第一篇：工作分析復習資料(新)

《工作分析》復習題

一、名詞解釋20%（5題╳4分）

1、崗位（P90）：即職位，是某人從事的職責及任務的規定。崗位五要素包括：工作、工作職責與職權、環境、所需的任職者、激勵和約束機制。

2、流程(P4、P62):流程是指為完成某一目標（或任務）而進行的一系列有序活動的集合。流程的本質屬性是目的性、有序性，其對象是為完成目標所有活動的集合。

3、DOT系統（P15）：美國《職業名稱詞典》，設計了人事配置表，并培養了數以千計的工作分析、人事管理專業人才。

4、組織結構優化（P35）：組織結構優化，實際上就是在組織理論的指導下以組織機構優化為主要內容的組織層面工作分析。可以理解為根據企業的變化和發展目標對企業原有組織結構進行的再設計。

5、崗位再設計的最少崗位數原則（P93）：崗位再設計時，即考慮最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

6、文獻分析法（P114）：是一項經濟且有效的信息收集方法，它是通過對與工作有關的現有文獻進行系統性的分析來獲取工作信息。

7、訪談法（P136）：又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。

8、工作日志法（P148）：要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作崗位一段時間以來發生的工作活動的全景描述，是工作分析人員能根據工作日志的內容對工作進行分析。

9、動作經濟原則（P165）：吉爾布雷斯首創動作經濟與效率法則。基本思想是：以盡可能減少工人的疲勞、能發揮工人最高效率為準則制定操作方法，再配備適當的加工工具、工作區及機械設備。原則是：身體使用原則、工作地布置原則、工具裝備。

10、臨界特質分析系統（P194）：TTAS，是完全以個人特質為導向的工作分析系統，包括三種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。對于臨界特質分析系統而言，人的特質可以分為兩大類：能力因素和態度因素。

11、勝任特征模型（P259）：勝任特征包括六要素：知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機。勝任特征模型是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同勝任特征要素的組合，其中包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。

12、崗位說明書（P276）：又稱職位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化的描述文件，是工作分析的成果文件之一。

13、工作描述（P276）：工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，它是對工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。

14、工作規范及其核心內容（P279）：工作規范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。核心內容包括：工作標識、工作概要、工作職責、工作關系。

二、單項選擇題10%（10題╳1分）

★

1、工作分析最直接的目的就是提高（A），進而提升企業競爭力，實現戰略傳遞。

A工作效率B工作豐富化C工作輪換D工作擴大化

★

2、管理幅度計算：某企業有4096名員工，管理層次為3，每1人管理16人，該企業所需要的管理人

員總數為（D）

A256 B16 C1 D27

3★

3、在以體力勞動為主的崗位工作分析方法中，時間研究分為（D）

A工作衡量B生產程序分析C生產操作分析D整體時間/單元時間研究

★

4、體力勞動強度計算公式為（A）

AI=3T+7M B體力勞動強度分級 C GB3869 D ISO9000

★

5、關鍵事件法被廣泛運用于人力資源管理的許多方面，如甄別標準與培訓需求的確定，尤其應用于績效評估的（A）中。

A行為錨定與行為觀察B招聘與錄用C人員需求分析D薪酬管理

★

6、狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、（D）和錄用。

A招聘準備B招聘實施C招聘評估D甄選

★

7、現代企業培訓的“一個中心，兩個基本點”中的“一個中心”是以（A）為中心。

A員工B董事會C監事會D產品研發中心

★

8、崗位說明書涉及的是具體的崗位，是對崗位的（A），是屬于崗位層面工作分析的成果文件。A規范B描述C任職者資格D標準格式

★

9、適合中高層管理人員、技術人員和專業人員素質界定的方法有（B）

A HAY B冰山模型C GATB D Mercer

★

10、DOT系統中的GATB是對（A），適合于一線員工。

A一般能力界定B素質界定C表象要素的界定D潛在素質的界定

11、從發展趨勢來看，在組織結構框架優化中，以（A）進行劃分的方式將成為企業組織結構優化的主流。A業務流程為中心B崗位為中心C部門為中心D管理層次

12、功能性工作分析的核心是（A）

A分析工作者的職能B分析工作者的崗位C分析工作者的資格D分析工作者的績效

13、工作任務清單法的兩個系統之一：任務清單系統包括：（A）和任務清單。

A背景信息B收集工作信息的方法C相關的計算機應用軟件程序D適當的信息源

14、工作分析在人員選拔應用時，工作說明書中的工作標識直接轉換為（A）

A工作名稱B工作內容C招聘條件D工作描述

15、工作分析在人員選拔應用時，工作說明書中的工作概要與工作職責提煉為（B）

A工作名稱B工作內容C招聘條件D工作描述

16、工作分析在人員選拔應用時，工作說明書中的工作規范提煉為（C）

A工作名稱B工作內容C招聘條件D工作描述

17、員工培訓流程包括：培訓需求分析、培訓設計和實施、（D）

A確定培訓目標B培訓方案設計C制定培訓制度D培訓評估

18、績效管理一般包括：（D）、績效考核的實施、績效考核結果應用及績效反饋。

A組織戰略與經營目標B關鍵事件C工作分析職責確定D績效考核制度的制定

三多項選擇題10%（5題╳2分）

★

1、傳統的工作分析方法有（ABCDE）

A訪談法B觀察法C文獻分析法D主題專家會議法E工作日志法

★

2、以工作為導向（Work-Oriented）的工作分析方法有（ABC）

A FJA B TIA C CIT D訪談法E觀察法

★

3、人的特質分為（AB）

A能力因素B態度因素C IQ D EQ E MQ4、組織結構優化從形式上可以分為（AB）

A靜態組織結構優化B動態組織結構優化C組織任務D組織調整E組織合并

5、現代的組織結構優化包含（AB）

A組織結構優化B運行制度優化C企業兼并重組D組織調整E組織合并

6、通常情況下，人們將流程分為（AC）

A業務流程B企業經營C管理流程D企業管理E企業決策

7、崗位設計可分為（AB）

A崗位層面的崗位設計B組織層面的崗位設計C工作關系設計D工作內容設計E崗位職責設計

8、激勵型崗位再設計的方法有（ABC）

A工作輪換B工作擴大化C工作豐富化D工作生活質量E自主性工作團隊

9、工作分析實施主體分為（ABC）

A人力資源部門B組織內各部門C組織外部的咨詢機構D董事會E監事會

10、文獻分析法的操作注意事項有（CDE）

A確定信息來源B分析有效信息C甄別信息D做閱讀標記E適當運用文獻

11、方法研究包括（CDE）

A工作研究B工作衡量C生產過程分析D生產操作分析E生產動作分析

12、關鍵事件編寫應具備（ABC）

A可觀察的行為B行為發生背景C說明行為的結果D關鍵事件討論會議E非工作會議形式

13、管理職位分析問卷法（MPDQ）包括（ABC）

A信息輸入B信息分析C信息輸出D管理績效要素E管理評價要素

14、MPDQ對人力資源管理各職能板塊的要求，提供的要素評價體系有（ABC）

A管理工作要素體系B管理績效要素體系C管理評價要素體系D臨界特質分析系統E技術能力分析系統

15、勝任特征模型中包括對勝任特征的（ABC）

A分類B釋義C不同等級劃分D素質E技能

16、工作評價中是在工作與工作之間進行比較的方法有（ABE）

A排序法B因素比較法C分類法D要素計點法E HAY Group

四、簡答題30%（6題╳5分）

1、崗位層面的工作分析內容(P6)

What 此項工作做什么which 如何完成工作

Why 為何完成這項工作Who 需要什么樣的人完成這項工作

When 工作何時做Where 工作在哪里做

For Whom 員工為誰工作How 如何完成工作

2、學習五角星法(P73)

學習五角星法是業務流程診斷的方法之一。提出了一種有效的挑選關鍵業務流程應該考慮的五個方面：

（1）客戶。即市場對流程現狀的評價，從客戶的角度了解現有流程的客戶運行狀況。

（2）供應商。即企業上游客戶對流程現狀的反映，了解他們的建議與期望。

（3）員工。即企業內部員工對企業流程體系的反應，了解員工眼中流程的重要性。

（4）標桿。即相對同行業中領先企業的一流流程，現有流程體系存在的差距。

（5）咨詢顧問。即利用專家豐富的實踐經驗和專業的理論知識了解流程的重要性。

在了解五方面對流程的評價時，通常可以采用問卷、訪談、郵件調查、工作現場寫實等方法進行信息的收集。

3、簡述人力資源部門任務清單的構建（P221）

任務清單的構建是工作任務簡單分析法的操作流程的第一步。可以采用目標分析和調查研究相結合的方法。首先明確人力資源部門的部門目標，再由部門目標到部門職能，然后把部門職能分解為必須要做的工作，再把工作逐步分解，直到分解為各個任務項目。其中每一個分解過程除了理論推導之外，都要參考實際的調查資料。最后，把各個任務項目按一定的邏輯順序編排起來，就形成了人力資源部門的任務清單。

