非常規性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理
工作屬于非常規性的，需靈活地在復雜多變的環境中處理重大的偶然性問題
407、因素名稱：文字處理能力
因素定義：指工作所要求實際運用的文字知識程度
等
級
界限說明
評分
0
較少涉及、對此方面要求不高
涉及一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知處理
涉及報告、匯報文件、總結（非個人的）等處理
涉及公司文件或研究報告處理
涉及合同或法律文件等處理
258、因素名稱：數據處理能力
因素定義：指工作所要求的數據處理知識的水平。判斷時以非偶然使用的最高程度為基準
等
級
界限說明
評分
很少涉及
只需作一些簡單處理
需要使用乘方、開方、指數等運算知識處理
需要使用統計和線性代數等高級運算知識
需要使用專業運算知識
259、因素名稱：綜合能力
因素定義：指為順利履行工作職責所需具備的多種知識素質、經驗和能力的總體效能要求
等
級
界限說明
評分
工作單一、簡單，無需特殊技能和能力
工作規范化、程序化，僅需某方面的專業知識技能
工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用各種知識技能
非常規性工作，需在復雜多變的環境中處理事務，需要高度綜合能力
三、努力程度因素分級及定義
1、因素名稱：工作壓力
因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據決策迅速性、工作常規性、任務多樣性、工作流動性及工作是否時常被打斷進行判斷
等
級
界限說明
評分
極少迅速作決定，工作常規化，工作很少被打斷或干擾
很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷
要求經常地迅速作出決定，任務多樣化，手頭的工作時常被打斷，工作流動性很強
經常地迅速作出決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜地處理問題
402、因素名稱：精力集中程度
因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據集中精力的時間、頻率進行判斷
等
級
界限說明
評分
工作時心力平常，精力與視力、聽力隨便
工作時必須集中精力或視覺、聽力。注意時間約占全部時間的10%-25%
第2條款的26%-50%或高度集中精力、視力和聽力時間為工作時間的10%-25%
工作時高度集中精力占25%-50%
工作時必須高度集中精力51%以上
403、因素名稱：體力要求
因素定義：指作業時體力消耗的水平高低，根據工作姿勢、持久時間長度和用力大小進行判斷
等
級
界限說明
評分
0
不受約束、限制
0
特定的動作（如：坐、站）時間占全部時間50%以下
特定的動作（如：坐、站）時間占全部時間50%以上
對體力方面要求較高
104、因素名稱：創新與開拓
因素定義：指順利進行工作所必須的創新與開拓精神和能力的要求
等
級
界限說明
評分
0
全部工作為程序化、規范化、無需開拓與創新
0
工作基本規范化，偶爾需要開拓創新
工作時常需要開拓和創新
工作性質本身即為開拓和創新的405、因素名稱：工作緊張程度
因素定義：指工作的節奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節的重視所引起的工作緊迫感
等
級
界限說明
評分
工作的節奏、時限自己掌握，沒有緊迫感
大部分時間工作節奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續不長
工作的節奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張
為完成每日工作必須加快工作節奏，持續保持注意力的高度集中，每天下班時經常明顯感到疲勞
406、因素名稱：工作均衡性
因素定義：指工作每天忙閑不均的程度
等
級
界限說明
評分
一般沒有忙閑不均的現象
有時忙閑不均，但有規律性
經常有忙閑不均的現象，且沒有明顯的規律性
工作經常忙閑不均，而且忙的時間持續很長，要打破正常作息時間
四、工作環境因素分級及定義
1、因素名稱：職業危害性
因素定義：指因工作所接觸的事物對身體造成的不良影響程度
等
級
界限說明
評分
無明顯不良后果及可能性
0
會對身體某些部位造成輕度損害
對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害
對身體某些部位造成損害致使產生痛苦，甚至影響以后的正常生活
152、因素名稱：工作時間特征
因素定義：指工作需求的特定起止時間
等
級
界限說明
評分
按正常時間上下班
基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退
上下班時間根據工作具體情況而定，但有一定的規律，自己可以控制和安排
上下班時間根據工作具體情況而定，并無規律可循，自己無法控制安排
303、因素名稱：環境舒適性
因素定義：指工作時環境對任職者身體、心理健康產生危害的程度
等
級
界限說明
評分
0
舒適，沒有不良感覺
0
不舒適時間占全部時間的10%-15%
不舒適時間占16%-25%或極不舒適占10%-15%
不舒適占26%-50%或極不舒適占16%-25%
不舒適占51%以上或極不舒適占26%-50%
極不舒適占51%以上
254、因素名稱：危險性
因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。
等
級
界限說明
評分
0
沒有可能對人身造成任何傷害
0
不注意可能造成人體表皮局部損傷
