第一篇：高校畢業生就業過程的法律指導問題

高校畢業生就業過程的法律指導問題

據全國就業工作座談會傳來消息，2010年應屆畢業生規模是本世紀初的6倍，2011年高校畢業生人數為660萬人，“十二五”時期應屆畢業生年平均規模將達到近700萬人。高校畢業生已成為我國就業大軍的主力之一。大學畢業生往往因為法律知識匱乏、法律意識欠缺，使其在畢業后的就業過程中遇到一系列的法律問題。大學生就業指導目前已是各高等學校工作的一部分, 而法律指導是就業指導中的薄弱環節, 急需加強。因此，學校應該針對大學畢業生就業過程中遇到的法律疑難問題,加強研究與指導, 并采取一系列相應措施，將法律指導工作卓有成效的開展起來。

一、目前高校畢業生就業過程中的法律問題現狀

（一）高校畢業生對就業過程中涉及的各項權利認識不明確。

就業信息是畢業生擇業成功的基礎和關鍵。畢業生有權獲取全面的就業信息，這主要包括三個方面：

1、信息公開；

2、獲取信息及時有效：

3、信息全面。這些信息應當包括對社會整體就業信息、所有用人單位需求的信息、意向就業單位的真實情況以及相關政策信息等，要求就業信息公開、就業信息真實、就業信息完整。高校畢業生還具有獲得相應就業指導的權利。我國《高等教育法》明文規定：“高等學校應當為畢業生、結業生提供就業指導和服務。

畢業生在就業過程依法享有自主選擇權。大學畢業生只要符合國家的就業方針、政策，就可以自主地選擇用人單位，學校、其他單位和個人均不得干涉。畢業生可結合自身情況自主與用人單位協商，要求學校予以推薦，直至簽訂就業協議。但現實中自主選擇權的實現，有賴于公平有序、消除歧視的就業規則的建立。

另外，根據我國《勞動法》的規定，用人單位在錄用畢業生的過程中，應當公平、公正。訂立含有歧視性條件的就業協議和勞動合同應當是無效的。

（二）高校畢業生對簽訂就業協議過程中遇到的法律問題有的束手無策，有的解決不當 1

造成了嚴重后果。簽訂畢業生就業協議書是高校畢業生就業派遣工作中的一項重要程序。目前，許多高校畢業生對就業協議書的性質、內容、法律后果、訂立程序等內容并不十分了解，由此導致就業協議書的隨意、盲目簽訂，最終引發了許多法律糾紛。還有一些高校畢業生因法律知識匱乏，誤入就業陷阱。更有甚者一些畢業生因法律防范意識差，誤入傳銷組織的案例也是屢見不鮮。因此，準確有效的簽訂就業協議對于指導畢業生順利就業，維護畢業生合法權益具有重要的意義。

（三）畢業生就業后涉及的法律問題

就業協議書簽訂之后，畢業生和用人單位都應切實履行就業協議。但現實中畢業生不履行就業協議的情況時有發生，但這并不意味著所有不履行就業協議的行為均是違約行為。事實上，畢業生不履行就業協議的原因各異，其法律性質各有不同，需區別對待，承擔不同的法律后果。現實中，很多高校畢業生在簽定就業協議時不注意審查協議中的違約條款，致使在違約行為出現時無所適從。就業協議書的違約責任主要是指支付違約金。違約金條款是畢業生就業協議條款中的重要組成部分，是畢業生在用人單位違約情形下追究其責任的依據，也是畢業生自己違約后承擔責任的依據。因此畢業生必須對該條款的適用有明確的了解。

二、如何加強高校畢業生就業法律指導的思考

（一）高校畢業生就業指導部門

高校畢業生就業指導部門在對畢業生法律指導方面應當發揮重要作用，結合具體的就業指導工作，使法律指導貫穿始終。我認為，高校的就業指導部門應當配備至少一名專業的勞動法教師或邀請專業的勞動法律師,或者專門成立一個高校畢業生就業法律援助中心，并配備有律師經驗的法律教師，定時接受畢業生的法律咨詢,對高校畢業生就業開展法律援助，以對全校的畢業生進行法律指導。目前有的學校會針對畢業生在全校范圍開展畢業就業講座,期間也涉及到部分法律問題，因此可以專門針對高校畢業生就業法律

問題開展法律指導講座。另外鑒于畢業生對就業法律指導的渴望以及畢業生的實際情況，高校畢業生就業指導部門可以在就業生網站上專門開辟法律指導專欄。

（二）專門課程的設置與教授

我認為高校應加強針對法律指導專業課程的設置和教授，做到未雨綢繆。目前大部分高校的就業指導工作一般是在高校畢業生就業指導部門的統領下，以院（系）為單位進行就業指導, 但大多數的指導局限在畢業就業程序方面的指導。這樣導致高校畢業生就業過程中出現的法律問題根本無法解決，更無從談起有針對性的指導了。

因此我建議將就業法律知識的培訓作為畢業生的必修課程。考慮到畢業生求職在大四上學期已經開始, 法律指導安排在大四上學期或實習之前較為合適。為了能達到培訓目的，課時和形式的設置要靈活，授課內容的選擇要有針對性，理論指導和實踐指導相結合。另外這一工作的開展必須是有著豐富勞動法教學和實踐經驗的教師。

（三）高校輔導員的就業法律指導

高校輔導員在就業指導工作中具有得天獨厚的優勢，是開展大學生就業指導工作不可或缺的資源，高校應重視其重要性。多元的知識結構和良好的知識儲備是高校輔導員做好工作的基石。輔導員應注意掌握有關勞動法律方面的常識，將就業法律指導的內容寓于平時的思想政治工作中，側重加強對學生的人生觀、世界觀、價值觀和擇業觀的教育。學校可以專門對輔導員進行法律知識的培訓，特別是就業法律知識，以此豐富高校輔導員的知識結構。

輔導員在進行就業法律指導時要樹立全程化的法律指導意識，要將法律指導工作從新生入學就著手做起，貫穿于整個大學四年，幫助學生樹立正確的權利義務觀念。根據不同年級學生的身心特點，有目標、有重點的開展就業指導工作，量體裁衣，使學生得到個性化的指導，堅持“以學生為本”，以法律為武器，保障就業過程中學生的合法權益和自身利益，保證畢業生順利、平穩就業。

第二篇：試論高校畢業生就業法律維權問題及對策

試論高校畢業生就業法律維權問題及對策

【摘要】本文試從高校畢業生就業法律保護現狀展開探討，從大學畢業生法律意識淡薄、高校法律宣傳普及工作的失缺兩個方面進行分析，提出應加強高校就業部門培訓教育職能、配合學校德育部門加強法律知識的普及、強調簽訂勞動合同的重要性、并加強高校職業咨詢的實效性、加強維權網絡建設等幾個方面的建議。

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【關鍵詞】高校；畢業生；就業；法律；維權

隨著每年高校畢業生數量和就業人口數量的增加，加之就業市場這些年正悄然發生了結構性變革，越來越多的大學生面臨著畢業即“失業”的窘境，在就業市場一職難求的背景下，一些打著“招賢納士”旗號的公司或個人紛紛做起了“人力”生意，利用大學生求職若渴的心態招收廉價勞動力，并從中牟取暴利，更有甚者有人組織“空殼”公司以招聘為名巧立名目，收取各種費用后逃之夭夭。而諸多案例中，大學畢業生正扮演著“待宰羔羊”的角色。這些現象給我們高校教育者敲響了警鐘，如何避免大學生權利遭侵害，如何加強大學畢業生法律維權意識已成為高校就業工作的重點。

1.高校法制教育現狀

1.1 大學生法律意識淡薄

法律在很多人眼中是個專業名詞，似乎只有從事法律職業的人才有知曉的必要，尋常百姓認為只要遵紀守法就能相安無事，遇到糾紛時第一時間想到的不是尋求法律保護而是尋求關系協調，因此法律的普及常常會流于形式，收不到其應有的效果。大學生正處于校園和社會的交替階段，法律知識的匱乏導致其對哪些行為會觸犯法律認識不清，對擇業就業階段的諸多環節沒有權利保護意識，因此，在新聞媒體上屢現大學生權利被侵害的報導，卻鮮有大學生利用法律武器維權的事跡。筆者分析，大學生法律意識淡薄的原因主要有以下兩個方面：第一，法律作為一門專業課多開設于政法院校或有法學專業的高校，其他專業的學生很少有機會接觸全面系統的專業法律教育，縱使有法律課也主修刑法、民法等課程，對勞動法及合同法的講授往往一帶而過，其他專業的學生更是對權利保護、侵權行為、訴訟程序等概念一無所知。現如今，畢業生每天熱衷于招聘會、投簡歷、參加面試等活動，對于就業相關領域的法律常識高校畢業生更無暇顧及，遇到就業權利得不到保障、人身財產權利遭受侵害的情況往往都采取自認倒霉或是另找出路的態度，不會利用法律的相關規定為自己主張權利、挽回損失。這種現象一方面由大學生本身知識儲備不足、社會經驗缺失造成，另一方面是由于就業市場被嚴重擠壓所致，很多單位在招聘時唯學歷論、唯資質論、唯經驗論，造成很多大學生“高不成，低不就”的窘境，有時為競爭一個崗位，幾百上千人擠一座獨木橋，對于單位優劣、崗位好壞與否一概不論，很多不法分子就抓住大學生這種急功近利的心態，與之草草簽訂用人協議，而很多大學生對協議內容常常一掃而過、不求甚解，最終為其中的某些霸王條款或是明顯有失公平的款項所限制，得不到正常的勞動保障和薪金待遇，淪為廉價勞動力。

