第一篇：工會組織在集體談判中的作用 2

工會在集體勞動爭議中的角色和作用——來自本田談判的啟示

劍橋大學社會學系博士生 常成集體勞動爭議——工會面臨的新困境

由此可見，工會在集體利益爭議中能否發揮其應有的作用成為了一個非常重要而且不可回避的問題。

集體談判——工會在集體爭議處理機制中的機遇

受去年罷工的影響，今年2月，本田公司主動發出要約，這充分證明了感受來自工人的壓力是能夠把雇主帶到談判桌前的最有效的手段。工人的集體行動不一定實際發生，只要這種可能性存在，對于雇主就是一種威懾，從而確保集體談判的進行。在去年罷工潮的影響下，很多企業主動提高了工資水平，說明企業在工資問題上長久以往的堅決不退讓的態度已經發生了動搖，這對于工會來講是一個良機。工會應當利用自己的身份和資源上的優勢，因勢利導，爭取勞動者的信任，代表工人與雇主進行集體談判，把工人的談判行動體制化。事實說明，南海本田的企業工會正在抓住這個機遇。

應該說，本田去年和今年發生的集體勞動爭議是典型的利益爭議，其表現為工人不滿當前的勞動條件，希望提高原有的工資水平及其他勞動條件。去年夏天，工人通過罷工向雇主施壓，迫使雇主最終同意談判。在最后的談判中，雙方就新的規則達成一致，并約定每年2月初舉行工資談判，為今年的談判打下了基礎，使得新一輪的談判從程序上規范化。在正式談判前，工會廣泛收集并整合了工人的意見。在談判中，工會完全采納了工人提出的880元工資增長要求。即使面對公司的壓力，談判代表們始終堅持了880元的底線沒有動搖。這次勞方的談判成員不僅包括13名工會成員，還有將近20名來自車間的工會分會小組長。整個談判過程透明，5名工會談判代表和工人的溝通順暢。例如，在企業提出新方案后，工會提出企業方離場。在單獨討論時，談判成員能夠自由發表意見。尤其值得一提的是，工會的副主席作為談判代表，在談判中“態度堅定，說話有有禮有節”，得到了工人的普遍認可。本田的工會在這次利益爭議的順利解決中起到了重要而積極的作用。

此次談判的另一現實意義在于，它是中國工會力量和工人力量在集體談判中相融合的一個范例。工會通過引導勞動者在現有法律的框架內表達訴求，把原本無序的工人自發行為納入到體制的軌道之中，實現了法律賦予的使命。

依法維權，明確職責——工會獲得的啟示

當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用——維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權益達到維護社會穩定的目的。

對于工人來說，通過工會的法定代表身份發起談判是體制內集體談判的重要步驟。另外，出于對工人談判能力的考慮，雖然近幾年的集體爭議體現了工人們的逐漸成熟，但是作為專業組織，工會仍具有一般工人所不具備的能力，例如協調內部利益，運用各類資源等等，從而保證了工人的談判力量。對于雇主來說，一個能夠代表工人的工會意味著存在一個明確的談判對象，這就能夠使談判雙方快速進入談判程序，避免了恢復正常秩序的拖延。對于政府來說，有效的工會代表保證了原自發行為的可控性，有利于把爭議行為控制在法律允許的框架內。良好的工會工作也能夠消除雙方的防范、戒備、抵觸甚至敵對的心理，對于勞資矛盾的緩解具有重要作用。

當前存在的一個現實問題是，在發生集體爭議事件后，工會由于得不到工人的信任而無法在罷工和談判中合法有效地代表工人，這就需要工會在爭議發生時，謹守作為工人方代表的定位和職責，明確自身的立場和態度。在本田的第二次談判中，工會用實際做法向工人表達出工會的誠意，獲得了工人的認同和支持。雖然談判結果與預期有不小的差距，但是工人們卻表示能夠接受這樣的結果。去年同樣發生了集體爭議的廣州電裝有限公司則經受住了更大的考驗。在工人堵住了出貨口，引發企業要報警時，上級工會認為，動用警力是沒有必要的，完全可以通過工會勸說工人爭取合理訴求而不能使用非法手段。區工會負責人果斷要求警方不出警，同時勸說工人不采用過于激烈的方式。在整個調解過程中，工會不斷地深入到工人當中，向工人表達工會的立場和對工人行動的理解，并同時了解工人的不滿和要求，主動、積極引導工人通過理性方式表達訴求，并督促、協調資方和勞方依法律程序選舉協商代表，通過協商化解分歧和利益紛爭。最終，企業和工人都接受了工會的意見，防止了矛盾的激化。工人對于工會的態度，也由原先的不信任轉變為接受工會作為自己的代表與資方談判。為此，廣州市人大常委會副主任、市總工會主席陳偉光指出：“工會在參與調處勞資糾紛時，必須積極主動地配合其他部門做好工作。但是，配合不能盲目，不是什么事都去做，而是要明確自己的職責，真正做到既各司其職又緊密合作。”工會不能在集體勞動爭議中模糊自己的身份和作用，亦不能成為政府和雇主的附屬，重復這兩者的角色，工會就無法獲得工人的信任，成為其認可的代表。而在各方的眼中，一個缺乏工人信任和認可的工會終將失去自身存在的價值。因此，工會回歸為真正的工人利益代言人角色，是工會在集體爭議解決工作中的基本前提。

