第一篇：崗位分析與評估工作會議紀要(二)

文章標題：崗位分析與評估工作會議紀要(二)

崗位分析與評估

工作報告

密級：

無密級編碼：JA＆JE003

正文頁碼：4

附件數：0

基準崗位名單與崗位描述書模板討論會議紀要

摘要：

本周會議的主題是：1.基準崗位名單討論2.崗位描述書模板討論

3.向

幾位總經理部領導匯報基本因素表4.下一階段工作安排

主題詞/關鍵詞：基準崗位/崗位描述書模板

編寫

校核

審查

批準

簽字

林成生

常啟能

康全文

周毅文

日期

2002.11.14

2002.11.14

2002.11.14

2002.11.14

分發：

紙質分發：

崗位分析與評估領導小組成員：

林貴清、劉錦華、戴慶宇、劉達民、賀禹、郭文駿、楊卡林、王青、鄭東山、

張善明、張志雄、劉新栓、高立剛、蔡康元、周毅文、岳林康、陸瑋、楊虹、

高鵬飛、黃小平、夏林泉

崗位分析與評估小組成員：

劉革新、陳健、康全文、林北京、高歌、葉志強、張鈺興

崗位分析與評估工作小組成員：

蔡浩、張國慶、常啟能、馬榮寶、時光、王躍青、林成生、張廷良、武穎穎、顧問

電子分發：CIS

內容

負責

限期

會議一：討論基準崗位名單與崗位描述書模板

時間：2002年11月11日14:00~18:00

地點：01樓210會議室

主題：

1.討論基準崗位挑選原則與名單

2.討論崗位描述書模板

與會人員

顧問公司：卓蘊李芷茵

評估小組：周毅文夏林泉劉革新陳健康全文高歌

葉志強張鈺興

工作小組：蔡浩常啟能馬榮寶王躍青時光林成生

張廷良

11月11日下午華信惠悅顧問公司和崗位分析與評估小組討論了100個基準崗位的挑選原則、顧問公司的初步挑選結果及崗位描述書模板。經過雙方討論及交換意見，就下面內容達成共識。

1.基準崗位主要是企業中的關鍵性崗位和具有代表性的崗位。其崗位職責應可以明確表述出來，其位置比較容易確定。管理型崗位與非管理型崗位的比例大概為40和60。

2.為使基準崗位具有良好的覆蓋性并避免崗位性質重復，分部門分性質進行挑選，縱橫均要考慮。如行政管理線、專業技術線、生產運行線、工程建設線和黨群等其它線。部門不同但崗位性質相同的不進行重復選擇。

3.崗位層級分布要通盤考慮，以建立一個涵蓋低層到高層的完整的架構。并以此作為參照系，對其它非基準崗位進行定位。若仍然無法囊括某少量特殊崗位，可特殊考慮。

4.經過評估小組與顧問公司的討論，并征求各部門經理的意見，最終確定108個基準崗位名單。并以此為基準安排下一步的崗位描述書編寫培訓工作。

5.經過討論，評估小組基本同意顧問公司提供的崗位描述書模板。雙方就如何填寫此模板交換了意見，并作為下一步培訓的內容。

會議二：顧問公司向幾位總經理部領導匯報基本因素表及與工作小組的工作小結會議

時間：2002年11月12日10:00~12:30

地點：01樓209會議室

主題：

1.基本因素表內容介紹

2.前一階段工作小結

3.下一階段工作安排

與會人員

顧問公司：鄒國煥卓蘊李芷茵

領導小組：林貴清戴慶宇賀禹王青

工作小組：周毅文蔡浩康全文張國慶常啟能馬榮寶王躍青時光林成生

2002年11月12日上午11:10~12:30，顧問公司向因故不能參加11月1日的匯報會議的幾位總經理部領導匯報基本因素表的設計過程及與評估小組討論后并聽取上次匯報會議中有關領導小組成員的意見后整理出來的基本因素表草案。與會的幾位領導基本贊同基本因素表的構成及內容，賀總提出個別因素合并的建議。針對會議過程中領導提出的意見，工作小組將進一步與領導溝通，并將溝通后的結果反饋給顧問公司，以便對基本因素表進行整理、修改，最終定稿報批。