1.2 高校法制教育的缺失

目前，全國高等院校除以法學為主要課程的政法類院校外，其他高校涉及法律的課程主要是《思想道德修養與法律基礎》，從名稱可看出法律基礎只占這門課的很小一部分，從內容看，這門課對法律的講述也僅是對我國各部門法的概述講解，并無與大學生密切相關的部門法細則講解，也無案例分析。筆者曾在學校教授過這門課，一學期下來學生對思想道德修養內容的印象遠遠超過對法律知識的印象，法律知識淪為無關痛癢的雞肋。除了這門課設計法律知識外，高校就業部門所負責的《就業指導》這門課也應擔負起普及就業相關法律規定的重任，但現階段高校所開設的《就業指導》課授課教師多為非專業教師，有的精通法律卻不懂就業，有的熟悉就業市場卻對法律一無所知，學生得不到準確及時的法律信息，自然課程質量也隨之大打折扣。在宣傳普及方面，很多高校往往忽略了利用宣傳欄、校園廣播站等形式宣傳法律常識，一方面，學校重視不夠，渠道狹窄，另一方面，形式單一，內容僵化，不能達到學以致用的效果。

2.提高學生維權意識

2.1 學校應加強法制教育和法律普及

現階段，學校的法制教育主要是通過《思想道德修養與法律基礎》、《就業指導》等課程來實現，僅僅通過這兩門課程的教學，學生掌握的法律知識是遠遠不夠的，況且這兩門課對就業權利、勞動保障、勞動合同等相關闡述還尚為空白。筆者建議，為避免更多大學生正當權利遭受侵害，學校可專門開設《勞動法》、《合同法》等相關部門法課程，使學生全面詳細的了解當自己合法權益受到侵犯后該如何進行維權。

2.2 引導學生正確簽訂勞動合同

很多學生在畢業的時候仍然不能區分協議書與勞動合同，以為簽訂協議書就可以高枕無憂了，現行《勞動合同法》中明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”；“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。但現實中，一些單位為了規避法律責任，往往不與畢業生簽訂正式勞動合同，即使簽訂了合同，在畢業生勞動、休息、待遇等權利方面的規定也是含糊不清的，這些方面很多大學生不以為然，當發現自己權利受侵害時又發現找不到證據維護自身權益。所以，高校有義務為畢業生普及這方面的法律常識，防患于未然。

2.3 加強高校就業部門培訓教育職能

目前，高校就業部門擔負起越來越多的角色，不但要對外開拓就業市場，為企業和學生牽線搭橋，同時，對內要對在校大學生做好心理輔導和就業咨詢工作，更重要的是完成系統的就業指導工作。在《就業指導》和《大學生職業生涯規劃》等就業課程中，就業工作人員則擔負起傳道授業解惑的重任，這就要求就業部門人員一方面加強自身學習，尤其是法律知識的積累和深化，另一方面做好學生輔導工作，不但在課堂上傳授知識，課余時間可要利用就業咨詢、就業講座的機會擴大法律知識的宣傳，使得學生維權意識有一個大的提高。

2.4 加大就業維權網絡建設

就業方面的維權教育，不能局限于課堂的講授分析，更應通過第二課堂開拓教育的渠道。目前在網絡中尚無統一的針對大學生就業維權的服務咨詢平臺，高校網站在這方面的建設更是形同無物，筆者建議高校間可建成基于就業法律侵權與維權的信息共享平臺，一方面就相關部門法細則闡述和解釋做一列舉，并結合現實案例進行實例分析；另一方面，請專家做客網站進行現場解答，結合各地律師事務所相關部門，將維權落到實處，讓大學生切身感到法律是解決糾紛的第一選擇，法律的地位不再是高高在上，同時使不法分子曝露于陽光之下無所遁形。

大學生就業法律教育及維權意識的培養問題已經不僅僅是高校或某大學生個人的問題，它已成為全社會需要關注的問題，相信在國家、高校、企業和個人共同努力下，大學生就業維權狀況會得以好轉。

參考文獻

[1]丁兆玲.論大學生就業簽約的法律責任與維權意識[J].南通紡織職業技術學院學報，2002，4.[2]王城.大學生就業的理論與政策[J].中國大學生就業，2004，1.[3]楊熙玲.關于大學生就業維權現象的幾點思考[J].大眾商務，2009，5.[4]李永玲.高職學生就業維權意識教育問題初論[J].中州大學學報，2009，2.

第三篇：淺析高校畢業生就業公平問題

略論大學生就業公平的實現途徑

戴勇

摘要：實現大學公平就業，減少和避免就業過程中的種種歧視和不公現象，是和諧社會建設的一個重要內容。在對大學生就業市場中存在的就業不公平現象進行剖析后，提出完善法律法規、規范大學生就業市場、加強監督體系建設和引導學生樹立正確的公平就業觀等對策和建議。

關鍵詞：大學生就業、就業歧視、公平就業

隨著高校畢業生就業形勢的日趨嚴峻，高校畢業生就業公平問題也日益突出，已經成為社會各界關注的焦點之一。屢見不鮮、顯失公平的不平等就業、就業歧視的事例在挑戰著社會公平、正義的底線，給和諧社會的建設帶來消極負面的影響。剖析這些不公平就業現象背后的深層次原因，探求合理的解決之道，在當下的社會經濟轉型期有著十分重要的理論意義和實踐意義。

一、當下大學生就業歧視和就業中的不平等問題現狀

“就業是民生之本”，高校畢業生就業一直是全社會共同關注的話題，而就業難也是客觀存在的社會現實。高校畢業生遭遇的就業歧視和就業不平等，妨礙了社會人力資本的合理配置，破壞了就業市場的公平競爭環境，加劇了就業困難的狀況。

1、制度性不公平

從高校畢業生就業環境的現狀來看，不少就業歧視的規定充斥于政府文件和用人單位的招錄規章，非理性的制度壁壘橫亙于處于弱勢的畢業生面前，阻隔了公平、公正的就業、擇業活動。

——地域（戶籍）歧視。戶口的藩籬分割了統一開放的人才市場，一些地區在接收外地生源畢業生、尤其是外地高校非本地生源的畢業生時，人為地設置戶口準入門檻，只允許少數名校高學歷的畢業生取得本地戶籍，比如上海市對大學生在上海就業落戶的規定，每年只有絕對量很少的落戶指標提供給學歷高、出身名校的大學生，其他欲在上海就業的大學生只能取得每年均需要審核的“居住證”；一些用人單位在招錄要求中明確規定只招有本地戶口的畢業生，比如北京市的政府機關、國企、事業單位大都需要北京戶口。找工作需要當地戶口和找可解決當地戶口的工作這對貌似悖論的矛盾，卻并行不悖地突出存在著。——性別歧視。很多用人單位包括國家黨政機關在招考職員或者公務員時，往往首先聲明：本崗位只招男性，有的招錄條件即使沒有性別要求，但在同等條件下，除非女性應聘者特別優秀才會考慮。目前我國高等學校女生比例已經達到44％，但就業機會卻

遠遠低于男生，２００５年３月的一項調查顯示，女大學生畢業時只有５．５％的學生認為求職順利，承認受到性別歧視的高達３２．７５％。２００７年初，一所高校針對女性就業進行的調查顯示，７０％的女性認為求職過程中存在男女不平等情況，６０％的男生承認存在就業性別歧視。”