可造成較嚴重的傷害或偶爾長途出差
常進行具有危險性的工作（包括經常性長途出差）
本標準由人力資源部總監簽發，解釋權歸人力資源部，自簽發之日起實施！
附件：《公司崗位價值評估匯總表》
人力資源部
二零一五年四月二十五日
抄報：總裁
抄送：公司全體員工
公司人力資源部
二零一五年四月二十五日印發
（共印1份）
第三篇：崗位評估方法
崗位評估方法
常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比擬法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比擬法屬于定量評估。除此以外，這里還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏〔
hay
group〕三要素評估法和美世〔mercer〕國際職位評估法〔ipe〕。
1.崗位參照法崗位參照法
顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它方法進行崗位評估；③如果企業已經有評估過的崗位，那么直接選出被員工認同價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2.崗位排列法
崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于比照的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。
3.崗位分類法
分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
4.因素比擬法
因素比擬法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象假設干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比擬科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。因素比擬法的步驟為：①成立崗位評估小組；②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和工作條件；③選出假設干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位；④將各種標桿崗位/職位按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標桿崗位/職位分級表；⑤將各種標桿崗位/職位的現行工資，按前面所確定的五項標準進行適當的分配，編制標桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；⑥將標桿崗位/職位以外的各崗位/職位逐項與建立起來的標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比擬，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。
5.因素計點/評分法
因素計點/評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內比擬知名的咨詢公司在進行咨詢時都采用此方法進行崗位評估。因素計點
/評分法要求組建評價機構后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點〔分〕，以建立評價標準。之后依據評價標準，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數〔分數〕。最后，將崗位評價點數轉化為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種方法可防止一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。北大縱橫的崗位評估方法就將評價因素分為四個維度，即責任、知識技能、努力程度和工作環境，并將每一緯度分為假設干因素，共有大約
39個評價因素，然后對每一崗位按事先設定的標準進行打分，最后得出崗位評估的結果。
6.海氏〔hay
group〕三要素評估法
海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界
500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。“三要素評估法〞所指的三個要素如下列圖所示：
圖
海氏評估的三要素
為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承當一定的責任，即該崗位的產出。那么通過投入什么才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能〞的員工通過什么方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能〞通過“解決問題〞這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任〞，如下列圖所示：
圖
海氏評估三要素的關系
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分