4、簡述工作成功最常見的勝任特征（P259）

工作成功最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類：

其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量；

其二，助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；

其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；

其四，管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；

其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；

其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

5、建立勝任特征模型遵循的原則（P259）

戰略導向原則；分層次原則；概括、區分原則；績效導向原則；動態原則。

6、外企人力資源經理通用技能要求（P298）

（1）計算機使用技能：熟練運用辦公軟件，順利完成各項文件的編制、數據統計工作；高效熟練地運用網絡搜集和發送信息。

（2）公文寫作技能：能準確、迅速、有效地完成工作計劃、總結以及相關文件的編制、修改。

（3）外語技能：口語和書面英語都十分熟練，能使用流利的英語進行當面或書面溝通。

（4）心理素質要求：人才的能力發揮要有過硬的心理素質。

7、工作分析的本質

工作分析的整個過程其實從本質上講是一個信息流動的過程，從輸入到分析再到輸出，把關于崗位的復雜信息加工成為有序的工作分析結果的信息。

8、編寫工作規范必須遵守的原則（P293）

第一，必須遵循工作分析的崗位原則，即工作分析關注工作或者崗位本身而非任職者本身。

第二，工作規范要符合法律規范，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾方面的歧視。

第三，切記工作規范是對任職者的要求，而非對現有崗位人員的要求。

第四，一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求，即必備資格。為了順應工作說明書的新的發展趨勢，也可以遵循“適度偏高”原則，列出期望資格。

9、簡述工作規范的確定方法與技術——邏輯推導法（P293）

（1）邏輯推導法是工作規范的推導方法之一。基于邏輯推導建立工作規范的方法又分為兩類，即以工作為導向的推導方法和以人為導向的推導方法。這兩種方法都依賴于主題專家。

（2）以工作為導向的工作規范推導方法，是依賴詳細的工作描述來獲得對員工的要求。以人為導向的工作規范推導方法，是以導致任職者獲得成功的關鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為為出發點，分析任職者要從事此行為需具備的資格條件。

（3）這兩種方法的特點是：適用性比較廣泛，成本比較低，但是準確性相對較低。

五、論述題20%（2題╳10分，3選2）

1、織結構診斷的內容（P40）

（1）當明確企業組織結構優化需求時，首先需要進行企業的組織結構診斷，確定診斷的切入點。通常，從組織結構對企業貢獻的角度進行組織結構診斷。

（2）從對企業貢獻的角度考慮，具體的貢獻可以通過組織結構對企業價值創造所起到的功能大小來衡量，1效能、效率、2安全；○3環保、可持續發展；○4信息源。所有的功能可以概括為四個方面：○；○

（3）效能、效率：效能是實際產出與預期產出的比例；判斷組織結構的效能主要從企業發展戰略制定的情況和實施情況、企業的目標制定的是否合理、企業客戶滿意度的情況這三方面進行。效率是指實際產出與實際投入的比例；判斷組織結構的效率主要從企業工作計劃的完成情況、各部門的定位是否合理明確、員工工作滿意度與工作成就感這三方面進行。

1財務安全；○2產品或服務的質量安全；○3資產和（4）安全：安全是現在對未來的投資。具體表現為：○

4生產經營、生產秩序、生產狀況、業務行為符合法律和相關規定。人員的安全；○

（5）環保、可持續發展：節約水資源、綠色產品、低碳生活等。

（6）信息源：來自正常渠道、官方渠道及民間渠道。

2、論述信息技術發展對傳統管理產生的影響（P97）

信息技術是崗位再設計要考慮的重要因素之一，崗位再設計要充分考慮信息技術進步以及工藝設備的改進所帶來的變化。信息技術的進步能夠對傳統的管理產生巨大的影響。

（1）提高了組織信息的共享程度，更有利于組織管理層進行迅速的、科學的決策；

（2）擴大了組織管理各方面的功能，提高了管理效率；

（3）改變了原有的工作流程、管理流程，使流程大大優化；

（4）加大了原有管理的幅度和管理層次，使組織結構扁平化；

（5）加深了管理的深度，幫助管理部門大大減輕管理日常事務的負擔，加強對戰略層面事務的參與；

（6）加強了組織管理的透明度，使組織的股東、員工、業務伙伴等利益相關者都能實現更大程度的參與，促進各方面利益的協調；

（7）促進了“網絡組織”的形成，即不僅在組織內部，而且在組織之間形成基于信息系統的網絡，以提高資源配置的效率。

信息技術通過對傳統管理的巨大影響，也改變著傳統的崗位再設計，原來所設計的崗位在設計已經不能滿足這種技術發展的結果，需要進行崗位再設計。

3、論述人力資源部門如何實現部門目標（P221）

人力資源部主要通過履行以下幾個方面的職能來實現部門目標：

（1）參謀、輔助、指導。這是人力資源部的傳統職能，也是最基本的智能之一。該智能體現在人力資源管理的各個方面，包括日常的管理活動以及維持與發展組織與員工系統的管理活動。

（2）協調、控制。人力資源管理是一個有機的系統，它的各個環節應該是彼此聯結、協調統一的。人力資源部負責保證人力資源政策的協調統一性，協調部門之間、上下級之間、個人與組織之間的關系，維持人力資源管理流程的通暢性、規范性、秩序性。

（3）人工成本管理。

（4）戰略決策的制定與實施。

（5）推動組織發展與管理創新。

六、案例實驗題10%（1題╳10，2選1）

1、崗位層面工作分析的基本流程（P122）

（1）確定工作分析的目的（2）調查相關的背景信息

（3）選擇有代表性的職位進行分析

（4）收集相關信息

（5）對工作分析的對象進行調整、優化、規范

（6）與相關執行者進行成果的反饋

以上六個步驟，概括了工作分析的基本流程。在具體的實施過程中，應該根據組織實際情況的不同，在細節方面做不同的調整。建立動態的工作分析結果文件管理機制，需要工作分析主管人員建立流暢的工作信息反饋渠道，對工作分析結果文件進行調整與完善

2、編寫一份崗位說明書

（1）崗位說明書包括工作描述和工作規范，崗位說明書是對崗位的描述，不是對現有崗位上的人員的規范（具體崗位職責）。

（2）工作描述主要有工作標識、工作目的（工作摘要）、工作職責和工作關系（核心內容）。

（3）工作規范又稱為任職資格，包括任職者的教育程度、工作經驗、知識技能和心理特征。

（4）具體描述要求包含：

崗位名稱、職位代碼、所屬部門、工作等級、工作水平、工作地點、文件批準人、執行人、日期； 工作職責及要求、工作流程、關鍵績效指標（（衡量標準：定量與定性））、上下級關系；

任職資格：教育程度、知識結構、工作經驗、技能。

第二篇：新媒體廣告復習資料

新媒體廣告復習資料

一、名詞解釋

1.二次傳播：即任何信息的接受者將他（她）所獲得的信息再向其他人轉告的行為。

2.消費社區：就是消費者為了滿足自身對產品或服務方面的需求，自主加入到某一虛擬社區中，進行搜索、消費所需商品或服務，或者商家在互聯網上發布、銷售自己商品或服務的一個網絡平臺。

3.AISAS:Attention關注-Interest興趣-Search搜索-Action購買-Share分享口碑，這是一種營銷理論。

4.數據挖掘：實際是對數據庫功能的延伸，是指從大量的實際應用數據中（這些數據大多是不完全的、有噪音的、模糊的），提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又具有潛在使用價值的信息和知識的過程。

5.插頁廣告：又稱彈出式廣告、浮游式廣告，廣告主選擇在自己喜歡的網站或欄目之前插入一個新窗口以顯示廣告內容。6.品牌網站：是企業面向社會和市場的綜合性門戶網站，是企業提供的全部服務和信息的搜索和使用平臺，為客戶提供一個統一的電子商務應用服務的訪問界面。

7.商業頻道：即電視購物頻道，是近些年依托數字電視技術而逐漸發展起來的一種新型購物方式。商業頻道以消費為導向，目的在于向消費者宣傳并銷售各類產品。

8.受眾：指的是大眾傳播的信息接受者或傳播對象，是接受信息傳播的群眾。是大眾傳媒及電視媒體產品的消費者，是傳播活動的目的地，是傳播內容的歸宿，同時又是傳播活動的積極參與者。9.內容植入廣告：是指將產品或品牌的代表性視覺符號或服務內容策略性融入媒介載體內容之中，讓觀眾對產品及品牌留下印象，從而達到宣傳和營銷目的的廣告形式。