戴總對今后的工作做出了敏感問題要保密的指示，要作為工作紀律來抓。因為大家可能對崗位分析與評估工作的理解和認知不夠深入而造成誤解，這些誤解會造成不良的影響。工作小組要做好相關知識的解釋工作。

2002年11月12日上午10:00~11:00，工作小組與顧問公司召開了工作小結會議，肯定了顧問公司的前一階段工作，并討論了下一階段的工作安排。

1.關于基本因素表的定稿問題，顧問公司匯總各類意見，整理出一份簡明扼要的報告，于2002年11月15日上午完成并將電子版文件

傳給工作小組審核并呈報總經理部批準。因素表獲批后將作為評估基準，評估過程中不作討論修改。

2.廣三核籌建辦將會繼一二核之后成為將來崗位分析與評估的重點單位。沈如剛主任也正在關注崗位分析與評估工作。以后，崗位分析與評估工作的各種資料和報告工作小組將分發給沈如剛主任。

3.雙方就從崗位描述書填寫培訓開始至最后描述書獲批并用

于評估的整個過程的各個步驟和程序達成共識。顧問根據以往的經驗建議此過程的工作重點應為討論崗位細節。

4.崗位描述書填寫培訓按原計劃定于2002年11月20日和11月21日兩天不變。工作小組將提前做好培訓的組織工作。

5.基準崗位描述書的填寫爭取在2002年12月5日完成并返回崗位分析與評估工作小組，工作小組以數據庫的格式傳給顧問公司審核。顧問公司的審核重點主要是確定描述書的表述是否合適，至于崗位描述書的真實性將由評估小組把關。為充分利用時間，采用流水線式的作業方式，即顧問公司審核完10個就立刻將其傳回給人力資源部確認。工作目標為在2003年1月初108個基準崗位的描述書全部獲批，完成評估后建立起一個合理且具有代表性的職等架構。

6.對于數據庫信息的傳送和接收的技術性問題由工作小組與行政管理部電腦中心聯系并確保可行。

7.由工作小組抓緊組織非基準崗位的描述書填寫培訓和相關資料收集工作，爭取在2003年1月26日前完成500多個非基準崗位描述書的填寫。

8.整個崗位描述書的填寫工作已考慮避開機組大修時間。

《崗位分析與評估工作會議紀要(二)》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位分析與評估工作會議紀要(二)。

第二篇：崗位分析與評估工作會議紀要

文章標題：崗位分析與評估工作會議紀要

HRD報告

密級：

無密級編碼：

正文頁碼：3

附件數：11

崗位分析與評估工作會議紀要

摘要：

本次會議的主題是：1.前一階段工作總結

2.布置下一階段的工作

主題詞/關鍵詞：崗位分析/會議紀

要

編寫

校核

審查

批準

簽字

常啟能

康全文

周毅文

日期

2002、01、28

2002、01、28

2002、01、29

分發：

紙質分發：

崗位評估領導小組成員：

林貴清、劉錦華、戴慶宇、劉達民、賀禹、郭文駿、錢智民、楊卡林、

王青、張善明、張志雄、郭嘉平、高立剛、岳林康、蔡康元、周毅文、

陸瑋、楊虹、高鵬飛

崗位評估辦公室成員：

康全文、張國慶、林北京、王新建、韓思充、張新安、康進友、黃建華、

李體強、曹東清、常啟能

電子分發：CIS

內容

負責

限期

時間：2002年01月24日下午2:15分~4:30分

地點：01樓210會議室

主題：

1．前段工作完成情況

2．布置下階段的工作

與會人：

周毅文、康全文、林北京、常啟能、王新建、

韓思充、黃建華、康進友、李體強、曹東清

一、前段工作完成情況

1．“關于在兩公司開展崗位評估工作的報告”已經兩公司總經理部批準并向各部、委發文，工作組成員已按計劃開展工作。

2．在周毅文經理的帶隊下，辦公室部分成員于1月14日至17日完成了對上海寶鋼、深圳華為開展崗位分析與評估的考察調研工作，取得了較大收益。具體的考察報告見附件一。

3．國外考察的聯系工作正在緊張而有序地開展。目前已與美國、南非、臺灣等相關核電站進行了接觸。從收回的信息來看，美國方面比較保守，若要他們提供信息，希望我們分擔他們一些評估費用。他們給我們推薦了一個專門做核電站崗位評估的“馬丁”公司。臺灣方面不希望是一種官方交往，可以通過核學會聯系，并推薦了一位與集團周展麟副總較熟悉的臺電專家。南非方面非常歡迎我們去短暫訪問。