=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分〔百分值〕，經過調整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的“形狀構成〞，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀〞主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的比照與分配。從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：①“上山〞型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。②“平路〞型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。③
“下山〞型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。
如科研開發、市場分析干部等。通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，并據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為
100％。舉一個簡單的例子：比方有一個企業某個崗位的知能得分為
941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，這里不再做詳細介紹。
7.美世〔mercer〕國際職位評估法
職位〔崗位〕評估是通過“因素提取〞并給予評分的職位價值測量工具。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀70、80年代，職位評估風行歐美，成為內部人力資源管理的根底工具。調研結果說明，當時美國有
70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從“職位〞挪到“績效〞以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。
2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司crg〔國際資源管理咨詢集團，corporate
resources
group〕后，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統〔
ipe，international
position
evaluation〕,它不但可以比擬全球不同行業不同規模的企業，還適用于大型集團企業中各個分子公司的職位比擬。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響〔impact〕、溝通〔communication〕、創新〔innovation〕和知識〔knowledge〕。這是在原先這個系統第二版7個評估因素的根底上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢參謀和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保存了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。在進行具體職位的評估之前，首先要確定企業的規模。可以想象一個萬余人的國際性機構和一個二、三十個人的小公司如果不進行調整是不能在同一個平臺上進行比擬的。在這個特殊的因素中，需要考慮企業的銷售額，員工人數和組織類型〔制造型，裝配型，銷售型還是配送型〕，來放大或縮小組織規模。比方一個帶研發機構和銷售部門的“全功能〞制造型企業，可以獲得銷售額
20倍的乘數，從而極大地放大其組織規模。銷售型企業一般的乘數為5，而配送型企業一般為4。另外員工人數也是一個重要規模因素，管理
500人和管理5個人的職位要求顯然不可同日而語。借助這個因素調整，美世系統可以把不同規模不同類型的企業置于同一個比擬平臺之上。
第四篇：采油崗位風險評估
采油崗位風險評估——油氣中毒事故
1． 風險預想：油氣中毒事故。2． 風險危害：人身傷害。3． 原因分析：（1）油氣嚴重泄露；
（2）人員長時間處在油氣濃度過高的環境中。4． 預防措施：
（1）在對天然氣放空或發現有油氣泄漏時，員工要站在上風頭，并保持一定距離；（2）處理油氣泄漏時要有人監護，要避免長時間在油氣濃度過高的環境中工作；（3）需要在油氣濃度過高的環境中工作時，要配帶給氧呼吸器。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 低（3）環境 中（4）影響 低
6． 應急措施：發現有人中毒要立即帶其脫離危險區并及時送醫院搶救 采油崗位風險評估——自噴井清蠟刮蠟片卡、掉、頂鉆事故
1． 風險預想：自噴井清蠟刮蠟片卡、掉、頂鉆事故 2． 風險危害：（1）環境污染；（2）人身傷害；（3）影響生產 3． 原因分析：
（1）結蠟嚴重、清蠟不及時；（2）油管縮徑、刮蠟片變形；
（3）操作不平穩鋼絲打扭、打蠟不及時、刮蠟片裝反、氣大可造成刮蠟片卡或頂鉆；
（4）清蠟鋼絲不合格、有傷痕，刮蠟片卡后硬拔，鋼絲記號不準、操作閘門有誤都可造成掉刮蠟片事故；（5）爬梯不結實，爬梯、扒桿固定不牢固；（6）操作時精力不集中。4． 預防措施：
（1）制定合理的清蠟制度，包括清蠟周期、清蠟深度、刮蠟片直徑等，并認真嚴格執行；
（2）清蠟前認真檢查絞車、鋼絲、滑輪、計數器、扒桿等是否靈活好用，鋼絲記號完好，下井刮蠟片的連接情況牢固，確保正常作業；
（3）清蠟操作要平穩，做到“三有、三不關、五不下”。（4）高空作業要小心謹慎，防止墜落摔傷；（5）嚴格按操作規程操作；
（6）清蠟作業完成后要上緊清蠟堵頭。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 高（3）環境 低（4）影響 中 6． 應急措施：