10.虛擬商店：又稱為網上商店，是指建立在第三方提供的電子商務平臺上的、由商家自行開展電子商務的一種形式，正如同在大型商場中租用場地開設商家的專賣店一樣，網上商店是電子零售商業的典型組織形式，它以互聯網為媒介，建立數碼世界的虛擬商店，將各種商品類型以多媒體的方式呈現，可以讓消費者進行在線商品瀏覽及購物，為公眾消費提供商品和服務，并保證與其相關的付費方式的電子化的無國界、無區域界限的網絡零售方式。

二、簡答題

1.新媒體廣告受眾的群體特征（1）知識化、中堅化（2）消費化、品牌化（3）個體性、聚合性（4）參與性、互動性

2.關鍵詞創意要考慮的幾個方面

（1）關鍵詞宜精不宜多，多了成本會提高但效果不一定增加

（2）關鍵詞要能最恰當反映所鏈接廣告網頁的內容，匹配程度越高、選擇被搜 索次數越多，競爭越小的關鍵詞效果越好，不要文不對詞，做虛假關鍵詞（3）關鍵詞的設置盡量是受眾感興趣的、檢索比較多的熱門詞語，不過這也存在一個度的問題，因為越熱門的關鍵詞，參與競價的廣告主也越多，價格自然會相應提高

（4）選擇關鍵詞還要充分考慮目標客戶的需要和行為動機 3.虛擬社區的幾種類型（按照成員需求劃分）（1）交易型社區（2）興趣型社區（3）幻想型社區（4）關系型社區 4.新媒體融合的特點（1）技術主導的數字化（2）受眾為主的互動性（3）媒體終端的個性化 5.新媒體廣告的特點（1）受眾導向的互動性（2）信息服務的鏈接性（3）品牌信息的整合性（4）信息管理的即時性 6.網上商店的受眾特征

（1）網上受眾會通過對商品的主動搜尋或者是瀏覽網上商店展示的產品來獲取信息，再根據自己的喜好、要求來選擇是否接受網絡提供的信息，這就使得網上商店受眾有了更大的自由，變成了主動受眾

（2）網上商店受眾群體年輕化，是一個極具傳播效率的群體（3）網上商店受眾有追求方便、快捷的心理（4）網上商店受眾有追求新奇獨特的心理 7.品牌事件的整合傳播的主要手段

（1）整合受眾口碑傳播，增強品牌信任度（2）融入受眾體驗傳播，加深品牌的使用滿足（3）引入受眾數據庫營銷，爭取品牌傳播主動權 8數據庫營銷的特點（1）效果可測

（2）點對點營銷服務（3）靈活機動

（4）成本低、高效率（5）容易形成客戶忠誠（6）交互性

（7）競爭隱蔽性（8）新媒體技術依賴

第三篇：06092工作分析自考復習資料

06092工作分析復習資料

第一章 工作分析的歷史與發展

一、單項選擇題(每小題1分)

1、工作分析最初產生于（）的工業企業中，當時被稱為崗位研究，后來又被應用于政府文官管理中，被稱為職位分類。

A．美國 B．德國 C．日本 D．英國 2、1747年在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，歷史上首次大規模實施工作分析的人（）。

A．美國狄德羅 B．德國狄德羅 C．中國管仲 D．英國亞當斯密

3、系統的工作分析最早出現于（）。

A．1747年 B．1914—1945年 C．19世紀末20世紀初 D．20世紀50年代

4、工作分析，作為一項管理工具，是在美國科學管理之父（）的科學管理理論的基礎上發展而來。

A．狄德羅 B．賓漢 C．巴魯斯 D．泰勒 5、1950年，提出來職能職業分類計劃理論的是（）。A．狄德羅 B．賽迪?范 C．巴魯斯 D．泰勒

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作分析的思想起源于社會分工思想，許多中外學者都論述如（）。A．管仲 B．蘇格拉底 C．荀況 D．柏拉圖 E．亞當斯密

2、工作分析面臨的挑戰有（）。

A．工作分析者面臨的挑戰 B．組織體系面臨的挑戰 C．工作面臨的困難 D．社會環境的變化 E．組織經營環境的變化

三、填空題（每小題1分）

1、（工作分析）被譽為人力資源系統的基石的是。

四、簡答題（每小題6分）

1、簡述工作分析的發展趨勢。1）工作分析的戰略化；

2）工作分析信息來源的擴大化； 3）工作分析技術的信息化； 4）對客戶進行工作分析；

5）角色說明書取代崗位說明書。第二章 工作分析概述

一、單項選擇題(每小題1分)

1、主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱稱為（）。A．職務 B．職組 C．職位 D．職系

2、同一職系中職責繁簡、難以、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為（）。A．職務 B．職級 C．職位 D．職系

3、工作分析的一個最關鍵的主體，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主體（）。A．工作分析小組 B．工作任職者 C．工作分析對象的直接領導 D．專家

二、多項選擇題（每小題2分）

1、某一時間內某一主體所負擔的一項或數項相互聯系的職責集合稱為（）。A．職位 B．職務 C．職業 D．職組 E．崗位

2、有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需的資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合稱為（）。A．職位 B．工作族 C．職系 D．職組 E．崗位

3、若干工作性質相近的所有職系的集合稱為（）。A．職群 B．工作族 C．職系 D．職組 E．崗位

三、填空題（每小題1分）

1、（職責）由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合的是。

2、在人力資源的各個環節中，（工作分析）是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰的工作。

3、（工作分析內容）的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據。

4、工作分析的客體就是（工作崗位）。

5、（工作分析）是現代人力資源管理的首要環節，也是整個人力資源開發與管理的奠基工程。

6、（職業生涯）是指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作分析

工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的管理辦法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統過程。

2、工作要素

工作要素是指工作生活中不能夠再繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。

3、任務

任務是指一系列為了不同的目的所負擔完成的不同的工作活動，既工作活動中達到某一工作目的的要素集合。

4、職業

職業是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。

5、職位分類

職位分類是指將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成為職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。

6、工作分析小組

工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃、設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。

7、工作分析的主體

工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進行工作分析的人。

五、簡答題（每小題6分）

1、工作分析在企業管理方面的意義。

1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，有效激勵，進行現代化管理的客觀需要； 2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段； 3)工作分析有助于實行量化管理；

4)工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化； 5)工作分析是企業文化建設的基礎； 6)工作分析是企業重組不可缺少的部分。

2、工作分析對現代人力資源管理的意義。

1）工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據。

2）工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。3）工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行。4）工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標準。5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理。

3、工作分析的特征：

1)工作分析是以崗位為基本出發點的；

2)工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程； 3)工作分析要求企業全員參與； 4)工作分析是一個動態的過程。

4、工作分析的主要程序。1)工作分析的時機選擇； 2)工作分析的實施步驟； 3)工作分析工具的選擇； 4)工作分析的結果運用。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作分析的目的。

1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一定的意義，實現工作用語的標準化； 2）明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容； 3）確定員工錄用與上崗的最低條件；

4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據； 5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派；

6）獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因； 7）為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制； 8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效的措施，將危險降至最低； 9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。

2、工作分析的原則。

1、科學原則；

2、系統原則；

3、動態原則；

4、目的原則；

5、參與原則；

6、經濟原則；

7、崗位原則；

8、應用原則；（論述 并進行相應補充P30）

3、對工作分析的認識誤區。

1）過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念； 2）單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程； 3）無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套； 4）只重形式不重應用；

5）只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整。第三章 工作分析的主要方法

一、單項選擇題(每小題1分)

1、既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。A．問卷調查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

2、工作分析中廣泛運用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一種方法，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式。這種工作分析方法是（）。

A．問卷調查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

3、適用于短時期的外顯行為特征的分析。這種工作分析方法是（）。A．問卷調查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

4、分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。是一種以工作為中心的工作分析方法，是外國近年來最新的研究成果。這種工作分析方法是（）。A．問卷調查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

5、適合于工作樣本數量少時使用的工作分析方法是（）。A．問卷調查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

6、針對管理層的工作分析的工作分析方法是（）。

A．問卷調查法 B．MPDQ（管理職位描述問卷法）C．PAQ D．FJA

7、一般來說，成本較高的工作分析方法是（）。

A．資料分析法 B．問卷法 C．工作日志法 D．訪談法

8、適用于人事調查和薪酬調查制定為目的的工作分析方法是（）。A．問卷調查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