——身體歧視。將某些病毒攜帶者、外貌、身高等本與與一般性職業并無必然關系的因素作為苛刻的招聘條件，如前幾年部分地區公務員招考中，乙肝病毒等疾病的病毒攜帶者赫然列入不錄用條件，許多與飲食、健康產業無關的企業也將這些人群排除在就業門檻之外，讓這一部分本就處于巨大的生存壓力或社會壓力之下的人群更加處于社會的邊緣狀態；對應聘大學生的外貌、身高等身體特征設置門檻，招聘條件往往附加了容貌秀麗、身高要在一米六五以上甚至一米七零以上的要求，更有甚者，南方某地在公務員招錄啟事中甚至對女性應聘者提出了“雙乳對稱無包塊”的莫名要求。

——學歷和非專業技能的歧視。不少用人單位具有學歷“高消費”的傾向，設置超出崗位需要的學歷門檻，大專生可以干的工作招聘條件卻注明本科以上，許多本科生可以勝任的崗位卻用研究生。有些用人單位尤其是政府機關和事業單位，在招聘條件中規定非理性的、招聘條件，如某地在一個事務管理類職位的公務員報考條件中竟然匪夷所思的規定“鋼琴十級”的要求。

2、非制度性不公平

擺在處于弱勢的畢業生面前的除了制度化的就業歧視規定以外，還有許多軟性的、潛伏的非制度性的就業不公平，而且，這種不公平的理念不少已經較深地植根于社會文化、行為方式乃至人們的思維習慣中。比較突出的就是在高校畢業生就業中凸現的“代際效應”，家長占據的權力、財富等社會資源很大程度上左右了畢業生的就業去向。據《羊城晚報》2006年9月19日的一則報道：共青團中央學校部、北京大學公共政策研究所的一項聯合調查顯示，有41.61%的學生坦然承認：通過家庭和個人社會關系、托熟人是最有效的求職途徑。在來自大城市的學生中，這一比例更是高達51.29%。前幾年四川省某市曾面向大學畢業生公開招考區縣級數百名公務員，據記者與當地人事部門聯合問卷調查顯示，在錄用的公務員中，父母是“進城務工人員”的比例最小，僅占2.8%，而父母是“公務員”的比例最高，達到33.3%。

二、大學生就業不平等和就業歧視情況分析、1、公平就業的含義 [1]

就業公平是社會最大的公平，是一個社會文明程度的基本體現。就業公平作為經濟公平一部分，包括就業競爭機會的公平、就業競爭規則的公正、就業程序的公正。其中，就業規則是前提和基礎，就業機會公平是主體，就業程序公正是關鍵和保障。

就業歧視是指政府或私人組織基于人的某些先天性的與能力不相關因素做出的任何區別、排除、限制或優惠。這種區別、排除、限制或優惠對公民在政治、經濟、社會、文化或其他公共生活領域中的基本權利具有消除或減損的危害。在大學生就業的過程中，就業歧視指的是在獲得職業的過程中受到的歧視，即在其他條件相同的條件下，甚至部分大學生具有更好的人力資本供給條件，但是這部分大學生由于個人與職業本身沒有必要聯系的性別、戶籍、身體、學歷、家庭背景或其他與就業崗位職責無關的條件因素，卻遭到用人單位的拒絕或者在求職過程中受到區別對待。

是否構成就業歧視，關鍵是要判斷區別對待的條件是不是“職業的客觀需要”。首先，用人單位的差別對待行為應基于合法的目的；其次，實現目的的手段應該是“適當的、必需的”；再次，目的和手段之間有必然的聯系；最后，從社會價值權衡角度看，用人單位單純的經濟原因不能成為就業過程中差別對待的“正當性理由”。

2、就業不公平帶來的負面影響

知識經濟時代，如果沒有一個人盡其才的市場環境，沒有一個讓大學生實現平等發展、自由發展、和諧發展的平臺，必然會對全社會造成人才資源的嚴重浪費，不利于社會經濟的健康發展。

——就業不公平挑戰和諧社會的價值底線：公平、正義。和諧社會是追求公平、正義的良性運行社會，如果社會關于大學生就業的規則過于簡單、機械，只是為了方便行政管制，或只是體現了強勢群體或少部分人的利益，將會造成了就業機會的嚴重不公平，輕則影響和諧社會的建設，重則影響社會的穩定。同時，由于一些就業不公平現象是通過權力和財富等社會資本予以實現的，這種現象則會很容易滋生腐敗、催生腐敗。

——降低了資源配置的效率。大學生就業歧視和就業不公導致了人力資源配置的失序，人力資源配置不再遵循市場規律，“低能高配”的人力資本難以勝任社會職務的要求或不能有效實現預期職能，“高能低配”的人力資本因無用武之地，被迫閑置，從而消減了人力資本生產和投資的動力，導致了社會人力資源配置的效率降低。

——對人力資本的浪費。大學生是寶貴的社會財富，從人力資本的角度看，具有生產成本高、周期長的特點，一旦這種資本沒有被合理地利用到社會生產中去，不僅是對社會財富的極大浪費，而且降低了大學生及其家庭對其人力資本投資的愿望和動力。[4][3][2]

3、就業歧視和不公平就業現象的成因

就業歧視現象的出現，有著社會和經濟等多方面原因。

——轉型期特殊的社會經濟文化背景。我國正處于經濟轉軌、社會轉型的特殊時期，已初具規模的現代社會的各種元素和傳統的文化、制度以及觀念相互交織，計劃年代的一些制度仍未進行有效的變遷，戶籍等制度繼續在社會生活中發揮重要的作用 ；幾千年傳統社會形成的一些文化和觀念仍然深植于人們的潛意識之中，性別歧視在人們社會生活中被熟視無睹，傳統文化中對女性職業能力的偏見至今猶存，人們在遇到就業困難等問題時往往不是依靠自身努力或求助于法律、制度，而是千方百計托人情、找關系等等，不一而足。

——利益驅動。地方保護主義作祟，一些地區追求自身利益最大化本來無可厚非，但這些地區位往往為了既得利益和保持某些競爭優勢，不惜犧牲社會公平來設置種種準入門檻，遭人詬病的戶口準入制度就是其中一種，將高校畢業生按照本地生源（上學前具有本地戶籍）、本地高校外地生源、外地名校外地生源、外地非名校外地生源等順序進行優先排序。

[6][5]企業的經濟利益驅動，企業追求經濟效益本是正當訴求，但往往有些企業為了減少一些可能發生的醫藥費等支出，在招錄中將乙肝病毒攜帶者等健康人群拒之門外，而全然不顧招錄的崗位實際上并不排斥乙肝病毒攜帶者，這種要求并不是職業崗位本身客觀需要的；為了最大效用地使用人力資本，以將來懷孕、生育會導致勞動時間減少和增加費用開支等原因排斥女大學生；還有，為了追求企業的形象和面子，明明可以招錄大專生的崗位卻非研究生不招等等。

三、對策和建議

1、完善法律制度

種種現象和矛盾表明，公平就業影響到社會生活的方方面面，就業歧視所引發的各類矛盾亟待法律的規范和解決。

我國關于平等就業的法律主要見于《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律的有關條款。但上述法律對公平就業的適用范圍過窄，沒有針對性，內容太單薄。隨著就業形勢的不斷發展和復雜化，這些法律規定已與社會現實不相適應。而世界上發達國家大都有保護就業公平、反對就業歧視的專門法律，如日本的《平等就業機會法》、美國的《懷孕歧視法》、《公平工資法》、《美國殘疾人法》等。

為了保障就業公平，我國也需要制定一部《公平就業法》，讓求職者和用人單位都在法律的框架內選擇和被選擇，在全社會營造機會平等、地位平等、規則平等的市場環境。《公平就業法》需要明確規定勞動者享有平等就業權，作為勞動者的基本權利之一；將全社會的[7]

就業管理納入法制化的軌道，減少就業市場中出現的種種亂相，依法處罰那些不遵守社會規則的用人單位，維護社會公平；加大就業公平的保障力度，政府出臺措施關心扶助社會弱勢群體，對社會弱勢群體就業采取優惠政策。這樣，大學生的就業公平問題就能夠有法可依，在受到侵害時能夠進行合法的維權，公平就業的權利得到進一步的保障。

2、完善就業公平的各項政策措施。

國家在招考公務員，事業單位職員的過程中，已經將不必要的身高地域健康限制排除在外，這為我國的就業市場的公平帶來了好頭。在正式的法律法規出臺之前，國家應當盡快完善反就業歧視的各項政策措施。出臺促進企業就業市場公平的政策文件，規范企業各類招聘行為。依據現有法律，加大對形形色色的就業歧視行為的查處力度，保障就業人員的合法權益，促進社會公平和諧。

我們不妨借鑒發達國家的做法，建立平等就業委員會，作為一個獨立的準司法機構存在，負責接受遭遇不公平就業和就業歧視的求職者的投訴，幫助應聘者與用人單位對話，并有權訴諸法院。