社會發展新思路——工會深化集體談判機制的意義

利益爭議的本質是“在已有的規則外制定出新的規則”，它的解決依賴于雙方的談判力量。工會的行政力量只是一種輔助工具，不能夠替代工人自身的力量。對于雇主最有效的壓力機制是來自于工人的集體力量，這也是工會的談判力量來源。

本田的談判不僅體現了工人力量是工會談判力量的重要源泉，還證明了工會完全可以在法律的框架內，實現對于工人的代表，從而把工人自發的集體行動劃歸到體制內。工會作為勞動者代表的法定身份決定了工會的工作方式和原則，這也是工會獨有的優勢。換句話說，將工人自發的集體勞動爭議體制化是一種穩妥的維穩方式，在這個過程中，工會是關鍵。工人是工會穩固自身地位的根本。廣州電裝工會在談判中的做法得到了上級工會的支持，受到了區黨政領導的認同，并且自身的威信也得到了提高。不僅工人開始信任企業工會，在工會主席有意辭職時，企業也一再挽留。全國人大代表、廣汽集團總經理曾慶洪在向中共廣州市委常委會匯報協調日資汽配企業勞資糾紛停工事件時說：南沙區工會在調處事件中發揮了突出作用。南沙區工會還受到了廣州市總工會和南沙區委的充分肯定，被稱為“少有的、做實事的工會”。此外，工會還獲得了制度上的褒獎，公司給予了企業工會工作各種便利的條件，廣州市總和南沙區委為企業一級和區一級工會增加了人員的配制和經費。

廣州電裝工會與南海本田工會都同樣在集體談判中發揮了積極的代表和維護工人權益的作用。當面臨著集體勞動爭議的考驗時，工會需要擺正位置，準確定位工會身份，從而贏得工人的信賴、支持和擁護。只有當工會回歸到真正的勞工利益代言人的角色中，才能將勞資博弈引入到法制化的軌道中，使黨的階級基礎和執政地位得到不斷鞏固。因此，工會在爭議解決中的作用是重要而不可替代的，社會各方對于工會的工作也應當給予更多的重視和支持。去年9月16日，國家主席胡錦濤在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議的開幕式上發表題為《深化交流合作，實現包容性增長》的致辭。在全社會各個方面灌輸“社會公平，協調增長”的價值導向，是對未來五年、十年、二十年，中國經濟和社會發展應該朝著哪個方向走的一個大的判斷。包容性增長是對于單純的經濟發展方式的反思和扭轉，強調社會公平，促進人人平等，獲得發展機會，并通過體制和政策向弱勢群體的傾斜，讓占大多數的社

會成員參與決策并且分享經濟發展成果，建立內需性的經濟增長方式。

“包容性增長”最核心的內容就是收入問題，考慮如何增加勞動者收入占GDP的比重，如何增加工資收入。這一方針在勞資關系中的應用，中央黨校《學習時報》的副編審鄧聿文則表達得非常明確：“資本也應該適當地向勞動力方面傾斜。一方面，資本要有這方面的意識；另一方面，政府應該賦予勞動者更大的權力，比如博弈的權力，否則單靠‘資本家’的善行，可以解決一些問題，但大多數是起不了作用的。”

當前，我國的經濟發展策略發生了一定的變化。工會需要真正理解“包容性增長”這一目標的背景和意義，明確自己在社會發展新思路中的角色和應有的作為。在集體勞動爭議中，工會組織應該通過對勞動者權益的代表來維護社會穩定。本田等一系列由工會代表、工人參與的集體談判，向我們展示了這一路徑的可行性及深遠意義。

第二篇：工會組織在集體 談判的作用

目前為止，我國的工會組織可以大致分為兩大類別：企業工會和政府工會，這兩者在集體談判中的作用是完全不同的。，我們可以從理論的角度姑且把工會的作用分為：工會組織對于集體談判現有的作用，工會組織對于集體談判應有的作用，工會組織對于集體談判將有的作用。換句話表述，我們將從工會組織于集體談判的現狀、與國外的對比和將來的發展的方向入手分析，通過中國現有的案例如“南海本田事件”等案例分析現狀，通過對比美國工會組織，德國工會組織來比較在集體談判中的優劣，最后得出哪些是中國工會組織可以學習和改進。

在我國，集體談判制度的開展主要通過“自上而下”的方式推行。

我國企業的工會主席大都兼職企業中的其他職務。在一般的工會工作中，如進行福利分配，做一些活動時，還能夠起一定的作用，但是在利益沖突相對明顯的工資談判中，工會主席就很難有勇氣和能力向企業提出并堅持工會（工人）的訴求。所以，憑工會主席的一己之力向企業發起談判確實具有現實上的障礙。但工會不是工會主席一人的工會，工會真正的基礎和力量來源于工人。在集體談判中，“勞動者是（集體談判）權利的意志主體，工會是權利的形式主體，形式主體服從意志主體的利益和要求，意志主體通過形式主體表達和實現自己的意志”。屬于工人的基本勞動權（集體談判權）應當歸還到勞動者手中，并且這一權利通過工會的代表得以具體行使。在保證體制嚴肅性的同時，工會的談判力量也由此顯現。

依法維權，明確職責——工會獲得的啟示

當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用——維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權益達到維護社會穩定的目的。

三、目前中國工會代表權的缺陷與集體談判的困境

中國由于工會在集體談判中的代表權屬于基層工會和縣以下產業工會及區域工會，主要屬于基層工會，而絕大多數基層工會形同虛設，沒有有效行使代表權，導致集體談判流于形式。此外，企業內部雙方地位的不平等問題、勞務派遣問題及談判代表的素質問題，也是制約集體談判的重要因素。而非工會職工代表由于其固有的局限性，不可能、也不應該成為集體談判的主力。