4．關于對崗位評估領導小組及辦公室成員的培訓，培訓中心已與幾家顧問公司及國內幾所高校進行了聯系，綜合比較后建議聘請廣州錦田顧問公司的臺灣專家徐振芳教授來大亞灣授課。

二、本次會議形成的決議及下一階段的工作

1．2002年1月22日至25日在公關中心與法國EDF及格拉夫林的專家們進行了人力資源方面的交流，希望會后收集并翻譯整理好所有法方提供給我們的相關資料，并注意法方要求保密的內容。并提交一份與法方進行人力資源方面交流的總結報告。

2．香港中電已完成了崗位分析與評估工作，希望抓緊聯系，爭取春節完成對其的考察。

3．與國外核電站的聯系要繼續下去，要想辦法開辟第二渠道，去美國最好找二家，一家是世界一流水平，一家是世界中等偏上，并且要與大亞灣有可比性。聯系的重點是美國和南非，臺灣可去可不去。

4．定于1月29日安排人力資源部蔡浩副經理和維修部魯明波介紹一下香港中電開展崗位分析及維修部開展崗位說明書編寫的情況的介紹。

5．同意培訓中心聘請廣州錦田顧問公司對崗位評估領導小組和辦公室成員進行為期一天的培訓，要求顧問公司培訓內容為“從崗位分析到崗位評估的重要性、崗位分析、崗位說明、崗位評估的定義、目的、方法、步驟與流程等”。

6．對顧問公司的選擇，可以進行前期無費用的接觸，國外、國內的公司都可以聯系。但對顧問公司的全面了解與接觸需等前期國內外考察工作完成后再實施。

7．由于崗位分析與評估工作量較大，完成的周期較長，涉及到公司的每一個崗位和每一位員工，只有各部門和全體員工予以充分的重視，并給予積極的配合和支持，這項工作才能順利完成，所以，必須成立一個專門的宣傳小組，加大宣傳力度。

8．公司內部的專家小組要盡快成立。以后辦公室的一些會議及培訓也要請專家組成員參加。

9．下次會議擬定于春節后召開。

康全文

周毅文

黃建華

林北京

曹東清

常啟能

康

第三篇：崗位分析與評估工作介紹

崗位分析與評估工作介紹

崗位分析與評估項目于200*年10月9日召開啟動會議，正式步入了緊張而有序的運作。這個項目也時不時成為大家茶余飯后的談資，其中不乏誤解。究竟什么是崗位分析與評估？為什么要進行崗位分析與評估？在這里給大家簡單介紹一下，歡迎大家共同參與討論。

所謂崗位分析，是指全面了解、獲取與特定崗位有關的詳細信息的過程，具體來說，是指對組織中某個特定崗位的工作內容和上崗資格的描述和研究過程，即制定崗位描述和規范的系統過程。崗位分析涉及到兩個方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其它崗位之間的關系等。二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經驗、學歷、能力特征等。

所謂崗位評估，就是根據公司的目標和遠景，制定出全公司統一的公平公正的評估工具——基本因素表，并根據崗位分析的結果使用此評估工具評估各個崗位在公司職等結構中的相對價值。特別值得大家注意的是：評估的是崗位而不是現在該崗位上的人。

崗位分析與評估是人力資源管理的重要基礎工作。它的結果可運用到以下的各個方面：組織結構設計、工作設計、人力規劃、人員選聘、培訓開發、績效評估、報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。