（1）刮蠟片遇阻不能硬拔，慢慢活動解卡；
（2）發生頂鉆要加快上起或人拉，防止鋼絲在井下打扭；（3）發生掉刮蠟片事故時要及時上報，組織打撈；（4）有人受傷立即送醫院搶救。
采油崗位風險評估——油井熱洗操作可能發生的刺漏、蠟卡等事故
1． 風險預想：油井熱洗操作可能發生的刺漏、蠟卡等事故。
2． 風險危害：憋壓刺漏流程造成污染、人身傷害；憋泵、蠟卡損壞設備，影響生產等。3． 原因分析：
（1）違反熱洗操作規程；（2）流程未倒通；（3）井下管柱堵塞；（4）操作不平穩、排量過大；（5）結蠟嚴重井初洗溫度過高。4． 預防措施：
（1）嚴格按操作規程操作；
（2）熱洗前認真檢查流程，確認無誤后方可啟泵；（3）平穩操作，排量適中；
（4）初洗時采用低溫中排量循環，熱洗過程中不得停抽，必須停抽時終止熱洗。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 中（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）發生流程憋壓或刺漏時立即停泵放壓、檢查整改流程；（2）發生蠟卡時要加大排量熱洗；（3）有人受傷傷立即送醫院搶救。
采油崗位風險評估——系統油氣泄漏
1． 風險預想：系統油氣泄漏 2． 風險危害：（1）發生油氣中毒；（2）引起著火爆炸；（3）污染環境。3． 原因分析：
（1）管線老化、焊接部位防腐質量差，腐蝕穿孔；（2）流程閘門漏及墊子刺穿；（3）開關閘門不平穩或操作失誤；（4）系統憋壓或工作壓力高于設計承壓；（5）有關施工作業對系統流程的破壞。4． 預防措施：
（1）按有關規定定期對系統管線的腐蝕進行監測、修復和防腐；（2）加強巡回檢查，發現滲漏或系統壓力異常時及時進行處理；（3）熟悉流程、平穩操作；
（4）發現其他施工作業有可能對系統管線造成破壞時，對施工隊伍提出警告。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 高 6． 應急措施：
（1）發現有嚴重油氣泄漏時，要立即切斷油氣來源，向調度匯報，及時處理；
（2）對泄漏出的原油及含油污水等首先要采取措施不要使其流入蝦池，然后再向上級匯報；（3）若發現有中毒者要立即帶其脫離危險區，并及時搶救或送醫院急救；（4）若發現著火爆炸要立即報火警并向上級匯報并組織力量搶險救災。
采油崗位風險評估——水套爐回火、爐管穿孔、爆炸事故
1． 風險預想：水套爐回火、爐管穿孔、爆炸事故 2． 風險危害：損壞設備，影響生產甚至會造成人員傷亡。3． 原因分析：
（1）水套爐水漏失后不及時補水會造成干燒使爐管燒穿；
（2）水套爐長時間干燒后又突然補進大量涼水造成汽化引起水套爐爆炸；
（3）供氣閥門不嚴，在水套爐點火時爐膛里集有大量的天然氣，點火時發生回火或炸膛；（4）水套爐安全閥失靈，壓力過高未及時發現。4． 預防措施：
（1）認真巡回檢查，發現缺水及時補水，并定期檢查液位計；
（2）水套爐燒干要立即關閉火嘴降溫，不得馬上補水，以防汽化造成爆炸事故；（3）水套爐點火前要對供氣閥門進行檢查和打開煙道進行通風；（4）爐膛、爐管按安全規定的時間定期進行檢驗，發現問題及時處理；（5）水套爐安全閥要按規定進行校驗。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 中（3）環境 低（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）有人受傷立即送醫院搶救；
（2）發現干燒時要停爐讓其自然冷卻后再補水；
（3）發生重大著火、爆炸事故時應及時切斷油氣的管道，（從流程比較遠的上流和下流關閉閥門）停止可燃物的供給，（打開緊急放壓閥），當著火爆炸事故無法控制時應通知上級部門和消防人員進行處理，站內人員應撤到安全距離外以防造成人員傷害。
采油崗位風險評估——掃線時可能發生的憋壓刺漏、火災等事故。
1． 風險預想：掃線時可能發生的憋壓刺漏、火災等事故。
2． 風險危害：憋壓刺漏、冒罐造成油氣泄露及污染環境甚至發生火災、傷人等。3． 原因分析：
（1）流程不暢通或倒錯流程造成管線憋壓刺漏；
（2）掃線時閥門開的過大，使氣體大量進入罐內；將油帶出罐外，造成大罐冒頂；（3）以上兩種情況均可造成油氣泄漏，遇明火著火爆炸。4． 預防措施：
（1）掃線前必須檢查流程，保證流程暢通；（2）并時刻注意壓力情況，過高時立即停機；
（3）用天然氣掃線時，大罐進口閥門不要開的過大，將管線內液體掃干凈后應及時停止掃線。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）發現憋壓刺漏、冒罐后及時停止掃線，倒通流程；（2）有人受傷立即送醫院搶救。采油崗位風險評估——計量間著火及爆炸
1． 風險預想：計量間著火及爆炸 2． 風險危害：（1）人員傷亡；（2）損壞設備；（3）影響生產。3． 原因分析：
（1）計量間安全閥失靈、閘門及配件泄漏、量油玻璃管爆裂等引起油氣泄漏；（2）用輕質油、汽油拖地或擦拭設備；
（3）計量間內存放易燃易爆物品，室內通風條件差；（4）電器設備不防爆；使用非防爆工具或鐵器撞擊產生火花；（5）沒有動火手續或未按動火手續施工；（6）在計量間內使用手機、BP機；（7）室內吸煙或有其他明火。4． 預防措施：
（1）計量間經常通風；若發現有泄漏要立即敞開所有門窗；（2）嚴禁在計量間內存放易燃易爆物品；（3）定期校驗安全閥，保證靈活好用；（4）電器設備必須要有防爆設施：
（5）計量間內嚴禁明火，動火必須辦理動火手續，嚴格按動火方案施工，防范措施要準備充分并切實可行；