1.工會代表權的缺陷

目前，中國工會代表權的缺陷主要是基層工會代表權沒有有效行使。基層工會代表權與集體談判密切相關，基層工會有效行使代表權是集體談判制度有效落實的前提。目前很多非公有制企業沒有成立工會組織，即使是已經成立了工會組織的企業，工會也幾乎只是企業內部的一個福利機構，根本沒有能力為勞動者維權。并且，由于現有基層工會沒有充分發揮作用，非公企業職工也缺乏參加工會的積極性。從總體上看，中國現有工會組織的最大弊端，是基層企業的工會組織大多形同虛設。近年來，工會建立的數量雖多，但往往組織松散，許多民營企業工會的組建是 “先搭臺子后規范”，工會干部往往由企業主指定或聘任，發揮不了為勞工維權的作用;勞工對工會工作的認可度不高，工會組織形同虛設。由于基層工會形同虛設，導致集體合同一直流于形式。

2.集體談判中存在的問題

中國集體談判中的問題主要表現在集體協商或有死角或流于形式。目前，相當多的企業仍舊不愿開展工資集體協商，一些集體合同的簽訂實際上并不是真正的集體協商的產物，對勞動者的益保護也只是流于形式。首先，部分企業的工資集體協商程序仍不規范。有的企業以工會主席和行政領導

“碰頭”的方式代替平等協商，有的將簡單的合同文本寫好后直接由企業法人代表和工會主席簽字，簽訂前不與職工協商，簽訂后不向職工公布。一些企業工資集體合同文本原則性條款多，可操作性差。其次，和這些流于形式的工資集體協商相比，還有相當數量的企業根本就拒絕進行工資集體協商，一些國有企業老總甚至認為，國企已經代表了工人的利益，沒有必要再協商工資。此外，工資集體協商沒有覆蓋勞務派遣工的現象也普遍存在，用工單位甚至以用工方式的差異化規避同工同酬。以農民工為主體的勞務派遣工被排除在集體合同保護范圍之外，使其陷入了 “爹不管，娘也不管”的尷尬境地，合法權益難以得到保護。① 集體談判中的問題還表現在協商主體缺失與協商主體地位不平等并存。各地在推進工資集體協商的實踐過程中，一個令人尷尬的問題就是常常遇到協商主體缺失，從而無人協商的局面。在一些企業，由于沒有以制度的形式確立集體協商機制，往往因企業負責人的更換或工會干部的交替導致集體協商難以繼續開展。按照規定，企業職工代表或企業工會干部可以代 表職工與企業行政方進行工資集體協商。然而，在許多企業，職工代表大會制度都不健全，也沒有建立工會，如何產生協商代表，就成了一個難題。而沒有協商代表，集體協商也就無從談起。和協商主體缺失并存的另外一個問題，就是協商主體地位不平等。② 目前協商雙方的不平等主要體現在三個方面: 首先是實際地位不平等。包括工會主席在內的職工代表受雇于企業，協商過程中難免因此受到影響，底氣不足;其次是協商能力不平等。企業方由人力資源副總、專家、法律人士參與協商，職工方由職工代表參與，雙方在協商技巧、能力方面不在同一水平上;最后是信息不對稱。企業經營狀況、人力成本、勞動生產率等決定企業有無能力提高工資水平的數據，職工無法全盤掌握。③另一個問題是工會代表的素質問題，這些代表由于或者不了解相關的法律法規及相關知識，或者缺乏談判的技巧，制約了集體談判權的有效實現。“合同樣本化，沒有具體內容;條款概念化，缺乏針對性??”這些都降低了工資集體協商合同的實效性。

3.非工會職工代表的局限性

盡管在沒有工會時，中國法律授權職工代表參與集體談判，但由于缺乏穩定的組織支持，集體談判很難順利進行。并且，集體談判不順利時，容易導致混亂，甚至引發騷亂。一旦發生騷亂，由于缺乏穩定的組織，局面很難控制。這也是多數國家只有工會代表進行集體談判的原因，國際勞工公約及少數國家盡管允許臨時選舉職工代表，但也沒有成為主流。關于群體特點，法國著名社會心理學家古斯塔夫·勒龐的 《烏合之眾: 大眾心理研究》有著深刻的論述。由此可見，非工會職工代表不應該、也不可能成為集體談判的主力。

四、工會代表權的完善與集體談判的推進

推進集體談判首先要完善工會代表權，即通過基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，這是集體談判的前提;否則，集體合同必然流于形式，至多體現在少數臨時性職工代表