3、規范和完善大學生就業市場

導致大學生就業不公平的一個重要因素在于用人單位和大學生之間的信息不對稱，這也是導致大學生就業“代際效應”發揮作用的重要原因之一，如果大學畢業生個體掌握的就業信息越不完全，權力和財富等社會資本就有越大的運作空間。規范和完善大學生就業市場，要充分發揮市場體制在“雙向選擇”、人力資源配置中的基礎地位和作用，有效利用網絡、校園櫥窗和布告攔、群發手機短信等信息平臺發布信息，讓大學生能夠以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就業信息；同時，要切實改善就業市場發育的客觀環境，協調推進戶籍制度、社會保障制度等項改革，規范用人單位的招錄行為和就業市場秩序，特別是規范國家公務員和事業單位用人招考制度，保障大學生平等就業權利的實現。

4、完善公平就業的監督機制

有效的監督機制應包括司法監督、行政監督和輿論監督，是公平就業得以實現的重要保證。隨著立法的完善，公平就業的法律監督逐步由可能變為現實，政府出臺的規章和文件若含有不公平就業的內容，則與上位的公平就業法律產生沖突，屬于可撤消的范疇，政府和用人單位可能由于就業歧視的不當行為分別成為行政訴訟和民事訴訟的被告；政府的勞動、人事等職能部門則可以行使行政監督權，通過勞動仲裁等方式和途徑制止侵害就業公平的行為；輿論監督的力量則可以讓潛規則得以暴光，讓許多在當今制度框架下貌似合理的歧視行為和不公正對待行為接受公眾的評判，讓正義彰顯于天下。[8]

5、引導學生樹立正確的公平就業觀

實現公平就業，作為主體的大學生也并非注定無所作為的，這也需要我們加以積極的引導和教育。提升大學生自身的就業競爭力是首選之道，畢竟誘發就業歧視和就業不公平的制度環境正在發生變革，民生、人本已成為和諧社會建設的閃亮字眼，在抗爭不公平對待的同時，提升包括創新、溝通、團隊合作和專業知識在內的綜合就業競爭力是大學生實現公平就業目標的不貳選擇。其次，當學生在就業過程中遭遇不公平時，我們要指導、幫助學生合法、合理維權，學會運用法律武器，按照規定的程序和要求，理性地實現自己的公平就業權。（作者系南京大學學生就業創業指導中心副主任、南京大學公共管理學院博士研究生，江蘇南京210093）

注釋：

[1] 羊城晚報，2006年9月19日。

[2]石玉頂：《就業公平與我國轉型期失業下崗》，財經科學，2003年第4期，第66頁。

[3] 國際勞工大會《1958年消除就業和職業歧視公約》第一條。

[4]張金麟：《論我國大學生公平就業環境的構建》，經濟問題探索，2006年第1期，第76頁。

[5]鐘云華、應若平：《從教育公平看社會資本對大學生就業的影響》，湖南社會科學，2006年第1期，第158頁。

[6]應松寶：《論大學生就業市場分割與高等教育的相互作用》，中國高教研究，2007年第3期，第35頁。

[7]黃慧：《完善生育保險，促進女性公平就業》，臺聲·新視角，2005年第11期。

[8]孫曉燕、陳業彤：《弱勢、準弱勢勞動者公平就業的實現途徑》，山東社會科學，2006年第6期，第155頁。

第四篇：論高校畢業生就業出路指導

論高校畢業生就業出路指導

董明 泗縣職教中心

摘要：面對日益嚴峻的社會形勢，大學生就業難問題日益顯現，本文結合高校畢業生思想觀念沒有轉變、定位不準確、缺少社會經驗加之企業對畢業生的綜合素質提出高要求，及影響高校畢業生就業的因素等現狀進行分析，并對學生就業出路進行正確的指導。關鍵詞 高校畢業生 就業 出路指導

隨著高校的擴招，高等教育從精英教育向大眾化教育的轉變成為了歷史的必然，高校的“入口”變寬，更多的學生享受到了教育的公平，促進了社會經濟的快速發展，儲備了大量的人才。但同時也引發了畢業生就業出路難、就業形勢嚴峻的現實問題。數據顯示：2011年，應屆畢業生規模達660萬人，比2010年增加約30萬人，再創歷史新高。面對問題，只有理清思路，認真分析，才有助于解決高校畢業生就業出路，突破就業危機的局面

一、影響高校畢業生就業因素分析

1、社會環境

當前我國整體上存在著勞動力供過于求的嚴峻局面,并且將在相當長的時間內繼存在。從2004年高校畢業生280萬人到2009年全國高校畢業生超過610萬,近幾年畢業生人數都在大幅增加,2010年高校畢業生人數又將達到631萬人左右,就業形勢十分嚴峻。

我國高校畢業生依然面臨結構性就業難題,勞動力市場需求與大學生人才供給之間造成的錯位,導致大學畢業生找不到工作;另外,許多畢業生的就業目標地域和職業過于集中,導致部分地區和崗位人才 過剩,一些真正需要人才的地區和崗位無人問津。這都是造成畢業生找不到工作的重要原因|。

社會用人機制的不夠健全、用人觀念的盲目拔高，選擇人才片面追求學歷和工作經驗等苛刻條件, 以及日益突出的用人單位就業歧視也對大學生就業產生很大抑制作用

2、高校教育

當前，大學生就業既有總量矛盾也有結構矛盾，但同其他發展中國家一樣，結構矛盾是主要矛盾。尤其是大學生的就業已經市場化，但大學的專業設置調整滯后，致使畢業生專業結構與市場供求出現了錯位，從源頭講，這已成為制約大學生就業的一個重要原因。

這些年來，雖然加快高等教育專業結構和人才培養結構的調整，并且也確實取得了一定進展，但總體上看，這項工作還不盡如人意。不少學校缺乏改革和調整的積極性、主動性，專業設置和專業調整往往不是面向市場需求，而是單純立足于自身師資條件等。學校無特色,教育無特點,學生無特長.結果是長線更長，結構性矛盾更加突出。培養出來的一些畢業生知識面過窄，學習能力和適應能力較差，不能適應用人單位的需要。

3、大學生的就業觀念

當代大學生的就業期望值過高往往與用人單位要求嚴重脫節，他們不能正確認識、評價自己，定位不正確，存在著大量“眼高手低”現象。在擇業上擇業時更重視自我價值的實現，個人主義傾向較嚴重，不能把理想前途與自身優勢、個人特點及專長結合起來加以分析定位，總是選擇經濟條件較好、生活環境舒適、工資收入高的崗位，而很少考慮自身的特點是否合適。因此，在就業選擇時往往錯失良機，與就業機會失之交臂。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。多數大學生并不了解自己想要進入的公司發展前景、用人制度、企業文化、人際關系等等，有一部分學生對以后自己即將在一個什么樣的平臺上邁出人生第一步,只有模糊的概念，甚至根本沒有目標。大學2 生對自主創業的認識不全面，甚至存在明顯的缺陷，其中重要的一點就是缺少管理經驗，對行業缺少深度認識，對市場和營銷缺少深入了解。

4、用人單位

由于我國的用人制度存在缺陷，人才市場不夠成熟，用人成本拉不開。用一個研究生與用一個本科生、專科生需要支出的成本沒有多少區別。加之日前大學畢業生就業競爭激烈，不少用人單位盲目追求高學歷，原來專科生就能勝任的崗位，卻要求本科以上學歷，原來本科生能勝任的崗位，卻要求研究生學歷，陷入用人上的誤區。另外，在科學的人才評價機制尚未建立起來的情況下，用人單位在選人用人時，也只好唯文憑是論，使得一些用人單位無節制地提高用人規格。

二、解決高校畢業生就業難題的對策與出路

黨的十七大報告指出:“就業是民生之本”。要根本解決大學生就業難的問題,必須充分發揮政策導向作用高校育人育才作用和大學生就業擇業的主觀能動作用。

1、政府方面

（1）要堅持實施積極的就業政策。針對當前嚴峻的就業形勢,中央和地方政府都在行動。2009年教育部隨即推出了六大舉措,力促大學生就業。同時,中組部“選聘高校畢業生到村任職”、原人事部“三支一扶”、教育部“農村教師特設崗位計劃”、團中央“大學生志愿服務西部計劃”等項目仍然在加大實施力度。各級地方政府也把“促就業”作為重點工作來抓,出臺了不少鼓勵、支持大學生就業的優惠政策。(2)加強對大學生就業觀念的教育和引導,使大學生牢固樹立到基層、到西部為祖國為人民建功立業的觀念。(3)完善市場就業機制,擴大就業規模,改善就業結構,切實保障畢業生就業市場的穩定、和諧,不斷為畢業生的就業市場提供優質、高效的服務。