（6）嚴禁在計量間內使用手機、BP機；（7）站內禁止吸煙 5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 高（3）環境 低（4）影響 高 6． 應急措施：
（1）立即報火警，搶救傷員，并把傷員及時送往醫院；（2）切斷電源及油氣來源；
（3）向上級匯報，組織搶險，撲救火災。采油崗位風險評估——管線凍堵事故
1． 風險預想：管線凍堵事故 2． 風險危害：（1）影響正常生產；
（2）造成環境污染及經濟損失。3． 原因分析：
（1）伴熱、加熱系統達不到規定的運行參數要求；（2）摻水流程水嘴堵塞；（3）管線內有雜物堵塞；（4）氣管線內積水；
（5）停產系統沒有及時放空、掃線流程閥門關閉不嚴。4． 預防措施：
（1）伴熱、加熱系統按規定的運行參數運行；（2）加強巡回檢查，保證摻水水嘴不堵；（3）在冬季氣管線要定期放空；
（4）根據情況對停產系統及時放空或采取掃線措施。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 中（3）環境 中（4）影響 中
6． 應急措施：氣管線凍堵，用熱水燒開；油、水管線凍堵及時采取相應的解堵措施。
采油崗位風險評估——工具使用不當造成傷人事故
1． 風險預想：工具使用不當造成傷人事故 2． 風險危害：人身傷害 3． 原因分析：
（1）工具使用前未能檢查工具好壞；（2）不按工具使用范圍操作；（3）工具卡工件不牢固打滑傷人；（4）用力過猛和使用加力扛工具滑脫。4． 預防措施：
（1）施工作業前要檢查工具使用范圍是否合理；
（2）工具要經常保養維修，使用前要檢查工具好壞，保證工具靈活好用；（3）使用工具用力要均勻，操作要平穩。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 中（3）環境 低（4）影響 低
6． 應急措施：如有人受傷立即進行搶救，輕者現場包扎重者送醫院治療。
采油崗位風險評估——暴雨危害
1． 風險預想：暴雨危害 2． 風險危害：（1）環境污染；（2）損壞配電設施；（3）影響生產。3． 原因分析：
（1）井場污水位、池水位過高或圍埝垮塌；（2）雨水進入配電箱造成配電箱燒毀；
（3）雨水引起抽油機皮帶打滑造成抽油機皮帶燒毀甚至燒毀電機 4． 預防措施：
（1）在雨季到來前將排水設備維修保養好；（2）在雨季前及時回收井場污水池中的污水；（3）做好應急物資準備和應急措施；
（4）在雨季到來之前檢查所有的配電柜，采取措施不使雨水流進配電柜；（5）在雨季到來之前檢查抽油機皮帶松緊度，并保證抽油機皮帶松緊合適；（6）在下雨天氣要加強巡回檢查，發現問題及時處理。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 高 6． 應急措施：
（1）發現污染事故立即向調度匯報，組織搶救；
（2）若配電箱或電機燒壞，及時向調度匯報安排電工處理；（3）若皮帶打滑，立即停機，調整皮帶松緊度。
采油崗位風險評估——更換盤根時可能發生的事故
1． 風險預想：更換盤根時可能發生的事故。2． 風險危害：人身傷害。3． 原因分析：
（1）加盤根時用手抓光桿；
（2）加盤根時盤根盒壓蓋固定不牢固。4． 預防措施：
（1）嚴禁加盤根時用手抓光桿；（2）加盤根時把盤根盒壓蓋要固定牢固。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 低（3）環境 低（4）影響 低
6．應急措施：加盤根時砸傷手要立即送醫院進行治療。采油崗位風險評估——高架罐冒罐、人員高空墜落、火災等事故
1． 風險預想：高架罐冒罐、人員高空墜落、火災等事故。2． 風險危害：（1）人員傷亡；
（2）損壞設備、影響生產；（3）污染環境。3． 原因分析：
（1）高空作業時精力不集中；（2）液位計不準；（3）拉油不及時；（4）雷擊或人為發生火災。4． 預防措施：
（1）高空作業要集中精力注意安全；（2）加強檢查，及時拉油；
（3）嚴禁煙火、穿釘子鞋，周圍無雜草，嚴禁違章操作；（4）確保高架罐與加熱爐的安全距離；（5）安裝避雷針并定期檢測。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）有人受傷立即送醫院搶救；
（2）發生冒罐，有備用罐立即倒罐，否則停井；
（3）若發生火災，利用配備的消防器材滅火，并及時報火警。采油崗位風險評估——分離器玻璃管爆裂
1． 風險預想：分離器玻璃管爆裂 2． 風險危害：人身傷害、油氣泄漏。3． 原因分析：
（1）分離器流程未倒通、安全閥失靈，造成憋壓；（2）倒流程時操作不平衡；（3）量油時氣平衡閘門未打開；（4）玻璃管不同心。4． 預防措施：
（1）熟悉計量間流程，倒流程后要密切注意系統情況，發現異常要立即倒回，保證系統運行正常；（2）量油時平穩操作；開關閘門時必須先開后關；
（3）經常檢查分離器各閘門，發現問題及時維修；確保閘門靈活好用；（4）按規定對安全閥進行校驗；（5）按要求安裝玻璃管。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 中（3）環境 低（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）有人受傷立即送醫院搶救；
（2）分離器玻璃管發生爆裂，立即倒回正常生產流程，關閉玻璃管上下控制閘門，更換玻璃管。
采油崗位風險評估——放套管氣時可能發生刺壞井口流程事故
1． 風險預想：放套管氣時可能發生刺壞井口流程事故 2． 風險危害：污染環境；造成地層出砂。3． 原因分析：
（1）放氣過大、過猛，造成系統憋壓；（2）放氣過大時造成地層出砂刺壞井口流程；（3）控制閘門不靈活；（4）流程不暢通。4． 預防措施：
（1）套壓在3MPa以上的井放套管氣時必須安裝油嘴；（2）放壓前認真檢查流程、閘門；（3）平穩放壓，避免油層激動；（4）不允許對空放壓；