發起的集體談判中。同時，應該強化產業級集體談判立法，積極探索勞務派遣關系中的集體談判途徑，同時加強集體談判培訓。

1.工會代表權的完善

應該通過基層工會直接舉和工會代表訴訟激活基層工會，實現工會代表權的有效行使。關于立法保障基層工會直接選舉，建議 《工會法》修正案作出如下規定: 基層工會主席、副主席應該通過集體談判與工會代表權全體工會會員直接選舉產生，可以先推薦產生候選人再進行選舉，或把新當選的工會委員會全體委員都作為主席候選人進行選舉，也可以不設候選人進行選舉。關于立法確認工會代表訴訟權，建議 《工會法》修正案作出如下規定: 根據 《工會法》第 2 條和 《民事訴訟法》的有關規定，工會有代表勞動者參加勞動爭議訴訟的權利和義務。工會代表職工參加訴訟的，人民法院應當受理;基層工會拒絕代表職工參加訴訟的，上級工會有權直接代表職工參加訴訟，人民法院應準許其作為原告或被告參加訴訟。勞動者請求工會代表訴訟的，基層工會應該進行審查。如果要求合理，基層工會有權利和義務代表職工參加訴訟。基層工會拒絕履行訴訟義務的，勞動者可以向上級工會申訴;上級工會認為要求合理的，有權責令基層工會履行義務，或直接代表職工訴訟，訴訟費用由基層工會承擔。上級工會和各級勞動行政部門，應就工會代表職工訴訟問題進行檢查，對拒絕履行訴訟義務的基層工會作出處理處罰。

2.強化產業級集體談判立法

集體談判權是工會代表權的重要內容，發達國家集體談判以產業為主。產業級的集體談判有利于工會充分行使集體談判權，避免工會干部因擔心用人單位報復而不敢大膽行使代表權;有助于縮小各類企業雇員工資收入的差距，避免出現同行業內工人收入的過分懸殊;有利于建立本行業最低工資水平，以避免工會會員因就業機會而相互競爭。盡管在企業外部的集體談判方面，一些地方通過制定地方性法規開始了在區域/行業進行集體談判的探索。但由于中央沒有相關立法，各地發展不平衡(《勞動法》和 《工會法》都有關于集體協商的規定，但規定過于籠統;《集體合同規定》效力太低，也沒有對產業級集體談判作出具體規定)。應該借鑒發達國家的經驗，制定包括產業級集體談判的關于集體談判的法律或法規，對產業級集體談判作出具體規定，實現集體談判主體多元化，以保證集體談判的順利進行。

3.積極探索勞務派遣關系中的集體談判途徑

鑒于勞務派遣的急劇擴張，應當積極探索以用工關系而不是勞動關系為依據開展集體協商、簽訂集體合同的模式，逐步改變企業內對合同制員工和勞務派遣工 “一企兩制”的現狀，促進同工同酬的實現。

③

因為勞務派遣單位中，勞動者工作差別很大，并且派到不同用工單位的勞動者難以取得聯 系，很難有效開展集體談判，因此，應該以用工單位為主開展集體談判。

4.加強集體談判培訓

集體談判中工會代表權的實現，需要提高工會集體談判代表的談判能力。因此，需要加強集體談判培訓，包括勞動法知識、勞動經濟學知識、人力資源管理知識、談判技巧等。首先，應加強師資力量培訓。由于中國勞動關系專業起步晚，理論研究與實證研究都還很不成熟，需要采取請進來(邀請國外專家來華講學)和派出去(國外進修)的辦法進行師資培訓。其次，應該加強對基層工會干部的培訓工作。基層工會干部是集體談判代表的主要來源，并且，相對于人力資源經理，他們知識和經驗更加缺乏，因此，應該作為培訓重點。再次，應該加強對人力資源經理的培訓，他們也是集體談判代表的主要來源。最后，應該積極開展多種形式的集體談判咨詢活動，為提高勞動關系雙方的集體談判意識、知識和技巧創造條件。

第三篇：淺談工會組織在集體協商集體合同制度推進中的作用發揮

淺談工會組織在集體協商集體合同制度推進

中的作用發揮

唐瑛

? 2012-05-14 16:48:58

來源：《企業與文化》2011年第5期

《工會法》明確規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”。這就深刻表明，建立集體協商和集體合同制度，是 落 實 《工會法》協調勞動關系的重要機制，是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針的重要制度保證，也是工會組織履行基本職責、維護職工合法權益的重要法律手段。工會組織必須堅持以人為本和合法合理合情相結合的原則，積極運用集體協商的工作機制，滾動拓展集體合同的內涵條款，共同營造公司與員工共同成長的和諧氛圍，為企業的持續發展和全體員工的權益保障發揮積極的作用。

一、堅持理念先導原則，加強宣傳教育培訓，提升依法維權意識。

工會組織作為推進集體協商集體合同制度的職能主體，擔負著建立與培訓企業工會協商代表隊伍、宣傳與發動員工積極參與集體協商工作、組織開展各項維權活動等職能任務。這是堅持走中國特色社會主義工會發展道路，履行法律賦予工會組織的重要權利，落實以員工為本、主動依法科學維權的現實要求。

1、工會組織要加強對集體協商雙方代表的培訓。

一要規范集體協商代表產生程序，組織雙方嚴格按規定程序民主產生協商代表，賦予其代表本方利益進行集體協商的權力。二要加強對協商代表特別是員工代表的培訓工作，組織員工代表進行勞動法律知識和協商技巧的專項培訓，通過培訓，組建專業化的工會集體協商隊伍，來提 高其協商的 能力與水平；同時，還要為其提供咨詢服務等技術支持，以提升員工集體協商的質量與實效。

