第一篇：崗位分析、評估案例

案例五：中小企業如何做崗位價值評估？

我想咨詢一個問題，就是內部管理不規范的中小企業，薪酬調整比較隨意，同等職位間的差距比較大，想規范這一塊，如何對崗位價值進行評估，既使老板信服，也能得到各層次員工的支持？（提問者：突破8）

牛人解析：

1、引起公司最高層的高度上的共識

崗位價值評估成功的關鍵并不是技術或方法論的問題，其最大的難點在于最高管理層如何達成共識。通常組織的高層很難就崗位的重要性問題達成共識。每位高層管理者都分管著不同的領域或板塊，或多或少都會站在分管領域或板塊的立場來考慮崗位責任的重要性，而大部分情況是他們都認為自己部門的責任最重要，所以自然而然就認為自己分管的崗位最重要。

只有那些真正的高層團隊，每個高層團隊成員都站在公司的視角考慮問題，將自己視為公司最高管理團隊的一員而不是分工領域或板塊的一把手的時候，才能真正在高層達成共識并有效向各層級員工傳遞正確的信息，從而真正推動崗位價值評估。

這個高度有多高，越高越好，比如說老板（總經理、董事長等層次）。

2、做好崗位價值深刻認識的培訓。

崗位價值評估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價值：以崗位職責為中心，考察崗位的相對重要性。這里要強調一下不是以“人”為中心。崗位是因為承擔了某些職責而存在的，這是我們衡量崗位的基礎，那這個崗位的責任是什么呢？這個責任就是它能多大程度上影響企業最終的業績，影響的性質是直接影響還是間接影響，以及在這個過程當中它有多少決策要做。有的崗位任職者要做的決策是戰略決策，直接影響到企業未來的發展；有的崗位任職者要做的決策是政策的決策，制度的決策，直接影響到企業員工的士氣。因為每個崗位的責任不同，它們所代表的價值就不一樣。

很多時候，企業存在著阻力，是因為員工對其作用及操作上存在著誤解，認為就是對“人”的價值評估。同時，對崗位價值評價工作的誤解，也容易將評估工作引向歧途。沒有正確的理念，過程做的再規范，評價出來的結果都是無效的。

3、盡量采取民主的推行方式。

一般中小企業在實施價值評估過程中，一把手占有很大的話語權。但人力資源要做到使員工相信并接受評估結果，我們要做到盡量的民主化。

因此，除了前期持續的理念宣傳之外，還需要有非常多的自上而下、自下而上的討論過程。首先，自上而下地分級評估，每評一個層級大家要達成共識，再往下走再達成共識。其次，評估小組人員構成要豐富，一定要有關鍵崗位人員，有業務單位的管理者，而不是人力資源部關起門來做。最后，評估與審核工作分開，評估出來的結果不代表最后的結果，一定要經過審核小組最后把關，這一過程非常重要，在我們過往的經驗中，分步評估、集中平衡、統一實施的企業成功的可能性就非常大。（2013春季勤奮班本周值班牛人：任麥麥）

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案例一：關于優化人員結構的問題

最近老板一個勁的要求降低公司人數，目前公司有136人，可領導要降到120人，但是人數最多的生產不能動，研發、營銷要 加人，其他部門本來人就少，都在一個勁的要人，這個關系如何去平衡~（提問者：chinasnow）

牛人解析： 你好，我目前遇到與你同樣的問題：集團公司考慮大環境及本公司的情況，老板一句話，要求控制費用，精簡人員。要削減20%。我們的做法：（前提是我們已經有部門職責、職位說明書，如果貴司沒有，那么急需要梳理部門職責及崗位職責，明確后你才好進行下面的工作）

1.梳理每個崗位的崗位職責及工作內容，分析工作量是否滿負荷，一般他的上級會了解的，我們人事部也了解的，并看其合同情況，屬于管理還是二三線等等情況

2.按照比例硬性落實，即某個崗位如果取消，他的工作落實誰去做，可以分攤到2個人或1個人身上，一個公司不可能每個崗位每個人都是滿負荷的工作的，所以總是有空間的，就像海綿里的水一樣，擠擠就有了