（5）放套管氣時要有人執守，認真觀察。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）發現異常立即關閉套管閘門，停止放套管氣；（2）刺壞流程時要立即向調度匯報，組織力量處理。采油崗位風險評估——抽油井生產過程中光桿斷
1． 風險預想：抽油井生產過程中光桿斷。2． 風險危害：井噴、污染環境。3． 原因分析：（1）油井結蠟嚴重；（2）油井出砂嚴重；（3）光桿疲勞。4． 預防措施：
（1）定期測取抽油桿應力資料，發現問題及時處理；（2）制定合理的熱洗周期，并按時熱洗；（3）出砂嚴重的井盡量減少停井時間；（4）按時巡回檢查。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
立即停抽斷電，遮蓋噴油處，防止污染擴大，視光桿斷位置處理如下：（1）上部斷，光桿露出盤根盒，關閉膠皮閘門；
（2）中部斷，總閘門關閉不上時，將準備好的一截光桿短節插入盤根盒內，穿過膠皮閘門，關閉膠皮閘門，阻止外噴，匯報調度聽候處理并檢查污染情況；
（3）下部斷，關總閘門有效，再關生產閘門，用光桿短節插入盤根合內，由膠皮閘門密封井口，匯報調度聽候處理并檢查污染情況。采油崗位風險評估——抽油井防噴盒漏油
1． 風險預想：抽油井防噴盒漏油 2． 風險危害：油氣泄露、污染環境。3． 原因分析：
（1）盤根未加好或盤根加得少；（2）光桿不對中，盤根偏磨；（3）未按時檢查和及時更換盤根；（4）光桿斷；
（5）流程未倒退，出油管線堵；（6）人為破壞。4． 預防措施：
（1）盤根要加夠、加好；
（2）經常檢查盤根盒是否偏磨，隨時調整；（3）加強責任心，按時巡回檢查。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 中（3）環境 高（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）發現后立即關閉膠皮閘門；
（2）如光桿斷關總閘門和生產閘門，并向上級有關部門匯報；（3）清除油污把損失降到最低限度；（4）更換盤根。
采油崗位風險評估——抽油機維修保養過程中易發生的事故
1． 風險預想：抽油機維修保養過程中易發生的事故 2． 風險危害：（1）設備損壞；（2）人身傷害。3． 原因分析：（1）抽油機剎車不靈；（2）高空作業時未帶安全帶；
（3）雨、雪、大風、大霧天氣上機作業；（4）維修時不小心機件墜落；
（5）維修時機件過緊，拆裝時用力過猛，將機件砸壞；（6）維修時裝配不合格，安裝不規范；（7）使用的材料不符合規范；（8）維修保養時，注意力不集中。4． 預防措施：
（1）嚴格按規程進行維修保養操作；（2）上機前檢查剎車是否靈活好用；（3）上機維修保養必須帶好安全帶；
（4）維修過程中注意安全，集中精力；機件擺放位置合理，以免墜落砸傷人員；（5）雨雪及大風大霧天氣嚴禁上抽油機作業；
（6）保養用料要符合規范；拆裝時不要過猛敲打，當拆裝不當時要查明原因后再繼續進行；安裝時要合乎要求，檢查合格再試運行。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 高（3）環境 低（4）影響 低
6． 應急措施：有人受傷立即送醫院搶救。采油崗位風險評估——抽油機曲柄平衡塊傷人
1． 風險預想：抽油機曲柄平衡塊傷人。2． 風險危害：人身傷亡。3． 原因分析：
（1）在抽油機正常運行中進行抽油機維修、保養等操作；
（2）臨時停電進行抽油機維修、保養等操作事項時，未拉自投開關或未切斷電源開關；（3）剎車失靈。4． 預防措施：
（1）在進行檢查、維修、保養抽油機時，嚴格按操作規程進行；（2）剎車要靈活好用；
（3）檢查運轉中的抽油機時，側面必須距抽油機1m，不準從抽油機側面進出；（4）抽油機停機后進行檢查、維修、保養抽油機時要切斷電源開關，拉好剎車；（5）抽油機上要有明顯的危險警示。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 低（3）環境 低（4）影響 中
6． 應急措施：有人受傷立即送醫院搶救，向上級有關部門匯報。采油崗位風險評估——抽油機井憋泵操作可能發生的事故。
1． 風險預想：抽油機井憋泵操作可能發生的事故。
2． 風險危害：損壞井下設設備，導致井下故障；井口憋壓導致壓力表損壞，油氣泄露引起污染。3． 原因分析：
（1）違反憋壓操作規程；
（2）操作時精力不集中，造成憋壓過高；（3）閘門不靈活；（4）使用回油閘門。4． 預防措施：
（1）嚴格按操作規程操作；
（2）下脫接器的井（下大泵的井）不允許進行憋泵操作；（3）憋壓前檢查壓力表，保持其完好；（4）憋壓不得超過2.5MPa；
（5）憋壓時集中精力，認真觀察壓力變化；（6）憋壓時不得使用回壓閘門；（7）定期保養閘門；
（8）憋壓操作結束后立即倒回正常生產流程，觀察生產正常后方可離開。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 高（3）環境 高（4）影響 低
6． 應急措施：超壓時立即打開生產閘門放壓，放壓不成功或流程刺漏時立即停井處理，杜絕污染。
采油崗位風險評估——抽油機翻機、掉平衡塊等機械事故
1． 風險預想：抽油機翻機、掉平衡塊等機械事故。2． 風險危害：損壞設備、影響生產。3． 原因分析：
（1）保養不及時、不到位；（2）緊固螺絲松動；（3）潤滑油老化或不足；（4）配件磨損、老化；（5）抽油機不平衡；
（6）抽油機有異響，發現整改不及時。4． 預防措施：
（1）定期按要求對抽油機進行保養維修；（2）定期按要求測電流，及時對抽油機調平衡；（3）加強責任心，認真檢查，發現問題及時調整。5． 綜合評估：（1）人員 低（2）財產 高（3）環境 低（4）影響 中