2、工會組織要加強對集體協商工作意義的宣傳。

員工是集體協商的一方主體，組織動員員工廣泛參與是工作取得實效的前提，因此要運用廣播、電視、報刊及研討會等宣傳載體，廣泛宣傳《勞動法》、《工會法》等法律法規和有關政策，引述國內外企業勞動管理的正反典型例證，引導人們增強依法維權意識、協商主體意識及民主管理理念。要通過深入宣傳，使廣大員工特別是員工代表認識到：集體協商集體合同制度是企業快速發展與勞動關系深刻變化的形勢要求，是強化社會主義和諧勞動關系的有力助推； 它有利于建立企業員工工資共決機制、正常增長機制、支付保障機制和監督制約機制；它有利于工會更好地表達員工利益訴求，依法維護員工合法權益，使勞動者在工資決策中與企業經營者平等對話、民主協商，在勞動報酬確定上員工應享有知情權、參與權、表達權與監督權，實現有尊嚴的體面工作與生活；它有利于完善勞動用工管理，促進建立規范有序、公正合理、互補共贏、和諧穩定的勞動關系，實現讓企業與員工協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

3、工會組織要加強對集體協商維權活動的展開。

首先要確立工會組織在集體協商工作中的主體地位與職能作用，做到有位、有為，要依照《集體合同》規定的程序，由企業工會選好協商代表，其中員工方首席協商代表要由企業工會主席擔任。其次，要突出協商重點：企業最低工資標準、工資調整幅度、勞動定額、工時工價標準、工資支付辦法，做到有法可依、科學合理。最后，要規范協商程序，即工會代表員工將意見與建議，向企業方主動發出協商要約，行使要約權；組織召開職工代表大 會審議通 過集體協商后的集體合同草案，行使表決權； 協商代表要及時向員工代表大會報告合同履行情況，行使知情 權；組織協商雙方檢查、督促集體合同的履行，行使監督權；如 協商中發 生爭議，工會要以書面形式向轄區勞動爭議調解組織申請調處，甚至依法向人民法院提起訴訟，努力把勞動爭議解決在基層，消除在萌芽，避免矛盾激化。在工作中，工會既要重視增強集體協商工作的規范性，又要宣傳教育正確處理各種利益關系；既要代表員工聽取與反映正當的利益訴求，維護員工權益，又要積極與企業方協商溝通，達成共識，在團結動員廣大員工與企業和衷共濟，促進企業經濟持續快速發展中，發揮好工會組織的重要作用。

二、堅持循序漸進原則，發揮集體協商效應，提升集體合同質量。

工會組織在集體協商工作中，重點是著力解決廣大員工最關心、最直接、最現實的問題，讓廣大員工分享企業經濟發展的成果。在集體協商工作具體推進中，更注重依據國家法律法規，立足企業實際情況與反映職工合理意愿三者相融合的有效途徑，充分發揮工會組織在集體協商中的積極作。

1、注重關鍵要點，體現依法性。

工會組織對于政府規定的對全體員工的保障措施要及時廣泛采納配套 2008 年出臺的《勞動合同法》和《上海市集體合同條例》都規定 “用人單位在 制訂、修改 或決定企業規章制度、勞動定額時，也應當與本企業工會一方進行集體協商后確定”、“企業應當就職工工資水平、工資調整機制與本企業職工一方進行集體協商”，這些法律法規條文為工會組織代表職工與企業行政方進行集體協商提供了法律保障，在集體協商中應及時把這些有利于保護職工權益的條款列入集體合同條款。

2、注重直奔主題，體現長效性。

工會組織對于歷年來企業內部切實可行、效果顯著的員工保障舉措，通過集體協商，應及時納入集體合同，為維護員工的合法權益提供可靠的制度保障，做到員工保障有章可循、規范統一，更加務實。如，上海金陵股份有限公司工會把“每年組織一次員工旅游，每人每次費用不低于 500 元”、“逐年提高企業對困難職工的幫扶標準”等內容列入集體合同條款，使集體合同的內涵不斷做加法，多一點員工得益的具體數據，從而進一步激發起員工愉悅的心情，營造企業良好的文化氛圍。

3、注重博采眾長，體現先導性。

“它山之石，可以攻玉”，工會組織要及時準確掌握同行企業的集體協商動向和成果非常有現實意義。為此，工會組織在集體協商前，要主動借鑒其它企業集體合同的亮點和經驗，并準備好相關企業的對比材料，同時積極表達企業員工的合理訴求，從而形成企業工作都應全面領先的共識，這樣會使集體協商的難點問題迎刃而解。如上海金陵股份有限公司在 2011 年的集體合同中增加了《企業年金實施方案》和《企業補充公積金實施方案》，得到了全體員工的贊譽。

4、注重形成合力，體現協調性。

工會組織在集體協商前，要注重就協商內容逐項與可能涉及的部門和人員事先溝通。集體協商是一項政策性較強的工作，涉及諸多方面問題。首先必須依托企業黨組織的重視和關心，其次還需相關部門的理解和支持。要主動運用企業人力資源部現有的數據庫，及時掌握各類信息，有效制定協商方案。工會組織只有善用巧力，懂得借力，才能形成合力。

5、注重及時應變，體現技巧性。

在集體協商談判過程中，會出現雙方就某一具體問題反復論證的現象，如果工會 組織準備的素材不充分，就會使談判停頓或中止。一般情況下，工會組織應把行政方可能會提出的問題配 備多套方案，免去由于依據不充分或數據不準確造成談判 的不順暢。如，上海金陵股份有限公司在協商退 休員工歡送 形式和費用時，公司工會就堅持一般工人崗位 和辦公室管 理人員應該同等待遇，工會和相關部門一起擬 定了三套方案，通過與行政協商確定了企業所有員工到了退休年齡都能享受得到的體面待遇。這些有備而來的工作方法有時也是協商成功的籌碼。