2、高校方面

（1）提高認識,統一思想,把畢業生就業工作擺在更加重要的位置。

要加強組織領導;加強機構建設和隊伍建設;進一步加強規章制度建設;加強就業經費和硬件保障。

（2）以職業指導課為主渠道,全程指導大學生就業。

要加強教研室建設,師資配備齊全加強就業指導課程設置和教材建設。開展大學生職業生涯教育、誠信教育、大學生心理健康教育等多種形式的教育來提高學生的就業能力。

（3）積極拓寬渠道,努力開拓就業市場

要結合社會需求發展趨勢,針對高校專業特點和人才培養目標,制定就業市場開拓方案;調動各種社會關系；廣開就業渠道;組織各種形式的招聘活動,包括舉辦多種形式的校園招聘會;通過多種渠道搜集就業信息,及時組織畢業生參加國家級、區域性和各省市人才市場現場招聘及網絡招聘活動等;要重視實踐環節,加強就業基地建設。.（4）加強網絡建設,提高信息服務質量。

要加強硬件建設與管理,高校應建立完整的就業指導與服務體系,給畢業生提供方便、快捷、周到的服務;要加強網絡信息服務,開辟社會網站就業市場,發揮網絡就業渠道作用,減少學生就業成本。

（5）以就業和社會需求為導向,深化教育教學改革。

要加強市場調研,認真做好市場預測分析;要根據社會發展趨勢,適時調整人才培養方案;要緊密結合市場需求,主動調整學科專業結構;要根據社會需求,及時調整招生計劃。

3、用人單位方面

（1）用人單位要樹立理性、務實的用人心態、當前許多用人單位并不是從單位職業、工作本身的需要來招聘人員，而只是盲目追求所謂的“高學歷”以對外塑造所謂的員工素質高。事實證明，“高學歷”并不代表“高能力”。因此用人單位招聘畢業生時，應該從多方面考核畢業生，考核的目的是看該畢業生是否能勝任這份工作，有沒有發展的潛力，而不是僅僅看到畢業生的學歷。

（2）用人單位應給畢業生提供一個公平競聘上崗的平臺，從競爭中了解畢業生的才干，而不是看這個畢業生有沒有“關系”，有沒有“后臺”。否則，會影響用人單位本身的發展，會挫傷畢業生工作的積極性，會造成整個教育系統的價值混亂，會衍生許多問題。

（3）用人單位招聘人才時，不可有“重男輕女”思想。現在很多用人單位更偏向男員工，原因多多方面的，或許認為男員工的能力比4 女員工強，或許因為女員工要生兒育女，還有女員工的法定年齡比男員工早五年，從而認為女員工真正為企業效率的時間不長等等。但事實證明，相比之下，女員工更珍惜自己在職的時間，更能體會工作的榮譽感，從而為企業創造出更多的業績。

（4）畢業生由于剛畢業，工作經驗、社會經驗不夠豐富，用人單位應給他們足夠的時間讓他們去成熟和適應工作，不要一開始就對他們提過高的期望。用人單位應盡可能創造條件滿足畢業生要求，這種要求既有工資待遇上的，更有工作條件、工作環境上的。尤其是用人單位要合理配置人才，使畢業生在工作上充分發揮其聰明才智，為其順利地實現人生價值，提供一個廣闊的活動空間和舞臺，做到人盡其才，人盡其用。

4大學畢業生自身方面

（1）調整就業心態,樹立正確的就業觀念

良好的就業心理,是求職成功的因素。大學生在求職過程中必須保持健康穩定的心理,積極進取的態度。遇到挫折,不要消極退縮,要克服自卑、浮躁、依賴、恐慌等心理,冷靜分析導致擇業失敗的原因，調整目標，以爭取新的機會。以積極的心態應對就業市場的挑戰。(2)努力提高自身的綜合素質,加強就業競爭力

提高大學生的綜合素質是解決大學生就業難的根本舉措，在校期間，大學生應在打好專業基礎的前提下，力爭學習門類更多的輔助選修課程，根據自身的興趣愛好和發展需要掌握更多的相關專業知識，增強自我發展能力和應對市場的能力，不斷提高自身動手實踐能力，積累經驗。同時，還應該加強社會交往能力和組織協調能力。在龐大的求職大軍中，在同等學歷的畢業生中，或多一項外語能力，或計算機能力，或寫作能力等等，通常會引起用人單位特殊的興趣，并先行選擇到他的最佳職業。因此，培養競爭能懶得最重要前提是提高自己的綜合實力，而不僅僅是一種爭強好勝的抽象意識。（3）做好合理的職業生涯規劃

許多大學生之所以難以就業,是因為學習目標和職業目標不明確, 在迷茫和不知所措中失去了前進的動力。開展有效的職業規劃,有利于制定正確的學習目標和計劃, 有利于建立合理的知識結構, 有利于充分做好求職準備, 有利于增強學習的主動性和積極性,有利于養成終身學習的習慣。職業生涯規劃是個人成才的有效辦法,大學生通過對個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,可以發現自己所具有的潛質、優點和缺點,在此基礎上,可以通過學習和實踐,充分發揮個人的長處,努力克服弱項。因此,在大學階段,非常有必要為進入社會做好方方面面的準備,規劃好自己的人生,及早的確定自身的職業目的和方向,在知識儲備和能力培養等各方面。

（4）提高社會適應能力

學校和社會是有差距的，其運行規則和社會的運行規則有很大不同。這種環境的隔離，往往使得“象牙塔”里的大學生對社會的看法趨于簡單化、片面化和理想化。一些企業對應屆畢業生表示出冷淡，其中一個重要原因就是剛畢業的大學生缺乏工作經歷與生活經驗，角色轉換慢，適應過程長。他們在挑選和錄用大學畢業生時，同等條件下，往往優先考慮那些曾經參加過社會實踐，具有一定組織管理能力的畢業生。這就需要大學生對 就業問題提前準備,從而有效的提高其就業能力。

總之，我們應該客觀地認識當前大學生就業的形勢，正確分析大學生就業的矛盾和問題。因勢利導、科學應對，既要從政策上給予足夠的支持，也要從大學生的自身上做好工作，讓大學生的就業工作能夠順利開展，使政府、社會、學校都行動起來，讓就業成為政府、社會、學校的共同責任，正確認識新形勢下大學生這個群體的現狀，共同為大學生就業工作保駕護航，相信當政府、社會、學校、大學生自己同舟共濟時，才能把大學畢業生就業工作做得有聲有色。

參考文獻：

1、潘恒羲

楊一波<< 決勝職場——大中專學生就業指導 >> , 2010.6

2、馮進.當前成人高校大學生就業難問題及其解決途徑——基于對地方成人高校大學生問卷調查的分析[J].成人教育,2010,(1).3、阮美飛.地方高校大學生就業能力培養研究[J].寧波大學學報,2009,(1),59-62,62.4、沈延兵：《我國大學生就業評價現狀和對策》，載《黑龍江高教研究》，2005年第1期

第五篇：高校畢業生就業

一、求職三部曲

對于在目前就業壞境中出于相對弱勢的大學畢業生來說，求職過程的關鍵就是在充分認識自我——了解自己能干什么、想干什么的基礎上，再從企業招聘方的角度出發，適時調整自己的擇業標準，將自己心儀的單位及崗位所要求道德基本技能和素質最大限度地展示出來，以取得招聘方的認同。一般來說，求職有三個步驟：全面準備→面試、筆試→簽約，它們構成了求職過程中的“三部曲”。

(一)全面準備

工欲善其事，必先利其器。畢業生就業前，首先要進行全面準備，包括知識的準備、能力的準備、目標的準備、心理的準備、關系的準備、信息的準備和材料的準備。

1.知識的準備

畢業生應該建立合理的知識結構。知識結構是指一個人所擁有的知識體系的構成情況與結合方式，它是一個由諸多要素組合而成的有序列、有層次的整體信息系統。現代職業對從業知識結構的要求包括：①寬厚扎實的基礎知識；②博大精深的專業知識；③大容量的新知識儲備。

2.能力的準備

就業的能力，包括可持續的終生學習能力、分析能力、創造能力、獨立工作能力和團隊合作精神。

3.目標的準備

（1）職業選擇的原則。①服從社會需要是前提條件；②發揮素質優勢是著眼點；③有利于發展成才是關鍵；④爭取及時就業是根本。

（2）目標單位選擇的程序。①行業——具有較大發展前景；②企業——具有較強生存能力；③個人——具有較高安全感、較多個人發展機會及受教育、培訓機會。

4.心理的準備

良好心理素質的標志包括智力正常、情緒穩定、意志健全、人格統一、人際關系和諧、行為適度。在嚴峻的形勢和多重的壓力前面，畢業生更需做好心理準備。積極的就業心理狀態包括：①正視現實，適應社會；②敢于競爭，開拓進取；③善于總結，堅定信心；④放眼未來，從長計議。