6． 應急措施：及時搶修，發生重大事故及時向上級有關部門匯報。采油崗位風險評估——抽油機調參過程中發生傷人、損壞設備事故
1． 風險預想：抽油機調參過程中發生傷人、損壞設備事故 2． 風險危害：人身傷害、設備損壞。3． 原因分析：（1）抽油機剎車不靈；（2）維修人員從高處墜落；（3）工具或機件墜落傷人；（4）方卡子上不牢固；
（5）調參時機件過緊，拆裝時用力過猛，將機件砸壞；
（6）吊重物時捆綁不牢固、脫鉤、繩繼造成人員傷亡或設備損壞。4． 預防措施：
（1）嚴格按調參操作規程進行調參作業；（2）上機前檢查剎車是否靈活好用；
（3）機件擺放位置合理，規定范圍禁止非工作人員入內以免墜落砸傷人員；
（4）雨、雪、大風、大霧天氣嚴禁上抽油機作業，上抽油機游梁或驢頭作業必須使用安全帶；（5）打方卡子前要檢查板牙，方卡子絲扣螺絲要上緊；
（6）鋼絲繩、棕繩、吊鉤等，每一次使用前都必須檢查是否有缺陷或強度問題；捆綁要牢固。5． 綜合評估：（1）人員 高（2）財產 高（3）環境 低（4）影響 低
6． 應急措施：有人受傷產即送醫院搶救。采油崗位風險評估——更換壓力表可能發生傷人事故
1． 風險預想：更換壓力表可能發生傷人事故。2． 風險危害：油氣泄漏污染環境、人身傷害。3． 原因分析：
（1）更換壓力表前未關閉進出口閥門，未放空；（2）裝壓力表前未檢查絲扣；（3）壓力表波紋管老化。4． 預防措施：
（1）更換壓力表時應嚴格遵守操作規程；（2）仔細檢查安裝壓力表的絲扣；
（3）更換壓力表后要進行試壓，做到不滲不漏；（4）壓力表要按規定定期校驗。5． 綜合評估：（1）人員 中（2）財產 中（3）環境 中（4）影響 低 6． 應急措施：
（1）有人受傷立即送醫院救治；
（2）有油氣泄漏立即關掉壓力來源閘門，注意防火。
第五篇：崗位價值評估
崗位價值評估
什么是崗位價值評估?
崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。
崗位價值評估的特點
崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。
（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業這個特定的環境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。
（2）崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由于公司發展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著企業發展戰略的轉變，公司的流程設計發生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。
（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用崗位排序法、崗位歸級法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。
崗位價值評估原則
崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，并獲得內部絕大多數員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。
1、對崗不對人的原則
崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統的制造企業，銷售員崗位和生產工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。
2、適宜性原則
崗位價值評估必須從公司實際出發。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現出合理性。
3、評估方法、評估標準統一的原則
為了保證崗位價值評估工作的規范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須采用統一的評估方法和評估標準，在規定范圍內，作為評估工作中共同遵守的準則和依據。
4、過程參與原則
崗位價值評估工作涉及到公司內部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數據處理的規范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當地讓員工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結果產生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性。
5、結果公開的原則
崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結果有利于員工對企業的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。
崗位價值評估有哪些方法
一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法。基于市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低。基于工作內容的評估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰略角色來建立內部崗位價值等結構。
在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。