6、注重推進落實，體現實效性。

每一次集體協商的續簽完成，職工合法權益就得到進一步維護，從長遠來看,是企業發展和職工的互利共贏，但從當前來看,意味著企業行政方要比原來有更多的支出成本。每次協商完，工會組織要主動與相關單位的行政領導溝通，尤其是經營業績不理想的單位，在強調依法維權的同時，更側重探討工會如何配合行政充分調動廣大員工的積極性，為企業今后的發展獻計獻策。比如每年的高溫費各企業發放標準和發放時間都不一致，上海金陵股份有限公司工會組織就要及時掌握信息，與遲發或少發企業的行政領導溝通，督促其按時足額發放。還有員工的飯貼、車貼和帶薪休假及員工結婚賀禮等比較敏感的事項，都要隨行就市，與時俱進。

三、堅持利益兼顧原則，完善工資增長機制，營造和諧共贏氛圍。

開展集體協商，簽訂集體合同既是一項依法性、政策性和藝術性極強的工作，更是企業長久持續發展重要的制度性安排。為此，不能就協商而協商，就合同而合同，工會組織應急行政之所急，想企業所想，解 員工之所難，壯工會之實力，緊緊抓住協助企業解決有關瓶頸問題，有效保證集體協商集體合同制度落到實處。

1、要切實形成普通職工工資正常的增長機制。

工資集體協商是指工會或經民主選舉產生的職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資協議的行為。工資分配是職工經濟權益的基本內容之一，是職工關心的熱點問題，也是集體協商/簽訂集體合同的核心內容。工資集體協商是市場經濟國家解決企業工資分配問題通行作法。開展工資集體協商，對于我國企業轉變工資決定機制，建立現代企業分配制度，形成企業工資分配正常增長機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進企業勞動關系協調穩定，具有非常重要的作用。因此，工會組織要把開展工資集體協商作為維護職工經濟利益，促進企業發展的重要工作。

2、切實形成全體員工企業大家庭的歸屬機制。

在企業大家庭中，盡管有不同股權結構的子公司，有多種形態的勞動者，但通過集體協商集體合同具體條款的落實，通過開展職工創新活動素質工程和管理改善活動，開 展員工集體 旅游活動、員 工運動會、藝術節和春節聯歡會等各類活動，可以激發廣大員工愛崗敬業的熱情，增強以企為家的意識，抒發積極向上的情懷。尤其是外來務工人員，切實在合同、保險、安全、教育、生活和組織等方面管理中幫扶到位。通過組織崗位技術培訓，幫助他們成為合格的勞動者；通過 組織工余露 天電影、文藝 慰問匯演 等活動，豐富他們的業余生活，讓他們盡快地融入到企業大家庭之中，他們中的佼佼者也可評為各類先進典型。

3、切實形成工會組織代表職工的維權機制。

通過集體協商和集體合同條款的逐項落實，進一步擴大工會組織在職工中的影響力。通過這一載體，落實職工的知情權，既了解企業的長遠發展目標，也了解職工職業生涯的發展規劃，體現企業職工實現共同價值的雙贏意識； 通過這一載體，落實職工的參與權，既表達職工為企業發展獻計獻策的良好意愿，也表達職工 為自身合法 權益加以維 護的依法 體 現，實現企業職工長遠利益和眼前利益的高度統一； 通過這一載體，落實職工的共決權，既把企業的重大經營問題提交職工一起討論決策，又把職工的自身切身利益提請職工一并權衡利弊關系，形成合法合理合情的共決機制。綜上所述，工會組織通過集體協商工作，可以調動企業和員工的兩個積極性，為企業建立和諧的勞動關系發揮積極作用；通過集體協商工作，可以提高企業現代管理和企業民主管理的水平，為建立集體合同的權威發揮重要作用；通過集體協商工作，可以增強企業的活力和員工的凝聚力，為營造企業的文化氛圍發揮促進作用。

作者簡介：唐瑛，上海金陵股份有限公司主席。

第四篇：在應對金融危機中充分發揮工會組織作用

關于如何充分發揮工會在應對金融危機促進經濟發展中作用的調研

近兩個月，無錫市錫山區總工會采取問卷調查和召開座談會等形式，深入90家企業和1700名職工中進行了調研，了解企業生產和職工生活遭受金融危機影響及工會發揮作用等情況，探討如何進一步應對金融危機發揮工人階級主力軍作用，為加快建設文明和諧的現代化新錫山作出更大貢獻。現將調研情況匯報如下：

金融危機給我區部分企業和職工帶來的影響

（1）影響面較廣。從座談會調查的90家企業來看，有78家企業受到程度不同的影響，占座談調查企業的87%。

（2）市場需求萎縮、銷售量下降、銷售價格下降。一些企業訂貨量驟然下降，尤其是一些產品外銷比重高的企業，今年上半年的生產訂單落實明顯很少。從調查企業看，降幅在20-30%之間。

（3）部分企業開工不足，被迫限產（半停產）。一些企業已經實行開四停三或開三停

四、職工輪休的作業方式。從總體上看，限產停產（關閉）企業數約占全區工業企業數的1.2%。

（4）職工收入有所下降。從1700人的調查看，2008年工資收入比上年減少的有937人，占調查人數的55%。

（5）在職工接受的問卷調查中：近90%的職工認為當前企業的勞動關系是穩定的，72%以上的職工對企業渡過經濟困難充滿信心。

面對金融危機對企業造成的困難局面，廣大工會組織的積極反應

1、采取多種形式，加強對職工思想政治教育。開展“群策群力保增長、同舟共濟促雙贏”主題教育的企業3570家，占全區建會企業的80%，其中50人以上企業463家，占全區50人以上建會企業的97%。