二、多項選擇題（每小題2分）

1、結構化問卷收集信息的過程中要注意一些相關的操作要點（）。

A．問卷設計 B．問卷試測 C．樣本選擇 D．問卷發放及回收 E．問卷處理及運用

2、觀察法的優點是（）。

A．全面性 B．手段多樣 C．效率較高 D．成本較低 E．易于操作

3、工作分析的系統方法主要包括（）。

A．問卷調查法 B．訪談法 C．職位分析問卷法 D．管理職位描述問卷法 E．職能工作分析法

4、職位分析問卷，簡稱PAQ，收集的信息包括（）。

A．智力過程 B．工作產出 C．人際關系 D．工作背景 E．其它職位特征

5、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮以下因素（）。

A．工作分析的目的 B．成本 C．工作性質 D．待分析工作樣本的數量 E．分析對象

三、填空題（每小題1分）

1、工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和（工作日志法）。

2、（工作評價因子）用來評價管理類工作相對價值的維度，既用來衡量某一管理工作職位相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。是指管理職位描述問卷的管理工作維度中。

3、最早起源于美國，是一種以工作為導向的工作分析方法，它以工作者應發揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體。這種工作分析方法是（職能工作分析法）

4、當工作分析用于招聘時，就應選用關注任職者特征的方法；關注薪酬體系的建立時，就應選用的方法。（定量）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、觀察法

觀察法又名觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。

2、工作日志法

工作日志法是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法。

3、資料分析法

資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。

五、簡答題（每小題6分）

1、訪談法的運用原則。

1、與主管人員密切合作；

2、必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系；

3、訪談時盡力避免談論“人”；

4、設計一份具有指導行動問卷或提綱；

5、在進行群體訪談時必須由主管人員在場；

6、對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉；

7、在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。

2、簡述訪談法的優點。

1、易于控制多方面的信息。

2.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。3.可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。

4.可以不拘形式，問題內容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷辦不到的。5.收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。

3、簡述訪談法的缺點。

1.一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作訪談者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析項目繁雜時，費時又費錢。

3、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷。

4、占用員工工作時間，妨礙生產。

5、面談者易從自身利益考慮而導致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件很難的工作說的比較容易。

4、簡述資料分析法的優缺點。優點：

1、成本較低。

2、工作效率較高。

3、能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。缺點：

1、缺乏靈活性。

2、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息。

5、觀察法應用的要求。

1、注意所觀察工作應具有代表性。

2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。

3、觀察前應確定觀察計劃。觀察計劃中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。

4、觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄。

5、在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能被員工接受。

6、觀察法的缺點：

1、干擾工作正常行為或工作者的心智活動。

2、無法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質上偏重心理活動，則觀察的成效有限。

3、要求觀察者有足夠的實際操作經驗。

4、不能得到有關任職者資格要求的信息。

5、不適用于工作循環周期長，腦力勞動等工作。

7、職位分析問卷法的實施步驟。

1、明確工作分析的目的。

2、贏得組織的支持。

3、確定信息收集范圍與方式。

4、培訓PAQ分析人員。

5、與員工溝通整個項目。

6、收集信息并編碼。

7、分析工作分析結果。

8、職位分析問卷法的優缺點。優點：

1、PAQ法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織見的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。

2、PAQ得出的每一種（或每一類）工作的技能數值與等級還可以用來進行工作評估和人員甄選。

3、同時考慮員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，為人事調查、薪酬標準制定提供了依據。缺點：

1、通用化或標準化的格式導致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。

2、由于保證收集數據的有效性、準確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。同時需要問卷的填寫人受過專業訓練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進行工作內容的訪談，然后再填寫PAQ問卷。

六、論述題（每小題10分）

1、試述訪談的準則和規則（訪談技巧）。

實踐中，已經形成了下面一些訪談的準則和規則：

1、事先清晰地說明訪談的目標和方法；

2、在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適的工具；

3、選擇適當的回答者以滿足所尋求的信息的性質、資料收集的方式和研究的其他要求；

4、為達到訪談的目的需要取得回答者的支持；

5、控制訪談，使訪談指向一定的目標；

6、控制個人舉止，行為等其他會影響結果的因素；

7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。

2、試述問卷調查法的優缺點。優點：

1、利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面。

2、信息采集快速、簡便、經濟。

3、員工比較容易接受。

4、它彌補了工作分析者水平不一的弱點。

5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責任感。

6、問卷調查法的信度和效度比較高。缺點：

1、問卷設計質量不高時，會嚴重影響分析的結果。

2、員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想。

3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反映實際情況。

4、員工對工作分析技術不太清楚，在填寫問卷調查表時不知如何填寫，往往需要多次反復填寫與修訂才能達到要求。

3、工作日志法的優缺點。

工作日志法是由工作者本人按照標準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，以實現工作分析目的的一種方法。工作日志法的優點：

1、信息靠靠性很高；

2、適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度方面的信息；

3、所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作，顯得比較經濟、有效。

4、適用于管理或其他隨意性較大，內容復雜的崗位分析。

工作日志法的缺點：

1、將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作。

2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人最此項工作的情況與要求最清楚。

3、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。

4、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，可能帶有主觀色彩，從而影響到工作分析結果。

4、運用工作日志法的注意事項。

1、對于組織中的核心關鍵崗位，其職責或是重大，或是穩定性差，則工作日志法不宜作為主導方法。

2、工作日志所獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。因此，在工作日志填寫表格設計階段要設計結構優化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現的偏差和不規范之處，減少后期分析的難度。

3、在實際操作過程中，職位分析人員應采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓、過程指導、中期輔導等。避免造成信息缺失、理解誤差等系統性或操作性錯誤。

4、在工作日志填寫過程中，職位分析人員應積極為任職者提供專業幫助與支持，同時也可以組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。

5、管理職位描述問卷法的優缺點。優點：

1、MPDQ是用于評價管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強的針對性。

2、經過職位分析專家長期的廣泛深入的實證研究和修訂，MPDQ具有較高的區分度，并能將數據信息轉化為人力資源管理人員可以使用的信息報告和表格。

3、由于MPDQ收集信息的廣泛性，使其可以在人力資源管理的其他職能領域進行綜合應用。

4、通過計算機程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖表形式出現，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。缺點：

1、MPDQ的各個分析維度是在對國外管理人員的實證研究基礎上形成的，缺乏根據中國管理人員自身特點的修正。

2、由于管理工作的復雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。（3）成本比較高，投入比較大。

第四章 工作分析的前期準備工作

一、單項選擇題(每小題1分)

1、構成業務流程的最基本要素為（）。

A．活動 B．活動間的邏輯關系 C．活動承擔者 D．活動的執行方式

2、業務流程的基本要素中，決定流程的關鍵因素的是（）。

A．活動 B．活動間的邏輯關系 C．活動承擔者 D．活動的執行方式

3、下列不是常用的崗位調查方法有（）。

A．資料分析法 B．現場調查法 C．工作參與法 D．工作日志法

二、多項選擇題（每小題2分）

1、崗位的組成要素有（）。

A．工作 B．崗位主持人 C．崗位職責與職權 D．環境 E．激勵和約束機制

2、崗位設置的主要影響因素有（）。

A．業務流程 B．技術水平C．客戶需求與員工能力 D．成本壓力 E．競爭對手的做法

3、定編定員的方法有（）。

A．效率定編定員法 B．設備定編定員發 C．工作崗位定編定員法 D．比例定編定員法 E．職責分工定編定員法

4、根據崗位的性質和責任的差異，可將崗位具體分為以下幾類（）。A．決策崗位 B．管理崗位 C．專業崗位D．執行崗位 E．生產崗位

三、填空題（每小題1分）

1、（管理幅度）是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部署數目。

2、人們在共同工作過程中自然形成的以情感、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體是（非正式組織）

3、非正式組織是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學家梅奧在“（霍桑實驗）”中提出的。

4、人們按照一定的規則，為完成某一共同目標，正式組織起來的人群組合體是指（正式組織）

5、微觀工作環境具體可分為自然環境和（安全環境）兩方面。

6、按照跨越組織的范圍劃分，根據業務流程的各活動承擔者層級不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和（組織間流程)

7、根據（組織活動性質）不同，可將業務流程分為運營流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。

8、根據業務流程實現功能的不同，可將其分為（戰略流程）、經營流程、和保障流程

9、業務流程設計的程序：明確目標、收集信息、確定業務流程和（業務流程檢驗）

10、業務流程優化的內容可以包括三個方面的內容，即原有業務流程本身的優化，流程的延伸和（流程實現方式的轉變）

11、崗位分析主要包括以下幾方面的內容：崗位分析的前提、崗位調查、（崗位設置）和將崗位分析結果形成人力資源管理文件。

12、崗位設置的新趨勢有崗位擴大化、（團隊化工作方式）、彈性崗位設置。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、環境分析