1、分類法
指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產制造類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。
2、簡單排序法
根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。
3、崗位參照法
指企業事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
（1）成立評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；
（3）評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；
（5）在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。
（6）確定所有崗位的崗位價值
當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。
4、因素計分法
一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
崗位價值評估可以解決什么問題
崗位價值評估的應用可以幫助企業解決如下：
1、幫助企業建立崗位價值級別的統一標準
通過崗位價值評估建立公司的薪酬層級關系圖。在一個企業中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如，企業在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個問題需要企業有一套科學合理的崗位價值評價系統。
2、建立薪酬分配的客觀基礎
員工在企業當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業解決這一問題。
3、為員工職業發展提供指引
崗位價值評估不僅能使企業內部各類工作與企業為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，崗位價值評估使企業內部建立起一系列連續的等級，便于員工理解企業的價值標準，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。崗位價值評估六步法
一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環節，即設計和選擇崗位價值評估模型‘成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數據處理、崗位價值評估數據應用等。
1、設計和選擇崗位價值評估模型
企業進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環節之一，當然設計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等。
2、成立評估小組
崗位價值評估模型一旦選定，企業面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據我們的實際操作經驗，企業在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。
3、崗位價值試評估
在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。
4、崗位價值正式評估
這個環節是崗位價值評估過程中最重要的環節
5、崗位價值評估數據處理
同樣，對崗位價值評估評估數據處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數據處理者需要對評估數據逐個進行核查，確認數據有效的基礎上，進行數據統計工作，如果發現數據存在異常現象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。
6、崗位價值評估數據應用
數據處理完畢后。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環節——評估數據的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業崗位價值級別的同意標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價值評估數據的應用主要在：（1）繪制剛價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關系圖；（3）確定崗位價值系數等利于
崗位價值評估的注意要點
崗位價值評估是一種解決企業內部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業在進行崗位價值評估的時候。需要注意：
（1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。
（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。
（3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。
（4）崗位價值評估是在建立統一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業的不同崗位進行評估的。
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