第四篇：崗位分析、評估案例

案例五：中小企業如何做崗位價值評估？

我想咨詢一個問題，就是內部管理不規范的中小企業，薪酬調整比較隨意，同等職位間的差距比較大，想規范這一塊，如何對崗位價值進行評估，既使老板信服，也能得到各層次員工的支持？（提問者：突破8）

牛人解析：

1、引起公司最高層的高度上的共識

崗位價值評估成功的關鍵并不是技術或方法論的問題，其最大的難點在于最高管理層如何達成共識。通常組織的高層很難就崗位的重要性問題達成共識。每位高層管理者都分管著不同的領域或板塊，或多或少都會站在分管領域或板塊的立場來考慮崗位責任的重要性，而大部分情況是他們都認為自己部門的責任最重要，所以自然而然就認為自己分管的崗位最重要。

只有那些真正的高層團隊，每個高層團隊成員都站在公司的視角考慮問題，將自己視為公司最高管理團隊的一員而不是分工領域或板塊的一把手的時候，才能真正在高層達成共識并有效向各層級員工傳遞正確的信息，從而真正推動崗位價值評估。

這個高度有多高，越高越好，比如說老板（總經理、董事長等層次）。

2、做好崗位價值深刻認識的培訓。

崗位價值評估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價值：以崗位職責為中心，考察崗位的相對重要性。這里要強調一下不是以“人”為中心。崗位是因為承擔了某些職責而存在的，這是我們衡量崗位的基礎，那這個崗位的責任是什么呢？這個責任就是它能多大程度上影響企業最終的業績，影響的性質是直接影響還是間接影響，以及在這個過程當中它有多少決策要做。有的崗位任職者要做的決策是戰略決策，直接影響到企業未來的發展；有的崗位任職者要做的決策是政策的決策，制度的決策，直接影響到企業員工的士氣。因為每個崗位的責任不同，它們所代表的價值就不一樣。

很多時候，企業存在著阻力，是因為員工對其作用及操作上存在著誤解，認為就是對“人”的價值評估。同時，對崗位價值評價工作的誤解，也容易將評估工作引向歧途。沒有正確的理念，過程做的再規范，評價出來的結果都是無效的。

3、盡量采取民主的推行方式。

一般中小企業在實施價值評估過程中，一把手占有很大的話語權。但人力資源要做到使員工相信并接受評估結果，我們要做到盡量的民主化。

因此，除了前期持續的理念宣傳之外，還需要有非常多的自上而下、自下而上的討論過程。首先，自上而下地分級評估，每評一個層級大家要達成共識，再往下走再達成共識。其次，評估小組人員構成要豐富，一定要有關鍵崗位人員，有業務單位的管理者，而不是人力資源部關起門來做。最后，評估與審核工作分開，評估出來的結果不代表最后的結果，一定要經過審核小組最后把關，這一過程非常重要，在我們過往的經驗中，分步評估、集中平衡、統一實施的企業成功的可能性就非常大。（2013春季勤奮班本周值班牛人：任麥麥）

我不是生產案例的，我只是大自然的搬運工！

請每一位HR同學愛護大自然，愛護三茅給予我們的學習環境，將好的內容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學習和收獲。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

案例一：關于優化人員結構的問題

最近老板一個勁的要求降低公司人數，目前公司有136人，可領導要降到120人，但是人數最多的生產不能動，研發、營銷要 加人，其他部門本來人就少，都在一個勁的要人，這個關系如何去平衡~（提問者：chinasnow）

牛人解析： 你好，我目前遇到與你同樣的問題：集團公司考慮大環境及本公司的情況，老板一句話，要求控制費用，精簡人員。要削減20%。我們的做法：（前提是我們已經有部門職責、職位說明書，如果貴司沒有，那么急需要梳理部門職責及崗位職責，明確后你才好進行下面的工作）

1.梳理每個崗位的崗位職責及工作內容，分析工作量是否滿負荷，一般他的上級會了解的，我們人事部也了解的，并看其合同情況，屬于管理還是二三線等等情況

2.按照比例硬性落實，即某個崗位如果取消，他的工作落實誰去做，可以分攤到2個人或1個人身上，一個公司不可能每個崗位每個人都是滿負荷的工作的，所以總是有空間的，就像海綿里的水一樣，擠擠就有了