5.關系的準備

用人單位發布招聘信息主要有公開和非公開兩條途徑。非公開途徑是指用人單位通過內部員工來傳播需求情況，且在同等條件下會優先考慮員工介紹的求職者。因此，關系的準備必不可少。這些關系除了家長、親朋好友外，還包括學友、校友及其他熟人，他們當中尤其以在某些大公司或自己感興趣的公司任職的人最為重要。

6.信息的準備

誰能擁有更多、更有效的就業信息，誰就將贏得擇業的主動權。完整的就業信息，不僅僅是需求信息，還包括就業政策。

（1）就業信息的主要內容。①各級政府及學校所制定的方針、政策、法規和有關規定；②國家的經濟政策；③各行業在國民經濟和社會發展中所處的地位、作用和發展態勢；④用人單位的需求內容，如擬招聘的崗位、人數、要求、招聘時間和地點，以及該單位的隸屬關系、所有制性質、人員結構、經營狀態、發展前景、工作環境等等。

（2）就業信息搜索的主要渠道。①本校的畢業生就業機構。學校是畢業生就業最主要的中介機構，所提供就業信息的可信度和有效性是最高的。②各級畢業生就業主管部門和就業指導機構。③畢業生就業市場。包括有形市場（各級、各類招聘會）和無形市場（權威的、專業的就業網站）。④有關新聞媒介。其中，尤以全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心主辦的《中國大學生就業》雜志，以及廣東省高等學校畢業生就業促進會主辦的《廣東大

學生就業指引》報為首選。⑤各種社會關系。⑥社會實踐、畢業實習或業余兼職機會。⑦目標單位。主動出擊、毛遂自薦的方式也不失為獲取就業信息的有效途徑之一。

（3）參加供需見面會的注意事項。①會前要再次確認求職目標，明確自己的定位，以免花多眼亂。②充分利用大會的會刊。最好能與2~3名同學好友一起仔細地查看，分頭去投放各人的求職資料。這樣能節省大量的時間和體力，達到資源共享，提高求職效果。③爭取良好的第一印象。如有機會與招聘人員交談，說話時要不卑不亢，表現出尊重和誠意，簡明扼要地把自身情況介紹一下并表示出對某項工作的興趣。④參會時不要被應聘單位列出的條件嚇倒，要敢于爭取，表現出自己會盡快適應工作崗位、為單位作出應有貢獻的自信。⑤會后兩三天內應主動與感興趣的用人單位進行聯系，一是表現出對該單位的尊重，二是表達出迫切加入的愿望，加深用人單位對自己的印象。

切記：參加大型招聘會的主要目的應該是了解供需狀況，收集有效的需求信息，而不要指望馬到成功、一勞永逸。

7.材料的準備

個人求職資料主要包括：求職信，簡歷，推薦表，成績表，各類證書、證明，已發表的文章、論文和取得的成果等。好的求職材料應做到點面結合、簡潔精練、美觀大方，且真實客觀、個性突出、結構嚴謹，讓用人單位一看就能留下深刻印象。

(1)求職信的撰寫原則。求職信應反映求職者主觀意愿及求職意向，是針對具體用人單位和具體職位作的自我介紹。求職信通常習慣采用一般書信的格式——由開頭、正文、結尾三部分組成。

開頭要直截了當地、簡潔有力地說明求職意圖，切忌虛與委蛇式的客套問候；正文主要有兩方面內容：一談自己對所應聘位感興趣的原因及希望到該單位工作的意愿；二談自己具備應聘該職位的資歷、能力和優勢；結尾進一步強調求職的愿望，殷切希望用人單位能予以考慮并提供面試的機會。

(2)簡歷的撰寫原則。簡歷主要敘述求職者的客觀情況，簡單扼要地介紹自己的基本情況和經歷。簡歷通常是作為求職信的附件，兩者不應重復。

畢業生求職簡歷的通病：①附件太多，令人望而生畏。如能制表羅列，則可一目了然。②千遍一律，沒有針對具體單位與應聘職位。這種簡歷必被列入首批遭淘汰的范圍內。③本末倒置。許多畢業生往往忽略了自己基礎知識的掌握，而羅列了大量的工作經歷；且更多的只注明了工作單位與時間，內容及業績卻只字不提，僅表明“實踐”多，看不出“能力”強

(二)應聘面試 面試前，畢業生應做好充分準備，知己知彼，并適當進行模擬練習，然后以飽滿的精神、端莊的儀表，出現在面試現場。

1.面試禮儀

(1)提前10分鐘到達。遲到是不可取的，但提前太多也沒有必要，否則會擾亂別人的正常工作，還可能因為一些不經意的細微舉動影響到面試成績。如果確實早到了，可在公司附近稍作休息，調整心態，觀察公司外部環境，感受公司的企業文化。

(2)舉止大方，積極熱情。進入面試室，應先敲門，得到允許后方可進入，順手輕聲關門；見面主動打招呼致意；在主考官沒有請坐時，切勿急于落座；被請坐時應道謝；入座后注意保持良好的體態。

2.交談技巧

(1)認真聆聽。對方介紹情況時，要面帶微笑、留心聽講，并適時點頭或提問、答話；一般情況下不要打斷主考官，更不能搶問搶答；交談要輕松自如，目光要適時注意對方。

(2)口齒清楚。清晰流暢，簡潔明了；聲音要適度，語速要適中；適當的時候可以插進幽默的語言，尤其當遇到自己難以回答的問題時；忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(3)觀察反應。回答問題時要察言觀色，注意對方的反應；如對方心不在焉，可能表示面試官對應聘者這段話沒有興趣，應聘者要設法轉移話題；對方側耳傾聽，可能說明應聘者音量太小難于聽清；皺眉、搖頭可能說明應聘者言語有不當之處。應聘者需根據面試官的反應，適時地調整自己的語言、語氣以及陳述內容等。

(4)禮貌道別。面試結束前面前應詢問“還需要我做些什么嗎”，得到可以結束的允許后應微笑起立，道謝并說“再見”，然后方可離去。3.面試中的注意事項

(1)面試中常見的問題。①關于個人情況。如“談談你自己”、“你最大的優、缺點是什么”。②關于應聘動機。如“為什么你喜歡這個工作”③關于專業情況。如“你最喜歡什么課程，為什么”。④關于工作能力。如“你做過最得意的事情是什么”⑤關于人際關系。如“你喜歡與什么樣的人交往”。⑥關于工作態度。如“你遇到過的最大困難是什么”等。

(2)情景模擬面試。這種面試方式近年被大量采用。用人單位通過求職者在所設情境中的表現，來評價其相關的素質和能力。對這種面試畢業生通常無法預先準備，只能是平時習慣、個人修養與綜合能力的自然體現。

(3)談薪酬的原則。①最好讓面試者主動談及。主考官在對求職者的能力、個性及工作態度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪金福利待遇情況或詢問求職者的期望薪資，這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。②要做到“有的放矢”。開出的薪資太高，則可能失去競爭的機會。因此，求職者事先應對本地區該行業的薪資水平和范圍有一個粗淺的了解。

(三)筆試

筆試主要適用于應試人數多、需要考核的知識面廣或需要重點考核文字能力的情況。大企業、大單位大批量用人，國家機關選聘公務員，往往采用這種考核形式。

1.常見的筆試種類

(1)專業考試。這種考試主要是為了檢驗求職者的專業知識水平、智力或相關的實際能力。

(2)心理測試。心理測試是用事先編制好的標準化量表或問卷要求應試者完成，根據完成的數量和質量來判定其心理水平或個性差異的方法。

(3)命題寫作。這種考試目的在于考查求職者文字表達能力以及分析問題和邏輯思維的能力。例如，要求在一定時間內完成一份會議通知、請示報告或某項工作總結；也可能提出一個論點，請求職者予以論證或批駁等。

(4)國家公務員錄用考試。國家公務員的考試方式分為甲種、乙種、特種三類，并相應規定了各自的錄用辦法。甲種考試主要是錄用非領導的一般公務員，實行面向社會的公開競爭性考試。應屆畢業生遇到的多是甲種考試。