環境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。

2、組織分析

組織分析是指通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好的生存和發展打下基礎。

3、崗位分析

崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。

4、技術環境

技術環境是指組織所處環境中的科技因素以及該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等。

5、組織

組織是動態的組織活動過程和相對靜態的社會構造實體的統一，是一個開放的、動態的和相互調節整合的社會技術系統。

6、組織架構

組織架構是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。

7、崗位

崗位是指未完成組織中某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和職責的工作位置。

8、崗位調查

崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調查是工作分析的基礎工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據。

9、崗位設置

崗位設置是指組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則性將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。

10、定編定員

定編定員是在組織發展戰略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程。

五、簡答題（每小題6分）

1、宏觀工作環境中的外部環境。

1、外部環境是指組織所處的社會環境，主要包括政治、經濟、社會文化、技術等方面，簡稱PEST。另外，還包括自然環境。

2、外部環境包括一般外部環境和特定外部環境。一般外部環境包括人口統計、社會文化、法律、經濟、科技、國際環境等，對組織的影響是間接的，長遠的。而特定外部環境主要包括供應商、顧客、競爭者和利益團體等，對組織的影響是直接的和迅速的。

2、構成組織內部環境的因素。

內部環境是指組織邊界以內的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。

1、組織戰略目標

2、組織文化。是指組織運作和管理過程中所創造的包括文化觀念、價值觀念、組織精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、組織制度、文化環境、組織產品等具有組織特色的精神財富和物質形態，其中價值觀是組織文化的核心。

3、領導者風格。領導者及領導者的風格：所謂領導者，是指居于某一領導職位，擁有一定領導職權，承擔一定領導責任，實施一定領導職能的人。所謂領導者風格，是指領導者的行為模式。

4、員工

5、正式與非正式組織

3、簡述組織的特征。

1、組織是人的集合體。

2、組織具有目的性。

3、組織體現分工、協作與權責的關系。

4、組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。

4、簡述崗位的特征。

1、崗位是客觀而非主觀的。

2、崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”。

3、為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備。

5、簡述崗位調查的意義。

（1）崗位調查是業務流程優化的基礎。（2）崗位調查是組織架構優化的基礎。

（3）崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料。（4）崗位調查為組織管理相關決策提供依據。

6、簡述崗位調查的內容。崗位調查的內容主要包括：

（1）崗位的設置目的、崗位在業務流程中的地位和作用。（2）崗位職責和權限。（3）崗位之間的關系。（4）崗位的資格和條件。（5）崗位工作環境。

7、崗位調查的原則與方法。原則：（1）根據工作分析的目標選擇崗位調查方法。（2）根據崗位的不同特點選擇崗位調查方法。（組織的實際情況選擇崗位調查方法。（4）多做方法結合。

常用的崗位調查方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。

8、簡述定編定員的原則。（1）以工作為中心。（2）以現狀為基礎。（3）工作效率原則。（4）科學性原則。（5）合理性原則。

（6）崗位、人員比例關系協調原則。

9、在安排各類崗位以及人員的比例是必須處理好的幾個關系。（1）組織直接與非直接生產崗位的比例。

（2）生產工人內部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。（3）基本生產工人和輔助生產工人內部工種之間的比例。（4）管理人員與全體員工的比例。（5）服務人員與全體員工的比例。（6）男女員工的比例。

六、論述題（每小題10分）

1、試述崗位設置的原則。

在崗位設置的過程中，除因事設崗這一基本原則外，還應遵循以下幾條原則：

1、最低崗位數量原則

2、有效配合選

3、崗位間關系協調的原則

4、有效管理幅度的原則

5、能級原則

6、科學化、合理化和系統化原則

7、客戶導向原則

8、監控原則

9、一般性原則。

第五章 工作分析的流程

一、單項選擇題(每小題1分)

1、工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可缺少的一個環節是（）。A．明確工作分析的目的 B．確定工作分析的內容 C．確定整體工作安排 D．定試點工作計劃

2、工作識別項目中最重要的項目，它用幾個詞來對工作進行定義，這個定義要指出工作大致領域和工作性質，以期把一項工作與其它工作區分開來的是（）。A．工作代碼 B．工作地點 C．工作名稱 D．工作描述

3、我國的《職業分類大典》將職業分成大類、中類、小類和細類四個層次。其中大類有()A.8個 B.18個 C.50個 D.66個

4、是指在對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析是指（）A.必備經驗分析 B.必備知識分析 C.必備能力分析 D.必備心理素質分析

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作描述的目的是全面認識工作，主要內容包括（）。

A．工作任務 B．工作責權 C．工作關系 D．勞動強度 E．工作活動和程序

2、工作分析的內容主要包括（）。

A．工作標識 B．工作任務 C．工作描述 D．工作環境 E．任職資格

3、任職資格分析主要包括（）。

A．必備知識分析 B．必備經驗分析 C．必備能力分析 D．必備心理素質分析 E．必備身體素質分析

三、填空題（每小題1分）

1、工作分析的結果主要有三種，即工作描述、工作規范和(工作說明書)

2、工作分析的結果最終表現為（崗位/工作說明書）

3、工作分析流程可以分為四步：工作分析計劃、（工作分析設計)、工作分析信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。

4、企業的勞資關系中最重要的是（經營者和員工代表）的關系。

5、工作分析是對工作的制約與被制約關系、協作關系、（升遷與調換關系）等進行分析。

四、簡答題（每小題6分）

1、簡述組建工作分析小組時需要注意的問題。

1、在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析獲得有一個通盤的考慮。

2、在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責。

3、工作分析小組的人員數量視情況而定。

2、簡述資料分析的主要內容。（1）崗位名稱分析。

（2）崗位描述分析（工作任務分析、工作權責分析、工作關系分析、勞動強度分析）。（3）工作環境分析（工作的物理環境、工作安全環境分析、工作的社會環境分析）。

（4）任職資格分析（必備知識分析、必備經驗分析、必備能力分析、必備心理素質分析、必備身體素質分析）。

第六章 工作分析結果及應用

一、單項選擇題(每小題1分)

1、任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及要求是（）。A．工作概要 B．工作關系 C．工作職責 D．工作權限

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作說明書的編制規范（）。

A．準確清晰 B．邏輯合理 C．簡要易懂 D．完整細致 E．動態統一

三、填空題（每小題1分）

1、在編寫工作關系時要遵循兩個原則：經常性和（重要性）原則。

2、人的心理在遺傳的基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求，是指（心理素質）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作描述

工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。

2、工作規范

工作規范又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。

3、工作說明書

工作說明書是一份對某項職業的工作內容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應執行什么工作、如何執行工作及所執行工作的狀態。

4、工作權限

工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。

五、簡答題（每小題6分）

1、簡述工作描述編寫需注意以下幾個重要方面。

1、工作目標分析到位。

2、工作職責界定要清晰。

3、關鍵要素挑選要準確。

4、核心能力描述要突出。

2、工作說明書編制中存在的主要問題。

1、職責界定不明，任務交叉沒有理順。

2、描述不規范，用于不準確。

3、宣傳不到位，員工不理解。

4、定位不清晰，高層不認同。

5、管理不及時，缺乏實用性。

6、工作規范與工作描述缺乏內在聯系。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作描述的基本內容。

一般來說，工作描述的內容通常分為兩部分，一部分為核心內容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心內容包括工作標識、工作概要、工作關系、工作職責、工作權限、績效標準以及工作環境。另一部分為可選擇內容。包括職責的量化信息、工作負荷等。

1、工作標識。工作標識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志。主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。

2、工作概要。工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。

3、工作關系。工作關系描述主要包括兩個部分：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發生的聯系。在編寫工作關系時要遵循兩個原則，經常性和重要性原則。

4、工作職責。工作職責是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。工作職責描述，是工作描述的主體。