2、千方百計圍繞企業生產經營活動中的難點、重點，組織職工開展合理化建議、技術比武、專項勞動競賽等活動。今年1至4月份，各基層工會組織職工比賽407場（次），參加職工8717人；開展職工合理化建議的企業1781家，共征集職工合理化建議4030個，被行政采納實施1056個。

3、利用開工不足之機，加強員工的文化和技能培訓。今年1至4月份，各級工會協助行政搞好職工各種培訓375次，參加學習的職工9993人。

4、盡心盡力維護職工的基本權益。許多企業工會更為關注和實施對困難職工群體的幫扶工作，錫山建筑專門建立1000萬元應急資金，以確保農民工工資支付，并將充分發揮農民工計酬手冊的作用，確保工資分配直接到農民工手中。

5、聯系企業行政和職工，積極參加“共同約定行動”。在區委、區政府領導的重視下，區總工會于今年2月10日組織25家企業、工會、職工的代表，舉行了“共同約定行動”的簽約儀式，約定：“共克時艱、共謀發展”，并分別向全區企業和廣大職工發出了以“同舟共濟、團結奮進”為主要內容的倡議。至今，承諾今年不減員的企業2982家，占全區建會企業的67%，其中50人以上的企業446家，占全區50人以上建會企業的94%。

進一步發揮工會在促進經濟發展中作用的措施

結合調研情況，聯系工會的先行實踐，我們就面對金融危機對企業的影響，提出如下工會組織的應對措施。

1、廣泛開展行之有效的立功勞動競賽，充分發揮工人階級的主力軍作用。各級工會要繼續聯系企業和職工，深入開展“共同約定行動”，動員更多的企業，加入到“不裁員、不減薪、不欠薪”的行動中來。最大限度地組織職工，參加各類立功勞動競賽、技能操作比賽等活動，充分發揮工人階級主力軍作用。要以創建“工人先鋒號”為載體，引導職工開展群眾性經濟技術創新活動，在企業開源節流、降本增效上下功夫。要針對當前企業生產經營活動中的重點和難點，廣泛開展擴大銷售、提升質量、節能降耗等一系列勞動競賽、崗位練兵和“我為企業獻計獻策”的合理化建議活動，最大限度地把職工的聰明才智和創造熱情調動起來，形成“企業關心職工權益、職工關心企業發展”的和諧氛圍。

2、加大幫困扶貧工作力度，切實關心困難職工生產生活。

針對金融危機影響企業、進而影響職工群眾生活得現狀，各級工會組織要以推進困難職工幫扶中心建設為載體，建立健全以政府財政資金為主體、工會經費相配套、各種社會資金為補充的籌資機制，堅持臨時救助與日常幫扶相結合的服務方式，加大對困難職工的就業幫助、生活救助、上學資助、醫療扶助和法律援助。針對日趨嚴峻的就業形勢，要積極會同勞動行政部門聯合舉辦下崗職工專場招聘。要開展以“創業行動”為主題的工會促進就業再就業工作，大力推行創業培訓、小額貨款、創業孵化相結合的三位一體創業模式，注重培育創業帶頭人，以實現更多下崗失業職工的再就業。廣大基層工會要全力會同企業黨政組織切實關心職工的生產生活，籌措資金加大困難補助力度，及時跟蹤放假或輪休在家職工的思想生活狀態，以適應經濟困難時期職工隨之增多的需要。

3、以更有力的措施協調勞動關系，維護職工合法權益。

企業工會要充分運用工作集體協商等民主管理制度的機制作用，圍繞穩定生產經營秩序、穩定職工崗位、穩定職工基本收入，加強和完善與行政方的充分溝通，在全力確保企業度過難關的同時，切實保障職工群眾的基本權益。即便企業因經營困難實施彈性作業方式或對職工進行合理減薪，也應由行政和工會共同協商達成共識后作出決定。

要進一步加大勞動關系預警機制建設力度，擴大對重點地區、重點困難企業監測預警的范圍和頻度，切實建立健全工會內部信息通報、勞動關系預警及處置機制，主動及時掌握職工思想、勞動關系等動態信息。要積極會同政府有關部門督促企業建立工資保證金制度，強化工資保證金帳戶管理及工資支付監控，開展拖欠職工工資專項檢查活動，確保職工特別是農民工工資按時足額發放。

4、強化各類培訓，提升職工整體素質。

各級工會組織要圍繞提高職工的實用技能和就業能力，充分運用現有一切條件，并爭取獲得政府有關部門更多的教育培訓資源，增加培訓投入，擴大培訓規模，改進培訓方式，進一步加大企業職工教育培訓的組織力度，千方百計提高廣大職工的整體素質和適應能力。企業工會要充分利用企業生產節奏或勞動組織調整之機，協助行政采取多種方式、技能操作比賽、班組長崗位培訓等教育及培訓工作，有效地提高廣大職工的技能水平，為企業發展增添活力、積蓄力量，確保勞動關系的和諧穩定。

第五篇：淺析工會組織在基層的作用

淺析工會組織在基層的作用

工會組織是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，處在協調勞動關系和促進改革發展穩定的特殊位置，在促進單位和諧，維護社會穩定方面具有舉足輕重的重要作用。而基層工會為了實現職工與組織的和諧,建設職工之家,提高職工隊伍素質,在構建和諧單位中發揮積極而重要的作用。那么，如何才能激發基層工會活力，尤其是在當今倡導“爭創”的新形勢下，供電企業如何增強基層工會組織的凝聚力和吸引力呢？下面結合工作實際談談個人的看法。