2.筆試的技巧和答卷方法

(1)增強信心。筆試怯場，大多源于缺乏自信。客觀冷靜地對自己進行正確評估，能克服自卑心理，增強自信心。

(2)做好準備。提前熟悉考場環境、掌握注意事項，有利于消除應試時的緊張心理。除攜帶必備的證件，一些考試必備的文具也要準備齊全。

(3)掌握科學的答卷方法。拿到試卷后，首先了解題目的多少和難易程度，以便掌握答題的深度和速度；然后按照先易后難的原則排出答題順序；要盡可能留出時間對易出錯的地方進行復查，特別注意不要漏題。卷面字跡要力求工整清晰，認真的態度，細致的作風，會大大增強被錄用的可能性。

(四)簽約

畢業生與用人單位經過雙向選擇確定了就業和錄用意向后，須簽訂畢業生就業主管部

門統一印制的一式三份的《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》（一下簡稱“就業協議書”，樣本見附錄一）。

1.簽訂就業協議書的程序

簽訂就業協議書的程序是：①畢業生和用人單位在就業協議書上簽名蓋章；②用人單位上級主管部門批準蓋章；③在簽訂就業協議書后的10個工作日內，將協議書送學校進行鑒證登記；④學校鑒證登記以后，由學校保留一份，畢業生與用人單位各執一份。

采用欺騙等手段簽訂的就業協議書無效，并由欺騙責任者方承擔違約責任。

2.簽訂就業協議書應注意的問題

(1)要使用國家或省級畢業生就業主管部門統一設計制作的協議書，并按要求如實填寫各欄目。

(2)要向用人單位如實介紹自己的情況，表明自己的就業意向和愿望，以便用人單位根據求職者的特點妥善安排工作。

(3)要了解用人單位的基本情況、發展前景、用人規定以及對自己的使用意圖、希望和要求。

(4)注意補充協議或補充條款的合法性，以保護自己的就業權益不受侵犯。3.畢業生簽訂就業協議后須承擔的責任

(1)守信。就業協議書一經簽訂便視為生效合同，不能隨便更改。所以，畢業生必須信守協議。如果萬不得已要單方毀約，就必須在規定的時間內征得原簽約單位的同意，經學校畢業生分配主管部門批準，方可列入計劃派遣。

(2)簽約后的畢業生仍需努力學習，通過各種方式了解簽約單位的生產、工作情況，做好相應的準備，以提高上崗適應性。

(3)要加強思想品德和職業道德修養，遵守校紀校規，順利完成學業，以示對用人單位負責。否則，學校可視情況如實向用人單位反映，取消所簽訂協議或取消其派遣資格，責任由其本人承擔。

二、就業派遣 根據教育部的規定，地方主管畢業生調配部門和高等學校按照國家的有關政策派遣畢業生，派遣畢業生統一使用《全國普通高等學校畢業生（畢業研究生）就業報到證》（以下簡稱“報到證”）報到證由教育部授權地方主管畢業生就業調配部門審核簽發。廣東省的高校畢業生就業調配主管部門為廣東省高等學校畢業生就業指導中心（以下簡稱“省就業指導中心”）。就業派遣，從傳統理念來說，表面上只是報到證的打印和簽發。隨著高等教育大眾化以及高校畢業生就業市場化，就業派遣的內涵除了報到證的打印和簽發之外，還包括對就業政策的理解、職業生涯規劃與就業指導、就業信息的收集和報送、就業率的統計等等。

就業派遣與畢業生的切身利益緊密相關，以下以廣東省為例，對畢業生的就業派遣工作作具體解釋和說明。

(一)就業派遣工作程序

就業派遣有著嚴格的工作程序，為了能順利到用人單位報到、順利落實檔案與戶口等關系，畢業生應該主動了解本地和本校有關就業派遣工作的規定和程序，做到心中有數，積極配合，避免“有業不能就”等不必要的麻煩和阻礙。

以一個學年為周期，廣東省有關畢業生就業派遣的工作流程如圖1所示。

(二)畢業生資源信息

資源信息是指畢業生本人的基本信息（如姓名、性別等）及其在學校的基本表現（獎罰情況等）。各高校首先需要將畢業生的資源信息上報至省就業指導中心，由省就業指導中心對畢業生的資格進行審查和認定，以便于將來就業派遣工作的順利進行。

1.生源地的確認 生源地是畢業生資源信息中的一項重要內容。在每年最終派遣計劃生成后，主動申請回生源地的畢業生、未簽署就業協議也沒有辦理暫緩就業手續的畢業生，以及申請調整就業去向未獲批準的畢業生，全部憑回生源地的報到證，到生源所在地市人事局報到。因此，如不能正確判斷個人生源地或錯誤上報生源地信息，將導致畢業生檔案投遞錯誤，或因多次往返寄送增加檔案丟失的幾率，還會造成畢業生戶口遷出后在規定的時間內無法落戶，出現所謂“黑戶”的情況。因此，畢業生要掌握確定生源地的方法，并向學校提供相關材料。

生源地是指學生的來源地。一般情況下，生源地是畢業生高考前的戶籍所在地，但有的時候，生源地的判斷容易出現問題。其中，常見的情形主要有以下幾種：

(1)借考。例如某學生小王，高考時戶口所在地為揭陽普寧，高中時一直在深圳某中學就讀，并在深圳報名并參加了高考。在上報資源信息時，小王的生源地應為普寧市。

(2)父母工作調動。例如某學生小劉，高考時戶口所在地為汕頭，且在汕頭參加高考，在大學讀書期間，其父母因工作調動至廣州，并將戶口遷移到工作單位。此時，小劉的生源地應為廣州市。

(3)購買商品房。例如某學生小陳，高考時戶口所在地為潮州，在大學讀書期間，小陳在深圳購買了商品房，此時報送小陳的生源地應為潮州市。

(4)由中專、中技升學。例如某學生小鄧，原為某中專院校學生，戶口在該中專院校，后考取了某普通高校。報送小鄧的資源信息時，應以其入讀該中專院校前的戶口所在地為生源地。

特別提示：畢業生如遇到以上情況，請務必與學校就業指導中心老師聯系，以免報錯信息，增加不必要的麻煩。

2.上報資源信息的有關規定

(1)上報范圍。下列情況的學生不在上報范圍之內：

1）沒有正式學籍的學生、旁聽生；

2）成人教育、函授教育、網絡教育、自考等學歷教育學生； 3）港、澳、臺學生（含國內學生在校期間持單程證赴港澳定居）； 4）外籍生源學生；

5）已經確定不能正常畢業的學生。

(2)上報時間。各高校應在每年的5月1日前向省就業指導中心上報下一年的本校畢業生資源信息。

(3)上報途徑。為了統一管理和便于報到證的打印，各高校應通過“廣東大學生就業在線（www.tmdps.cn）”，用統一的格式上報數據。

省就業指導中心對各高校上報的資源信息進行數據整理（包括專業代碼、生源地、培養方式等）、數據初始化后，生成當年的畢業生信息庫，并上傳至“廣東大學生就業在線”。

(三)建議就業方案與就業信息 各高校根據畢業生取得的有效的單位接收證明，制定本校畢業生的建議就業方案，并上報至省就業指導中心。省就業指導中心對此方案審核后，形成就業方案下發給各高校執行。1.有效的接收證明

可列入建議就業方案中的用人單位接收證明，主要有5種：①公務員錄取通知書；②各地市（縣、區）人事局、教育局簽發的錄用通知書（函）；③省直及中央駐粵單位主管部

門簽發的錄用通知書（函）；④省外單位所在地人事部門簽發的錄用通知書（函）；⑤普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書。

2.建議就業方案的制定

(1)回生源地就業。畢業生必須取得生源地具體用人單位的接收證明，方可列入建議就業方案上報。

(2)跨地區就業。應有單位所在地畢業生就業主管部門的接收證明，才能作為跨地區就業方案上報。

(3)到省直及中央駐粵單位就業。應有該省直及中央駐粵單位主管部門的接收證明，才能夠解決畢業生的戶口和人事關系。

(4)到省外就業。應有單位所在地畢業生就業主管部門的接收證明。(5)暫緩就業。應在6月10日前由學生書面向學校提出申請。

(6)升學深造。應有錄取通知書，學生通過網上申請，提交相關證明材料，經學校審核后上報省就業指導中心。

(7)出國（出境）。畢業前已辦理好簽證手續，不參加就業派遣，通過網上申請，經學校及省就業指導中心審批同意。

(8)其他不能正常畢業的。已辦理了休學、退學、延長學習年限等，或結業、肄業等無法取得畢業證的。

3.上報建議就業方案的時間(1)第一次上報時間：每年的4月初~6月10日，為高校上報第一次建議就業方案的時間。畢業生須將自己的就業信息（有效接收證明、就業單位聯系人、聯系電話等），在本校就業工作部門要求的時間內告知學校，由學校編制建議就業方案并上報至省就業指導中心。(2)補報就業方案的時間：6月21日~30日。畢業生如果在這段時間內落實就業單位，可通過學校補報建議就業方案。