5、工作權限。工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。

6、績效標準。績效標準又稱為業績標準、業績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規定。

7、工作環境。工作環境界定的內容是指經常性工作場所的自然環境、安全環境和社會環境。

2、試述工作規范的基本內容。

一般來說，通過工作描述的每一項工作任務、工作職責所需要的資格和條件作出回答，并加以綜合整理，就可以得出工作規范的總體內容。具體主要包括以下幾個方面：

1、身體素質的要求。

2、資格證書的要求。3.教育程度的要求。

4、知識要求。

5、工作技能要求。

6、心理素質要求。

7、經歷要求。

8、道德要求。

3、試述工作說明書在人力資源管理中的作用。（1）人事制度的建立和健全。（2）人力資源規劃。（3）定編定員。

（4）人員招聘、配置。（5）績效考核。（6）薪酬管理。（7）員工培訓。（8）工作設計。（9）職業生涯管理。

4、試述工作說明書編制注意事項。工作說明書編制注意事項：

（1）對工作分析的結果取得一致認同。（2）定位清晰，高層認同。

（3）格式統一，用語準確，內容得當。（4）及時溝通。（5）編制工作描述的具體注意事項（權、責、利一致；與組織結構設計、職能分解和職位設置保持一致；職責范圍清晰）

（6）編制工作規范的具體注意事項（工作規范應結合本組織實際情況加以確定；工作規范應以工作描述為依據來擬定；不要與有關法律規定相抵觸）（7）總結與修改。第七章 崗位評價

一、單項選擇題(每小題1分)

1、組織最小的構成單位是（）。A．工作 B．職位 C．崗位 D．員工

2、一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍是（）。A．崗位編號 B．崗位職責 C．崗位 D．崗位名稱

3、使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法是（）。A．分類法 B．排序法 C．要素計點法 D．因素分析法

4、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業的崗位分析方法是（）。

A．分類法 B．排序法 C．要素計點法 D．因素分析法

5、知識技能和解決問題的能力在崗位中與應負責任并重。這在“職務形態構成”的類型中屬于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

6、知識技能和解決問題的能力比應負責任更重要。這在“職務形態構成”的類型中屬于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

7、主要適用于評估管理崗位的相對價值的崗位分析方法是（）。A．排序法 B．因素分析法 C．要素計點法 D．海氏三要素評價法

8、通常可選取總崗位%作為標桿崗位。（單）A．5—10 B．8—10 C．15—20 D．10—15

9、整個崗位評價活動的基礎環節是（）。

A．準備階段 B．評價階段 C．專家組培訓階段 D．總結階段 整個崗位評價的關鍵環節是（）。

A．準備階段 B．專家組培訓階段 C．評價階段 D．總結階段

二、多項選擇題（每小題2分）

1、海氏三要素評價法認為崗位價值影響最大的付酬因素有（）。

A．知識技能 B． 解決問題的能力 C．應負責任 D．態度 E．工作環境

三、填空題（每小題1分）

1、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、（知識技能指標）與工作環境指標。

2、崗位評價主要有一下五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與（海氏三要素評價法）

3、區分某一崗位與其它崗位的首要因素是（崗位名稱）

4、崗位評價可分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段、總結階段。(填）

5、五種崗位評價方法的第一步 都是收集崗位資料并進行（崗位分析）

6、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是（政府部門）和服務業。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、崗位評價

狹義的崗位評價是指通過系統地設計評價指標、評價標準、應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定薪酬體系設計、員工的招募與培訓等。

2、要素計點法

要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于實現還需確定不用總點數的等級關系，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。

3、分類法

分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。

4、因素分析法

因素分析法世界上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。

五、簡答題（每小題6分）

1、簡述崗位評價的特點。

1、對崗不對人。

2、崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值。

3、崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現。

4、崗位評價所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。

5、崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。

2、崗位評價的原則

1、評價因素針對性。

2、評價因素互斥性。

3、統一性。

4、及時反饋糾偏性。

5、保密性。

3、崗位評價的作用

（1）崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的，定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結構。（3）崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明白自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的價值標準，引導員工朝更好的效率發展。

4、崗位評價指標確定的原則

（1）評價指標應該反映公司的價值觀。

（2）評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位。

（3）評價指標盡管可能相互關聯，但不應再其含義上有所覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算。（4）評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。

六、論述題（每小題10分）

1、試述影響崗位評價方法的主要因素。崗位評價每種方法皆有其優點和缺陷，不同的方法適用于不同的企業。一個企業在選擇崗位評價方法之前必須進行徹底的考察與分析以確定在合適的方法。通常在進行此類決策時需要考慮以下一些因素：

1、法律依據與社會背景。

2、企業崗位結構與崗位數量的多少。

3、企業管理方式與文化特征。

4、勞資關系。

5、現有崗位評價資源的多少。

6、時間成本與費用成本。

7、評估人員的選擇與培訓。第八章 工作設計

一、單項選擇題(每小題1分)

1、在工作設計的發展過程中，19世紀初到20世紀40年代屬于的時期是（）。A．工作豐富化及其特征再設計時期 B．工作輪換和工作擴大化時期 C．工作專業化時期 D．運用社會技術系統方法時期

2、在工作設計的發展過程中，工作輪換和工作擴大化時期所處時期是（）。A． 19世紀初到20世紀40年代 B．20世紀40年代到60年代 C． 20世紀60年代到80年代 D．20世紀80年代至今

3、組織活動中最基本的要素是（）。A．崗位 B．人 C． 職務 D．工作

4、強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征的理論是（）。A．工效學原理 B．工作特征模型理論 C．生物工藝學 D．人際關系學說

5、工作設計中的任務在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮的理論是（）。

A．工效學原理 B．工作特征模型理論 C．社會技術理論 D．人際關系學說

6、通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設計方法是（）。A．知覺運動型工作設計法 B．生物型工作設計法 C．機械型工作設計法 D．激勵型工作設計法

7、在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作隊信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性的工作設計方法是（）。

A．知覺運動型工作設計法 B．生物型工作設計法 C．機械型工作設計法 D．激勵型工作設計法

8、主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義的工作設計方法是（）。A．知覺運動型工作設計法 B．生物型工作設計法 C．機械型工作設計法 D．激勵型工作設計法

9、對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作，最傳統的一種工作設計方法是（）。

A．工作專業化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

10、將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的新范圍，有利于員工在此過程中找出自己真正的興趣的工作設計方法是（）。

A．工作專業化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

11、是指提高工作的挑戰性和任務的同一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法是（）。A．工作專業化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

12、通常情況下。層次與組織規模成，與管理幅度成。規模越大的組織層次越多，管理幅度越大的組織層次越少，反之亦然。（）

A．正比，正比 B．反比，正比 C．反比，反比 D．正比，反比

二、多項選擇題（每小題2分）

1、某一時間內某一主體所負擔的一項或數項相互聯系的職責集合稱為（）。A．職位 B．職務 C．職業 D．職組 E．崗位

2、是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律、研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案的學科是（）。

A．工效學 B．人力工程學 C．工程心理學 D．生物工藝學 E．人際關系學說

3、工作設計的影響因素有（）。

A．崗位因素 B．工作因素 C．員工因素 D．組織因素 E．環境因素

4、工作內容包括（）。

A．工作的廣度 B．工作的深度 C．工作的完整性 D．工作的自主性 E．工作的反饋性

5、工作職責主要包括（）。

A．工作的責任 B．工作權利 C．工作方法 D．相互溝通 E．協作

6、工作設計的理論主要包括（）。

A．科學管理原理 B．工效學原理 C．人際關系原理 D．工作特征模型理論 E．社會技術理論

7、現工作豐富化有以下幾種設計途徑（）。

A．組合工作任務 B．構建自然的工作單位 C．建立員工—客戶關系 D．縱向擴展任務 E．暢通反饋渠道

8、工作特征模型包含核心維度是（）。

A．技能多樣性 B．任務完整性 C．任務重要性 D． 自主性 E．反饋性

9、在工作實踐中產生的激勵型工作設計法有（）。

A．工作專業化 B．工作輪換性 C．工作擴大化 D． 工作豐富化 E．工作最小化

三、填空題（每小題1分）

1、工作設計的主要內容包括：工作內容、工作職責和（工作關系的設計）三個方面。

2、工作團隊大體有三種類型：問題解決型 多功能型和（自我管理型）

3、（人際關系運動）興起于霍桑實驗，梅奧等人建立了人際關系學說，提出了與泰勒科學管理思想不同的觀點。

4、（工作專業化）方法在流水線生產上應用最為廣泛。

5、實扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織。（錐形結構）適合于傳統行業的組織，組織層次較多，管理幅度小。

6、在工作設計中，最常見的錯誤就設計的工作量（不足）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作設計

工作設計又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標兵滿足個人需要而進行工作內容、工作職能和工作關系的設計。