3.研究落實好之后，上報減員計劃及減員可能帶來的補償金等費用。（優先考慮對象：1.處于試用期人員，2.退休返聘人員，補償金等費用會少些）

4.上報公司這個方案，老板同意，那么落實執行。逐個談話，該給的給，溝通解決，避免糾紛。（2011班牛人：111148580cherry）

【律師意見】 【回復】企業如果需要減少人員，需特別注意以下法律規定，依據勞動合同法第四十一條的規定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

企業如果未按照上述程序裁員，可能將增加勞動糾紛風險，很對重大裁員，我們一般建議邀請律師協調處理。

案例二：員工主動辭職，單位是否需要支付經濟補償金？

RT，最近公司法務提過這個問題，大致說員工在單位工作了很長時間，做出了貢獻，所以即使員工主動提出辭職，企業也會有支付員工經濟補償金的風險。是這樣嗎？我沒找到相關的法律依據；如果是，應該怎么規避？（提問者：莫失v莫忘）

牛人解析：

親、一般情況下，目前還沒有哪個法律的哪一條明確提到關于員工主動提出辭職，公司需要支付經濟補償。你們法務說的意思可能是：由于公司違法的原因，導致員工的主動離職，員工可以去申請勞動仲裁要求支付經濟補償。就比如出現《勞動合同法》第三十八條的規定情形，員工就有權與公司解除勞動關系并要求公司支付經濟補償金的；

只說法條可能比較難理解，那咱來舉個簡單的例子，比如：公司強迫員工加班超過勞動法規定的每月36小時，這個時候員工就完全可以以加班嚴重超時違法勞動法規定為由，與公司解除勞動關系，并可以申請仲裁要求公司支付經濟補償。雖然發生這種事情的機會不太多，但如果真的出現這種情況，公司支付該筆經濟補償金的風險還是比較大的。附：《勞動合同法》第三十八條內容

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（2012班牛人：云水禪心R）

【回復】一般如果員工主動辭職，經雙方協商后，公司不需要支付經濟補償金的；但是如果員工辭職的原因系由于企業存在違法行為等，員工有權要求支付經濟補償金的。這種按照實際情況處理。

第二篇：機修工崗位事故案例分析

機修工崗位事故案例分析

一、事故經過

2002年10月29日，XX煤礦機電車間職工周XX、張XX、孫XX三人在進行斗式提升機機頭輪組更換檢修項目施工。下午4：40分左右，新機頭輪組安裝完畢，解除了千不拉的鉤頭和鋼絲繩頭，周XX和孫XX豎起鋁合金梯子，靠放在工字鋼梁旁邊的水泥柱上，3噸千不拉掛在頂板的工字鋼梁上，距離地面約有3米。周XX和孫XX在下面扶著梯子，張XX爬上梯子摘除千不拉，張XX一手扶著工字鋼梁，一手去托千不拉沒能摘掉，接著他用一只手托著千不拉，一只手打開千不拉鉤頭的防脫裝置，千不拉被摘掉了，他的身體隨著千不拉也從梯子上端掉了下來，造成踝骨骨折。