(3)調整方案上報時間：7月1日起。根據教育部的規定，7月1日為上報就業方案的截止時間。7月1日以后落實就業單位的畢業生，需通過學校上報調整方案并經省就業指導中心審核簽發后領取報到證。調整方案的具體上報時間為學生畢業當年7月至次年6月的每月最后一周

4.就業信息的上報

就業信息是畢業生具體的就業情況。廣東省已建立了就業信息定期報告制度，各高校須在每年的4~12月（每月的28日前）將本校畢業生就業信息統計后上報省就業指導中心。

(四)就業方案

就業方案，即以報到證形式反映出來的就業信息。省就業指導中心對學校上報的建議就業方案進行審核通過后，形成具體執行的就業方案，并以此為依據打印并簽發報到證，對畢業生進行就業派遣。

每年的6月10 ~20日，省就業指導中心制定第一次就業方案，打印、簽發報到證。屆時停止網上報送就業信息。

每年的6月20 ~30日，各高校領取第一次就業方案的報到證；每年的7月1~10日，各高校領取補報就業方案的報到證。畢業生可根據相應的時間，從學校就業工作部門領取本人的報到證。

(五)報到證

報到證以前也稱為“派遣證”，其全稱為《全國普通高等學校本專科畢業生（畢業研究生）就業報到證》，由教育部授權地方主管畢業生就業調配部門審核簽發（特殊情況可由教育部直接簽發）。報到證是畢業生就業派遣的書面依據，是畢業生人事關系正式從學校轉移到就業單位的證明。

1報到證的作用

(1)報到證是到接收單位報到的憑證，畢業生就業后的工齡由報到之日開始計算。(2)證明持證的畢業生是納入國家統一招生計劃的學生。

(3)接收單位憑報到證予以辦理畢業生的接收手續和戶口關系。(4)報到證是畢業生在工作單位轉正和干部身份的證明。

報到證目前仍在中國人事管理體制中扮演著重要的角色，因此，畢業生們應注意保管好自己的報到證，并在報到期限內到相關單位報到。如在報到期限內遺失報到證，畢業生應及時向學校寫申請說明情況，并由學校報省就業指導中心給予補辦。除此之外的情況不予受理。

報到證只能一人一份，由其他部門印刷或簽發的報到證無效。不論是什么原因，凡自行涂改、撕毀的報到證一律作廢。

2.報到證的形式和內容

一份報到證由正副兩聯組成：正聯（藍色）由學校就業工作部門發放給學生個人，副聯（白色，也叫通知書）連同檔案由學校就業工作部門寄至報到證開具的接收部門。報到證的具體內容主要有：學生個人基本資料（姓名、性別、畢業院校、專業、學歷、修業年限）、接收單位名稱、報到地址、檔案材料寄送方式、報到期限和備注等。畢業生報到的期限原則上為1個月。

例如,××××大學的李明，已確定至廣州××通信設備有限公司就業，該單位可以解決檔案和戶口等關系，其報到證樣本如圖2所示。

(六)就業派遣

畢業生離校后，應持《報到證》和《戶口遷移證》，到用人單位、人事主管部門或生源地就業主管部門辦理報到手續，由上述單位或機構辦理接收和落戶手續。1.回生源地就業

已與生源地具體用人單位簽訂了就業協議，將派遣回生源地。報到證上開具的接收部門為生源地畢業生就業主管部門，備注欄注明具體的用人單位名稱。

2.省內跨地區就業

如單位所在地畢業生就業主管部門同意接收，表明該單位能夠解決畢業生戶口、人事關系，派遣該生時可直接派遣到單位所在地。報到證上的接收部門為就業單位所在地的畢業生就業主管部門，備注欄根據接收函而定單位名稱。

如該單位無法解決戶口和人事關系，而又未申請暫緩就業的畢業生，按規定派遣回生源地，其報到證上的接收部門為生源地畢業生就業主管部門。例如，生源地為梅州市的畢業生，現聯系到廣州某電腦公司從事市場銷售工作，但公司無法落實戶口、人事關系，則該畢業生的報到證開至梅州市人事局。

3.到省直及中央駐粵單位就業

到省直及中央駐粵單位就業的畢業生，報到證上的接收部門為該省直及中央駐粵單位的上級主管部門。

4.到省外就業

到省外就業的畢業生，派遣至該地省一級的畢業生就業主管部門。有具體工作單位的，在報到證的備注欄中注明。

5.未落實就業單位

未落實就業單位且沒有成功申請暫緩就業的畢業生，將派遣回生源地，接收部門為生源地畢業生就業主管部門。

6.其他情況

(1)辦理了暫緩就業的畢業生，不簽發報到證。暫緩期間，檔案集中在省就業指導中心免費托管，黨團關系保留在原畢業院校，戶口保留在原所在地。

(2)升學深造的畢業生。升學深造要以獲得錄取通知書為依據。①保送、考取研究生和普通專插本的畢業生，不簽發報到證；②考取成人專升本或其他非普招系列的畢業生，簽發回生源地的報到證；③免試推薦或考取研究生、普通專插本的畢業生，在學校就業方案上報后提出不再攻讀的，應回生源地就業，不簽發報到證。

(3)畢業前申請出國（出境）的畢業生。不納入國家就業派遣計劃，不簽發報到證。畢業前申請出國（出境）的畢業生，要在學校規定的期限內提出申請，經批準后，學校不再負責就業。在派遣時未獲得出境的，學校可將其檔案、戶糧關系轉至家庭所在地自謀職業。(4)外籍學生、留學生、休學、退學和結業生。不簽發報到證，不能申請暫緩就業。結業生如果找到就業單位，且單位確實需要就業報到證為畢業生辦理相關手續的，憑單位證明可簽發報到證，但必須在報到證上注明“結業生”字樣。

(5)畢業后入伍的畢業生。報到證簽發回生源地。

(6)延長學制的畢業生。在取得畢業資格后3個月內找到工作或要求回生源地就業的，可以納入當年就業方案派遣，簽發當年的報到證。超過3個月后不再受理。

(七)調整改派

畢業生的調整改派，是指在學校上報就業方案及主管部門核發報到證后，畢業生正式報到前進行單位及地區調整的一種做法。通俗地說，即指將派到原單位的報到證、戶口遷移證和檔案等人事關系，重新派到新接收單位或其上級人事主管部門。

1.申請調整改派的條件

根據《高等學校畢業生就業后調整辦法》，符合下列條件之一的畢業生可提出調整工作單位申請：

(1)確屬專業不對口，學用不一致的。

(2)要求到基層單位或老、少、邊、窮地區工作的。

(3)要求到國家重點建設工程、重大科研項目及國家重點加強部門工作的。(4)主管部門規定的其他原因的。

2.辦理調整改派的原則

根據《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，在派遣過程中出現特殊情況需要調整改派的，按下列原則辦理：

(1)在本省、自治區、直轄市轄區內用人單位之間調整的，由地方主管畢業生調配部門審批并辦理改派手續。

(2)跨部委、跨省（自治區、直轄市）調整的，由學校主管部門審核同意后，統一報國家教委審批并下達調整計劃，學校所在地方主管畢業生調配部門按照調整計劃辦理改派手續。

(3)畢業生調整改派須在1年內辦理，逾期不再辦理有關調整改派手續。畢業生就業后的調整按在職人員有關規定辦理。

根據廣東省政府制定的就業工作意見，對派遣到廣東省12個山區市（韶關、清遠、湛江、茂名、陽江、肇慶、河源、梅州、潮州、揭陽、汕尾、云浮）的畢業生，只要當地需要，原則上不做調整；對已與用人單位簽訂就業協議的畢業生，原則上不做調整；在人才市場空掛檔案的，不做調整改派。

3.調整改派的時間

從當年的7月至次年的6月，每個月的最后一周，由學校統一向省就業指導中心報送有關材料（原派遣單位的退函、新錄用單位的接收函、原報到證、學校的意見），辦理應屆畢業生調整改派手續。省就業指導中心不接受學生自行前來辦理。

4.不再負責其就業的情形 根據國家規定，有下列情形之一的，由學校報送地方主管畢業生調配部門批準，不再負責其就業。在其向學校繳納全部培養費和獎（助）學金后，由學校將其戶口關系和檔案轉至家庭所在地，按社會待業人員處理：

(1)不顧國家需要，堅持個人無理需求，經多方教育仍拒絕改正的。(2)自派遣之日起，無正當理由超過3個月不去就業單位報到的。(3)報到后，拒不服從安排或無理要求用人單位退回的。

(4)其他違反畢業生就業規定的。