3.研究落實好之后，上報減員計劃及減員可能帶來的補償金等費用。（優先考慮對象：1.處于試用期人員，2.退休返聘人員，補償金等費用會少些）

4.上報公司這個方案，老板同意，那么落實執行。逐個談話，該給的給，溝通解決，避免糾紛。（2011班牛人：111148580cherry）

【律師意見】 【回復】企業如果需要減少人員，需特別注意以下法律規定，依據勞動合同法第四十一條的規定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

企業如果未按照上述程序裁員，可能將增加勞動糾紛風險，很對重大裁員，我們一般建議邀請律師協調處理。

案例二：員工主動辭職，單位是否需要支付經濟補償金？

RT，最近公司法務提過這個問題，大致說員工在單位工作了很長時間，做出了貢獻，所以即使員工主動提出辭職，企業也會有支付員工經濟補償金的風險。是這樣嗎？我沒找到相關的法律依據；如果是，應該怎么規避？（提問者：莫失v莫忘）

牛人解析：

親、一般情況下，目前還沒有哪個法律的哪一條明確提到關于員工主動提出辭職，公司需要支付經濟補償。你們法務說的意思可能是：由于公司違法的原因，導致員工的主動離職，員工可以去申請勞動仲裁要求支付經濟補償。就比如出現《勞動合同法》第三十八條的規定情形，員工就有權與公司解除勞動關系并要求公司支付經濟補償金的；

只說法條可能比較難理解，那咱來舉個簡單的例子，比如：公司強迫員工加班超過勞動法規定的每月36小時，這個時候員工就完全可以以加班嚴重超時違法勞動法規定為由，與公司解除勞動關系，并可以申請仲裁要求公司支付經濟補償。雖然發生這種事情的機會不太多，但如果真的出現這種情況，公司支付該筆經濟補償金的風險還是比較大的。附：《勞動合同法》第三十八條內容

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（2012班牛人：云水禪心R）

【回復】一般如果員工主動辭職，經雙方協商后，公司不需要支付經濟補償金的；但是如果員工辭職的原因系由于企業存在違法行為等，員工有權要求支付經濟補償金的。這種按照實際情況處理。

第五篇：項目二 崗位分析

項目二 工作分析

實訓目標

1.根據仿真企業的情況，對一真實企業開展調研。2.利用設計出崗位分析工具進行針對性調研。

3.根據調研的情況，編寫部門職責和某一崗位崗位說明書。4.為后續的實訓準備基礎資料。

實訓步驟

一、選定擬調研的部門和崗位

二、設計崗位分析工具（課上完成）1.調查問卷 2.訪談提綱 3.觀察記錄

三、調研（課下完成）

1.選擇一個真實的企業進行調研，要求與仿真企業盡可能相似； 2.仿真企業之間可進行調研； 3.可調研學院相關教師。

四、調研分析

1.調研企業和調研的仿真企業在組織架構和工作職責上存在的問題； 2.在分析的基礎上，形成自己仿真企業的工作說明書。

實訓評價

1.崗位分析工具齊全、規范，所采用的工作分析方法是否恰當；

2.調查信息是否充分、完整，是否反映了該崗位的實際工作職責和任職資料； 3.對調研問題分析透徹，能找到該企業存在的不足和改進方法； 4.本公司部門工作流程清晰、職責明確；

5.工作說明書規范，突出工作描述，能夠體現工作職責（全責、部分、協助）和工作標準，以及工作的重要程度；

6.團隊協作、精神面貌好； 7.作品新穎，表現力強。

加分項：調研圖片、錄像；扣分項：存在明顯網絡格式、抄襲。

實訓完成時間 3月26日前完成 思考

1．如何理解崗位分析在績效管理中的基礎作用? 2．你認為崗位分析過程中在收集信息的環節可能會有哪些遺漏?應該如何克服? 3．如何對收集到的崗位職位信息的準確性進行評判，評判的標準是什么?

參考網站

http://www.tmdps.cn/index.php http://www.tmdps.cn/