一、完善工會組織建設，夯實自身基礎。

工會基層組織是工會全部工作和戰斗力的基礎，是工會組織密切聯系職工群眾，開展工會各項工作的承載者、實踐者；工會的各項工作任務都要通過工會基層組織來落實，工會的作用最終要通過工會基層組織來體現。

1．要健全基層工會小組建設。

建立健全工會組織是開展一切工會工作的前提。如北票供電分公司公司，考慮到實際，工會組織是由分公司機關、四個供電所工會小組組成，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。通過這樣合理的組織設置密切聯系職工群眾，便于信息間的相互溝通交流，切實建立有組織的職工之家。

2.重點培養工會工作骨干力量。

公司通過加大培訓學習力度，增加工會干部知識面和政治敏感度，為新形勢下開展工會工作提供良好的人才保證。

3.搞好職工之家建設。

基層工會組織在實際工作中，可以經常向領導班子提出合理化建議，使基層單位各項管理能夠反映職工意愿，建設“職工之家”并且互相評比制度，這樣就使基層工會更努力在 “家”上做文章，真心、誠心為干部群眾辦好事、辦實事，幫助組織內干部職工解決實際困難，來拉近干部職工與組織的距離，使基層工會真正成為得人心、暖人心、穩人心，建設真正的 “職工之家”；基層工會還組織學習小組，開展互幫互助、共同提高等形式，共同促進業務能力及綜合素質的提高。

二、維護職工合法權益、增強工會凝聚力

時代的發展，在新的體制和勞動關系下對基層工會提出了新的要求，維護職工合法權益已成為工會工作面臨的突出任務。把職工更加緊密地團結在企業黨組織的周圍，更好地發揮工會組織的橋梁紐帶作用，依法維護好職工的合法權益，不僅是基層工會的主要職責，更是推進企業改革發展的重要保證。

堅持和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度。職工代表大會保障了職工參政議事的權利，為公司與職工之間搭建了良好的溝通平臺。要堅決執行職代會的各項決議，在日常工作中加以貫徹落實，積極采納職工的合理化建議，關心職工的實際困難。在日常工作

中定期和不定期征求職工關心的熱點、難點問題及時認真商討并積極解決，將對員工的關懷體現在日常工作中。只有這樣才能真切關心職工的經濟利益，又尊重職工參政議政的權利，保障了職工群眾的民主參與、民主監督、民主評議的落實。

進一步推進企務公開。企務公開工作是職工了解企業規范運作的最直接和有效的手段。只有不斷加強基層民主建設，使工會組織把維護職工合法權益貫穿到工會工作各個方面、各個領域，要貫穿到推動改革、促進發展的全過程，讓職工群眾看到實實在在的活動和政策的落實，才能真正達到增強工會組織的吸引力和凝聚力的作用。

三、以人為本，建立和諧發展的企業文化。

企業文化是一個企業在一定的社會、文化、政治、經濟等背景下，為實現企業目標在長期的生產經營和建設中形成的，被廣大職工群眾接受的共同的行為。基層工會作為職工與企業之間的橋梁和紐帶，具有很強的溝通效能，因而在參與企業文化建設上要發揮獨特的優勢。

開展學習培訓等活動提高了廣大職工學技術業務的積極性和創造性。基層工會組織還應該鼓勵干部職工進行自我學習、自我突破，開展以學政治理論、學科學知識、學業務技能等為主要內容以多種形式為載體的學習培訓活動，對職工進行職業道德教育和政治思想教育，把職工個人的愿景與企業的發展有機的結合，使“創爭”活動落到實處，以適應企業的不斷發展。開展職工群眾喜聞樂見的文體活動。

基層工會可以根據職工的興趣愛好，成立各種文藝、體育等活動，組織開展有公司特色的文化活動，職工在活動中豐富知識、陶冶情操，活躍生活，從而使企業文化的基礎得到加強。工會只有這樣，才能不斷培育企業精神，逐步建立高尚、健康、有活力的企業文化。

四、搞好工作，加強提高基層工會干部工作能力

素質決定能力，能力決定成效。要提高基層工會工作的能力和水平，就必須提高基層工會干部的素質，面對新形勢下企業工會職能拓展，任務加重，難度加大的客觀現實。工會干部要想適應新形勢，迎接新挑戰，真正履行好自己的職責，必須提高自身素質，提高工作能力和水平，打造高素質工會干部隊伍。

切實加強工會干部的作風建設。工會干部要切實做到勤奮好學、學以致用；心系職工、服務人民；發揚民主、團結共事，把職工呼聲作為第一信號，把職工需要作為第一選擇，把職工利益作為第一考慮，把職工滿意作為第一標準，只有心系職工才能深入到工作中去，才能更好的調查研究解決問題。大力加強工會干部政治理論學習、業務知識學習、時事政策學習，掌握工會工作面臨的新形勢、新問題和做好工會工作的新方法、新舉措，作思路清晰、業務精湛、與時俱進的工會干部。

總之，基層工會只有不斷的完善自己，才能更好地發揮黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，才能不斷增強組織、引導職工推動企業發

展的能力。才能增強全體職工的向心力、凝聚力,實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高速運轉，實現公司發展再上一個新臺階!

北票供電公司三寶營業所

2009年9月15日 薛玉鳳