二、事故原因

（一）直接原因

王XX在檢修更換斗提機機頭輪組過程中，高空作業未系安全帶，沒采取防護設施，造成高空墜落、墜物傷人，是此次事故的直接原因。

（二）主要原因

1、張XX作為項目負責人對施工過程中的困難預想不足，對千不拉的重量和摘除不當造成的后果沒有預想到、不采取妥當的方法，只圖趕緊收工，馬虎大意，自保意識差。

2、因檢修中午加班，身體疲勞體能下降，臨近收工時有急躁心理。

3、周XX和孫XX沒能及時提醒張XX，互保聯保意識淡薄，沒盡到現場安全管理責任和監護責任。

（三）間接原因

1、三名職工對協同工作互保聯保意識差，對困難和后果不去想，對自身安全馬虎大意。

2、工區對職工安全管理、安全教育、措施貫徹學習力度不夠，職工安全意識薄弱，自保、互保意識差，圖省事，輕安全。

第三篇：崗位分析與評估工作介紹

崗位分析與評估工作介紹

崗位分析與評估項目于200*年10月9日召開啟動會議，正式步入了緊張而有序的運作。這個項目也時不時成為大家茶余飯后的談資，其中不乏誤解。究竟什么是崗位分析與評估？為什么要進行崗位分析與評估？在這里給大家簡單介紹一下，歡迎大家共同參與討論。

所謂崗位分析，是指全面了解、獲取與特定崗位有關的詳細信息的過程，具體來說，是指對組織中某個特定崗位的工作內容和上崗資格的描述和研究過程，即制定崗位描述和規范的系統過程。崗位分析涉及到兩個方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其它崗位之間的關系等。二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經驗、學歷、能力特征等。

所謂崗位評估，就是根據公司的目標和遠景，制定出全公司統一的公平公正的評估工具——基本因素表，并根據崗位分析的結果使用此評估工具評估各個崗位在公司職等結構中的相對價值。特別值得大家注意的是：評估的是崗位而不是現在該崗位上的人。

崗位分析與評估是人力資源管理的重要基礎工作。它的結果可運用到以下的各個方面：組織結構設計、工作設計、人力規劃、人員選聘、培訓開發、績效評估、報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。

第四篇：崗位分析與評估工作會議紀要

文章標題：崗位分析與評估工作會議紀要

HRD報告

密級：

無密級編碼：

正文頁碼：3

附件數：11

崗位分析與評估工作會議紀要

摘要：

本次會議的主題是：1.前一階段工作總結

2.布置下一階段的工作

主題詞/關鍵詞：崗位分析/會議紀

要

編寫

校核

審查

批準

簽字

常啟能

康全文

周毅文

日期

2002、01、28

2002、01、28

2002、01、29

分發：

紙質分發：

崗位評估領導小組成員：

林貴清、劉錦華、戴慶宇、劉達民、賀禹、郭文駿、錢智民、楊卡林、

王青、張善明、張志雄、郭嘉平、高立剛、岳林康、蔡康元、周毅文、

陸瑋、楊虹、高鵬飛

崗位評估辦公室成員：

康全文、張國慶、林北京、王新建、韓思充、張新安、康進友、黃建華、

李體強、曹東清、常啟能

電子分發：CIS

內容

負責

限期

時間：2002年01月24日下午2:15分~4:30分

地點：01樓210會議室

主題：

1．前段工作完成情況

2．布置下階段的工作

與會人：

周毅文、康全文、林北京、常啟能、王新建、

韓思充、黃建華、康進友、李體強、曹東清

一、前段工作完成情況

1．“關于在兩公司開展崗位評估工作的報告”已經兩公司總經理部批準并向各部、委發文，工作組成員已按計劃開展工作。

2．在周毅文經理的帶隊下，辦公室部分成員于1月14日至17日完成了對上海寶鋼、深圳華為開展崗位分析與評估的考察調研工作，取得了較大收益。具體的考察報告見附件一。

3．國外考察的聯系工作正在緊張而有序地開展。目前已與美國、南非、臺灣等相關核電站進行了接觸。從收回的信息來看，美國方面比較保守，若要他們提供信息，希望我們分擔他們一些評估費用。他們給我們推薦了一個專門做核電站崗位評估的“馬丁”公司。臺灣方面不希望是一種官方交往，可以通過核學會聯系，并推薦了一位與集團周展麟副總較熟悉的臺電專家。南非方面非常歡迎我們去短暫訪問。

4．關于對崗位評估領導小組及辦公室成員的培訓，培訓中心已與幾家顧問公司及國內幾所高校進行了聯系，綜合比較后建議聘請廣州錦田顧問公司的臺灣專家徐振芳教授來大亞灣授課。