五、簡答題（每小題6分）

1、工作設計中常見的錯誤。1.工作量不足。

2、工作量過大。

3、缺乏實用性的工作內容。

4、多人參與同一工作。

5、“幾乎包含一切”的工作。

6、無法完成的工作。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作設計的目的和意義。

工作設計的具體目的，在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，該變量員工與工作之間的關系。

1、工作設計的最大意義在于它改變了員工和工作的基本關系。

2、工作設計也推動了員工對工作的積極態度，工作設計不是試圖改變員工的態度，而是假定在工作得到了適當設計后，員工積極的態度也會隨之而來。

3、工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現。

4、工作設計有利于改善人際關心，員工的工作熱情也會隨之提高

5、工作設計使職責分明，研究表明，職責分明的工作設計大大提高了員工的工作積極性，進而提高了工作績效。

2、試述工作專業化的優點

1、工作專業化把專業化和單一化緊密地結合在一起，從而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益。

2、由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費

用，并且有利于勞動力在不容崗位之間的輪換，而不致影響生產的正常進行。

3、專業換對工人技術要求低，可大大降低生產升本，因為只需要臉頰的勞動力來完成工作設計所規定的崗位要求。

4、由于機械化程度高，有標準的工序與操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡.第九章 工作分析效果評估

一、多項選擇題(每小題2分)

1、工作分析效果評估方案的制定的主要內容有（）。

A、確定工作分析效果評估的目標 B、確定工作分析效果評估的主體和客體 C、選擇評估標準 D、確定評估方法 E、收集工作分析效果評估信息

二、、填空題（每小題1分）

1、效度的測量方法常用的有：內容效度、概念效度、（效標關聯效度）等。

2、工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：（歷史資料研究法）、觀察法、調查法和實驗法。

3、使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性是指工作分析效果評估的（信度）

4、評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的進度是指工作分析效果評估的（效度）

三、名詞解釋（每小題3分）

1、工作分析效果評估

工作分析效果評估是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行綜合性評估。

2、工作分析效益評估

工作分析效益評估就是指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。

四、簡答題（每小題6分）

1、工作分析效果評估的作用。

1、工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準。

2、為人員的培訓開發提供了明確的依據。

3、我科學的績效管理提供了幫助。

4、為制定公正合理的薪酬政策奠定了基礎。

5、對員工職業慎呀規劃與發展的作用。

2、工作分析效果評估的意義。

1、可以判定企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標。

2、可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執行不力的狀況。

3、可以為企業有效開展人力資源工作提高決策依據。

3、工作分析效果評估的主體：

1、任職者

2、上級同級和下級

3、咨詢專家 4.高層管理人員

5、人力資源管理部門

4、工作分析效果評估的標準。

1、目的的明確性 2.方法的科學性。3.信息的客觀性。

4、靜態評估與動態評估相結合的原則。

5、結果評估與過程評估相結合的原則。

五、論述題（每小題10分）

1、試述工作分析效果評估標準制定原則。

1、目標一致性原則

2、可測性原則

3、明確性原則 4.可接受性原則

5、高效度原則

6、時效性和前瞻性原則

7、實事求是原則

第四篇：財務報表分析復習資料

簡答題：

1.財務報表分析原則：目的明確原則；實事求是原則；相關性原則；全面分析原則；動態分析原則；定量分析與定性分析相結合原則；成本效益原則；謹慎原則。

2.流動比率局限性：①流動比率是一個靜態指標②流動資產中包含了流動性較差的應收賬款、存貨、預付賬款等，它們能否足額、迅速地轉換為現金是有疑問的。

3.影響資產運用效率因素：①企業所處行業及其經營背景②企業經營周期的長短③企業的資產構成及其質量④資產的管理力度⑤企業采用的財務政策

4.影響應收賬款的因素：①應收賬款總量及其占總資產和流動資產的比重，藉以觀察企業資產結構的合理性②應收賬款的對象結構即債務人單位結構③應收賬款的時間或賬齡結構④應收賬款被用于抵借或其他用途情況。

5.財務報表分析意思：評價企業的經營業績；判斷企業的償債能力；評價企業的財務實力；評價企業的管理效率；評價企業的風險和前景。

6.短期償債能力的評價方法：①評價流動負債和流動資產的數量關系②評價流動資產的流動性③評價流動負債的流動性④比較1年內產生的債務和產生的現金。

7.獲利能力的影響因素：經營能力；成本水平；財務狀況及風險；

名詞解析：

1.財務報表分析：財務報表分析是以企業的基本活動為對象，以財務報表為基本依據，運用一系列財務指標，對企業的財務狀況、經營狀況和現金流量情況加以綜合的分析比較，進而評價和判斷企業的經營狀況、財務狀況，并以此為根據預測企業的未來財務狀況和發展前景。

2.流動比率：流動比率是流動資產與流動負債的比值，是衡量企業短期償債能力的核心比率。

3.長期償債能力：長期償債能力是企業償還長期債務的現金保障程度，亦即企業以未來的現金流量償還債務本息的能力。

4.營業利潤率：營業利潤率是指企業營業利潤與主營業務收入的比率，該指標用于衡量企業主營業務收入的凈獲利能力，又稱銷售利潤率。

5.營業周期：營業周期是指從取得存貨開始到銷售存貨并收回現金為止的時期，亦即企業的生產經營周期。

6.每股收益是企業普通股收益與流通在外的普通股股數的比率。

7.投資報酬是一個企業賺得的收益和所使用的資產的比值。

計算題：

1.銷售毛利率=銷售毛利額/主營業務收入*100%（銷售毛利額=主營業務收入-主營業務成本）銷售凈利率=凈利潤/主營業務收入*100%

2.股東權益報酬率（凈資產報酬率、所有者權益報酬率）=凈利潤/平均所有者權益*100%

【平均所有者權益=（起初所有者權益+期末所有者權益）/2】

3.總資產周轉率=主營業務收入凈額/平均資產總額（主營業務收入凈額=主營業務收入-銷售退回、折舊、折讓；平均資產總額=（總資產起初余額+總資產期末余額）/2

第五篇：刑法學補修復習資料(新)

刑法學補修復習資料

一、選擇題

1．我國刑法典規定的基本原則有()。

A．罪刑法定原則B．罪責刑相適應原則D．適用刑法人人平等原則

2．我國刑法的首要任務是用刑罰同一切()作斗爭。D．犯罪行為

3．按照()劃分，犯罪客體分為簡單客體和復雜客體。B．犯罪行為直接侵犯的具體社會關系的單復

4．犯罪目的只存在于()犯罪中。B．直接故意

5．某甲在與某乙爭吵中捅了某乙一刀后揚長而去，某乙因失血過多死亡。對 于某乙的死亡，某甲的行為屬于()。D．間接故意犯罪

6．避險過當應當負刑事責任，但是應當()處罰。

A．減輕或者免除

B．免除或者減輕 D．酌情免除或者減輕 B．免除處罰 D．減輕處罰

B．死刑

D．驅逐出境

B．死刑緩期執行判決確定之日

D．死刑緩期執行期滿之日

B．十年C．酌情減輕或者免除A．不予處罰7．某乙沒有實行某甲教唆的犯罪，對某甲可以()。C．從輕或者減輕處罰8．對于被判處()的犯罪分子應當剝奪政治權利終身。A．無期徒刑C．十五年以上有期徒刑9．某甲被判處死刑緩期執行，依法減為有期徒刑后，刑期從()起計算。A．死刑緩期執行判決之日C．裁定減為有期徒刑之日A．五年10．某甲被判處無期徒刑，依法假釋時，其考驗期限為()。

C．十五年D．二十年

11．根據解釋的方法分類，刑法的解釋分為()。

A．論理解釋B．文理解釋

C．司法解釋D．立法解釋

12．我國刑法解決溯及力問題的原則是()。

A．從舊兼從輕原則B．從舊原則

C．從新兼從輕原則D．從新原則

13．犯罪的基本特征是()。

A．具有社會危害性B．具有相當嚴重的社會危害性

C．具有刑事違法性D．具有應受刑罰懲罰性

14．我國刑法規定的負刑事責任的最低年齡是()。

A．已滿18周歲B．已滿14周歲不滿18周歲

C．已滿14周歲D．已滿16周歲

15．防衛過當的，應當負刑事責任，但是()處罰。

A．應當從輕或者減輕B．應當減輕或者免除

C．可以從輕或者減輕D．可以減輕或者免除1 6．犯罪的預備、未遂或者中止形態存在于()犯罪中。

A．故意B．直接故意

C．間接故意D．過失

17．區分一罪與數罪的標準是()。

A．犯罪行為的個數B．犯罪結果的個數

C．行為人主觀上的罪過個數D．犯罪構成的個數

18．對犯罪分子適用酌定減輕處罰必須經()。

A．最高人民法院核準B．最高人民法院判決

C．高級人民法院判決D．高級人民法院核準

19．緩刑只適用于被判處()的犯罪分子。

A．管制B．拘投

C．三年以下有期徒刑D．五年以下有期徒刑

20．對被判處無期徒刑的犯罪分子應當減刑的實質條件是()。

A．沒有故意犯罪B．確有悔改表現

C．確有悔改并有立功表現D．確有重大立功表現

21、以勒索財物為目的偷盜嬰幼兒的，構成（）

A、偷盜嬰兒罪B、綁架罪

C、綁架勒索罪D、拐賣兒童罪

22、某甲從某乙處購得貼有假茅臺酒20箱，在3天內銷售完，獲利1萬元。甲的行為構成（）。

A、生產、銷售偽劣產品罪 B、銷售假冒注冊商標的商品罪

C、假冒注冊商標的商品罪D、生產、銷售有毒、有害食品罪

23、王某盜竊正在使用中的電話線價值數額不大，但是造成了嚴重后果。王某的行為構成（）

A、盜竊罪B、破壞公用電信設施罪

C盜竊罪和破壞公用電信設施罪D、盜竊罪從重處罰

二、簡答題

1．什么是刑事責任年齡?我國刑法是如何劃分刑事責任年齡階段的?