二、本次會議形成的決議及下一階段的工作

1．2002年1月22日至25日在公關中心與法國EDF及格拉夫林的專家們進行了人力資源方面的交流，希望會后收集并翻譯整理好所有法方提供給我們的相關資料，并注意法方要求保密的內容。并提交一份與法方進行人力資源方面交流的總結報告。

2．香港中電已完成了崗位分析與評估工作，希望抓緊聯系，爭取春節完成對其的考察。

3．與國外核電站的聯系要繼續下去，要想辦法開辟第二渠道，去美國最好找二家，一家是世界一流水平，一家是世界中等偏上，并且要與大亞灣有可比性。聯系的重點是美國和南非，臺灣可去可不去。

4．定于1月29日安排人力資源部蔡浩副經理和維修部魯明波介紹一下香港中電開展崗位分析及維修部開展崗位說明書編寫的情況的介紹。

5．同意培訓中心聘請廣州錦田顧問公司對崗位評估領導小組和辦公室成員進行為期一天的培訓，要求顧問公司培訓內容為“從崗位分析到崗位評估的重要性、崗位分析、崗位說明、崗位評估的定義、目的、方法、步驟與流程等”。

6．對顧問公司的選擇，可以進行前期無費用的接觸，國外、國內的公司都可以聯系。但對顧問公司的全面了解與接觸需等前期國內外考察工作完成后再實施。

7．由于崗位分析與評估工作量較大，完成的周期較長，涉及到公司的每一個崗位和每一位員工，只有各部門和全體員工予以充分的重視，并給予積極的配合和支持，這項工作才能順利完成，所以，必須成立一個專門的宣傳小組，加大宣傳力度。

8．公司內部的專家小組要盡快成立。以后辦公室的一些會議及培訓也要請專家組成員參加。

9．下次會議擬定于春節后召開。

康全文

周毅文

黃建華

林北京

曹東清

常啟能

康

第五篇：廣州市國家稅務局崗位評估分析報告之一范文

廣州市國家稅務局崗位評估數據處理分析報告之一——崗

位價值系數計算

廣州市國家稅務局于十二月十九日至二十日進行了崗位評估正式評分工作。該次評分區局共組織了24名任職者（包括4名區局領導、16名中層領導和8名業務骨干）對85個崗位（含組長崗）進行評估?，F將數據分析結果匯報如下：

一、化等級評定為測量數據——標準正態分數

通過計算機運算，將各價值要素的等級轉化為Z分數，如表1所示：

價值要素-0.79553-0.40329-0.90293-0.67230-0.78903-0.67602-0.82436-0.39445-1.28958-0.99438-1.58189-1.10570-0.97567-0.39787-1.02556-0.64295-0.69415-1.00149

3等級

1.96917 2.39187 2.04582 2.14775 1.33729--1.82259--0.96534 2.58960 0.43376 0.94239 0.97758 2.29566 0.95501 2.02113 1.19646 0.8972

46--------2.04606------1.71698--1.10565 1.62509 1.62866--1.61521--1.82666 1.53016--------2.75484------2.46862--1.77753 2.30779 2.27975--2.27540--2.45687 2.16307

-1.71710-1.33501-1.88585-1.61231-1.49781-2.12923-1.70668-1.46449-2.04122-2.18903-2.25378-1.78840-1.62675-1.29571-1.68576-1.53098-1.32435-1.63440

0.12604 1.04760 0.52843 1.46015 0.07998 1.06290 0.26772 1.20774-0.08026 0.62852 0.77718 2.23038 0.05796 0.94027 0.67560 1.74564-0.53794 0.21370 0.20028 1.39494-0.91001-0.23812-0.42301 0.25969-0.32458 0.32650 0.49997 1.39782-0.36537 0.29482 0.24508 1.13310-0.06395 0.56626-0.36858 0.2643

31.11.21.31.41.52.12.22.32.4 2.53.13.23.33.44.14.24.3 4.4

表1各價值要素的等級分轉化為Z分數

二、計算出第個i評分者對第j個崗位的評分Zij，轉化成T分數 T＝10×Zij＋300

三、計算出每個崗位的價值系數，按其大小進行排序

具體計算在《廣州市國家稅務局崗位評估預試問卷數據處理分析報告》中已有詳細說明，因此本次分析將計算過程省略，僅列出崗位價值系數排序表，如下頁表2所示：3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

局長崗副局長崗 紀檢組長崗 主任崗 科長崗 科長崗 分局長崗 科長崗 分局長崗 助理調研員崗 主任崗 主任崗 分局長崗 文秘副主任崗 副科長崗 所長崗 副科長崗 副分局長崗 科長崗 金稅工程崗 副科長崗 稅務檢查崗 流轉稅崗 審理崗 所得稅崗 法規崗 副主任崗

涉外稅收管理崗（組長）副分局長崗

一般納稅人管理崗（組長）綜合管理崗 金稅工程崗 副主任崗 軟件管理崗

小規模納稅人管理崗（組長）行政副主任崗 副分局長崗 免抵退稅崗 副科長崗 副所長崗 綜合執行崗

一般納稅人管理崗

604.9551 562.6255 521.6793 492.0060 489.7261 485.8780 467.5798 461.6483 440.1034 437.2545 421.6428 419.7517 409.2117 395.3846 393.6970 392.1061 391.4879 384.9167 384.2344 372.2565 362.3573 362.1285 358.2720 358.1278 357.1037 353.5034 350.0710 346.6120 346.5582 344.2617 340.1106 338.1045 334.3319 331.2812 324.4053 323.2942 318.9395 316.6725 312.5695 308.2584 305.5686 303.0185

局長室局長室 局長室 辦公室 征收管理科 稅收政策管理科 檢查分局 人事教育科 管理分局 局長室 監察室 信息中心 直屬征收分局 辦公室 征收管理科 票證管理所 稅收政策管理科 檢查分局 計劃財務科 稅收政策管理科 人事教育科 檢查分局

稅收政策管理科 稅收政策管理科 稅收政策管理科 征收管理科 信息中心 管理分局 管理分局 管理分局 征收管理科 信息中心 監察室 信息中心 管理分局 辦公室

直屬征收分局 稅收政策管理科 計劃財務科 票證管理所 檢查分局 管理分局

管理分局 直屬征收分局 信息中心 征收管理科 管理分局 計劃財務科 管理分局 辦公室

直屬征收分局 人事教育科 直屬征收分局 直屬征收分局 直屬征收分局 直屬征收分局 監察室

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行政處罰崗（組長）培訓教育崗（考核能級）綜合受理崗（組長）開票崗（組長）綜合崗（組長）稅務登記崗（組長）監督考核崗 征收認證崗 驗舊崗（組長）監察崗

售票崗（組長）綜合崗（組長）稅收會統崗 選案崗 行政處罰崗 綜合崗 綜合受理崗 開票崗 硬件管理崗 黨工團崗 人事綜合崗 驗舊崗 財務管理崗 勞資管理崗 稅務登記崗 總倉崗 售票崗 稅收票管崗 會計崗 綜合崗 綜合崗 出納崗 檔案保密崗 行政崗 文印崗

302.5290 296.3901 288.1799 283.5251 279.7990 278.6231 278.4187 271.6780 268.1701 266.1314 264.3616 250.9423 243.8359 241.0699 238.5378 236.4816 236.1763 235.2940 230.4171 227.7982 223.7560 222.4505 217.9705 212.5709 205.8493 191.8568 188.3434 184.4958 183.8467 183.1765 181.4607 178.5874 178.0891 177.6885 175.7158 166.2023 165.1356 153.7694 138.8216 126.6912 122.5604 98.8513 80.0555

表2各崗位價值系數排序表

廣州市國家稅務局能級管理辦公室

2004/12/25