2．簡述想象竟合犯的構成特征。

3．什么是一般緩刑?適用一般緩刑應當具備哪些條件?

4．正當防衛的成立應當具備哪些條件?

5．什么是假釋?適用假釋應當遵守哪些條件?

三、案例分析

（一）、被告人:張某，女，21歲，某廠工人。

一天傍晚，張某路過吳某(男，26歲，無業)家門口時向吳某問路。吳某見張某單身一人，認為有機可乘，便以帶路為名，將張某騙至防洪堤上，提出要與張某發生性關系。張某說：“不要這樣，哪怕我叫你哥也行。”吳某說：“你叫我啥也不行，反正我要和你玩一下。”說著就去摟抱 張某，張某向前跑開。吳某追上張某將其推倒在地，并抽了張某兩巴掌，然后左手用力掐住張某的雙手，右手撕扯張某的裙子和內褲。張某見狀，知道武力反抗沒有用，便以哀求的語氣說：“我答應你就是了，別把衣服扯亂了，我還要去上班呢，我自己脫。”吳某以為張某害怕了，便放開張某。張某站起來將內褲脫下后，便要吳某脫光衣服。當吳某將外褲連同內褲一并褪到小腿肚時，張某突然上前將吳某推了一把，吳某站立不穩，滾下防洪堤，跌入河中。張某隨即抓起內褲，顧不得穿上，便跑到附近的治安聯防隊報案。當聯防隊員趕至河邊，將吳某找到時，吳某已溺水身亡。

試分析：張某的行為屬于什么性質的行為?是否構成犯罪?為什么?

(二)被告人：李某，男，45歲，農民。

一天晚上9時許，被告人李某駕駛一輛農用車回家途中，不小心將王某撞成重傷。李某為了爭取時間順利逃脫，即將傷口流血不止已處于昏迷中的王某拖入路邊小樹林中。王某后因傷口出血過多而死亡。李某被抓獲后交代說，他想到過這樣做王某可能會出血過多死亡，但他想王某完全可能醒過來呼叫而獲救，因而不一定死亡。

請分析并說明理由：對于王某的死亡，李某行為時的心理態度是什么?其行為是否構成犯罪?如果構成犯罪，屬于何種表現形式的犯罪?

答案

一、選擇題(多選、少選、錯選均不得分。每小題2分，共20分)

1．ABD2．D3。B4．B5．D

6．A7．C8．AB9．D10．B

11．AB12．A13．BCD14．C15．B

16．B17．D18．A19．BC20．D21、B22、B23、B

二、簡答題

1．刑事責任年齡(簡稱責任年齡)，是指法律所規定的行為人對自己實施的刑法所禁止的危害社會行為負刑事責任必須達到的年齡。

我國刑法典把刑事責任年齡劃分為完全不負刑事責任年齡、相對負刑事責任年齡與完全負刑事責任年齡三個年齡階段：

(1)完全不負刑事責任年齡階段，即不滿14周歲。

(2)相對負刑事責任年齡階段，即已滿14周歲不滿16周歲。

(3)完全負刑事責任年齡階段，即已滿16周歲。

2．構成想象競合犯應當具有以下基本特征或必備條件：

(1)行為人必須基于一個犯罪意圖所支配的數個不同的罪過而實施犯罪行為。這是想象競合犯的主觀特征。

(2)行為人只實施一個危害社會行為。這是想象競合犯的客觀特征之一。

(3)行為人所實施的一個危害社會行為，必須侵犯數個不同的直接客體。這是想象競合犯的另一客觀特征，也是此種犯罪形態觸犯數個不同罪名的原因所在。

(4)行為人實施的一個危害社會行為，必須同時觸犯數個罪名。這是想象競合犯的法律特征。

3．一般緩刑，是指人民法院對于被判處拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子，根據其犯罪情節和悔罪表現，認為暫緩執行原判刑罰，確實不致再危害社會的，規定一定的考驗期，暫緩其刑罰的執行，若犯罪分子在考驗期內沒有發生法定撤銷緩刑的情形，原判刑罰就不再執行的制度。

適用一般緩刑必須具備下列條件：

(1)犯罪分子被判處拘役或者3年以下有期徒刑的刑罰。

(2)根據犯罪分子的犯罪情節和悔罪表現，認為適用緩刑不致再危害社會。這是適用緩刑的根本條件。

(3)犯罪分子不是累犯。

4．正當防衛的成立，必須具備以下幾方面的條件：

(1)起因條件。即不法侵害的產生與存在。

(2)時間條件。即不法侵害正處于已經開始并且尚未結束的進行狀態。

(3)對象條件。即只能對不法侵害者本人實行，而不能對沒有實施侵害的第三者實行。

(4)主觀條件。即必須出于保護合法權益免受不法侵害的防衛意圖。

(5)限度條件。即防衛行為不能明顯超過必要限度造成重大損害。

5．假釋，就是指對于被判處有期徒刑、無期徒刑的犯罪分子，在執行一定刑期以后，由于其確有悔改表現，不致再危害社會，因而附條件地將其提前釋放的一項刑罰制度。對犯罪分子適用假釋，必須遵守下列條件：

(1)假釋的對象只能是被判處有期徒刑、無期徒刑的犯罪分子。

(2)被假釋的犯罪分子已經執行了一定期限的刑罰。被判處有期徒刑的犯罪分子，執行原判刑期二分之一以上；被判處無期徒刑的犯罪分子，實際執行10年以上。

(3)犯罪分子在刑罰執行期間認真遵守監規，接受教育改造，確有悔改表現，假釋后不致再危害社會。

(4)犯罪分子不是累犯或者因殺人、爆炸、搶劫、強奸、綁架等暴力性犯罪被判處10年以上有期徒刑、無期徒刑的罪犯。

三、案例分析

（一）：

1．張某的行為屬于正當防衛行為，不負刑事責任。

2．正當防衛是指為了使國家、公共利益、本人或者他人的人身、財產和其他權利免受正在進行的不法侵害，而采取的制止不法侵害，對不法侵害人造成損害的行為。

根據我國刑法規定，對正在進行行兇、殺人、搶劫、強奸、綁架以及其他嚴重危及人身安全的暴力犯罪采取防衛行為，造成不法侵害人傷亡的，不屬于防衛過當，不負刑事責任。

3．本案中，吳某采取暴力手段實施強奸犯罪，張某在人身權利受到嚴重侵害的情況下，為求脫身，用計將吳某推下河堤，雖造成吳某溺水死亡，但其行為并無不當，完全符合刑法關于正當防衛過程中特別防衛權的規定，因此屬于正當防衛，不負刑事責任。

（二）1．對于王某的死亡，李某行為時的心理態度屬于間接故意。李某并不希望王某死亡，因而其行為時的心理態度不屬于直接故意。李某在已預見到將傷口流血不止已處于昏迷中的王某拖入路邊小樹林中可能會致其因出血過多死亡的情況下，認為王某可能醒來呼叫而獲救的想法沒有任何實際根據，完全是一種僥幸、碰運氣的心理，實際上是有意聽任王某死亡的發生，因而這種心理不是過于自信的過失，而是間接故意。

2．李某的行為造成王某死亡，具有嚴重的社會危害性，觸犯了刑法，應當受到刑罰的處罰，因此構成犯罪。

3．李某的行為屬于不作為形式的犯罪。李某將王某撞傷后負有將王某送往醫院救治的義務，但他卻采取放任不管的態度，致使王某出血過多死亡，因而其行為符合犯罪不作為的構成條件。